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Heutige Entlohnungssysteme mit einer Bonuskomponente funktionieren bei Wissensarbeit nicht wie gewünscht und haben gar einen langfristigen negativen Effekt. Sie geben falsche Anreize und demotivieren nicht selten die Mitarbeitenden. Dennoch möchten Mitarbeitende ihrer Leistung entsprechend entlohnt werden. Noch komplexer wird es, wenn die Mitarbeitenden von ihren Chefs, welche den Bonus i.d.R. festlegen gar nicht objektiv beurteilt werden können, da diese a) die Mitarbeiter selten in Aktion sehen und b) gerade in der spezialisierten Wissensarbeit ihren Mitarbeitern teilweise nicht das Wasser reichen können. Nach dieser kurzen Situationsanalyse stellen wir fest, dass wir neue Ansätze für die Belohnung unserer Mitarbeiter finden müssen. Und genau dort setzt diese Präsentation an. Wir analysieren den komplexen Sachverhalt und erarbeiten basierend auf den Prinzipien von Management 3.0 Bonus-Systeme für die Agile Organisation.
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agility accelerates ...
Das Agile Bonus System
Wissensarbeiter belohnen ohne zu demo:vieren
Agile Leaders Day, 6. November 2013
Agile Coach & Trainer Management Coach & Trainer
hDp://www.management30.com
Mischa Ramseyer @ramsyman
Der Bonus
Warum üben Hobby-Musiker?
Was passiert, wenn wir unsere Kinder belohnen?
Welche Motivationstheorie liegt unseren Bonus-Systemen zugrunde?
Wo liegen die Probleme?
Wissensarbeit oder
Handwerk
1. Boni machen abhängig 2. Boni gefährden die Zusammenarbeit 3. Boni können nicht objektiv begründet werden 4. Boni verhindern Risiken zu nehmen 5. Boni zerstören intrinsische Motivation
Schaffen wir den Bonus ab!
80% der Mitarbeiter haben das Gefühl, dass Sie über dem Durchschnitt sind!
Grundsätzlich höhere Gehälter, können das Unternehmen in Bedrängnis bringen.
Ohne Bonus profitieren „nur“ die Inhaber vom guten Erfolg, die Mitarbeiter werden in schwierigen Zeiten zurück gestuft.
Auch nicht so toll L
Funktioniert nur, wenn wir den Mitarbeitern Sicherheit bieten
Neue Anforderungen
Unerwartet belohnen
Basis für Boni ist Zusammenarbeit
NICHT!! Wettbewerb
hDp://www.peerup.ch
Nutze Peer-Feedback
Das System gemeinsam entwickeln
Intrinsische Motivation fördern
Fallbeispiel
Unerwartet belohnen
Teamwork stärken
Peer-Feedback nutzen Bonus-System gemeinsam entwickeln
Intrinsische Motivation fördern
Virtuelle Währung Hugs Kudo‘s Credits Murmeln
Jeder muss verteilen
Umrechnungskurs festlegen
Spannung halten
Wer will, kriegt einen
Bonus?
Praxisbeispiel
Und jetzt?
Think Big Start Small
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KUDOBOX
MANAGEMENT 3.0 WORKOUT© 2012 JURGEN APPELO
MANAGEMENT30.COM/KUDOBOX
Key Learnings
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Rewards can work for your organization, and not against it, when you take the following six rules into account:
Don’t promise rewards in advance.Give rewards at unexpected moments, so that people don’t change their intentions and focus on the reward. When acknowled-gement of good work comes as a surprise, research says intrinsic motivation will not be undermined [Pink, Drive l:524].
Keep anticipated rewards small.Sometimes you cannot prevent people an-ticipating a potential reward. In such cases, according to research, big rewards are likely to decrease the performance of people. This might be because the stress of anticipation will interfere with people’s working memory [Fleming].
Reward continuously, not once.Do not look just once per month or once per year for something to celebrate. Every day can be a day to celebrate something. When people do useful work every day, every day is an opportunity for a reward [McCrimmon, “Celebrating Success”].
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Reward publicly, not privately.Everyone should understand what is rewar-ded and why. The goal of giving rewards is to acknowledge good work, and have people enjoy it too. To achieve this, a regular public reminder works better than an annual pri-vate one [Alberg, “Celebrate Success”].
Reward behavior, not outcome.Outcomes can often be achieved through shortcuts, while behavior is about decent work and effort. When you focus on good behavior, people learn how to behave. When you focus on desired outcomes, people may learn how to cheat [Fleming].
Reward peers, not subordinates.Rewards should not come just from the ma-nager. Find a way for people to reward each other, because peers often know better than managers which of their colleagues deserve a compliment [Tynan, “Reward Employees”].
These six rules for rewards give you the best chance at increasing people’s performance and enjoyment, while encouraging intrinsic motivation instead of destroying it. Notice that an incidental com-pliment addressed at a colleague in a meeting, for a job well done,
satisfies all six criteria. A well-aimed kiss, blown carefully across a conference table, can also do wonders, I’ve noticed ( just kidding!) It’s not that difficult to implement rewards well.
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Mehr Informationen
www.management30.com/workout
slideshare.net/pragmaticsolutions
info@pragmatic-‐solutions.ch
@ramsyman and/or @pragsol
facebook.com/PragmaticSolutionsGmbh
plus.google.com/b/100642162720912501942
www.pragma:c-‐solu:ons.ch
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