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Erste Erfahrungen aus betriebsärztlicher Sicht

Dr. Peter Egler - Präsidiumsmitglied des Verbandes

Deutscher Betriebs- und Werksärzte e.V. (VDBW)

DGUV 2

Entwicklung

Verhältnisprävention

Verhaltens-

prävention

Entwicklung

Unfallverhütung

Gesundheits-

erhaltung

Entwicklung

Technische-stoffliche

Problemorientierung

Psychomentale und

demografische

Problemorientierung

Arbeitsmedizinische Prävention und Gesundheitsförderung

Arbeitsmedizinische Prävention beinhaltet das

Gesamtspektrum arbeitsmedizinischer Primär-,

Sekundär- und Tertiärprävention sowie der

betrieblichen Gesundheitsförderung

Eine wichtige Rolle spielt dabei die

Gefährdungsbeurteilung

Arbeitsmedizinische Prävention gewährleistet die

Einheit von Verhältnis- und Verhaltensprävention

Arbeitsmedizinische Prävention ist mehr als eine

kundenorientierte Dienstleistung:

sie dient dem Grundanliegen jedes

Unternehmens und jedes Arbeitnehmers,

sie ist unabhängig

und unterliegt der ärztlichen

Schweigepflicht

stützt sich auf wissenschaftliche Erkenntnisse und

Methoden und ermöglicht so eine „evidenzbasierte

Prävention“

Arbeitsmedizinische Prävention und Gesundheitsförderung

Betriebliches Gesundheitsmanagement

ist die bewusste Steuerung und

Integration aller betrieblichen

Prozesse der Erhaltung und

der Förderung der Gesundheit

und des Wohlbefindens

der Beschäftigten

Definition: Betriebliches Gesundheitsmanagement

Eingliederungsmanagement

Die Wiedereingliederung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

nach längerer Krankheit oder Behinderung

in den Arbeitsprozess

gehört zu den anspruchsvollsten Aufgaben

der betrieblichen Personalarbeit.

Der dauerhafte Erhalt der Erwerbsfähigkeit

ist für die betroffenen Mitarbeiter

von entscheidender Bedeutung.

Aufgabenfeld

nach 6-wöchiger Erkrankung eines Mitarbeiters bzw. wiederholter Arbeitsunfähigkeit

von insgesamt 6 Wochen in 12 Monaten (§ 84 Abs. 2 SGB IX):

Der Arbeitgeber klärt, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann

und welche Hilfen dazu notwendig sind.

Dies geschieht zusammen mit dem Mitarbeiter selbst, der Arbeitnehmervertretung

und dem Betriebsarzt als kompetente Fachkraft.

berät sich die Unternehmensleitung jeweils für eine konkrete Eingliederung.

... in kleineren Unternehmen

„Chef“ oder Führungskraft

Betriebsarzt/-ärztin

der /die betroffene MitarbeiterIn bzw.

seine betriebliche Interessensvertreter

bewährt für das Case-Management Bildung einer festen Arbeitsgruppe

(„Integrationsteam“)

... in größeren Unternehmen

Vertreter der Personalabteilung

Betriebsarzt

ein Betriebs-/Personalratsmitglied

Schwerbehindertenvertretung

Was haben wir daraus gemacht ?

Ergebnis einer Kundendatenanalyse: Fast über alle Kunden eine Verdoppelung der bisherigen Einsatzstundenzahl und somit der Kosten, ohne betriebsspezifische Betreuung ! Fazit: kein marktfähiger Schritt! Reduktion der Grundbetreuung auf die 20% in allen Fällen

2 Unterstützung bei grundlegenden Maßnahmen der

Arbeitsgestaltung - Verhältnisprävention 5%

3 Unterstützung bei grundlegenden Maßnahmen der

Arbeitsgestaltung – Verhaltensprävention 10 %

4 Unterstützung bei der Schaffung einer geeigneten

Organisation und Integration in die Führungstätigkeit 20%

5 Untersuchung nach Ereignissen 5 %

6 Allgemeine Beratung von Arbeitgebern und

Führungskräften, betrieblichen Interessenvertretungen,

Beschäftigten 5 %

7 Erstellung von Dokumentationen, Erfüllung von

Meldepflichten 20%

9 Selbstorganisation

9.1 Ständige Fortbildung organisieren (Aktualisierung und

Erweiterung)

9.2 Wissensmanagement entwickeln und nutzen

9.3 Erfassen und Aufarbeiten von Hinweisen der

Beschäftigten

9.4 Erfahrungsaustausch insbesondere mit den

Unfallversicherungsträgern und den zuständigen

Behörden nutzen 20%

8 Mitwirken in betrieblichen Besprechungen 10%

Und die Betriebsspezifische Betreuung?

Besonderheit der BGHM

Grundbetreuung 0,6 0,4 0,2

Regelmäßige betriebsspezifische Betreuung 0,6 0,4 0,2

Anlaßbezogene betriebsspezifische Betreuung

0.2 0,2 0,2

Ergebnis aus fast 50 Gesprächen mit Geschäftsführern

zur Vertragsumstellung im Jahr 2011

• Die Notwendigkeit der Vertragsumstellung wird

akzeptiert.

• Die Bedarfsanalyse nach der Checkliste wurde bislang

nur in 2 Betrieben gewünscht.

• Die Pauschalierung (analog BGHM) wird präferiert.

• Kostendiskussionen und Dienstleisterwechsel kamen so

gut wie nicht vor.

• Die „Betriebsspezifität“ ist gleichzusetzen mit der

Unternehmenskultur.

• Der erwartete „Futterneid“ zwischen BA und SiFa blieb

aus.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit !

dr.egler@arbmed.de