Lösungen für den Fachkräftebedarf

Gross, Hildegard 220.03.2009

Vorstellung der DEUTZ AGDemografischer Wandel als Herausforderung für die Deutz AGLösungsansätze bei der DEUTZ AG

PersonalmarketingAusbildungDer DEUTZ Personalentwicklungszyklus

Zusammenfassung und Ausblick

Inhalt

Vorstellung der DEUTZ AG

1876Der erste Viertaktmotor der Welt

1907Ettore Bugatti,Direktor der Automobil-Produktion

1936Übernahme der Fahrzeugfabrik C.D. Magirus AG in Ulm

1898Der erste DEUTZDieselmotor

Geschichtliche Entwicklung

1872Gottlieb Daimler, Technischer DirektorWilhelm Maybach, Leiter der Motorenkonstruktion

1864N. A. Otto und E. Langen gründen die erste Motorenfabrik der Welt

2004140 Jahre DEUTZ –the engine company

2006Der neue Nutzfahrzeugmotor TCD 2013 4V

1985Übernahme der Motoren-Werke Mannheim AG

2001125 JahreViertaktmotoren aus Köln-Deutz

Unabhängiger Hersteller von kompakten Dieselmotoren bis 500 kW

Kompaktmotoren DEUTZ Customised Solutions

Flüssigkeitsgekühlte Motoren < 4 Liter und 4 - 8 Literfür On- und Nonroad-AnwendungenHohe Stückzahlen

Luftgekühlte Motoren < 4 bis > 8 LiterFlüssigkeitsgekühlte Motoren > 8 Literfür Onroad-, Nonroad- und Marine-AnwendungenXchange-Motoren für alle DEUTZ MotorbaureihenStromerzeuger mit luftgekühlten Motoren für Netzersatz- und Inselbetrieb von 30 – 150 kVA

DEUTZ – the engine company

Motoren für alle Fälle

Baumaschinen Infrastruktur

ErnährungLandmaschinen

Täglicher BedarfNutzfahrzeuge

PersonenverkehrFlugfeldgeräte

Motoren für alle Fälle

Schiffe Freizeit

Gen Sets Energie

Dalian (JV)

Kernkompetenz: Fertigung & Montage

KölnKompaktmotoren

Buenos Aires (JV)

Ulm DEUTZ CustomisedSolutions

ZafraKomponenten

Weifang (JV)

Kernkompetenz: Vertrieb & Service

11 Vertriebsgesellschaften9 Vertriebsbüros

16 Service-CenterÜber 800 selbstständige DEUTZ Vertriebs-und Servicepartner in mehr als 130 Ländern

Vertriebsgesellschaften Service-Center, Vertriebsbürooder Service-Partner

Umsatz nach Regionen

Deutschland282,7 Mio. € (+21,3 %)

Q1 - Q3 2008

Übriges Europa607,3 Mio. € (+7,8 %)

Asien / Pazifik86,9 Mio. € (-1,8 %)

Amerika145,3 Mio. € (-7,3 %)

(Q1 - Q3 2007 / Veränderung in %)

Afrika / Mittlerer Osten58,1 Mio. € (-1.9 %)

1.180,3 Mio. €(1.100,7 Mio. €)

Demografischer Wandel als Herausforderung für die DEUTZ AG

Demografische Entwicklung

29%55%16%2030 20502005Altersaufbau Bevölkerung

33%19%Anteil > 60 Jahre52%61%Anteil 20-60 Jahre15%20%Anteil < 20 Jahre

Der Rückgang des Erwerbspersonenpotentials

Die Alterung der Bevölkerung

50%55%61%Anteil der Personen im Erwerbsalter(20-64 Jahre) an der Gesamtbevölkerung

~ 69 Mio~77,2 Mio82,5 MioGesamtbevölkerung

205020302005

Quelle: Statistisches Bundesamt

Mangel an FachkräftenSchwierigkeiten bei der adäquaten Nachbesetzung der Schlüsselpositionen„Überalterung“ der Belegschaft – Anteil älterer Belegschaftsmitgliedern steigt

Auswirkungen auf Unternehmen

Altersdurchschnitt DEUTZ AG45,4 (Erwerbstätige BRD: 41,1)Altersdurchschnitt DEUTZ AG

45,4 (Erwerbstätige BRD: 41,1)

Demografische EntwicklungSituation bei der DEUTZ AG

Lösungsansätze bei der DEUTZ AG

Personalmarketing

Nachfolgeplanung

Personalentwicklung

Personalbindung

Handlungsfelder

PersonalpolitikAusbildung

Personalmarketing

Zielgruppen Maßnahmen

SchülerpraktikaBerufserkundungstageGirls‘ DayErlebnistag MaschinenbauSachen machen / Tec TV

Präsenz auf HochschulmessenDEUTZ HochschultagPraktikaAbschlussarbeitenFormula Student

Trainee-Programm

Schüler

Studenten

AbsolventenFachvorträge und Präsenz an UniTrainee Programm

65 Teilnehmer in 2008Führungen durch Produktionshalle und TechnikumVorträgePersönliche Gespräche mit Fach- und Führungskräften

Personalmarketing

DEUTZ Hochschultag

Ziel: Studenten ingenieurwissenschaftlicher Studiengänge die DEUTZ AG als potentiellen interessanten Arbeitgeber zu präsentieren

1.Job-Rotation

Teilnehmer durchlaufen mehrereUnternehmensbereicheGesamteinblick

2.Bereichsprojekte

Eigenständige ProjektbearbeitungEinsatz in allen BereichenmöglichAuslandsprojekte

3.Projektpräsentationen

Am Projektende: Präsentation der Projektergebnisse vor dem Vorstand und dem Führungskreis

4.Mentorship / Paten

Mentoren: Unterstützung der persönl. Entwicklung des Trainees (gesamtes Trainee-Progr.)Paten: Fachliche Unterstützung des Trainees (einzelne Trainee-Projekte)

5.Feedback-Gespräche

Nach jedem Projekt: BeurteilungsgesprächeWährend des Programms: Regelmäßige Feedback-Gespräche

6.Gespräche mit Vorstand

Möglichkeit, in kleiner Rundemit dem Vorstand Gedanken auszutauschenTeilnehmer: Vorstand, Trainees,Personalwesen

Personalmarketing

Trainee-Programm 16 Monate

Ausbildung

ULM: 24 AzubisÜbersee: 12 AzubisHerschbach 6 Azubis Köln 130 Azubis

Gesamt: 172 Azubis

8 Industriekaufleute1 Lagerfachkraft1 Werkstoffprüfer14 Industriemechaniker10 Fertigungsmechaniker6 Zerspanungsmechaniker7 Elektroniker2 MechatronikerGesamt: 49 Azubis

Ausbildung

Einstellungen 2009

Konzernzahlen

Was zeichnet unsere Ausbildung aus?

Fordern und Fördern von Auszubildenden

Betreuung durch 7 Ausbilder

Werksschule und intensive Prüfungsvorbereitung

Besondere Unterstützung von Auszubildenden mit Migrationsintergrund

Mitwirken an schulischen Veranstaltungen zur Berufsfindung

Begleitprogramm: Einführungstage, Messebesuche, Kompetenzwoche,Unternehmensplanspiel

Ausbildung

Für ihr außergewöhnliches Engagement bei der betrieblichen Erstausbildung hat die Agentur für

Arbeit Köln 2007 der DEUTZ AG das Ausbildungszertifikat der Bundesagentur für Arbeit verliehen.

In Zusammenarbeit mit der Arbeitsagentur Köln als berufsvorbereitendes ProgrammFür Jugendliche mit schulischen und sozialen Defiziten

16 Jahre bei DEUTZVermittlung von metalltechnischen Grundlagen in der DEUTZ-LehrwerkstattInsgesamt bisher 478 Teilnehmer

350 haben im Anschluss einen Ausbildungsplatz gefunden

110 davon bei der DEUTZ AG

AusbildungKooperation mit IN VIA

Berufsvorbereitende Maßnahme

Seit 1992

10 Monate Dauer

Metalltechnischer Grundlehrgang mit Einsatz

in verschiedenen Gewerken der DEUTZ AG

Werkstattjahr

Sei 2007

12 Monate Einsatz in Fertigungs- und

Montagebereichen der Deutz AG

Heranführen an das Arbeitsleben, Vermittlung von

Kernkompetenzen

Nutzen für die Jugendlichen

Heranführung an die Anforderungen des Arbeitsmarktes

Intensive Unterstützung durch IN VIA-Mitarbeiter und DEUTZ-Ausbilder

Nach Abschluss des Programms gute Chancen auf einen Ausbildungsplatz

Jährliche Übernahme von Jugendlichen in ein reguläres Ausbildungsverhältnis bei der DEUTZ AG

Ausbildung

Motivation der DEUTZ AG

Übernahme von sozialer Verantwortung

Starthilfe für Jugendliche, die ohne diese Maßnahme nur geringe Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben

Frühzeitige Identifikation und Bindung von motiviertem und fähigem Nachwuchs

Kooperation mit IN VIA

Der DEUTZ Personalentwicklungszyklus

Zielsetzung:Bessere Nutzung der eigenen TalenteDeckung des zukünftigen Bedarfs an qualifizierten MitarbeiternVermeidung der ungewollten FluktuationDeckung des Bedarfs an international erfahrenen Mitarbeitern

Personalentwicklung

Einführung eines DEUTZ spezifischen Kompetenzmodells:Fokussierung auf die für Unternehmen wichtige KompetenzenDefinition von überfachlichen KompetenzenAbleitung von persönlichkeitsbezogenen EntwicklungsmaßnahmenKompetenzen bilden die Basis bei der externen Rekrutierung und bei der internen Beförderung

Personalentwicklung: DEUTZ Kompetenzmodell

Individuelle Kompetenz

1. Zielorientierung2. Entscheidungsfähigkeit3. Überzeugungsfähigkeit

Soziale Kompetenz

4. Teamorientierung5. Interkulturelles Verständnis6. Führungsfähigkeit

Unternehmerische Kompetenz

7. Veränderungsbereitschaft8. Kreativität und Innovation9. Konzeptionelles / strategisches Denken10. Unternehmerisches Denken und Handeln

Fachliche Kompetenz

Spezifische FachkenntnisseMethodenkenntnisseIT-KenntnisseSprachkenntnisse

Beispiel Zielorientierung

Definition:Zielorientierung ist das Bedürfnis, stets überdurchschnittliche Ergebnisse zu liefern und auch unter schwierigen Bedingungen das gesteckte Ziel zu erreichen.

Kein beobachtbares Verhalten, welches auf das Vorhandensein der Kompetenz schließen lässt.

Verfolgt ein vorgegebenes Ziel weitgehend selbständig, sofern der Handlungs-spielraumüber-schaubar und die Vorgehensweise zur Erreichung des Ziels bekannt ist.

Verfolgt ein vorgegebenes Ziel mit vollem Engagement. Das Vorgehen / Verfahren zur Erreichung des Ziels ist bekannt oder wird vorgegeben.

Ist in der Lage, eigenständig den optimalen Weg zur Erreichung des gesteckten Ziels zu wählen, bzw. Verbesserungen vorzunehmen, um den optimalen Weg beschreiten zu können.

Setzt sich eigenständig herausfordernde Ziele, dieses bedeutet, dass zur Zielerreichung eine erhebliche Anstrengung notwendig ist, die Ziele aber realistisch und erreichbar gesteckt sind.

Erreicht Ergebnisse auch in schwierigen Situationen. Berücksichtigt bei der Zielerreichung auch den hierfür notwendigen Aufwand und wählt den günstigsten Weg.

Stufe 0 Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5

Ausprägungsstufen der Kompetenz Zielorientierung

DEUTZKompetenzmodell

Mitarbeiterprofil

Potenzialkonferenz

Könnte mehr, will / macht aber nicht

KlassischerEntwicklungskandidat

Fragezeichen? Leistungsträger

Leistungniedrig hoch

Entwicklungskandidat

Leistet deutlich mehrals seine Kollegen

Kann viel mehr,aber will / macht nicht

ÜberdurchschnittlicheFähigkeiten

Ausnahmetalent!

Mitarbeiter-gespräch

• Individuelle Kompetenzen

• Soziale Kompetenzen• Unternehmerische

Kompetenzen• Fachliche

Kompetenzen

Entwicklungsplan

Nachfolgeplan

TrainingProjekteinsatzVersetzung[…]

DEUTZ Personalentwicklungszyklus

Zentrales Instrument zur Einschätzung von Leistung, Kompetenzen, fachlichen Fähigkeiten und Entwicklungschancen des Mitarbeiters durch den VorgesetztenDie Ergebnisse der Mitarbeitergespräche sind die Grundlage für die Diskussionen in den Potenzialkonferenzen und der Nachfolgeplanung

Module des Mitarbeitergesprächs:

Kompetenzbeurteilung und Leistungseinschätzung (nicht entgeltrelevant)Feedback zu Entwicklungs- und Karrierezielen des MitarbeitersVereinbarung von Maßnahmen (Job-Rotation, Projekte, Weiterbildung etc.)

Personalentwicklung: Mitarbeitergespräch

Personalentwicklung: Potenzialkonferenz

Zielsetzung:Einschätzung von Dimensionen Leistung und Potenzial und Einordnen der Mitarbeiter in die PotenzialfelderIdentifikation von Potenzialträgern und NachfolgekandidatenErarbeitung einer von mehreren Führungskräften gemeinsam getragenen EinschätzungFestlegung von möglichen Entwicklungszielen für die Mitarbeiter

Könnte mehr, will / machtaber nicht

KlassischerEntwicklungs-

kandidat

Fragezeichen? Leistungsträger

Leistungniedrig hoch

Entwicklungs-kandidat

Leistet deutlich mehr als

seine Kollegen

Kann viel mehr,aber will /

macht nicht

Überdurch-schnittlicheFähigkeiten Ausnahmetalent!

Legende für Aktivitäten:

Fördern und Halten

Kontinuierlich weiterentwickeln

Situation überprüfen

Unverzüglicher Handlungsbedarf

Personalentwicklung: Potenzialkonferenz

Leistungs-/Potenzial-Grid

Für den MitarbeiterTransparenz über seine Stärken und Schwächen (Fremdsicht)Möglichkeit sich mit seinem Vorgesetztem über seine Karriereziele auszutauschenPotenzialeinschätzung nicht nur durch den direkten VorgesetzenDurch bereichsübergreifende Steuerung der Nachfolgeplanung größere Entwicklungschancen

Personalentwicklung

Vorteile der DEUTZ PersonalentwicklungFür das Unternehmen

Identifizierung von internem PotenzialInterne Besetzung von offenen Stellen im Rahmen der NachfolgeplanungBindung der Mitarbeiter an das Unternehmen durch das Aufzeigen von KarrierechancenHöhere Motivation und größere Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter durch zielorientierte Entwicklung

Nachfolgeplanung

ZielsetzungRechtzeitige und anforderungsgerechte Nachbesetzung der aus Altersgründen frei werdenden StellenVerbesserung der Alterstruktur in einzelnen BereichenErhaltung und Weiterentwicklung des Qualifikationsniveaus der MitarbeiterWissenstransfer zwischen ausscheidenden Mitarbeitern und Nachfolgern

Die DEUTZ AG ist gut aufgestellt:Präsenz auf dem externen Markt durch gezieltes PersonalmarketingBedarfsorientierte betriebliche AusbildungIdentifizierung von internem PotenzialGezielte Entwicklung der Potenziale

Weitere HandlungsfelderAlternsgerechte PersonalpolitikErweiterte Rekrutierungsstrategie: Gewinnung qualifizierter ausländischer Fachkräfte

Backup

Kompaktmotoren: Umsatz nach Anwendungsbereichen

Mobile Arbeitsmaschinen380,9 Mio. € (-0,3 %)Service

76,9 Mio. € (+15,6 %)

Stationäre Anlagen 141,1 Mio. € (+1,0 %)

Automotive177,8 Mio. € (+1,9 %)

Landtechnik132,8 Mio. € (+51,9 %)

Sonstige12,9 Mio. € (+2,4 %)

Q1 - Q3 2008

922,4 Mio. €(862,6 Mio. €)

DEUTZ Customised Solutions: Umsatz nach Anwendungsbereichen

Mobile Arbeitsmaschinen55,0 Mio. € (+15,8 %)

Service84,6 Mio. € (+2,4 %)

Stationäre Anlagen 61,7 Mio. € (+22,4 %)

Automotive35,8 Mio. € (+18,5 %)

Landtechnik7,6 Mio. € (-49,3 %)

Sonstige13,2 Mio. € (+6.5 %)

257,9 Mio. €(238,1 Mio. €)

Q1 - Q3 2008

Marktchancen Perspektiven

Wachstumsmarkt Asien, i.W. ChinaZusätzliche Produktionskapazitäten vorhandenSourcing von KomponentenKostenvorteile im Produktionsverbund

Zunehmender OutsourcingtrendKapazitätserweiterung Nutzfahrzeuggeschäft möglichWeiterer Ausbau KooperationenSteigende Nachfrage nach kundenspezi-

fischen Lösungen mit luftgekühlten Motoren

Weitere, verstärkte Entwicklung des Kompetenzzentrums Ulm

Steigender Bedarf an kompakten Geräten (EU, USA) Strategische Partnerschaften angestrebt

Absatzvolumina steigend

Marktchancen und Wachstumsperspektiven

2006-2008

Basis für Expansion gelegt

StandortoptimierungAufbau DEUTZ Customized SolutionsInternationalisierung – Gründung von DEUTZ DalianAusbau des bestehenden GeschäftsWeitere Stärkung der KooperationsstrategieErweiterung der Produktpalette7 up: Effizienz-und Wachstumsprogramm

Forcierung2009-2012Expansion

Fortsetzung Internationalisierungs- und WachstumsstrategieEntwicklung von zwei neuen Geschäftsfeldern Motoren für alternative TreibstoffeAdded Value Services für Kunden

Ziel: Berufswahlorientierung im Maschinenbau

Unter diesem Motto verwandeln sich jedes Jahr im Juni viele Maschinenbauunternehmen in Nordrhein-Westfalen in offene Aktionshäuser.

Ausbilder und Auszubildende präsentieren die verschiedenen Berufsbilder und informieren Jugendliche in der Berufsorientierung über Anforderungen,Inhalte, Abschlüsse und Zukunftsperspektiven.

So wie die DEUTZ AG, beteiligen sich mehr als 100 Unternehmen an der Aktion.

Sie suchen motivierte und kreative Auszubildende.

Personalmarketing: Erlebnis Maschinenbau

Ziel: Erreichen einer Trendwende in der Berufsorientierung von Mädchen. Mehr Bewerbungen im Bereich der technischen Ausbildung fördern

Die Initiative des Girls` Day besteht seit 2001

Jährlich bundesweit stattfindender Aktionstag, immer am 4. Donnerstag im April

Mädchen erleben die Arbeitswelt in zukunftsorientierten Berufen in Technik, Handwerk, Ingenieurs- und Naturwissenschaften, die sie sonst nicht kennen lernen würden.

Studienwahl noch immer überproportional häufig für „typisch weibliche“ Berufsfelder oder Studienfächer

Mehr Bewerbungen im Feld des Maschinenbaus erreichen.

Zielgruppe: Schülerinnen der Klassen 5 bis 10

Theoretische und praktische Arbeiten in der Technischen Ausbildung der DEUTZ AG

Girls` Day wird organisiert und begleitet von Ausbildern und Auszubildenden

Personalmarketing: Girls` Day

Potenzial nutzbar machen: Praktika als strategischer PE-AnsatzPraktika als Möglichkeit der Vorauswahl, Schaffung eines RekrutierungspoolsBesetzung der Stellen für Nachwuchskräfte mit Ex-PraktikantenEhemalige Praktikanten benötigen eine kürzere Einarbeitungszeit und können sich von Anfang an effizient in

das Arbeitsumfeld einbringen

Personalmarketing: Studenten

Formula Student:

Möglichkeit, mit engagierten jungen Ingenieuren persönliche Kontakte zu knüpfen

DEUTZ AG tritt als Sponsor des Teams "Ecurie Aix der RWTH Aachen

Ziel: Unternehmensidentifikation für neue Azubi`s

4 Tage Einführung in das Unternehmen DEUTZ AG

Gestaltet von AZUBIS für AZUBIS

Kaufmännische- und technische Auszubildende gemeinsam

Begrüßung der Auszubildenden durch den Vorstand

Vorstellung der Personalentwicklung

Vorstellung des Betriebsrates und der JAV sowie der Krankenkasse

Ausbildung: Einführungstage

Ziel: Kommunikation im Sinne des Unternehmens, zwischen kaufmännischen und technischen Mitarbeitern

Die Kompetenzwoche findet in der Akademie – Biggesee statt.

Inhalte der Woche sind: Gegenseitiges Kennen lernen

Kommunikation und Konfliktlösung

Teamarbeit und Gruppenarbeiten

Selbst- und Fremdwahrnehmung

Lernen lernen

Präsentationstechniken

Zeit- und Organisationsmanagement

Fokus Kernkompetenzen

Die Woche findet gemeinsam mit kaufmännischen und technischen Auszubildenden statt.

Alle AZUBI´S der Standorte (Köln / Herschbach / Ulm / Übersee)

Ausbildung: Kompetenzwoche

Ziel: Gemeinsame Abschlussfahrt vor Beendigung der Ausbildung

3 Tage Abschlussfahrt

Besuch einer Messe, z.B. Bauma, auf der unsere Produkte präsent sind

Besuch der Ulmer Fertigung sowie Besuch der Fertigung DEUTZ – SAME FAHR in Lauingen

Die Auszubildenden bekommen durch Messebesuche einen Eindruck wie unser Produkt verbaut wird.

Sie gewinnen neue Eindrücke durch den Besuch anderer Fertigungsstätten.

Ausbildung: Abschlussfahrt

Herkunft / Hintergrundinformationen:

Ursprung der Competency-Bewegung Anfang der 70er Jahre in Amerika (u. a. McClelland)

Fragestellung: Was ist tatsächlich bedeutend / entscheidend für beruflichen Erfolg, wenn klassische Auswahlkriterien wie Schulnoten, akademische Ergebnisse oder Herkunft die berufliche Leistung keine stabilen Vorhersagen erlauben?

Forschung:

Was sind die Eigenschaften / Motive eines erfolgreichen und leistungsstarken Mitarbeiters?

AnforderungsprofilAnforderungsprofil QualifikationsprofilQualifikationsprofilAbgleich von

Qualifikations- und Anforderungsprofil

Abgleich von Qualifikations- und Anforderungsprofil

NachfolgerNachfolger

MaßnahmenplanMaßnahmenplanStrategieelement/ Kompetenz Zie

lorien

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ientie

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ständ

Flexib

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tivitä

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ndel n

Standortoptimierung x x x xGründung von DCS als Geschäftsbereich x x xInternationalisierung- Gründung von DDE x x x x x xAusbau bestehenden Geschäfts x x x x xWeitere Stärkung der Kooperationsstrategie x x x x x xErweiterung der Produktpalette x x x7up, Ergebnisverbesserung x x x xFortsetzung Internationalisierungs- undWachstumsstrategie x x xAufbau von Netzwerkstrukturen in der Produktion x x x xEntwicklung von 2 neuen Geschäftsfeldern x x x xFreigabe von Motoren zur Nutzung alternativer Kraftstoffe x x xAdded Value Services für Kunden x x x x

PotentialanalyseBasis des DEUTZ-Kompetenzmodells

Nachfolgeplanung

Instrumente

EntwicklungEntwicklung

Lösungen für den Fachkräftebedarf - bag- · PDF fileGross, Hildegard 20.03.2009...

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