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Personalwirtschaft
Wintersemester 2009/2010BBL 3.SemesterJürgen Blomen
Teil 4
Inhaltsangabe
� Einführung� Grundlagen der Personalwirtschaft� Personalbeschaffung� Personaleinsatz� Personalführung� Personalbeurteilung� Entgelt� Personal- und Organisationsentwicklung� Personalfreisetzung, -service, -controlling� Trends im Personalmanagement� Der Wandel als Konstante
Personalbeurteilung
Begriff
Die Personalbeurteilung ist ein Verfahren, mit dem Beschäftigte und Bewerber anhand von vorher festgelegten Kriterien bewertet werden.
Die Personalbeurteilung soll feststellen, wie gut die Führungskräfte und Mitarbeiter/innen ihreAufgabenstellung an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz erfüllen, welche Führungskräfte und Mit-arbeiter/innen in der Lage sind, in Zukunft weitergehende Aufgabenstellungen zu übernehmenund welche Entwicklungsmaßnahmen ggfs. erforderlich sind.Bei Bewerber/innen werden die Personen beurteilt, die zukünftig im Unternehmen tätig werden sollen.
Die Beurteilung erfolgt vorwiegend in zwei Aspekten:
� Beurteilung der Leistung� Beurteilung des Verhaltens beim Erstellen der Leistung, insbesondere des Verhaltens
gegenüber etwaigen Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten
Personalbeurteilung
Ziele und Aufgaben
Ziele der Personalbeurteilung:
Die Personalburteilung folgt folgenden Zielen bzw. Prinzipien:� Objektivierung der Personalarbeit (Objektivierungsprinzip)� Verbesserung und Einheitlichkeit der Führungsarbeit (Qualitätsprinzip)� Steigerung der Leistung (Leistungsprinzip)� Identifikation und Förderung von Potenzialen (Potenzialprinzip)� Bessere Einschätzung von Entwicklungsmöglichkeiten (Realitätsprinzip)
Aufgaben der Personalbeurteilung:
Die Personalburteilung unterstützt folgende Aufgaben:
� Entgeltermittlung� Personalführung� Basis für Personalentwicklung� Personaleinsatz� Motivation
Personalbeurteilung
Herausforderungen
Zusätzliche Belastung
� Personalbeurteilungen sind zeitintensiv und sollen sorgfältig durchgeführt werden� Beurteilungssysteme müssen entwickelt und aktuell gehalten werden� Beurteiler müssen geschult werden
Konfliktsituationen
� unterschiedliche Ansichten� keine leichten Beurteilungsgespräche
Fehler
� Subjektivität der Beurteilung durch Menschen
Personalbeurteilung
Übersicht Personalbeurteilungsplanung
Personalbestandsplanung • aktueller Personalbestand• zukünftiger Personalbestand
Quantitative Personalplanung• Nettopersonalbedarf
Qualitative Personalplanung • Anforderungsprofil• Profilabgleich
Zeitliche Personalplanung • Stichtagsbestimmung• Arbeitszeitmanagement
Maßnahmen der Personalbeurteilung
• Tarifverträge/Mitbest.• Mitarbeiterinformation• Systematik• Entwicklung oder Übernahme
• methodische Überprüfung• Beurteilungsbogen / Tool• Beurteilerschulung• Hilfsmittel / Einsatztermine
Personalbeurteilung
Systematik
Form
Turnus
• freie Beurteilung• gebundene Beurteilung
Beurteilungskriterien
Kriteriendifferenzierung
Zuständigkeiten
• regelmäßige Beurteilung• anlassbedingte Beurteilung
Personenkreis
Zeithorizont
• quantitative Beurteilung• qualitative Beurteilung
• summarische Beurteilung• analytische Beurteilung
• Personalauswahl, Selbstbeurteilung• Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeiter, 360°
• Gesamtbeurteilung• Einzelbeurteilung
• Leistungsbeurteilung• Potenzialbeurteilung
Personalbeurteilung
Übersicht Verfahren von Personalbeurteilungen
Kennzeichnungs-verfahren
• kritische Vorfälle• Check-List-
Verfahren
Skalenverfahren
ordinale
Skalenverfahren
nominale
Rangordnungs-verfahren
• Skalenwert-beschreibung
• verbale Skala• numerische Skala• grafische Skala• Polaritätsprofil• VerhaltensorientierteBeobachtungsskala
• freie Beschreibung • Paarvergleiche• Vorgabevergleich• Verteilungsvorgabe
Personalbeurteilung
360°Feedback
Kunde
Feedback-nehmer
MitarbeiterKollege
90°
180°
270°
360°
Vor-gesetzte
Feedbackgeber
Feedbackgeber
Feedbackgeber
Feedbackgeber
� PE und OE Maßnahme
� kulturverändernd, Reife der Organisation
� Chancen und Risiken
� Einführungsprozess, best-practice, Erfahrungen
• Ziele- multidimensionale perspektive- aktueller Leistungsstand- Basis für Weiterentwicklung- Identifizierung Leistungsträger- Anreiz und Entlohnung
• Effekte- Unterstützung von Veränderungsprozessen- Entwicklung von Feedback-Kultur- Entwicklung von Coachingbeziehungen- Unterstützung von Teamentwicklungen
� Anforderungen- Klare Definition der Ziele und Rahmenbedingungen- klare und messbare Leistungsanforderungen- Sicherung der Akzeptanz des Systems- rechtzeitige und kontinuierliche Kommunikation- Gewährleistung vertr.+anonym. Feedback- zügiger Prozess und Ableitung Entwicklungsm.
� Vorsicht- verstecktes Kontrollinstrument- fehlende Kontextabhängigkeit- Intransparenz- Vorverurteilungseffekte-
Personalbeurteilung
Übersicht Subjektive Einflüsse bei der Personalbeur teilung
IntrapersonelleEinflüsse
• selektive Wahrnehmung
• Vorurteile undVermutungen
• Statusfehler• Wertesystem und
Projektion• Beurteilertypen• Egoismen
InterpersonelleEinflüsse
SituativeFaktoren
VorbereitungDurchführung
• Sympathie und Antipathie
• erster Eindruck• Kontakt-Effekt• Halo-Effekt• Übertragungsfehler• Reihenfolgeeffekt• Dominanz
• gegenwärtigeSituation
• augenblickliche Rolle
• Erfahrung unzu-reichend
• Kriterien unbestimmt
Personalbeurteilung
Prozess Einführung Personalbeurteilung
1. Entwicklung eines Personalbeurteilungssystems• Systemauswahl• Kriteriendefinition und Gewichtung• Maßstabsvorgabe
2. Einsatzvorbereitung• Beurteilerschulung• Bereitstellung von Unterlagen• Terminierung / Information der Mitarbeiter
3. Durchführung• Beurteilung vorbereiten• Beurteilungsgespräch führen
Personaleinsatz
Beispiele Beurteilungsbögen
Inhaltsangabe
� Einführung� Grundlagen der Personalwirtschaft� Personalbeschaffung� Personaleinsatz� Personalführung� Personalbeurteilung� Entgelt� Personal- und Organisationsentwicklung� Personalfreisetzung, -service, -controlling� Trends im Personalmanagement� Der Wandel als Konstante
Entgelt
Begriff
Das Entgelt ist die materielle Gegenleistung des Unternehmens für die Leistung jenerPersonen, die sich dem Unternehmen vertraglich verpflichtet haben, diese Leistungen zuerbringen.
Wesentliche Formen:
� Geldwerte Leistungen ( z.B.: private Nutzung des Dienstfahrzeuges)� Geldleistungen (z.B.: Arbeitsentgelte, Honorare, leistungsbezogene Komponenten)
Entgelt
Übersicht Entgeltplanung
Personalbestandsplanung • aktueller Personalbestand• zukünftiger Personalbestand
Quantitative Personalplanung• Nettopersonalbedarf
Qualitative Personalplanung • Anforderungsprofil• Profilabgleich
Zeitliche Personalplanung • Stichtagsbestimmung• Arbeitszeitmanagement
Maßnahmen der Entgeltplanung
AnforderungsgerechtigkeitLeistungsgerechtigkeitMarktgerechtigkeitPrinzip der Gleichbehandlungsoziale Gerechtigkeit
ArbeitsbewertungLeistungsbewertung
EntgeltvergleicheEntgeltsystem
Arbeitsentgelt o. Arbeitsleistung
Entgelt
Prinzipien der Entgeltplanung
Anforderungsgerechtes Entgelt
�unterschiedliche Aufgaben, unterschiedliche Anforderungen� Arbeitsbewertung zur Differenzierung
Leistungsgerechtes Entgelt
� Bandbreiten zur Differenzierung der individuellen Entgelte nach Leistung� Leistungsbewertung soll leistungsgerechtes Entgelt sicherstellen
Quantitative und qualitative Leistungsbewertungen
Marktgerechtes Entgelt
� Mitarbeiter erwartet ein marktgerechtes Entgelt� Entgeltvergleiche dienen der Transparenz und Sicherstellung von
konkurrenzfähiger Entgelte
Entgelt
Prinzipien der Entgeltplanung
Prinzip der Gleichbehandlung
� Entgelt sollte im Unternehmen vergleichbar sein� Erkennbare Relationen sind wichtiger als absolute Höhen des Entgeltes� Das Entgeltsystem sollte nachvollziehbare Relationen sicherstellen
Soziale Gerechtigkeit
� Zusicherung von Arbeitsentgelt, wenn keine Arbeitsleistung erbracht wurde� Urlaub, Krankheit, Feiertage, persönliche Verhinderung,..
Entgelt
Grundvergütung
Gehalt
� Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung� Differenzierung in Bandbreiten (Praxis)
€
Entwicklungsstufen
max.
min.max.
min.
max.
min.
max.
min.
max.
min.
Entgelt
Zusätzliche Vergütung
Formen
� Lohn- und Gehaltszuschlag ( Überstunden, Wochenendzuschlag, ..)
� Sonderzahlungen und Gratifikationen ( Weihnachts-/Urlaubsgeld, besondere Anlässe, betriebliche Altersver.
� Prämie und Provision( Leistungsanreiz, Grundlage Leistungsziffern – Umsatz, Zeit, Arbeitsgüte)
� Leistungszulage( qualitative Beurteilung der Arbeitsleistung)
� Erfolgsbeteiligung( Leistung – Produktion/Produktivität/Kostenersparnis
Ertrag - Umsatz/Rohertrag/NettoertragGewinn - Unternehmensgewinn/Betriebsgewinn/Ausschüttungsgewinn)
Entgelt
Gesamtvergütung
€
Entwicklungsstufen
max.
min.
max.
min.
max.
min.
max.
min.
max.
min.
(Fest-) Gehalt
Variabel
Entgelt
Beispiel: Zielvereinbarung und variables Gehalt
Stufe 1 Stufe 5
Zielvereinbarungen: Variable Gehaltsbestandteile 70 % - 120 %
Ziele Gruppe
Ziele Bereich
Ziele Qualität
Ziele Person
Ziele Gruppe
Ziele Bereich
Ziele Person
Ziele Qualität
10 %
20 %
70 %
30 %
30 %
40 %
Festgehalt
70 %
100 %
120 %
KeinVariables
Gehalt
Entgelt
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