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DiagnoseverfahrenDiagnoseverfahren
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Voraussetzung = Thema festlegen („Erkenntnisobjekt“)Voraussetzung = Thema festlegen („Erkenntnisobjekt“)
Gezieltes Design und Auswertung (kein „Thema verfehlt“)Gezieltes Design und Auswertung (kein „Thema verfehlt“)
Diagnose = Situation erfassen, noch keine Veränderung, jedoch schon eine Intervention
Diagnose = Situation erfassen, noch keine Veränderung, jedoch schon eine Intervention
Wozu Diagnose?
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
GruppendiskussionGruppendiskussion
Offene schriftliche Befragung
Offene schriftliche Befragung
Qualitatives InterviewQualitatives Interview BeobachtungBeobachtung
SelbstaufschreibungSelbstaufschreibung
Typische Diagnoseverfahren
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Ziel: Perspektivenverschränkung klärenZiel: Perspektivenverschränkung klären
Frage: Wie „sehen“ die Menschen „ihre“ Organisation,
„ihr“ Team, „ihr“ Problem?
Frage: Wie „sehen“ die Menschen „ihre“ Organisation,
„ihr“ Team, „ihr“ Problem?
= Subjektive Theorien explizieren= Subjektive Theorien explizieren
Das Konstruktinterview
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Subjektive Konstrukte(relevante Begriffe, z.B.
„gemeinsame Linie“)
Subjektive Konstrukte(relevante Begriffe, z.B.
„gemeinsame Linie“)
Subjektive Hypothesen(„Hier fehlt
Orientierung.“)
Subjektive Hypothesen(„Hier fehlt
Orientierung.“)
Subjektive Ziele(„Mein Ziel ist Kooperation.“)
Subjektive Ziele(„Mein Ziel ist Kooperation.“)
Subjektive Erklärungen(Geglaubte Ursache
für Zustand X)
Subjektive Erklärungen(Geglaubte Ursache
für Zustand X)
Subjektive Strategien(Annahmen über Mittel:
Um B zu .., A tun.“
Subjektive Strategien(Annahmen über Mittel:
Um B zu .., A tun.“
Das Konstruktinterview – 5 Elemente
Grundgesamtheit festlegen
Festlegung der Stichprobe
Erkenntnisziel formulieren
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Festlegung des Leitfadens
Vorbereitungsphase Interview
Wo sehen Sie Stärken und Schwächen?
Was sollte man für Stärken und gegen Schwächen tun?
In welchem Bereich arbeiten Sie?
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Wo sehen Sie insgesamt Stärken und Schwächen?
Was sollte Ihrer Meinung nach getan werden?
Beispielfragen
Bezug auf andere Personen: Wo gibt es anderswo Defizite? Was sagen andere über Ihre Abteilung?
Bezug auf vergangene oder zukünftige Situationen: Welche Probleme hatten Sie am Anfang? Wie wird es in 5 Jahren sein?
Freies Assoziieren: Welche Wörte fallen Ihnen zu Ihrer Abteilung ein?
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Vergleichsverfahren: Repertory-Grid (Kelley 1955)Vergleichen Sie Team A mit B: Wo liegen Unterschiede?
Narratives Interview: Biografisches „Erzählen“ mit Option, bei Bedarf tiefer zu gehen: Wie kam es dazu?
„Bei mir gibt es keine Defizite!“ – Alternativfragen
Erfragen getilgter Informationen: Was verstehen Sie unter abc? Wer verhält sich wie in Situation xyz?
Widerspiegeln: Heißt das abc? Bedeutet xyz, dass zyx … ist? Richtiges Verstehen sichern.
Fokussieren: Schildern Sie eine Situation mit Problem Z.
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Drei vertiefende Strategien des Interviewers
Homogene oder heterogene Zusammensetzung
Vorteil: Viele Stimmen/Perspektiven auf einmal
Kartenabfrage, Rundgespräch, Gruppenmeinungsbildung
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Vorsicht vor „group thinking“: Majority- und Minority-Effekt
Gruppendiskussion und offene schriftl. Befragung
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
TEAMKLIMABOGEN
Offene schriftliche Befragung
Ergebnisse
dokumentie
ren
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Erkenntn
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Beobachtungsverfahren
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
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uf
Selbstaufschreibung
Projektbericht oder direkte Präsentation
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179
Rückspiegelung an das soziale System
