1 Dr. Heinrich Beyer Gestaltung der betrieblichen Arbeits- und Sozialbeziehungen in Deutschland – Mitarbeiterbeteiligung als Erfolgsfaktor Dr. Heinrich

1Dr. Heinrich Beyer

Gestaltung der betrieblichen Arbeits- und Sozialbeziehungen in Deutschland –

Mitarbeiterbeteiligung als Erfolgsfaktor

Dr. Heinrich Beyer, MLP Finanzdienstleistungen AG, Kassel

Fifth European Meeting of Employee Ownership, EFES – Brussels, June 16th – 18th, 2005

2Dr. Heinrich Beyer

Die Überlebens-, Anpassungs- und Wandlungsfähigkeit der Unternehmen hängt maßgeblich davon ab, inwieweit es im Rahmen eines evolutionären Prozesses gelingt, die „Ressource Mensch“ zu Zuge kommen zu lassen und zu fördern sowie die Mitarbeiter für eine Strategie der Modernisierung zu gewinnen.

Arbeitsbeziehungen in Deutschland – Zwischen Reglementierung und Gestaltung

Ausgangspunkt

3Dr. Heinrich Beyer


Ebene 1: Arbeitnehmerschutzrechte

z.B. Kündigungsschutz

Ebene 2: Tarifvertragliche Vereinbarungen

z.B. Lohn und Gehalt, Arbeitszeit

Ebene 3: Betriebsverfassung

Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- u. Informationsrechte des Betriebsrates in personellen und sozialen Angelegenheiten

Ebene 4: Unternehmerische Gestaltung

Unternehmenskultur, Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen der Mitarbeiter, betriebliche Altersversorgung

Rechtlich-institutioneller Rahmen

4Dr. Heinrich Beyer


Globalisierung / Verlagerung von Arbeitsplätzen

Soziale Sicherungssysteme und Arbeitsmarkt

Sicherung des Einkommens und der Altersversorgung

Die (Transaktions-)Kosten der Arbeitnehmerschutzrechte

Die Auflösung der traditionellen Erwerbsbiografie

Die Auflösung des „Normalarbeitsverhältnisses“

Die Verteilung des Produktivvermögens

Langfristiger Aufbau und Sicherung des Humankapitals

Kosten und Trends

5Dr. Heinrich Beyer

Altersstruktur Deutschland

Allgemeine Rahmenbedingungen

Der Prozentuale Anteil der über 60-jährigen wird sich bis 2025 auf knapp 40 % belaufen.Der Prozentuale Anteil der über 80-jährigen wird sich bis 2050 mehr als verdreifachen.

1910 2000 2050

81,9 Mio. Einwohner 68 Mio. Einwohner*

90 - 85 - 9080 - 8575 - 8070 - 7565 - 7060 - 6555 - 6050 - 5545 - 5040 - 4535 - 4030 - 3525 - 3020 - 2515 - 2010 - 15

5 - 10 - 5

MännerFrauen

Alter

64,9 Mio. Einwohner

2025

78 Mio. Einwohner

6Dr. Heinrich Beyer

Sozialversicherung


7Dr. Heinrich Beyer

Personalzusatzkosten im Vergleich


8Dr. Heinrich Beyer

Entwicklungstendenzen –Verlagerung der Gestaltungsebenen

Die Arbeits- und Sozialbeziehungen im Unternehmen unterliegen einer Tendenz der zunehmenden Deregulierung.

Gestaltungsfreiräume werden von den Unternehmen gefordert, sind notwendig und müssen von den Unternehmen aktiv ausgefüllt werden.

Damit einher geht die Erosion der traditionellen - vielfach geschützten – Arbeitsverhältnisse.

9Dr. Heinrich Beyer

Offene Fragen

Wie stellen sich die Unternehmen der neuen Gestaltungsaufgabe ?

Wie kann Effizienz unter den Bedingungen allgemeiner Unsicherheit gesteigert werden ?

Wie begegnen die Unternehmen der Unsicherheit, die mit der Auflösung traditioneller Arbeitsbeziehungen und Sicherheiten einhergeht ?

Wie können Einkommen und Altersvorsorge zukünftig gesichert werden ?

Wie kann eine Beteiligung der Arbeitnehmer am (wachsenden) Produktivvermögen sichergestellt werden ?

10Dr. Heinrich Beyer

Aufgaben und Verantwortung

Arbeitnehmer und Unternehmen müssen im Gefolge eines weiteren Rückzuges des Staates und der Tarifvertrags-parteien „ihre Angelegenheiten“ zunehmend eigenständig lösen

Neue Aufgaben und Rollen für Management, Mitarbeiter und Betriebsrat

Unfassende personalwirtschaftliche Gestaltungsaufgabe, für die das Instrumentarium zwar vorhanden ist, die Umsetzung in den Betrieben aber noch längst nicht abgeschlossen, vielfach noch nicht einmal eingeleitet ist.


Ineinandergreifende Gestaltungsaufgabe

Erfolgs- und Kapitalbeteiligung

Unternehmenskultur

Betr. AltersversorgungVergütung

Arbeitszeit

Ausbildung


Aktuelle und zukünftige Gestaltungsfelder

Unternehmenskultur

Mitarbeiterkapitalbeteiligung

Betriebliche Altersversorgung

Beispiele


Unternehmenskultur als Gestaltungsaufgabe

Bausteine zukunftsorientierter Unternehmenskulturen

Ziele diskutieren, Probleme benennen, Konflikte lösen

Erarbeitung eines unternehmenspolitischen Leitbildes

Umfassende Information und Kommunikation

Weiterbildung und ständige Qualifizierung

Kooperative Führung und partnerschaftliche Zusammenarbeit

Neue, beteiligungsoffene Produktions- und Arbeitsformen

Gewinn- und Kapitalbeteiligung

Problembewußtsein und Veränderungsbereitschaft



Unternehmenskultur gestalten und entwickeln

Vertrauen und Verbindlichkeit

Beteiligungstradition

Kulturprägende und kulturtragende Persönlichkeiten

Allgemeiner Grundkonsens im Hinblick auf die generelle

Unternehmenskonzeption

Interessenausgleich, kooperative Konfliktbewältigung und

funktionierende Institutionen der betrieblichen Interessenvertretung

Offenheit, Transparenz und weitreichende, in der Alltagspraxis

wirksame Arbeits-, Führungs- und Beteiligungskonzepte


Mitarbeiterkapitalbeteiligung als GestaltungsaufgabeEinführungsschritte

Vorbereitung Zentrale Fragen Grundmodelle Verträge

1. Anforderungen

an die

Beteiligten

2. Zielbestimmung

3. Bestandsauf-

nahme

1. Kreis der

Beteiligten

2. Mittelaufbringung

3. Staatliche

Förderung

4. Steuerliche

Behandlung

1. Mitarbeiter-

darlehen

2. Genussrechte

3. Stille

Gesellschaft

4. Indirekte

Beteiligung

5. GmbH-Anteile /

Belegschaftsaktie

6. Aktienoptionen

1. Kontrolle und

Mitbestimmung

2. Kapitalentloh-

nung

3. Zeithorizont /

Befristung

4. Insolvenz-

sicherung

5. Musterverträge


Mitarbeiterkapitalbeteiligung als GestaltungsaufgabeAngestrebte Ziele

Erhöhung des Eigenkapitals / Ausgewogene Finanzstruktur / Besseres Rating

Höhere Identifikation mit dem Unternehmen

Stärkeres unternehmerisches Denken

Bessere Kundenorientierung und Kostenbewußtsein

Stärkeres Interesse am Erfolg des Unternehmens

d.h.: Gestaltung der Unternehmenskultur


65

50

5

42

85 10

25 10

40 10

32 26

D

GB

NL

CH

Gesetzliche Rentenversicherung

Betriebliche Altersversorgung

Private Altersvorsorge

Status Quo

Betriebliche Altersversorgung als Gestaltungsaufgabe


Staatliche Förderung

steuerfrei(unbegrenzt)

sozialabgabenfrei(unbegrenzt)

sozialabgabenfreibis 4 % der BBG

voll steuerpflichtig(Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit)

steuerfrei (Kapital) oderErtragsanteil (Renten)

Pauschalbesteuerungbis 1.752 EUR

sozialabgabenfreibis 1.752 EUR

sozialabgabenfreibis 1.752 EUR,

bei Sonderzahlungen

steuerbefreitbis 4 % der BBG



voll steuerpflichtig(sonstige Einkünfte)

Beiträge

Leistungen

Arbeitgeber-finanziert

Entgelt-umwandlung *

* Entgeltumwandlungen sind ab 01.01.2009 in allen Durchführungswegen sozialabgabenpflichtig!

Direktzusage Unterstützungs-kasse

Pensionsfonds Pensionskasse Direktversicherung

Leistungen sind sozialabgabenpflichtig

steuerbefreitbis 4 % der BBG,

additiv bis 1.800 EUR

sozialabgabenfrei bis 4 % der BBG,sozialabgabenpflichtig sind die additiven 1.800 EUR!

sozialabgabenfrei bis 4 % der BBG,sozialabgabenpflichtig sind die additiven 1.800 EUR!

voll steuerpflichtig(sonstige Einkünfte)

Leistungen sind sozialabgabenpflichtig


Entgeltumwandlung – Brutto-Netto-Effekt

Mitarbeiter Gehalt bAV

100 EUR

- 21 EUR

- 29 EUR

50 EUR

Gehalt

Sozialabgaben

Steuern

Sparbeitrag

0 EURErsparnis

bAV 100 EUR 100 EUR

bAVAG +

21 EUR 21 / +21

29 EUR

100 EUR

50 EUR

29 EUR

121 EUR

71 EUR



Bausteine zukunftsorientierter Unternehmenskulturen

Ziele diskutieren, Probleme benennen, Konflikte lösen

Erarbeitung eines unternehmenspolitischen Leitbildes

Umfassende Information und Kommunikation

Weiterbildung und ständige Qualifizierung

Kooperative Führung und partnerschaftliche Zusammenarbeit

Neue, beteiligungsoffene Produktions- und Arbeitsformen

Gewinn- und Kapitalbeteiligung

Problembewußtsein und Veränderungsbereitschaft


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