„Gute Arbeit –Sie sind gefragt!“ Erfahrungen der Georg-August ......„Gute Arbeit –Sie sind gefragt!“ Erfahrungen der Georg-August-Universität Göttingen mit Mitarbeiterbefragungen

„Gute Arbeit – Sie sind gefragt!“

Erfahrungen der Georg-August-Universität Göttingen

mit Mitarbeiterbefragungen und

Betrieblichem Gesundheitsmanagement

- zur Universität Göttingen

- wie wurden die Befragungen durchgeführt

- was kommt nach den Befragungen – erste Erfolge

- was sind die Erfolgsfaktoren von Befragungen

08.10.2013 - Dr. J. Hippe „Gute Arbeit – Sie sind gefragt!“ - PV UDE

Dr. Johannes HippeVorsitzender Personalrat Universität Göttingen (ohne UMG)

Zur Georg-August-Universität Göttingen:

- ca. 27.000 Studierende

- ca. 15.000 Beschäftigte (ohne Medizin/UMG ca. 7.300)

- 2 Personalräte (Universität, Universitätsmedizin UMG)

- wahlberechtigt zum PR Universität (ohne UMG) knapp 5.000

- 19 Personalratsmitglieder, 2 Gruppen, 6 Freistellungen

Niedersachsen: für wissenschaftliche MitarbeiterInnen

kein extra PR / keine Gruppe / keine Kernmitbestimmung

seit 2003 Stiftungsuniversität

2008-2012 „Exzellenz-Universität“

Personalentwicklung (PE, seit 2000)

Organisationsentwicklung (OE) u. Projektmanagement

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), DV seit Mai 2011


Mitarbeiterbefragungen (MAB) an der Universität Göttingen (ohne UMG)

2008 Vorstellung des DGB-Index auf einer Personalversammlung

1. Runde 2010 (Zentralverwaltung, 900)

- Mai-Juni 2010 Befragung, Juni-August 2010 Auswertung

- Dez. 2010 / Feb. 2011 Start Maßnahmen – dauern an bis heute

2. Runde 2012 (5 Fakultäten 1.650)

- Jan.-Feb. 2012 Befragung, Apr.-Sep. 2012 Ergebnispräsentationen

- Jun.-Sep. 2012 MAB-Kom Pilot Sowi, Apr.-Jul. 2013 Forst

- seit Okt. 2012 eigene Kommunikationsprozesse Fakultäten

… Kontinuität …

3. Runde 3 Fakultäten + SUB (1.400) Juni 2014

4. Runde 2016 (4 Fakultäten, ca. 1.400) – einmal durch

1. Wiederholungsbefragung 2018 Zentralverwaltung

… Dauerprozess mit konsolidierten Standardfragen (Index)

+ aktuellen Ergänzungen


Ziele der Befragungen

allgemein:

Die MitarbeiterInnen sind der Erfolgsfaktor Nr. 1 der Universität.

Gute Leistungen entstehen nur unter guten Arbeitsbedingungen.

„Gut“ ist subjektiv – Wie geht es den Beschäftigten?

Welche Ressourcen fehlen ihnen; was belastet sie?

Wie zufrieden sind sie? Welche Angebote fehlen ihnen?

Identifizieren sie sich mit dem Arbeitgeber Universität?

Wo steht die Universität dabei im Vergleich? (Index!)

aus Sicht des Personalrats:

- „Standortbestimmung“: Negativ-Wahrnehmung relativieren

- Entwicklung der Führungskräfte, Kompetenz, Kommunikation

zum Projekt Einführung BGM „Gute Arbeit“ = „Gesunde Arbeit“ :

- Transport über Erkenntnisse der Befragung

- Ermittlung konkreter Maßnahmen

- Kausalkette: Befragung, Diskussion, Maßnahmen (BGM)



Vertrauen und Werbung: Erfolgreiche Mitarbeiterbefragung

Inhalte der gemeinsamen Informationsveranstaltungen (PE u. PR):

(1. Runde ca. 16, 2. Runde ca. 10)

- Der Prozess und die Organisation der Mitarbeiterbefragung

- Die Ziele der Mitarbeiterbefragung - „Freiwilligkeit“

- Das Befragungskonzept (Index und Funktion)

- Die Teilnahme an der Mitarbeiterbefragung (Datenschutz)

- Die Schritte nach der Durchführung der Mitarbeiterbefragung

Wichtig: Fragen nicht vorstellen, Datenschutz

Werbung für die Teilnahme: Plakate, Flyer („Gemeinsames Versprechen“)

Begleitschreiben der Präsidentin

Aktuelle Infos (Beteiligung), (Hotline)


Kommunikation der Ergebnisse

- Präsidium / Zentrale Steuerungsgruppe / Einrichtungen

- Ergebnisbericht (hochschul)öffentlich

- Pressemitteilung / interne Veröffentlichungen

Inhalte der Ergebnispräsentationen

(in der Zentralverwaltung ca. 6, in den Fakultäten ca. 7)

- Themenschwerpunkte der Befragung

- Indexkonstruktion / Bewertungsgrundlagen

- Ausgewählte Ergebnisse aus dem Bericht

- Einzelergebnisse und erste Tendenzaussagen

- Mitarbeiterbefragung und danach:

Veränderungsprozesse gestalten

- MAB-Kom als Option für wissenschaftliche Einrichtungen:

Virtuelle Kommunikation (online, asynchron, moderiert) über

Schwerpunkte und Maßnahmen einschl. Priorisierung

in Kombination mit Präsenz-Veranstaltungen


Diskussion / Umsetzung von Maßnahmen

- Folgeprozesse in Verbindung mit Maßnahmen des BGM (Beispiele):

kleine Abteilungen/Einheiten: interne Diskussion, 1. Erfolg

Aufgabe der Führungskräfte, ggf. Moderation (PE, extern)

größere Einheiten:

- „Gesundheitszirkel“: 1. Erfolg

Zusammenstellung eigener Ergebnisse – Ableitung von

Maßnahmen – Umsetzung durch Kerngruppen (2-3 Jahre)

- „Teamentwicklungstag“ 1. Erfolg

- Fakultäten : - interne Diskussion / MAB-Kom 1. Erfolg

(Dezentrale - moderierte Diskussion

Umsetzungsgruppen) - einzelne Gruppen, Konfliktbearbeitung 1. Erfolg

- Folgeprozesse → Betriebliches Gesundheitsmanagement („70%“)

Erfolge




Von Ergebnissen zu Maßnahmen: Beispielergebnisse (Pilotfakultät)

11 Erfolgsfaktoren (Zusammenfassung):

1. Dienststelle und Personalrat machen das gemeinsam.

2. Instrument „Mitarbeiterbefragung“ in Stufen „hochfahren“.

3. Alle Vertretungen und Führungskräfte einbeziehen.

4. Externe Anbieter für Mitarbeiterbefragungen nutzen

(professionell, nachhaltig, Datenschutz).

5. Genügend personelle Ressourcen für Folgemaßnahmen.

6. Kurze Befragungszeiten erhöhen Akzeptanz und Zuverlässigkeit.

7. Datenschutz sichergestellt und glaubhaft.

8. Ehrliche Information und Werbung sind unverzichtbar.

9. Vollständige Transparenz ermöglicht konstruktiven Umgang

mit den Ergebnissen.

10. Der Wille der Führungskräfte muss erkennbar sein,

aus den Ergebnissen dauerhaft Verbesserungen der

Arbeitsbedingungen umzusetzen.

11. Beschäftigten-Befragungen müssen auf Dauer angelegt sein.

s. biwifo report 2/2011


Was bringt eine Mitarbeiterbefragung den Beschäftigten?

Befragung

Ergebnisse gut Ergebnisse schlecht

Loben! „Nachdenken statt Jammern“

Gründe ermitteln KommunikationLernen, Übertragen -----> Verbesserungen ermitteln

Maßnahmen umsetzen (KVP), z.B.

-- Führungskräftetraining „wertschätzende Alltagskommunikation“

- zusätzliche / andere Qualifizierungsangebote

- Arbeit besser organisieren (Projektmanagement)

- körperliche Belastungen ausgleichen (Gesundheitskurse)

- Gruppenzusammenhalt stärken (z.B. TeamAktiv-Tage)

Erfolgskontrolle: Mitarbeiterbefragung wiederholen

“Auf allen Ebenen nachhaltig selbst was daraus machen!“


Vielen Dank für

Ihre Aufmerksamkeit!


Ausgewählte Ergebnisse:

Thesen zu den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung der Zentralenverwaltung:

1. Die Beteiligung ist mit 73 % der befragten Beschäftigten überdurchschnittlich hoch.

2. Der Index „Gute Arbeit“ erreicht auf der Skala 100 (höchster Wert) - 0 (niedrigster Wert)

einen Wert von 52 Punkten. Er ist um 11 Punkte niedriger im Vergleich zum nicht-

wissenschaftlichen Dienst an Universitäten. Etwas niedrigere Index-Werte werden bei

Erstbefragungen häufiger beobachtet.

3. Sinn und Nutzen der geleisteten Arbeit werden als sehr hoch eingestuft. Allerdings

werden nur geringe Aufstiegschancen gesehen.

4. Die Einkommens- und Beschäftigungssicherheit wird als eher gering eingestuft. Die

langfristige Gesunderhaltung, ausgedrückt als Arbeitsfähigkeit bis zu Rente, wird

kritisch bewertet.

5. Die zur Verfügung stehenden Ressourcen (z.B. Kreativität, Einfluss auf die

Arbeitsabläufe, Arbeitszeitgestaltung) können aus Sicht der Beschäftigten die

wahrgenommenen Belastungen (z.B. Arbeitsintensität) nicht ausgleichen.

6. Führungskultur, Informationsfluss und Betriebsklima werden kritisch erlebt. Die

Kollegialität untereinander gilt aber als stark ausgeprägt.

7. Führungskräfte urteilen kritischer und empfinden sich vergleichsweise stärker belastet.


Ausgewählte Ergebnisse:

Thesen zu den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung der Zentralenverwaltung:

8. 49% berichten von belastenden Arbeitsbedingungen. Die Ergebnisse umfassen eine

große Spannbreite und systematische Unterschiede zwischen verschiedenen

Beschäftigtengruppen. Ein bedenklich niedriger Index tritt z.B. bei den unteren

Entgeltgruppen bzw. in der Altersgruppe ‚46-56 Jahre’ auf; einen auffallend höheren

Index haben dagegen Beschäftigte über 56 Jahre.

9. Von der Universität geht eine hohe Bindung aus. Die Bereitschaft ist nur gering, den

Arbeitsplatz bei Gelegenheit zu wechseln. Die Identifikation mit der Universität als

Stiftung ist jedoch unterdurchschnittlich ausgeprägt.

10. Es wird generell eine hohe Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gesehen.

11. Etwa die Hälfte der Beschäftigten ist mit den Arbeitsbedingungen zufrieden.

12. Insgesamt sind mehr als zwei Drittel bereit, Verbesserungen umzusetzen.

13. Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung zeigen viele konkrete Felder für

Optimierungsmaßnahmen auf, z.B. für Kommunikation, Arbeitsintensität,

Führungskultur.


16

Universität Göttingen 2012

Gesamtergebnis der fünf Fakultäten 2012

50 80 1000

Index

6980

3575

6766

588082

7149

7370

4846

60

1 Qualifizierungs- & Entwicklungsmöglichkeiten

2 Möglichkeiten für Kreativität

3 Aufstiegsmöglichkeiten

4 Einfluss- & Gestaltungsmöglichkeiten

5 Informationsfluss

6 Führungsstil*

7 Betriebskultur**

8 Kollegialität

9 Sinngehalt der Arbeit

10 Arbeitszeitgestaltung

11 Arbeitsintensität

12 Gestaltung der emotionalen Anforderungen

13 Gestaltung der körperlichen Anforderungen

14 Berufliche Zukunftsaussichten/ Arbeitsplatzsicherheit

15 Einkommen

Gesamtindex

16

-- + +++-*ohne Professoren

**Standard modifiziert

17

Arbeitszufriedenheit

Universität Göttingen 2012 17

Stabil Zufriedene

Ich bin im Moment mit meiner Arbeitsstelle sehr zufrieden und hoffe, dass alles so

bleibt wie es ist. Es besteht keine Notwendigkeit irgend etwas am Arbeitsplatz zu

verbessern. Kein Arbeitgeberwechsel beabsichtigt.

Progressiv Zufriedene

Ich kann mit meinem Arbeitsplatz zufrieden sein, aber ich möchte die

Arbeitssituation noch weiter verbessern. Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit

anderen, meine Arbeitssituation zu verbessern. Arbeitgeberwechsel ist möglich.

Resignativ Zufriedene

Früher wäre ich mit diesem Arbeitsplatz nicht zufrieden gewesen, aber man muss

froh sein, überhaupt Arbeit zu haben. Ich sehe derzeit keine Möglichkeiten, meine

Arbeitssituation zu verbessern.

Konstruktiv Unzufriedene

Ich bin unzufrieden und versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine

Arbeitssituation zu verbessern.

Fixiert Unzufriedene

Ich bin unzufrieden und sehe derzeit keine Möglichkeit, meine Arbeitssituation zu

verbessern.

18


Indexgruppen nach Tätigkeiten

18

> 80 Punkte

65-80 Punkte

50-65 Punkte

30-50 Punkte

< 30 Punkte

19


Forst Zufriedenheit mit der Arbeit des Dekanats

19

Forst

Theologie

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