Arbeitsrecht Dr. Udo Zimmermann Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Kanzlei Waschke-Kuba-Zimmermann, WOB Udo.Zimmermann@Waschke-Kuba-

Arbeitsrecht

Dr. Udo ZimmermannRechtsanwalt und Fachanwalt für ArbeitsrechtKanzlei Waschke-Kuba-Zimmermann, WOBwww.Waschke-Kuba-Zimmermann.deUdo.Zimmermann@Waschke-Kuba-Zimmermann.de

Arbeitsunterlagen

- Gesetzestext, z.B. Arbeitsrechtliche Sammlung im DTV/Beck-Verlag

- Gesetzessammlungen im Internet, vgl. www.rechtliches.de, www.bundesrecht.juris.de; www.dejure.org

- Arbeitsblätter (ggf. nach Bedarf!)

Vgl. auch Homepage FH, Fachbereich

Vgl. www.waschke-kuba-zimmermann.de

Literaturhinweise:

Praxis: Günter Schaub, Arbeitsrechthandbuch Erfurter Kommentar, 5. Aufl. Tschöpe, Anwaltshandbuch Arbeitsrecht

Studium: Rainer Wörlen/Axel Kokemoor, Arbeitsrecht, 6.

Aufl., 2004

Lehrveranstaltungsplan

1. Einführunginsbes. Rechtsquellen, Grundbegriffe

2. Begründung eines Arbeitsverhältnissesinsbes. Abschluss, Mängel, sog. faktisches Arbeitsverhältnis, Geschäftsfähigkeit und Zulässigkeit von Fragen

3. Der Arbeitsvertraginsbes. Dauer, Vergütungsabreden, Urlaub, Verhinderung, Nebenpflichten

4. Leistungsstörungeninsbes. „Lohn ohne Arbeit“, Nichtleistung, Schlechtleistung, Krankheit und Urlaub

5. Leistungsstörungendito


6. Beendigung des Arbeitsverhältnissesinsbes. Befristungsende, ordentliche und außerordentliche Kündigung, Kündigungsschutz

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

insbes. betriebs,- personen- od. verhaltensbedingte Kündigung, Abmahnung, Änderungskündigung

8. Beendigung des Arbeitsverhältnissesinsbes. Sonderkündigungsschutz, Arbeitspapiere, Zeugnis, Aufhebungsvertrag

9. Nebengesetzeinsbes. EFZG, BUrlG, MuSchG, SchwBehG

10. Prozessrecht, Arbeitsgerichtsbarkeitinsbes. Kündigungsschutzklage, Entfristungsklage, Lohnklage


11. Kollektives Arbeitsrecht

insbes. Bedeutung des Tarifvertragsrecht und der Betriebsverfassung

12. Kollektives Arbeitsrecht

insbes. Bedeutung und Kompetenzen des Betriebsrates

13. Arbeitskampfrecht

insbes. Streik und Lohnrisiko

Einführung:

Was ist „Arbeitsrecht“?

- System des Arbeitsrechts („Arbeitnehmerschutzrecht (?)“)

- Unterschied zum „normalen“ Privatrecht und zum öffentlichen Recht

- Zusammenspiel zwischen IndividualAR und kollektivem AR

- Rechtsquellen (Gesetze, RVO, Satzungen, Kollektivvereinbarungen, Gewohnheitsrecht, Richterrecht, Internationales Arbeitsrecht)

- Rechtliche Grundlagen

- Subsumtion?

- Wo findet man arbeitsrechtliche Gesetze?

- Wie liest man Gesetze?

Grundbegriffe

1) Arbeitnehmer

„Wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Leistung von weisungsgebundener, unselbständiger und fremdbestimmter Arbeit gegen Entgelt im Dienste eines Anderen verpflichtet ist“

Privatrechtlicher Vertrag Beamtenverhältnis Zwangsarbeit Weisungsgebundenheit:

Bestimmung von Art, Ort und Inhalt Gegenbeispiel: Handelsvertreter, § 84 HGB Streitig v.a. bei „frei geistigen“ Tätigkeiten (Künstler, Kreativsportlern,

Chefärzten, Redakteuren) Ggf. Eingliederung in den Betrieb als ergänzendes Merkmal

1-Euro-Jobber sind keine AN (§ 16 III 2, 2. Hs. SGB II) Leiharbeitnehmer sind im Verhältnis zum Verleiher reguläre Arbeitnehmer Umschüler sind keine Auszubildenden oder Arbeitnehmer

2) Arbeitgeber

„Wer mindestens einen AN beschäftigt“ Einzelpersonen oder Personenmehrheit (Gesellschaften, juristische Personen;

Arbeitgeber im arbeitsrechtlichen Sinne ggf. aber auch der Arbeitgeber des „Gesamtbetriebs“.

Grundbegriffe

3) Bedeutung der Unterscheidung

Anwendung des Arbeit(-nehmer-)rechts

Rechtsweg

Probleme: Scheinselbständigkeit

- Ich-AGler gilt von Gesetze wegen als Selbständige (§ 7 Abs. 4 SGB IV)- Status kann bei Prüfstelle („Clearingstelle“) des BfA geprüft werden (§ 7 a SGB V)- Wird, ggf. nachträglich, AN-Eigenschaft bejaht, hat Mitarbeiter alle Rechte eines AN

(inkl. Urlaub, Kündigungsschutz etc.)

- AG muss Sozialversicherungsabgaben bis zu 4 Jahre rückwirkend nachzahlen; Verrechnung mit Lohn des „neuen“ AN nur für letzten drei Monate.

- Evtl. gezogene Umsatzsteuer ist nachzuentrichten.- AG haftet für Lohnsteuer und damit mittelbar für E´Steuer des Mitarbeiters.- AG kann Bescheinigung der Krankenkasse des AN verlangen.

- Arbeitnehmerähnliche Selbständige (§ 2 Nr. 9 SGB V) und arbeitnehmerähnlichen Beschäftigte (z.B. Heimarbeiter) werden teilweise AN gleichgestellt.

Entstehung des Arbeitsverhältnisses

1) Abschluss eines Arbeitsvertrages

a) Privatrechtlicher Vertrag

Es gelten die allgem. Vorschriften für das Zustandekommen eines Vertrages!

b) § 105 GewO, NachwG: grds. kein Formzwang, Niederlegungspflicht, anders BBiG: Azubi-Vertrag verlangt Schriftform

c) Notwendige und sinnvolle Inhalt des Arbeitsvertrages

Umfang, Vergütung Dauer, Beendigungsmöglichkeiten und –zeitpunkte (beachte § 14 IV TzBfG) Tätigkeit; Weisungs- und Direktionsrecht des AG

d) Arbeitsverträge als AGBs (vgl. §§ 305 ff BGB, insbes. § 310 IV S. 2 BGB)

Standardisierte Arbeitsverträge sind AGBs. Als solche sind sie an den §§ 305 ff BGB zumessen. Die praktische Bedeutung ist sehr hoch. Bspw. wurden jüngst Vertragsstrafenklauselnoder Änderungsvorbehalte an diesen Vorschriften gemessen.

Entstehung des Arbeitsverhältnisses

2) Vertragsanbahnung

- Problem: Fragerecht (z.B. nach Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Vorstrafen)- Faustformel: „Sachliche/Betriebliche Notwendigkeit“/ „berechtigtes, schutzwürdiges Interesse“- Persönlichkeitsrecht Bewerber muss gewahrt werden; v.a. keine Diskriminierung (wegen AGG(!); AGG gibt sogar pauschalen, verschuldensunabhängigen Schadensersatz- und Schmerzensgeld-

anspruch!) - Unzulässige Fragen begründen „Recht zur Lüge“!- Offenbarungspflicht für AG oder AN wegen § 242 BGB nur ausnahmsweise bei evidenten

Umständen. - u.U. Schadensersatzansprüche wegen vorvertraglicher Pflichtenverletzung.

3) Anfechtung und Kündigung im Anbahnungsstadium; Voraussetzungen: §§ 123, 142 ff. BGB

4) Nichtigkeit aus anderen Gründen, insbes.

- Geschäftsfähigkeit und Vertretungsmacht- Verstoß gegen gesetzl. Verbot (§ 134 BGB; gesetzliche Verbote können auch aus allgemeinen

Vorschriften abgeleitet werden!), Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB)

5) Faktisches Arbeitsverhältnis

- Bedeutung: verhindert komplizierte Rückabwicklung trotz fehlerhaftem Vertrag. - Voraussetzungen: „Fehlerhafter AV/ Invollzugsetzung/ keine entgegen stehenden öffentlichen

Interessen“

Der Arbeitsvertrag1) Art, Ort und Inhalt der Arbeit

Besonderheit Arbeitnehmerüberlassung Exkurs: Weisungsrecht des AG

Im Rahmen der Zumutbarkeit kann AG bei Arbeitsverweigerung abmahnen, ggf. kündigen.

Außerhalb des Weisungsrechts ist eine Korrektur nur mittels (Änderungs-)Kündigung möglich. Ausnahme: Notfälle.

endet an der Grenze der Zumutbarkeit (§ 315 BGB), an vertraglichen Regelungen (ausdrücklich oder stillschweigend möglich!) oder dem Gesetz

2) Arbeitszeit

a) Gesetzliche Grenzen (ArbZG)b) Umfang der Arbeitszeit ist Vertragssache, Lage der Arbeitszeit kann ggf. vom AG angewiesen werden c) Über- und Mehrarbeit, Nachtarbeitd) Ausgleichspflichten nach dem ArbZG

3) Arbeitsentgelt (vgl. auch §§ 107, 108 GewO)

- Insbes. Brutto-/Nettolohn, erfolgsabhängige Vergütung, Sondervergütungen (+ Rückzahlungsklauseln)

- § 612 BGB „stillschweigende Vergütung“- Exkurs: betriebliche Übung und Gleichheitsgrundsatz

Der Arbeitsvertrag

5) Dauer des Arbeitsverhältnisses; Besonderheit: Befristung

Ohne ausdrückliche Vereinbarung ist ein Arbeitsverhältnis unbefristet. Es endet also erst mit der Kündigung, Aufhebung oder dem Wegfall einer Partei.

Exkurs: TzBfG

§ 14 I: Sachgrund (vgl. Katalog, bspw. mittelbare und unmittelbare Vertretung), oder: § 14 II: Sachgrundlose Befristung

Die Befristung ist wirksam, wenn eine der beiden Befristungsmöglichkeiten gegeben ist (auch wenn die Parteien sich darauf nicht stützten).

Achtung bei Verlängerung (§ 14 II S. 1): Änderungen sonstiger Konditionen des Arbeitsvertrages sind außerhalb der Befristungsvereinbarung unschädlich.

Änderungen anlässlich der Verlängerung begründen einen neuen Vertrag (damit ist ein Zuvor-Arbeitsverhältnis gegeben!).

Achtung wegen des sog. Zuvor-Arbeitsverhältnis, § 14 II S. 2 TzBfG!

Liegt ein Sachgrund vor, kann grundsätzlich grenzenlos befristet werden („Ketten- befristungen“). Eine Gericht prüft grundsätzlich nur die letzte Befristung darauf, ob ein Sachgrund gegeben war. Es ist unschädlich, wenn der Sachgrund im Nachhinein wegfällt.

Der Arbeitsvertrag

§ 14 IV: Befristung bedarf der Schriftform (§ 125 BGB: beide Unterschriften auf einer Urkunde!): Die Vereinbarung muss vor Arbeitsaufnahme unterzeichnet worden sein, sonst handelt es sich um eine nachträgliche Befristung, für die es eines Sachgrundes bedarf.

§ 15 III: Sonderkündigungsrecht (= das Recht, „dennoch“ ordentlich zu kündigen“) ist extra zu vereinbaren.

§ 16: Unwirksame Befristung führt zur unbefristetem ArbVerh (Achtung: eingeschränkte Kündigungsmöglichkeit, vgl. § 16 S. 1, 2 HS, S.2 TzBfG)

Befristungsmöglichkeit für AN ab 52 Lebensjahren (§ § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG) ist europarechtswidrig und damit ungültig.

Durch Tarifvertrag (§ 22 TzBfG) können sonstige Befristungsgründe geschaffen werden.

Befristungen dürfen nicht gegen das AGG verstoßen und diskriminierend sein.

§ 17: Wer die Befristung bezweifelt, muss (spätestens) binnen 3 Wochen nach Auslaufen der Befristung Klage erheben. Ansonsten gilt die Befristung als rechtskräftig. Entsprechendes gilt, wenn der AN sich auf eine neue Befristung einlässt. Ansonsten muss der AN bei Vertragsschluss einen Vorbehalt erklären.

Achtung: gesetzliche Änderung aufgrund Koalitionsvertrages in Arbeit (zukünftig Verlängerung der „Probezeit“ auf zwei Jahre möglich, bei gleichzeitigem Wegfall der zeitlichen Befristung)!

Der Arbeitsvertrag6) Nebenpflichten

a) Treuepflicht

b) Verschwiegenheitspflicht

c) Wettbewerbsverbot (vgl. § 110 GewO, 74 ff. HGB)

Voraussetzungen:

- Vereinbarung in Schriftform (§ 74 HGB) + Aushändigung

- Karenzentschädigung (§ 74 Abs. 2 HGB),

- keine unbillige Erschwerung des Fortkommens (§ 74 a Abs. HGB; insbes. Beschränkung nach

Ort, Zeit (max. 2 Jahre, vgl. § 74 a Abs. 1 S. 3), Gegenstand)

- Vorliegen eines berechtigten geschäftlichen Interesses des AG („besondere Schutz-

bedürftigkeit“)

Rechtsfolge: Unverbindlichkeit oder Nichtigkeit (vgl. § 74 a HGB)

§ 75 HGB bei wechselseitiger Kündigung; § 75 a HGB Verzicht des AG vor Ende

des Arbeitsverhältnisses

d) Fürsorgepflicht (Bsp: Nichtraucher-Zimmer)

e) Beschäftigungspflicht

8) Vertragsstrafen

9) Verfallsklauseln

(gelten nicht bei vorsätzlichen, schädigenden Verletzungshandlungen)

10) Freistellung, Sonstiges

Leistungsstörungen

1) Befreiung von der Arbeitspflicht („Lohn ohne Arbeit“)

a) Ausschluss der LeistungspflichtGrds: §§ 611; 275, 326 I BGB („weder vom AG noch vom AN zu vertreten: AN wird von Arbeitspflicht, AG von Entgeltpflicht befreit“)

b) Arbeitsrechtliche Sonderregelungen („Ausnahmen“)

aa) § 616 BGB „Vorübergehende Verhinderung“bb) Krankheit aaa) Begriff und Verschuldensmaßstab bbb) Grundzüge des EFZGcc) Annahmeverzug des AG (§§ 615, 293 ff BGB)

aaa) kein eigener Anspruch, Lohnanspruch bleibt für AN bestehen bbb) Praxisproblem u.a. bei der Kündigung ccc) Gegenmittel

Leistungsstörungen

Ad 1,

c) Urlaub aa) Rechtsnatur

bb) Grundzüge der Urlaubsgewährung

cc) Urlaubsgeld ( § 11BUrlG) und Urlaubsabgeltung (§ 7 IV)

d) Mutterschutz, Erziehungszeit

e) Betriebsstörungen vgl. § 615 S. 3 BGB; Lehre vom Betriebs- und Wirtschaftsrisiko

f) Arbeitskampf

Leistungsstörungen

2) Pflichtverletzungen durch AN

a) Nichtleistung - Anspruch des AG auf Erfüllung oder Verweigerung der Lohnzahlung (§ 320 BGB)- ggf. Schadensersatzanspruch des AG ( § 280 I, ggf. iVm

280 II, 283 BGB)

- Abmahnung, ggf. Kündigung

b) Schlechtleistung - Vertraglicher Schadenersatzanspruch (§ 280 I BGB), evtl. deliktischer Anspruch aus § 823 BGB (z.B. bei Beschädig-

ung des Eigentums)- Abmahnung, ggf. Kündigung

LeistungsstörungenAd 2), c) Beschränkte Haftung des AN/ Innerbetrieblicher Schadensausgleich

aa) Problemstellung

bb) Art der Tätigkeit („grundsätzlich jegliche, soweit betrieblich veranlasst“)

cc) Haftung und Verschuldensmaßstab

- Vorsatz und gr. Fahrlässigkeit = 100% Haftung - einfache („normale“) Fahrlässigkeit = Aufteilung, unter Berücksichtigung der konkreten Umstände (z.B. Höhe des Lohnes, Versicherbarkeit des Risikos)

- leichte Fahrlässigkeit = keine Haftung des AN

Achtung: kein starrer Maßstab! Verhältnismäßigkeitsprüfung („mildernde Umstände“, bspw. Entlastung durch Versicherung, langjährige fehlerfreie Tätigkeit) findet statt

dd) Abweichende Regelung im Arbeitsvertrag sind an diesen Rechtsgrundsätzen zu messen und damit ggf. unwirksam

Leistungsstörungen

Ad 2)d) Schädigung Dritter durch AN

- Eigener Anspruch gegen AN möglich- Sperre der §§ 104, 105 SGB VII- Freistellungsanspruch des AN

e) Mankohaftung

f) Verletzung von Nebenpflichten (z.B. Wettbewerbsverbot)

g) Teilbarkeit der Arbeitsleistung (Minderung, Teilkündigung etc)

Beendigung von Arbeitsverhältnissen1) Beendigungsgründe

a) ex tunc: Anfechtung, Nichtigkeit

b) ex nunc: - (Be-)Frist(-ungs)-Ende (inkl.

Zweckerreichung) - Kündigung - Aufhebung/Vereinbarung - Auflösung (vgl. §§ 9, 10 KSchG)

Beendigung von Arbeitsverhältnissen2) Kündigungsarten

a) Fristlose Kündigung (auch mit Auslauffrist oder bei „Unkündbarkeit“ (bspw. tariflich zuge-

sicherter Unkündbarkeit) unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist möglich)

b) Ordentliche Kündigung

c) Änderungskündigung (= Endkündigung + neues Angebot)

Merke: Die fristlose Kündigung hat eine Vorlauffrist und entfaltet ihre Wirkung mit Zugang. Die ordentliche Kündigung hat nur eine „Auslauffrist“, ein langes Zuwarten kann aber die Berechtigung der Kündigung in Frage stellen (Bsp: Die Unerträglichkeit des Fehlverhaltens erscheint fraglich, wenn AG mit der Kündigung lange zuwartet.)

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

3) Wirksamkeitsvoraussetzungen

a) Kündigungserklärung (einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung ) b) Schriftform (§§ 623, 126 BGB) Keine Begründung notwendig (vgl. aber § 626 II BGB), Ausn.: BBiG ! c) Praxisproblem: Zugang der Willenserklärung d) Frist aa) fristlose Kündigung, Achtung: § 626 II S.2 BGB („ 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes) bb) ordentliche Kündigung: im Zweifel § 622 BGB - Prüfe TV und ArbVtg (vgl. §§ 622 II Nr. 6, 624 BGB)! - § 622 II S. 2 BGB (erst ab dem 25. Lebensjahr)

- Verlängerung grds. nur für ArbG - Verkürzung der gesetzl. Kündigungsfristen nur in engen Ausnahmen, §

622 BGB

cc) Fristberechnung (§ 186 ff. BGB)

Beendigung von Arbeitsverhältnissen4.) Ggf. Anhörung oder Zustimmung Dritter („Sonderkündigungschutz“) Notwendig, insbes. bei

- Betrieb-/Personalsräten (Anhörung gem. § 102 BetrVG) - Schwerbehinderten und Gleichgestellte (Zustimmung des Integrationsamtes (§§ 85 ff. SGB IX) - Müttern, § 9 MuSchG, und Elternzeiter, § 18 BErzGG - sonstige „gefährdete“ Gruppen (Wehrdienstleistende,

Frauenbeauftragte etc.)- bei Verdachtskündigung sogar Anhörung des AN!

Ohne die – voraus gehende - Beteiligung Dritter ist die Kündigung zwingend unwirksam!

Zumeist bestehen besondere Verfahrensvorschriften (insbes. Fristen, wechselseitige Mitwirkungen etc.).

Zu den formellen Notwendigkeiten treten i.d.R. noch materiell-rechtliche Erschwerungen hinzu.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen5) Fristlose Kündigung, § 626 BGB

a) Kündigungsgrund: „wichtiger Grund“- generelle Eignung des Grundes + Interessenabwägung - i.d.R. besonders schwere Pflichtverletzungen notwendig- mildere Maßnahme und Zumutbarkeit der ordentlichen Kündigungsfrist prüfen

b) Folge- Sofortige Beendigung- u.U. Schadensersatzanspruch gem. § 628 BGB - Gefahr in der Praxis: Annahmeverzugslohn

Exkurs: Angebot zur Arbeit bei/trotz Kündigung?

c) Selbständigkeit der fristlosen Kündigung

Fristlose und ordentliche Kündigung stehen selbständig nebeneinander. Die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung macht die ordentlichen Kündigung i.d.R. entbehrlich.


Allgemein:

1. Stufe: Kündigungsgrund „an sich“ (Ist der Grund schon an sich nicht geeignet, kann die Kündigung nicht rechtmäßig sein, bspw. eine Straftat außerhalb des Arbeitsverhältnisses. Es gibt keinen absoluten Kündigungsgrund.)2. Stufe: Verhältnismäßigkeitsprüfung/Interessenabwägung

Im Besonderen:

Die Verhältnismäßigkeitsprüfung („2. Stufe“) kann besonders ausgeformt sein,bspw.

- durch die Abmahnungsnotwendigkeit bei der verhaltensbedingten Kündigung- durch die drei-stufige Prüfung der personenbedingten Kündigung- Durch die Prüfung milderer Maßnahmen und die Sozialauswahl im Rahmen der

betriebsbedingten Kündigung.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen6) Ordentliche Kündigung

a) Grundsätzlich gem. § 620 BGB möglich, Voraussetzung: Erklärung + Zugang + Frist

- Arbeitsverhältnis endet mit Auslaufen der Kündigungsfrist

b) Kündigungsschutz

aa) Allgemeiner Kündigungsschutz, insbes.

- §§ 138, 242 BGB (Sittenwidrigkeit, Treuwidrigkeit) Gilt auch und insbes. außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG, also bei Kleinbetrieben oder in der Wartezeit des KSchG (Bsp: „Sozialauswahl im Kleinen“, Notwendigkeit eines triftigen Grundes bei betriebsbedingter Kündigung im Kleinbetrieb)

- § 134 BGB (Verstoß gegen gesetzliches Verbot), bspw. § 612 a BGB (Maßregelungs- verbot), § 611 a BGB (Benachteiligung wegen des Geschlechts; bitte Änderungen durch AGG beachten)

- Diskriminierung? Exkurs: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (soll im Bereich der Kündigung durch § 1 KSchG und § 626 BGB überlagert sein)

- Keine Kündigung anlässlich eines Betriebsübergangs, § 613 a IV BGB

Exkurs: Praxisproblem § 613 a BGB, Übergang der „wirtschaftl. Einheit“


bb) Kündigungsschutz nach KSchG

Bedeutung („Soziale Rechtfertigung“)

„Bestandsschutz contra Beendigungsinteresse“, Abwägung privater gegen betriebliche Interesse vor dem Hintergrund der vertraglichen Bindung“

Anwendbarkeit

- Wartezeit, § 1 I KSchG (6 Monate)

- Betriebsgröße: Arbeitsverhältnisse bis zum 31.12.03= 5 AN (aber nur soweit „alte Kameraden“ noch vorhanden sind);

Arbeitsverhältnisse ab dem 01.01.04= 10 AN

(Beachte Berechnungsregel für Teilzeit-AN, § 23 I S. 4 KSchG !)


Unterscheidung zwischen betriebs-, personen- und verhaltens- bedingter Kündigung

Prognoseprinzip(Steht der Grund der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch in Zukunft entgegen?

Ultima-Ratio-Prinzip /Verhältnismäßigkeitsprinzip,erfordert u.a.- Interessenabwägung bei vh.bed. und pers.bed. Kündigung

- Sozialauswahl bei betr.bed. Kündigung

Beendigung von Arbeitsverhältnissen7) Personenbedingte Kündigung

(„Mangel an persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten“) bei Krankheit 3-stufiges Prüfungsschema des BAG analog diesem Schema bei anderen personenbedingten Kündigungsgründen

Prüfungsschema analog BAG insbes. bei Krankheiten:

1. Stufe: negative Prognose („Hindernis bleibt auch in Zukunft bestehen“)

2. Stufe: unzumutbare Beeinträchtigung für den Betrieb (bspw. Kosten des

Ausfalls, Lohnfortzahlungskosten)

3. Stufe: Interessenabwägung/Verhältnismäßigkeit - insbes. fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (Schon-

Arbeitsplatz) Bsp.: Krankheit; fehlende Fahrerlaubnis; Alkohol/Drogen

Beendigung von Arbeitsverhältnissen8) Verhaltensbedingte Kündigung

a) Vertragswidriges Verhalten + Störung (inkl. Wiederholungsgefahr)

Verletzung von Haupt- und Nebenpflichten Kündigungsgrund muss „an sich“ die Kündigung rechtfertigen können innerdienstliches und außerdienstliches Verhalten

b) Willensgesteuertes Verhalten; grds. kein Vorsatz notwendig

c) Verhältnismäßigkeit

Daher regelmäßig Voraussetzung: Abmahnung! Grundsätzlich/Dogmatisch reicht eine Abmahnung aus, weil AN sich bei wiederholtem

Verstoß sich nicht bewährt hat. In der Rechtspraxis hängt es von der Qualität des Verstoßes, wie viele Abmahnungen verlangt werden.

Problem des Sanktionsverbrauch: Abmahnung und Kündigung nie wegen des selben Sachverhaltes!

Reicht die Schwere des Vorwurfs für eine fristlose Kündigung, trägt dies auch eine ordentliche Kündigung. Andererseits kann ein Vorwurf, der eine fristlose Kündigung nicht stützt, für eine ordentliche Kündigung ausreichend sein. Wegen unterschiedlicher formeller Voraussetzungen kann zudem der „Rückgriff“ auf die ordentliche Kündigung notwendig sein.

Diese Grundsätze, insbes. das Erfordernis der Abmahnung, gelten nicht außerhalb des KSchG, allenfalls „übertragen“ im Rahmen des sog. Allgemeinen Kündigungsschutzes.

Beendigung von Arbeitverhältnissen

Ad 8, c) Exkurs: Abmahnung

Gesetzlich nicht geregelt, Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzip Grds. formfrei, aber wegen Beweiskraft Schriftform sinnvoll! 3 wesentliche Kriterien:

1) Fehlverhalten muss konkret beschrieben werden.2) Das korrekte Alternativerhalten ist zu beschreiben (z.B. durch

Bezugnahme auf ArbVtg).3) Warnfunktion: („gelbe Karte“) („Im Wiederholungsfall müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen

Konsequenzen, die bis hin zu einer Kündigung reichen können, rechnen.“) keine „leere“ Drohungen aussprechen! ggf. Eskalation erkennbar machen (z.B. „letztmalige Abmahnung“)

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die Abmahnung unwirksam!Bei der sog. Ermahnung fehlt die Warnfunktion.

Musterlösung Kündigungsfall Einstieg: 2 Kündigungsmöglichkeiten, nämlich 1) fristlose

Kündigung, 2) ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung

1) Fristlose Kündigung

a) EGL: § 626 BGBb) TB-Voraussetzungen:

aa) Wichtiger Grund: (Definition!) Ergebnis: Verhalten ist Betrug

Betrug (sowohl Straftat als auch arbeitsvertragliche Pflichtenverletzung) ist „an sich“ als Kündigungsgrund geeignet

bb) Frist des § 626 BGB: 2 Wochen ab Kenntnis, also Montag, 16.05.cc) Güterabwägung/Verhältnismäßigkeit:

- ordentliche Kündigungsfrist abwartbar? (Ergebnis wohl

nein) - sonstige Verhältnismäßigkeitserwägungen: wohl

nein

Musterlösung Kündigungsfall 2) Ordentliche Kündigung

a) EGL: § 1 KSchGb) TB-Voraussetzungen:

aa) formell: § 23 KSchG (+)bb) Materiell „soziale Rechtfertigung“

aaa) Fehlverhalten (+) bbb) Verhältnismäßigkeit

- Formell und materiell korrekte Abmahnung (+) - Güterabwägung: Tat vs. Günstige Umstände (Betriebszugehörigkeit, „Bewährung“, Familienstand)

Ergebnis: Kündigung (+)

Beendigung von Arbeitsverhältnissen9) Betriebsbedingte Kündigung

a) gesetzlicher Rahmen: § 1 II KSchG

„dringendes betriebliches Erfordernis, das (zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt und) einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegensteht“ Merksatz: Wegfall des Arbeitsplatzes + keine mildere Maßnahme möglich + Sozialauswahl

b) außer- oder innerbetriebliche Ursachen + unternehmerische Entscheidung

aa) außerbetriebliche Ursache (Bsp: Auftragsrückgang):

Problem: Die Kausalität zwischen externem Ereignis und Verlust des konkreten Arbeitsplatzes muss nachgewiesen werden.

bb) innerbetriebliche Ursache (Bsp: Umstrukturierung, Leistungsverdichtung):

Es ist ein „Konzept“ erforderlich, an dessen Ende der Wegfall eines Arbeitsplatzes steht. Da es hier um den Kernbereich der unternehmerischen Freiheit geht, darf der Arbeitrichter dieses Konzept grds. nur darauf überprüfen, ob es existiert bzw. umgesetzt wird, nicht willkürlich („kein Rechtsmissbrauch“) oder offensichtlich unvernünftig ist.


Ad 9 c) Mildere Maßnahme (unternehmensbezogen)

z.B. Umschulung, Umsetzung (unternehmensbezogen!), Änderungskündigung

Exkurs: Änderungskündigung

= Endkündigung + neues Angebot - Besonderheit: § 2 KSchG, Annahme unter Vorbehalt möglich

- Also 3 Möglichkeiten:

1) bloße Hinnahme > Fortsetzung zu geänderten Bedingungen2) vollständige, vorbehaltlose Anfechtung (K`SchKlage, § 4 KSchG) > bei Niederlage Verlust des Arbeitsplatzes („Alles oder Nichts“)3) Annahme unter Vorbehalt (§ 2 KSchG) > ArbVerh. bleibt bestehen; aber: bei Obsiegen Fortbestehen der bisherigen Arbeitsbedingungen, bei

Niederlage gelten die neuen Arbeitsbedingungen.

Änderungskündigungen sind kein Allzweckmittel, Vertragsbedingungen abzuändern. Lohnkürzungen durch Abänderungskündigungen setzen bspw. voraus, dass „an anderer Stelle“ des Arbeitgeberbetriebs gravierende Maßnahmen wie bspw. Kündigungen, Schließungen, verhindert werden können.

Teilkündigungen sind unzulässig. Sie sind nur als Änderungskündigungen denkbar. In Grenzen zulässig sind dagegen Vorbehalte oder bedingt bzw. befristet formulierte Vertragsregelungen. Sie unterliegen ggf. der Sachgrund-Prüfung und/oder einer Angemessenheits- und Billigkeitsprüfung. Die Zulässigkeit von derlei Vorbehalten richtet sich zumeist danach, ob das „Gleichgewicht“ der Arbeitsvertrages gestört wird.


Ad 9)d) Sozialauswahl

aa) Vergleichbarkeit (vertragliche und technische„Austauschbarkeit“, betriebsbezogen)

bb) 4 Kriterien:- Alter- Unterhaltspflichten- Dauer Betriebszugehörigkeit- SchwerbehinderungSozialauswahl ist fehlerhaft, wenn diese Kriterien „nicht oder nicht

ausreichend“ berücksichtigt wurden.

cc) Vorbehalt, § 1 III S. 2 KSchG, für Leistungsträger und ausgewogene Altersstruktur

dd) Besonderheiten § 1 IV, V KSchG (Namenslisten, Wertungslisten, Interessenausgleich/Sozialplan – setzt Mitwirkung eines Mitbestimmungs- organs voraus)


10) Wiedereinstellungsanspruch Unter dem Gesichtspunkt des Bestandsschutzes kann sich aus der Verteidigung

gegen die Kündigung ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung erwachsen (z.B: wenn Verdacht einer Verdachtskündigung widerlegt werden kann, oder wenn sich das dringende betr. Erfordernis (z.B. Stilllegung) nicht realisiert).

11) Massenentlassungen, § 17 KSchG Gesetz definiert Massenentlassung Fehlende Anzeige bei AfA vor Kündigung (nicht: Entlassung neuste Rspr.)

macht Kündigung rechtswidrig Ggf. sozialplanpflichtig

13) Bestandschutz Deutsches Kü`Schutzrecht zielt auf Bestandschutz ab. Abfindung außerhalb von §§ 9, 10 KSchG kein Klageziel sondern Fortbestand

des Arbeitsverhältnisses.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen13) Sonderkündigungsschutz

a) Schwerbehinderte und Gleichgestellte

- Schwerbehinderte sind Personen mit einem GdB ab 50, Gleichgestellte haben einen Gd von mind. 30 und bedürfen der ausdrücklichen Anerkennung des Arbeitsamtes.

- Problem: Nach Schwerbehinderung darf grds. nicht gefragt werden. Trotz der Neufassung des SGB IX ist streitig, 1) ob und wann der Schwerbehinderte seine Behinderung anzeigen muss, und 2) wieweit das Anerkennungsverfahren gediehen sein muss. Ausreichend ist es wohl, dass/wenn die Schwerbehinderung offensichtlich ist.

- Das Integrationsamts soll im Wesentlichen prüfen, ob die Kündigung durch die Schwerbehinderung verursacht ist.

b) Elternzeiter und Mütter

- Echte und unechte Elternzeiter (vgl. § 18 BErzGG, also u.a. solche, die wegen der Erziehung eines Kindes in Teilzeit arbeiten).

- Mütter: Kündigungsschutz gem. § 9 MuSchG (2-Wochen-Frist!) besteht, wenn bei Kündigung Schwangerschaft besteht und die Schwangere sich hierauf beruft; Kündigung ist dann nur mit Genehmigung durch Aufsichtsbehörde notwendig.

- Jegliche Kündigung bei Elternzeiter und Müttern ist ohne vorherige Genehmigung nichtig. Die Behörde prüft, ob ein „besonderer Fall“ vorliegt, der die Kündigung rechtfertigt und nimmt eine allgemeine Interesseabwägung vor.


12) Abwicklung

a) Arbeitspapiere kein Zurückbehaltungsrecht für AG/AN

b) Zeugnis (§ 109 GewO)

einfaches qualifiziertes Zeugnis Zeugniswahrheit Zeugnisförderlichkeit Äußere Form „Geheimnis Zeugnissprache“

Inhalt: Tatsachenbeschreibung + Bewertung von Leistung und Verhalten Beendigungsformel + ggf. Dank-/Schlussformel

Folgen fehlerhafter oder unterbliebener Zeugnisse

c) Urlaubsabgeltung d) § 37 b SGB III, Pflicht zur Arbeitssuche; Hinweispflicht des AG


13) Aufhebungsvertrag

a) privat-rechtlicher, „freier“ Vertragb) Schriftform, § 623 BGB c) Er unterliegt nicht den selben Dritt-Mitwirkungsrechten wie die Kündigung (bspw. keine Zustimmung des Integrationsamtes notwendig.)d) Er unterscheidet sich vom sog. Abwicklungsvertrag dadurch, dass dem Abwicklungsvertrag

eine Kündigung vorausgeht, gegen die sich der AN nicht wehrt – beide führen jedoch zu Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld wegen der vorherigen „Absprache“!

e) Es existiert eine Aufklärungspflicht des AG zumindest hinsichtlich der arbeitsförderungs- rechtlichen Folgen (insbes. Sperre beim ALG), deren Verletzung Schadenersatzpflichten auslösen kann. d) Risiko: Sperre und Abzüge („Ruhen“) beim Arbeitslosengeld

Exkurs: Bedeutung des Sozialversicherungsrechts - Erwerb und Verlust des ALG - § 143 a SGB III, Ruhen wegen Abfindung - § 144 SGB III, Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe u.a.; ggf. mit § 128 I Nr.3, 4 Verschiebung/

Verkürzung - § 140 SGB III, Minderung wegen verspäteter Meldung - Gefahr des völligen Verlustes des ALG bei Kumulation bei Sperrzeiten (§ 147 SGB III) - § 127 II SGB III, kürzeres Beschäftigungsverhältnis kann Gesamtbezugsdauer verringern

e) Abhilfe: § 1 a KSchG oder gerichtlicher Vergleich

Nebengesetze

1) BUrlG Sinn und Zweck Wartezeit und Teilurlaub; Urlaubsantrag Übertragung und Entgeltung

2) EFZG Für Feiertage und Krankheit Wartezeit Krankheitsbegriff („unverschuldete Arbeitsunfähigkeit“) Höhe der Fortzahlung

3) Mutterschutzgesetz Beschäftigungsverbote Zeitraum Kündigungsschutz

4) Berufsbildungsgesetz (BBiG) Dauer Kündigungsschutz

Nebengesetze5) Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) Bedeutung „equal payment“

6) Teilzeit Qualität des Teilzeit-ArbV (inkl. der „400 Euro-Job“) Recht auf Teilzeit contra betriebliche Bedürfnisse

7) Altersteilzeit Recht auf Altersteilzeit Flankierende Vorschriften

8) BetrAVG Sicherungsvorschriften Anspruch auf Einkommensumwandlung

Nebengesetze Der Arbeitnehmer in der Insolvenz

Insolvenzverwalter kann auf verkürzte Kündigungsfristen zurückgreifen; auch ggü. AN, die außerhalb der Insolvenz (noch) nicht gekündigt werden konnten (§ 113 InsO).

Rechtmäßigkeit der Kündigung durch den Insolvenzverwalter richtet sich nach den üblichen Vorschriften, also keine rechtlichen Erleichterungen durch die Insolvenz (häufig allerdings faktische Erleichterungen, z.B. wegen Betriebsstilllegung); Ausnahme: § 126 InsO.

AN kann für die letzten drei Monate vor Feststellung der Insolvenz bei der Agentur für Arbeit Insolvenzgeld beantragen (Achtung: fristgebundener Antrag!).

Forderungen (also auch Lohnansprüche) vor der Insolvenz sind „ungeschützte“ Forderungen gegen die Insolvenztabelle; Forderungen nach Insolvenzeröffnung sind privilegierte Masseverbindlichkeiten (§ 55 InsO).

AN können bei ausbleibendem, wesentlichen Lohnrückstand (Faustformel: > 1 Bruttomonatsgehalt) Leistungsverweigerungsrecht geltend machen und ggf. (sogar) fristlos kündigen.

Prozessrecht, Arbeitsgerichtsbarkeit

1) Bedeutung des Rechtsweges; sachliche und örtliche Zuständigkeit eines Arbeitsgerichts; Instanzenzug

2) Urteilsverfahren und Beschlussverfahren

3) Klagearten und ihre BesonderheitenLeistungs,-Feststellungs,- oder Gestaltungsklage Bestandsklagen binnen drei Wochen, sonst zwingendes Ende des Arbeitsverhältnisses (§§ 4, 7 KSchG: Kündigungsschutzklage; § 17 TzBfG: Entfristungsklage) vgl. § 7 KSchG (alle Kündigungsarten und alle Kündigungsgründe sind mit der Klage geltend zu machen) nach Ablauf der Klagefrist ist Klage „bestandskräftig“ und kann auch nicht inzident, bspw. im Rahmen von Zahlungsklagen, ausgehebelt werden.

4) Ablauf des Urteilsverfahrensa) Güte- und Kammerterminb) Urteil und Vergleich, insbes. die „Regelabfindung“

c) Rechtsmittel

Prozessrecht, Arbeitsgerichtsbarkeit

5) § 1 a KSchG („Kündigung gegen Abfindung“)6) §§ 9, 10 KSchG; Auflösungsantrag7) §§ 11 KSchG, 615 BGB Anrechnungspflicht8) § 14 KSchG: Der sog. leitenden Angestellte

Exkurs: arbeitsrechtliche Einordnung von Organen und leitenden Angestellten

9) § 12 KSchG „Lösungsmöglichkeit“10) § 15 KSchG Kündigungsschutz für Betriebs- und Personalräte

Kollektives Arbeitsrecht

1) Begriff und Bedeutung der „Koalitionen“2) Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände3) Kollektivrecht

a) Begriffb) Bedeutungc) Tarifvertragsrecht und Betriebsverfassungsrecht Achtung: aus TV und BV fließen gesetzesähnliche Regelungen und Ergänzungen des ArbVtg; z.T. auch mit - ggü. dem Gesetz – ungünstigeren Regelungen!Bsp: BAT, GVÖD

Kollektives ArbeitsrechtAd 3) d) Auswirkungen auf den einzelnen AN

aa) Tarifbindung: Geltung von Tarifverträgen, 3 Varianten:

1) bei Allgemeinverbindlichkeit2) bei beiderseitiger Koalitionszugehörigkeit (AG im

AGV, AN in Gewerkschaft)--------------------------------------------------------------------3) bei invidualrechtlicher Bezugnahme (Verweisung aus dem ArbVtg, Gleichstellungsabrede, betriebliche Übung)

Achtung: Die Tarifgebundenheit besagt nichts darüber, ob die Beteiligten auch unter den Geltungsbereich des TV – den dieser selbst regelt – fallen.

bb) Betriebsvereinbarung, § 77 IV BetrVG, „betriebseigene Gesetze“( Regelungszusage= formlose BV, bedarf schuldrechtlicher Umsetzung)

TVG

Indiv.R.

Kollektives Arbeitsrecht4) Tarifvertragsrecht

a) Voraussetzung für TV: aa) Vertragschluss bb) Tariffähigkeit der Parteien cc) Schriftform dd) Tarifzuständigkeit ee) Tarifautonomie

b) Inhalt des TV aa) Schuldrechtlicher Teil (z.B. Friedenspflicht, Durchführungsvorschriften) bb) Normativer Teil

c) Aufbau von TV (z.B. Mantel- und Entgelt-TV)

d) AuslegungTarifverträge werden wie „normale“ Verträge ausgelegt. Ergänzende Vertragsauslegung ist wegen der Tarifhoheit aber dort nicht möglich, wo die TV-Parteien bewusst eine Lücke lassen wollten.

e) Prüfungsmaßstab Tarifverträge müssen sich an den Gesetzen messen lassen. Zumeist sehen die Gesetze Öffnungsklauseln zugunsten von Tarifverträgen vor.

Kollektives Arbeitsrechtd) Tarifgebundenheit

Wirkung der Rechtsnormen des TV:

§ 4 TVG, TV Normen gelten unmittelbar und zwingend

- grds. keine abweichende, einzelvtgl. Regelung, es sei denn zu Gunsten des AN, oder bei Öffnungsklauseln - kein Verzicht, § 4 Abs. 4 TVG, oder Verwirkung möglich

Nachwirkung, § 4 V TVG

Grds. endet Tarifbindung mit Beendigung des TV oder Verlassen des Geltungsbereiches. Bei Beendigung der Mitgliedschaft gilt § 3 III TVG, so dass die Tarifbindung bis zum Ende des TV bestehen bleibt. Bei einem Hinauswachsen des Betriebes aus dem Geltungsbereich gilt § 4 V TVG. Nach Beendigung des TV ebenfalls Fortgeltung gem. § 4 V TVG, aber abweichende Vereinbarungen

möglich (durch TV, BV, AV) !

Also keine „Flucht aus dem TV“ durch AG! Aber neu begründete Arbeitsverhältnisse werden von Nachwirkung nicht erfasst.

Kollektives Arbeitsrecht Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität

Tarifkonkurrenz= Geltungsbereiche mehrerer TV überschneiden sich Tarifpluralität= innerhalb der Belegschaft gelten nebeneinander mehrere TV

Beurteilung erfolgt nach den Grundsätze der Tarifeinheit und Tarifspezialität, wonach der TV gelten soll, der dem Betrieb räumlich, fachlich, betrieblich und persönlich am nächsten kommt. Das ist bei TV-Pluralität zumeist der TV, der für die Mehrzahl der AN gilt ( Rechtssicherheit)

Die Gleichstellungsabrede ersetzt nicht die fehlende TV-Bindung des AG (z.B. nach TV-Austritt).

Tarifverträge ermöglichen Dynamik: TVs haben den immanenten Vorbehalt von – ggf. rückwirkenden – Änderungen in sich. Rückwirkungen unterliegen aber den gleichen Beschränkungen wie Gesetze, insbes. Vertrauensschutz (Bsp: Unkündbarkeit, vgl. BAG U 2.2.06, NZA 06, 868).


5) Betriebsverfassungsrecht

a) BetrVG regelt Mitbestimmung der ANb) Sachlicher und persönlicher Geltungsbereichc) Organe der Betriebsverfassung

aa) Betriebsrataaa) Wahl bbb) Organisation ccc) Rechtsstellung des BR und seiner Mitglieder

- BR ist kein Vertreter der Gewerkschaft- Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit


Ad 5 c, aa) aaa) Aufgaben und Instrumente

Mitwirkung und Mitbestimmung im Betrieb für die AN

Hüter von Gesetzen und Verträgen

von Informationsrecht bis hin zu Anhörung und Mitbestimmung („stärkste Recht“), insbes. - volle Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, §§ 87 ff BetrVG- volle Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten, z.B. bei personellen

Einzelmaßnahmen (vgl. §§ 99 ff. BetrVG, bspw. bei Einstellung)- Anhörung bei Kündigung (§ 102 BVerfG)- Mitwirkung bei geordnetem Personalabbau (z.B.: Aushandeln eines Sozial-

plans oder Anhörung bei Massenentlassungen, Namens- oder Bewertungs- listen bei betriebsbedingten Kündigungen

Beachte auch die Unternehmensmitbestimmung (z.B. Sitz im Aufsichtsrat einer AG)


Ad 5 c, aa

Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede

- Schriftform bei BV, Regelungsabrede bedarf Umsetzung- § 77 IV BetrVG „unmittelbar und zwingend“- aber TV geht vor (§ 77 III TVG; ggf. Öffnungsklausel)- Günstigkeitsprinzip bei einzelvertraglichen Abreden

Einholung einer Zustimmung des BR oder „erzwungene“ Einigung, mit AG durch Einigungsstelle oder per Gerichtsbeschluss (z.B. bei Zustimmungsersetzung nach § 99 IV BetrVG)

BR kann Verletzung einer Mitwirkungsrechte ahnden (bspw. durch Unterlassungsanträge (§ 23 III BetrVG, Ordnungsgeld § 101 BetrVG).

Kollektives ArbeitsrechtAd 5, c)

bb) Betriebsversammlung, §§ 42 ff. BetrVGcc) Gesamt- und KonzernBR, §§ 47, 54 ff. BetrVG

dd) Ausstrahlungswirkung

Aus der Missachtung der Vorschriften des BetrVG, also in erster Linie verfahrensrechtlicher Vorschriften, können sich Auswirkungen auf das Individualrecht ergeben. Bspw. darf der AG, wenn er das Verfahren nach §§99, 100 BetrVG (Einholung der Zustimmung des BR bei Einstellung) missachtet, den Mitarbeiter nicht beschäftigen. Der Arbeitsvertrag ist trotzdem voll wirksam, so dass insbes. die Entgeltpflicht besteht.

ee) Besonderheiten im Öffentlichen Dienst

- Personalrat: entspricht von Funktion und Aufbau grds. einem BR - Dienstvereinbarungen: entspricht von Funktion und Form her grds. einer BV

Aber: Im öffentlichen Dienst gibt es Besonderheiten, die aus der besonderen Verantwortung (ähnlich dem Beamtenrecht) herrühren, bspw. bei Um- und Versetzungsmöglichkeiten.


6) Arbeitskampfrecht

a) Grundgedankenb) Mittel aa) Streik aa) Rechtmäßigkeit

- Ablauf TV- Durchsetzung wirtschaftl. Ziele- gewerkschaftlicher Streik- Verhältnismäßigkeit., Warnstreik

bb) Rechtsfolgen - Rechtmäßiger Streik: Rechte und Pflichte aus AV ruhen; auch bei arbeitswilligem AN entfällt Lohnzahlungspflicht („Streikkasse“)- rechtswidriger Streik: vertragliche und außervertragliche Schadens- ersatzansprüche, ggf. Kündigung; Zurückbehaltungsrecht oder Entbindung von der Lohnzahlungspflicht


Ad 6, b)bb) Aussperrung

aaa) Abwehraussperrung- rechtmäßig bei gewerkschaftl. org. Streik,

generellem Ausschluss und Verhältnismäßigkeit- Rechtsfolgen: wie Streik („suspendierende

Aussperrung); u.U. lösende Aussperrung (wie Kündigung, jedoch ggf. Wiedereinstellung)bbb) Angriffsausperrungccc) Betriebsstillegung (Lohnanspruch geht verloren)ddd) Boykott (wie Streik und Aussperrung)


Ad 6,c) Schwerpunkt- und Fernstreikd) Betriebsrisiko, § 615 S. 3 BGB

aaa) Voraussetzung- Betriebsstörung - beiderseits unverschuldet- Arbeitsangebot durch AN + kein Ausschluss durch ArbVtg (z.B.

Schlechtwettergeld)bbb) Rechtsfolgen

- AG trägt grds. Betriebs- und Wirtschaftsrisiko- nicht bei Existenzgefährdung- nicht bei rechtmäßigem Arbeitskampf

ccc) Verteilung des Arbeitskampfrisikos - Bei bestreiktem Betrieb wegen Grundsatz der Arbeitskampfparität Entfall des Entgeltanspruchs!- Bei Drittbetrieben entfällt Entgeltpflicht, wenn Fernwirkung des Streiks den Arbeitskampf beeinflussen könnte!

Documents

Arbeitsrecht Dr. Udo Zimmermann Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Kanzlei Waschke-Kuba-Zimmermann, WOB Udo.Zimmermann@Waschke-Kuba-