ASSESSMENT CENTER ANTECEDENTES.pdf

8/13/2019 ASSESSMENT CENTER ANTECEDENTES.pdf

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ASSESSMENT

CENTER

ANTECEDENTES


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MODELO DE LOS CUATRO ROLES DE D. ULRICH:

ATENCION CENTRADA ENEL FUTURO ESTRATEGICO

ATENCION CENTRADA EN LO

COTIDIANO / OPERATIVO

GENTEPROCESOS

ALINEACION ESTRATEGICA

DE RECURSOS HUMANOSSOCIO ESTRATEGICO

ADMINISTRACION DE LA

TRANSFORMACION Y EL CAMBIOAGENTE DE CAMBIO

EFICIENTIZACION DEPROCESOS

EXPERTO ADMINISTRADOR

ADMINISTRACION Y MOTIVACIONDE PERSONAL

ADALID DE LOS EMPLEADOS


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R.H.

GERENTES DE LINEA

R.H.

CONSULTOR EXTERNO

GERENTES DE LINEA

R.H.

EMPLEADOS

TECNOLOGIA

R.H.

OUTSOURCING

DIRECTIVOS Y GERENTES

ESTRATEGIA

EFICIENCIA DE PROCESOSDE R.H.

CAMBIO

CONTRIBUCIONES DE LOSEMPLEADOS

CON QUIN INTERACTA RECURSOS HUMANOS EN CADA UNO DE SUS ROLES?


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DICHO DE OTRA MANERA:MisinPor qu existimos

VisinLo que queremos ser

Objetivos organizacionalesA dnde queremos llegar dentro de 3, 5 aos?

EstrategiaNuestro plan de juego

AccionesLo que cada quien tiene que hacer

ScorecardCmo lo vamos a medir

Talento y competencias necesarios

Qu requiere cada quien para lograr los objetivos

Plan estratgico de R.H.Lo que necesitamos hacer


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LAS FUENTES PARA LA DETECCION DE LAS COMPETENCIAS

VENTAJA ( S )COMPETITIVA ( S )DE LA EMPRESA

COMPETENCIASORGANIZACIONALES QUE REQUIERE

LA EMPRESA

ANALISIS DE LOSREQUERIMIENTOS

DEL PUESTO

COMPETENCIASDE TRABAJO

COMPETENCIAS QUEREQUIERE UN PUESTO

DE TRABAJO:

ESTRATEGICAS

DE TRABAJO

COMPETENCIAS QUEREQUIERE EL PUESTO

PARA CONTRIBUIR ALAS COMPETENCIASORGANIZACIONALES


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Ms genrico

Ms especfico

Competenciasorganizacionales

Ventajas competitivas

Valores

Visin

Misin

Alineacinyclaridad

Pilaresdel

Negocio

DEFINIENDO LAS COMPETENCIAS DESDE LASVENTAJAS COMPETITIVASDEL NEGOCIO:


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Anlisis Estratgico(para determinar las competencias

organizacionales de acuerdo a

las ventajas competitivas del negocio)

Modelo de Competencias(a partir de lascompetencias organizacionales)

Diccionario deCompetencias

Descriptores de cada competencia con

sus grados de dominio

DISEANDO EL MODELO DE COMPETENCIAS DEL NEGOCIO DESDE LASCOMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CORE COMPETENCES

G t


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Mandos MediosEspritu emprendedor

Perspicacia del Negocio Conocimiento del Negocio

Contribuidor individual

Conocimiento delmercado y lacompetencia

Conocimiento delmercado y lacompetencia

Pasin por el servicio Pasin por el servicioDirigir a travs del

servicio

Toma de decisionesoperativas

Toma de decisionesoperativas

Toma de decisionesestratgicas

Impulsar la eficiencia Impulsar la eficiencia Impulsar la Ejecucin

Pasin por los resultadosAsegurar acciones y

resultadosEnfoque a resultados

Mejora auto-dirigida Desarrollo de otrosCrear TalentoOrganizacional

Buscar retroalimentacinCoaching para el

Desarrollo

Mentoring para el

Desarrollo

ResponsabilidadSupervisin/

ParticipacinEmpowerment /

Delegacin

Facilitar el Cambio Liderar el Cambio Liderar el Cambio

Trabajar con excelenciaPromover la excelencia y

la mejora continuaEnfoque a la excelencia

Integridad Integridad Integridad

Gerentes Impulsores

Impulsar elcrecimiento

sostenido y la

rentabilidad delnegocio

Implementar unacultura de excelencia en

el servicio

Impulsar la eficiencia

Impulsar el enfoque aresultados

Reforzar el talentoorganizacional

Trabajar con un altosentido tico

Implementar unacultura de calidad y

mejora continua

CORECOMPETENCES

SURGIDAS DE LOS

IMPULSORES DE

NEGOCIO

Fomentar laadaptacin al cambio

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Liderazgo de ProductosInnovacin

FlexibilidadPensamiento ConceptualMejoramiento ContinuoExperticia Tcnica

Cercana con el Cliente Construccin de Relaciones Habilidades Interpersonales

Capacidad de Asociacin Negociacin Comprensin de la Organizacin

Excelencia Operacional PensamientoAnaltico Mejoramiento Continuo Atencin a los Detalles Trabajo en Equipo Creatividad

DIFERENTES COMPETENCIAS PARA DIFERENTES

ESTRATEGIAS


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Es la documentacin formal, habitualmente a travsde un manual, de cules son las competencias deuna organizacin, un departamento o una institucin.

Pueden contener las competencias de distinto tipo:las competencias del negocio, del nivel dentro de laorganizacin, por reas, familias de cargos o lasdistintivas de cada cargo.

Incluye un Diccionario de las CompetenciasIdentificadas con su definicin y descriptorestraducidos en conductas observables.

QU ES EL MODELO DE COMPETENCIAS?

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EL MODELO DE COMPETENCIAS PUEDE SER

Segn su alcance

MINIMALISTA Enfocarse slo en las

Competenciasorganizacionalesms lascompetencias de lospuestos crticos.

Utilizar el Modelo slo

en algunos procesosde gestin humana.

MAXIMALISTA Sustentar toda la

Gestin de RecursosHumanos, en base aCompetencias (estoes: todos losprocesos de laorganizacin, todoslos procesos degestin humana ytodos los puestos).

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ompetencias

De Rol

Profesionales

Organizacionales Especficas

De gestin

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MODELO DE COMPETENCIAS


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MODELO DEL ICEBERG PARA ENTENDER LAS COMPETENCIAS

Conocimientos

Habilidades

Auto imagen

Valores

Rasgos depersonalidad

Motivos

Difcil de desarrollarSELECCIONAR

Lo que s hacer.

Lo que soy capaz

Soy as

Deseo hacerlo

Suelo hacerlo

Me gusta hacerlo

* Spencer & Spencer:Competence at Work.

Fcil de desarrollarFORMAR


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Perfil del xito

EXPERIENCIA

Lo que el personal ha hecho

COMPETENCIAS

Lo que el personal escapaz de hacer

CONOCIMIENTOS

Lo que el personal sabe, conoce

ATRIBUTOS

PERSONALES

EVAL. PSIC.

Quin es el personal,con qu cuenta

TALENTO Y COMPETENCIAS


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COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS


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FLUJO CAUSAL DE LA COMPETENCIA Y SU RELACIN CON TALENTO

Intencin Accin Resultado

CaractersticasPersonales

Desempeo enel trabajo

Comportamiento

MotivoRasgo

Auto-conceptoConocimiento

Orientacin al

Logro (Talento)

Establecimiento

de metas.

Responsabilidad

Personal

Feed-Back

Mejora

Continua

Hacerlo mejorCompetir con

Estndares deExcelenciaLogros nicos en

su gnero

Calidad,Productividad,Ventas,ingresos

Innovacin

Nuevos productos

ServiciosProcesos

Riesgos

Calculados


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EVALUAR LAS COMPETENCIAS POR ASSESSMENT CENTER


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EVALUACIN DE COMPETENCIAS 360


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AGENDAS DEDESARROLLOINDIVIDUALbasadas en la

potenciacin delas fortalezas ysoporte de lasdebilidadesdetectadas en el

AssessmentCenter en la

Evaluacin 360

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20% Retroalimentacin yCoaching

Principalmente por parte del jefe

70% Experiencias

crticas en el trabajoEj. Asignacin paulatina yescalonada de mayoresresponsabilidades; liderarproyectos; acompaar en unanegociacin, plantearpropuestas, etc.

Estrategia de Desarrollo 70 - 20 - 10

Planes y Acciones de desarrolloque propicien el crecimiento yden oportunidades de aprendizaje

a travs de la Estrategia 70-20-10

El cumplimiento de lasacciones esresponsabilidad de cada

colaborador por tanto esauto-dirigido

La empresa solo esresponsable de proveerlas oportunidades dedesarrollo.

10% Capacitacin Formal

Ej. Cursos de capacitacin internos, cursoscon personal externo, participacin enconferencias, lecturas de libros y foros dediscusin

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