BELODIS – Berufseinstieg und Lohndiskriminierung?

Neue Erklärungsansätze zu einer Schlüsselphase für geschlechtsspezifische Ungleichheiten

Women at Work: Beruf, Karriere, GeschlechtZürich, 17. Juni 2013Kathrin Bertschy, Michael Marti

ECOPLAN 2

Facts & Figures: Aktuelle Zahlen aus der Schweiz

0

1'000

2'000

3'000

4'000

5'000

6'000

7'000

8'000

Männer Frauen

CHF

Standardisierte Bruttolöhne 2008 - Quelle LSE, Berechungen BASS

nicht erklärbar

erklärbar

Bruttolohn standardisiert

Lohndifferenz10%

15%

75%

100%

ECOPLAN 3

Facts & Figures: Gender wage gap OECD

Gender wage gap, Vollzeiterwerbstätige (2008)

· Schweiz: 18.5%

· OECD: 15 %

0

5

10

15

20

25

30

35

40%

ECOPLAN 4

Facts & Figures … 45% der Frauen arbeiten Teilzeit

… Teilzeiterwerbstätigkeit

von Frauen ist in der Schweiz

überdurchschnittlich häufig:

Frauen 45% 34 Männer 9%

…Hoher Erwerbsgrad

Frauen 77% 34 Männer 88%

… kombiniert tragen die

Frauen nur mit 36% zum

Beschäftigungsvolumen bei

9%45%

0 20 40 60 80

Netherlands

Switzerland

United Kingdom

Germany

Italy

Norway

OECD Durchschnitt

Denmark

Turkey

France

Spain

Sweden

United States

Finland

Portugal

Greece

Slovenia

Hungary

Slovak Republic

Bulgaria

Männer Frauen

ECOPLAN 5

Kritikpunkte: Methodische Grenzen bestehender Analysen

Verschiedene Variablen nicht/nur ansatzweise kontrollierbar:

· Berufserfahrung

· Individuelle Fähigkeiten / Wissen

· Leistungsbereitschaft

· Unterschiedliche Berufe innerhalb einer Branche nicht

berücksichtigt

Und vor allem:

….Entstehungszeitpunkt der Lohndiskriminierung unklar

ECOPLAN 6

Leitfragen BELODIS: Ursachen und Entstehungszeitpunkt

· Inwiefern besteht bereits beim Berufseinstieg eine direkte oder

indirekte Lohndiskriminierung?

· Zu welchem Zeitpunkt im Erwerbsverlauf entstehen die

diskriminierenden geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede?

· Was sind die Ursachen für die indirekte Diskriminierung?

…unterschiedliche Massnahmen gefragt!

1 Erster Themenblock

ECOPLAN 7

Wie entsteht indirekte Lohndiskriminierung? Hypothesen und Vorgehen

Erklärungsansatz 1

Indirekte Lohndiskriminierung entsteht aufgrund vorgelagerter

Prozesse oder zwischen den Unternehmen: – (Selbst-)Selektion in (Lehr-)Berufe welche auf dem Arbeitsmarkt aus

unterschiedlichen Gründen schlechter bezahlt sind – Lohnunterschiede als Ergebnis horizontaler Segregation der Berufe– Firma A zahlt bessere Löhne und beschäftigt mehr Männer als Firma B, Firma B zahlt

tiefere Löhne

Methodisches Vorgehen: ökonometrische Schätzungen auf Basis der

Schweizer Jugendlängsschnittstudie TREE a Verbesserter Ansatz dank weiterer Erklärungsfaktoren

– Individuelle Fähigkeiten kontrollierbar (Abgeschlossene Ausbildung, Testergebnisse PISA, Lehrabschussnoten)

– Kohortenvergleich zum Zeitpunkt Berufseinstieg (Berufserfahrung=1 Jahr)– Ausgeübter Beruf, Tätigkeitsbereich, Firmengrösse, Erwerbsgrad– Werthaltungen intrinsisch/extrinsische Motivation etc.

ECOPLAN 8

Schweizer Jugendlängsschnitt TREE – Transitionen von der Erstausbildung ins Erwerbsleben

2010 Tertiär

2007

2006

2005

2004 Tertiär

2003

2002

2001

2000

Erwerb

…

TB

Sek. II

TB

Sek. II

Sek. II Berufbildung

Tertiär

TB

Sek. II

Erwerb 40%

Erwerb 43%

Tertiär

Tertiär

Erwerb20%

Sek. II Berufbildung 41%

Erwerb 34%

ZL 24%

ZL 5%

Sek. II Berufbildung 65%

Sek. II Allgemeinbildung 27%

Sek. II Allgemein 26%

Obligatorische Schule 100%

Sek. II Berufbildung 49%

Sek. II Allgemein 26%Sek. II Berufbildung 64%

ECOPLAN 9

Methodisches Vorgehen TREE-Datenanalyse

· Gepoolter Datensatz Berufseinstiege 2004-2007 (n=1’603)

· Relevanter Abschluss -> Datum -> Berufseinstieg -> Analysejahr

· Variablen aufbereiten, u.a. Real und Äquivalenzlöhne

· Gewichtete OLS-Schätzung log. Löhne

· Lohndekomposition -> Zerlegung in Ausstattungsmerkmale und

nicht erklärbaren Anteil

· Verschiedene Verfahren– Lohnverteilung der Männer als Referenzlohn -> Standardverfahren– Gepoolter Referenzlohn -> «positive Diskriminierung» der Männer

ECOPLAN 10

Resultate 2: Lohndiskriminierung beim Berufseinstieg?

· Lohnunterschied von 280 CHF

· 41% (116 CHF) nicht erklärbar

· Lohnunterschied von 400 CHF

· Davon sind 42 % (165 CHF) nicht erklärbar

0

1'000

2'000

3'000

4'000

5'000

6'000

Männer Frauen

Berufseinstieg (2004-2010)

CHF

Lohn-differenz 8.1%

100%

4.8%3.4%

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

Männer Frauen

2010

CHF

nicht erklärbar /diskriminierend

erklärbar

Bruttolohnstandardisiert

Lohn-differenz 7.9%

4.6%

92%

3.3%

ECOPLAN 11

Resultate 3: Sind Unterschiede eine Frage der beruflichen Segregation?

Lohnentwicklung innert der ersten 5 Berufsjahre

Durchschnittliche jährliche Lohnentwicklung (standardisierte Bruttolöhne)

· Die unterschiedliche Lohnentwicklung findet primär in gemischten

Berufen statt

· Keine qualitativen Unterschiede Teilzeit/Vollzeit und real/standardisiert

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

male-typed mixed female-typed Total

% 2005-2010

Lohnentwicklung VZÄ 2005-2010, p.a. FrauenLohnentwicklung VZÄ 2005-2010, p.a. Männer

ECOPLAN 12

Resultate 4: Wie entwickeln sich die Reallöhne innert der ersten 5 Berufsjahre bei Elternschaft?

Wie wirkt sich eine Elternschaft auf die Einkommensentwicklung aus?

· Die Reallöhne der Mütter entwickeln sich unterdurchschnittlich im Vergleich zu

den Löhnen der Väter. Dies gilt auch bei Vollzeiterwerbstätigen.

4'7905'540

1'200

2'770

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

Frauen Männer

Reallöhne Reallöhne

Wachstum

Ausgangslohn 2005

ECOPLAN 13

Resultate 5: Eine Frage der Werthaltungen?

13

1 Erster Themenblock

· Die Aussagen zu den Wertorientierungen unterscheiden sich nur

gering zwischen Frauen und Männern

· Frauen sind intrinsischer motiviert, aber nicht weniger extrinsisch Kein signifikanter Einfluss auf den Lohn Werthaltungen wirken vor- und nachgelagert müssen nicht dem gelebten Wertemodell entsprechen…

Extrinsische Arbeitsmotivation

Aufstiegsmöglichkeiten

Viel Geld/guter Lohn

Anerkennung

Intrinsische Arbeitsmotivation

dazulernen können

Fähigkeiten einsetzen

etwas Sinnvolles arbeiten

Anderen helfen Familie / Partnerschaft

Wunsch selber Familie aufbauen

Kinderwunsch

Partnerschaft leben

ECOPLAN 14

Resultate 6: Eine Frage der innerfamiliären Arbeitsteilung?

Wie teilen sich junge Paare die Familien- und Hausarbeit auf?

Vollzeiterwerbstätige Befragte, Durchschnitt der Aufteilung der verschiedenen Haus- und Familienarbeiten

Ob waschen, putzen, kochen, einkaufen…

· Männer sagen… sie seien zu 7% alleine/mehrheitlich zuständig, 51% würden

halbe/halbe machen und zu 42% mache die Partnerin meistens/immer alles

· Frauen sagen… sie seien zu 44 % alleine/mehrheitlich zuständig, 43% würden

halbe/halbe machen und zu 13% mache der Partner meistens/immer alles

0

10

20

30

40

50

60

immer/meistens ich beide/halbe halbe immer/meistens Partner/inTitel

Frauen Männer

ECOPLAN 15

Resultate 6: Eine Frage der innerfamiliären Arbeitsteilung?

· Daran ändert sich auch dann nichts, wenn die Frau mehr als

50% des Haushaltseinkommens verdient.

· 45% der (>90%) erwerbstätigen Frauen übernehmen

ausschliesslich oder mehrheitlich die Kinderbetreuung, bei den

Männern trifft dies gerade mal auf 4% zu.

Fazit:

· Doppelbelastung junger vollzeiterwerbstätiger Frauen häufiger

als bei den Männern

· Höhere Lohnentwicklung bei den Männer (gilt auch Vollzeit)

· Präferenzen «Familie/Kind» wirken sich unterschiedlich aus

ECOPLAN 16

Wie entsteht indirekte Lohndiskriminierung? Hypothesen und Vorgehen

Erklärungsansatz 2

Es besteht eine Diskriminierung bei der Stellenvergabe:– basierend auf der Theorie, dass Betriebe in prestigeträchtigen

gutbezahlten Berufen/Unternehmen lieber Männer einstellen, selbst wenn weibliche und männliche Personen sich bewerben

Vorgehen:· Mit TREE- (oder andern) Daten nicht überprüfbar:

Betriebsbefragung in ausgewählten Branchen mit vermuteter Lohndiskriminierung oder hohen Lohnunterschieden– Wird trotz Bewerbungen von Frauen mit gleichwertigen Qualifikationen

häufiger den männlichen Bewerbern der Vorzug gegeben?

ECOPLAN 17

Betriebsbefragung Berufeinstieg: Vorgehen

· Auswahl und Anfrage der Betriebe aufgrund aktueller Stelleninserate.

Branchen mit hohen Lohnunterschieden und/oder grosser vermuteter

Diskriminierung

· Angefragt wurden 180 Betriebe im Zeitraum August – Nov. 2012

Branchen Berufe z.B.: Bemerkungen N=

Metall-, Maschinen- und Elektroindustrie

- Elektrozeichner- Polymechanikerin- Konstrukteure- Automatiker/in

Frauenanteil in den Sek.II-Ausbildungen sehr tief <15%

32

Banken und Versicherungen

- Sachbearbeiter/in- Kreditverarbeitung- Verkaufssupport

Hohe Lohnunterschiede bei Kaderstellen, wie sieht es beim Einstieg aus?Viele Bewerbungen und hoher Datenschutz

3

Pharma-, Chemieindustrie, Medizinaltechnik

- Chemikanten- Laborantinnen- Monteur/innen

Medizinaltechnik

Kontrollgruppe, sehr geringe Lohnunterschiede

4

ECOPLAN 18

Betriebsbefragung Berufeinstieg

· Erfassung verschiedener Merkmale (Geschlecht, Alter, Wohnort)

· Einstufung (Einschätzung): Erfüllung der Stellenanforderung, adäquate

Qualifikation, Sprachkenntnisse etc.; Gesamtbeurteilung

· Entscheidungen– Einladung zum Gespräch– Vorgenommene Anstellung und Höhe der Einstiegslohns

Bewer-ber/-in

m/w Jg. Adäquat qualifiziert

… … Gesamt-beurteilung

Einladung Gespräch

Vorgenommene Anstellung

1 m 1989 --- --- --- ---

2 m 1987

3 w 1987 --- ---

4 w 1990 ---

4 m 1984 --- --- ---

…

ECOPLAN 19

Resultate 7: Was lehrt uns die Befragung der Betriebe?

· Frauen werden im Schnitt besser beurteilt (Erfüllung der

Anforderungen)

· Und: Sie werden auch häufiger angestellt

…sofern sie sich denn bewerben Abhängig von Inseraten, werden Soft-Skills genannt?

…oder an Betriebe gelangen, welche Frauen durchs Band

schlechter bewerten

· Traditionelle Industrie: Beklagt unzureichende Qualifikationen

von Frauen und Männern

ECOPLAN 20

Resultate 8: Gilt es die Berufswahlprozesse zu hinterfragen?

· Frühe Entscheidung für Berufswahl; diese findet in einem

Zeitpunkt statt, in welchem Geschlechtsidentität entwickelt wird

· Berufsberatung erfolgt interessengesteuert; Berufswahlspektrum

der Mädchen ist kleiner und kaum auf Arbeitsmarkt und

Fachkräftebedarf ausgerichtet

· Horizontale Wechsel sind in der Berufsbildungsphase schwierig,

Verlust von Investment, Stigmatisierung bei Umstieg

· Fragen:– Muss die Berufsberatung stärker auf den Arbeitsmarkt ausrichten?– Wie kann die Berufsbildung durchlässiger / breiter gestaltet werden?– Werden am richtigen Ort Lehrstellen angeboten? – Braucht es Lehrberufssubventionen?

ECOPLAN 21

Fazit – Lohnrelevante Mechanismen beim Berufseinstieg

Persönlichkeits-entwicklung

Institutionelle Faktoren

Berufswahl

Berufsbildung

Einstieg

Erste Berufsjahre

RollendenkenGeschlechtsidentitätElternhausWerthaltungen

Berufsberatung«interessengesteuert»

Selbstselektion

Lohndiskriminierungbeim Berufseinstieg

Lohnunterschiede wachsen mit Dauer der Erwerbstätigkeit

Paarhaushalte, ungleicheVerteilung der Haushaltsarbeit

Werthaltungen

Einstieg in Branchen- Schlecht bezahlt (frauentypisch)- Diskriminierung (mixed)

Wahl in frauentypische Berufe mitgeringer Aussicht auf guten Lohn

Lohnunterschiede gerade inBerufen, wo man dies nichterwartet (mixed)

Ausmass derLohnunterschiede

Schulabschluss,Gleiche Ausgangslage

ECOPLAN 22

Diskussionsfragen Konferenzen1 Erster Themenblock

· Welche Massnahmen sind zu ergreifen, damit Frauen in gut

bezahlte Berufe gehen und dort tätig bleiben (können)?

· Wie umgehen wir die Schwierigkeit «komparativer Vorteile»? Beide

sind im Beruf gut, sie ist jedoch zudem eine hervorragende

Hausfrau, er aber derart unpraktisch im Haushalt, dass…

schliesslich sie ihr Arbeitspensum reduziert

· Ist die heutige Teilzeittätigkeit volkswirtschaftlich sinnvoll

gegliedert? Arbeiten die «richtigen» Personen Teilzeit?

· Welches Interesse haben die Arbeitgeber, damit nicht bis zu 50%

des Arbeitspotenzials wegbrechen? Welche Möglichkeiten haben

sie zur Beeinflussung?