Business Ladys, 1_2013

Ein Produkt von Zuk Campus Company Ausgabe 1.2013 4. Jahrgang www.businessladys.de

Business LadysKarrieremagazin

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T-Shirt gestalten und Karriereworkshop gewinnen

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Wie Großkonzerne die Generation Y empfangen: Interview mit

Monica Wertheim//Business und Mode: So schauen Sie sauber aus

der Wäsche//Rabenmutter? Très chic! – Karriereland Frankreich

Die Lernkurvenstars

Frauen in der Unternehmensberatung

Für den besten Weg in die Zukunft der Mobilität haben wir einen einzigartigen Kompass

– die Ideen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Durch die Fähigkeiten jedes Einzelnen

und die Möglichkeit, sich ständig weiterzuentwickeln, entstehen in den Teams zukunftsfähige

Produkte und unkonventionelle Lösungen. Nicht nur in der Forschung und Entwicklung, son-

dern z. B. auch in der Produktion, Logistik, im Vertrieb, Einkauf oder in der Informationstech-

nologie. Nur so überzeugen wir unsere Kunden auch weiterhin mit Automobilen, die in puncto

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Editorial

Liebe Leserinnen,

heute fühlen wir uns so verspannt. Wir müssen wohl erst einmal zum Lachen in den Keller gehen. Vielleicht werden wir dann lockerer (wir müssen ja schließlich diese Ausgabe fertigkriegen!). Und können so manches wieder besser aushalten. Zum Beispiel, dass unser Bundespräsident in einer Debatte gegen Alltagssexismus den Frauen vorhält, er könne mit dem ›Tugendfuror‹ nichts anfangen. Oder dass es einen riesigen Aufschrei im Feuilleton gibt, als der gedruckte Duden das Wort ›Vorständin‹ aufzunehmen gedenkt. Man könnte meinen, der Untergang des Abendlandes stün-de unmittelbar bevor. Dabei geht es doch um heute, hier und jetzt.Und heute, hier und jetzt wäre es uns viel lieber, wenn Vorständinnen so selbstverständlich wären, dass man sie gar nicht extra benennen müsste. Und wenn Frauen zu einer #aufschrei-Debatte überhaupt kein Beispiel einfallen würde, wenn keine von ihnen weniger Geld verdient als der männliche Kollege oder im Matheunterricht als Deko bezeichnet wird. Das ist aber leider noch nicht so, und deshalb müssen Frauen offenbar auch damit klarkommen, dass sie, wenn sie das doof finden, als verspannt gelten.Dieses Risiko gehen wir mit dieser Ausgabe von Business Ladys ein. Beim Schwerpunktthema ›Unternehmensberatung‹ etwa schwärmen wir nicht bloß von schwindelnden Gehältern, sondern zeigen auch, wo der Beruf mit dem Macho-Besserwisser-Image Frauen auch mal seine hässliche Seite zeigt. Wir glauben nämlich an Veränderung – und arbeiten daran. Machen Sie mit?

Ute Blindert und Petrina Engelke

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DeutscheBildung

Ute Blindert

Herausgeberin von Business Ladys. Als Unternehmerin und Mutter zweier Kinder weiß sie, wie schwierig es ist, Karriere und Familie miteinander zu vereinbaren – und ist trotzdem überzeugt, dass es sich lohnt.

Unsere Fernsicht-Autorin:

Verena Breuer (27) macht gerade einen 2-Fach-Master in den Bereichen Medien und Französisch an der Uni Duisburg-Essen. Zuvor studierte sie in Bonn und Paris. Vom Filmfestival bis zum IT-Blog hat sie neben der Uni schon für verschiedene Redaktionen geschrieben.

Verena Breuer

Was zieh´ ich an?Lesen Sie unsere Modekolumne mit Tipps vom Blog TheProjectStyle.com

unter www.businessladys.de

Fotos: Sonja Langner, IG Metall, E.ON/Schlüter Fotografie

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Inhalt

6_Leserinnen-Feedback, Messen & Termine

7_Neues: Vorbildlich – Bedenklich

8_Im Blickpunkt: Die Lernkurvenstars –


14_»Da ist auch ein bisschen Schmerzensgeld dabei.«

Anke Domscheit-Berg

16_Perspektivwechsel:

Unternehmensberatung vs. Gewerkschaft

18_Karriereplan: 10 Gebote für die Business-Garderobe

20_Blog und Buch: Lesestoff zu Mode und Menschen

22_Im Gespräch: Monica Wertheim,

Leiterin Global Employer Brand/Strategic Recruiting bei E.ON

26_Fernsicht: Freiheit, Gleichheit, Schwesterlichkeit?

Karriere in Frankreich

29_Service

30_Firmenprofile

33_Netzwerke & Mentoring

34_Gretchenfrage

8 »Bitte keine rote Bluse!« Dass Beraterinnen sich solche Vorschrif-ten anhören müssen, finden wir unerhört. Warum der Einstieg als Beraterin trotzdem ein guter Einstieg ist und viele Türen öffnet, zeigen wir im Blickpunkt.

16 Restrukturierung als Job? Dass sie harte Einschnitte in Un-ternehmen vorschlägt, nimmt man einer Beraterin ab. Wie sie und eine Gewerkschaftsfrau auf dieselben Fragen zu ihren schwierigen Aufga-ben antworten, zeigen wir ab S. 16

22 Wer auf ihren Sohn aufpasst, haben wir Monica Wertheim nicht gefragt. Stattdessen hat uns die Leiterin im Global Employer Brand/Strategic Recruiting bei E.ON erklärt, wie Großkonzerne sich heute auf neue Mitarbeiter einstellen – und was das für ehrgeizige junge Frauen bedeutet.

26 Kinderbetreuung, Quote, schicke Garderobe: Neidisch blicken deutsche Frauen auf ihre franzö-sischen Nachbarinnen. Warum trotzdem nicht alles perfekt ist für Karrierefrauen in Frankreich, berich-tet Verena Breuer.

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6_Leserinnen-Feedback, Messen & Termine

7_Neues: Vorbildlich – Bedenklich

8_Im Blickpunkt: Die Lernkurvenstars –


14_»Da ist auch ein bisschen Schmerzensgeld dabei.«

Anke Domscheit-Berg

16_Perspektivwechsel:

Unternehmensberatung vs. Gewerkschaft

18_Karriereplan: 10 Gebote für die Business-Garderobe

20_Blog und Buch: Lesestoff zu Mode und Menschen

22_Im Gespräch: Monica Wertheim,

Leiterin Global Employer Brand/Strategic Recruiting bei E.ON

26_Fernsicht: Freiheit, Gleichheit, Schwesterlichkeit?

Karriere in Frankreich

29_Service

30_Firmenprofile

33_Netzwerke & Mentoring

34_Gretchenfrage

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.......?

6 Feedback, Messetermine, Gewinnspiel

Auf Facebook fragen wir regelmäßig, was unsere Leserinnen von bestimm-ten Themen halten oder was sie gern anders hätten. Ein Anlass diesmal: Der Versandhandel Otto bot noch vor kurzem ein T-Shirt für Mädchen mit der Aufschrift In Mathe bin ich Deko an. Wir fragten: »Witzig oder nicht?«

Nicht witzig, fanden die meisten unserer Fans. Mädchen würde so immer wieder subtil aufgezeigt, dass sie eben nicht so gut in Mathema-tik seien. Ergo trauten sich diese weniger, sich aktiv am Unterricht zu beteiligen. Nicht gut. Vor allem, da in den MINT-Fächern so viele Frauen fehlen.

Nachholbedarf haben Frauen auch, wenn es ums Gehaltverhandeln geht. »Irgendwie finde ich es leich-ter für andere zu verhandeln [...].« Oder: »Leicht, wenn man nicht auf der Jobsuche ist und schwer, wenn man unbedingt einen Job braucht.« Das Fazit: »Man muss eben auch mal ein klares Nein, danke! sagen mögen.« Ein klares Nein sagten auch die meis-ten zu Bezeichnungen wie ›Fräulein‹, ›Mädchen‹, ›Mädel‹ oder ›Girl‹ zu erwachsenen Frauen, vor allem im Berufskontext. Männer würden ja auch nicht gern als ›Jungs‹ bezeich-net, was übrigens auch nur selten vorkomme.

Feedback

Messetermine

FRANKFURT

27.4.2013 TW Young Professionals’ Day 2013 Das Fachblatt TextilWirtschaft veranstaltet Ende April seinen Young Professionals’ Day auf dem Campus Westend der Goethe-Universität Frankfurt. Mit dabei sind Unterneh-men aus der Modewelt wie Esprit, Khujo, Peek & Kloppenburg etc. Leider mit Teilnehmergebühr: 49,- Euro für Studentinnen. ➝www.textilwirtschaft.de/YPD2013

MAINZ & FREIBURG30.4.2013 & 4.6.2013Women’s Law Forum Berufsfeld KanzleienDie Veranstaltungsreihe Women’s Law Forum, die Baker & McKenzie in Kooperation mit der Rechtswissen-schaftlichen Fakultät der Universität Münster ins Leben rief, richtet sich an weibliche juristische Nachwuchs-kräfte. Ansprechpartnerin: Melita Mesaric, [email protected] ➝www.mckenzie.com

BONN

8.6.2013, 10 – 17:30 Uhrwomen&work, Kongress & Konferenz. Am Samstag, dem 8.6., laden die Veranstalter der women&work ins WCC Plenargebäude in Bonn. Neben der Jobmesse mit Unternehmen wie Accenture, BASF, Deloitte, E.ON, Ernst & Young, Microsoft und Rewe findet ein umfangreiches Rahmenprogramm mit Vorträgen, Diskussionen und Workshops statt. Business Ladys wird vor Ort sein und zu ›Erfolgsfaktoren für Business Ladys‹ beraten. Der Eintritt ist frei! ➝www.womenandwork.de

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ganze Zeit unter facebook.de/BusinessLadys Teilnahmebedingungen unter www.businessladys.de/gewinnspiel

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»Vorbildlich – Bedenklich«

EU-Kampagne: Rosa Wissenschaftlerinnen? Rund 100.000 Euro ließ es sich die EU-Kommission kosten, mehr Mädchen in die Naturwissenschaf-ten zu locken. ›Science – it's a girl thing!‹ wurde ein echter Quotenhit – im Negativen. Wir mögen ja pink, aber wenn das alles ist: Im Video werfen Mädchen in rosa Kleidern mit Lippenstiften und Nagellack umher und tanzen wild. Prompt erschienen bei YouTube zahlreiche Film- antworten von Wissenschaftlerin-nen. Mehr dazu auf unserer Website.

→www.businessladys.de

Women on Board Index: Es tut sich … wenig. Gute und schlechte Nachrichten bringt der aktuelle Women-on-Board-Index von FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte e.V.), der den Anteil von Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen deutscher börsen-notierter Unternehmen festhält. Die schlechte Nachricht: 27 Prozent der Unternehmen leisten sich noch immer frauenfreie Führungseta-gen. Die gute: Mit einem Zuwachs von 3,2 Prozentpunkten stieg der

kumulierte Anteil von Frauen in Führungspositionen auf 9,7 Prozent, der Anteil von Frauen in Vorständen stieg auf 4,08 Prozent (2012: 3,37 Prozent). Im Ranking nach oben zu kommen, ist dabei nicht besonders schwierig: Bei den immer noch winzigen absoluten Zahlen zählt eben jede Frau. So holte etwa die Deutsche Telekom zwei Frauen in den Vorstand und sprang damit von Platz 32 auf 5.

→www.fidar.de

Neues Online-Coaching Die Psychologin Dr. Eva Wlodarek hat ein neues Online-Coaching entwickelt, das Frauen dabei helfen soll, Ziele konsequenter zu verfol-gen, bei Bedarf Grenzen besser zu setzen sowie jederzeit souverän aufzutreten. »Jede Coachee erhält ein individuell maßgeschneidertes Coachingprogramm«, erklärt Eva Wlodarek. Dies soll eine maximale Wirkung garantieren. Nach der Anmeldung zum MagicMe-Coaching sind erst einmal drei Tests online auszufüllen. Auf diese Weise ermittelt die erfahrene Psychologin, welche Potenziale jeweils noch ungenutzt sind. Anschließend erhält man ausführliche Anleitungen und

eine Vielzahl praktischer Übungen. Die Teilnahmegebühr beträgt ein-malig 99 Euro. Die Tests wie auch das Coachingkonzept basieren auf wissenschaftlichen Erkenntnissen.

→www.magicme-coaching.de

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Achtung, die ›Vorständin‹ kommt! Online gibt es sie im Duden schon länger. Im Januar meldete dpa zudem, dass der Begriff ›Vorständin‹ Bestandteil der neuesten Ausgabe des Duden werden soll. Prompt reagierte die Presse und schrieb sich von FAZ bis Focus und Nord nach Süd die Finger wund. Von Sprachverhunzung ist die Rede. Das kennen wir ja schon. Schließlich bezeichnet ›Vorstand‹ keine Person, sondern das Gremium der Vor-standsmitglieder – und der männli-che Herr Vorstand ist somit verkürzt.

Text: Eva Wagner

Im Blickpunkt – Frauen in der Unternehmensberatung8


Die Lernkurvenstars

Die Vorteile liegen auf der Hand: Unternehmensberaterinnen lernen ständig dazu, knüpfen wichtige Kontakte,

kennen keinen Alltagstrott, v

erdienen gut – und Karrieremachenwollen gehört in

der Branche zum ungeschriebenen

Jobprofil. Trotzdem gibt es kaum Frauen an der Spitze der großen Unternehmensberatungen. Wir h

aben die

Gründe dafür hinterfragt und geschaut, w

ie unterschiedlich weibliche Consultants die Macho-Branche bändigen.

Texte und Interviews: Petrina Engelke Illu

stration: Sonja Langner

Unter-n e h m e n s -

beraterinnen ken-nen keine Langeweile.

Sie begleiten Firma X dabei, in den japanischen Markt vorzu-stoßen, jetten zwischendurch zum Seminar über die letzten Änderun-gen im Haftungsrecht oder treffen Kollegen beim Sanierungs-Kongress. Dann entlarven sie für Firma Y Kostenfallen und kümmern sich einige Wochen später um die Frage, wieso die Mitarbeiter von Firma Z die teure neue Software nicht nut-zen und wie sich das ändern lässt. Das macht den Arbeitsalltag unbe-schreiblich, vielseitig, herausfor-dernd – und anstrengend.

Das Macho-Besserwisser-Klischee

Sie können es nicht, wollen es nicht oder wissen nicht, wie es geht: Dafür engagieren Unternehmen Berater.

Von ih-nen erwartet

mancher Kunde Superheldenkräfte oder

zumindest einen immensen Wissensvorsprung. Beides strahlen Consultants aus. Weil sie es müssen. Oder weil sie es cool finden. Daher rührt jedenfalls auch das Macho-Besserwisser-Klischee, das der Bran-che anhaftet. Für Frauen ist das kein Zuckerschle-cken. Aber Frauen sind ja bekannt-lich zäh. Außerdem gibt bei bei Un-ternehmensberatungen kaum eine Wahl: ›Up or out‹ heißt es da, wer nicht Karriere macht, muss gehen. Das kann so ein Frauenhirn ganz schön beschäftigen. Doch viele Be-raterinnen nehmen den Job an der richtigen Stelle mit nach Hause: Sie finden Management-Lösungen für sich selbst.Auf Nadja Grabenstroers Weg in die Unternehmensberatung war zu-nächst Zufall im Spiel: Ihr erstes Praktikum führt sie in eine kleine Marketingberatung. Die kurzen Pro-jektzeiten, wechselnden Teams und Fragestellungen treffen einen Nerv, sie will in die Beratungsbranche. Nach

9

Foto

: And

rew

Rin

khy

d e m Amerikanis-tik- und BWL-Studium arbeitet sie nun als Fellow bei der Unternehmensberatung McKinsey – oder besser gesagt: Sie pausiert. »Neben den Leuten und der Atmo-sphäre hat mich das Fellow-Pro-gramm gereizt: zwei Jahre arbeiten, danach Freistellung zur Promotion«, sagt Grabenstroer. Derzeit ist sie im so genannten ›Educational Leave‹. Zuvor hat sie zwischen männlichen und weiblichen Consultants nur wenige Unterschiede entdeckt, sagt sie. So könnten Beraterinnen oft Zwischentöne der Klienten besser heraushören. Die Männer wiederum könnten negative Momente schnel-ler abhaken: »Männliche Consultants können gefühlt besser abschalten.« Und dann ist da noch die Zeitfrage.

Ständig auf Achse und ständig im Wandel

Das Wochenende ist heilig. Mit die-sem Satz stemmen sich viele Un-ternehmensberaterinnen gegen die Anforderungen ihres Berufs: Sie sind mindestens vier Wochentage auf Achse, und selbst wenn sie den fünften Tag im Büro verbringen – eine Uhr können sie sich auch dort sparen. »Beratung findet beim Kunden statt. Das bringt eine regelmäßige Reise- tätigkeit mit sich und lässt sich nur schwer mit einem klassischen achtstündigen Arbeitszeitmodell verbinden«, sagt Kathrin Kammer, Personalexpertin bei Roland Berger

Consulting. Das Unternehmen wisse aber auch, dass Spaß am Beruf mit dem richtigen Ausgleich einhergehe – ob sie nun von Familienzeit oder Welt-reise träumen. Deshalb biete das Unternehmen Männern wie Frauen aller Karrierestufen Lösungen von Arbeitszeitreduzierung bis Sabbati-cal. Für Andrea Streese hingegen ist die Unternehmensberatung an sich der perfekte Weg in die Work-Life-Ba-lance. Ihre Lösung: Sie hat sich damit selbständig gemacht. »Beratungs-projekte sind zeitlich begrenzt und für mich gut mit meinen familiären Verpflichtungen vereinbar«, sagt sie. Zuvor hat sie 25 Jahre lang als Personalleiterin unternehmensin-tern beraten, sehr gut verdient, eine Menge Menschen geführt. Doch nach der Geburt ihres Sohnes konnte und wollte sie nicht mehr so arbeiten wie zuvor. Als Unternehmensberaterin mit ei-gener Praxis hat Streese sich auf Change Management spezialisiert: »Bei der IT-Branche renne ich mit dem Thema offene Türen ein. Viele IT-Experten wissen, dass bei der Ein-führung neuer technischer Lösungen Change Management erforderlich ist.« Zu ihr kommen etwa IT-Dienst-leister, die die Erfahrung gemacht haben, dass Projekt- und Qualitäts-management allein die Nutzung neuer Systeme nicht sicherstellt.

Unternehmen: Büro für Transferaktuelle Position: Inhaberin und GeschäftsführerinSpezialgebiet/Branche: KreativwirtschaftAusbildung: Wirtschaftswissenschaften an der WU Wien, Kulturmanagement Postgraduate (Wien), systemische Beraterausbildung (Wien) Im Beratungsberuf seit: als Kulturmana-gerin im Kulturbetrieb seit 25 Jahren, als Beraterin mit eigener Firma seit sechs Jahren In einem einzigen Satz: Was machen Sie? Ich unterstütze Kreativunternehmen, Kunstschaffende und Kulturinstitutio-nen auf ihrem Erfolgsweg und bei ihrer Weiterentwicklung durch strategische Beratung, Vernetzung und Coaching.Das Beste am Job: Kreativität und Wirt-schaftlichkeit zu verbinden.Es ist erstaunlich, wie viele Kunden ... … offen für Beratung sind und neue Wege gehen wollen.Frauen punkten in meinem Beruf mit … … Kompetenz, Wärme und Charme.

Doris Rothauer

kurz gefragt


brot-Diät klingt mehr nach Flücht-lingselend als nach Karriereplan. Doch die Unternehmensberatung lockt mit etwas, das beinahe Sucht-potenzial hat: Es gibt immer etwas Neues. Themen, Teams und Kunden wechseln ständig, Unternehmensbe-raterinnen müssen am Puls der Zeit sein – sonst nutzen sie ihren Kunden nichts. Also lesen sie, klicken sich durch Datenbanken, lassen sich auf Firmenkosten immer wieder weiter-bilden. Das wirkt auf so manche Frau wie ein Magnet.

Augenhöhen und offene Ohren

Rauchfuß zum Beispiel reizt die Ar-beit an aktuellen Fragestellungen, besonders im Zusammenspiel mit politischen Rahmenbedingungen. »Ich mag die Abwechslung, die sich aus der Arbeit mit neuen Kunden, neuen Themen und Teams ergibt, und die stetige Lernkurve, die typisch für das Projektgeschäft ist.« Als Phy-

Wer allerdings nicht wirklich etwas verändern, sondern eine verdeckte Werbekampagne für die Beschlüsse der Geschäftsführung will, ist bei ihr an der falschen Adresse. Da zieht Streese lieber zum nächstmöglichen Kunden.

Neuestes Wissen im Kopf und Butterbrote in der Handtasche

Reiselustig sollte man in der Bran-che schon sein. Astrid Rauchfuß hat Karriere bei The Boston Consulting Group (BCG) gemacht – und packt ständig ihren Koffer. Als Partnerin und Mitglied des lokalen Manage-ment Teams bei BCG folgt sie dem typischen Beraterinnen-Lifestyle: Eine gute Viertelstunde braucht sie zum Packen für die nächste Dienstreise. Damit es am Flughafen schneller geht, reist sie nur mit Handgepäck, in dem allerdings nie ein gutes Buch fehlen darf. Und ein Extra-Akku. Um ihre eigenen Batterien aufzuladen, achtet Rauchfuß auf zwei Dinge: »Sport am frühen Morgen und im-mer etwas zu essen dabei zu haben – ich bin bei meinen Teams bekannt für die Tagesration Sandwiches in der Handtasche.«Ein Leben aus dem Koffer und auf Butter-

Unternehmen: Siemens AG, Siemens Management Consulting (SMC)aktuelle Position: Projektleiterin Spezialgebiet/Branche: Inhouse Consulting, u.a. Windkraft, Projekt-geschäft, geschäftsübergreifende ZusammenarbeitAusbildung: Wirtschaftsingenieur-wesen, Universität Karlsruhe (TH)im Beratungsberuf seit: fünf JahrenIn einem einzigen Satz: Was machen Sie? Ich erarbeite mit meinen Projekt-teams Strategien und Konzepte für den Siemens Konzern; die Implemen-tierbarkeit und der nachhaltige Nutzen stehen hierbei an erster StelleDas Beste am Job: Kontinuierlich neue und herausfordernde Themen, eine hohe Lernkurve und nicht zu vergessen die interessanten SMC-/Siemens-Kollegen.Firmenhierarchien sind für mich … … wichtig, um zu wissen, wo ich welchen Ansprechpartner finde – viel wichtiger ist jedoch, dass sie durchlässig gelebt werden. Ich hätte nie gedacht, dass Bera-tung… … mir auch nach fünf Jahren jeden Tag aufs Neue Spaß macht!

Stefanie Drerup

kurz gefragt

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Unternehmen: selaestus Personal Management GmbH, Berlinaktuelle Position: Geschäftsführerin; außerdem Gesellschafterin und Präsidiumsmitglied im Bundesver-band Deutscher Unternehmensberater (BDU)Spezialgebiet/Branche: Personalberatung: Rekrutierung, Evaluierung und Karriereberatung von Führungskräften und Experten für den Mittelstand und Konzerngesellschaf-ten in der B2B-IndustrieAusbildung: Betriebswirtschaftslehre an der Exzellenz-Uni-versität Georg-August-Universität Göttingen, anschließend Promotionsstudium Im Beratungsberuf seit: 15 Jahren

In einem einzigen Satz: Was machen Sie? Menschen und Unternehmen professionell bewegen und begleiten, damit diese gemeinsam ihre Ziele erfolgreich erreichen.Das Beste am Job: Talente entdecken, Karriere fördern, Impulse geben.Wenn Frauen Karriere machen wollen, … … dann müssen sie rechtzeitig ihre Netzwerke zu den Personalberatern aufbauen und pflegen – so wie es Männer schon seit Jahrzehnten tun.Ich hätte nie gedacht, dass Headhunter …… 90 Prozent aller entscheidenden Führungspositionen besetzen!

Dr. Regina Ruppert

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oder Diplomabschluss

■ Möglichst erste praktische Erfahrung im Finanzdienst-leistungssektor

■ Verantwortungsbewusstsein, unternehmerisches Denken

■ Kundenorientierung und Teamplayerqualitäten

sikerin hat Rauchfuß zuvor in der Forschung gearbeitet. »Dort habe ich mich mit Themen beschäftigt, die erst in zehn bis 15 Jahren relevant werden«, sagt sie. Die intellektuelle Herausforde-rung mit Analyse, Quantifizierung und Strukturierung findet Rauchfuß mit ihrem früheren Beruf ver-gleichbar. Darüber hinaus bedeu-te Beratung aber auch, Vertrauen aufzubauen, Leute mitzunehmen und Veränderungen zu verankern. »Zuhören können, den Kunden nicht überrumpeln, erkennen, wo dessen Bedürfnisse und mögliche

Vorbehalte liegen, solche Fähigkeiten sind die

w i c h t i g s t e n V o r -

aussetzungen für gute Beratungs-arbeit«, rät sie.Ob das auch für das Unaussprechli-che gilt? Hinter vorgehaltener Hand berichtet manche andere Unterneh-mensberaterin davon, dass sie sich ständig beweisen muss, weil sie eben kein Mann ist. Öffentlich will das kaum eine sagen. Aber es scha-det ohnehin nicht, in diesem Beruf die kommunikative Kompetenz stra-tegisch auszubauen.

Die Krux mit den Zahlen

Die erforderlichen Soft Skills wer-den Frauen ohnehin zugeschrieben. Doch das ist nur ein Grund, war-um Unternehmensberatungen sich zunehmend um weibliche Con-sultants bemühen: Sie wollen ge-mischte Teams. Schließlich haben

sie selbst in diversen Studi-en herausgefunden,

dass eine M i -

schung aus Männern und Frauen an der Spitze ein Unternehmen deutlicher voranbringt als reine Männerclubs. Doch noch hat die Theorie nur weni-ge Spuren in der Praxis hinterlassen. Einer Studie der Marktforschung Lünendonk zufolge lag der Frauen-anteil in Unternehmensberatungen im Jahr 2010 bei 21 Prozent. Und keine Frau führt auch nur eine der großen Unternehmensberatungen. Die Branchengrößen beteuern, dass das nur eine Frage der Zeit sei – und dass sie auch an einem höheren Gesamt-Frauenanteil arbeiten.Die Türen stehen Frauen deshalb durchaus offen – und alle Fach-richtungen sind willkommen. Kathrin Kammer winkt allerdings auch mit einem allseits bekannten Zaunpfahl: »In der Beratung ist ein sicherer Umgang mit Zahlen sehr wichtig. Bezüglich der Ausbildung stellen wir fest, dass Absolven-tinnen ihren Fokus seltener auf Banking, Finance, Accounting und

Controlling setzen. Deshalb empfeh-len wir Frauen, den Schritt in

für sie neue Bereiche zu wagen.«

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■ Verantwortungsbewusstsein, unternehmerisches Denken

■ Kundenorientierung und Teamplayerqualitäten


Aber es gibt doch

auch Frauen, die den Job an erste

Stelle stellen und keine Kinder haben?

Das ist richtig. Der Wunsch nach Privatleben ist aber nur eines von vielen Hindernissen, und alle anderen gelten immer noch für diese Frauen. Sie verhalten sich nicht ähnlich genug, sehen schlicht anders aus, kommunizieren anders und so etwas. Auf unzähligen Projekten habe ich beispielsweise sowohl von Kunden als auch von Kollegen immer wieder vermittelt bekommen: Frau und IT, das geht nicht. Das nervt viele Frauen total.

Konnten Sie das irgendwann abschütteln?Ich sage zwar Frauen in Führungs-positionen in all meinen Workshops, dass sie sich Teflon wachsen lassen sollen und das an sich abperlen lassen, aber man schafft es nicht immer. Ich habe auch nach zehn Jahren Beratung erlebt, dass Kollegen, die erst seit neun Monaten im Berufsleben stehen, sich einbilden, sie wüssten alles besser als ich, die schon seit so vielen Jahren IT-Pro-jekte macht. Da hätte ich manchmal schreien können. .

Was macht man denn in so einem Moment – vermutlich nicht schreien?Das Problem ist, dass die einem ja nicht ins Gesicht sagen: Du bist doof und ich respektiere dich nicht. Sondern man merkt es an tausend kleinen Dingen: Fragende Blicke

»Da ist auch ein bisschen Schmerzensgeld dabei.«

Frau Domscheit-Berg, die Unter-nehmensberatung McKinsey hat unter anderem mit Ihrer Hilfe in der Studienreihe ›Women Matter‹ festgestellt, dass Unternehmen bessere Ergebnisse haben, wenn Frauen an der Spitze mitmischen. Warum haben dann die Unterneh-mensberatungen selbst so wenige Partnerinnen?Anke Domscheit-Berg: Das ist eine berechtigte Frage, die ich auch gerne stelle. Ich habe im BWL-Studium gelernt, der Mensch sei ein homo oeconomicus, es ginge immer danach, das ökonomisch Beste herauszu-finden. Doch das ist oft gar nicht das ausschlaggebende Element, ins-besondere bei Besetzungsentschei-dungen. Weil dabei viele Leistungs-bewertungen subjektiviert werden,

be-kommt

am Ende nicht der Beste den Job,

sondern derjenige, der sich am besten darstellt,

der demjenigen, der darüber entscheidet, am ähnlichsten ist, der stereotypisierten Vorstellungen darüber entspricht, wie eine Person in einer solchen Position beschaffen sein soll. All diese Dinge wirken zusammen, und zwar auch in Unternehmensberatungen, die sich zu dem Thema selbst zu Wort gemeldet haben. Aber intern hat das einige Augen geöffnet, es hat den Frauenanteil erhöht. Zusätzlich kommt in Unternehmensberatungen aber auch das klassische Lebens-modell eines Beraters erschwerend hinzu.

Wie bremst das denn die Frauen aus?Je nach Beratung ist man von Montag bis Donnerstag oder Freitag unterwegs, fliegt permanent in der Gegend herum und hat extrem lange Arbeitszeiten. Das wird für viele Menschen schwieriger, sobald sie einen Partner oder eine Familie haben. Männer kommen mit diesem Konflikt eher klar als Frauen. Weib-liche Anhänge sind zudem eher bereit als männliche Anhänge, so etwas hinzunehmen.

Anke Domscheit-Berg

IT-Beratung, Karriere, Kind – alles auf einmal, und das als Frau. Ihre Laufbahn bei Accenture und McKinsey war für Anke Domscheit-Berg alles andere als rosarot. Nach mehr als zehn Jahren als Consultant wechselte sie zu Microsoft, kehrte aber später in die Beratungsbranche zurück: mit gleich zwei eigenen Firmen und Themen, die ihr am Herzen liegen (siehe fempower.me und opengov.me). Im Interview erzählt Domscheit-Berg, was Frauen eine Beratungskarriere regelrecht vergällt – und wie sich die Mühsal auszahlen kann.

Interview: Petrina Engelke, Foto: fotografa/Berlin

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oder Fragen

wie ›Bist du dir sicher, dass

das so eine gute Idee ist?‹ kommen überdurch-

schnittlich häufig. Dazu sage ich zum Beispiel: »Ja, ich bin mir sicher,

vertrau mir, ich habe da mehr Erfahrung als du.« Aber wenn man all die anderen Nachteile

sieht, Reisen und wenig Schlaf, keine Hobbys, man sieht seine Liebsten kaum, und dann noch das Gefühl bekommt, man wird nicht anerkannt, führt das dazu, dass Frauen schlicht vertrieben werden.

Das klingt krass. Gibt es denn auch Vorteile für Frauen in der Unternehmensberatung?Ja! Ich rate jüngeren Frauen nach dem Studium durch-aus zur Unternehmensberatung, weil sie dort sehr viel lernen, auf abwechslungsreichen und anspruchsvollen Projekten arbeiten, schnell Karriere machen und auch viel mehr verdienen als woanders. Da ist auch ein bisschen Schmerzensgeld dabei. Man kann zu spannenden Trainings fahren, oft im Ausland, wo man viele internationale Kollegen kennenlernt und mit Fremdsprachen in Berührung kommt. Man ist intern sehr gut vernetzt, und mit Glück hat man auch nach dem Ausstieg ein Alumni-Netz, wo man sich Hilfe, Tipps und Informationen holen kann. Das sollte man nicht unterbewerten. Die Unternehmensberatung ist ein perfektes Sprungbrett: Von dort nehmen Sie alle möglichen Unternehmen extrem gerne. Bei McKinsey ist die durchschnittliche Verweildauer drei Jahre, das überlebt jede und jeder. Aber viele Jahre dort blei-ben und dann Direktorin werden, das ist schon sehr hardcore.

Sie haben den Satz geprägt: Macht ist nicht rosa. Welche Farbe hat sie denn?Ich glaube, sie hat keine, schon gar keine geschlechts-konnotierte Farbe. Bei der Google-Bildersuche nach Vorständen findet man durchschnittliche, mittelalte weiße Männer in schwarzen Anzügen und weißen Hemden und irgendeiner besonders langweiligen, kleingemusterten Krawatte. Das ist die Farbe, die Management heute hat. Ich finde es ganz furchtbar, wenn man Macht mit Anthrazit assoziiert. Ich wurde früher massiv darauf hingewiesen, dass man kein rotes Business-Hemd anzieht, obwohl davon nur ein kleines Dreieck aus meinem dunklen Kostüm herausschaute. Ich habe es natürlich trotzdem gemacht. Das Ziel der maximalen Anpassung führt zu nichts, weil wir uns da nicht wohlfühlen. Wir müssen Kompromisse machen und uns den Spielregeln in Grenzen anpassen, wir sollen uns aber nie als Frau verraten. Und für mich gehörte unbedingt dieses rote Hemd dazu. Man muss sich selbst solche Freiheiten erkämpfen. Veränderung geht oft nur in kleinen Schritten, aber sie geht.

Das bin ich.

Ich habe einen Job, in dem ich immer ich sein kann. Ich bin Informatikerin, ein Nerd. Und ich bin Teamleiterin. Beides mit ganzem Herzen. Ich habe keinen Chef, der mich mobbt, keinen Kollegen, der an meinem Stuhl sägt – höchstens zu viel Kuchen an einem Geburtstag. Ich werde akzeptiert und respektiert, mein Arbeitsumfeld ist in jeder Hinsicht kollegial. Ich habe ein anständiges Gehalt und kann in meiner Freizeit getrost mein Firmenhandy aus-schalten. Ich habe jede Perspektive, die ich mir wünsche. Vielleicht bin ich die Einzige, die es weiß, aber: Ich bin die erfolgreichste Frau der Telekom.

Auch Lust auf Erfolg? Mehr Informationen unter www.telekom.com/karriereOder direkt für die Fachbereiche IT und MINT bewerben: www.telekom.com/jobsuche

DIE ERFOLGREICHSTE FRAU DER TELEKOM

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24. APRIL 2013 · 10 – 16 UHRJÜLICHJÜLICH

25. APRIL 2013 · 10 – 16 UHRAACHENAACHEN

18 Karriereplan – 10 Gebote für die Business-Gaderobe

10 Gebote für die Business-Gaderobe

Foto

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Business-Blazer oder Konferenzkleid: Auf ihrem Fashion & Lifestyle-Blog Project Style informiert Friederike Sperl über die neuesten internationalen Trends für Geschäftsfrauen. Ihren eigenen professionellen Stil hat die promovierte Betriebswirtin in verschiedenen Branchen rund um den Globus entwickelt. www.theprojectstyle.com

I Nutzen Sie die Firma als InspirationGut vorbereitet ist halb gewonnen. Der erste Schritt zum perfekten Business-Look: Den Dresscode und Stil der Firma kennen und verste-hen. Finden Sie heraus, was die Mitarbeiter tragen, schauen Sie auf der firmeneigenen Homepage oder fragen Sie bei der Personalabteilung nach.

II Mischen Sie Job und StilRock, Kleid oder Hose? Jeder Dress-code hält verschiedene Optionen bereit. Orientieren Sie Ihre Kleider-wahl an der Position, auf die Sie sich bewerben – aber bleiben Sie dabei Ihrem eigenen Stil treu. Denn wer

sich wohl fühlt, strahlt Authentizität und Selbstsicherheit aus. Kleidung sollte nicht nur der Branche und der Position, sondern auch der Persön-lichkeit entsprechen.

III Achten Sie auf die Form Niemand muss teure Designer-Kleidung kaufen, um einen pro-fessionellen Eindruck zu machen. Das Geheimnis liegt darin, auf die perfekte Passform eines jeden Klei-dungsstücks zu achten: Nichts sollte zu eng sitzen oder zu weit fallen, zu lang oder zu kurz sein. Details sollte man gegebenenfalls beim Schnei-der anpassen lassen.

IV Werden Sie zum Farb-Profi Knallrotes Kleid? Lieber nicht. Es ist branchenübergreifend empfehlens-wert, ein Outfit in gedeckten und de-zenten Farben zu wählen. Das macht einen profesionellen Eindruck und sieht stets elegant aus. Farbakzente sollten Sie mit Accessoires setzen, etwa einem Halstuch.

V Zeigen Sie mit Accessoires Persönlichkeit Je konservativer die Branche, desto unauffälliger sollten die Accessoires sein. Dezente Ohrringe oder Ketten sind eine persönliche Ergänzung zum Look. In kreativen Branchen darf der Schmuck aufwändiger sein und

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Einzigartigkeit unterstreichen. Aller-dings sollten die Accessoires nicht behindern oder laut klimpern.

VI Schleppen Sie Harmonie mit Ihr perfekter Begleiter ist eine Ta-sche, die mit dem Rest des Outfits harmoniert. Es muss nicht zwingend eine Aktentasche sein: Eine mittel-große Handtasche mit schlichtem Design, die zu den Schuhen passt, rundet das Outfit ab.

VII Machen Sie es sich bequem Mit sicheren Schritten zum Erfolg: Ziehen Sie bequeme Schuhe an. Grundsätzlich sind High Heels für Gespräche oder Meetings akzepta-

bel – aber nur, wenn man sicheren Schrittes darin laufen kann. Andern-falls lieber Kitten Heels wählen oder gepflegte flache Schuhe, etwa Buda-pester oder Ballerinas.

VII Greifen Sie zum BügeleisenEin dreckiges, miefendes und zerknit-tertes Outfit geht gar nicht – passiert aber leichter, als Sie denken. Über-prüfen Sie den Zustand Ihrer Klei-dung rechtzeitig vor einem Gespräch. Und nicht vergessen: Auch die Schu-he sollten frisch geputzt sein und neue Absätze haben.

IX Schauen Sie sauber aus der WäscheSie brauchen nicht extra einen Termin

bei Friseur und Maniküre machen. Aber frisch gewaschene Haare und sauber gepflegte Fingernägel sind ein Muss. Wer mag, legt ein zurückhalten-des Make-up auf – mit einem dezen-ten Lidstrich, etwas Mascara und Lip-penstift in einer neutralen Farbe. Und Achtung: Sparsam mit Parfums!

X Zeigen Sie Respekt Adäquate Kleidung zeugt von Kom-petenz und ist ein Ausdruck des Interesses an der offenen Position sowie des Respekts vor dem Ge-sprächspartner. Deshalb gilt: Tiefe Ausschnitte, kurze Röcke, Flip-Flops, zu enge Kleidung und reichlich nack-te Haut sind absolute No-Gos.

20 Karriereplan – Literatur

Lesen macht klug … und stoppt den Hang zu Fehlkäufen

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Wenn Sie jetzt denken, Sie müssten sich nur nach Stil-Ikonen wie Jackie Onassis oder Grace Kelly richten, nein, es geht nur um SIE!

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Total schön! Ruben Toledo zeichnet so schöne Illustrationen und Nina Garcia macht so viel Lust auf Mode, ohne frau zu ängstigen. Mit diesem Ratgeber kann sie wirklich Fehlkäufe verhindern und Sicherheit bringen.

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Wahrheiten müssen sich aushalten lassen.

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Angefangen und nicht mehr aufge-hört zu stöbern. Mein Kleiderschrank braucht wohl noch Zuwachs.

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Von A wie A-Linien-Kleid bis zu Z wie Zopfpulli (den ich jetzt eher für entbehrlich halte), erklärt Nina Gar-cia die 100 Style-Klassiker. Schön, dass sie so viele Extra-Tipps gibt und Anekdoten erzählt.

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Manche Tipps und Stücke sind nicht vom amerikanischen Markt auf den deutschen übertragen.

21

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Die Kärtchen mit den lesenswer-ten Tipps lassen sich einfach in die Hosentasche packen und immer mal wieder zwischendrin lesen. Gute Idee!

Daumen runter

Das Layout ist im Gegensatz zum schönen Thema etwas altmodisch und verleitet nicht so zum Lesen wie die Bücher von Nina Garcia.

Anders-anziehen.blogspot.de – Portraits in Wort und Bild – Blog von Sandra Smilla Dankert

Business und Mode ist nicht alles. Sandra Smilla Dankert fotografiert Menschen, die ihr auffallen und porträtiert diese in sehr liebevollen Texten auf ihrem Blog.

Daumen rauf

Man merkt, dass Sandra Smilla Dan-kert 1. wunderbar fotografieren kann und 2. sehr einfühlsam mit den von Ihr beschriebenen Menschen um-geht. Ein Sich-Verlieren-Können-Blog.

Daumen runter

Hier mag ich nichts kritisieren. Es ist so schön. Und nett. Und liebevoll.

Text: Eva Wagner

22 Im Gespräch – Monica Wertheim

»Gut ausgebildeten Ingenieurinnen liegt heute die Welt zu Füßen.«

Monica Wertheim übertreibt: Sie sagt, sie braucht zehn Sätze, wo Deutsche nur einen brauchen. Doch sie hat sich das Temperament ihrer argentinischen

Herkunft bewahrt. Mit Leidenschaft erklärt die Leiterin der Abteilung Global Employer Brand/Strategic Recruiting bei E.ON, wie Arbeitgeber sich um

Spitzenkräfte bemühen – und wie junge Frauen das für sich nutzen können.

Interview: Petrina Engelke Fotos: E.ON, E.ON/Schlüter-Fotografie

Frau Wertheim, was ist eigentlich Employer Branding?Monica Wertheim: Wörtlich übersetzt geht es dabei um eine Arbeitgebermarke, aber in der Praxis geht es um weit mehr: Wie stellt sich das Unternehmen dar, und zwar so-wohl nach innen als auch nach außen, um als Arbeitgeber erster Güte authentisch zu sein und die besten Talente zu gewinnen und auch zu halten? Employer Branding ist die DNA des Unternehmens.

Gibt es auch etwas, das auf den ersten Blick nach einer tol-len Idee für Employer Branding aussieht, in der Praxis aber gar nicht funktioniert?Employer Branding funktioniert nicht nach dem Motto: ›Wir machen mal schnell eine Kampagne‹, um irgendwo Aufmerksamkeit zu erhaschen. Authentizität ist das A und O der Arbeitgebermarke. Wir stellen uns so dar, wie wir sind. Wenn Sie es anders machen, haben Sie das Problem, dass Sie intern nicht glaubwürdig sind und extern even-tuell einen tollen Kandidaten gewinnen, der aber nach sechs Monaten wieder weg ist.

Arbeiten Sie bei der Suche für Top-Positionen auch mit Headhuntern?

Ja. Ich bin ja nicht nur für Employer Branding zuständig, sondern auch für strategisches Recruiting verantwortlich. Da beschäftigen wir uns nicht nur mit Zielgruppen und deren Erwartungen, sondern auch damit, über welche Ka-näle wir sie ansprechen. Auf dem externen Arbeitsmarkt gehören Recruiting Agencys dazu, aber auch Jobportale, Social Media und so weiter.

Wofür setzen Sie Social Media ein – und wie?Man muss sich zuerst einmal klar sein: Wofür benutze ich welchen Kanal? Wenn ich direkt Kandidaten rekrutieren will, gehe ich über Kanäle wie zum Beispiel LinkedIn, Xing oder windindustriejobs.com. Dort kann ich CVs durchgehen und interessante Kandidaten ansprechen. Als Arbeitgeber ist es aber auch enorm wichtig, sich für den Dialog zu öffnen und Fragen zu beantworten. Zu diesem Zweck werden wir in Deutschland dieses Jahr mit Facebook beginnen, wir sind dort bereits in Ungarn, Großbritannien und Schweden. Dabei ist es das Beste, wenn die eigenen Leute zukünftige Kollegen ansprechen. Wir haben zum Beispiel ein Trainee-Programm, und viele der Trainees stehen Interessenten gern Rede und Antwort zum Arbeitsalltag, zu Projekten und so fort.

Monica Wertheim

Zur Person

23

Muss man da aufpassen, dass sich das nicht kreuzt mit dem Verbot, Betriebsgeheimnisse zu verraten?Wir sind der Auffassung: Sie können die gelebte Realität eh nicht verstecken. Und das ist auch gut so. Sie brauchen natürlich eine Social Media-Guideline, um den Leuten eine gewisse Sicherheit zu geben. Formeln, Preise oder Details über Turbinen dürfen beispielsweise auf Facebook nicht preisgegeben werden. Dass man Betriebsgeheim-nisse nicht weitergeben darf, steht aber ohnehin in jedem Arbeitsvertrag, das sollte man nicht nur auf Facebook unterlassen. Dort fragen die Leute aber auch gar nicht danach. Sie wollen in erster Linie wissen: Wie hast du dich beworben, wo bist du denn eingesetzt, reist du viel, wie ist die Weiterbildung?

Gibt es einen Unterschied zwischen Rekrutieren und in der Firma halten?Oh ja. Wie in allen Unternehmen haben wir mehrere Generationen an Bord: Veterans, Baby Boomer, X, Y. Un-sere Mitarbeiter sind im Durchschnitt Mitte 40, aber wir rekrutieren überwiegend jüngere Leute aus den Genera-tionen Y und X. Die Kommunikationswege, die Ansprache und das, was den Leuten wichtig ist, fallen aber je nach Generation unterschiedlich aus.

Die Leserinnen von Business Ladys gehören zur Generati-on Y. Was erwarten diese Frauen Ihrer Erfahrung nach von Arbeitgebern?Den Kandidatinnen aus Deutschland ist ganz wichtig: Sie wollen sich nicht zwischen Karriere und Familie entschei-den müssen. Nicht dass sie grundsätzlich alle schwanger werden wollen. Sie wollen nur sicherstellen, dass es auch in unserem Unternehmen Möglichkeiten gibt, Karriere und Familie zu vereinbaren, wie auch immer Familie erklärt wird. Manche pflegen etwa später ihre Eltern. Die zweite oft gestellte Frage ist: Haben Sie tolle Ingenieurinnen, mit denen ich mich mal unterhalten könnte?

Ist es denn einfacher, als Frau Frauen für ein Unternehmen zu interessieren?Das tun auch meine männlichen Kollegen. Bei mir landen diese Fragen oft, vielleicht, weil ich selbst eine Frau bin. Ich bin aber keine Y, ich bin Jahrgang 1963 und damit ein klassischer Babyboomer. Aber ich kann die Mädels gut verstehen. Gut ausgebildeten Ingenieurinnen liegt heute die Welt zu Füßen, die Unternehmen stehen bei ihnen Schlange. Sie können sich den Job aussuchen und kennen ihren Wert ganz genau. Insofern prüfen sie jedes Unternehmen auf Herz und Nieren: Passt es zu mir? Die Generation Y versteht Karriere anders als Babyboomer. Ihr geht es nicht um Titel oder Benefits, sondern darum: Was kann ich tun, wie kann ich mich entwickeln, welche Möglichkeiten habe ich dort?

Wenn Sie international vergleichen: Was machen deutsche Frauen auf Ihrem Karriereweg anders?Es ist ein Wandel spürbar, der mir persönlich aber noch sehr langsam vorkommt. Viele der heutigen Führungskräfte, die jetzt 40 Jahre oder älter sind, sind noch alte Schule: Sie machen ihren Job super, ihnen fehlt aber der letzte Kick, sich in die vorderste Reihe vorzudrängeln. Zum Beispiel wird über ein Projekt gesprochen, mit dem die nächste Karri-erestufe vorprogrammiert ist. Eine Frau überlegt mindestens zwei Wochen lang: Kann ich das, kann ich das nicht? Die Jungs, die den Job vielleicht nur zu 60 Prozent könnnen, heben da schon längst die Hand und sagen: Ich mach das. Ich glaube aber, in erster Linie hat man Erfolg, wenn man an seine Stär-ken glaubt und auch den Mut hat, sie mal zu zeigen. Und die junge Generation ist frecher. Ich meine damit nicht, sie haben nichts in der Birne, reißen aber die Klappe auf. Nein: Sie haben etwas in der Birne, und sie machen die Klappe auf.

Monica Wertheim (Jahrgang 1963) leitet seit 2007

als Vice President die Abteilung Global Employer Brand/

Strategic Recruiting bei E.ON. Für den Energiekonzern

hat sie seither jedes Jahr Preise wie ›Great Place to

Work‹ und ›Best Recruiter‹ eingeheimst. Zuvor arbei-

tete die Wirtschaftswissenschaftlerin nicht im Perso-

nalwesen, sondern im strategischen Marketing und im

Vertrieb – und anderen Branchen, nämlich jeweils in

einem Chemie- und Agrar-Unternehmen. Wertheim lebt

in Essen und hat einen Sohn.

Bestimmten Jahrgängen schreibt man ähnliche Ansprüche und

Lebensstile zu. Die Begriffe sind häufig in den USA geprägt. Weil

sich die Gesellschaft dort aber teils anders entwickelte als in

Deutschland, lassen sich die Jahrgänge nicht deckungsgleich

zuordnen. Konsensfähig für Deutschland sind:

Veterans (oder Traditionalisten) – geboren vor 1945

Baby Boomer – geboren zwischen 1955 und 1964

Generation X – geboren zwischen 1965 und 1978

Generation Y – geboren zwischen 1979 und 1999

Generationswechsel

24 Im Gespräch – Monica Wertheim

Apropos junge Generation: Von welchem Beruf haben Sie als Kind geträumt?Sie werden lachen: Als Kind wollte ich Pferde züchten und Veterinärmedizin studieren. Ich bin auf einer Farm großgeworden, insofern liegt das nicht so fern. Aber weil ich kein Blut sehen kann, habe ich es dann doch nicht getan. Als Arzt wäre ich völlig ungeeignet, ich könnte weder eine Spritze noch notfalls den Gnaden-schuss geben.

Stattdessen haben Sie in der Wirtschaft Karriere gemacht. Was hat Sie dabei weitergebracht?Ich hatte schon immer den Anspruch, sehr gut zu sein in dem, was ich tue. Gleichzeitig habe ich schon in jungen Jahren erkannt: Das musst du aber auch zeigen, du darfst dich nicht verstecken. Du musst auch mal den Mut haben, dass etwas in die Grütze geht, und dann musst du die Verantwortung dafür tragen, wenn etwas nicht läuft. Und wenn Sie erst einmal auf einem gewissen Niveau sind, haben Sie eine bestimmte Re-putation. Was Sie können, haben Sie mit ihren Erfolgen schwarz auf weiß bewiesen. Dazu muss ich sagen, ich komme nicht aus HR, ich habe mein Leben lang in Vertrieb und Marketing gearbeitet. Und ob Sie verkau-fen können oder nicht, zeigt sich dort am Ende jedes Monats mit vollen Auftragsbüchern oder einer halben Katastrophe.

Gab es in Ihrer Karriere auch mal einen Punkt, an dem Sie dachten: Das ist eine Sackgasse, hier komme ich nicht weiter?Ja, deswegen habe ich jeweils gewechselt. Ich war in drei Unternehmen. In der Chemie kam ich nicht weiter, weil dort zu dem Zeitpunkt ›frech‹ auftretende Frauen nicht gut ankamen. Danach, in einer mittelgroßen Firma mit 300 Leuten im Agrarbereich, hatte ich nach zehn Jahren alles gesehen und gemacht. In der Chemie war es meine persönliche Entwicklung, im Agrarbe-reich ging das Unternehmen in eine Richtung, die ich nur in gewissem Rahmen verändern konnte. Doch ich verändere gerne Sachen zum Positiven, und ich möchte einen Mehrwert hinterlassen. Deswegen bin ich zu E.ON gegangen. Da ist diese Perspektive im Fachlichen gegeben. In einem gewissen Alter streben Sie nicht mehr eine Karriere nur um der Karriere willen an. Ich bin stärker themenmotiviert.

Finden Sie in Ihrer Arbeit manchmal etwas, von dem Sie sagen würden: Ach, das ist ganz typisch für eine Frau in einer Führungsposition?Ja, dieses letzte Zucken. Da ist ein großes Meeting mit vielen Herren und wenigen Damen, und eine Frau Fo

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bringt ein Sachargument zum falschen Zeitpunkt. Am Schluss ärgert man sich, dass das, was man als Frau vorgeschlagen hat, zwar tatsächlich genommen wurde, aber es ist von einem der Kollegen dargestellt worden. Man könnte das auch ›mit fremden Federn schmücken‹ nennen. Und da stellt man fest: Mensch, hättest du diesen Satz anders oder zu einem anderen Zeitpunkt gesagt, hättest du dich anders positionieren können. Das ist mir auch ein paar Mal passiert. Das ist nicht schlimm, aber es ist gut, wenn man sich immer wieder vor Augen führt: Das nächste Mal muss ich das ein bisschen besser machen.

Welche Vorstellung darüber, wie Frauen in Führungsposi-tionen sind und was sie können oder nicht können, hängt Ihnen so richtig zum Halse heraus?Wenn Sie irgendwo neu sind als Frau in einer Führungs-position, zu Ihrem Umfeld befragt werden und sagen, Sie haben ein Kind, dann kommt immer die Frage: Und wer kümmert sich um das Kind? Das würde niemand einen männlichen Kollegen fragen. Das hängt mir zum Hals raus.

Ich traue mich trotzdem, noch etwas zu Ihrem Sohn zu fragen … Ja, wer passt auf das Kind auf? (lacht)

Nein. Viele weibliche Führungskräfte mit Kindern haben ein Ritual mit den Kindern oder einen Punkt, an dem die Familie vorgeht. Haben Sie auch so etwas?Ja! Zuerst kommt meine Familie und dann das Un-ternehmen. Ich hatte aber nie ein Problem damit, das zu balancieren. Manche Leute glauben, nur wenn sie zwölf Stunden mit ihrem Kind verbringen, ist das Kind glücklich oder sind sie es selbst. Das war bei mir nie der Fall. Ich glaube, wenn die Liebe da ist und ein ganz klares Gefühl der Verantwort-lichkeit, dann ist es keine Frage der Stunden, die man miteinander verbringt, sondern wie intensiv man das lebt. Auf die Frage ›Was würden Sie auf eine Insel mitnehmen?‹ antworte ich ganz klar: die Familie. An zweiter Stelle kommt aber schon mein Unternehmen. Danach kommen meine Freunde, und dann kommt der FC Bayern. Und einen Hund haben Sie auch.Ich habe sogar zwei, aber die gehören zur Familie. Ich habe die vier F: Familie, Firma, Freunde, FC Bayern. In dieser Reihenfolge.

26 Fernsicht – Frankreich

Freiheit, Gleichheit, Schwesterlichkeit?

Vom geringeren Gender Pay Gap bis zur fetten Frauenquote für Konzernvorstände:

Frankreichs Frauen arbeiten anders. Elegant, graziös, mit Savoir-vivre, so

scheinen sie Karriere und Kinderwagen zu schaukeln. Schließlich haben

Französinnen ja einen Ruf zu verteidigen. Auf Bewerbungsfotos sehen sie

entsprechend schick aus, doch die Türen zur Chefetage öffnen sie auf anderem

Wege – und bekommen dabei Schützenhilfe aus einer ganz unglamourösen Ecke.

Text: Verena Breuer

27

Im Dezember 2012 strahlt die 45-jährige Carla Bruni-Sarkozy falten- frei von der französischen Vogue, sie schwärmt von den Freuden des Familienlebens, 2013 veröffentlicht sie ein neues Album. Die ehemalige First Lady, pardon, Première Dame, präsentiert Karriere, Familie und gutes Aussehen im harmonischen Einklang.Und die restlichen rund 32,9 Mio. Französinnen? Marion Batteux arbeitet in einer Pariser Consulting-Agentur und lächelt den Besucher ihres LinkedIn-Profils mit zur Seite geneigtem Kopf charmant an. »Ich finde es wichtig, dass Frauen zu ih-rer Weiblichkeit stehen und keine typisch männlichen Codes anneh-men, um an Führungspositionen zu gelangen«, so die 28-Jährige. Sie selbst bekam ihre erste Stelle ohnehin nicht wegen ihres Ausse-hens, sondern wegen ihrer guten Ausbildung: Sie setzte einen MBA in Buenos Aires auf einen Master an einer Grande École in Toulouse.Um einen Platz an einer Grande École kämpfen alle, die heutzuta-ge in Frankreich Karriere machen wollen. »Auf dem französischen Arbeitsmarkt existiert noch immer eine reale Diskrepanz zwischen den Absolventen der Grandes Écoles und den Absolventen der Universitäten, und das umso mehr in der Krise«, kritisiert Adeline Braescu-Kerlan. Sie

ist Mitbegründerin von WoMen’up, einer Organisation, die Geschlech-tervielfalt in französischen Unter-nehmen fördern will. Doch gerade für Ingenieurswissen-schaften scheinen die Vorteile der Grandes Écoles auf der Hand zu lie-gen: »Die Methoden kommen direkt aus der Arbeitswelt, und die Lehren-den sind zu einem großen Teil in Un-ternehmen tätig, so dass sie ständig die Spitzentechnologie vermitteln können«, sagt Marie-Sophie Pawlak, Vorsitzende der Organisation Elles bougent (dt. ›sie bewegen (sich)‹), die Schülerinnen und Studentinnen mit Frauen aus technischen Berufen zusammenbringt.

Männer werden für kompetenter gehalten als Frauen

Die letzten Daten des französischen Statistikamts INSEE aus dem Stu-dienjahr 2009/10 belegen jedoch: Frauen machen mit 57,8 Prozent zwar die Mehrheit der Studieren-den insgesamt aus, aber immer noch sitzen sie in Ingenieursstudi-engängen nur zu 26,1 Prozent. Doch in entsprechenden Berufen sieht Pawlak gute Chancen für Frauen: »In Unternehmen, die eine Gleichbe-handlungspolitik zeigen, haben Frauen bereits Vorteile«, sagt sie. In kleinen und mittleren Unterneh-men, die in dem Bereich noch nicht so weit sind, müssten sie allerdings intern die immer noch bestehenden Stereotype zerschlagen. Dennoch: »Frauen haben die gleichen Auf-stiegschancen wie Männer, vielleicht sogar höhere, falls es weniger weibli-che als männliche Mitarbeiter gibt.«Eine von ihnen ist Anne-Laure Nogué (29): Die Ingenieurin bei der franzö-sischen Bahngesellschaft SNCF lei-tet ein Team von etwa 50 Personen – und hat eine andere Sicht auf die

*In Teilzeit arbeiten in Frankreich 5,3 Prozent der Männer und 34,9 Prozent der Frauen mit einem oder mehr Kindern. In Deutschland sind es 6,2 Prozent der Männer und 65,9 Prozent der Frauen.

*Der gesetzlich festgelegte Mindestlohn (SMIC) beträgt momentan 9,43 Euro brutto pro Stunde bzw. 1.430,22 Euro brutto pro Monat.

28 Fernsicht – Frankreich

die weiterführenden Schulen sind Ganztagsschulen. Auch auf Unter-nehmensseite gibt es Unterstützung, etwa betriebseigene Krippen.Zudem profitieren Familien von den allocations familiales, verschiede-nen, meist einkommensabhängigen Familienzulagen*. Dazu gehören Kin-

dergeldbeiträge, Beihilfen wäh-rend Schwan-gerschaft und

Kleinkindalter, Erziehungsgeld im Falle einer Berufsunterbrechung und Steuerermäßigung bei Beschäfti-gung einer Tagesmutter. »In meinen Augen bietet die französi-sche Familienpolitik eine essentielle Unterstützung zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie«, urteilt Anne-Laure Nogué. Sie hat einen sieben Monate alten Sohn, ebenso wie sie arbeitet ihr Mann in einer Führungsposition – in Vollzeit *. »Wir teilen uns die

Aufgaben, kümmern uns ums Kind und die tägliche Logistik. Natürlich hat jeder seine Präferenzen, aber wir versuchen, ein Gleichgewicht zu finden zwischen Zeit für uns selbst, fürs Baby und für uns als Paar«, sagt Nogué. Wichtig für den Erfolg der Familien-politik à la française ist eben auch die Mentalität der Franzosen: Sind beide Eltern berufstätig, kommt dem Mann weder die Rolle des Versorgers noch die des Hausmanns zu. Und der frühe Kontakt des Kindes zu anderen, viele unterschiedliche Einflüsse bei der Erziehung gelten als förderlich. So zögern die französischen Mütter nicht lange, ihr Kind schon früh in fremde Hände zu geben. Zusammen mit der Familienpolitik klingt das so perfekt wie in Carla Brunis Titelstory.

Trotzdem wünscht sich Nogué Ver-besserungen: »Mehr Plätze für Klein-kinder, mehr Mutterschaftsurlaub ohne Lohnausfall, mehr Aufnahme-kapazitäten der École maternelle.«

Erste Anzeichen für einen Mentalitätswandel

Während die deutsche Frau statis-tisch gesehen nur 1,4 Kinder be-kommt, sind es bei der französischen 2,01. Zur Erhöhung der Geburtenrate hat in Ländern wie Frankreich die Unterstützung berufstätiger Mütter beigetragen, befindet das franzö-sische Institut für demografische Studien INED. Das höhere Einkom-men dieser Familien erlaubt ihnen

offenbar, mehr Kinder zu be-kommen. Allerdings gilt das nicht auf allen Ebenen: Auch in Frankreich sind die meisten Geringverdiener weiblich; im Unterschied zu Deutschland

gibt es jedoch einen gesetzlichen Mindestlohn *.

Das medienwirksame Vie en rose der ehemaligen Präsidentengattin ist dennoch gar nicht so realitätsfern. Den politischen Maßnahmen hinkt der Mentalitätswandel zwar hinter-her. Aber Adeline Braescu-Kerlan sieht optimistisch in die Zukunft: »Die Jungen der heutigen Studenten-generation wollen ebenfalls Berufs- und Privatleben in Einklang bringen. Was diese Jugendlichen – Jungs und Mädchen – gemeinsam haben, ist die Suche nach einem neuen Gleich-gewicht.«

Chancengleichheit bei Führungs-positionen in Frankreich. »Ich habe nur wenige weibliche Kollegen. Die Manager sind im Wesentlichen männlich. Männer werden in den Kernbereichen meines Unterneh-mens für kompetenter gehalten als Frauen«, sagt Nogué.

Die französische Politik schafft eine Basis für Karrierefrauen

Das Wahrnehmungsdilemma haben Französinnen schon vor Jahrzehnten beim Namen genannt: »Man kommt nicht als Frau zur Welt, man wird es«, schrieb die Feministin Simone de Beauvoir Mitte des 20. Jahrhunderts. Seitdem wurde viel für die Gleich-berechtigung getan – zumindest auf dem Papier: Quoten und Geset-ze sollen die Französinnen in allen möglichen Bereichen unterstützen. Zum Beispiel bei der Familienpla-nung: Für Kinder ab zehn Wochen gibt es bezuschusste Krippenplätze, ab dem dritten Lebensjahr gehen die meisten Kinder in die kostenlose staatliche École maternelle; die an-schließende École élémentaire und

*Laut Erhebungen von Eurostat betrug der (unbereinigte) Gender Pay Gap 2010 in Frank-

reich 16,0 Prozent, in Deutschland 23,1 Prozent.

29

Was machen Unternehmen eigentlich in punkto »Gender Diversity« – hier stehen sie Ihnen Rede und Antwort. Dazu die wichtigsten Informationen für Ihren Einstieg.

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30

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Kontakt für Praktikantinnen und Abschlussarbeiten: Melis Ünver und Vera [email protected] Bewerbungen bitte über unser Onlineportal: career.mbtech-group.com

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Siehe auch unsere Anzeige auf Umschlagseite 4.

Gender DiversityFrauenanteil im Unternehmen, insgesamt: 18 % Frauenanteil in Führungspositionen: 10 %

Wir arbeiten gezielt daran, Mädchen und junge Frauen früh für technische Berufe zu begeistern – beispielswei-se durch die jährliche Teilnahme am Girls Day.Unsere Verantwortung sehen wir darin, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht.

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McKinsey & Company

McKinsey & CompanyMagnusstraße 1150672 Kölnwww.karriere.mckinsey.deFon: 0221 208 7555

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Einstiegstermin Ein Einstieg bei McKinsey ist jederzeit möglich.

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Personalentwicklung Vom ersten Tag an erhalten Berater bei McKinsey umfang-reiche Schulungen. Zusätzlich bietet die Unternehmensberatung Coachings durch externe Experten an. Berater ohne wirt-schaftswissenschaftlichen Hintergrund haben die Möglichkeit, an einem dreiwö-chigen Spezialkurs, dem so genannten Mini-MBA, teilzunehmen. Dieser vermit-telt die wichtigsten betriebswirtschaftli-chen Grundlagen.

Karriere-Aussichten In den ersten Jahren sind Berater etwa alle vier bis sechs Monate bei neuen Klienten und entwickeln im Team Lösungen für komplexe Fragestellungen. Internationale Projekte und der Aufent-halt in einem der Auslandsbüros runden diese Entwicklungsphase ab.

Gender DiversityMehr als 20 Prozent unserer Mitarbeiter sind weiblich. Diesen Anteil möchten wir mittelfristig auf 30 Prozent ausbauen. Das entspräche dem ›Fair Share‹ – dem angemessenen Frauenanteil verglichen mit unserer Zielgruppe. Denn der große Teil unserer Berater (86 Prozent) hat Wirtschafts-, Ingenieurs- oder Naturwissenschaften studiert. Und gerade in den natur-wissenschaftlichen Fächern sind Frauen leider immer noch in der Minderheit.

Gesuchte Fachrichtungen McKinsey sucht Studierende aller Fachrichtungen

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Netzwerke

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Bedarf an AbsolventinnenZirka 150 pro Jahr

Einstiegsmöglichkeiten Direkteinstieg, Traineeprogramm

Einstiegstermin Nach Bedarf

Bewerbungsmöglichkeiten Online, per E-Mail, per Post

Karriere-Aussichten Weltweit arbeiten bei uns über 70.000 Kolleginnen und Kollegen. Dass sich so viele Menschen für RWE als ihren Arbeitgeber entscheiden, hat gute Gründe: aussichtsreiche berufliche Perspektiven und herausfordernde Aufgaben, innovative Forschungsfelder für die Energiewelt von morgen, außergewöhnliche Erfahrungsmöglich-keiten im internationalen Umfeld eines Großkonzerns, eine offene und familien-freundliche Unternehmenskultur, sowie erstklassige Qualifizierungsprogramme

RWE AG

Gesuchte Fachrichtungen Technische, kaufmännische und naturwissenschaftliche Ausrichtungen sind willkommen – ebenso jede/r, die/der mit uns voRWEg gehen möchte.

Gender DiversityFrauenanteil an der Gesamtbelegschaft: 27,1 % Frauenanteil in Fürhrungspositionen: zirka 11 % Ziel ist es, den Anteil der weiblichen Führungskräfte zu erhöhen – unab-hängig von einer Quote, im Einklang mit unserer Diversity Strategie, die beste Qualifikation unabhängig von persönlichen Merkmalen fördert.

Siehe auch unsere Anzeige auf Seite 5.

Verband deutscher Unternehmerinnen e.V. (VdU)

Verband deutscher

Unternehmerinnen e. V. (VdU)

Fon: 030 2005919-0

[email protected], www.vdu.de

Der Verband deutscher Unter-nehmerinnen hat sich zum Ziel gesetzt, als kritischer Beobachter der Politik auf Landes- und Bun-desebene gleichermaßen auf die Meinungsbildung und Beschlüsse der politischen Entscheidungsträger einzuwirken, als Lobbyinstrument die Interessen von Unternehmerin-nen wahrzunehmen und die Fach-kompetenz von Unternehmerinnen in wirtschaftspolitische Prozesse einfließen zu lassen

Die Zielgruppe Zielgruppe sind Unternehmerinnen oder mit Unternehmen verbundene Frauen in Deutschland. Vertreten sind Unternehmen aller Größen-ordnungen, wobei mittelständische Unternehmen überwiegen.

TWIN-Mentoring der Käte Ahlmann Stiftung

Käte Ahlmann Stiftung

Frau Doreen Thomsen

Fon: 040 20931923-0

[email protected]

www.kaete-ahlmann-stiftung.de

Mit TWIN – TwoWomenWin bietet die Käte Ahlmann Stiftung ein Mentoring-programm für selbständige Frauen an. Erfolgreiche Unternehmerinnen

geben ihr Wissen zu allen Fragen des unternehmerischen Alltags an junge Unternehmerinnen weiter. Die Zielgruppe Zielgruppe sind junge Unternehme-rinnen oder selbständige Frauen, die mindestens ein Jahr lang unter- nehmerisch tätig sind. Die Arbeit Die Mentoring-Beziehung wird von Mentorin und Mentee für die Dau-er eines Jahres eingegangen. Vor- gesehen sind vier (persönliche) Gespräche, Inhalte der Gespräche sind vertraulich. Zwischen den von der Käte Ahlmann Stiftung betreuten Mentorinnen und Mentees findet ein regelmäßiger Austausch statt. Bewerbung als MenteeBewerben kann sich jede Unterneh-merin oder Selbständige, die min-destens ein Jahr selbständig ist.

Mehr zu Netzwerken und Mentoring-Programmen für Frauen

unter www.businessladys.de

BayernLB, Careers International, Daimler, Deutsche Telekom, ING-Diba, IQB, konaktiva Darmstadt/Dortmund, MBtech, McKinsey & Partner, RWE, women & work

Business Ladys – Karrieremagazin, 4. Jahrgang, Ausgabe 1.2013Business Ladys ist ein Produkt von Zukx – Campus2Company.

Herausgeberin: blindert GbR, K. + U. Blindert Chefredaktion: Ute Blindert (V.i.S.d.P.)Redaktion: Petrina Engelke (Konzeption, Leitung, Lektorat)Art Direction: Sonja Langner, www.ideengestaltung.de

Autorinnen dieser Ausgabe: Ute Blindert, Verena Breuer, Petrina Engelke, Dr. Friederike Sperl, Eva WagnerWebsite: Klaus BlindertHochschulmarketing/Campus Relations: Ute Blindert Anzeigen: Ute Blindert. Es gilt die Anzeigenpreisliste vom 1.1.2013.

Verlag: blindert GbR, K. + U. Blin-dert, Nohlstraße 24 – 26, 50733 Köln, Fon: 0221 7329189,

Fax: 0221 91407775, [email protected], www.businessladys.de

Alle Rechte vorbehalten. Über die Aufnahme in Onlinedienste und Internet entscheidet der Verlag. Business Ladys wird kostenfrei über Career Services und weitere Verteil-stellen an Hochschulen bundesweit, über Studentenorganisationen, auf Kontaktmessen, bei Vorträgen oder den Zukx-Karrieretagen verteilt.

ImpressumInserenten

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Die GretchenfrageFrauenfreundliche Produkte, Team-Kaffeeklatsch,

rosa Empfangstresen: Wie sähe die deutsche Konzernlandschaft aus, wenn ihre Manager von

Frauen beraten würden?

Mehr Beraterinnen würden in konservativen Industrien

auch die Wahrnehmung und Einschätzung des Manage-

ments gegenüber Frauen verändern und so auch die

Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen aus den

eigenen Reihen erhöhen. Tendenziell sind die Umgangs-

formen in gemischten Teams freundlicher als in reinen

Männerteams und die Arbeitsatmosphäre offener. In ihnen

wäre das Verständnis für außerberufliche Aktivitäten und

flexiblere Arbeitszeiten höher. Es gäbe definitiv keine rosa

Tresen, aber vielleicht gesünderes Essen bei Meetings und

eine größere Teeauswahl.

Claudia Witzemann, Principal Organisation &

Transformation Strategy bei A.T. Kearney

Bestimmt nicht rosa, denn weibliche Consultants oder In-

terim-Managerinnen sind keine Barbies mit Aktenkoffer.

Vielmehr sollten mehr weibliche Top-Berater mit den Top-

Managern auf Augenhöhe reden – wenn es denn genügend

von ihnen gäbe auf den oberen Ebenen der großen Unterneh-

mensberatungen. Dort sieht es aber leider ähnlich trostlos

aus wie an den Vorstandstischen deutscher Unternehmen.

Dabei bestätigte eine Untersuchung von McKinsey erst

wieder, dass von Frauen häufiger eingesetzte Führungsstile

für das sichere Durchsteuern einer Krise entscheidend

sind und den wirtschaftlichen Erfolg danach sichern helfen.

Damit gewinnt Gender Diversity eine strategische Bedeu-

tung. Meine Vision: Frauen als Consultants überzeugen das

Top-Management vom Nutzen gemischter Führungsteams.

Interim-Managerinnen verstärken dann temporär die oberen

Führungsebenen und bauen Vorbehalte ab – ganz ohne die

Platzhirsche zu bedrohen.

Dr. Marei Strack, Interim Managerin, Consultant und Mediatorin

Gretchenfrage, Inserenten, Impressum

Rosa Schleifchen ist nicht. Erfolgreiche Frauen nutzen schon immer die gleichen Erfolgsstrategien wie Männer. Oft entscheiden

sie schneller und härter, sie kalkulieren kühler und weniger testosterongesteuert. Mehr Frauen in der Beratung, zumindest in

der Top-Managementberatung, sind der schnellste Weg, um die gläsernen Decken in den Führungsetagen deutscher Konzerne

einzureißen. Wer bei McKinsey, BCG und Co. Karriere macht, ist top ausgebildet, leistungsmotiviert, hat keine Angst davor, Ver-

antwortung zu übernehmen, und spricht die Sprache der Vorstände. Das schafft Akzeptanz. Und vor allem: Es schafft ein Netz-

werk, das seinesgleichen sucht – den zuverlässigsten Garanten für einen schnellen Aufstieg, egal, ob Mann oder Frau. Je mehr

Frauen diesen Weg gehen, desto mehr Vorbilder gibt es. Je mehr Vorbilder es gibt, desto mehr Nachahmerinnen folgen – und

desto mehr verlieren die gläsernen Decken ihren Halt.

Bianka Knoblach, Geschäftsführerin im Forschungsbereich Management bei der Wissenschaftlichen Gesellschaft für

Management und Beratung

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Frauen in Führungspositionen halten viele noch für ein Märchen. Wir nennen es ganz normale Bilderbuchkarrieren.Bis heute ist das Potenzial weiblicher Talente in der Wirtschaft unausgeschöpft. Um junge Frauen auf ihrem

Weg zu einer erfolgreichen Karriere zu unterstützen und sie optimal auf Führungspositionen vorzubereiten,

hat McKinsey das Female Leadership Program entwickelt. Wir bieten Ihnen hervorragende Karriere-Trainings

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Business Ladys, 1_2013