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Ansprechpartner:
Bundesvereinigung der Deutschen
Arbeitgeberverbände
Abt. Betriebliche Personalpolitik/
Berufliche Bildung
Breite Straße 29
10178 Berlin
Tel.: 030/20 33 - 17 00
Fax: 030/20 33 - 17 05
E-mail: [email protected]
Internet: www.bda-online.de
Empfehlungen für eine an Chancengleichheit und
Familienfreundlichkeit orientierte Personalpolitik
Chancen für Frauen in der Wirtschaft
Chancen für Frauen in der Wirtschaft
VorwortDer Erfolg der Unternehmen hängt im Zeitalter der
Globalisierung noch mehr als in der Vergangenheit auch
von ihrer Anpassungsfähigkeit an wirtschaftliche und
gesellschaftliche Veränderungen ab. Eine der großen
gesellschaftlichen Veränderungen der letzten beiden Jahr-
zehnte ist der zunehmende Wunsch von Frauen, beruf-
stätig zu sein und Familie und Beruf miteinander zu
verbinden.
Hinsichtlich der Verbesserung der Chancen von Frauen im
Berufsleben und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind in den letzten Jahren
beträchtliche Fortschritte erzielt worden. Das Konzept der betrieblichen Personal-
politik, das konsequent Chancengleichheit verwirklicht, hat sich in der Vergangenheit
bewährt. Der Strukturwandel in der Wirtschafts- und Arbeitswelt hat weitreichende
Konsequenzen für die moderne Personalarbeit. Sie muss zunehmend mehr gruppen-
spezifische und individuelle Besonderheiten berücksichtigen. Frauen rücken als Ziel-
gruppe verstärkt in den Blickpunkt der unternehmerischen Personalarbeit. Frauen
bieten ein großes Potenzial an qualifizierten Arbeitskräften und stehen den Verände-
rungen für neue innovative Arbeitsformen positiv gegenüber.
Im Juli dieses Jahres hat die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände
gemeinsam mit den anderen Spitzenverbänden der Deutschen Wirtschaft und der
Bundesregierung vereinbart, die Förderung der Chancengleichheit verstärkt zu unter-
stützen und zu forcieren. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbän-
de wendet sich mit dieser Broschüre an die Betriebe, um sie in der Fortsetzung und
Intensivierung ihrer Aktivitäten auf diesem Gebiet zu bestärken. Sie enthält Anregun-
gen zur Umsetzung einer betrieblichen Personalpolitik, die sich an Chancengleichheit
und Vereinbarkeit von Beruf und Familie orientiert.
Berlin, im August 2001 Dr. Dieter Hundt,Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände
2 3
1. Die Veränderung der strukturellen Rahmenbedingungen
Die strukturellen Rahmenbedingungen in unserem Wirtschaftssystem ändern sich:
Die Entwicklung von der Industriegesellschaft zur Informationsgesellschaft wird
weiter fortschreiten. Die Folge sind Dezentralisierung, Abflachen hierarchischer
Strukturen und Flexibilisierung der Produktion.
Dies führt zu veränderten Arbeitsinhalten. Dienstleistungstätigkeiten werden ei-
nen höheren Stellenwert bekommen. Die Anforderungen an die fachlichen Qua-
lifikationen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen wachsen.
Die Globalisierung der Wirtschaftsräume verschärft den Wettbewerb zwischen
den Unternehmen. Die Bedeutung des Produktionsfaktors „qualifiziertes Perso-
nal“ wächst.
Aufgrund der rasanten technologischen Entwicklung wächst der Anteil an höher
qualifiziertem Personal, der Anteil an gering qualifizierter Arbeit sinkt. Diese Ent-
wicklung erfordert verstärkte Weiterbildungsaktivitäten der Arbeitnehmer und
lebenslanges Lernen.
Angesichts rückläufiger Geburtenrate und Überalterung der Bevölkerung werden
Fachkräfte knapp.
Die Einstellung zur Erwerbsarbeit ändert sich: Der Stellenwert von Eigenverant-
wortung, Zeitsouveränität und individueller Entfaltung wächst.
Das Erwerbsverhalten der Frauen ändert sich. Die Dauer der Unterbrechung der
Berufstätigkeit aufgrund familiärer Aufgaben ist rückläufig. Individuelle Arbeits-
zeitmuster, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern, gewinnen an
Bedeutung.
Der Strukturwandel in der Wirtschafts- und Arbeitswelt hat Konsequenzen für die
moderne Personalarbeit. Die technologischen und demographischen Entwicklun-
gen stellen die Unternehmen vor veränderte Rahmenbedingungen, auf die sie mit
4 5
Frauen wächst. In Deutschland waren im Jahr 2000 über 60% aller Mütter mit
minderjährigen Kindern erwerbstätig.
Die meisten berufstätigen Mütter unterbrechen ihre Berufstätigkeit nach der
Geburt eines Kindes für eine gewisse, im Trend eher kürzere Zeitspanne und
kehren dann auf Voll- oder Teilzeitbasis in den Beruf zurück.
Die Erwerbsquoten sowohl der Frauen generell als auch der Frauen mit Kindern
s t e i g e n. Diese Entwicklung spiegelt einen grundlegenden Einstellungswandel der
Frauen zur Berufstä t i g k e i t. Der Trend geht zur langfristigen Beschäftigung auf der Grund-
lage einer qualifizierten Berufsa u s b i l d u n g, um neben materieller Unabhängigkeit und
einer tragfähigen Alterssicherung auch berufliche Entfaltungsspielräume und Lebens-
a u f gaben zu gewinnen. Schon Anfang der neunziger Jahre wollten 76% der berufs-
tätigen Frauen in Westdeutschland und 87% der berufstätigen Frauen in Ostdeutsch-
land in jedem Fall arbeiten, auch wenn sie finanziell nicht darauf angewiesen wären.
personalpolitischen und unternehmenspolitischen Maßnahmen reagieren müssen.
Diese veränderten Rahmenbedingungen haben auch zu einem gesellschaftlichen
Bewusstseinswandel beigetragen. Die Erwartungen an die Ausgestaltung der
Arbeitswelt steigen. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewinnt in diesem
Zusammenhang bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an Bedeutung.
Die Rollenverteilung zwischen Frau und Mann hat sich in unserer Gesellschaft in den
letzen Jahren grundlegend verändert und befindet sich weiter in einem dynami-
schen Wandel. Frauen sehen in einer qualifizierten Berufsausbildung und im Beruf
nicht mehr nur eine Übergangslösung zur Überbrückung der Zeit bis zur Ehe-
schließung oder eine Zuverdienstmöglichkeit zum Einkommen des Partners.
Frauen planen heute, genauso wie Männer, ihre Berufstätigkeit auf Grundlage einer
qualifizierten Berufsausbildung als selbstverständlichen Lebensbestandteil.
Die Unternehmen unterstützen diese Entwicklung. Die unternehmerische Wett-
bewerbs- und Innovationsfähigkeit kann von einer Einbeziehung des Qualifikati-
onspotentials von Frauen nur profitieren.
Durch die Entwicklung neuer, flexibler Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle kann
die Vereinbarkeit von Beruf und Familie deutlich erleichtert werden. Von einer
Flexibilisierung der Arbeitswelt profitieren Unternehmen, Mitarbeiterinnen und Mit-
arbeiter gleichermaßen. Die Erfahrungen der Unternehmen, die sich bereits auf
diese Veränderungen eingestellt haben, sind positiv.
2. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Frauen stehen heute viele Möglichkeiten der Lebensgestaltung offen: Sie können
sich der Familie und ihren Kindern widmen oder sich voll im Beruf engagieren oder
beides, Beruf und Familie, miteinander verbinden. Immer mehr Frauen entscheiden
sich für die Kombination von Familie und Beruf.
Viele Frauen üben ihre berufliche und familiäre Tätigkeit gleichzeitig aus.
Vor allem Frauen mit einer qualifizierten Berufsausbildung verzichten trotz
Gründung einer Familie nicht auf die Ausübung ihres Berufes. Die Anzahl dieser
6 7
59,4
73,967,5 64,3
49,945,6
62,0 66,6 49,1
Quelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus
Ehepaare Alleinerziehende Ehepaare ohne Kinder
Westdeutschland
Ostdeutschland
Erwerbstätige Frauen im Alter von 15 bis 64 Jahren
in Prozent aller Frauen dieser Altersgruppe im Jahr 2000
Familien mit Kindern
Abb. 1 Frauenerwerbstätigkeit: Beruf und Familie im Einklang
durchschnittliche Erwerbsneigung von verheirateten und in einer Partnerschaft leben-
den Frauen und Müttern und die Erwerbsquote alleinerziehender Mütter gestiegen.
Aus den Ergebnissen des Mikrozensus vom April 1998 geht hervor, dass rd. 46% der
Frauen mit Kindern unter 3 Jahren einer Erwerbsarbeit nachgingen. Bei den Frauen,
deren jüngstes Kind 15 - 18 Jahre alt war, lag die Quote bei 67% (verheiratet) bzw.
bei 78% (alleinerziehend).
In den neuen Bundesländern nehmen Frauen die Erwerbsarbeit nach der Geburt ei-
nes Kindes deutlich früher wieder auf als in We s t d e u t s c h l a n d. Deutliche Unterschie-
de bestehen auch bei der Wochenarbeitszeit der Frauen mit Kindern in West- und
O s t d e u t s c h l a n d. Die Quote der Frauen in den neuen Bundesländern mit einer Wo-
chenarbeitszeit von 36 und mehr Stunden, deren jüngstes Kind unter 3 Jahre alt ist,
lag 2000 bei 49 %, die der entsprechenden Frauen in Westdeutschland bei 13 %.
Stichwort Qualifikation
Noch nie waren Frauen so gut ausgebildet wie heute. Die jungen Frauen haben, was
die Qualität ihrer Abschlüsse angeht, die jungen Männer mittlerweile überholt.
Junge Frauen sind im Durchschnitt besser qualifiziert als ihre männlichen Alters-
genossen. Der Anteil der jungen Frauen an den Schulabgängern mit allgemeiner
Hochschulreife lag 1999 bei 54,8%, mit Fachhochschulreife bei 48,9%, an den
Realschulabsolventen bei 51,9%, der Frauenanteil an den Hauptschulabgängern lag
dagegen nur bei 42,3%.
Aber nicht nur das Selbstverständnis der Frauen hat sich geändert. In der Lebens-
planung der Männer findet die Familie eine immer stärkere Berücksichtigung.
Männer übernehmen zunehmend familiäre Aufgaben und stimmen sie mit ihren
beruflichen Zielen ab.
Diese Entwicklungen bedeuten für die Unternehmen und die Gesellschaft Aufgabe
und Chance zugleich. Die Unternehmen nehmen diese Herausforderung in ihrem
Verantwortungsbereich an. Dabei geht es nicht um den Beginn, sondern um die
Fortsetzung und weitere Intensivierung einer Politik für die bessere Vereinbarkeit
von Familie und Beruf, die in der Vergangenheit bereits Erfolge erzielt hat, mit neu-
en Akzenten und auf zunehmend breiterer Basis.
Die Unternehmen sehen dabei nicht nur die Chance, das deutlich verbesserte
Qualifikationspotential der Frauen zu nutzen, sondern auch die gesellschaftspoliti-
sche Aufgabe, die Chancengleichheit von Frauen und Männern im Arbeitsleben
weiter voranzutreiben. Ziel ist nicht die Beeinflussung des gesellschaftlich gepräg-
ten Rollenverständnisses von Frauen und Männern, sondern die Unterstützung
der beruflichen Lebenspläne qualifizierter Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im bei-
derseitigen Interesse.
3. Frauenbeschäftigung weiter im Aufwärtstrend
Die Chancen der Frauen in der Wirtschaft haben sich in den letzten 30 Jahren kon-
tinuierlich verbessert. Einige Schlüsselzahlen:
Stichwort Erwerbstätigkeit
In Deutschland waren 2000 rund 14,7 Millionen Frauen abhängig beschäftigt.
Davon etwa 11,9 Millionen im Westen und knapp 2,8 Millionen in den neuen Län-
dern. 1974 betrug die Zahl der erwerbstätigen Frauen in Westdeutschland rd. 8,2
Millionen. Dieser Vergleich macht deutlich, dass die Frauenerwerbstätigkeit deut-
lich gestiegen ist.
Heute steht mehr als die Hälfte der Frauen im erwerbsfähigen Alter in einem Arbeits-
v e r h ä l t n i s. Besonders stark ist die Mitte der 70er Jahre noch vergleichsweise unter-
8 9
1992 21.623 15.317 41,5%
1994 20.987 15.088 41,8%
1996 20.706 15.277 42,5%
1998 20.510 15.351 42,8%
2000 20.680 15.924 43,5%
Jahr Männer Frauen Frauenanteil
Quelle: Mikrozensus
Abb.2 Entwicklung der Erwerbstätigkeit (Deutschland) 1992-2000
Stichwort Führungspositionen
Die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist zwar insgesamt noch un-
terdurchschnittlich, aber auch in diesem Bereich ist eine kontinuierliche, positive
Entwicklung zu verzeichnen. In den vergangenen 12 Jahren hat sich der Anteil der
Frauen, bezogen auf die Gesamtzahl der Führungspositionen, mehr als verdreifacht
und stieg von 4% auf 13%. (Quelle: Bischoff) Bei den unter 30jährigen Führungs-
kräften sind Frauen heute schon ebenso stark vertreten wie Männer. Besonders in
kleinen und mittleren Unternehmen übernehmen immer mehr Frauen Führungs-
aufgaben. In mittelständischen Unternehmen sind auf der mittleren Führungsebe-
ne Frauen mit einem Anteil von 16% doppelt so oft vertreten, wie in Großunter-
nehmen. Im Topmanagement von mittelständischen Unternehmen sind 8% der
Führungskräfte weiblich.
Die gute berufliche Qualifikation ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil auf
dem Arbeitsmarkt. In den alten Bundesländern erreichten die Frauen mit abge-
schlossener Berufausbildung, mit Fachschul-, Fachhochschul– oder Universitätsab-
schluss im Zeitraum von 19 91 bis 1998 insgesamt einen Beschäftigungszuwachs von
29%. Der Beschäftigungszuwachs der Akademikerinnen lag sogar bei 52%.
Dagegen sank im gleichen Zeitraum die Beschäftigung von Frauen ohne Berufs-
ausbildung um 24%.
10 11
o. Au s b i l d u n g Lehre Fachschule Fachhochschule Hochschule Insgesamt
11,8
21,2
4,3
6,75,1
7,6
4,23,1
5,2 4,56,3
9,4
1991 1998
Quelle: IAB-Datenbank, Berechnungend des IAB
Abb. 3 Arbeitslosenquoten von Frauen nach Ausbildungsabschluss - Alte Länder
o. Au s b i l d u n g Lehre Fachschule Fachhochschule Hochschule Insgesamt
34
55,4
16
23
7,4 6,78,9
3,2
7,95,2
15
20
1991 1998
Quelle: IAB-Datenbank, Berechnungend des IAB
Abb. 3 Arbeitslosenquoten von Frauen nach Au s b i l d u n g sabschluss - Neue Länder
Abb. 4 Weibliche Führungskräfte im Topmanagement und im mittl. Ma n a g m e n t
Von je 100 Führungskräften waren weiblich
im Topmanagment
im mittleren Managment
in Groß-
unternehmen
Mittelständ.
Unternehmen
Verbänden u.
Behörden
5
8 8
16
11
18
Quelle: Hoppstedt
Nach Einschätzungen des IAB wird in den nächsten Jahren der Anteil der Vollzeit-
beschäftigung bei Frauen in West - und Ostdeutschland zurückgehen, und der
Anteil der Teilzeitbeschäftigten zunehmen. Die höchsten Teilzeitquoten prognosti-
ziert das IAB mittelfristig im Bereich „Betreuen, Beraten, Lehren“, in den Handel-
stätigkeiten, bei den allgemeinen Diensten und in den Büroberufen.
Stichwort Ausbildung
Immer noch entscheiden sich Schulabgängerinnen überproportional häufig für
einen „typisch weiblichen“ Ausbildungsberuf. Die zehn am stärksten von jungen
Frauen besetzten Ausbildungsberufe sind: Bürokauffrau, Arzthelferin, Kauffrau im
E i n z e l h a n d e l, Zahnarzthelferin, Friseurin, Industriekauffrau, Fachverkäuferin im
N a h r u n g s m i t t e l h a n d w e r k, Bankkauffrau, Kauffrau für Bürokommunikation und
Hotelfachfrau. Hier muss die Berufsberatung für mehr Diversifizierung sorgen.
Stichwort Teilzeitarbeit
Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes arbeiteten in Deutschland von
den 32,6 Mill. Beschäftigten im Mai 2000 fast ein Fünftel, d.h. 6,5 Mill., in Teilzeit. Im
Jahr 1991 waren es 4,7 Mill.. In 2000 waren 85% der Teilzeitbeschäftigten Frauen.
2000 lag die Teilzeitquote der Frauen in Westdeutschland bei 42%, in Ostdeutsch-
land bei 23%. Bei den Männern lagen die Anteile im Westen Deutschlands bei 5%
und im Osten Deutschlands bei 4%. Zwei Drittel der Frauen aus Westdeutschland
geben als Grund für ihre Teilzeitbeschäftigung persönliche und familiäre Verpflich-
tungen an, während in Ostdeutschland die Frauen an erster Stelle das fehlende
Angebot an Vollzeitstellen als Grund für eine Teilzeitbeschäftigung benennen. Ins-
gesamt wünschen sich Frauen mit Kindern nach Untersuchungen des IAB (Institut
für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesa n s talt für Arbeit) mit großer
Mehrheit für ihre Familien Arbeitszeitformen, bei denen ein Elternteil Vollzeit und
das andere Elternteil Teilzeit arbeitet.
12 13
West / Ost West / Ost West / Ost
Kleinkinder Kindergartenkinder Grundschulkinder
Quelle: IAB-Projekt, 3-523, 2000
7
9
7
63
14
17
95
65
4
59
6
64
16
24
82
63
3
6
9
9
65
11
19
62
66
7
a) beide Partner arbeiten Vollzeit b) beide arbeitenweniger als Vollzeit, aber mehr als die Hälfte
der üblichen Arbeitszeit c) beide arbeiten die Hälfte der üblichen Arbeitszeit d) einer arbeitet
Voll-, der andere Teilzeit e) einer arbeitet Vollzeit, der andere gar nicht
a)
b)
c)
d)
e)
Abb. 5 Arbeitszeitformen: Frauen mit Kindern wünschen sich...
Abb. 6 Die zehn am stärksten besetzten Berufe für weibliche Auszubildende
1998 in Deutschland
Bürokauffrau 8,1%
Arzthelferin 6,9%
Kauffrau im Einzelhandel 6,6%
Zahnarzthelferin 6,1%
Friseurin 5,8%
Industriekauffrau 5,0%
Fachverkäuferin im Nahrungsmittelhandwerk 4,7%
Bankkauffrau 3,9%
Kauffrau für Bürokommunikation 3,5%
Hotelfachfrau 3,3%
Zusammen 54,1%
Ausbildungsberuf Anteil an allen weibl. Auszubildenden
Quelle: Statistisches Bundesamt, Bildung u. Kultur, Fachserie 1 1, Reihe 3 Berufliche Bildung 1998,
Wiesbaden 1999
In der Zukunft muss es durch weitere Anstrengungen und Kampagnen gelingen,
junge Frauen vermehrt für die IT-Branchen zu gewinnen.
Stichwort Studienwahl
Auch bei der Studienwahl entscheiden sich viele junge Frauen für frauentypische
Fächer wie z.b. Sprach- und Kulturwissenschaften (65,5%) oder Kunst und Kunst-
wissenschaften (61,9%). Der Anteil der Frauen an den Naturwissenschaften und im
Fachbereich Mathematik lag dagegen 1999 bei nur 34,3%.
Die Berufs- und Studienberatung muss Abiturientinnen und Oberstufenschülerin-
nen verstärkt auf die guten Berufs- und Entwicklungsmöglichkeiten in den Bereichen
Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik hinweisen.
Stichwort Selbstständigkeit
Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes waren im Mai 2000 insgesamt rd.
1 Mill. Frauen selbststä n d i g. Das entspricht einem Frauenanteil an den Selbststä n d i-
gen von rd. 28%. Seit 19 91 ist die Zahl der Frauen, die selbstständig sind, insgesa m t
um 30% gestiegen. Besonders in den neuen Bundesländern und in Ost-Berlin ist das
E n gagement der Frauen zur Selbstständigkeit groß. Im Zeitraum von 19 91 bis 19 9 9
stieg die Zahl der selbstständigen Frauen in Ostdeutschland überproportional an.
4. Mit Betrieblicher Personalpolitik Chancengleichheit und
Familienfreundlichkeit verwirklichen
Der Schlüssel zur Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit liegt in einer be-
trieblichen Pe r s o n a l p o l i t i k, die das Ziel der Vereinbarkeit von Familie und Beruf kon-
sequent im Auge behält und Konzepte und Hilfen anbietet, die die Kombination von
familiären und beruflichen Aufgaben erleichtern. Die Auswahl geeigneter Ma ß n a h-
men hängt ab von der Situation, Größe, Branche und Struktur des Unternehmens.
Bekenntnis zur Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit
Die erfolgreiche Umsetzung einer betrieblichen Personalpolitik, die die Verwirkli-
chung von Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit anstrebt, setzt eine posi-
tive Grundsatzentscheidung auf breiter Basis und unter Einbeziehung der Unter-
Bei den neuen IT- A u s b i l d u n g s b e r u f e n, die seit Mitte 19 97 existieren, sind die
jungen Frauen noch unterdurchschnittlich vertreten. Rd. 14% der Ausbildungs-
verträge in den neuen IT-Berufen im Jahr 2000 wurden mit jungen Frauen ge-
schlossen. Der Anteil der weiblichen Auszubildenden im Beruf Fachinformatiker/in
betrug 1999 11,5%, bei dem Ausbildungsberuf Informations- und Telekommunika-
tionskaufmann/kauffrau lag der Anteil bei 28,4% und bei dem/der Informations-
kaufmann/kauffrau bei 22,6%. Diese Zahlen verdeutlichen die Präferenz von
jungen Frauen für kaufmännische Berufe im IT-Bereich. Andererseits beträgt der
Anteil der Frauen in den neuen Medienberufen 54%.
14 15
Abb. 7 Studentinnen in Deutschland
Frauenanteile nach Fächergruppe (in Prozent)
Sprach- und Kulturwissenschaften
Sport
Rechts-, Wirtschafts- u. Sozialwissenschaften
Matehmatik, Naturwissenschaften
Humanmedizin
Veterinärmedizin
Agrar-, Forst- u. Ernährungswissenschaften
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaften
Insgesamt
darunter: Lehramt
66,5
44,3
43,4
34,3
49,8
77,5
52,2
19,0
61,9
44,5
65,3
Wintersemester 1998/99
Quelle: Statistisches Bundesamt, Fachserie 11, Reihe 4.1
Anzahl der Beschäftigten in Elternzeit oder Familienphase
Dauer der Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten
Teilzeit- und Vollzeitquote
Alter der Beschäftigten
Teilnahme der Beschäftigten an Weiterbildungsmaßnahmen, beruflicher Ent-
wicklung und Förderung
Die Bestandsaufnahme verdeutlicht den Ist-Zustand im Unternehmen und macht
eventuelle Defizite sichtbar. Aus den Defiziten heraus ergeben sich die Zielsetzun-
g e n, die von der Unternehmensleitung formuliert werden. In der Zielsetzung
sollten Beschäftigungsperspektiven der Frauen und Männer in den verschiedenen
Bereichen aufgezeigt werden. In der Praxis hat es sich bewährt, die Mitarbeiter bei
der Konzeption und Umsetzung zu beteiligen und Verantwortliche für bestimmte
Teilbereiche zu bestimmen.
4.2 Chancengleichheit bei der Personalrekrutierung, Stellen-
besetzung und Personalplanung
Kein Betrieb kann zur Sicherung seines Fachkräftebedarfs auf eine vorrausschauen-
de Planung der Personalrekrutierung und -entwicklung verzichten. In diesen
Planungsüberlegungen sollten Frauen noch mehr als bisher Berücksichtigung finden.
Vorausschauend planende Unternehmensleitungen sind dazu übergega n g e n,
insbesondere auch bei der Förderung ihres Führungskräftenachwuchses Frauen
s tärker zu berücksichtigen. Sie beziehen qualifizierte Mita r b e i t e r i n n e n, die die
erforderlichen Fachkenntnisse und Führungsvoraussetzungen mitbringen, in ihre
Personalplanung ein. Viele Unternehmen haben ihren Frauenanteil bei der Einstel-
lung von Technikern und Naturwissenschaftlern in den letzten Jahren bereits erhöht.
Diese Unternehmen sichern sich damit den qualifizierten Nachwuchs, den sie
künftig brauchen.
Chancengleichheit bei der Stellenbesetzung soll Frauen wie Männern gleiche Be-
dingungen bei der Besetzung frei werdender oder neuer Stellen zusichern. Bei der
Bewerberauswahl ist Chancengleichheit dann gewährleistet, wenn die Beurteilung
nehmensleitung, der Führungskräfte, der Personalverantwortlichen und der Mit-
arbeiter und Mitarbeiterinnen voraus. In der Praxis hat es sich bewährt, dass die
Unternehmensleitung ihre Ziele und Konzepte gegenüber den Beschäftigten schrift-
lich zum Ausdruck bringt, um so mögliche bestehende Vorurteile abzubauen und
den Prozess transparent zu machen. Die Information der Öffentlichkeit darüber,
dass das Unternehmen Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit anstrebt,
kann zum positiven Firmenimage beitragen und dem Unternehmen einen Vor-
sprung bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ver-
schaffen.
Praktische Umsetzungsmöglichkeiten
Mündliche Darstellung und Werbung für das Konzept der Chancengleichheit in
Gesprächen mit allen Beschäftigten aller Hierarchiestufen, z.b. in Führungssemi-
naren, Betriebsversammlungen, Abteilungsversammlungen und persönlichen
Gesprächen
Schriftliche Darstellung und Werbung für das Konzept in Informationsbriefen an
Führungskräfte und Mita r b e i t e r, zum Beispiel im Intranet, in Werkszeitungen und
betrieblichen Aushängen und bei Betriebsversammlungen
Verankerung der Chancengleichheit in der betrieblichen Personalpolitik
Formulierung von personalpolitischen Zielen
Benennung von Verantwortlichen für einzelne Bereiche
Erstellung einer Bestandsaufnahme
4.1 Die Bestandsaufnahme
In der Praxis hat es sich als sinnvoll erwiesen, bei der Einführung eines Konzeptes
zur Sicherung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
im Unternehmen eine Bestandsaufnahme zu erstellen.
Inhaltlich bieten sich folgende Punkte für eine Bestandsaufnahme an:
Anzahl und Anteil der weiblichen Beschäftigten im Unternehmen insgesamt und
auf den verschiedenen Hierarchieebenen
16 17
Den entscheidenden Beitrag zur Diversifizierung des Berufswahl-Verhaltens der
jungen Frauen müssen allerdings die Berufsberatungen und die Schulen leisten.
Praktische Umsetzungsmöglichkeiten
Gemischte Besetzung betrieblicher Ausbildungsplätze, soweit die Bewerberlage
es zulässt
Angebot betrieblicher Praktikumsplätze für Mädchen
Erfahrungsaustausch mit anderen Betrieben, die bereits Frauen in technischen,
naturwissenschaftlichen und IT-Berufen ausgebildet haben
Einladung von Schulklassen zu berufskundlichen Betriebsbesichtigungen
Informationsveranstaltungen für Lehrkräfte der allgemeinbildenden Schulen
Zusammenarbeit mit den Berufsberatern der Arbeitsämter
Beteiligung an den Arbeitskreisen Schule-Wirtschaft und an Informationsveran-
staltungen in Schulen
Umfassende Information über Ausbildungsmöglichkeiten sowie Beschäftigungs-
und Entwicklungschancen in technischen, naturwissenschaftlichen und
IT-Berufen durch die Berufsberatung
vorurteilsfrei und nach sachlichen Kriterien erfolgt. Informationsarbeit bei den
betrieblichen Vorgesetzten kann hierbei unterstützend wirken.
Praktische Umsetzungsmöglichkeiten
Stellenausschreibungen und Stellenanzeigen müssen, soweit es die Tätigkeit
nicht verbietet, geschlechtsneutral formuliert werden (611b BGB)
Geschlechtsneutrale, qualifikations- und sachorientierte Bewerberauswahl durch
eine systematische, strukturierte Vorgehensweise bei der Eignungsfeststellung
der Bewerber
Abbau von Vorurteilen im Betrieb durch Vergabe von Betriebspraktika an junge
Frauen (insbesondere in technischen und naturwissenschaftlichen Berufsfeldern) ,
durch Einsatz von Werkstudentinnen und Betreuung von Diplomarbeiten. Auf
diese Weise können die Frauen ihre Fähigkeiten als potentielle Bewerberinnen
unter Beweis stellen
Übertragung von Funktionen an Frauen, die traditionell von Männer wahr-
genommen wurden.
4.3 Chancengleichheit in der betrieblichen Berufsausbildung
Ziel ist die Erweiterung des Berufswahlspektrums junger Frauen. Immer noch
entscheidet sich über die Hälfte der weiblichen Auszubildenden für nur 10 von fast
400 Ausbildungsberufen. Das Interesse der Frauen an technischen, naturwissen-
schaftlichen und IT-Berufen wächst nur langsam und punktuell, obwohl gerade in
diesen Berufen eine verstärkte Nachfrage nach qualifiziertem Personal herrscht.
Eine beachtenswerte Ausnahme bilden die modernen Medienberufe mit einem
Frauenanteil von 54 % an den Auszubildenden.
Viele Unternehmen haben, häufig in Zusammenarbeit mit den Arbeitgeberverbän-
d e n, in den vergangenen Jahren gezielt junge Frauen für technische Ausbildungen
g e w o n n e n. Die Unternehmen sollten die positiven betrieblichen Erfahrungen nut-
zen und junge Frauen noch stärker dazu ermutigen, die ganze Bandbreite der ange-
botenen Berufe wahrzunehmen. Sie erweitern dadurch die Ausbildungschancen jun-
ger Frauen und reduzieren zugleich die wachsende Fachkräftelücke in der Wi r t s c h a f t.
18 19
Abb. 8 Die 10 Berufe, in denen die meisten Frauen beschäftigt sind
Büroberufe, Kaufmännische Angestellte 3.310.000 21,6%
Gesundheitsdienstberufe (ohne Ärztinnen) 1.498.000 9,8%
Verkaufspersonal 1.313.000 8,6%
Soziale Berufe 887.000 5,8%
Reinigungs- und Entsorgungsberufe 762.000 5,0%
Lehrerinnen 674.000 4,4%
Rechnungskauffrauen, Informatikerinnen 523.000 3,4%
Groß- und Einzelhandelskauffrauen 495.000 3,2%
Bank-, Bausparkassen-, Versicherungsfachfrauen 417.000 2,7%
Berufe in der Unternehmensleitung , 387.000 2,5%
-beratung und -prüfung
Insgesamt 10.266.000 66,9%
Erwerbstätige Frauen insgesamt 15.351.000 100,0%
Berufsgruppe Frauen Anteil an allen
beschäft. Frauen
Quelle: Mikrozensus 1998, Statistisches Bundesamt, Bevölkerung und Erwerbstätigkeit, Fachserie 1,
Reihe 4.1.2, 1998, Wiesbaden 99
tential von Frauen zu decken sein. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen hat
sich in den vergangenen Jahren zwar kontinuierlich erhöht, kann und muss jedoch
noch weiter ausgebaut werden. Bei den jungen Führungskräften im Alter bis zu 30
Jahren sind Frauen mit 7 % aller Führungskräfte gleich stark vertreten wie Männer
(Mikrozensus 2000). In den Jahren ab 30 wirkt die Situation, Familie und Beruf zu
vereinbaren, bei Frauen vielfach noch als Karrierehemmnis. Vor diesem Hintergrund
sollte von den Unternehmen verstärkt geprüft werden, inwieweit Führungspositio-
nen im Rahmen der betriebsindividuellen Situation auch als Teilzeitstellen ausge-
schrieben werden können.
Weibliche Führungskräfte beweisen vielfach ein hohes Maß an analytischen Fähig-
keiten, sozialer Kompetenz, emotionaler Stabilität, Flexibilität, Kreativität, Ausdau-
er, Organisationstalent und Kommunikationsfähigkeit. Betriebe vergeben Chancen,
wenn sie das vorhandene Führungspotential von Frauen nicht nutzen. Um dem zu
begegnen, bedarf es im wesentlichen einer konsequenten Gleichbehandlung von
Frauen und Männern in der Personalentwicklung und Führungskräfteweiterbildung.
Frauen sollten unter den gleichen Bedingungen wie Männer die Chance erhalten,
sich in unterschiedlichen Aufgabenbereichen mit Führungsverantwortung bewähren
zu können.
Durch Personalentwicklungsinstrumente wie Mentoring und Shadowing können ge-
eignete weibliche Mitarbeiterinnen gezielt gefördert und motiviert werden. Beim
Mentoring betreuen Führungskräfte Nachwuchskräfte bei der Karriereplanung, beim
Shadowing erhalten Nachwuchskräfte die Gelegenheit, eine Führungskraft bei allen
Terminen für eine gewisse Zeit zu begleiten.
Auch bei gezielter betrieblicher Unterstützung ist ohne Eigeninitaive kein beruflicher
Aufstieg möglich. Frauen müssen ihr berufliches Fortkommen selbst in die Hand
nehmen und Aufstiegsmöglichkeiten zielstrebig wahrnehmen.
Praktische Umsetzungsmöglichkeiten
Gezielte und aktive Beteiligung von Frauen an Fach- und Führungsseminaren
Motivierung von Frauen zur Übernahme von Führungsverantwortung durch
persönliche Ansprache seitens der Vorgesetzen.
Mentoring bzw. Shadowingangebote für geeignete weibliche Mitarbeiter.
4.4 Chancengleichheit bei der Personalentwicklung und
Weiterbildung
Die Sicherung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe hängt maß-
geblich von der Qualifikation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter ab. Die
schnelle Umsetzung des technischen Fortschritts verlangt rechtzeitige Anpassung an
veränderte Arbeitsanforderungen. Qualifizierung und Personalentwicklung werden
immer wichtiger. Angesichts der schon beschriebenen strukturellen Veränderungen
und der damit verbundenen Engpässe entspricht es den Grundsätzen moderner Un-
ternehmensführung, das Mitarbeiterpotential unabhängig vom Geschlecht voll zu
erschließen.
Bei gleicher beruflicher Position, gleicher Arbeitszeit und gleichem Qualifikations-
potenzial nehmen Frauen heute im gleichen Ausmaß wie Männer an Weiterbil-
dungen teil. Bei den Fachkaufleuten z.b. stellen sie sogar zwei Drittel aller Prüfung-
steilnehmer. Anders ist die Situation im Moment noch bei erwerbstätigen Müttern.
Mit zunehmender Kinderzahl sinken die Weiterbildungsquoten der Frauen. Fami-
liäre Rahmenbedingungen sollten bei der organisatorischen Gestaltung von Wei-
terbildungsmaßnahmen verstärkt berücksichtigt werden.
Praktische Umsetzungsmöglichkeiten
Transparenz des internen und externen Weiterbildungsangebotes
regelmäßige Personalentwicklungs- bzw. Fördergespräche zwischen Mitarbei-
terinnen und Personalverantwortlichen
persönliche Ansprache und Motivation geeigneter Mitarbeiterinnen durch die
Vorgesetzten unter Hinweis auf die Chancen betrieblicher Angebote
Berufliche Weiterbildung auch für Teilzeitkräfte (§ 10 TzBfG)
Berücksichtigung familiärer Rahmenbedingungen bei der organisatorischen
Gestaltung von Weiterbildungsmaßnahmen
4.5 Mehr Chancen für Frauen in Führungspositionen
Der wachsende Bedarf an Führungskräften in der Wirtschaft wird in Zukunft vor al-
lem auch durch den verstärkten Einsatz und das noch nicht voll ausgeschöpfte Po-
20 21
20% sogar eine bessere Position als vor der Familienphase. Die betrieblichen Akti-
vitäten zur Wiedereingliederung von Frauen und Männern nach einer familienbe-
dingten Arbeitsunterbrechung sollten weiter fortgesetzt und intensiviert werden.
Praktische Umsetzungsmöglichkeiten
Nutzung der Möglichkeit zur Teilzeitarbeit in der Elternphase
Kontaktangebote während familiärer Unterbrechungszeiten wie z.b. Urlaubs-
und Krankheitsvertretungen
regelmäßige Information über betriebliche Entwicklungen und Neuerungen
Abbau von Vorurteilen gegenüber weiblichen Führungskräften innerhalb des
Betriebes
Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle
Prüfung, ob Führungspositionen auch mit Teilzeitstellen besetzt werden können
4.6 Gestaltung und Begleitung der Familienphase
An Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit orientierte Personalpolitik umfas-
st auch Maßnahmen zur Erleichterung des Wiedereinstiegs von Frauen und Män-
nern in das Erwerbsleben nach oder auch schon während einer familienbedingten
Unterbrechung und Unterstützung bei der Organisation der Kinderbetreuung. Je
größer die Wiedereingliederungschancen sind, um so eher werden Frauen und
Männer ihren Kinderwunsch realisieren, ohne Benachteiligungen bei der Rückkehr
in das Erwerbsleben zu befürchten.
Durch eine flexible Gestaltung und Begleitung der Familienphase können sich Un-
ternehmen eingearbeitete Arbeitskräfte erhalten. Durch eine Te i l z e i t tä t i g k e i t
während der Elternzeit, die bis zu 30 Stunden pro Woche betragen kann, besteht
die Möglichkeit, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter engen Kontakt zum Beruf
auch in der Elternzeit aufrechterhalten. Die Einrichtung eines Te l e a r b e i t s p l a t z e s
kann den Rückgriff auf eine mit den Unternehmensbelangen vertraute Arbeitskraft
erleichtern.
Kontinuierlicher Ko n takt zwischen Unternehmen und Mitarbeiterinnen während der
Familienphase auf der Basis von Weiterbildungsangeboten, Urlaubs- und Krank-
heitsvertretungen sowie regelmäßige Informationen über betriebliche Entwicklun-
gen und Neuerungen erleichtern in jedem Fall die Reintegration. In der Praxis ha-
ben sich auch Wiedereingliederungsprogramme bewährt. Hier leisten die örtlichen
Arbeitsämter Hilfestellung.
In der Regel gelingt der Wiedereinstieg nach familienbedingten Auszeiten ohne Ve r-
schlechterung der beruflichen Situation: Heute nehmen rd. 40 % der Berufsrück-
kehrerinnen ihre alte Stelle wieder ein, rd. 30 % eine gleichwertige Stelle und rd
22 23
Abb. 9 Elternzeit und Berufsverlauf
Nach dem Erzihungsurlaub1)
wieder berufstätige Frauen in West- und Ost-
deutschland nach ausgewählten Merkmalen
Merkmale West Ost
Dauer des Erziehungsurlaubs
aus heutiger Sicht
genauso lang 69% 62%
verkürzen 5% 6%
verlängern 18% 27%
berufstätig bleiben 8% 5%
100% 100%
Wiederaufnahme der Beschäftigung
im alten Betrieb
ja 69% 79%
nein, in einem andern Betrieb 31% 21%
100% 100%
Stelle
besser 21% 17%
gleichwertig 28% 24%
schlechter 14% 8%
gleiche Stelle 37% 51%
100% 100%1)Aufnahme 1992 Quelle: IAB-Projekt 3-523, 2000
In den letzten Jahren ist der Anteil von Teilzeitarbeitsplätzen, insbesondere im
Mittelstand, stark gestiegen. 17,1% aller Beschäftigten in Deutschland übten 1999
eine Teilzeitbeschäftigung aus, 33,1 % der beschäftigten Frauen und 4,8 % der
Männer. Im EU-Vergleich liegt Deutschland im Mittelfeld, gleich weit entfernt vom
EU-Spitzenreiter Niederlande mit 55,4 % der weiblichen und 11,9 % der männlichen
Beschäftigten in Teilzeit und vom Schlusslicht Spanien mit Werten von 16,8
b z w. 2,9 %.
Zur weiteren Entwicklung der Teilzeitarbeit in Deutschland sollten Teilzeitkräfte
bei Schwellenwerten in arbeitsrechtlichen Gesetzen anteilig und nicht voll berück-
sichtigt werden, um nicht Unternehmen zu benachteiligen, die viele Teilzeitkräfte
beschäftigen.
In vielen Unternehmen ist die Anzahl der flexiblen Arbeitszeitmodelle und Arbeits-
formen heute schon identisch mit der Anzahl der Mitarbeiter. Flexible Arbeitszeit-
modelle wie Teilzeitarbeit, Gleitzeit, Telearbeit, die Einrichtung von Arbeitszeit-
konten und Modelle wie das Job-sharing, bei dem sich zwei oder mehrere
Beschäftigte einen Arbeitsplatz teilen, werden vielfältig und situationsangepasst
eingesetzt, um Mitarbeitern mit Kindern die Vereinbarung ihrer beruflichen und
familiären Situation zu erleichtern und zugleich die Betriebs- und Service-Zeiten zu
flexibilisieren und zu verlängern.
Seit dem 1.1.2001 sind das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
(T z B f G) und das neue Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit (BE r z G G) in Kraft
getreten. Das neue BErzGG sieht einen Anspruch auf Teilzeit für Arbeitnehmerin-
nen und Arbeitnehmer in der Elternzeit vor.
Praktische Umsetzungsmöglichkeiten
Arbeitszeitkonten sind ein auf betrieblicher Ebene vielseitig einsetzbares
I n s t r u m e n t, um Zeitguthaben für Freistellungen, zum Beispiel für Kinder-
betreuung, Weiterbildung, Sabbaticals oder einen vorgezogenen Übergang in
den Ruhestand aufzubauen.
Die verschiedenen Formen der Telearbeit, wie die Telearbeit zu Hause, die
alternierende Telearbeit, die mobile Telearbeit und die Telearbeit in Satelliten-
Weiterbildungsangebote während familiärer Unterbrechungszeiten zur Anpas-
sung und Aktualisierung der beruflichen Qualifikation
4.7 Flexible Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen
Flexible Arbeitszeitpolitik im Unternehmen verbindet ein Plus an Flexibilität der
betrieblichen Arbeitsorga n i sation mit einer Verbesserung der Vereinbarkeit von
Familie und Beruf für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
24 25
Insgesamt Männer Frauen
1990 1999 1990 1999 1990 1999
Niederlande 28,2 30,4 13,4 11,9 52,5 55,4
Schweiz 22,1 24,8 6,8 7,7 42,6 46,5
Japan 19,1 24,1 9,5 13,4 33,2 39,7
Großbritannien 20,1 23,0 5,3 8,5 39,5 40,6
Norwegen 21,3 20,7 6,7 8,2 39,1 35,0
Belgien 14,2 19,9 4,6 7,3 29,8 36,6
Kanada 17,0 18,5 9,1 10,3 26,8 28,8
Deutschland 13,4 17,1 2,3 4,8 29,8 33,1
Dänemark 19,2 15,3 10,2 8,9 29,6 22,7
Frankreich 12,2 14,7 4,4 5,8 21,7 24,7
Schweden 14,5 14,5 5,3 7,3 24,5 22,3
USA 13,8 13,3 8,3 8,1 20,0 19,0
Österreich - 12,3 - 2,8 - 24,4
Italien 8,8 11,8 3,9 5,3 18,2 23,2
Finnland 7,6 9,9 4,8 6,6 10,6 13,5
Portugal 6,8 9,3 3,1 5,0 11,8 14,6
Griechenland1)
6,7 9,0 4,0 5,3 11,5 15,4
Spanien 4,6 7,9 1,4 2,9 11,5 16,8
Abb. 10 Teilzeitbeschäftigung in der EU
Teilzeitbeschäftigte in Prozent der Erwerbstätigen
Praktische Umsetzungsmöglichkeiten:
Für große Betriebe kann es sinnvoll sein, durch hauseigene Betreuungseinrichtun-
gen für Kinder der verschiedenen Altersstufen die qualifizierte Arbeitskraft von
Frauen an sich zu binden.
In kleinen und mittleren Betrieben bieten sich eher Möglichkeiten der betriebs-
nahen Kinderbetreuung an, beispielsweise:
Die überbetriebliche Ko o p e r a t i o n. Hier gründen und unterhalten mehrere
Firmen zusammen eine Kindertagesstätte.
Die betriebsnahe Einrichtung auf Stadtteilebene. Mit der Öffnung dieser
Tagesstätte auch für betriebsfremde Kinder werden die Voraussetzungen für
eine öffentliche Bezuschussung erfüllt.
Die Finanzierung von Belegrechten in bestehenden Einrichtungen. Dabei er-
wirbt das Unternehmen durch eine Beteiligungen Plätze in einer Kinderbetreu-
ungseinrichtung.
Die betriebsnahe Einrichtung auf Stadtteilebene. Mit der Öffnung dieser Tages-
stätte auch für betriebsfremde Kinder werden die Voraussetzungen für eine
öffentliche Bezuschussung erfüllt.
Die vom Unternehmen geförderte Privatinitiative berufstätiger Eltern. Bei
dieser Alternative gründet sich aus privaten Zuschüssen ein gemeinnütziger
Verein, der öffentliche Zuschüsse erhält. Das Unternehmen sagt diesem Verein
finanzielle und/oder organisatorische Unterstützung zu.
Ein privat geführtes „Kinderbüro“. Es vermittelt im Auftrag eines Unternehmens
Kinderbetreuungsplätze. Die Kosten dafür kann der Arbeitgeber übernehmen,
die Betreuung zahlen die Eltern.
Neben dem Engagement des einzelnen Betriebes ist auch in starkem Maße Eltern-
arbeit gefordert und notwendig. Betriebe und Eltern können bei der Kinder-
betreuung Hand in Hand zusammenarbeiten. Die Unterstützung von Eltern durch
die Betriebe wird sich nicht nur positiv auf das Betriebsklima auswirken, sondern
auch gesellschaftliche Anerkennung erfahren.
Im übrigen werden alle mit der Einrichtung der Kinderbetreuung zusammenhän-
genden Kosten steuerlich gewinnmindernd berücksichtigt. Die Gewinnminderung
büros, Nachbarschaftsbüros oder virtuellen Unternehmen können die Verein-
barkeit von Beruf und Familie erleichtern.
Durch die Einführung von Gleitzeit können zum einen die Anfangszeiten von
Kindergärten und Schulen besser mit dem Arbeitsbeginn in Einklang gebracht
werden, zum anderen kann durch Gleitzeit eine längere Präsenz der Mitarbei-
ter für die Kunden gewährleistet.
Durch Teilzeitarbeit und Jobsharing kann in der Familienphase das Know-how
und die Betriebsbindung der Mitarbeiter aufrecht erhalten werden
4.8 Unterstützung bei der Kinderbetreuung
Für die meisten Frauen ist es heute selbstverstä n d l i c h, in ihrer Lebensplanung
Familie und Beruf miteinander zu verbinden. Ein entscheidendes strukturelles
Hindernis sind die vielfach unzureichenden Kinderbetreuungsangebote.
Das öffentliche Angebot an Kinderbetreuungsmöglichkeiten bietet bei weitem noch
keine Basis für flächendeckende, problemadäquate Lösungen. In Deutschland sind
nur ca. 32% der Eltern mit der Betreuungssituation zufrieden. Selbst der seit 1996
geltende Rechtsanspruch auf einen Kindergartenplatz wird in der Praxis nicht immer
erfüllt. Überdies entspricht das vorhandene Angebot aufgrund starrer und zu kur-
zer Öffnungszeiten häufig nicht dem Bedarf berufstätiger Eltern. Kindertagesstätten
mit Ganztagsbetreuung führen lange Wa r t e l i s t e n. Während in Skandinavien 40% der
Kinder unter drei Jahren in einem öffentlichen oder privaten Kindergarten betreut
werden, sind es in Deutschland nur ca. 10%. Eine schulergänzende Übermittagbe-
treuung wird nur für rd. 6 % der Kinder im ersten bis sechsten Schuljahr angeboten.
Die Bereitstellung von Kinderbetreuungsplätzen durch die Unternehmen kann auch
in Zukunft nur eine ergänzende, freiwillige Maßnahme sein, die Verantwortlichkei-
ten zur Lösung des Problems liegen weiterhin bei der öffentlichen Hand. Die Län-
der und Kommunen müssen endlich Ihre Aufgabe wahrnehmen und für eine
flächendeckende, nachfragegerechte Kinderbetreuung sorgen!
26 27
(6) Institutionalisierung der Aktivitäten zur Chancengleichheit,
(7) Bekenntnis zur Chancengleichheit als unternehmens- und sozialpolitisches
Ziel, Öffentlichkeitsarbeit, Bewusstseinsbildung.
Mit dem Prädikat erhalten die Unternehmen eine Urkunde und ein Logo, das für
Marketing- und Öffentlichkeitsarbeit verwendet werden kann. Die Wirkung des
Prädikats liegt darin, den personalpolitischen Grundsatz der Chancengleichheit und
Familienfreundlichkeit sichtbar zu machen. Der Betrieb gewinnt durch das Prädikat
in der Öffentlichkeit an Attraktivität und gesellschaftlicher Wertschätzung.
5.2 Das Audit Familie & Beruf
Das Audit Familie & Beruf, das auf einer Initiative der Gemeinnützigen Hertie-
Stiftung basiert, systematisiert und gewichtet mittels eines Kriterienkataloges die
familienfreundlichen Maßnahmen und Angebote eines Unternehmens. Ziel des
Audits ist ein Check-up der gesamten Unternehmenskultur und die Anregung
personalpolitischer Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie för-
d e r n. Das Audit stellt ein Spiegelbild der gelebten Unternehmenskultur dar und bie-
tet zugleich ein Managementsystem zur Optimierung familienbewusster Personal-
politik. Ziel des Audits ist es, Ziele und Maßnahmen für eine familienbewusste
Personalpolitik zu definieren und zielführende Prozesse im Unternehmen in Gang
zu setzen.
Abgefragt und erarbeitet wird nicht nur die Institutionalisierung und orga n i sa t o r i s c h e
Verankerung der Maßnahmen im Betrieb, sondern ebenso die ta t sächliche Nutzung
und Umsetzung. Die Handlungsfelder des Audits bei einer Analyse sind:
Arbeitszeit,
Arbeitsabläufe und Arbeitsinhalte,
Arbeitsort,
Informations- und Kommunikationspolitik,
Führungskompetenz,
Personalentwicklung,
setzt sich zum einem aus den einmaligen Kosten der Investition in die Kinder-
betreuung (z.b. der Erwerb von Belegplätzen in Kindergärten) und zum anderen aus
den laufenden Unterhaltungskosten für die Kinderbetreuungseinrichtung (z.b.
Personalkosten und Mietkosten) zusammen.
5. Total E-Quality und Audit Beruf und Familie
Der Verein To tal E-Quality und das Audit Familie & Beruf sind zwei empfehlenswerte
Beispiele dafür, wie Unternehmen mit professioneller Unterstützung und Hilfe
Chancengleichheit und familienfreundliche Maßnahmen umsetzen können.
5.1 Der Verein Total E-Quality
Der Verein Total E-Quality Deutschland hat sich zum Ziel gesetzt, die Begabungen,
Fähigkeiten und Qualitäten von Frauen in Unternehmen zu fördern. Das Total E-
Quality Prädikat ist eine Auszeichnung für Unternehmen, die ihre Personalpolitik an
den Maximen der Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit ausrichten. Der
Verein Total E-Quality sieht in seinem Prädikat den Beleg dafür, dass Chancen-
gleichheit zu effizientem Personaleinsatz führt und damit zur Steigerung von Qua-
lität und Wettbewerbsfähigkeit.
Die Checkliste des Vereins, die Grundlage zur Bearbeitung und Entscheidungskri-
terium für die Auszeichnung geeigneter Unternehmen ist, berücksichtigt folgende
Aktionsbereiche:
(1) Besta n d saufnahme zur Beschäftigungssituation der Mitarbeiter und Mit-
arbeiterinnen im Betrieb,
(2) Pe r s o n a l b e s c h a f f u n g, Stellenbesetzung, Nachwuchswerbung und -B e s c h a f f u n g,
(3) Weiterbildung/Personalentwicklung,
(4) Vereinbarkeit von Beruf und Familie,
(5) Förderung partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz,
28 29
Die Frauenförderung ist integrierter Bestandteil der betrieblichen Personalpoli-
tik und damit auch Inhalt der Führungspolitik im Unternehmen.
Frauen treten nicht als schutzbedürftige Minderheit, sondern als gleichberech-
igte Mitarbeiterinnen auf, die auf der Grundlage des Leistungsprinzips die glei-
chen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten haben wie Männer.
Das berufliche Selbstbewusstsein der Frauen wird gestärkt und ihre Motivation
erhöht. Frauen werden nicht zu Quoten-Frauen gemacht.
Freiwillige und betriebsindividuelle Konzepte sind leichter umzusetzen als ein
mit starren Auflagen versehenes, formalisiertes Frauenförderprogramm, das
Widerstände im Betrieb auslöst.
Frauen sollten ihre beruflichen Chancen sorgfältig analysieren und arbeitsmarkt- und
zukunftsorientierte Berufswahlentscheidungen treffen. Dies schließt die Verantwor-
tung und Bereitschaft für eine intensive und kontinuierliche berufliche Weiterbil-
dung zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und zur Wahrnehmung beruflicher
Entwicklungsmöglichkeiten ein. Die Wachstums- und Beschäftigungschancen, die
vor allem in den IT-, Medien- und Technik- orientierten Berufsfeldern der Zukunft
liegen, sollten die Frauen nicht allein den Männern überlassen. Elternhaus, Schule
und Arbeitsämter sind aufgerufen, in diesem Sinne berufsberatend zu wirken. Auch
die Betriebe sind aufgefordert, durch einschlägige Kontakte junge Frauen schon in
den Schulen anzusprechen, um das Interesse von Schülerinnen für zukunftsorien-
tierte Branchen zu wecken. Die Arbeitsgemeinschaften Schule-Wirtschaft bieten
hierfür bundesweit gute Anknüpfungspunkte.
Die volle Realisierung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Familie und
Beruf setzt gesellschaftliches Bewusstsein voraus, dass Familienarbeit partner-
schaftlich geleistet und durch bedarfsgerechte, qualitativ hochwertige Kinderbe-
treuungsangebote unterstützt werden muss.
Aufbauend auf den Erfahrungen und Erfolgen der Vergangenheit wird die Wirtschaft
ihre Aktivitäten zur Realisierung einer an Chancengleichheit und Familienfreund-
lichkeit orientierten betrieblichen Personalpolitik fortsetzen und erweitern. Die Vor-
aussetzungen dafür sind weiterhin günstig und werden sich in Zukunft vermutlich
noch verbessern, denn: Das Ausbildungs- und Qualifikationsniveau der Frauen und
der Qualifikationsbedarf der Wirtschaft steigen. Der Einsatz neuer Te c h n o l o gien wird
Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen,
flankierender Service für Familien,
unternehmens- und personalpolitisches Datenmodell,
Betriebsspezifika.
Informationen zu Total E-Quality und zum Audit Beruf und Familie sind im Anhang
enthalten.
6. Ausblick
Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände setzt zur weiteren
Verwirklichung der Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit auf das Prinzip der
Freiwilligkeit. Nur eine auf die Betriebsrealität und auf die unternehmerischen Mög-
lichkeiten und Ziele ausgerichtete Strategie wird positive Veränderungen bewirken.
Entscheidend ist die Flankierung der betrieblichen Anstrengungen durch eine zügi-
ge und nachhaltige Verbesserung der Kinderbetreuung in öffentlicher Verantwor-
tung.
Im Rückblick auf die Situation in den 70er Jahren sind im Bereich der Chancen-
gleichheit bereits gravierende positive Veränderungen zu verzeichnen: Die Frauen-
erwerbsquote hat sich deutlich erhöht, das Bildungs-, und Qualifikationsniveau der
Frauen ist kontinuierlich gestiegen. In der betrieblichen Praxis sind bei der Verein-
barkeit von Familie und Beruf erhebliche Fortschritte erzielt worden. Die OECD kon-
statiert im Beschäftigungs-Ausblick 2001, dass deutsche Unternehmen bei famili-
enfreundlichen Maßnahmen und Vereinbarungen zu den Spitzenreitern in Europa
zählen. Rd. 20 % der Unternehmen, die über 200 Mitarbeiter beschäftigen und je-
des zweite Unternehmen ab 2000 Mitarbeitern hat nach Angaben des IAB in der
Bundesrepublik Deutschland familienfreundliche Vereinbarungen zur Förderung
der Gleichstellung von Frauen und Männern eingeführt.
Die Vorteile des auf Freiwilligkeit basierenden Konzeptes einer an Chancengleich-
heit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf orientierten betrieblichen Personal-
politik gegenüber anderen Konzepten liegen auf der Hand:
30 31
die Arbeitsbedingungen noch stärker individualisieren und einen Ausbau der di-
versifizierten Arbeitszeitgestaltungen ermöglichen. Diese Entwicklung erleichtert
Frauen und Männern die Kombination von Familie und Beruf. Die letzte Entschei-
dung zur individuellen Lebensgestaltung tragen sowohl Frauen als auch Männer in
eigener Verantwortung.
32 33
7. Dokumentation
34 35
36 37
3938
8. Literatur
- Bischoff, Sonja: Frauen zwischen Macht und Mann. Männer in der Defensive.
Führungskräfte in Zeiten des Umbruchs. Reinbek 1990.
- Bischoff, Sonja: Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in
Deutschland. Köln 1999.
- B e c k m a n n, Petra und Gerhard Engelbrech (H r s g. ) : Arbeitsmarkt für Frauen
2000. Ein Schritt vor oder ein Schritt zurück? Nürnberg 1994.
- B u s c h, Carola (H r s g. ) Leitfaden zur betrieblichen Frauen- und Fa m i l i e n f ö r d e r u n g.
Vereinigung der Hessischen Unternehmerverbände. Frankfurt am Main 1994.
- Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.): Frauen. Wege zur Chancengleichheit. Infor-
mationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste. Nürnberg 2000.
- Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.): Gender mainstreaming. Es wird Zeit...Informa-
tionen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste. Nürnberg 2001.
- Gemeinnützige Hertie-Stiftung (Hrsg.): Unternehmensziel: Familienbewusste
Personalpolitik. Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie. Köln 1999.
- Wiegand, Heike: Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen. Eine (nicht
nur) ökonomische Analyse. Berlin 1995.
- Wunderer, Rolf und Petra Dick (Hrsg.): Frauen im Management: Kompetenzen,
Führungsstile, Fördermodelle. Neuwied, Kriftel/Ts. und Berlin 1997.
- Wu p p e r taler Kreis e.V. Deutsche Vereinigung zur Förderung der We i t e r b i l d u n g
von Führungskräften: Weibliche Mitarbeiter fördern. Eine Chance der Personalent-
wicklung für mittelständische Unternehmen. Bericht 41. Köln 1992.
- Total E-Quality Deutschland e.V.: Chancengleichheit im Unternehmen. Para-
digmenwechsel in der Personalpolitik. Köln 1997.
9. Adressen
Total E-Quality Deutschland e.V.
DT Bad Kissingen Technische Vertriebs GmbH
Mangelsfeld 11-15
97708 Bad Bocklet
Audit Beruf & Familie
Beruf & Familie gemeinnützige GmbH
Lyoner Str. 15 (Atricom)
60528 Frankfurt am Main
Informationen und Hilfestellung zum Thema Mentoring erteilt das Bildungswerk der
Thüringer Wirtschaft e.V.:
Bildungswerk der Thüringer Wirtschaft e.V.
Konrad-Zuse-Str. 5
99099 Erfurt
Tel.: 0361/ 4262717
www.bwtw.de
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