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1www.windwerker.com
„Change Bum Bang“Möglichkeiten des modernen Veränderungsmanagements
Impulsvortrag zum HR-Innovation Day 201202.Juni 2012 | Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig (HTWK Leipzig)
Dipl.-Kffr. (FH) Grit MestenhauserDipl.-Kfm. Michael Wilhayn
windwerker human performance factory GmbHGottschedstraße 11 | D-04109 Leipzig
Donnerstag, 7. Juni 12
2www.windwerker.com
„Kennen Sie das?“
Und wo bin ich??
wir machen einen Change!!
Fotos: Flickr 2012
Donnerstag, 7. Juni 12
3www.windwerker.com
„Kennen Sie das?“
Die Berater kommen!!
Fotos: Flickr 2012 und windwerker 2010
Donnerstag, 7. Juni 12
4www.windwerker.com
„Kennen Sie das?“
Los geht´s.Fotos: Flickr 2012 und windwerker 2010
...ist teuer?
Guter Rat...
Donnerstag, 7. Juni 12
5www.windwerker.com
„Und weiter?“
Eine traurige Erkenntnis:
88% aller Veränderungsprozesse scheitern.
Change Management Studie 2008-2010 in D/A/CH Quellen:, CapGemini Consulting 2010
Haben Sie sich mal gefragt,wie Sie den Erfolg Ihres Change
sicherstellen?
Fotos: Flickr 2012
Donnerstag, 7. Juni 12
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„Worum geht es also?“
CHANGE.Anpassung
Transformation von
Denken und Verhalten.
oder Veränderung?
Fotos: Flickr 2012
Donnerstag, 7. Juni 12
Strukturen
Prozesse
Standards
Externe Vorgaben
WerteBeziehungen
Hierarchien
Produkte
Märkte
Systeme
Erfahrungen
Strategien
7www.windwerker.com
BUM.„Worum geht es also?“
KomplexitätDynamik
Zielstellung: schnell!!
Fotos: Flickr 2012
Donnerstag, 7. Juni 12
8www.windwerker.com
BANG.„Worum geht es also?“
Unveränderbar.
Zielstellung: schnell!!
Was lässt sich verändern?
Fotos: Flickr 2012
Donnerstag, 7. Juni 12
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1 2 3 4 5 6 70Vorahnung Schock
UmdeutungWiderstand
RationaleAkzeptanz Ausprobieren Professionalisieren
EmotionaleAkzeptanz
Das 7-Phasen-ModellQuellen: Spencer/Adams 2002; Wilhayn 2008
„Was bewegt den Menschen im Veränderungsprozess?“
A
B
C
Donnerstag, 7. Juni 12
10www.windwerker.com
Das 7-Phasen-ModellQuellen: Spencer/Adams 2002; Wilhayn 2008
„Was bewegt den Menschen im Veränderungsprozess?“
1 2 3 4 5 6 70
Emotionaler Prozess mit der „Schlüsselaufgabe“, eine Trennung von gewohntem Denken und Verhalten zu vollziehen und durch neue Denkmuster und
ein neues Verhaltensrepertoire zu ersetzen.
Innerhalb dieses individuellen Prozesses kommt es zu Leistungsschwankungen. Die erwartete Performance wird i.d.R. zuerst übertroffen (Phase 3), setzt sich auf einem geringen Niveau fort (Phase 4-5) um danach ein neues (Höchst-)Niveau zu erreichen.
Donnerstag, 7. Juni 12
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Quellen: Mestenhauser 2009-10
„Neue Ansatzpunkte für HR“
Faciliation/Unterstützung des Wandels
Neben den klassischen Aufgaben ...
Organisation der Change-Architektur(Rollen, Maßnahmen, externe Dienstleistungen)
Organisation der Change-Kommunikation
Initiative der Führung des Change
Initiative zur Verankerung in Unternehmenskultur und in organisationale Lernprozesse
Begleitung, Reflexion und Kontrolle des Change (Management)
Donnerstag, 7. Juni 12
12www.windwerker.com
„Neue Ansatzpunkte für HR“
Sich als Personaler neu zu erfinden.Heißt auch:
Quellen: Mestenhauser 2009-10
Hohes Maß an sozialer Kompetenz
Konfliktfähigkeit und mediative Kompetenz
Kommunikative und Medienkompetenz
Selbstreflexion / -kompetenz und Resilienz
= Change Kompetenz entwickeln.
Methoden- und Fachkompetenz
Donnerstag, 7. Juni 12
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„Was sollten Sie heute mitnehmen?“
✓ Machen Sie einen Change, wenn Change nötig ist.
✓ Ziel sind Lernprozesse, die Denken und Verhalten erneuern.
✓ Change braucht also Zeit und Unterstützung/Faciliation.
✓ HR ist als Faciliator in einer erfolgskritischen „Schlüsselrolle“.
✓ Professionalisieren Sie HR: Machen Sie einen Change.
✓ Entwickeln Sie Change Kompetenz unternehmensweit.
... dann zählen Sie zu den %, die im Change erfolgreich sind.12
Donnerstag, 7. Juni 12
14www.windwerker.com
Viel Erfolg und vielen Dankfür Ihre Aufmerksamkeit.
Grit Mestenhauser
Dipl.-Kffr. (FH)
Michael WilhaynDipl.-Kfm.
Donnerstag, 7. Juni 12
