Ausgabe 2012-01, Jg. 12

Inhalt1. Der Rasputin-Effekt2. In eigener Sache: Coaching-Magazin 4/2011 gratis downloadbar3. Deutscher Coaching-Preis 20124. Coaching-News5. Rezensionen von Coaching-Büchern6. Neue Coaches in der RAUEN-Datenbank7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

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1. Der Rasputin-Effekt

Rasputin erlangte ein besonderes Vertrauensverhältnis zur Zaren-familie. Gerade deshalb organisierte sich der Hof gegen ihn und ermordete ihn schließlich. Damit schalteten sie einen als unkon-trollierbar erlebten Machtfaktor aus.

Ein Gastbeitrag von Dr. Bernd Schmid

Wegen des Rasputin-Effekts können gerade erfolgreiche Berater scheitern! Nicht, weil sie zu wenig gekonnt hätten, sondern zu viel, und dabei irrationalen systemischen Gegenkräften zu wenig Beachtung geschenkt haben.

Dazu ein Fallbeispiel: Ein qualifizierter Berater arbeitet erfolgreich in einem Vorstandsbereich. Es entsteht ein besonderes Vertrauensverhältnis zu diesem Vorstand. Dieser wiederum gilt als aufstrebend im Vorstand. Der Vorstandsvorsitzende gilt als etwas farblos, konnte aber bislang immer gut mit der Eigentümerfamilie.

In dem wegen pfiffiger Produkte sehr erfolgreichen Unternehmen hat sich eine gewisse Gemächlichkeit eingeschlichen. Um etwas mehr Zug hinein zu bringen wurde ein neuer Personalchef berufen, der ambitioniert und eher als Hardliner auftritt, fachlich eher klassisch und in Sachen Unternehmenskultur unbeholfen.

Die Familie hat überdies einen neuen Aufsichtsratsvorsitzenden etabliert, der Erfahrung mit durchrationalisierten Industrieunternehmen mitbrachte.

Jetzt kam von der Familie über den Aufsichtsratsvorsitzenden der Auftrag, sich mehr um Visionen und Unternehmenskulturentwicklung zu kümmern. Dies etwas halbherzig vom Vorstandsvorsitzenden eingebrachte Anliegen wurde vom neuen Personalvorstand eifrig aufgenommen. Und um gleich ein großes Rad zu drehen, beauftragte er eine international agierende US-amerikanische Beratungsfirma. Diese organisierte mit den Top 50 Kräften einen Visions- und Kulturworkshop, in dem ohne Ankoppelung ans Unternehmen oder die besonderen Verhältnisse ein Konzept übergestülpt werden sollte. Ein Desaster mit Verweigerung selbst einiger Vorstände als Folge.

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Nun soll dieser Versuch abgeblasen werden und der Berater wird von seinem Vorstand gefragt, ob er sich eine Alternative zutraut. Dieser möchte die Beantwortung der Frage von Klärungen mit den Ownern des Anliegens bzw. des Auftrags ab-hängig machen. Dabei vermutet er, dass allen im Management unklar ist, weshalb dieses Thema getrieben werden soll. Ob es dem Aufsicht-sratsvorsitzenden klar ist, ist nicht bekannt. Daher die Idee, vielleicht mit wichtigen Familienmitgliedern vertrauensvolle Gespräche zu führen, um das Anliegen von der Quelle her verfolgen zu können.

Verständlich gedacht. Auch aus Sicht des Beraters unproblematisch, da dieser sich zu Recht zutraut, Kontexte nicht zu vermischen und keinen unerkannten Machtgelüsten nachzuhängen.

Dennoch könnte hier der Rasputin-Effekt einsetzen.

Nicht wegen Prozessen, die im Be-rater oder in seinen Beziehungen liegen, sondern wegen solchen, die sich in anderen und deren Beziehun-gen tatsächlich oder phantasiert ab-spielen.

Was würde geschehen, wenn fach-lich gut gemachte Gespräche etwa direkt mit dem Aufsichtsratsvor-sitzenden oder gar direkt zu Fami-lienvertretern zu Vertrauensverhält-nissen führen würden? Die jeweils dazwischen liegenden Instanzen könnten sich umgangen fühlen, Phantasien entwickeln, dass beim Berater Macht aufgebaut wird, die sich ihrer Kontrolle entzieht. Dies könnte im vorliegenden Beispiel zu einer vielleicht unbewussten Koali-tion zwischen Personalchef, Vor-standsvorsitzenden, evtl. sogar Auf-sichtsratsvorsitzenden (im Falle der direkten Kontakte zur Familie) führen.

Hauptstoßrichtung: Den Berater in Schranken verweisen!

Solche Prozesse werden leicht von solchen betrieben, die sich ihrer Kompetenz, ihres Profils und ihres Standings ungewiss sind. Sie spielen dann auch gut zusammen, auch wenn sie sich sonst gegenseitig argwöhnisch im Auge behalten. Es könnten sich auch solche anschließen, die selbst keinen solchen Argwohn hegen. Aber aus Unsicherheit darüber, was gespielt wird, kollaborieren sie vorsichtshalber bei einer Machtreduktion des Beraters. Man könnte die psychische Dynamik mit dem aus der Sozialpsychologie bekannten Reaktanzphänomen beschreiben. Menschen, die sich in einer Freiheit eingeschränkt wähnen, sichern hauptsächlich die Wiederherstellung dieser Freiheit, auch um einen erheblichen Preis. Begründet werden die Aktionen aber in der Regel völlig anders.

Aber aus Unsicherheit darüber, was gespielt wird, kollaborieren sie vorsichtshalber bei einer Machtreduktion des Beraters.

So könnte es dann auch im hier vorgetragenen Beispiel laufen. Die Widerstände gegen den Berater kämen auf unerwarteten Ebenen und in unerwarteter Einmütigkeit. (Für eine gemeinsame Kreuzigung reicht’s immer!) Würde sich eine solche Koalition gegen den Berater bzw. seine Arbeit oder Resonanz richten, könnten die vorhandenen Vertrauensbeziehungen zur Familie dem kaum etwas entgegensetzen, da sie doch zu weit von den Gestaltungshebeln entfernt und letztlich auf Positionsinhaber im Unternehmen angewiesen sind. Selbst die Vertrauens- und Arbeitsbeziehung zum vertrauten Vorstandsmitglied des Beraters könnte Schaden nehmen, weil auch er sich kaum gegen eine breite Koalition stellen kann. Dann könnte Rasputin am Ende zur Strecke gebracht werden.

Was sind in diesem Lichte Alternativen?

Den Vorstandsvorsitzenden nach dem Sinn der geplanten Aktion befragen.

Anregen, dass dieser den Aufsichtsratsvorsitzenden evtl. in einer gemeinsamen Sitzung befragt, wenn es keine plausible Beschreibung gibt.

Falls es dem Aufsichtsratsvorsitzenden selbst unklar geblieben ist, worum es bei der Initiative der Familie geht, gemeinsam über Klärungsmöglichkeiten beraten.

Personalvorstand zuziehen oder zumindest dessen Duldung anstreben.

Vorstandsvorsitzendem in einer Schirmherrenrolle würdigen, ohne dass er sich fachlich engagieren muss. Er sollte den Aufsichtsratsvorsitzenden selbst einbeziehen (Gespräch : Berater-Aufsichtsratsvorsitzender-Vorstandsvorsitzender) oder den Kontakt zu ihm freigeben.

Keine Flächendeckenden Aktionen, sondern Unternehmens- und Situationsspezifische Pilote, die auf Resonanz geprüft werden und für unterschiedliche Unternehmensbereiche passend ausgeweitet werden.

Schritt für Schritt weitere Akteure einbeziehen, wie sie auch eingeführt werden und eine Rolle ausfüllen können (kristallisierendes Prinzip).

Rückendeckung nach oben bei jedem Schritt sichern.

Klärung mit dem vertrauten Vorstandsmitglied des Beraters, was die jeweilige Situation für die Ausgangs-Beziehung zu ihm bedeutet, damit kein Schaden daran entsteht. Gerade kompetente und ehrgeizige Manager unterschätzen Systemkräfte selbst und neigen dazu, unliebsame zu ignorieren. Wenn sich schwer fassbare Widerstände regen, kann es

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schwierig sein, diese zu orten oder aufzufangen.

Über den AutorDr. Bernd Schmid, (Jg. 1946) leitet das Institut für systemische Beratung (seit 1984) und ist Präsidiumsvorsitzender im Deutschen Bundesverband Coaching e.V. (DBVC). Zu seinen zahlreichen Veröffentlichungen gehören die Bücher: „Systemisches Coaching“ und „Systemische Personal-, Organisations- und Kulturentwicklung“. Die International Transactional Analysis Association (ITAA) zeichnete Bernd Schmid 2007 mit dem Eric Berne Memorial Award aus.

E-Mail: schmid@isb-w.deWeb: http://www.bernd-schmid.comBlog: http://www.blog.bernd-schmid.comDas Institut für systemische Beratung: http://www.isb-w.de

Dr. Bernd Schmid in der RAUEN-Datenbank:http://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=207

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2. In eigener Sache: Coaching-Magazin 4/2011 gratis downloadbar

Die Ausgabe 4/2011 des Coaching-Magazin kann gratis als PDF heruntergeladen werden

Das Coaching-Magazin 4/2011

Inhalte der Ausgabe 4/2011 (Auszug):

Thomas Webers im Coaching-Interview mit Dr. Gunter Schmidt.

Konzeption: Motivation mit Kopf, Bauch, Hand – und wissenschaftlicher Erkenntnis (Dr. Kaspar Schattke)

Praxis: Methodenmix zur nachhaltigen Führungskräfteentwicklung bei der Generali Deutschland Informatik Services GmbH (Dr. Svenja Thiel und Mike Weibert)

Praxis: Gruppen-Coaching für Nachwuchsführungskräfte der OMV Gas & Power GmbH (Petra Schulte)

Spotlight: Evaluation von Coaching – Stand und notwendige Standardisierung (André Bischof)

Coaching-Tool: Das Erstgespräch: Fragen zu Anliegen und Auftrag (Dr. Walter Schwertl)

Pro und Kontra: Die Führungskraft als Coach? (Harald Korsten und Günter Mohr)

Wissenschaft: Linguistik und Coaching (Dr. Eva-Maria Graf)

Forschung international: Zum Einfluss der Zielorientierung auf die berufliche Entwicklung von Führungskräften; Zielsetzung, Feedback und Selbstregulation: Wie funktioniert Coaching? (Dr. Julia Eversmann)

Philosophie/Ethik: Auf der Suche nach der Gesamtverantwortung. Ein Round-Table-Gespräch (Barbara Amann, Helmut Schäfer, Heidi Stopper und Thomas Webers)

Rezensionen: 99 Tipps zum Coachen von Mitarbeitern; Coaching im Unternehmen; Methoden-ABC im Coaching

Humor: Conrad Coach – „Die dunkle Seite der Heldenmythen“

Das Interview mit Dr. Gunther Schmidt kann auch online gelesen werden.

Der Artikel „Methodenmix zur nachhaltigen Führungskräfteentwicklung bei der Generali Deutschland Informatik Services GmbH“ kann auch online gelesen werden.

AboDas Coaching-Magazin kann auch als hochwertiges Printheft abonniert werden.http://www.coaching-magazin.de/abo.htm

Weitere Informationen:http://www.coaching-magazin.de/abo/http://www.coaching-magazin.de/archiv/2011/2011_04_interview_schmidt.htmhttp://www.coaching-magazin.de/archiv/2011/2011_04_methodenmix_generali.htm

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3. Deutscher Coaching-Preis 2012

Der Deutsche Bundesverband Coaching (DBVC) verleiht zum dritten Mal den Deutschen Coaching-Preis in zwei Kategorien und würdigt damit herausragende Leistungen im Bereich Coaching.

Der Wissenschaftspreis ist mit 5.000,- Euro in bar dotiert und geht an Personen, die einer Hochschule oder einer hochschulnahen Forschungseinrichtung angehören und sich durch hervorragende wissenschaftliche Leistungen empfehlen.

Der Organisationspreispreis würdigt Personalverantwortliche und Unternehmensvertreter, die sich durch innovative und erfolgreiche Formen der Implementierung von Coaching-Programmen in Organisationen hervorgetan haben.

Der Deutsche Coaching-Preis wird auf dem DBVC Coaching-

Kongress 2012 verliehen, der unter dem Motto: „Innovatives Coaching – Wege aus der Vertrauenskrise“ vom 19. bis 20. Oktober 2012 in Wiesbaden stattfindet.

Die Jury des Deutschen Coaching-Preises 2012 wurde nun berufen und setzt sich aus renommierten Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis zusammen:

Dr. Julia Eversmann, Geschäftsführung DBVC GmbH, Osnabrück

Prof. Dr. Siegfried Greif, Wissenschaftsexperte im Bereich Coaching (DBVC), Universität Osnabrück, Osnabrück

Prof. Dr. phil. Eric Lippmann, Leiter Zentrum Leadership, Coaching & Change Management, Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, Zürich

Thomas Perlitz, Director Corporate Global Human Re-sources, Gerresheimer AG, Düs-seldorf

Dr. Astrid Schreyögg, Herausgeberin Zeitschrift OSC, Senior Coach DBVC, Berlin

Rita Strackbein, Diskurs Strackbein GmbH, Mitglied des DBVC Vorstandes, Wuppertal

Dr. Werner Vogelauer, Trigon Entwicklungsberatung, Senior Coach DBVC, Graz

Dr. Ulrike Wolff, Dr. Wolff Management-Beratung, Senior Coach DBVC, Berlin

Die Bewerbungsunterlagen für den Deutschen Coaching-Preis 2012 in der DBVC Geschäftsstelle (info@dbvc.de, Tel.: +49 541 5804808) angefordert werden. Bewerbungsschluss ist am 29.02.2012.

Weitere Informationen:http://www.dbvc.org/veranstaltungen/deutscher-coaching-preis-2012.htmlhttp://www.dbvc.org/kongress

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4. Coaching-News

Unsere aktuellen Coaching-News finden Sie nun auch auf Twitterhttp://twitter.com/RauenCoaching

und bei Facebookhttp://www.facebook.com/pages/Christopher-Rauen-GmbH/155816091140113

und bei Google Plushttps://profiles.google.com/117576846433260683111

 News  10. Coaching-Umfrage Deutschland 2011

Die einzigartige Langzeitumfrage zur Situation des deutschen Coaching-Marktes geht in eine neue Runde.

Das aktuelle Schwerpunktthema der 10. Coaching-Umfrage Deutschland 2011 ist die Internationalität des Coaching-Marktes: Wo arbeiten deutsche Coaches? In welchen

Sprachen wird gearbeitet? Welche Medien werden eingesetzt?

Die Umfrage wird in Kooperation von Jörg Middendorf (BCO) und dem Deutschen Bundesverband Coaching (DBVC) durchgeführt und ist vom 03. November 2011 bis zum 30. Januar 2012 online. Mit den Resultaten der streng anonymen

Auswertung ist Ende Februar 12 zu rechnen.

Teilnehmer der Befragung erhalten nach Beendigung und Auswertung der Umfrage direkten Zugang zu den aktuellen Marktdaten des Coaching-Marktes in Deutschland. Ergebnisse der älteren Umfragen können bereits jetzt kostenfrei abgerufen werden. (tw)

Weitere Informationen:http://www.coaching-umfrage.de

 News  Coaching meets Research

2. Internationaler Coaching-Forschungskongress im deutschsprachigen Raum im Juni in Basel.

Unter dem Motto „Praxisfelder im Fokus“ findet am 5. und 6. Juni 2012 in Basel (Schweiz) der 2. Internationaler Coaching-Forschungskongress im deutschsprachigen Raum statt. Wissenschaftlich fundierte und praxisrelevante Keynotes und Workshopbeiträge von renommierten Forschenden und praktizierenden Coaches aus der Schweiz, Deutschland, Österreich, England, den USA und Australien erwarten den Besucher.

Angekündigt sind (u.a.): Prof. Dr. Harald Geißler (Hamburg), Prof. Dr. Gerhard Fatzer, (Zürich), Margaret Moore (Harvard/USA), Prof. Dr. John Lyle, (Queensland/AUS), Dr. Christopher Cushion (Loughborough/UK), Dr. Alison Carter (UK).

Dem inhaltlichen Austausch zwischen Teilnehmenden und Referierenden wird viel Platz eingeräumt, zum Beispiel mittels des Kongress-Think-Tanks. Im Vor-Kongress-Kolloquium kann man aktuelle Master- und andere Abschlussarbeiten kennenlernen und mit den Verfassern und Verfasserinnen in Diskussion treten.

Spannend dürfte auch die Podiumsdiskussion zum Thema „Etablierung von Coaching in Organisationen: Stand der Dinge und die Rolle der Wissenschaft“ werden. Unter der Moderation von Thomas Webers (Coaching-Magazin) diskutieren:

Brigitte Winkelmayer-Krieg (A), UniCredit Bank Austria

Eveline Giger-Bürli (CH), Helsana Versicherungen AG

Frank Fässler (D), Daimler AG

Martin Tschopp (CH), Eidgenössisches Departement des Innern (EDI)

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Michael Steiner (CH), Credit Suisse AG

Dr. Michael Loebbert (CH), Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW)

Am zweiten Tag werden 20 Workshops veranstaltet. Hier reicht

das Spektrum vom Führungskräfte-Coaching über Coaching im Rahmen von Change- und Kulturwandel, Coaching-Programme im multinationalen Kontext, Coaching in der Politik bis hin zu Health, Wellness and Sports-Coaching. Angesprochen sind alle

Personen, die sich für die Coaching-Forschung und die Coaching-Praxis der Zukunft interessieren. Der Kongress wird von zahlreichen Coach-Verbänden, Hochschulen, Unternehmen sowie Medienpartnern unterstützt. (tw)

Weitere Informationen:http://www.coaching-meets-research.ch

 News  DGSv will gesellschaftlichen Kulturwandel

Mitgliederversammlung beschließt Programm: stärkeres Engagement zur gesellschaftlichen Entwicklung in Deutschland.

Die Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. (DGSv) hat auf ihrer Mitgliederversammlung Mitte November in Berlin ein Programm zum stärkeren Engagement in der Förderung der gesellschaftlichen Entwicklung in Deutschland beschlossen.

„Unsere Gesellschaft braucht dringend die Expertise von Fachleuten, um diese Zeit der

gesellschaftlichen Umbrüche positiv zu nutzen. Unsere Profession Supervision, mit ihrer langen Erfahrung in der Begleitung von Veränderungsprozessen und ihren ausgewiesenen Kenntnissen darüber, wie Krisen zu Stärken gemacht werden können, nimmt diese Verantwortung an“, stellt Theresia Volk, stellvertretende Vorsitzende der DGSv, fest.

So erscheine die bisherige Debatte eher dadurch bestimmt, Probleme und Konflikte zu dramatisieren, dabei aber den Fokus auf Lösungen oder Chancen zu reduzieren. „So wenig wie ein schöner Urlaub oder

eine Wellness-Kur bei steigendem Arbeitsdruck des Einzelnen die geeignete dauerhafte Problemlösung sein kann, so wenig kann in der gesamtgesellschaftlichen Situation ein Einzelbeschluss oder eine Einzelmaßnahme alles wieder auf ‚normal‘ zwingen. Wir brauchen einen Kulturwandel in der Debattenführung. Alle Aspekte des Problems – von der Person über die Organisation bis hin zu den Gesellschaftsregeln aller Ebenen – müssen analysiert werden“, so Volk. (tw)

Weitere Informationen:http://www.dgsv.de

 News  Warum sich Wissenschaftler coachen lassen

„Training aktuell“ zu einer speziellen Coaching-Zielgruppe.

„Die Zielgruppe wünscht sich (…) Berater, die sich zügig und ohne ausschweifende Erläuterungen in die zahlreichen Rollen von Professoren hineindenken können. Und die spezifischen

Schwierigkeiten von Juniorprofessoren mit fiktivem Status, aber wenig Positionsmacht verstehen. Und die Sandwich-Position von Habilitanden kennen, die zwischen Promotion und Professur an der eigenen Qualifikation – insbesondere Publikationen – arbeiten müssen

und deren eigene Arbeit häufig im Namen des Chefs veröffentlicht wird …“. Tanja Nazic und Bettina Schreyögg beantworten in „Training aktuell“ (12/11) Fragen zur speziellen Coaching-Zielgruppe: Größe – Besonderheiten – Themen. (tw)

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Weitere Informationen:http://www.managerseminare.de

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 News  Kampf um die Würde

„Sollbruchstelle“ - ein Dokumentarfilm von Eva Stotz.

Franz klagt gegen das Unternehmen, das ihn nach vierzig Jahren entlassen hat. Dann harrt er neun Monate ohne Aufgabe in seinem Büro aus. Er bezeichnet das als Kampf um seine Würde. Stephan sitzt acht Tage und Nächte auf einem Stuhl in einem Werbeplakat. Manchmal muss man sich verkaufen, um seine Schulden zu zahlen, sagt er. Saskia übt, wie man sich erfolgreich bewirbt. Gunnar lernt

im Bewerbungstraining, seinen Körper als Markenzeichen zu begreifen. Dazwischen: Einstellungen auf Menschen auf dem Weg zur Arbeit, in der S-Bahn, im Bus, zu Fuß. Wartende, schließlich startende Autos an der Ampel. Zugvögelschwärme.

Franz gewinnt schließlich den Prozess – und hat doch verloren. „Sollbruchstelle“ ist ein Film über die emotionale Kraft von Arbeit, so die tschechische Produktionsfirma Doc Alliance Films.

Der 2008 in Deutschland produzierte Film ist 61 Minuten lang und, wie der „Falter“ schrieb, ein „Filmgedicht über die Traurigkeit des modernen Menschen“. Den mehrfach ausgezeichneten Film hat nun Zeit-Online auf seine Website gestellt. Der Hinweis auf das Video im Newsletter des „Human Resources Manager“ brachte diesem die „Ehrung“ als „meistgeklickter Link des Vortages“ ein. (tw)

Weitere Informationen:http://www.zeit.de/video/2011-11/1290864027001#autoplay

 News  Aufbau eines Coaching-Pools

Christiane Tantau gibt Tipps im aktuellen „personalmagazin“.

Wer einen Coaching-Pool im Unternehmen aufbauen will, sollte der Auswahl geeigneter Coaches besonderes Augenmerk schenken, so Christiane Tantau im

„personalmagazin“ (12/11). Denn die Frage „nach dem ‚richtigen‘ Coach ist die zentrale Frage für Personalentwickler [und] nicht leicht zu beantworten“. Ihr (knapper) Rat:Wirkungsbereiche für Coaches im Unternehmen identifizieren.

Passende Coaches vorselektieren

Ein strukturiertes Interview führen

Eine Fallstudie entwickeln(tw)

Weitere Informationen:http://www.personalmagazin.de

 News  DBVC: Coaching-Kongress 2012

Motto: Innovatives Coaching – Wege aus der Vertrauenskrise.

Der Deutsche Bundesverband Coaching e.V. (DBVC) veranstaltet vom 19. bis 20. Oktober 2012 den „Coaching-Kongress 2012“ in

Wiesbaden. Unter dem Motto: „Innovatives Coaching – Wege aus der Vertrauenskrise“ werden ausgewiesene und bekannte Experten der Branche in Vorträgen, Diskussionen, Live-Demonstrationen und Workshops praktische und

konzeptionelle Einblicke in das Thema Coaching gewähren.

Für die Anmeldung kann das Anmeldeformular hier heruntergeladen werden. (tw)

Weitere Informationen:http://www.dbvc.de/kongress/ http://www.dbvc.de/UserFiles/File/DBVC%20Coaching-Kongress%202012%20Anmeldeformular.pdf

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 News  „Die Lästigkeit der Moral“

Dr. Barbara Heitger wirft einen systemtheoretischen Blick auf Macht, Medien und Moral.

„Der demokratische Zugang zu medialer Öffentlichkeit via Social Media ist Triebwerk und Beschleuniger des öffentlichen Diskurses über Moral.“ Dr. Barbara Heitger wirft in „Issue_6“, der Hauszeitschrift der Heitger Consulting GmbH, – an Luhmann geschärft – einen systemtheoretischen Blick auf Macht, Medien und Moral.

Der Systemtheoretiker Luhmann sieht Wirtschaft, Politik und

Massenmedien als operativ geschlossene Teilsysteme unseres Gesellschaftssystems. Die relevante Differenz der Wirtschaft lautet Geld, in der Politik entscheidet Macht und im Mediensystem Information. „In Zeiten, wo alles sichtbar ist, wo in Echtzeit kommuniziert wird, wo alles allen ohne raum-zeitliche Beschränkung zugänglich ist und wo nicht mehr nur Journalisten berichterstatten, sondern der ‚User‘ selbst, gewinnt das ‚Gute‘ eine neue Bedeutung“, so Heitger.

Die „Systemfrage“, so die Wiener Beraterin, wird heute mit ganz neuer Dringlichkeit gestellt wird: „Erfolg,

Macht und Einfluss sind weder immun noch erhaben über das gesellschaftliche Werte-Empfinden. Im Gegenteil.“ An den Fallbeispielen: Guttenberg, Strauss-Kahn und Murdoch zeigt sie die Fallhöhe von Führungskräften auf. Was moralisch richtig oder falsch ist, wird jeden Tag neu entschieden. Die Social Media spielen dabei eine immer wichtigere Rolle: Vertrauenszuschreibungen ist für sie die entscheidende Währung. Und „das moralische Urteil braucht keine Legitimation“, so Heitger, „es braucht nur eine Stimme“. (tw)

Weitere Informationen:http://issue.heitgerconsulting.com

 News  Konzeptionelle Innovationen und Finessen im Coaching

Die Zeitschrift „OSC“ mit einem ungewöhnlichen Themenschwerpunkt.

Etliche Beiträge der aktuellen OSC-Ausgabe 4/11 drehen sich um Wissen und Wissensvermittlung in der Beratung. Andere handeln von normativen Fragestellungen. Eine Ausgabe mit innovativen Themen, so Herausgeberin Astrid Schreyögg.

In beruflich orientierten Beratungsgesprächen spielt Wissen eine weitaus größere Rolle, als in der Literatur bislang angenommen wurde. Clinton Enoch entwickelt auf der Basis einer ethnomethodologischen Perspektive und empirischer Analyse vier Dimensionen der Wissensvermittlung in Beratungsprozessen mit je eigenen kommunikativen Strategien und Auffälligkeiten.

Fach- und Prozessberatung müssen integriert werden, meint Lukas von Guggenberg und belegt dies mit Fallvignetten aus der Arbeit: Die Vorteile einer Sowohl-als-auch-Strategie wiegen schwerer als ein Methodenpurismus.

Neue Organisationsformen der Wissensgesellschaft verlangen nach neuen, lernorientierten Führungs-konzepten wie der dialogischen Führung (David Bohm), meint Michael Krohn. Im Rahmen einer systemischen Prozessbegleitung rückt die Beziehung zwischen Führungskraft und Coach in den Mittelpunkt: Wie kann man ein gemeinsames Wirklichkeitsverständnis in flachen Hierarchien ermöglichen?

Im Rahmen einer qualitativen Studie an Führungskräften in Banken werden von den Autoren Stephan D. Richter, Carsten Henkens und Sabine Ritt Definitionsansätze für

ethische Kompetenz mit der Theorie des geplanten Verhaltens (Fishbein & Ajzen) in Beziehung gesetzt. Die Faktoren verhaltensspezifische Einstellung, kontextbezogene subjektive Norm und wahrgenommene Verhaltenskontrolle werden als maßgeblich für das Verhalten in moralisch relevanten Situationen bestimmt.

Warum ist das Gefühl, „nicht (genügend) wertgeschätzt zu werden“, in Organisationen so dominant, obwohl es sich doch alle anders wünschen? Dies fragen Mirko Zwack, Audris Muraitis und Jochen Schweitzer-Rothers und untersuchen die Lage empirisch. Die systemtheoretische Interpretation des kommunizierten Wertschätzungsdefizits, offenbart ein offenbar auch in Zukunft unlösbares Problem – und seinen Nutzen fürs Coaching.

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Heidi Möller und Silja Kotte stellen in ihrem Beitrag den aktuellen Forschungsstand des Beratungsformats Coaching dar. Darin zeigt sich, dass im angloamerikanischen Raum zwar in vielfältiger Weise empirisch gearbeitet wird, die konzeptionellen

Auseinandersetzungen aber weit hinter denen des deutschsprachigen Bereiches zurück bleiben.Das Potenzial der Video-Interaktionsanalyse als Beratungskonzept von Gründungsteams zeigen im Praxisbericht Jutta Müller, Dirk

Bayas-Linke und Elmar Schwedhelm auf. Im Diskurs behandelt die Herausgeberin selbst ein Thema, das im Life-Coaching höchst relevant ist: Warum nämlich schrumpft die deutsche Bevölkerung? (tw)

Weitere Informationen:http://www.osc-digital.de

 News  Wenn Kinder Manager coachen

Die Wiwo protokolliert ein ungewöhnliches Pilotprojekt.

„Paula ist zwölf Jahre alt und ihre Führungserfahrung beschränkt sich bislang darauf, dass sie neulich zur Klassensprecherin gewählt wurde. Bis zu diesem Morgen hat sie mit leibhaftigen Führungskräften noch nie zu tun gehabt. Nun aber steht sie vor Geschäftsführern und Unternehmensgründern und improvisiert sich in eine unbekannte

Welt.“ Wirtschaftswoche-Autorin Cornelia Schmergal berichtet über einen Workshop für Schüler und Manager in einem alten Fabrikgebäude im Norden Berlins. Organisator: Die European Leader-ship Academy (ELA).

„Früher sprachen die Manager schon mal mit Pferden, hangelten sich durch baumhohe Klettergärten oder heulten mit den Wölfen in den brandenburgischen Wäldern. Heute

sind andere Herausforderungen gefragt“, stichelt die Wiwo-Journalistin. Und der Nachwuchs – Kinder und Jugendliche der Evangelischen Schule Berlin Zentrum (ESBZ), eine ambitionierte Vorzeigeschule – zeigt offenbar kaum Berührungsängste. Die Erwachsenen hören staunend zu: Die Kinder legen für jedes Problem eine Lösung vor. (tw)

Weitere Informationen:http://www.wiwo.de/erfolg/management/coaching-was-manager-von-kindern-lernen-koennen/5911990.html

 News  Individuelle Praxistheorie des Coachs

Teilnehmer gesucht: Forschungsprojekt an der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg.

Arbeiten Coaches in ihrer Praxis ausschließlich nach ihrer einmal gelernten Theorie? Oder vermischen sich nicht eher mehrere Theorien zu einer individuellen Praxistheorie? Das möchte Stefanie Godemann im Rahmen ihrer Dissertation an der

Helmut-Schmidt-Universität Hamburg herausfinden und benötigt dazu die Unterstützung der Coaches als Experten.

Untersuchungsgegenstand ist die Erstsitzung eines Einzel-Coachings, welches den Teilnehmern an der Studie auf folgendem Link als Video und Transkript zur Verfügung steht: http://coach-gutachten.de/6_2_dis

s_godemann.htm . Dort ist zudem ein Fragebogen hinterlegt, in dem die Experten-Meinung abgefragt wird.

Mit der Teilnahme können Coaches einen Beitrag zur Pro-fessionalisierung leisten. Nach Abschluss sendet Stefanie Godemann den Teilnehmern gerne ein Exemplar ihrer Arbeit zu. (tw)

Weitere Informationen:http://coach-gutachten.de/6_2_diss_godemann.htm

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 News  Coaching und Employability

HR-Report 2011: Für die Hälfte der Befragten ist Coaching als Instrument (sehr) wichtig.

Die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, auch als Employability bezeichnet, spielt für Unternehmen eine wichtige Rolle. 42,4 Prozent der Befragten bezeichnen sie als das drittwichtige HR-Thema (Handlungsfeld). Nur Mitarbeiterbindung (43,3 %) und „Führung stärken und ausbauen“ (50,1 %) werden wichtiger eingeschätzt (Basis: 439 Befragte). Dies ist ein Ergebnis des HR-Report 2011, den das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag des Personaldienstleisters Hays angefertigt hat.

Bereits heute steht daher das Management der Kompetenzen aktiv im Rahmen der Personalpolitik von immerhin 77,9 Prozent der Unternehmen, die an der Studie teilgenommen haben. Industrie und öffentlicher Sektor haben dabei gegenüber dem Dienstleistungsbereich einen nicht unerheblichen Vorsprung. Nach jahrelangen Vorruhestandsregelungen stellen erstere sich auf eine verlängerte Lebensarbeitszeit ein. Die Dienstleistungsbetriebe legen ihren Schwerpunkt eher auf Themen wie Mitarbeiterbindung. Nahezu alle Befragten (95,6 %) halten lebenslange Fort- und Weiterbildung für sehr wichtig und wichtig.

Coaching halten 13,7 Prozent für ein sehr wichtiges, 33,9 Prozent für ein wichtiges (insgesamt: 47,6 %) Instrument, um Beschäftigte langfristig leistungsfähig zu halten. Nur 4,4 Prozent der Befragten halten es für unwichtig. Wichtiger als Coaching werden die Instrumente „altersgemischte Teams“ (49,1 %: wichtig/sehr wichtig) sowie die „Gesundheitsförderung“ (68,4 %: wichtig/sehr wichtig) sowie diverse Maßnahmen des Arbeitszeitmanagements – und natürlich eine Führungskräfteentwicklung (88,6 %: wichtig/sehr wichtig) eingeschätzt. (tw)

Weitere Informationen:http://www.hays.de

 News  Übungsformen in Coaching-Ausbildungen

Teilnehmer gesucht: Forschungsprojekt an der Leibniz Universität Hannover.

Im Rahmen ihrer Dissertation führt Denise Klenner in Kooperation mit dem Arbeitsbereich Bildungsforschung der Leibniz Universität Hannover (Leitung: Prof. Dr. Martin Heinrich) eine Studie zu Übungsformen in Coaching-Ausbildungen durch. Die Befragung

richtet sich an Coaching-Ausbilder, also an Personen, die aktiv an der Durchführung von Coaching-Ausbildungen beteiligt sind. Dazu zählen auch Personen, die lediglich einzelne Module durchführen.

Die Teilnahme dauert etwa acht bis zehn Minuten. Sämtliche Daten dienen ausschließlich wissenschaftlichen Zwecken und werden anonym erhoben, sodass

keine Rückschlüsse auf einzelne Personen oder Ausbildungsinstitutionen möglich sind. Dieser Link führt Sie zur Befragung: http://www.unipark.de/uc/coachingausbildung_LUH. Bei Fragen zur Studie oder zum Fragebogen ist Denise Klenner per E-Mail ansprechbar: denise.klenner@iew.phil.uni-hannover.de. (tw)

Weitere Informationen:http://www.unipark.de/uc/coachingausbildung_LUH/

 News  Herausforderung: Generation Y

DGFP: Diversität der Generationen wird eine

Herausforderung. Eine neue Talentgeneration kommt in die Unternehmen: gut ausgebildet,

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gut informiert, social-media-affin und mit ausgeprägtem Selbstbewusstsein. Man nennt sie die „Generation Y“. „Ist das Personalmanagement dafür gerüstet?“, fragte die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) Experten. Personalverantwortliche unterschiedlicher Unternehmen diskutierten gemeinsam mit Vertretern der „Generation Y“ und entwickelten Maßnahmen, um den neuen Herausforderungen erfolgreich zu begegnen. Die Resultate wurden durch weitere Forschungsergebnisse und praktische Schlüsselfragen angereichert und als PraxisPapier veröffentlicht.

Bis zur Jahrtausendwende fand man vor allem drei Generationen im Unternehmen: Veteranen (geboren

zwischen 1922 und -43) Baby Boomer (geboren

zwischen 1943 und -60) und die Generation X (geboren

zwischen 1960 und -80).

Als Generation Y wird im Allgemeinen die Kohorte der

zwischen 1980 und 2000 geborenen Menschen bezeichnet. Spannend ist diese Unterscheidung, wenn sie auch etwas typologisch daher kommt, weil man diesen Kohorten verschiedene Werteorientierungen zuschreibt. „Die Generation Y stellt offenbar Hierarchien, Autoritäten und Status in Frage und die Führungskultur vieler Unternehmen auf den Prüfstand“, so die DGFP – und das dürfte einiges an Reibungsenergie in den Unternehmen produzieren. Die DGFP skizziert folgende Handlungsfelder: Unternehmenskultur und -

kommunikation Personalmarketing und -

beschaffung Personaleinsatz und -

entwicklung

Verschärft wird die Situation durch den sich immer stärker auswirkenden demografischen Wandel – und damit sich abzeichnenden Fachkräftemangel, was die DGFP in ihrer weiteren Studie „Megatrends und HR-Trends“ ausführt (An der Online-Befragung im Juli 2011 haben sich 140 Personalmanager beteiligt). Die

Ergebnisse: Seit 2009 haben die Themen Employer Branding, Work-Life-Balance, psychische Belastungen von Mitarbeitern, Gesundheitsmanagement, lebensereignisorientiertes Personalmanagement und Social Media deutlich an Bedeutung gewonnen.

Dr. Sascha Armutat, Leiter des Bereichs Forschung und Themen der DGFP: „Erstaunlich ist der Bedeutungszuwachs des Themas Nutzung von Web 2.0 in der Personalarbeit: 2009 haben noch 13 Prozent der Unternehmen vorausgesagt, dass das Thema die Personalarbeit sehr stark bzw. stark betreffen wird, 2011 waren es über 50 Prozent. Ähnlich rasant ist die Bedeutung des Themas Umgehen mit psychischen Belastungen gestiegen.“ Problematisch: Nur in ungefähr jedem fünften Unternehmen beschäftigt sich der Personalbereich regelmäßig mit Megatrends.

Das Fazit der DGFP: Gute Führung wird noch wichtiger werden. (tw)

Weitere Informationen:http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2011/GenerationY-finden-foerdern-binden.pdf http://static.dgfp.de/assets/empirischestudien/2011/DGFP-Studie-Megatrends.pdf

 News  Papierfrei coachen

Michael Lüdeke über die effektive und effiziente Nutzung von Tablet-PCs im Coaching-Kontext.

Schon in der Vorbereitung, aber auch während und nach der Coaching-Sitzung notiert Michael Lüdeke Gedanken, Ideen, kritische Fragen und so weiter. Dabei hilft die Software „Windows-Journal“. Damit können Notizen umsortiert, verschoben, via drag & drop

geclustert und farblich markiert werden. Auf dem Tablet schreibt er während des Coaching handschriftlich mit. Lüdeke: „Möglich ist alles, was man auch mit Stift und Papier machen könnten, also zum Beispiel Schaubilder zum gegenseitigen Verständnis aufzumalen, zu skizzieren und bei Bedarf nachzuschärfen“.

Auch Multimedia lässt sich nutzen: Bilder (Cartoons) oder Audio- und Videodateien lassen sich einbinden. Formulare (z.B. Feedbackbögen) können gleich ohne Medienbruch am Tablet ausgefüllt werden. Lüdeke, dessen Beitrag im Blog von Stephan Holtmeier erschien: „Mit dem Tablet sind viele Dinge parallel ausführbar, schnell zur Hand und vor allem auch im Nachgang leicht zu archivieren, zu teilen und auch zu

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späteren Zeitpunkten abrufbar. Papier, das spar‘ ich mir.“ (tw)

Weitere Informationen:http://holtmeier.de/coaching-papierfrei/

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 News  Führungstil!

Kelly Global Workforce Index: Auf der Suche nach dem guten Boss.

Der Vorgesetzte wird in Deutschland von seinen Mitarbeitern im Durchschnitt mit „ausreichend“ benotet, weil er den Einsatz seiner Mitarbeiter zu wenig anerkennt und unterstützt, zeigt eine aktuelle Studie von Kelly Services, über die das

Haufe-Personalportal berichtet. 97.000 Personen in 30 Ländern wurden befragt, davon rund 2.200 in Deutschland.

In den Augen der Befragten macht einen guten Chef der Führungsstil (34 %), eine loyale Persönlichkeit (19 %) und die Kommunikationsfähigkeit (17 %)

aus. Die Führungskraft muss nicht zwingend die Person mit der meisten Erfahrung sein. „Entscheidend sei, ob derjenige oder diejenige Führungsstärke besitzt und der Stil zum Unternehmen passt“, zitiert das Portal Ralf Heiden, Geschäftsführer von Kelly Services Deutschland. (tw)

Weitere Informationen:http://www.easyir.com/easyir/kellyservices/W1735_KGWI_EffLeaders.pdf

 News  ICF mit Website-Relaunch

Anpassung ans Layout von ICF-Global.

„Die einzelnen Bereiche sind neu strukturiert und dadurch übersichtlicher geworden“ berichtet die International Coach Federation Deutschland (ICF-D) im aktuellen ICF-Newsletter.

Unter „ICF-D“ findet der Besucher alle Details zum nationalen Verband. Von dort gelangt man zu den lokalen Gruppen, aber auch auf die Sites der europäischen Schwesterverbände sowie des der nordamerikanischen Mutter. Das Newsletterarchiv, ein Link auf die ICF-Xing-Gruppe sowie die Ansprechpartner (Vorstand) finden sich ebenfalls dort.

Ein Coach-Verzeichnis ist alphabetisch, nach Bundesland sowie nach Zertifizierungslevel recherchierbar. Es kann von den einzelnen Coaches nun eigenhändig gepflegt werden. Informationen zur Mitgliedschaft in der ICF, zum Zertifizierungsprozedere und zur Professionalisierung sowie zu Veranstaltungen werden ebenfalls vorgehalten. (tw

Weitere Informationen:http://www.coachfederation.de

 News  Coaching-Award 2012

Coach Gudrun Happich wird für „Bestes Coaching-Konzept“ geehrt.

Im Rahmen der 5. „Coaching Convention“, die von 13. bis 15. Januar 2012 in Berlin stattfindet,

wird Coach Gudrun Happich aus Köln mit dem Award in der Kategorie „Bestes Coaching-Konzept“ geehrt. Steve Kroeger erhält den Award „Förderpreis Nachwuchs unter 35”. Dr. Petra Bock erhält den Award „Besondere Verdienste/Leistungen“.

Die Auswahl erfolgte durch eine namentlich nicht bekannte Jury unter dem Vorsitz von Alexander Maria Faßbender. Am 14. Januar 2012 wird die Preisverleihung im Rahmen der „Dinner Night“ übergeben. (tw)

Weitere Informationen:http://www.coaching-award.de

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 News  Team-Coaching

Umfangreicher Beitrag der Financial Times Deutschland (FTD).

In einem umfangreichen Beitrag widmet sich die Financial Times Deutschland (FTD) dem Thema Team-Coaching. Gastautorin Anette Rößler (business-wissen.de) blättert das Thema in zwölf Teilen auf und krönt ihre Ausführungen mit einer Checkliste der überflüssigen Art. Und auch die Teile davor tragen nicht wirklich zum Erkenntnisgewinn bei. Es werden die üblichen,

altbekannten Modellverschnitte kommentarlos und unkritisch aneinandergereiht, die schon lange ihr Unwesen im Managementdenken treiben – wie das Phasenmodell von Tuckman (1965), das mit der X-ten Wiederholung weder besser noch brauchbarer wird.

Die „aus der Werbung“ bekannten „bunten Tests“, die zur Teamdiagnose empfohlen werden, werden ebenfalls unkritisch aufgezählt, die wirklich guten, wissenschaftlich fundierten fehlen.

Wie überhaupt das gesicherte Wissen aus der Sozialpsychologie im Beitrag fehlt. Dafür werden die Begriffe Teamentwicklung und Team-Coaching synonym verwandt, dito Coaching und Training – und keine Frage, auch „die Führungskraft als Coach“ lässt sich hier, nach dem Motto „reim dich oder ich fress‘ dich“, noch eingemeinden, so dass zum Schluss nur noch der Eindruck völliger Beliebigkeit verbleibt. (tw)

Weitere Informationen:http://www.ftd.de/karriere-management/management/:teamentwicklung-teamcoaching-als-fuehrungsaufgabe/60145711.html

 News  Burnout verschärft Fachkräftemangel

BWA-Studie „Personalmanagement 2012“: Coaching gefragt.

Den Mangel an Fach- und Führungskräften in der deutschen Wirtschaft führen 73 Prozent der von der Bonner BWA Akademie befragten Personalmanager auf psychische Erkrankungen – unter anderem das Burnout-Syndrom – zurück. Umstrukturierungen im Unternehmen (53%) und fehlender Unterstützung und Weiterbildung (47%) werden hingegen seltener genannt. Die Unternehmen

kompensieren die Situation bislang vor allem mit Ausbildung und Coaching (42%). Erst an zweiter Stelle folgt die Suche nach qualifizierten Bewerbern (37%).

Dahinter steht offenbar das Problem unausgewogener Work-Life-Balance für die Fachkräfte. Für 47 Prozent der Befragten ist sie die größte Herausforderung im Personalmanagement - gefolgt vom Coaching für Führungskräfte (38%). Der Druck im Job und die eigenen Aufgaben überfordern Fach- und Führungskräfte oft, davon sind 75

Prozent zumindest in Teilen überzeugt. Der Aussage „Der Fach- und Führungskräftemangel wird in den nächsten Jahren noch weiter steigen“ stimmen 73 Prozent der Befragten voll und ganz zu. Die Zukunftsthemen im Personalmanagement sind daher für 71 Prozent der Befragten das Erkennen psychischer Belastungen sowie die Mitarbeiterführung (81%).

Für die BWA-Studie „Personalmanagement 2012“ wurden im letzten Jahr 94 Personalmanager befragt. (tw)

Weitere Informationen:http://www.bwabonn.de

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 News  Coaching: Der Gipfel ist schon überschritten!

BIBB-Vizepräsident Reinhold Weiß über Trends in der Weiterbildung.Reinhold Weiß, Vizepräsident und Forschungsdirektor des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) in Bonn, äußert sich im Interview mit Saskia Weneit vom Tagespiegel über die Trends in der Weiterbildung für 2012. E-Learning, so sein Fazit, müsse sich neu erfinden, denn es unterstütze nicht immer den natürlichen Lernablauf und vermittele meist „nur“ Wissen.

„Menschen wollen sich aber auch mit anderen austauschen“, so Weiß.

Skeptisch wertet der Experte auch „Coaching“: „Coaching war zwar in den vergangenen Jahren ein stark expandierender Bereich. Es bot eine gute Alternative oder Ergänzung zu den Verhaltenstrainings. Auch das BIBB nutzt Coaching im Rahmen der Personal- und Teamentwicklung. Aber meine Prognose ist: Der Gipfel ist erreicht, wenn nicht gar schon überschritten, denn Coaching ist

teuer. Das können sich viele Betriebe und erst recht Privatpersonen nicht leisten. Außerdem: Viele Trainer bieten jetzt Coaching an, wo man sich fragen muss, wie es mit der Qualität aussieht.“

Als positiven Trend deutet er, dass Frauen in der Bildung aufholen. „Meine Prognose: Frauen werden sich in Zukunft bei der Besetzung von Führungspositionen immer mehr durchsetzen.“ (tw)

Weitere Informationen:http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/wir-hetzen-zu-sehr/6042084.html

 News  Neue Zeitschrift „Konfliktdynamik“

Ständige Kolumne von Coach Dr. Bernd Schmid.

Coach Dr. Bernd Schmid, Leiter des Wieslocher Instituts für systemische Beratung und Präsidiumsvorsitzender des Deutschen Bundesverbands Coaching (DBVC) schreibt ab sofort regelmäßig Kolumnen für die neue,

von Dr. Markus Troja herausgegebene Zeitschrift „Konfliktdynamik“ (Klett-Cotta). Die erste Ausgabe mit dem Schwerpunkt „Konfliktmanagement-Programme in Unternehmen“ ist soeben erschienen (wir berichteten).

Für Dr. Schmid ist der Umgang mit Konflikten ein Kulturthema. Bei der

Betrachtung von Konflikten sind zwei Übel zu vermeiden: Teilaspekte des Lebens zu

isolieren und entsprechend der eigenen fachlichen Perspektive als zentrales Thema zu definieren

Leben von der Pathologie her zu beschreiben.

(tw)

Weitere Informationen:http://www.konfliktdynamik.de

 News  Die WeiterbildungsProfis

Neue Expertendatenbank von managerSeminare.

Die Online-Datenbank „Die WeiterbildungsProfis“ steht allen Experten offen, die in der beruflichen Weiterbildung tätig sind. Dazu zählen – neben Coaches und Trainern – Organisationsberater, Prozessberater und -begleiter, Supervisoren,

Wirtschaftspsychologen, Tele-Tutoren und Coach-Ausbilder ebenso wie Learning-Designer, HR-Manager, Change-Agents, Unternehmensberater, Interim- und Projektmanager, Speaker, Moderatoren, Mediatoren, Dozenten, Lehrtrainer, Lehrsupervisoren, Personal- und Organisationsentwickler, Personal-

und Fachberater oder auch Trainervermittler.

Alle gelisteten Experten können bequem über eine Volltextsuche und eine interaktive Karte recherchiert werden. Die Expertenprofile beinhalten neben den Kontaktdaten Informationen zu den Spezialgebieten, Zielgruppen, Verbandsmitgliedschaften,

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Publikationen und Weiterbildungen der Experten. Zudem können sich die Experten per Bildershow und

Videos präsentieren und Dokumente zum Download zur Verfügung stellen. Der Eintrag in der

Datenbank ist für Anbieter kostenpflichtig, der Verlag bietet drei Tarifstufen an. (tw)

Weitere Informationen:http://www.weiterbildungsprofis.de

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 News  Burnout-Einzelbehandlung ist Symptomkosmetik

DGSF-Fachgruppe gegründet: „Humane Arbeit und Burnout-Prävention“.

Burnout „wird zumeist als Folge individueller Hochleistungen oder als individuelles Scheitern beschrieben. Das ist zu kurz gedacht“, erklärt Carsten Hennig, systemischer Coach und Berater in Frankfurt warum die Fachgruppe „Humane Arbeit und Burnout-Prävention“ der Deutschen Gesellschaft für Systemische Therapie, Beratung und Familientherapie (DGSF) ihre Arbeit aufgenommen hat.

Chronische Überforderung entsteht laut Hennig nicht allein auf der Ebene des Individuums, sondern kann als organisational und sozial induziertes Phänomen begriffen werden – als Risiko und

Nebenwirkung der weltweit vernetzten Organisationen des 21. Jahrhunderts. Der Einzelne – das gilt auch für den einzelnen Berater – kann der Wirkmacht, die Burnout-produzierende Systeme entfalten, nur schwer etwas entgegensetzen. Folge sind Gefühle wie Ratlosigkeit, Ohnmacht und Entmutigung.

Um hier Abhilfe zu schaffen, wird zumeist auf der individuellen Ebene angesetzt. „Doch Einzelbehandlung ist Symptomkosmetik“, erklärt Hennig. „Wir müssen ein deutliches Gegengewicht auf der organisationalen und gesellschaftlichen Ebene setzen, und das geht nur durch gemeinschaftliches Handeln.“ Hier sei die Verbandsarbeit der DGSF als klare Ressource für qualifizierte Fachdiskussionen und den Aufbau

von fruchtbaren Kooperationen zu sehen, um den Fokus auf den systemischen Kontext zu lenken – insbesondere mit dem Ziel, Beratung tatsächlich wirksam zu machen, Betroffene zu entlasten, das allgemeine Bewusstsein für die Zusammenhänge zu stärken und um dem Phänomen Burnout bereits vorbeugend – zum Beispiel durch Implementierung von menschengerechten Arbeitsformen – zu begegnen.

Die Mitarbeit in der Fachgruppe „Humane Arbeit und Burnout-Prävention“ steht allen Interessierten offen, eine DGSF-Mitgliedschaft ist nicht erforderlich. Ansprechpartner: Carsten Hennig. Kontakt: mail@carsten-hennig.com. (tw)

Weitere Informationen:http://www.dgsf.org

 News  Ein dritter Weg zwischen Druck und Tschakka-Tschakka

Coach und DBVC-Vorstand Ulrich Dehner über Führungsverantwortung.

In den Unternehmen entsteht immer wieder ein Kampfklima von Druck durch Führungskräfte und Gegendruck der Mitarbeiter. Das ist nicht nur aufreibend, sondern auch kontraproduktiv. Denn „Hirnforscher haben nachgewiesen, dass unser Gehirn unter Druck sehr viel seiner

Leistungsfähigkeit einbüßt und zu schlechteren Entscheidungen neigt“, so Dehner in der aktuellen Ausgabe von managerSeminare (2/12). Der Coach fokussiert auf vier einfache Prinzipien: Druck erzeugt Gegendruck

– daher: aus der Spirale von Druck und Gegendruck aussteigen.

Der eigene innere Druck überträgt sich auf Dritte – daher:

sich selbst innerlich keinen Druck machen.

Führen bedeutet, vorneweg zu gehen und die anderen mitzunehmen – daher: nicht von hinten schieben und stoßen.

Ehrlich währt am längsten – daher: keine Manipulationen versuchen.

(tw)

Weitere Informationen:http://www.managerseminare.de

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 News  Schmid-Stiftung gegründet

Coach und Präsidiumsvorsitzender des DBVC, Dr. Bernd Schmid, gründet eine gemeinnützige Stiftung.

Im September 2011 wurde die Schmid-Stiftung eingerichtet und als gemeinnützig anerkannt. Sie wird aus Überschüssen des Instituts für systemische Beratung (ISB) Wiesloch (Dr. Bernd Schmid und Team) finanziert. Sie soll als Sammelpunkt für Know-how und Engagement der Coaching-Profession dienen und als Drehscheibe für ehrenamtliches gesellschaftliches Engagement der Zunft fungieren.

Die Schmid-Stiftung hat den Zweck, das im ISB entwickelte Know-how aufzubereiten und für eine nichtkommerzielle Nutzung kostenlos zur Verfügung zu stellen, das Professions- und Organisationskulturverständnis des ISB zu verbreiten und die Anreicherung durch Kulturelemente

des ISB zu unterstützen, Kollegen in sinnvollen gesellschaftlichen Projekten zu honorarfreiem Engagement und gemeinsamen Entwicklungen zu vernetzen, innovative und werteorientierte Projekte zu Themen der Profession zu entwickeln und Partner hierfür zusammen zu bringen.

Der Aufbau der Stiftung soll schrittweise erfolgen und als Organisations- und Kulturentwicklungsprozess völlig transparent gestaltet werden. Im Frühjahr 2012 lädt die Stiftung potenzielle Mitgestalter – mit Unternehmergeist, aber ohne kommerzielle Interessen – zu einem ersten Treffen ein. Wer eingeladen werden möchte, möge sich bitte bei Katharina Schulz melden: schulz@isb-w.de. Mit zwei Stiftungsaktivitäten soll, dies ließ Dr. Schmid schon verlauten, auf jeden Fall gestartet werden:Mediale Nutzung von ISB-Konzepten in anderen (nicht

kommerziellen) Bildungskontexten: Hierzu werden die Erfahrungen von Nutzern der „ISB-Toolboxes“ außerhalb des ISB ausgewertet. Auf dieser Basis soll dann beschrieben werden, wie neue Übertragungsexperimente an Institutionen und Weiterentwicklungen aussehen könnten. Mitwirkungsinteressierte treffen sich im April in Wiesloch.

Projekte zur Weiterverbreitung der ISB-Kultur, die Interessierte nach eigenen Ideen und in eigener Regie, aber und mit Unterstützung der Schmid-Stiftung angehen wollen. Längerfristig sollen sich in solchen Projekten unter dem Label „forum humanum“ Netzwerker sozial und gesellschaftlich engagieren. Diese Gruppe von potenziellen Projektbetreibern trifft sich nach persönlichen Vorklärungen ebenfalls im April in Wiesloch.(tw)

Weitere Informationen:http://www.systemische-professionalitaet.de

 News  Prokrastination

Stern: Mindestens acht Millionen Menschen leiden an „Aufschieberitis“.

Prokrastination ist die wissenschaftliche Bezeichnung für pathologisches Aufschiebeverhalten und ist eine ernstzunehmende Arbeitsstörung. Nach Untersuchungen an der Uni Münster (Rist et al., 2006) wird davon ausgegangen, dass es deutschlandweit zehn bis fünfzehn Prozent chronische Prokrastinierer gibt. Die Betroffenen leiden extrem, so Stern-Autorin Sylvie-Sophie Schindler – und sind nicht einfach

„faul“ wie allgemein oft gemutmaßt wird. Faktoren, die das chronische Aufschieben fördern, sind: Probleme in der

Prioritätensetzung mangelnde oder

unrealistische Planung Schwierigkeiten in der

Abgrenzung gegen alternative Handlungstendenzen

Defizite im Zeitmanagement oder in der Konzentrationsfähigkeit

Abneigung gegen die Aufgabe

Angst vor Versagen oder Kritik

Fehleinschätzungen der Aufgabe oder der eigenen Anstrengungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit

Bei Prokrastination handelt es sich oft um eine massive Störung der Selbststeuerung, die in den Diagnosehandbüchern DSM-IV und ICD-10 noch nicht als eigenständige Störung beschrieben wird, und die Teil einer diagnostizierbaren psychischen Störung – wie Depression, Angststörung oder Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung (ADHS) –

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sein kann. Oft wird das Aufschieben schon seit der Kindheit geübt.

„Allein kommen sie selten da raus“, zitiert die Stern-Autorin den Münsteraner Psychologie-Professor Dr. Fred Rist. Versagensängste kombiniert mit mangelnder Frustrationstoleranz können beispielsweise Ursachen sein. Der Betroffene glaubt, die Erwartungen der Umwelt seien so hoch, dass man sie nicht erfüllen könne. Deshalb liefert man erst gar nicht und schützt sich so vor einem möglichen Versagen. „Prokrastinieren schützt unter anderem vor einer

Stimmungsverschlechterung, die sich einstellen würde, wenn sich der Betroffene an die zu erledigende Aufgabe machen würde“, so der Experte Professor Dr. Rist.

Zur Diagnostik bietet die Prokrastinationsambulanz der Uni Münster einen Selbsttest (Online-Fragebogen) an. Für Betroffene bietet sie zudem professionelle Hilfe in Form von Beratung, achtwöchigen Gruppen-Trainings und gegebenenfalls Psychotherapie an. Ziel der Behandlung ist die Verbesserung der Selbststeuerung mit Methoden der Kognitiven Verhaltenstherapie. Bewährt haben

sich nach Erkenntnissen der Münsteraner Forscher folgende Behandlungskomponenten: Strukturierung des

Arbeitsverhaltens Setzen realistischer Ziele Umgang mit

Ablenkungsquellen und negativen Gefühlen

Systematische Veränderung der Arbeitsgewohnheiten

In den Behandlungen wird das problematische Verhalten durch systematisches Üben des alternativen Arbeitsverhaltens abgebaut. (tw)

Weitere Informationen:http://www.stern.de/wissen/mensch/aufschieberitis-morgen-ganz-sicher-1774983.html http://wwwpsy.uni-muenster.de/Prokrastinationsambulanz/ http://www.unipark.de/uc/selbsttest_prokrastination/

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5. Rezensionen von Coaching-Büchern

Die von uns geführte Gesamtliste der Coaching-Literatur umfasst inzwischen 1.374 Einträge und 238 Rezensionen von Coaching-Büchern.

Kreyenberg, Jutta (2008).99 Tipps zum Coachen von Mitarbeitern: Coaching als Wunderwaffe? – Die Führungskraft als Coach – Wirkungsvolle Coaching-Inter-ventionen.Berlin: Cornelsen.ISBN: 978-3-589-23587-2183 S.; 14,95 €

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Rezension von Günther MohrCoaching reicht heute vom Karriere- bis zum Glücks-Coaching. Jutta Kreyenberg stellt Landkarten durch den „Coachingdschungel“, wie sie es nennt, vor. Die insgesamt zehn Kapitel mit jeweils sechs bis maximal 18 Tipps stellen schon durchaus ein kleines Kompendium dar. Sie sind klar und unabhängig voneinander aufgebaut sind und

erleichtern so das Nachschlagen. Zu vielen der Tipps gibt es aktuelle weiterführende Literaturhinweise.

Das Buch präsentiert Kapitel zu den Grundlagen des Coachings, zu seinen Rahmenbedingungen und der Gestaltung des Prozesses. Ein „Werkzeugenkoffer“ schließt sich an. Er ist vielfältig und reicht von der SWOT-Analyse über den inneren Dialog bis hin zu Rollensimulationen und Hausaufgaben. Wie man Scheitern verhindert und Coaching-Erfolg sicherstellt, beantworten weitere Kapitel, bevor das Buch mit Beschreibungen zum Selbst-Coaching und zum Team-Coaching endet. Scheitern durch die Missionarsfalle, die Ratschlagsfalle, Perfektionismus oder zu viel Nähe – es gibt viele Möglichkeiten, vor denen sich der gute Coach schützen kann. Den Erfolg sicher zu stellen, gelingt nach Meinung der Autorin vor allem durch die Qualifikation, den Zielprozess und entsprechende Erfolgsbewertungs- und Kontrollmethoden. Im Selbst-Coaching ermutigt sie, auf die eigene Intuition zu bauen, Vertrauen in die eigene Wirksamkeit zu entwickeln sowie den eigenen Wert zu kennen. Auch praktische Tipps zu den Rahmenbedingungen wie das Einbeziehen von Alternativen des Coachings, der Suche des passenden Coachs und auch der Kostenklärung werden behandelt.

Die einzelnen Tipps sind klar und solide aufgebaut. Sprachlich gut verständlich und durchaus mit klarer Meinungssetzung versehen. Aus ihnen spricht die große Erfahrung der Autorin als Coach und als Ausbilderin von Coaches. Die Autorin ist im DBVC engagiert und auch Lehrende Transaktionsanalytikerin. Vor allem die transaktionsanalytische Konzeption mit ihrer Betonung auf klaren, offenen und transparenten Abmachungen und Verträgen

zwischen Coach und Klienten und die Vielfältigkeit der praktischen Vorgehensweisen spürt man bei der Lektüre des Buches. Das Buch zeigt auf solide Weise Informationen über Coaching auf und gibt gute Orientierung in der Vielfalt der Coaching-Methoden. Die Autorin hat dabei eine integrative Sichtweise, in der der systemische Ansatz, die Transaktionsanalyse und die breite Coaching-Literatur gut verarbeitet sind. Die Angabe neuester, weiterführender Literatur ermöglicht dem interessierten Leser ein Vertiefen der Inhalte.

Auch wenn man kein Fan der Beschreibung „die Führungskraft als Coach“ ist, weil Coaching eine eigene Profession ist und damit als Bezeichnung dem Berufsstand vorbehalten sein sollte, bleibt Coaching orientiertes Vorgehen im Sinne einer Coaching-Haltung und in Form eines autonomie- und entwicklungsfördernden Führungsstiles äußerst sinnvoll. Für das, was die Führungskraft neben ihrer dominierenden Leistungsmanagerrolle tun kann, sollte man eher das Stichwort „entwicklungsorientierte Führung“ benutzen.

Günther Mohr, Hofheimwww.mohr-coaching.de

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Witt-Bartsch, Angela & Becker Thomas (2010).Coaching im Unternehmen: die individuellste und nachhaltigste Form der Personalentwicklung und Mitarbeiterführung.Freiburg: HaufeISBN: 978-3-694-00876-8250 S.; 34,80 €

Bei Amazon bestellen:http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3648008765/cr

Rezension von Dorothee MennickenDer schlichte Titel lässt es kaum vermuten – doch im Vorwort wird es schon deutlich gesagt: Hier liegt ein „Arbeitsbuch“ vor, das sich gründlich und praxisbezogen mit dem Thema Personalführung in Unternehmen beschäftigt. In diesem Zusammenhang ist Coaching nur ein Aspekt unter vielen, die Inhalte der fünf Kapitel setzen aber wesentlich früher an. Oder anders gesagt: Man könnte das Buch auch als Coaching für Personalabteilungen und Führungskräfte bezeichnen.

Das beginnt im ersten Kapitel mit einem Plädoyer für die professionelle Auswahl und den richtigen Einsatz von Personal. Detailliert wird eine strategische

Personalplanung beschrieben. Dazu finden sich Checklisten beispielsweise für die Personalsuche, für Bewerbungsgespräche, Positionsbeschreibungen und die Einarbeitung. Eingebettet sind zwei Erfahrungsberichte aus Unternehmen, die vom Einsatz dieser Instrumente berichten.

Die Mitarbeiter stehen im Mittelpunkt des zweiten Kapitels. Wie können sie gefordert und gefördert werden, damit der Erfolg des Unternehmens langfristig gesichert werden kann? Wie baut man eine systematische Personalentwicklung auf? Einer Darstellung, wie ein Unternehmen in fünf Phasen von einer Situationsanalyse über die Maßnahmenplanung bis zur Sicherung des Erfolgs konkret vorgehen kann, folgen Erfahrungsberichte. Sie zeigen, unterstützt von zahlreichen Abbildungen, auf, mit welchen Instrumenten und Methoden Unternehmen ihre Personalentwicklung erfolgreich in die Tat umgesetzt haben. Hinzu kommt eine detaillierte Schilderung zur Auswahl von Coachs und zur Dokumentation von Coaching-Erfolgen.

Natürlich darf in einem solchen Werk das Thema „Persönliche Krisen“ nicht fehlen. So widmet sich das dritte Kapitel dem Thema Burn-out, dem erfolgreichen Managen von Krisen und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. Nach einigen Hintergrundinformationen wird konkret anhand von Beispielen beschrieben, welche Maßnahmen zur Früherkennung und zur Bewältigung eingesetzt werden können. Grafiken zu Symptomen für Krisen, Selbsttest und Checklisten, beispielsweise zur Vorbereitung eines Mitarbeitergesprächs nach langer Krankheit, bieten konkrete Handlungshinweise.

Konflikte oder zwischenmenschliche Befindlichkeiten als Kostentreiber sind Gegenstand des vierten Kapitels. Viel zu selten werden Konflikte im Arbeitszusammenhang aktiv bewältigt. Und das, obwohl sie bei den Mitarbeitern zu einer Reduzierung der Leistung und einer Erhöhung der Kosten führen – Effekte, die für jeden Unternehmer alarmierend sein sollten. Neben einer Analyse zu Ursachen und Auswirkungen von Konflikten geben zwei Erfahrungsberichte aus Unternehmen interessante Einblicke in den Aufbau eines Konfliktmanagements.

Das fünfte und letzte Kapitel beleuchtet schließlich, wie Coaching im Unternehmen funktionieren kann. Coaching wird hier als die individuellste und nachhaltigste Form der Personalentwicklung bezeichnet, aufgrund seines hohen Wirkungsgrads und Nutzens. In diesem Zusammenhang werden sowohl Anlässe für Coaching in Unternehmen aufgeführt als auch die Erfolgsfaktoren für Coaching aufgezeigt. Auch auf die Unterschiede zwischen internen und externen Coaches, die richtige Coach-Auswahl und die Entwicklung von Qualitätsstandards für Coaching-Prozesse wird eingegangen.

Das Buch bietet eine fundierte Arbeitsgrundlage für Unternehmer, Führungskräfte und Personalverantwortliche, die grundsätzliche Möglichkeiten und Denkansätze zu Personalführung und -entwicklung kennenlernen wollen. Die im Vorwort genannte Zielgruppe „Mitarbeiter“ wird dagegen durch die doch recht konsequente Beschreibung aller Vorgänge zum Nutzen des Unternehmens eher weniger bedacht. Interessierte Coaches und Berater können durch die Praxisberichte aus den Unternehmen interessante Einblicke zu Anforderungen an das Coaching

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und die Auswahlkriterien für Coaches erhalten. Insgesamt führt der Titel „Coaching in Unternehmen“ eher ein wenig in die Irre, denn der Schwerpunkt des Buches liegt deutlich auf zahlreichen Themen der Personalwirtschaft und behandelt das Thema Coaching als eines davon.Ein wenig irritierend ist manchmal der etwas uneinheitliche Stil, der die Unterscheidung zwischen Erfahrungsbericht und Analyse erschwert – ein Grund könnten die verschiedenen Autoren sein, die zu dem Buch beigetragen haben. Imponierend ist die Fülle von Praxistipps, Grafiken, Tabellen und Beispielen, die es tatsächlich möglich erscheinen lassen, das Gelesene auch wirklich anzuwenden. Schade, dass sich der Verlag nicht zu farbigen Abbildungen hat hinreißen lassen – das wäre der schnellen Auffindbarkeit und Wiedererkennung zugute gekommen.

Dorothee MennickenKLARTEXTinfo@klartextkoeln.dewww.klartextkoeln.de

Vogelauer, Werner (2011).Methoden-ABC im Coaching. Praktisches Handwerkszeug für den erfolgreichen Coach. (6., akt. u. erw. Aufl.).Neuwied: Luchterhand.ISBN: 978-3-472-07848-7373 S.; 45,00 €

Bei Amazon bestellen:http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3472078480/cr

Rezension von Thomas WebersDer Autor gehört zu den Pionieren des Coachings in Europa. Seit Mitte der 1990er-Jahre bildet er Coaches aus und pflegt seitdem seinen methodischen Fundus, den er erstmalig im Jahre 2000 auf 159 Seiten als „Methoden- ABC“ veröffentlichte. Seitdem wächst das Werk (2004: 278 S.), wird erweitert und überarbeitet. Mit der 6., aktualisierten und erweiterten Auflage hält der Leser 373 gebundene Seiten und kondensierte Kompetenz in Händen.

Das ist nicht nur für Coach-Kollegen, sondern auch für Coaching-Klienten interessant, weil der Autor sein Vorgehen transparent macht; doch warnt er zugleich: „Allerdings wird es für den Gecoachten nicht reichen, einfach nur die Methoden auszuprobieren und davon auszugehen, dass es dann schon klappen wird – à la Self-Coaching. Ein/e professionelle/r Partner/in sieht nicht nur mehr …“ (S. 5). Womit Vogelauer bei seinem „goldenen Dreieck der Coaching-Arbeit“ angekommen ist: „Dabei geht es darum, aus einer ethischen und partnerschaftlichen Grundhaltung heraus, eine auf den Kunden bezogene und dem Kunden dienende Ganzheitlichkeit kognitiver, emotionaler wie auch wertbezogener Aspekte sicherzustellen“ (ebd.).

Neben dem 140 Methoden enthaltenden, zweiten Kapitel beschreibt der Autor im ersten Kapitel über etwa 30 Seiten die wichtigsten Rahmenbedingungen fürs Coaching, liefert einen Leitfaden für die Verwendung der Instrumente, erläutert den Coaching-Verlauf und stellt zentrale Gedanken zu den emotionalen Seiten und der Ganzheitlichkeit (Kompetenzen-Modell) im Coaching dar. Das abschließende dritte Kapitel listet Abbildungen, Arbeitsblätter und Darstellungen auf.

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Die Darstellung der Methoden erfolgt alphabetisch in tabellarischer Form. Neben dem Titel erscheint jeweils ein Buchstabe, der auf eins der insgesamt zehn Arbeitsfelder (Analyse, Transfer, Evaluation etc.) verweist. Leider findet sich die Aufschlüsselung nur „unterwegs“ (auf S. 16) und nicht zentral greifbar im Buch, beispielsweise auf der Buchdeckelinnenseite oder als ausklappbarer Thesaurus, das hätte den Nutzwert des Buchs erhöht. Gleiches lässt sich von der die Zusammenhänge der Methoden im gesamten Coaching-Prozess darstellenden Abbildung 2 (S. 17) sagen. Warum hat der Verlag hier nicht geschaltet?

Es folgen Angaben zu (sachlichen oder konzeptionellen) „Voraussetzungen“, zu „Zielen“, zu möglichen „Ausgangssituationen“ und „Indikatoren“ (verbale oder körperliche Statements). Unter „Vorgehen“ werden nun ein oder mehrere Abläufe beschrieben, die sich beim Einsatz der Methoden bewährt haben. Teilweise werden Hinweise zum Zeitaufwand gegeben oder auf Abbildungen oder weitere Materialien (bspw. Checklisten) verwiesen, die sich an die tabellarische Darstellung anschließen. Unter „Autor“ wird der

Urheber der Methode genannt und unter „Weiterführende Literatur“ werden wichtige Quellen aufgelistet.

Der Autor unterscheidet den anglikanisch-amerikanischen vom europäischen Ansatz im Coaching. Während der ersterer mehr den arbeitsmethodischen und fachlichen Instrumenten verbunden sei, würde im (mittel-)europäischen Ansatz die psychologische Seite in Verbindung mit dem fachlichen Teil betont und genutzt. Eine interessante Notiz, wandelt der Autor doch selbst zwischen den Welten, ist sowohl ICF- als auch ACC- und DBVC-Mitglied. Damit zeigt der Autor auch seinen Lesern, wo die berühmte „Latte“ liegt: „Tool-Klempner“ zu sein, reicht in seinen Augen – nach dem Motto: Denn sie wissen nicht, was sie tun – nicht aus, um professionell als Coach zu arbeiten. Und er legt noch ein Päckchen obendrauf: Die Ethik-Standards von ICF und DBVC.Vergleicht man das „Methoden-ABC“ mit ähnlichen Methodensammlungen, beispielsweise mit den Rauen’schen Coaching-Tools, fällt auf, dass die chronologische (Rauen) der alphabethischen (Vogelauer) Sortierung aufgrund der intuitiven Orientierungsfunktion überlegen ist.

Den Thesaurus, den Vogelauer, dies zu „heilen“, nun einführt, finden wir bei Rauen schon früh (2004). Gegenüberstellen ließe sich auch der Schriftsatz: Tabelle versus gegliederter Fließtext mit Randkolumnen. Der Rezensent will hier gerne einräumen, dass solches Geschmackssache ist, obwohl er natürlich seinerseits eine Präferenz hegt. Eines können beide Darstellungen nicht leisten: die dritte Dimension. Weiterführendes Material muss konsekutiv präsentiert werden, das Printprodukt lässt eine Hypertextstruktur nicht zu.

Werner Vogelauer gebührt Respekt für seine schöne Sammlung an Methoden, die er bewusst – sollen wir old fashioned, oder bodenständig sagen? – nicht Tools nennt. Die Nachfrage nach seinem Buch zeigt, dass er über Jahre eine lebhafte Nachfrage bedient hat und dass die Aufmerksamkeit nicht geringer geworden ist. Sein Buch ist also anschlussfähig und relevant. Ihm seien viele zufriedene Leser gewünscht.

Thomas WebersRedaktion Coaching-Report, Bonnthomas.webers@rauen.de

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6. Neue Coaches in der RAUEN-Datenbank

Die RAUEN-Datenbank hilft bei der Suche nach passenden Coaches und Businesstrainern und integriert die Ausbildungsdatenbank („Coaching-Index“), das Ausschreibungssystem („Coaching-Anfragen“) und die Kalenderübersicht („Coach-Kalender“).

Im November und Dezember 2011 konnten folgende Coaches neu in die RAUEN-Datenbank aufgenommen werden:

Franz Knist, D - 50670 Kölnhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1722

Jürgen Wunder, D - 21107 Hamburghttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1719

Aufnahme in die RAUEN Coach-Datenbank:http://www.coach-datenbank.de/aufnahme_in_die_coach-datenbank.htm

Aufnahme in die RAUEN Businesstrainer-Datenbank:http://www.businesstrainer-datenbank.de/aufnahme_in_die_rauen-businesstrainer-datenbank.htm

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7. Coaching-Ausbildungen in den nächsten beiden Monaten

Folgend die Liste der Coaching-Ausbildungen, die im nächsten Monat starten.Diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten: http://www.coaching-index.de/time_search.asp

CorporateWork / Die COACHESDr. Rolf Meier und Axel JanßenAusbildungsbeginn: 01.02.2012Ausbildungstitel: 23. Ausbildung zum Systemischen Management Coach (SMC)®D-22761 HamburgKosten: Die Ausbildung kostet € 7.650,00 zzgl der gesetzlichen Mehrwertsteuer. Frühbucherrabatt und Mehrbucherrabatt möglich. Teilzahlungsraten bei Privatbucher möglich.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1215

KONSTANZER SEMINARE (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 01.02.2012Ausbildungstitel: CoachingAusbildung, integrative Business-Coaching AusbildungD-10963 BerlinKosten: 7650 Euro, zzgl. USt 9 Bausteine, jeder Baustein einzeln zahlbar, 850,- Euro zzgl. MwSt. pro Bausteinhttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1567

COATRAIN® coaching & personal training GmbH (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 03.02.2012Ausbildungstitel: Ausbildung zum Zertifizierten Business CoachD-21029 HamburgKosten: 6.900 EUR, die Ausbildung ist MwSt.-befreit, umfangreiches Material zu jedem Baustein und Fotodokumentationen zu jeder Veranstaltung sind inklusivehttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1329

Institut HOEHER Team - Holistic ManagementDr. Peter Höher (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 03.02.2012Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemischer Business Coach (ISCC)®D-58644 Iserlohn/NRWKosten: Die Seminargebühr für alle Module, das Aufnahmegespräch, Gruppensupervision und Zertifizierung beträgt 5.750,00 Euro netto, inkl. Verpflegung, ohne Unterkunft. Das Institut HOEHER - Holistic Management ist für diese Qualifizierung von der Umsatzsteuer nach § 4 Nr. 21 UStG a bb) befreit. Teilnehmer/innen aus Nordrhein-Westfalen können den Bildungscheck NRW nutzen. Informationen unter: http://www.bildungscheck.com

http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1501

Steinbeis Business AcademySteinbeis-Hochschule BerlinAusbildungsbeginn: 03.02.2012Ausbildungstitel: Business Coaching and Counseling (SHB)D-76593 GernsbachKosten: 2347,80 € zzgl. USt.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1666

sieger consultingElke SiegerAusbildungsbeginn: 04.02.2012Ausbildungstitel: Kompaktausbildung Systemisches CoachingD-63303 DreieichKosten: Die komplette Ausbildung kostet EUR 3.190. Privatpersonen und Firmen mit weniger als 10 Mitarbeitern erhalten einen Rabatt von 20%. Alle Preise gelten zzgl. der gesetzlichen MwSt.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1414

pikcoachingcoachen.lernen.Ausbildungsbeginn: 08.02.2012Ausbildungstitel: Systemisches Coaching - praxisnah.intensiv.komprimiert.D-35584 WetzlarKosten: 2760,00 Euro zzgl. USt und Tagungskostenhttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1698

echt. coaching® - Interdisziplinäres Ausbildungs-InstitutWirtschaft & Kommunikation & PsychologieAusbildungsbeginn: 09.02.2012Ausbildungstitel: Zertifizierte Ausbildung zum Personzentrierten Coach (DCG)- Coaching-Ausbildung 2012D-69124 HeidelbergKosten: Die Ausbildungskosten betragen bei einem Teilnehmer EUR 9600.- und bei zwei Teilnehmern EUR 4800.- zzgl. MwSt. Als Weiterbildung sind die Kosten der Ausbildung steuerlich voll absetzbar. In den Kosten enthalten sind Schulungsunterlagen und Tagungsgetränke.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1424

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2coach Personal- und UnternehmensberatungAusbildungsbeginn: 10.02.2012Ausbildungstitel: Ausbildung zum CoachD-22305 HamburgKosten: 4.958.- Euro zzgl. MwSt. Bezahlung und Abrechnung von Baustein zu Baustein. Bei Unterbrechung fallen keine weiteren Kosten an.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1365

Dr. Klepsch & PartnerManagementberatungAusbildungsbeginn: 10.02.2012Ausbildungstitel: Weiterbildung zum Situativen BusinesscoachD-20148 HamburgKosten: 6.480,00 Euro, zzgl. USt. Ratenzahlung in 10 Raten möglichhttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1571

DIE COACHESNina Meier und Ralph Lutz / Gerd Jens SchmidtAusbildungsbeginn: 14.02.2012Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemischen Management Coach nach der Hamburger SchuleD-40212 DüsseldorfKosten: 7.000,00 Euro, zzgl. 19% UST. Bei Privatzahlern Ratenzahlung möglichhttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1565

sieger consultingElke SiegerAusbildungsbeginn: 16.02.2012Ausbildungstitel: Kompaktausbildung Systemisches CoachingD-63303 DreieichKosten: Die komplette Ausbildung kostet EUR 3.190. Privatpersonen und Firmen mit weniger als 10 Mitarbeitern erhalten einen Rabatt von 20%. Alle Preise gelten zzgl. der gesetzlichen MwSt.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1414

Elverfeldt CoachingFelicitas Freiin von ElverfeldtAusbildungsbeginn: 16.02.2012Ausbildungstitel: Kompaktausbildung Business Coaching mit ZertifikatD-60322 FrankfurtKosten: Gesamtkosten für 5 Bausteine € 4.250 zzgl. MwSt.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1332

ifs -consultingAusbildungsbeginn: 16.02.2012Ausbildungstitel: Systemische Beratung, Supervision und Organisationsentwicklung (Modul 1 + 2)D-45276 Essenhttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1212

Führungsakademie Baden-WürttembergAnstalt des öffentlichen Rechts (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 17.02.2012Ausbildungstitel: Blended-Learning Coaching Lehrgang der Führungsakademie Baden-WürttembergD-76133 KarlsruheKosten: Gebühr für den Gesamtlehrgang ohne Lehrcoachig 5.600 € (Selbstzahler 4.160 €) für 8 Seminare á 2 Tage. Einzelne Seminare können für 780 € (Selbstzahler 520 €) gebucht werden. Teil des Lehrgangs ist das Lehrcoaching (10 Doppelstunden á 120 € = 2.400 €; Selbstzahler: 10 Doppelstd. á 100 € = 2.000 €) und die Teilnahme an einer Kollegialen Coaching Konferenz (insgesamt 50 Stunden, kostenfrei)http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1439

noesisDipl.-Psych. Anna DollingerAusbildungsbeginn: 23.02.2012Ausbildungstitel: CuBe - Das Weiterbildungscurriculum zum systemischen Coach und Team-BeraterD-71229 LeonbergKosten: 6.640,- €, zzgl. MwSt. einschließlich Verpflegung (Getränke, Pausensnacks, Mittagessen) Early-Bird Special: Bei verbindlicher Anmeldung bis zum 16. Dezember 2011 reduziert sich die Seminargebühr um 10 %. Twin Special: Ab dem 2. Seminarteilnehmer aus einem Unternehmen reduziert sich die Seminargebühr ebenfalls um 10 %. Diese Sondertarife können nicht zusammengezogen werden (keine 20 % Rabatt).http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1578

Hochschule RheinMainISAPP Institut Sozialer Arbeit für Praxisforschung und Praxisentwicklung (DCV-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 23.02.2012Ausbildungstitel: 11. Qualifikation zum Coach (FH)D-61449 Steinbach im TaunusKosten: 3500,00 Euro USt. wird nicht ausgewiesen (ohne Unterkunft und Verpflegung). Zahlbar in sechs Raten.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1553

Coaching up!Dipl.-Psych. Angelika GulderAusbildungsbeginn: 24.02.2012Ausbildungstitel: Ganzheitliche Coaching-AusbildungD-60000 Frankfurt

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Kosten: 2.995 Euro (MwSt.frei)http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1465

KRÖBER KommunikationAusbildungsbeginn: 24.02.2012Ausbildungstitel: Systemischer Coach/Business Coach in StuttgartD-70173 StuttgartKosten: 4.150 für Systemischer Coach 5.150 für Systemischer Business Coach zuzügl. MwSt. und Tagespauschalehttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1370

Schouten Co-Activity GmbH (ICF-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 24.02.2012Ausbildungstitel: Co-Active Coaching Ausbildung - ICF-akkreditiertD- BerlinKosten: Fundamentals: 720,00 Euro Intermediate (4 Module): 5.495,00 Euro Paketpreis (5 Module): 5.965,00 Mehrwertsteuerbefreit! Ratenzahlung für Privatzahler ohne Mehrkosten möglich.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1547

DIE COACHESNina Meier und Anne-Birthe SchmidtAusbildungsbeginn: 28.02.2012Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemischen Management Coach nach der Hamburger SchuleD-85764 OberschleißheimKosten: 7.000,00 EUR netto inklusive MotivStrukturAnalyse (MSA), Arbeitsordner und Buch Ratenzahlung ist bei Privatzahlern möglich.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1667

Professio GmbHAkademie für den Bereich Humanressourcen (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 29.02.2012Ausbildungstitel: Coaching III - Existenzielle Themen im Coaching (6 Tage)D- Raum StuttgartKosten: Euro 2.160,- zzgl. MwSt. sowie Hotelkostenhttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1311

Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich unter folgender Adresse aufgelistet:http://www.coaching-index.de/time_search.asp?scope=0

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