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Ausgabe 2008-02, Jg. 8
Inhalt
1. In eigener Sache: Coaching-Magazin im PDF-Format2. Deutscher Coaching-Preis 2008: Renommierte Jury und Preisgeld3. Coaching-News4. Coaching-Artikel der Zeitschrift managerSeminare5. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen6. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat
Dieser Newsletter geht an 26.547 Empfänger.
1. In eigener Sache: Coaching-Magazin im PDF-Format
Am 26.02.2008 ist erstmalig das Coaching-Magazin mit der Ausgabe 01/2008 erschienen. Das 40-seitige Coaching-Magazin kann als PDF-Datei kostenlos unter http://www.coaching-magazin.de/download/ heruntergeladen werden.
Das Coaching-Magazin wird quartalsmäßig von der Christopher Rauen GmbH herausgegeben und ergänzt dabei den weiterhin monatlich erscheinenden Coaching-Newsletter, der in den acht Jahren seines Bestehens immer umfangreicher wurde. Durch das Zweigerspann Coaching-Magazin und Coaching-Newsletter soll den Newsletter-Abonnenten das Lesevergnügen erleichtert und ihnen ein Zusatznutzen geboten werden.
Hochwertig layoutet wendet sich das Coach-ing-Magazin sich an Coachs, Personalen-twickler und Einkäufer in Unternehmen, Aus-bildungsinstitute und potenzielle Coaching-Klienten. „Unser Ziel ist es, dem Publikum eine hochwertige Mixtur aus Szene-Informa-tionen, Hintergründen, Konzepten, Portraits, Praxiserfahrungen, handfesten Tools und einem Schuss Humor anzubieten“, sagt Chefredakteur Thomas Webers. „Wichtig ist uns dabei, in-haltlich wirklich auf das Coaching als professionelle Dienstleis-tung fokussiert zu sein, und nicht schon jedes kleine Kunst-stückchen aus dem Kommunikationstraining in Verbindung mit modischen Lifestyle-Themen zum Coaching hochzustilisieren.“
Thomas Webers kam vor einem Jahr zum Coaching-Report von Christopher Rauen. Er war zuvor Chefredakteur der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“.
Herausgeber Christopher Rauen: „Wir sind der Meinung, dass die Coaching-Branche ein eigenes Magazin verdient hat – und für eine weitere, lebendige Entwicklung auch benötigt. So war es nicht die Frage, ob es ein Coaching-Magazin geben wird, sondern nur, wann es soweit sein würde.“
© 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 1
Impressum
Verantwortlich im Sinne des Presserechts und des Telemediengesetzes:
Christopher Rauen GmbHRosenstraße 2149424 GoldenstedtDeutschlandTel.: +49 4441 7818Fax: +49 4441 7830E-Mail: [email protected]: www.rauen.deVertretungsberechtigter Geschäftsführer:Christopher RauenRegistergericht: Amtsgericht OldenburgRegisternummer: HRB 112101USt-IdNr.: DE232403504
Inhaltlich Verantwortlicher für journalistisch-redaktionell gestaltete Angebote gemäß § 55 Abs. 2 RStV: Christopher Rauen (cr) (Anschrift wie oben).
Inhaltlich Verantwortlicher für die Nachrichten-redaktion: Thomas Webers (tw) (Anschrift wie oben)E-Mail: [email protected]
www.coaching-report.deFakten, News und Hintergrundinformationen
www.coach-agentur.deDie RAUEN-Coach-Agentur
www.coaching-magazin.deDas moderne Magazin für die Coaching-Branche
www.coaching-videos.deDas Coaching-Videoportal
www.coaching-lexikon.deFreies Fachbegriffe-Lexikon
www.coach-kalender.deDer Coaching-Veranstaltungskalender
www.coaching-literatur.deBücher und Literatur zum Coaching
www.coaching-tools.deMethoden und Modelle für den Coach
www.coach-datenbank.deDie Datenbank der Top-Coachs
www.coach-profile.deCoachs mit professioneller Ausbildung
www.coaching-index.deCoaching-Ausbildungs-Datenbank
www.coaching-anfragen.deAusschreibungen für Coachs und Ausbildungen
www.coaching-board.deDas Diskussionsforum zum Thema Coaching
Der Coaching-Newsletter hat dieISSN 1618-7725 (E-Mail-Ausgabe)ISSN 1618-7733 (Archivausgabe)
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Für die Zukunft ist auch das Er-scheinen als Printausgabe angedacht. Rauen: „Zum Szene-Ereignis Coaching-Kongress im Oktober in Potsdam könnte ich mir da durchaus etwas in der Richtung vorstellen.“
In der Ausgabe 01/2008 bietet das Coaching-Magazin u.a. folgende Inhalte (Auszug):
Coaching-Interview mit Coaching-Pionier Dr. Wolfgang Looss
Wenn der Coach in der Zwickmühle steckt
Coaching-Hotel Pro + Kontra: Ratschläge
im Coaching Zum Coaching
abkommandiert
Rezensionen von Coaching-Büchern
Coaching-Tool: Die Zeitmaschine
Die Redaktion des Coaching-Magazins ist gespannt auf Kommentare, Anregungen und Kritik zur Erstausgabe: Senden Sie Ihre Meinung oder einen Leserbrief an [email protected].
Weitere Informationen:http://www.coaching-magazin.dehttp://www.coaching-report.de
2. Deutscher Coaching-Preis 2008: Renommierte Jury und Preisgeld
Der Deutsche Bundesverband Coaching e.V. (DBVC) hat den „Deutschen Coaching-Preis“ für Organisationen und Wissenschaftler ausgeschrieben, die sich um das Thema Coaching verdient gemacht haben. Der Preis wird in zwei Kategorien vergeben.
Der Wissenschaftspreis geht an Personen, die einer Hochschule oder einer hochschulnahen Forschungseinrichtung angehören und sich durch hervorragende wissenschaftliche Leistungen für den Preis empfehlen.
Der Preis in der Kategorie „Organisationen“ würdigt Personalverantwortliche und Unternehmensvertreter, die sich durch innovative und erfolgreiche Formen der Implementierung von Coaching-Programmen in Organisationen hervor getan haben.
Der Wissenschaftspreis ist mit 5.000,-- Euro dotiert. Zusätzlich erhält der Preisträger eine Skulptur.
Der Preisträger in der Kategorie „Organisation“ erhält eine Skulptur.
Für die Jury des Deutschen Coaching-Preises hat der DBVC renommierten Experten aus Wissenschaft und Praxis gewinnen können:
Prof. Dr. Siegfried Greif, Leiter des Fachgebiets Arbeits- und Organisationspsychologie, Universität Osnabrück
Prof. Dr. Stefan Kühl, Fakultät für Soziologie an der Universität Bielefeld
Dr. Wolfgang Looss, Praxis für Management Development und Organisationsberatung, Weiterstadt
Thomas Perlitz, Corporate Vice President, Henkel KGaA, Düsseldorf
Dr. Astrid Schreyögg, Herausgeberin Zeitschrift OSC, Senior Coach DBVC, Berlin
Klaus Stadler, Geschäftsführer, Partner im Dialog GmbH, Mitglied des Vorstandes DBVC, Nürnberg
Dr. Georg S. Sutter, Mitglied der Geschäftsführung, Primondo Management Service GmbH, Fürth
Dr. Ulrike Wolff, Dr. Wolff Management-Beratung, Senior Coach DBVC, Berlin
Die Verleihung des Deutschen Coaching-Preises findet am 17.10.2008 in Potsdam auf dem DBVC Coaching-Kongress 2008 statt.
Einsendeschluss für Bewerbungen zum Deutschen Coaching-Preis 2008 ist der 15.05.2008. Interessenten erhalten weitere Informationen per E-Mail an [email protected].
Alle Informationen zur Ausschreibung des Deutschen Coachhing-Preises 2008 sowie das Bewerbungsformular können als PDF-Dateien heruntergeladen werden:http://www.dbvc.de/cms/index.php?id=413
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Weitere Informationen: http://www.deutscher-coaching-preis.de
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3. Coaching-News
News Internationale Coaching-Konferenz in London
Die britische Association for Coaching (AC) lädt zum dritten Mal die Branche nach London ein und erwartet 500 Besucher.
Unter dem Motto „Embracing Excellence“ werden auf der Konferenz am 13. und 14. März 2008 in London 30 Workshops angeboten. Die Themenbereiche
erstrecken sich von Executive Coaching über Organisational Coaching, Personal & Business Coaching und Psychometrics in Coaching hin zu Beyond Coaching. Nach den Konferenzen in 2004 und 2006 konstatieren die Veranstalter sei Coaching nun erwachsen geworden: eine professionelle Branche.
Zu den Ehrenpräsidenten der 2002 gegründeten Association for Coaching (AC) gehören unter anderem die Psychologie-Professoren Stephen Palmer und Cary L. Cooper sowie Sir John Whitmore. (tw)
Weitere Informationen: http://www.acconference.com und http://www.associationforcoaching.com
News European Coaching Survey 2007/2008
Bresser Consulting: Coaching ist europaweit im Aufwärtstrend. Großbritannien und Deutschland stellen über 70 Prozent aller EU-Coachs.
Erstmalig wurde die Situation und Entwicklung von Coaching in Europa im Gesamten untersucht. Die European Coaching Survey 2007/2008 wurde von Bresser Consulting, einem internationalen Coaching-Dienstleister mit Sitz in Köln, durchgeführt. Das Projekt umfasste insgesamt 35 Staaten: Neben den EU-Ländern auch EU-Beitrittskandidaten sowie fünf Nicht-EU-Länder.Nach den Projektergebnissen gibt es erhebliche Unterschiede in der Praxis und Entwicklung von Coaching innerhalb Europas.
Insgesamt gibt es ein klares West-Ost-Gefälle und ein leichteres Nord-Süd-Gefälle in der Entwicklung der Coaching-Märkte innerhalb Europas. Zugleich fällt die Coaching-Situation innerhalb der einzelnen Regionen, abhängig vom jeweiligen Land, oft ebenfalls sehr unterschiedlich aus. Zugleich zeigt die Untersuchung: Coaching ist einheitlich in ganz Europa im Aufwärtstrend. In keinem einzigen der 35 untersuchten Staaten befindet sich der Coaching-Markt im Rückgang. Weitere Ergebnisse:In nur 12 der 27 EU-Staaten (alle West-/Nordeuropa) ist Business-Coaching heute weitgehend akzeptiert und wird in Unternehmen gut genutzt.In nur elf EU-Ländern ist Business-Coaching in seiner Entwicklung als
Berufsstand (Verbände, Berufsethik und -grundsätze, Akkreditierung) weit fortgeschritten.Großbritannien und Deutschland allein – mit fast 30 Prozent der EU-Bevölkerung – stellen über 70 Prozent aller EU-Coachs. Im Vergleich dazu haben nur zirka drei bis vier Prozent aller EU-Coachs ihren Sitz in den ehemals kommunistisch regierten EU-Mitgliedstaaten, die etwa 20 Prozent der EU-Bevölkerung ausmachen.Lediglich in fünf EU-Ländern ist ein direktiver Coaching-Ansatz vorherrschend, ein nicht-direktiver Ansatz dagegen in neun EU-Ländern. In 13 EU-Ländern herrscht ein Mix vor.In nur sieben EU-Staaten ist die Nutzung von Supervision durch Coachs weit verbreitet. (tw)
Weitere Informationen: http://www.bresser-consulting.com
News Vertrauen, Akzeptanz und Fairness – Wie führt der Chef?
Der Chef ist der Kündigungsgrund Nummer eins
in Deutschland. Kostenloser Online-Test für Beschäftigte.
Wie es um die Qualitäten deutscher Führungskräfte bestellt ist, will das Projektteam Testentwicklung der
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Ruhr-Universität Bochum nun in einer breit angelegten Studie ganz genau wissen. Denn eins ist jetzt schon klar: Die meisten Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen, geben ihren direkten Vorgesetzten als Grund an.Engagierte und gute Mitarbeiter sind die Basis des Unternehmenserfolgs. Aktuelle Untersuchungen zeigen, dass in Deutschland nur wenige Mitarbeiter im Job hoch engagiert sind: 63 Prozent sind moderat engagiert, immerhin 14 Prozent haben innerlich bereits gekündigt. Die „Gallup Organization“ bezifferte im Jahr 2006 die Kosten, die durch mangelndes Engagement von Mitarbeitern entstehen, auf 72
Milliarden Euro. Die Leistung und das Verhalten von Führungskräften geraten angesichts solcher Zahlen zunehmend in die Diskussion. Entscheidend ist dabei die Einschätzung der Führungskräfte durch die Mitarbeiter. Denn laut Kets de Vries, einem der führenden Managementdenker, schätzen sich nur zehn Prozent aller Führungskräfte selbst richtig ein, der Großteil überschätzt sich.
Seit kurzem steht ein Fragebogen im Internet, mit dem Beschäftigte ihre Vorgesetzten bewerten können. Neben einigen Fragen zu ihren persönlichen Sichtweisen steht dabei die Beschreibung der eigenen
Vorgesetzten im Fokus. Mit Hilfe des Bochumer Inventars zur Führungswirksamkeit (BIF) können Mitarbeiter das Verhalten ihres Chefs und ihr Verhältnis zu diesem einschätzen. Die Fragen beziehen sich auf Aspekte wie „Vertrauen“, „Akzeptanz“, „Fairness“ oder „Aufgabenmanagement“. Die Ergebnisse zu den einzelnen Bereichen werden anhand eines Profils dargestellt und einzeln erläutert. Der Test dauert insgesamt rund 30 Minuten. Auf Wunsch bekommen sie innerhalb weniger Tage eine Auswertung per E-Mail. Die Teilnahme an der Studie ist kostenfrei und anonym. (tw)
Weitere Informationen:http://www.testentwicklung.de
News Frauen und Männer im Topmanagement – der feine Unterschied
Europaweite Mercer-Studie untersucht die Profile der TOP-100-Frauen und Männer in Aufsichtsrats- und Vorstandspositionen.
Dass Frauen in Europas Vorstandsetagen weit unterrepräsentiert sind, ist bekannt und durch verschiedene Studien belegt. Aber was sind die Gründe für dieses Phänomen? Um dies näher zu beleuchten, hat sich das Beratungsunternehmen Mercer in einer aktuellen Studie mit den Profilen der Top-100-Frauen und Männer in Vorstands- und Aufsichtsratspositionen in Europa befasst. Die Einstufung Top-100 beruht auf einem Ranking der 300 größten europäischen Unternehmen nach Börsenwert. Die ausgewählten Personen stammen aus einem Panel, das bereits für den EuropeanPWN BoardWomen Monitor 2006 genutzt und jetzt aktualisiert wurden.
Demnach haben elf Prozent der europäischen Top-100-Frauen eine Vorstandsposition inne, bei den TOP-100-Männern sind es allerdings 35 Prozent. Die Mehrheit der Frauen bekleiden eine Aufsichtsratsfunktion: 89 Prozent sind Mitglied des Aufsichtsrates, bei den männlichen Kollegen sind es 65 Prozent. Lediglich acht Prozent der Frauen sind im Verhältnis zu 27 Prozent der Männer Vorsitzende eines Vorstandsgremiums.
Gut ein Viertel (28 %) der Frauen fungieren als Arbeitnehmervertreterinnen. Bei den Männern üben lediglich ein Prozent dieses Amt aus. Diese Ergebnisse hängen vor allem mit den gesetzlichen Rahmenbedingungen in Deutschland zusammen: Hier müssen die Hälfte der Aufsichtsratsmitglieder Arbeitnehmervertreter sein. Diese Funktion haben in den Top-100-Unternehmen meist Frauen inne.
Die Karrierewege der analysierten Frauen und Männer verlaufen vergleichbar: 74 Prozent der männlichen Vorstandsmitglieder (Frauen: 72 %) geben an, zuvor Positionen im Linienmanagement bekleidet zu haben; 26 Prozent der Männer (28 % der Frauen) hatten Stabsfunktionen ausgeübt.
Dagmar Wilbs, Leiterin des Bereichs Human Capital von Mercer, dazu: „Diese Zahlen bestätigen die weitverbreitete Auffassung, dass Positionen im Linienmanagement für den Einstieg in das Topmanagement förderlich sind. Gleichzeitig beweisen sie, dass Frauen grundsätzlich dieselben Karrierevoraussetzungen für eine Position in Vorstand oder Aufsichtsrat mitbringen wie Männer.“
Unterschiede in den Profilen der untersuchten Männer und Frauen zeigen sich vor allem im Alter, in der Ausbildung und in der öffentlichen Präsenz. Die Männer verfügen meist über ein ausgeprägtes öffentliches
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Profil, ein Drittel der Frauen sind dagegen relativ unbekannt. Bei den Männern liegt das Durchschnittsalter bei 60, bei den Frauen bei 54 Jahren. Darüber hinaus zeigt die Studie, dass männliche Vorstandsmitglieder häufiger im Ausland tätig waren als ihre Kolleginnen: Die Männer können durchschnittlich 2,4 Auslandseinsätze vorweisen, die Frauen nur 0,8.
Im Hinblick auf die universitäre Ausbildung unterscheiden sich Männer und Frauen in der Fächerwahl: Acht Prozent der weiblichen Vorstände haben einen naturwissenschaftlichen, die Hälfte einen wirtschaftswissenschaftlichen oder juristischen Studienabschluss. Von den männlichen Vorständen haben 32 Prozent einen
naturwissenschaftlichen und 53 Prozent einen wirtschaftlichen oder juristischen Hintergrund.
Bei den männlichen Aufsichtsratsmitgliedern ist das Verhältnis von naturwissenschaftlichen Studienabschlüssen (30 %) zu solchen in den Bereichen Wirtschaft oder Jura (47 %) dem der Männer in Vorstandspositionen ähnlich. Im Unterschied zu den Frauen: 16 Prozent der weiblichen Aufsichtsräte haben ein naturwissenschaftlich orientiertes Studium abgeschlossen und 29 Prozent ein wirtschaftswissenschaftliches oder juristisches.
Die Ergebnisse der Mercer-Studien sind umfassend im neuen Buch der EuropeanPWN „Women on Boards
– Moving Mountains“ veröffentlicht worden. Es ist die achte EuropeanPWN-Publikation in der Women@Work-Serie. Die Buchreihe möchte als praktischer Ratgeber einerseits Frauen in Führungsrollen unterstützen und andererseits Unternehmen beratend zur Seite stehen, die gezielt mehr Frauen werben, halten und fördern möchten.
EuropeanPWN ist Europas führendes Netzwerk für internationale Geschäftsfrauen, das jedes Jahr über 600 Veranstaltungen in 17 größeren Städten organisiert. Das Netzwerk zählt über 3.000 Mitglieder und mehr als 90 Nationalitäten aus allen Wirtschaftszweigen und aus ganz Europa. (tw)
Weitere Informationen: http://www.europeanpwn.net und http://www.mercer.de
News Spielsucht doch heilbar
Pathologische Glücksspieler treffen irrationale Entscheidungen und handeln stark impulsgesteuert, hatten Experten bislang gedacht. Das wurde nun widerlegt. Angewandte Verhaltensmedizin kann den Glücksspielern helfen.
Peter Meier (Name geändert) kommt an keinem Casino, an keiner Spielhalle vorbei, ohne hineinzugehen und den Inhalt seines Portemonnaies auf den Kopf zu hauen. Er ist hoch verschuldet, seine Frau hat ihn verlassen. Doch Spielen ist und bleibt sein zentraler Lebensinhalt. Meier ist ein pathologischer, ein krankhafter Glücksspieler. „Mehr als 100 Menschen wie Herr Meier haben wir jedes Jahr in der Klinik“, sagt Dr. Bernd Sobottka, Leitender Psychologe der Klinik Schweriner
See, einer Kooperationsklinik der Martin-Luther-Universität.
Der 46-Jährige hat das „Entscheidungsverhalten bei pathologischen Glücksspielern“ erforscht und darüber nun promoviert. Bislang hat man den Betroffenen oft wichtige Entscheidungsfähigkeiten abgesprochen, ist von einer eher ungünstigen Behandlungsprognose ausgegangen und hat Maßnahmen zur Glücksspielabstinenz in den Vordergrund gestellt.
Doch Sobottka kam zu einem anderen, durchaus überraschenden Ergebnis: Es gibt keine grundsätzlichen Defizite im Entscheidungsverhalten von Glücksspielern. Während sich die Glücksspieler im Experiment zwar selbst als impulsiv handelnd erleben,
trafen sie die Entscheidungen im Kartenspiel nicht schneller und wahlloser als die anderen untersuchten Gruppen. „Unter den von uns hergestellten Bedingungen waren sie absolut in der Lage, ihre Impulse zu kontrollieren“, konstatiert der Forscher und zieht daraus entscheidende Schlussfolgerungen: Die vorliegenden Befunde deuten auf ein suchtspezifisches Entscheidungsverhalten bei Glücksspielern hin, bei dem das so genannten Belohnungssystem im Gehirn aktiv ist. „Die Spieler suchen quasi in bestimmter Weise nach Erfahrungen, die ihnen ein gutes Gefühl vermitteln. Ich bin mir nun sicher, dass wir den Patienten mit bewährten verhaltensbezogenen Therapie-Techniken helfen können.“ (tw)
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Weitere Informationen: http://www.ahg.de/AHG/Standorte/Schweriner_See/index.html und http://www.psych.uni-halle.de
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News Die besten Arbeitgeber des deutschen Mittelstandes 2008
Die 100 besonders erfolgreichen Arbeitgeber im deutschen Mittelstand wurden soeben vom Mentor Wolfgang Clement mit dem „Top Job“-Gütesiegel ausgezeichnet.
Phoenix Contact GmbH & Co. KG heißt der Arbeitgeber des Jahres 2008. Das Elektronikunternehmen aus Blomberg in Nordrhein-Westfalen überzeugte die TOP JOB-Jury insbesondere durch die ausgewogene, zukunftsorientierte Gesamtkonzeption der Personalarbeit und die Umsetzung in eine Kultur des Miteinanders.Insbesondere die enge Verknüpfung des Personalmanagements mit der Gesamtstrategie des Unternehmens überzeugte die TOP JOB-Jury. Dies sei selbst bei einem so großen Privatunternehmen eine „echte Seltenheit“, so das 15-köpfige
Gremium in seiner Begründung. „Die ausgewogene, zukunftsorientierte Gesamtkonzeption der Personalarbeit und die Umsetzung in eine Kultur des Miteinanders ist für ein Unternehmen dieser Größenordnung eine Meisterleistung“, führt Jurymitglied Christine Novakovic, ehemalige Vorstandsvorsitzende der Citibank, die Entscheidung weiter aus.Sechs Bereiche des Personalmanagements untersucht die wissenschaftliche Leitung bei TOP JOB: Führung & Vision, Motivation & Dynamik, Kultur & Kommunikation, Mitarbeiterentwicklung & -perspektive, Familien- & Sozialorientierung (zukünftig Familienorientierung & Demografie) sowie Internes Unternehmertum. Die Kategorie-Sieger sind:
Führung & Vision: Das Modeunternehmen Orsay GmbH, Willstätt-Sand.Motivation & Dynamik: Das IT-Beratungsunternehmen Serview GmbH, Bad HomburgKultur & Kommunikation: Das Metallbearbeitungsunternehmen Müller Präzision GmbH, ChamMitarbeiterentwicklung & -perspektive: Das Metallbearbeitungsunternehmen DORMA GmbH + Co. KG, EnnepetalFamilien- & Sozialorientierung: Die Agentur Oberüber | Karger Kommunikationsagentur, DresdenInternes Unternehmertum: Der Baudienstleister Krieger + Schramm GmbH & Co. KG, DingelstädtDie Auszeichnung „Top Job“ gilt Personalern als wichtiger Benchmark, dient aber auch Bewerbern als hilfreiche Orientierung. (tw)
Weitere Informationen: http://www.topjob.de
News Nun auch ein Ethik-Kodex vom dvct
Nach dem DBVC hat nun auch der Deutsche Verband für Coaching und Training (dvct) e.V. einen eigenen Ethik-Kodex veröffentlicht.
Mit diesem Kodex möchte der dvct e.V. die Professionalisierung von Coaching weiter voran treiben. „Ethik ist für uns kein Feigenblatt, vielmehr bildet sie die Grundlage für ein verantwortungsvolles und damit auch nachhaltiges professionelles Handeln“, hebt Vorstand Valentin Nowotny hervor.Im Kodex des dvct e.V. wird Coaching als professionelle
Dienstleistung für Menschen mit Veränderungswünschen verstanden. Das Dokument, das in einem gemeinsamen Diskussionsprozess mit den Mitgliedern aus allen Teilen Deutschlands entstanden ist, thematisiert zum einen die Grundhaltungen eines professionellen Coachs. Neben den vertraglichen Grundlagen eines Coachings werden zum anderen Fragen des Datenschutzes und der Verschwiegenheit eines Coachs aufgegriffen. Auch die Themen Transparenz und die Darstellung von Qualifikationen eines Coachs sowie der vertretbare Umgang mit
Referenzaussagen werden thematisiert. Ebenfalls ist eine Anti-Scientology-Erklärung enthalten. Als eine Qualitätsmaßnahme wird Supervision erwähnt.Ein Coach, so erklärt das zweiseitige Papier, ist grundsätzlich loyal gegenüber den betriebswirtschaftlichen Interessen, dem rechtlichen Rahmen, der Ziele und Strategien sowie der vorhandenen Wertekultur eines Unternehmens, für das er tätig ist. (tw)
Weitere Informationen: http://www.dvct.de
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News Manager-Kommunikation
Warum wenden sich Menschen von der Wirtschaft ab? Warum schimpfen sie über hochdotierte Manager? Ein Kommentar in der Süddeutschen Zeitung versucht eine Analyse.
Es kommt nicht oft vor, so Kommentator Karl-Heinz Büschemann, dass Unternehmenschefs ehrliche Sätze von sich geben, bei denen jeder auf Anhieb weiß, dass sie stimmen. Wenn das passiert, reagiert das Publikum eher erschrocken. Denn normal ist das nicht. Man rechnet
stattdessen mit selbstgefälligen PR-Phrasen, hermetischen Sprachregelungen und nichtssagenden Wortketten, die mehr verschleiern als erklären.Doch: Wie sollen die Menschen Vertrauen in die Konzerne fassen, wenn eine der wesentlichen Aufgaben ihrer Manager darin besteht, ihre Leistungen für die Medien schönzufärben und die wahren Vorgänge im Unternehmen zu vernebeln?Und daran sind wohl auch die Medien mit schuld: „Wir können gar nicht so viele Geschichten erfinden,
wie die Zeitungen drucken wollen“, wird ein Ex-Konzernsprecher von Volkswagen zitiert. Der Zynismus hat Methode – offenbar auf beiden Seiten.Besser wäre mehr Ehrlichkeit und Transparenz. Das ist bekannt – auch den Managern. Doch sie halten sich nicht dran. Bliebe zu fragen, doch das unterlässt der SZ-Kommentator, ob wir, das Publikum, denn auch die Wahrheit wirklich hören wollen. Vielleicht müssten wir uns ja auch von ein paar Vorurteilen trennen? (tw)
Weitere Informationen: http://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/artikel/446/157030/
News Wie man persönliche Ziele wirklich erreicht
Abnehmen beispielsweise erreicht man am besten, indem man das Versagen richtig teuer macht. Diese Erkenntnis aus der Verhaltensökonomie haben Professoren der US-Elite-Uni Yale in eine Geschäftsidee übersetzt.
Alles begann mit einem Selbstversuch: Der pummelige Student Dean Karlan versprach seinem Kommilitonen, ihm 10.000 $ zu zahlen, sollte er nicht in einer bestimmten Zeit 17 kg abgenommen haben. Umgekehrt galt das Gleiche. Sollten beide versagen, würde der, der das Ziel am wenigsten verfehlte, vom anderen 5.000 $ einstreichen. Beiden Yale-Studenten verloren daraufhin ihre Pfunde statt der Dollar. Sie wandelten die ursprüngliche Wette in einen „Haltevertrag“ um: 5.000 $ gehen nach wie vor an den Vertragspartner, sollte der andere ein bestimmten Kilo-Zahl überschreiten. Jederzeit sind unangekündigte Kontrollen erlaubt.
Der Vertrag unter Freunden hält nun seit sechs Jahren. Und das Konzept hat Karlan, inzwischen Wirtschaftsprofessor in Yale, nun kommerziell weiterentwickelt, berichtet die Financial Times Deutschland (FTD): Zusammen mit seinem Kollegen Ian Ayres, einem Juraprofessor, der nach der gleichen Methode zwölf Kilogramm abgenommen hat, und dem MBA-Studenten Jordan Goldberg, startete er im Januar das Geschäft über eine Webseite. Unter stickK.com kann sich jedermann selbst ein Ziel innerhalb eines bestimmten Zeitraums setzen und sich zu einer Strafe verpflichten, sollte er es verfehlen. Etwa 1.000 Verträge wurden bislang unterzeichnet – mit zusammengerechnet 50.000 $ an Strafzahlungen bei Nichteinhaltung.Die traditionelle Wirtschaftslehre kann solcherlei erfolgreiche Wetten nicht erklären. Sie geht von durchweg rational handelnden Menschen aus. Warum wir uns wissentlich zu Dingen verführen
lassen, die uns langfristig schaden, kann sie nicht erklären. Die Verhaltensökonomie bzw. die Wirtschaftspsychologie hingegen schon. Sie postuliert, und kann dafür inzwischen eine Fülle an Belegen vorweisen, dass im menschlichen Gehirn zwei Ichs miteinander streiten. Das kurzfristig denkende „schlechte Ich“ sagt: „Ich will Schokolade – und zwar jetzt“. Und das gute: „Ich will schlanker und gesünder sein, also Finger weg von Süßigkeiten.“ Das kurzfristige Vergnügen wird oft stärker gewichtet als langfristige Wünsche. Ergebnis: Wir essen Schokolade als gäbe es kein Morgen…Mit dem Vertrag auf StickK schafft man ein Instrument, um das „schlechte Ich“ auszutricksen. Das „gute Ich“ bekommt dafür eine mächtige Waffe an die Hand: Geld. Wer Geld aufs Spiel setzt, erhöht auch die kurzfristigen Kosten des Vergnügens. Die Balance, so die Theorie, sollte damit zugunsten des langfristigen Ziels kippen. (tw)
Weitere Informationen: http://www.ftd.de/technik/:Die%20Cash%20Di%E4t/318316.html und
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http://www.stickK.com
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News Deutschlands Beste Arbeitgeber 2008 gekürt
Die Ergebnisse des Wettbewerbs „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2008“ liegen vor. Feierstunde mit Bundesarbeitsminister Olaf Scholz in Berlin.
Der Wettbewerb wurde vom Great Place to Work® Institute Deutschland in Kooperation mit dem Forschungsinstitut psychonomics AG, der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) und dem Wirtschaftsmagazin „Capital“ vorgestellt.
Insgesamt wurden 100 Unternehmen als „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2008“ ausgezeichnet – darunter auch acht in der Pflege kranker, alter und behinderter Menschen tätige Einrichtungen, die kürzlich bereits im branchenspezifischen Wettbewerb „Beste Arbeitgeber im Gesundheitswesen“ prämiert wurden.
Die ersten Plätze des Gesamtrankings „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2008“ belegen das IT-Beratungshaus ConSol Software (Wettbewerbsgesamtsieger), der Netzwerkspezialist Cisco Systems (Platz 2), das Logistik-Beratungsunternehmen 4flow (3), der Multi-Technologiekonzern 3M (4) und der Personaldienstleister Vedior (5).
Zusätzlich wurden fünf Sonderpreise für besondere Leistungen von Unternehmen in einzelnen Bereichen der Arbeitsplatzkultur vergeben: Microsoft Deutschland erhielt den Sonderpreis für
„Chancengleichheit der Geschlechter“, die E.ON Führungsgesellschaften (E.ON AG, E.ON Energie AG, E.ON Ruhrgas AG) für „Gesundheitsförderung“, die SICK AG für die „Förderung älterer Arbeitnehmer“, Dow Deutschland für „Diversity“ (kulturelle Vielfalt) und das Nürnberger Vier-Sterne-Tagungshotel Schindlerhof für „Lebenslanges Lernen“.
Im Bundesländer-Vergleich stellt Bayern die meisten besten Arbeitgeber (35%), gefolgt von Nordrhein-Westfalen (19%), Hessen (16%) und Baden-Württemberg (11%). Insgesamt nahmen 252 Unternehmen mit über 250.000 Mitarbeitern an dem größten Wettbewerb seiner Art teil.
Entscheidend für die Bewertung der Qualität und Attraktivität der Unternehmen als Arbeitgeber war eine anonyme Befragung der Mitarbeiter zur Glaubwürdigkeit und Fairness der Führungskräfte, zur Identifikation mit der eigenen Tätigkeit und dem Unternehmen insgesamt sowie zur Qualität der Zusammenarbeit. Darüber hinaus mussten Personalverantwortliche Auskunft zu den Leistungen, Konzepten und Maßnahmen der Unternehmen im Personalbereich geben. Alle Unternehmen mit Standort Deutschland ab 50 Mitarbeitern konnten an der Benchmark-Studie teilnehmen und sich um einen Platz auf der Liste der 100 besten Arbeitgeber bewerben.
Deutschlands Beste Arbeitgeber 2008 (Top 5 nach Unternehmensgröße):
Großunternehmen (über 5.000 Mitarbeiter):1. SAP (Walldorf)2. Dow Deutschland
(Schwalbach/Taunus)3. Techniker Krankenkasse
(Hamburg)4. Rohde & Schwarz (München)5. Tchibo (Hamburg)
Mittelgroße Unternehmen (501 bis 5.000 Mitarbeiter):1. Cisco Systems (Hallbergmoos)2. 3M Deutschland (Neuss)3. impuls Finanzmanagement
(Gersthofen)4. Microsoft Deutschland
(Unterschleißheim)5. SMA Technologie
(Niestetal/Kassel)
Kleinere mittelständische Unternehmen (50 bis 500 Mitarbeiter) 1. Consol Software (München)2. 4flow (Berlin)3. Vedior Personaldienstleistungen
(Hamburg)4. Bain & Company Germany
(München)5. Pentasys (München)
„Deutschlands Beste Arbeitgeber 2008“ sind darüber hinaus für den europaweiten Great Place to Work® Wettbewerb „Europas Beste Arbeitgeber 2008“ qualifiziert, an dem über 1000 Unternehmen aus 15 EU-Ländern teilnehmen. Die 100 besten europäischen Arbeitgeber werden im Mai dieses Jahres in London prämiert. (tw)
Weitere Informationen: http://www.greatplacetowork.de undhttp://www.psychonomics.de/deutschlands_beste_arbeitgeber_2008.pdf
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News Personal wird zunehmend zum Engpassfaktor
Aktuelle Hewitt-Studie: HR Trends and Perspectives 2008-2010.
Die aktuelle Studie „3rd European HR-Barometer. HR Trends and Perspecitves 2008-2010“ zeigt, dass die Entwicklung von Risiko-Management-Strategien im Personalbereich die wichtigste Aufgabe von HR im Jahr 2008 sein wird. Die Studie wurde von der Managementberatung Hewitt Associates im Auftrag des European Club for human resources (EChr) europaweit durchgeführt. Im Rahmen der Studie befragte Hewitt 53 Unternehmen, die europaweit insgesamt mehr als zwei Millionen Mitarbeiter beschäftigen und zusammen mehr als 700 Millionen Euro Umsatz erzielen.
Als europaweite Trends und Schwerpunkte der HR-Funktion rücken kulturelle und organisatorische Veränderungen, Arbeitskräftemangel und notwendige Produktivitätssteigerungen als entscheidend in den Blick. Ein proaktiver HR-Ansatz wird insbesondere in den Themenfeldern „Demografischer Wandel“, „Work-Life-Balance“ „Neue Kompetenzen“ und „HR Due Dilligence“ erforderlich, zeigt die Studie. Den höchsten Einfluss auf einen langfristigen Geschäftserfolg hat nach wie vor Nachhaltiges Talent-Management, dicht gefolgt von effektiver Organisation, Performancemanagement und Führungskräfteentwicklung.
„Trotz dem erneuten EU-Schwerpunkt Humankapital scheinen die Personalverantwortlichen die sich bietenden Möglichkeiten nicht zu erkennen, geschweige denn sie zu nützen,“ kommentiert Leonardo Sforza, Leiter Research and EU Affairs bei Hewitt Associates die Lage. „Es ist erstaunlich, dass knapp der Hälfte der befragten Organisationen die EU-Subventionen für Mitarbeitertrainings und -entwicklung oder die europäischen Research- und Development-Programme zur Förderung innovativer Initiativen im Bereich Humankapital nicht bekannt sind.“ (tw)
Weitere Informationen: http://www.hewittassociates.com/Intl/EU/de-DE/Default.aspx undhttp://www.euroclub-hr.com
News Warum man lachen können muss
Wer immer nur ernst bleibt, mag vielleicht seriös erscheinen. Als sympathisch gilt er aber nicht. Wer nicht lachen kann, ist sozial unten durch.
Lachen ist sozialer Schmierstoff, sagt die Autorin Caroline Rusch. Und gerade im Berufsleben ist der besonders wichtig. Die Financial Times Deutschland (FTD) berichtet über die Expertin, die mit „Der kleine Lachtherapeut“ und „Lachen Sie sich gesund“ in das Thema einführt. Wer
lacht, gehört zum Team. Lachen stiftet Identität. Lachen manifestiert aber auch Hierarchie: Über die Witze des Chefs muss man einfach lachen, alles andere wäre nicht karriereförderlich.
Auf jeden Fall gilt: „Wer lacht, entspannt, und das kurbelt in den meisten Fällen die Kreativität an“, so Caroline Rusch. Es baut Stress und Aggressionen ab und entschärft Konfliktsituationen. Ihr Rat deshalb: „Gehen Sie nicht zum Lachen in den
Keller.“ Wer im Job ernst genommen werden will, sollte besser seinen Blick für alles Witzige, Komische schärfen – auch für die eigenen Macken. Wer über sich selbst lachen kann – und dies nicht nur alleine tut – weckt Sympathien und stärkt seine Position. Das sichere den Erfolg bei gleichzeitig guter Stimmung. Wer lacht, wird auch häufig als kompetenter wahrgenommen und erhöht damit seine Erfolgsquote. (tw)
Weitere Informationen: http://www.ftd.de/karriere_management/karriere/:Lach/316943.html
News Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland nimmt wieder zu
BMBF: Zuwachs von 41 auf 43 Prozent in den Jahren 2003 bis
2006. BBB: Kein Grund zur Euphorie.
Alle drei Jahre lässt das BMBF in einer großen Repräsentativbefragung die
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Weiterbildungsbeteiligung der Bevölkerung untersuchen. Die Ergebnisse zum Berichtssystem Weiterbildung – Adult Education Survey 2007 basieren auf einer repräsentativen Befragung von über 10.000 Personen im Bundesgebiet zwischen 19 und 64 Jahren.
In den Jahren 2003 bis 2006 stieg die Beteiligung an Weiterbildungskursen von 41 auf 43 Prozent an. „Deutschland ist damit auf gutem Weg, die Weiterbildungsbeteiligung auf 50 Prozent im Jahr 2015 zu steigern. Das ist ein erklärtes Ziel der Qualifizierungsinitiative der Bundesregierung“, sagte BMBF-Staatssekretär Andreas Storm.
Auch die Beteiligung am Lebenslangen Lernen sei im Vergleich zum Jahr 2003 um vier
Prozentpunkte gestiegen: So hätten 72 Prozent der Befragten an Weiterbildungskursen, informeller beruflicher Weiterbildung oder Lernen in der Freizeit teilgenommen: „Das ist eine erfreuliche Entwicklung, um allen Bevölkerungsgruppen die Beteiligung am Lebenslangen Lernen zu ermöglichen“, betonte der Staatssekretär. Auch die Entwicklung der beruflichen Weiterbildung sei positiv: Bezogen auf das gesamte Bundesgebiet hätte sie sich bei 26 Prozent stabilisiert. In den neuen Bundesländern erhöhte sich der Wert von 26 auf 29 Prozent. Storm: „Die berufliche Weiterbildung leistet einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Menschen und zur Verringerung des Fachkräftemangels in Deutschland.“
Kritischer werden die veröffentlichten Zahlen von den in der Weiterbildung Tätigen und ihren Verbänden gesehen: In einer vom Bundesverband der Träger beruflicher Bildung (BBB) veröffentlichten Stellungnahme wird der Stopp des seit Jahren rückläufigen Trends in der Weiterbildungsbeteiligung zwar begrüßt, ein Anstieg um zwei Prozentpunkte aber nicht als Anlass für Euphorie gesehen: „Weiterbildung in Deutschland erreicht immer noch nicht die Personen, die den größten Bedarf haben, und für die Weiterbildung eine echte Chance darstellt. Daran müssen alle, die in unserem Land im Bildungsbereich Verantwortung tragen, dringend arbeiten“, betonte der BBB-Vorsitzende Rudolf Helfrich. (tw)
Weitere Informationen: http://www.bmbf.de/pub/weiterbildungsbeteiligung_in_deutschland.pdf
News Defizite in der Personalrekrutierung von Führungskräften
Defizite in der Personalrekrutierung von Führungskräften
Die Studie „Personalrekrutierung von Führungskräften“ des Berliner Instituts für Gegenwartsforschung zeigt deutliche Defizite in den Personalabteilungen der Unternehmen auf. Untersucht wurde der Bewerbungsvorgang ausgewählter Unternehmen in den Branchen Handel, Pharma/Chemie und Automobil. Nur wenigen Personalabteilungen gelingt es offenbar, passende Bewerber anzusprechen und zu identifizieren, obwohl noch ausreichend Führungskräfte auf dem Markt zur Verfügung stehen. Das Problem: Echte Führungskräfte fühlen sich nur von einem Fünftel der untersuchten Unternehmen angesprochen und motiviert sich dort zu bewerben.
Dass es auch anders geht, zeigen die „Big Three“ der Personalrekrutierung. Die Ergebnisse zeigen, dass zwischen den Branchen keine wesentlichen Unterschiede in der Personalrekrutierung bestehen:Platz 1 für Roche (Gesamtnote 1,7),Platz 2 für Media Markt (Gesamtnote 2,1) undPlatz 3 für Porsche (Gesamtnote 2,4).
Angeregt wurde die Untersuchung durch die weit verbreitete Meinung, dass in Deutschland ein Führungskräftemangel herrsche und die Personalabteilungen steigende Summen zur Personalrekrutierung ausgeben müssten. Die Studie lenkt den Blick nun aber auf andere Ursachen: „Selbst- und Fremdbild der Unternehmen stimmen leider nur in wenigen Fällen überein. Werbe- und PR- Maßnahmen nützen nur
wenig, wenn der Bewerber derart unprofessionell und wie ein Bittsteller abgefertigt wird wie es bei einigen Firmen der Fall war.“ äußert sich die Institutsleiterin Diplom-Soziologin Annekatrin Gabriel.„Ein weiteres Manko“, so Gabriel, „sind die äußerst langen Wartezeiten auf eine Reaktion des Unternehmens. Einige Unternehmen haben bis jetzt nicht reagiert, obwohl sie von unseren Probanden mehrfach eindringlich gebeten wurden ihre Bewerbungsunterlagen zurückzusenden.„Wir empfehlen den untersuchten Unternehmen ihre Mitarbeiter für telefonische Anfragen zu schulen. Mehr als einmal kam es vor, dass die angegebenen Ansprechpartner keine Ahnung von der ausgeschriebenen Stelle hatten.“ so einer der Probanden. „Einige der untersuchten Unternehmen haben nicht einmal bemerkt, dass
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Bewerbungen von Mitarbeitern eingegangen sind, die schon lange im Unternehmen tätig sind.“ (tw)
Weitere Informationen: http://www.gegenwartsforschung.de
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News Langzeitstudie über die Generation 50plus
Bundesweit größte universitäre Online-Untersuchung der Uni Osnabrück. 200.000 Männer und Frauen werden befragt. Regelmäßige Wiederholung geplant.
Seit Jahrzehnten liefern die Shell-Jugendstudien eine aktuelle Sicht auf die junge Generation. Nun wendet sich Prof. Dr. Dieter Otten und sein Team von der Universität Osnabrück mit einer vergleichbaren Studie den Mitbürgern über 50 zu. Ob Lifestyle, Fitness, Aussehen, Partnerschaft, Konsum oder Freizeit:
die Generation der über 50-Jährigen fühlt und gibt sich vital wie nie. Otten: „Alle versuchen, sie als Zielgruppe zu vermarkten. Wir erforschen, was sie wirklich will“.
Ziel der Osnabrücker Soziologen ist es, Mythen und Fakten zu trennen und durch Langzeituntersuchungen die Entwicklungen in der Generation 50+ zukünftig besser und genauer erkennen zu können. „Das Osnabrücker 50+ Panel ist so angelegt, dass es zum Standard der empirischen 50+ Forschung wird“, so der Sozialwissenschaftler. Dazu
trägt auch bei, dass die Soziologen einen langfristigen Forschungspartner gewonnen haben, die KarstadtQuelle Versicherungs AG.
Der Forschungsbericht wird im Herbst veröffentlicht. Zur Frankfurter Buchmesse soll dann auch das Sachbuch zur Studie im Rowohlt-Verlag erscheinen. (tw)
Weitere Informationen: http://www.die50plusstudie.de
News Wissenschaftlicher Förderpreis der Systemischen Gesellschaft ausgelobt
Ziel: Die Relevanz systemischen Denkens für die therapeutische und beraterische Praxis deutlich zu machen.
Die 1993 als Zusammenschluss deutschsprachiger Ausbildungsinstitute für systemische Therapie, Beratung und Supervision gegründete Systemische Gesellschaft stiftet regelmäßig im Wechsel mit der Deutschen Gesellschaft für Systemische Therapie und Familientherapie (DGFS) einen wissenschaftlichen Förderpreis, der mit 3.000 Euro dotiert ist. Der Förderpreis wird
bevorzugt für Arbeiten vergeben, in denen empirische Forschungsdesigns entwickelt wurden, die eine mit systemischen Modellen kompatible und innovative Methodik aufweisen und sich auf praxisrelevante Themenbereiche vor allem aus Therapie, Gesundheitsversorgung, Supervision, Beratung, institutionelle Innovationsprozesse beziehen.
Die Entscheidung für die Vergabe des Preises erfolgt auf der Basis der Begutachtung durch eine Jury, die sich aus zwei Mitgliedern der Systemischen Gesellschaft und vier
unabhängigen externen Gutachterinnen und Gutachtern zusammensetzt.
Noch bis zum 31. Oktober 2008 können Bewerbungen für den wissenschaftlichen Förderpreis der Systemischen Gesellschaft eingereicht werden. (tw)
Weitere Informationen: http://www.systemische-gesellschaft.de
News Das Leitbild des ehrbaren Kaufmanns
Internetportal am Institut für Management der Humboldt-Universität zu Berlin.
Die Affäre um die Steuerhinterziehungsvorwürfe gegen Klaus Zumwinkel und sein schneller Rücktritt als Post-Chef und Aufsichtsratvorsitzender der
Deutschen Telekom haben erneut zu einer Debatte um das Leitbild des Ehrbaren Kaufmanns geführt. Angesichts der teilweise heftigen Reaktion aus allen politischen
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Lagern macht das Institut für Management der Humboldt-Universität zu Berlin unter Leitung von Professor Joachim Schwalbach auf eigene wissenschaftliche Arbeiten zum Ehrbaren Kaufmann und zur gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen aufmerksam. Ein neu eingerichtetes Internetportal soll auf aktuelle Forschungsarbeiten verweisen und das Bedürfnis befriedigen, mehr zum Leitbild des Ehrbaren Kaufmanns zu erfahren. In der öffentlichen Diskussion wird häufig auf das Leitbild des Ehrbaren Kaufmann Bezug genommen, ohne dies jedoch ausreichend unterfüttern zu können.
Das Leitbild des Ehrbaren Kaufmanns ist für die Gegenwart von außerordentlicher Wichtigkeit. Es sollte Unternehmern und Managern bewusst machen, dass verantwortungsvolles Verhalten die Grundlage für den nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg und für den sozialen Frieden in der Gesellschaft darstellt. Eine intensive Beschäftigung mit den eigenen geschichtlichen Wurzeln und der gegenwärtigen Situation kann zu einem modernen Ehrbarkeitsbewusstsein unter Unternehmern und Managern führen, das eine kulturelle Entwicklungsfähigkeit ausdrückt. Ein moderner Ehrbarer Kaufmann hat ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein auf der Unternehmens- und Gesellschaftsebene. Dazu gehören das faire Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern, die er weiterhin nach tugendhaften Grundsätzen behandelt mit dem Ziel, langfristige Beziehungen aufzubauen und zu erhalten. Die gesellschaftliche Verantwortung drückt sich aus durch Befriedigung von Kundenwünschen durch innovative Produkte und Dienstleistungen, Engagement am Standort des Unternehmens, Aufklärung von Öffentlichkeit und Politik, Verteidigung der Sozialen
Marktwirtschaft und Beachtung des Umweltschutzes bei allen Entscheidungen.
Das Leitbild des Ehrbaren Kaufmanns definiert innere kulturelle Leitplanken, die dafür sorgen, dass das Handeln von Unternehmern in Einklang mit der Gesellschaft gebracht wird. Es bezeichnet eine Lebensphilosophie, die Geschäftsleute zu ausgereiften, verantwortungsvollen und vor allem wirtschaftlich erfolgreichen Persönlichkeiten werden lässt. Wirtschaftlichkeit und Moral sind im Ehrbaren Kaufmann keine Gegensätze. Moral im Sinne von Tugendhaftigkeit ist die Bedingung für echte Wirtschaftlichkeit, verstanden als das nachhaltige Schaffen von Werten.
Ein Ehrbarer Kaufmann zeichnet sich durch eine gute humanistische Grundbildung gepaart mit wirtschaftlichem Fachwissen als Grundlagen für einen gefestigten Charakter aus. Dieser orientiert sich an Tugenden, die die Wirtschaftlichkeit fördern. Bereits 1340 im mittelalterlichen Italien sprachen Kaufmannshandbücher vom „wahren und ehrlichen Kaufmann“.
Ein Kaufmann musste über praktische Grundfähigkeiten verfügen. Sie waren die notwendige Grundlage für seinen wirtschaftlichen Erfolg. Rechnen, Lesen, Sprachkenntnis, Bildung in den Bereichen Warenkunde, Recht, Geografie und Währung wurden ergänzt durch ein ausgeprägtes Gewinnstreben, durch rationale und emotionale Intelligenz, Organisationstalent sowie politischen Weitblick. Doch das allein machte noch keinen Ehrbaren Kaufmann.
Die Ehrbarkeit entstand erst durch sein tugendhaftes Verhalten. Bis zum Anbruch der Moderne wurde Ehre als soziales Kapital
verstanden, dessen Wert man steigern oder durch schändliches Verhalten verlieren konnte. Schande war gleichbedeutend mit dem Ausschluss aus der Gemeinschaft. Tugendhaftes Verhalten steigerte die Ehre und damit das Ansehen durch die Mitbürger. Tugendhaft meinte aber nicht einfach nur Gutes tun. Ein Ehrbarer Kaufmann tat Gutes, indem er ehrbar wirtschaftete und damit seinen eigenen und den Wohlstand der Gemeinschaft mehrte. Dadurch entwickelte sich eine pragmatische Geschäftsmoral des goldenen Mittelwegs mit dem Ziel der langfristigen Sicherung des geschäftlichen Erfolgs auch über Generationen hinweg.
Grundlegende Tugenden waren im Mittelalter Ehrlichkeit, Vorsicht, Misstrauen, die Wahrung von Geschäftsgeheimnissen, Wagemut im richtigen Moment, Friedensliebe, Ernsthaftigkeit, Höflichkeit, Klugheit, Ordnung, eine gute Erscheinung und eine gute Erziehung. Da Gott in der mittelalterlichen Gesellschaft allgegenwärtig war, wurde er sogar als Teilhaber eingesetzt, der ein eigenes Konto und einen Gewinnanteil bekam, der an die Armen verteilt wurde. Darüber hinaus förderten Kaufleute die Entwicklung der Infrastruktur, beschleunigten die kulturelle Entwicklung der Architektur, Malerei, und des Kunsthandwerks. Sie selbst waren Geschichtsschreiber, Politiker für ihre Stadt und wie Marco Polo und Christoph Kolumbus Entdecker.
Der Aufstieg der Hanse in Nordeuropa ist unzertrennlich mit dem Bild des Ehrbaren Kaufmanns verbunden. Der lockere hansische Städtebund konnte nur durch gegenseitige Toleranz und die Anwendung des tugendhaften Verhaltens zu solch geschichtsbestimmender Größe heranwachsen. Noch heute ist der Begriff Ehrbarer Kaufmann in Norddeutschland in Gebrauch. Bis zum Beginn der Moderne war das
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Leitbild des Ehrbaren Kaufmanns im europäischen Bürgertum bis auf den Bedeutungsverlust der Religion weitgehend unverändert.
Unternehmer und Manager müssen diesem Leitbild des Ehrbaren Kaufmanns folgen, es leben und seinen Sinn verständlich machen,
damit es auch auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter positiv wirkt und die gesamte Gesellschaft stärkt. (tw)
Weitere Informationen: http://www.wiwi.hu-berlin.de/im
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News Wirtschaft und Theater
Manchmal kann man beides nicht mehr auseinander halten… Unternehmenstheater bringen es dann überspitzt auf den Punkt, wo es im Betrieb läuft und wo es hakt.
Die Financial Times Deutschland (FTD) zeigt in ihrem Online-Dienst Szenen aus dem Repertoire der
Theater-Gruppe Good Vibrations. Diese setzt beispielsweise Kompetenzgerangel und Kollegenmobbing auf der Bühne spielerisch um. Damit baut sie auf eine kreative Problemlösung und spielt mit dem alltäglichen Wahnsinn im Büro.
Mit Humor und in der Überzeichnung erkennt sich das Unternehmen wieder. Das kann heilsam sein. Denn wenn man mal herzhaft gelacht hat, geht man womöglich beschwingter ans anstehende Change-Management. Eine kleine „Bilderstrecke“ zum Auf-den-Geschmack-kommen. (tw)
Weitere Informationen: http://www.ftd.de/karriere_management/management/310861.html
4. Coaching-Artikel der Zeitschrift managerSeminare
Die Zeitschrift „managerSeminare“ enthält in ihrer Ausgabe März 2008 (Heft 120) folgenden Coaching-Artikel zum Thema Hypno-Coaching:
Bewusst ins UnbewussteViele potenzielle Coaching-Kunden fühlen sich durch die Intransparenz des Beratermarktes verunsichert. Lesen sie dann auch noch etwas von „hypnotherapeutischen Interventionen“ im Leistungskatalog eines Anbieters, ist die Irritation komplett. Doch was viele nicht wissen: Wenn Business-Coaches hypnotische Techniken anwenden, dann hat das wenig mit einlullendem Pendelschwingen, aber umso mehr mit ressourcen- und lösungsorientierter Arbeit zu tun.
Preview: Hypnose jenseits der
Klischees: Was die Methode wirklich ausmacht
Moderne Hypnotherapie versus klassische Standardhypnose: Wie der amerikanische Therapeut Milton H. Erickson die traditionelle Hypnose zur zeitgemäßen Psychotherapie ausgebaut hat
Ressourcen- und Lösungsorientierung: Was Interventionen aus der Hypnotherapie für Business-Coaches interessant macht
Verhalten auf unbewusster Ebene ändern: Was Hypnotechniken im Coaching bewirken sollen
Strittige Frage: Wer darf hypnotisieren? Und auf welche Art?
Undurchsichtiger Hypno-Coaching-Markt: Woran sich potenzielle Kunden orientieren können
Steigende Akzeptanz: Warum die Offenheit von Führungskräften und Trainern gegenüber dem Thema Hypnose steigt
Link: http://www.managerseminare.de/ctr/frontend/manager_beitraege.html?urlID=1619
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5. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen
Im Januar 2008 konnten folgende Coachs neu in die Coach-Datenbank und in die Coach-Profile aufgenommen werden (die Unterschiede zwischen der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen werden hier erklärt:
Dr. Reinhard Billmeier, D - 31139 Hildesheimhttp://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=963
Christoph Schlachte, D - 90559 Burgthannhttp://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=861
Die Coach-Datenbank nimmt nur professionelle Coachs auf, die u.a. eine mindestens fünfjährige Berufserfahrung als Coach vorweisen können. Details zur Aufnahme in die Coach-Datenbank finden Sie unter der folgenden Adresse: http://www.coach-datenbank.de/aufnahme
Prof. Dr. Eva-Maria John, D - 40474 Düsseldorfhttp://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=964
Hanna Lütjen, D - 30159 Hannoverhttp://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=757
Dr. Janet Nagel, D - 14109 Berlinhttp://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=228
Iris Altmann, D - 60488 Frankfurthttp://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=966
Die Coach-Profile richten sich an Berater, die auch (aber nicht unbedingt seit mindestens fünf Jahren) Coaching anbieten und über eine fundierte Ausbildung verfügen. Eine Aufnahme in die Coach-Profile ist für die Personen möglich, die bei einer ausgewählten Ausbildungseinrichtungen eine Coaching-Ausbildung absolviert haben. Nähere Informationen finden Sie unter folgender Adresse: http://www.coach-profile.de/aufnahme
Die gesamte Tarifübersicht zu den Rauen-Datenbanken finden Sie hier:http://www.rauen.de/tarife
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Der Unterschied...
...zwischen der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen erklärt sich folgendermaßen: Nach dem Start der Coach-Datenbank kamen häufig Anfragen von Personen, die in die Coach-Datenbank aufgenommen werden wollten. Einige dieser Personen hatten eine umfangreiche Coaching-Ausbildung absolviert und waren schon zuvor als kompetente Trainer oder Berater aktiv; sie erfüllten jedoch nicht das Aufnahmekriterium von mindestens 5 Jahren Berufserfahrung als Coach. Daher konnten sie nicht in die Coach-Datenbank aufgenommen werden, um den dort angestrebten Qualitätsstandard nicht nachträglich zu senken.
Auch wenn dies von den Bewerbern eingesehen wurde, waren diese (verständlicherweise) enttäuscht, da sie durchaus beraterisch kompetent waren, nur meist eben nicht mit einer längeren Spezialisierung auf den Bereich Coaching. Da gerade diese „neuen“ Coachs schwerer „in den Markt kommen“ als etablierte Coachs, sprach man von einem „wer hat dem wird gegeben“. Zugegebenermaßen war der Kerngedanke zumindest nicht ganz unzutreffend. So entstand die Idee einer weiteren Datenbank für Personen, die über eine fundierte Ausbildung verfügen: Die Coach-Profile, die die Absolventen ausgewählter Coaching-Ausbildungen aufnehmen.
Deshalb existieren zwei Systeme, die es ermöglichen sollen, erfahrene Top-Spezialisten und gut ausgebildete Berater mit fundierter Coaching-Kompetenz zu finden.Da die Aufnahmebedingungen unterschiedlich sind, ist es nicht möglich, in beiden Systemen gleichzeitig eingetragen zu werden.
Da es mehr „normale“ Führungskräfte als Top-Manager gibt, ist es kein Nachteil, in den Coach-Profilen gelistet zu sein. Um den „richtigen“ Coach zu finden ist es ohnehin sinnvoll, in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen die Detaildarstellung geeignet erscheinender Coachs zu betrachten.
Die Suche in beiden Datenbanken ist bequem über Landkarten („Geosuche“) oder eine Abfragemaske („Detailsuche“) möglich.sie unter www.coach-datenbank.de und unter www.coach-profile.de.
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6. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat
Die Coaching-Ausbildungs-Datenbank „Coaching-Index„ verzeichnet inzwischen 287 Ausbildungsanbieter mit 315 Ausbildungsgängen.
Folgend die Liste der im Coaching-Index eingetragenen Ausbildungen, die im nächsten Monat starten. Diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten:http://www.coaching-index.de/time_search.asp
CA Coaching Akademie (DBVC-anerkannt)Dr. Walter SpreckelmeyerAusbildungsbeginn: 07.03.2008Ausbildungstitel: Coach der Wirtschaft - IHKD-30659 HannoverKosten: Die Teilnahmegebühr beträgt für Privatpersonen (Selbstzahler) 5.850,- €, für Firmen 6.850,- € jeweils zzgl. gesetzl. MwSt. Die Prüfungsgebühr IHK beträgt Euro 200,- zzgl. gesetzl. MwSt. Die Kursgebühr wird in zehn mtl. Raten mit einem 14-tägigen Zahlungsziel in Rechnung gestellt.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=39
Deutsche Psychologen Akademie GmbH des BDPAusbildungsbeginn: 07.03.2008Ausbildungstitel: Beraterqualifizierung für Young Professionals: Beratungs- und Coachingkompetenz für BerufseinsteigerD-60439 FrankfurtKosten: Gebühr pro Modul: 620 € Gebühr pro Modul BDP-Mitglieder: 570 €http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=2
dr.alexander et kreutzersystemische managementberatungAusbildungsbeginn: 07.03.2008Ausbildungstitel: [U] Zertifizierte Ausbildung zum systemischen Coach und Prozessberater f. Studierende und AkademikerD-21339 LüneburgKosten: 1998 € zzgl. USt. (1050 EUR zzgl. USt. für Studierende) für die komplette Ausbildung. Die Preise verstehen sich jeweils inkl. Tagungsgetränke, exkl. Kost und Logis. Die Kosten der Ausbildung werden jeweils 14 Tage vor Beginn der Module ANTEILIG fällig: 6 x 333 € netto (6 x 175 € netto für Studierende). http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=305
Deutsche Angestellten-AkademieAusbildungsbeginn: 07.03.2008Ausbildungstitel: 5. Ausbildung zum systemischen Coach & BeraterD-86150 AugsburgKosten: 3090,00 Eurohttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=298
COATRAIN coaching & personal training GmbHAusbildungsbeginn: 10.03.2008Ausbildungstitel: Kompakt-Ausbildung zum zertifizierten Business CoachD-21029 HamburgKosten: 6.200 (MwSt.-befreit)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=125
V.I.E.L® Coaching + TrainingEhrlich, Fiolka, Hartung, Rückerl GbRAusbildungsbeginn: 12.03.2008Ausbildungstitel: Ausbildung zum Business CoachD-22767 HamburgKosten: Die Einzelbuchung des 5-tägigen Coaching-Kompakt-Seminars beträgt 990,- EUR (zuzügl. 19% MwSt. = 1.178,10,- EUR). Die Investition für die gesamte Ausbildung zum Business-Coach incl. des Kompakt-Seminars beträgt 4.890,- EUR (zuzügl. 19% MwSt. = 5.819,10,- EUR). Im Preis enthalten sind Seminar-Unterlagen, Pausengetränke und die Nutzung des V.I.E.L-Coaching-Netzwerks. Bitte erkundigen Sie sich nach unseren Frühbucherpreisen.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=164
ibo Beratung und Training GmbHAusbildungsbeginn: 13.03.2008Ausbildungstitel: Coach mit ibo-ZertifikatD-35576 WetzlarKosten: EUR 5.500,- inkl. Mittagessen und Getränke zzgl. ges. MwSt. (19%); Ratenzahlung möglich; Rabatt für Selbstzahlerhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=206
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Susanne Weber KommunikationsmanagementAusbildungsbeginn: 13.03.2008Ausbildungstitel: Ausbildung zum CoachD-78464 KonstanzKosten: Die Teilnahmegebühr für die komplette Ausbildung beträgt netto 6.250 Euro incl. Kursunterlagen. Der Ausbildungsplan in der Einzelcoaching-Ausbildung wird individuell gestaltet und ist von unterschiedlicher Zeitdauer. Der Umfang der Ausbildung ist vom Vorwissen und der Qualifikation des Ausbildungskandidaten/In abhängig.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=201
Balance-AkademieAusbildungsbeginn: 14.03.2008Ausbildungstitel: Ausbildung zum Dipl. CoachA-8010 GrazKosten: 5.000,-- Euro zzgl. USt Semesterzahlung möglich: 1.250,-- Euro pro Halbjahr Jahreszahlung möglich: 2.500,-- Euro pro Jahr Ratenzahlung möglich: AZ 1.460,-- Euro und 24 Raten zu je 210,-- Eurohttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=229
evolutionenBüro für postheroisches Management GmbHAusbildungsbeginn: 16.03.2008Ausbildungstitel: Die Zertifizierung für Business-CoachesD-53113 BonnKosten: 4.950 Euro, zzgl. USt 30% Rabatt nach Abschluss der Zertifizierung für die Abgabe einer vollständigen Dokumentation Ihrer Entwicklung auf Basis eines Templates – für unser eigenes Lernen, die Weiterentwicklung dieser Zertifizierunghttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=228
echt. coaching® - Interdisziplinäres Ausbildungs-InstitutWirtschaft & Kommunikation & PsychologieAusbildungsbeginn: 23.03.2008Ausbildungstitel: Zertifizierte Ausbildung zum Personzentrierten Coach - Coaching-Ausbildung I 2008D-69124 HeidelbergKosten: EUR 3451.- inkl. MwSt. In der Ausbildungsgruppe sorgen vor allem Akzeptanz, Einfühlungsvermögen und Klarheit - Grundhaltung der personzentrierten Gesprächsführung - für eine angenehme Lernatmosphäre. Ich biete regelmäßig Informationsveranstaltungen und Schnuppertage zur Ausbildung an: Gewinnen Sie einen Einblick in die erlebnisorientierte Arbeitsweise. Besonderheiten: - Erlebnisorientiertes Lernen - Absprache der Modul-Termine - Kleine Gruppen (6 TN) - Individueller Rahmen - Angenehme Arbeitsatmosphärehttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=220
Loquenz Unternehmensberatung GmbHAusbildungsbeginn: 27.03.2008Ausbildungstitel: Management-CoachingD-70771 StuttgartKosten: 4.900,- Euro zzgl. Mehrwertsteuer Ratenzahlung in 4 Raten möglichhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=119
DGFP e.V. (Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.)Regionalstelle HamburgAusbildungsbeginn: 27.03.2008Ausbildungstitel: DGFP-Ausbildung Coaching CompactD-20355 HamburgKosten: EURO 6.490,00 (für Mitglieder) EURO 7.980,00 (für Nichtmitglieder der DGFP) (incl. Mittagessen, Pausengetränke und Arbeitsunterlagen)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=265
Coachingplus GmbHAusbildungsbeginn: 31.03.2008Ausbildungstitel: 10-tägiger Studiengang für angewandtes Coaching. Weiterbildung zum dipl. Coach SCA möglich!CH-8152 Glattbrugg (nahe Zürich-Airport)Kosten: Fr. 2880.-http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=145
Kurszentrum AarauAusbildungsbeginn: 31.03.2008Ausbildungstitel: Aus- und Weiterbildung zum CoachCH-5000 AarauKosten: ca. 3.500 Euro (sFr. 4.830) für 18 Ausbildungstage (ohne Basismodul)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=68
Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich unter folgender Adresse aufgelistet:http://www.coaching-index.de/time_search.asp?scope=0
Bitte informieren Sie Anbieter, die noch nicht im Coaching-Index eingetragen sind. Ein entsprechendes Aufnahmeformular mit weiteren Hinweisen finden Sie unter folgender Adresse:http://www.coaching-index.de/aufnahme
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