Demographischer Wandel – Herausforderung für die · PDF fileQuelle: prognos 2001: „Demographischer Wandel- Arbeit und Lernen eine lebenslange Herausforderung

Demographischer Wandel –Herausforderung für die Arbeitswelt

Das ZIRP-Projekt-TeamKontakt: [email protected] Informationen: www.zukunftsradar2030.de

Demographischer Wandel ─ Herausforderung für Rheinland-Pfalz

Inhalt

Demographischer Wandel in der Arbeitswelt

Zukunftsradar 2030 –Foresight-Prozess

Strategien für die Arbeitswelt


Bevölkerungsentwicklung bis 2030 in Rheinland-Pfalz

1950 2000 2030

Quelle: Statistisches Landesamt: Rheinland-Pfalz 2050; Band I.

Wanderungs-Überschuss bis 2016 auf Null, Lebenserwartungsteigt bis 2015 um 2 Jahre

Ausgangsvariante:Wanderungs-Überschuss: 5.000Pers./Jahr, Lebenserwartung steigt bis 2030 um 4 Jahre

Mittlere Variante:

Wanderungs-Überschuss: 10.000Pers./Jahr, Lebenserwartung

steigt bis 2030 um 6 Jahre

Obere Variante:

Grundannahme: Geburtenrate konstant bei 1,4

3,9 Mio.

3,7 Mio.

3,6 Mio.

4,0 Mio.


Alterung der Gesellschaft

Quelle: Statistisches Landesamt; Ausgangsvariante.

1900

Viele Jüngere,wenig Ältere

Alter in Jahren

Männer Frauen

2050

Weniger Junge,viele Ältere

Alter in Jahren

FrauenMänner

Die Mitarbeiter und Kunden können nicht immer jünger werden, wenn die Gesellschaft immer älter wird.

Fazit

2000Alter in Jahren

Männer Frauen

Männer Frauen

Pillenknick ab 1963,alternde Bevölkerung


22 21,1 21,9

48,7 50

20,9

29 28

57,1

0

10

20

30

40

50

60

2000 2015 2030

15-30-Jährige 30-50 Jährige 50-65 Jährige

Altersstruktur in der Erwerbsbevölkerung in Rheinland-Pfalz (Angaben in Prozent)

Quelle: Statistisches Landesamt: „Rheinland-Pfalz 2050, Zeitreihen, Strukturdaten, Analysen - II Auswirkungen des Demographischen Wandels“ (Demographische Variante); S. 195


0

10

20

30

40

50

60

70

1979 1984 1989 1996 2005 2010 2015 2020

An

teile

in P

roze

nt

Bis 40-Jährige Ab 40-Jährige

Der Anteil der über 40-Jährigen in Unternehmen steigt, während der Anteil der Jüngeren sinkt.

Fazit

Anteile der Altersgruppen in Unternehmen (in Deutschland)

Quelle: prognos 2001: „Demographischer Wandel- Arbeit und Lernen eine lebenslange Herausforderung“


Erwerbspersonenrückgang nach Regionen

Veränderung20152000

Quelle: Statistisches Landesamt; Rheinland-Pfalz 2050; (Demographische Variante); S. 538ff.

603.239595.069Mittelrhein-Westerwald

+ 1,1%

236.777240.255Trier

- 4,3%

406.742419.305Rheinpfalz - 3%

243.394266.897Westpfalz

2030

532.666

342.535

350.643

Veränderung

-1,5%

393.523411.023Rheinhessen-Nahe

-10,5%

- 16,7%

-16,4%

- 13,5%207.685

Rheinland-Pfalz

209.170-8,8%

1.883.6761.932.559 1.642.699-2,5% -15%

-21,3%


Inhalt





Vier Kernbereiche:

• Kommune

• Arbeitswelt

• Generationen

• Marktchancen

Zukunft schon heute gestalten!

Projektvision

Der Demographische Wandel stellt alle Bereiche in Wirtschaft undGesellschaft vor große Herausforderungen.


Methode Kreativ und systematisch

Zukunftsteams

Szenarien Wünschenswerte und realistische Zukunft

Leitthesen

Maßnahmen Erste Handlungsansätze

Heterogen zusammengesetzt

Kerngedanken der Szenarien

Foresight – Prozess (Vorausschau auf das Jahr 2030)


2002 2003 2004 2005Kommunen(03/2003 – 10/2003)• Nachhaltige

Landesplanung• Perspektiven für

Stadt und Dorf• Versorgung der

Gesellschaft

Arbeitswelt(10/2003 – 06/2004)• Alt und Jung• Lebenslanges

Lernen• Arbeitsplätze und

Arbeit 2030

Generationen(06/2004 – 10/2004)• Kinder- und

familienfreundlicheStrukturen

• Partnerschaft derGenerationen

• Lebensphasenim Alter

Markt(ab 10/2004)

Erste Zukunftsteamsitzung Kommune, 29.03.2003, bei Boehringer Ingelheim

Erste Zukunftsteamsitzung Arbeit, 10.10.2003, im Gesellschaftshaus der BASF

Erste Zukunftsteamsitzung Generationen, 03.07.2004, in Bad Münster am Stein

Zukunftsradar 2030: Zeitplan


Inhalt





1. Potentiale der älter Mitarbeiter

Anerkennung der Erfahrung von Älteren als wichtige Ressource

neue Konzepte in der Personalentwicklung („älter – innovativer und produktiver“)

Ausbau des betrieblichen Wissens- und Erfahrungsmanagements

generationenübergreifende Arbeitsprozesse durch gezielte Mischung

Rotationsprinzip, Lernpatenschaften, Mentorenprogramme sowie „Generationentandems“

frühzeitige Nachfolgeplanung


2. Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch flexible Formen der Kinderbetreuung

Ausbau des Systems der betrieblichen Kindergärten

Ausbau von Telearbeitsplätzen

Arbeitsmodelle, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen

spezifische Job-Sharing Angebote für Frauen mit Kindern

Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Bildung


3. Qualifizierte Arbeitskräfte aus dem Ausland

gezielte Anwerbestrategien

Einbezug der wirtschaftlichen und technischen Entwicklung

Erstellung von Mitarbeiterprofilen

Vorbereitung der heimischen Mitarbeiter

spezifische Integrationsstrategien je nach familiärer Situation

Einbezug der lokalen Bildungsträger

spezielle Bildungsprogramme für Frauen

Aktivierung von Vereinen und anderen zivilgesellschaftlichen Gruppen vor Ort


4. Neue Arbeitszeit- und Entgeltmodelle

Leistungs- und weiterbildungsorientierte Bezahlung

personalpolitische Entscheidungen anhand Kriterium „Leistung“

flexible, innovative und vielfältige Beschäftigungsformen und

Arbeitszeiten

innovative Weiterbildungs- und Vermittlungsangebote

soziale Grundsicherung für Arbeitnehmer bei flexiblen

Beschäftigungsformen


5. Leistungsfähigkeit der Belegschaft

eigenverantwortlicher, bewusster Umgang mit „Ressource“ Gesundheit

durch Arbeitnehmer

Gesundheitsprävention, –förderung und Schulungen

betrieblich organisierte Gesundheitsprogramme

Arbeitsplatzgestaltung und Organisation anhand von arbeitswissen-

schaftlichen Erkenntnissen

Einplanung von kreativen Pausen im Arbeitsablauf

Job-Rotation oder andere Möglichkeiten über den eigenen beruflichen

Tellerrand zu blicken

Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere


6. Neue Kompetenzen

individuelle Karriere geprägt von Eigenverantwortung und hohe

Reflexionsfähigkeit

Engagement von Unternehmen in Bildungseinrichtungen

interdisziplinäre und interkulturelle Kompetenzen

Vermittlung von effizientem und effektivem Lernen bereits in früher

Kindheit

frühzeitige Vermittlung von Werte- und Sozialkompetenzen an Kinder

Kommunikationskompetenzen

Abbau von Zugangsbarrieren zu Bildung

zielgerichtete, individuelle und regionale Förderung der Arbeitskräfte


7. Lebenslanges Lernen

sinkende Zahl der Fachkräfte macht Bildung- und Weiter-bildung wichtigVerknüpfung von Lernphasen und Erwerbsarbeit, z. B. durch

Lern- und Bildungskonten

Qualifizierungsmöglichkeiten für Arbeitslose

einheitliches Zertifizierungssystem in der Weiterbildung

Weiterbildung tarifvertraglich geregelt

informelles Lernen durch virtuelle Wissenszentren und Online

Datenbanken

modulare Ausbildungsgänge


8. Humankapital als zentraler Standortfaktor

lokales und regionales Humankapital als entscheidender Aspekt bei der Standortwahl von UnternehmenFörderung des Humankapitals ist WirtschaftsförderungFörderung der betrieblichen und außerbetrieblichenErstausbildungSchaffung von Netzwerken zwischen Unternehmen und lokalen Bildungseinrichtungenregelmäßige Evaluierungen der zukünftigen Wissens-anforderungenEngagement der Unternehmen in den lokalen Bildungseinrichtungen


9. Schaffung neuer Arbeitsplätze

Ausbau der neuen Dienste und wissensbasierten

Dienstleistungen

Kooperationsnetzwerke aus Unternehmen und öffentlichen

Stellen zur Analyse der Marktchancen

Entwicklung einer Vielzahl von Beschäftigungsfelder durch das

„Zentrum für Bürgerarbeit“

Aufbau von regionalen Netzwerken zur Unterstützung von

Existenzgründern aber auch von gefährdeten Betrieben.


10. Innovationskultur in der Wissensgesellschaft

Einrichtung von Branchendiensten durch Unternehmen und öffentliche Stellen zur Analyse der weltweiten wirtschaftlichenEntwicklung Branchendienste als ImpulsgeberEinbezug der Bildungseinrichtungen und Universitäten in die KooperationVerstärkte der Kooperation der ansässigen Unternehmen


Die Teilnehmer der Zukunftsteams „Arbeit”

Olaf Aschmann, Alois Astor, Holger Bargmann, Christoph Bauer, Axel Baumann, Helmut Becker, Leo Becker, Dr. Viktor Berger, Georg Büttler, Dr. Kerstin Cuhls, Jürgen Dorn, Walter Dörrich, Heinz Ewald, Dr. Jürgen Glaser, Herbert Grohe, Christian Hartard, Kerstin Harth, Elisabeth Hecker-Brettschneider, Gunther Hiestand, Michael Kaul, Dr. Gerhard Keck, Dieter Kerber, Emil Kettering, Christoph Klein, Konstanze Knoche, Michael Knopp, Heinz Kolz, Dieter Kretschmer, Dr. Peter Krug, Julia Kuschnereit, Sebastian Langguth, Heiko Latz, Jeanette Lissy, Andreas Litzmann, Sascha Lück, Jeanette Mischnick, Henriette Phillip, Dr. Kate Reiner, Andrea Reinhardt, Steffi Rohling, Ute Rosenfelder, Giselind Rossmann, Prof. Dr. Jutta Rump-Horster, Christa Scheid, Matthias Scherrer, Silke Schmidt, Gerhard Schmoch, Joachim Schneider, Gabriele Schneidewind, Welf Schröter, Bernd Schuck, Sandra Sloothaak, Gereon Stock, Markus Theobald, Dr. Günther Vedder, Prof. Dr. Hartmut Wächter, Dr. Stefanie Weimer, Michael Winter, Günter Wirkus, Marco Zimmermann, Armin Zisgen


„Keine Zukunft vermag wieder gut zu machen,was du in der Gegenwart versäumst.“

Albert Schweitzer


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Das Zirp-Projekt-Team bedankt sich für Ihre Aufmerksamkeit!

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