HERAUSFORDERUNG GENERATION Z IM HR

Digitalisierung im Human Ressource Management

Eine Zusammenfassung des Vortrages von Thomas Scharmer

vom 20. Juni 2017 in Wien.

Veranstalter: Lohn & HR GmbH

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Vorwort

Die Generation Z, geboren ab 1995, ist bereits mit dem Internet groß geworden. Die Vernetzung in

Social Media bzw. Social Networks prägt diese Generation, welche nach Individualisierung,

Selbststeuerung und Flexibilität strebt.

Die älteren Mitglieder dieser Generation stehen teilweise schon vor der Wahl ihres künftigen

Arbeitsgebers und stellen andere Anforderungen an die Personalführung und -entwicklung. Welche

Herausforderungen kommen dadurch auf Unternehmen zu?

In einer zunehmend digitalisierten und vernetzen Welt werden „Digital Natives“ von „Digital

Immigrants“ geführt.

Megatrends werden als mögliche Ursache für die Ansprüche und Charakteristik dieser

Generation gesehen.

Bei der Generation Y haben Strategien erfolgreich funktioniert, allerdings können genau diese

bei der Generation Z für Abschreckung sorgen.

„Die digitalen Medien sind für sie nicht nur ein Arbeitsraum, sondern zugleich Lebenswelt,

…“1

Auf den folgenden Seiten haben wir für Sie zusammengefasst:

Eine Beschreibung über die Generationen von 1955 bis heute;

Antworten auf die Frage, warum die Generation Z eine Herausforderung für Unternehmen

darstellt;

Tipps, wie Sie die Generation Z für Ihr Unternehmen gewinnen können;

Einen Überblick darüber, welche Vorstellung die Z-ler von der Arbeitswelt haben und wie sich

dies auf den Recruiting-Prozess auswirkt;

Ob der transaktionale Führungsstil – geprägt durch Kommunikation und Motivation - als

Erfolgsfaktor für diese Generation gilt;

SINUS-Studie aus dem Jahr 2016: 7 Lebenswelten von Jugendlichen

1 Quelle vom 22.06.2017: https://www.lecturio.de/magazin/generation-z/

HERAUSFORDERUNG

GENERATION Z IM HRDigitalisierung im

Human Ressource Management

Lohn & HR GmbH | Eurofunk-Straße 1-3 I 5600 St. Johann | T +43 6412 6223 3111 I www.lohn.at I info@lohn.at

VORTRAGENDER

THOMAS SCHARMERBusiness Development | Dipl. HR-Manager

PERSONALMANAGEMENTaus einer Hand

DIE FIRMA LHR IST EIN EIGENSTÄNDIGES UNTERNEHMEN IM FIRMENVERBUND DER EUROFUNK-GRUPPE

• Firmenzentrale St. Johann im Pongau

• Weitere Filiale in Wien

DIE EUROFUNK-GRUPPE IST EINE MITTELSTÄNDISCHE UNTERNEHMENSGRUPPE MIT ÜBER 450

MITARBEITER/INNEN UND ZUR GÄNZE IM FAMILIENBESITZ

• 100 Informatiker, Techniker, Entwickler/innen mit höherer technischen Ausbildung

• gegründet im Jahr 1969

• Personalverrechnersoftware seit 1983

• 1994 Rechenzentrum mit ca. 5.500 DN-Abrechnungen

• seit 2007 Partner von Haufe-umantis AG

• seit 2012 neues Produkt mit LHR Lohn

• ab 2014 neu-entwickelte Zeiterfassung

WER WIR SIND

Überblick über die Generationen

Generation Z ist der Trend, Generation Y die Realität!

Musik

Audio

Planung &Produkte

© Bilderbox/Symbolbild

Fernsehen& Video

Foto

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DIGITALE VERNETZUNG

Alles, was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert. Alles, was vernetzt werden kann, wird vernetzt.

Und das ändert alles! Radikal.

Uber, the world´s largest taxi company, owns no vehicles. Facebook, the world´s most popular media owner, creates

no content. Alibaba, the most valuable retailer, has no inventory. And Airbnb, the world´s largest accommodation

provider, owns no real estate. Something interesting is happening.“

Tom Goodwin

BEVÖLKERUNGSENTWICKLUNG QUALIFIZIERUNG

Quelle: http://populationpyramid.net/de/österreich/2030/

Dig

ital

N

ativ

es

Dig

ital

Imm

igra

nts

2016 2030

Quelle: http://populationpyramid.net/de/%C3%B6sterreich/2016/

Quelle rechts:http://www.acatech.de/fileadmin/user_upload/Baumstruktur_nach_Website/Acatech/root/de/Publikationen/Sonderpublikationen/acatech_DOSSIER_neu_Kompetenzentwicklung_Web.pdf

ENTWICKLUNG DER ERWERBSTÄTIGKEIT

Digitalisierung – Mensch oder Maschine

ENTWICKLUNG DER BESCHÄFTIGTENZAHLENIN DEUTSCHLAND BIS 2030

Handel

Industrielle Produktion

Transport und Logistik

Finanzdienstleistung

Automobilindustrie

Energie Technologie, Medien,

Öffentlicher Sektor

Gesundheit und Pharma

-1

-0,8

-0,6

-0,4

-0,2

0

0,2

0,4

-0,4 -0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

1

~ -1,4Mio Arbeitsplätze

EUROPA IM SANDWICH ZWISCHEN CHINAS „MASCHINENHAUS“ UND DEM„DIGITAL HOUSE“ USA

NEUE GENERATIONEN ÜBERNEHMEN.

Generation Z bindet sich nicht langfristig.

1. Herausforderung:

Autorität ist eine Frage der Fachlichkeit.

2. Herausforderung:

Das Alter sagt nichts über die Generationszugehörigkeit aus.

3. Herausforderung:

Eine hohe Personalfluktuation wirdzur Normalität.

4. Herausforderung:

Ihnen fehlt eine auf gemeinsamen Werten basierende Grundhaltung,die sie antreibt und motiviert.

„Die wichtigen Entscheidungen treffen immer noch die Babyboomer“

Fazit

Transformationale Führung

Wie ticken Jugendliche 2016?

• Konservativ-BürgerlicheDie familien- und heimatorientierten Bodenständigen mit Traditionsbewusstsein und Verantwortungsethik• Adaptiv-PragmatischeDer leistungs- und familienorientierte moderne Mainstream mit hoher Anpassungsbereitschaft

7 Lebenswelten

• PrekäreDie um Orientierung und Teilhabe bemühten Jugendlichen mit schwierigen Startvoraussetzungen und Durchbeißermentalität• Materialistische HedonistenDie freizeit- & familienorientierte Unterschicht mit ausgeprägten markenbewussten Konsumwünschen

7 Lebenswelten

• Experimentalistische HedonistenDie spaß- & szeneorientierten Nonkonformisten mit Fokus auf Leben im Hier und Jetzt• SozialökologischeDie nachhaltigkeits- und gemeinwohlorientierten Jugendlichen mit sozialkritischer Grundhaltung und Offenheit für alternative Lebensentwürfe

7 Lebenswelten

• ExpeditiveDie erfolgs- & lifestyle-orientierten Networkerauf der Suche nach neuen Grenzen und unkonventionellen Erfahrungen

7 Lebenswelten

Xing-Gruppe

Digitalisierung imHuman Resource Management

Austausch über Erfahrungen,Ideen & Visionen zum Thema

"Digitalisierung im Personalwesen"

Digital Natives: Die 4 Herausforderungen der Generation Z für Arbeitgeber2

Nach 1998 geboren, wachsen die Mitglieder der Generation Z noch im Schatten der

Vorgängergeneration Generation Y auf. Noch fehlen wissenschaftliche Analysen aus der Arbeitswelt.

Wir zeigen, welche Unterschiede zwischen den Digital Natives dieser Zeit und denen der ersten

Stunde bestehen. Fakt ist: Auf Unternehmen kommen vier spannende Herausforderungen zu.

Die Arbeitsweise der Generation Z

Neugierig und interessiert geht sie mit Leidenschaft an die Projektarbeit. Dabei legt sie Wert auf eine

freie Entfaltung und eigenständige Umsetzung. Von ihren Auftraggebern erwartet sie, nicht

bevormundet oder eingeschränkt zu werden. Denn für das Ergebnis steht sie gerade. Solange die

Projekte spannend sind, werden die Mitglieder der Generation Z bei der Stange bleiben.

Jedoch an Personen, Unternehmen und Autoritäten haben sie kein Interesse. „Flatterhaftigkeit“ ohne

negative Vorzeichen bezeichnet die Eigenschaft der Ungebundenheit: Von einem Lebensabschnitt

zum nächsten entstehen neue Partnerschaften, die jedoch keine Bindungswirkung haben.

Abgesehen von Familie und engstem Freundeskreis ist die Generation Z lediglich bereit,

Kurzzeitbeziehungen einzugehen. Da stellt sich die Frage, ob der unbefristete Arbeitsvertrag

überhaupt noch ein Anreiz ist, um diese Generation zu bewerben?

Was die Generation Z für Sie als Arbeitgeber bedeutet

Schon heute lassen sich einige Trends erkennen, die sich auf das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-

Verhältnis auswirken werden. Wer auf die Generation Z setzt, der sollte sich unbedingt die folgenden

vier Tipps als Lösungsansätze anschauen, um auf Digital Natives bestens vorbereitet zu sein.

1. Herausforderung: Generation Z bindet sich nicht langfristig.

Unternehmen sollten bei der Begegnung mit der Generation Z sehr auf das Image achten und sich als

kooperativer und attraktiver Partner präsentieren.

2 Quelle vom 22.06.2017: https://www.lecturio.de/magazin/generation-z/

Gelingt es den Unternehmen, sich als attraktiver Partner in einem Netzwerk zu positionieren, dann

bleiben sie auf diese Weise zumindest auf dem „Radarschirm“ und können sich mit spannenden

Projekten und klar formulierten Projektzielen profilieren. Langfristige

Mitarbeiterentwicklungskonzepte werden hingegen an Anziehungskraft verlieren.

Sie fragen sich warum? Die Gerneration Z ist flatterhaft, weshalb sie sich nicht an eine einzige Firma

ein Leben lang bindet. Sie reagiert sehr skeptisch auf die Frage, ob sie glaubt, mit einem einzigen

Job durch das Leben zu kommen.

Sie ist es gewohnt, in einem Überangebot an Informationen und attraktiven Projekten, die für sie

interessanten Jobs herauszufiltern, weshalb es einzig und allein für Unternehmen darauf ankommen

wird, in Netzwerken zu denken und präsent zu sein.

Tipp: Setzen Sie nicht länger auf das Pferd der langfristigen Mitarbeiterentwicklung, sondern

investieren Sie ins Networking.

2. Herausforderung: Autorität ist eine Frage der Fachlichkeit.

Manche behaupten, die Generation Z habe keine Führungsverantwortung. Das bedeutet nun nicht,

dass jemand, der sich der Generation Z zugehörig fühlt, keine Führungsposition wahrnehmen kann

und es darf nicht der Schluss gezogen werden, dass sich diese Aussage allein aus der Jugendlichkeit

der Generation Z ergibt.

Es geht vielmehr um die soziologische Annahme, dass Verantwortung auf Werten basiert. Es fehlt der

Generation ein kollektiv werteprägendes Ereignis, so wie bespielsweise 9/11 für die Generation Y.

Vielmehr sieht sich die Generation Z einer Vielzahl von Ereignissen gegenüber, die sie längst nicht

durch eine national normierte Brille, sondern durch eine globalisierte Sichtweise wahrnimmt, nämlich

der von unzähligen freien Blogautoren, Youtube-Protagonisten oder unabhängigen

Twitternachrichten. Dem gegenüber steht die staatlich organisierte Berichterstattung, wie etwa die

Tagesschau – ein tägliches Nicht-Ereignis für die Generation Z.

Das Idealbild ist hingegen die Projektarbeit, in der jeder Beteiligte sich wie ein funktionierendes

Zahnrad im Getriebe versteht. Verantwortung äußert sich in der Wahrnehmung der Aufgaben

innerhalb eines Netzwerks, das einen konkreten Auftrag umsetzt.

Autorität im Sinne von Top-Down-Führung kann deshalb nicht funktionieren. Autorität bedeutet

Verarntwortung, die innerhalb des Netzwerks kommunikativ verflüssigt wird. Aus

Führungsverantwortung wird somit Teamverantwortung.

Tipp: Strukturieren Sie die Arbeigt in flachen Hierarchien quer zum Abteilungsdenken! So

berücksichtigen Sie den Fakt, dass die Generation Z ein anderes Verständnis von Führung und

Verantwortung hat.

3. Herausforderung: Das Alter sagt nichts über die Generationszugehörigkeit aus.

Eigentlich wäre die Welt so schön einfach, wenn man sagen könnte, dass jemand,

der zwischen 1946 und 1956 geboren wurde, ein Babyboomer ist,

der zwischen 1956 und 1976 geboren wurde, zur Generation X gehört,

der zwischen 1976 und 1998 geboren wurde, zur Generation Y gehört,

der nach 1998 geboren wurde, zur Generation Z gehört.

So könnte der Arbeitgeber am Jahrgang ablesen, welcher Typ von Mitarbeiter ihm gegenüber sitzt.

Nun die schlechte Nachricht:

Christian Scholz, Professor für Organisation, Personalmanagement und Informationsmanagement an

der Universität des Saarlands und Herausgeber des Buchs „Generation Z: Wie sie tickt, was sie

verändert und warum sie uns alle ansteckt“ hat entdeckt, dass die Streuung der Mitglieder der

Generationen zunimmt. So hat er festgestellt, dass zunehmend mehr 50-Jährige sich der Generation

Z zughörig fühlen und 20-Jährige zunehmend Verhaltensmuster der Babyboomer aufeisen.

Tipp: Entwickeln Sie als Arbeitgeber differenzierte Personalstrategien als Antwort auf die

zunehmende Generationskomplexität!

Die 4. Herausforderung: Eine hohe Personalfluktuation wird zur Normalität.

Stehen Personalschwankungen heute noch für einen Arbeitgeber mit eher schlechtem Image, so wird

dies für den Arbeitgeber von morgen nicht unbedingt gelten. Die Generation Z hat – das wurde

bereits betont – das Ideal des Projekts vor Augen.

Da Projekte zeitlich befristet sind und die Generation ohnehin davon ausgeht, mehr als einen Job im

Leben zu machen, bedeutet ein attraktiver Arbeitgeber eben nicht automatisch einen sicheren und

womöglich langweiligen Job zu haben.

Definieren Sie intern, was Sie als attraktiven Arbeitgeber auszeichnet und positionieren Sie

selbstbewusst ihre Arbeitgebermarke. Im Idealfall hat das Projekt dem Mitarbeiter der Generation Z

so viel Spaß gemacht, dass er zwar wechselt um weitere Erfahrungen zu machen, dafür empfiehlt er

Sie aber als Arbeitgeber in seinem Netzwerk.

Tipp: Positionieren Sie sich als attraktive Arbeitgebermarke!

Fazit

Die Generation Z ist noch sehr jung und ihre Entwicklung ist noch nicht abgeschlossen. Gegenüber der

Vorgänger-Generation Y bestehen (noch) gesellschaftliche Defizite: Ohne politische Vertretung in

unserer Gesellschaft und ohne wertprägende weltpolitische Ereignisse sind Mitglieder der Generation

Z offen für die Angebote, aber eben auch unentschlossen.

Ihnen fehlt eine auf gemeinsamen Werten basierende Grundhaltung, die sie antreibt und motiviert.

Experte Christian Scholz hat es in einem Interview bei Lob besonders drastisch formuliert:

“Die wichtigen Entscheidungen treffen in Deutschland immer noch die Babyboomer.”

Die 7 Lebenswelten3

Wie ticken Jugendliche 2016? Die Sinus-Jugendstudie erkennt „7 Lebenswelten“ von Jugendlichen im

Alter von 14 bis 17 Jahren in Deutschland.

Konservativ-Bürgerliche

„Die familien- und heimatorientierten Bodenständigen mit Traditionsbewusstsein und

Verantwortungsethik“

halten an der bewährten gesellschaftlichen Ordnung fest;

betonen eher Selbstdisziplinierung als Selbstentfaltung;

haben eine geringe Lifestyle-Affinität sowie Konsumneigung;

haben kein Interesse, sich über Äußerlichkeiten zu profilieren;

beschreiben sich selbst als: unauffällig, sozial, häuslich, heimatnah, gesellig und ruhig,

erwachsen und vernünftig;

stellen die Erwachsenenwelt nicht in Frage, sondern versuchen schnell einen Platz darin zu

finden;

3 Quelle vom 22.06.2017: http://www.sinus-

akademie.de/fileadmin/user_files/Wie_ticken_Jugendliche_2016/Presse/%C3%96ffentlicher_Foliensatz_u18_2016.pdf

wünschen sich eine plan- und berechenbare „Normalbiografie“;

sehen Ehe und Familie als Grundpfeiler der Gesellschaft.

Adaptiv-Pragmatische

„Der leistungs- und familienorientierte moderne Mainstream mit hoher Anpassungsbereitschaft“

Anpassungs- und Kompromissbereitschaft, Orientierung am Machbaren;

versuchen, ihren Platz in der Mitte der Gesellschaft zu finden;

sehen sich als verantwortungsbewusste Bürgerinnen und Bürger, die dem Staat später nicht

auf der Tasche liegen wollen;

grenzen sich deutlich von Menschen mit geringer Leistungsbereitschaft ab;

möchten im Leben viel erreichen, sich Ziele setzen und konsequent, fleißig und selbständig

verfolgen;

treffen vorausschauende und sinnvolle Entscheidungen;

Ziel: bürgerliche „Normalbiografie“ und Wohlstand, jedoch kein übertriebener Luxus;

ausgeprägtes Konsuminteresse, jedoch mit „rationaler Regulation“;

verbinden mit Kultur in erster Linie Unterhaltungs-, Erlebnis- und Entspannungsansprüche;

orientieren sich am populären Mainstream.

Prekäre

„Die um Orientierung und Teilhabe bemühten Jugendlichen mit schwierigen Startvoraussetzungen

und Durchbeißermentalität“

schwierigste Startvoraussetzungen (Bildungsferne, Erwerbslosigkeit, Einkommen an oder

unterhalb der Armutsgrenze im Elternhaus etc.);

bemüht, die eigene Situation zu verbessern;

Gefühl strukturell oder selbst verbauter Chancen sowie Angst vor geringen

Teilhabemöglichkeiten sind dominant;

geringe Affinität zum Lifestyle-Markt;

Wunsch nach Zugehörigkeit und Anerkennung, danach, „auch mal etwas richtig gut zu

schaffen“;

zentraler Stellenwert von Familie im Werteprofil, häufig idealisiertes Bild;

finden die Gesellschaft unfair und ungerecht;

anfällig gegenüber rechtspopulistischen Klischees und extremen politischen Positionen;

geringe Aufstiegsperspektiven evozieren das Gefühl, dass sich Leistung nicht lohnt oder

münden in unrealistische Zukunftsträume (Fußballstar, Musiker o.ä.).

Materialistische Hedonisten

„Die freizeit- & familienorientierte Unterschicht mit ausgeprägten markenbewussten

Konsumwünschen“

konsum- und markenorientiert: Marken werfen in ihren PeerKontexten Anerkennung ab;

wichtige Werte: Harmonie, Zusammenhalt, Treue, Hilfsbereitschaft, Ehrlichkeit und Anstand;

Ablehnung von Kontroll- und Autoritätswerten;

möchten Spaß und ein „gechilltes Leben“ haben;

Shoppen, Party, Geld und Urlaub sind die coolsten Sachen der Welt;

Freundeskreis steht für Fun und Action;

Berührungspunkte mit Vandalismus, Aggressivität und Drogenkonsum in Alltagserzählungen;

Eltern und Familie als zentraler Bezugspunkt für Geborgenheit und Sicherheit;

sehr distanziert gegenüber Hochkultur; in der Regel kaum Berührungspunkte im Alltag;

orientieren sich klar am Mainstream.

Experimentalistische Hedonisten

„Die spaß- & szeneorientierten Nonkonformisten mit Fokus auf Leben im Hier und Jetzt“

wollen ungehinderte Selbstentfaltung: möchten das Leben in vollen Zügen genießen, Grenzen

überschreiten und Regeln brechen;

legen großen Wert auf kreative Gestaltungsmöglichkeiten und Andersartigkeit;

möchten mit ihrer Werthaltung (bewusst) anecken und provozieren;

finden Routinen langweilig;

geringste Affinität zu typisch bürgerlichen Werten;

distanzieren sich von Mainstream und klassischer Hochkultur;

lieben das Subkulturelle und „Undergroundige“, große Affinität zu Jugendszenen;

teilweise frühes Interesse an subkulturellem Nightlife sowie Konsum von Alkohol, Zigaretten

und weichen Drogen;

bemühen sich, immer mehr Freiräume von den Eltern zu „erkämpfen“, um Freizeit

unabhängig gestalten zu können.

Sozialökologische

„Die nachhaltigkeits- und gemeinwohlorientierten Jugendlichen mit sozialkritischer Grundhaltung und

Offenheit für alternative Lebensentwürfe“

zentrale Pfeiler ihres Wertegerüsts: Demokratie, Gerechtigkeit, Umweltschutz und

Nachhaltigkeit;

sind sehr altruistisch motiviert und am Gemeinwohl orientiert; › möchten andere von ihren

normativen Ansichten überzeugen („Sendungsbewusstsein“);

hoher normativer Anspruch an den eigenen Freundeskreis; suchen „Niveau und Tiefe“;

Distanz zu materialistischen Werten, Kritik an der Überflussgesellschaft;

bildungsaffin: Wunsch nach Wissens- und Horizonterweiterung überwiegt den Spaßfaktor;

aufgeschlossen gegenüber anderen Kulturen, lehnen Rassismus ab;

fortschrittsskeptisch;

vielfältige Freizeitinteressen;

kulturell sehr breit interessiert (auch Hochkultur), v.a. an Kunst und Kultur mit einer

sozialkritischen Message.

Expeditive

„Die erfolgs- & lifestyle-orientierten Networker auf der Suche nach neuen Grenzen und

unkonventionellen Erfahrungen“

streben nach Balance zwischen Selbstverwirklichung, Selbständigkeit, Hedonismus auf der

einen und Leistungswerten wie Zielstrebigkeit, Ehrgeiz, Fleiß auf der anderen Seite;

flexibel, mobil, pragmatisch;

möchten ihren Erfahrungshorizont ständig erweitern: nicht an-, sondern weiterkommen;

geringe Kontroll- und Autoritätsorientierung;

Selbstbeschreibung: urbane, kosmopolitische „Hipster“, interessant, einzigartig, eloquent,

stilbewusst und stilsicher;

ausgeprägtes Marken- und Trendbewusstsein;

bildungsaffin: informieren sich sowohl bewusst in der Freizeit als auch en passant;

auf der Suche nach vielfältigen kulturellen Erfahrungsräumen, z. B. modernes Theater, Kunst,

Malerei;

streben in den öffentlichen Raum, in angesagte Locations, dorthin, wo die Musik spielt, wo

die Leute spannend und anders sind.

Kontaktinformationen

Bei Fragen zum Inhalt wenden Sie sich gerne an:

Thomas Scharmer Leitung Vertrieb

Business Development

E-Mail: tscharmer@lohn.at

Hans Diegruber

Produktmanagement HR Consultant

E-Mail: hdiegruber@lohn.at

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Lohn & HR GmbH Eurofunk-Straße 1-3

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