EINLADUNG ZUR VERANSTALTUNG

DIVERSITY GESTALTEN -

VIELFALT IN DER ARBEITSWELT

MITTWOCH, 24. SEPTEMBER 2014 17.00 BIS 19.30 UHR LANDTAG NRW, RAUM E1 D 05

DOKUME

NTATION

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INHALT

VORWORTJosefine Paul, Sprecherin für Frauenpolitik, Queerpolitik und Sportpolitik ............................... 3

KEYNOTE Kirsten Sánchez Marín, Vorstand Charta der Vielfalt ................................................................ 4

VORSTELLUNG DER PODIUMSTEILNEHMERINNEN,Kirsten Sánchez Marín ............................................................................................................. 6Moritz Lippa ............................................................................................................................. 6Gregor Berghausen ................................................................................................................... 6Manfred Ohl ............................................................................................................................ 7Volker Borchers ........................................................................................................................ 7

FAZIT UND AUSBLICKDr. Birgit Beisheim, Sprecherin für Industriepolitik und Diversity Management ........................ 8

IMPRESSUM

HERAUSGEBERINFraktion Bündnis 90/Die Grünen im Landtag NRWPlatz des Landtags 140221 Düsseldorfgruene@landtag.nrw.dewww.gruene.landtag.nrw.de

REDAKTIONAnna von Spiczak

Erschienen im Januar 2015

Diese Broschüre ist als PDF-Datei im Internet unter www.gruene-fraktion-nrw.de – Publikationen abrufbar.

WEITERE INFORMATIONENJosefine Paul MdLSprecherin für Frauenpolitik, Queerpolitik und SportpolitikTelefon 0211/884-4303/4325Telefax 0211/884-3612Josefine.Paul@landtag.nrw.dewww.josefine-paul.de

Dr. Birgit Beisheim MdLSprecherin für Industriepolitik und Diversity ManagementTelefon 0211/884-2417/2406Telefax 0211/884-3536birgit.beisheim@landtag.nrw.dewww.birgit-beisheim.de

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DIVERSITY GESTALTEN – VIELFALT IN DER ARBEITSWELT

Josefine Paul,

Sprecherin für Frauenpolitik, Queerpolitik und Sportpolitik

Nach unser erfolgreichen Auftaktveranstaltung zur Grünen-Reihe „Diversity gestalten“ in der wir uns mit den Grundzügen der Diversity-Theorie, ihrer Herkunft und Bedeutung befasst haben, werden wir mit den folgenden Veranstaltungen konkrete Aspekte im Rahmen von Diversity beleuchten. In der zweiten Veran-staltung widmeten wir uns der betriebswirtschaftlichen Komponente von Diversity, auch bekannt als Di-versity Management.

Die bisher gängige monokulturelle Struktur von Unternehmen und Organisationen, sowie die damit zu-sammenhängende Personalpolitik, sind nicht länger zeitgemäß. Unternehmen müssen sich auf die neu-en Gegebenheiten von weniger, älterem, weiblicherem und vielfältigerem Personal einstellen. Nach dem Prinzip des Diversity Managments gilt es zukünftig, die vielfältigen Fähigkeiten einer heterogenen Beleg-schaft bestmöglich zu nutzen.

Hierfür müssen zunächst die unterschiedlichen Potentiale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erkannt und gefördert werden. Dabei ist es jedoch nicht nur eine wirtschaftliche Notwendigkeit die individuellen Potentiale herauszustellen, sondern vor allem auch ein Gebot der Teilhabe- und Chancengerechtigkeit. Hierfür ist es zwingend erforderlich strukturelle Hindernisse in Unternehmen und Organisationen in den Blick zu nehmen und zu beseitigen. Die unterschiedlichen Interessengruppen auch in ihrer Verschiedenheit sichtbar zu machen und wertzuschätzen sowie die zur Verfügung stehenden Ressourcen ausgewogen ein-zusetzen, erscheint als die größte Herausforderung im Handlungsfeld von Diversity in der Arbeitswelt. Nur wenn dies gelingt kann Diversity Management als strategisches Instrument dazu beitragen den Herausfor-derungen einer pluralen Gesellschaft durch eine Weiterentwicklung der Unternehmenskultur zu begegnen.

Dabei wurde auch in unserer Veranstaltung klar, dass Diversity Management kontinuierliche Anstren-gungen erfordert. Einige Unternehmen haben die Zeichen der Zeit erkannt und bereits Diversity Manage-ment als Strategie in ihren Strukturen verankert. Hierzu zählen vor allem Großunternehmen, von deren Erfahrungen uns Kirsten Sanchez-Marin (Henkel AG) und Manfred Ohl (Deutsche Telekom) berichtet. Schwieriger scheint die Umsetzung für kleine und mittelständische Betriebe. In Ostwestfalen werden sie in Sachen Diversity von der Initiative für Beschäftigung OWL e.V. unterstützt, deren Arbeit ihr Geschäftsfüh-rer Moritz Lippa vorstellte. Gregor Berghausen berichtete für die IHK Köln von den Unterstützungsmög-lichkeiten und –Notwendigkeiten durch die Kammern sowie den unterschiedlichen Herausforderungen für klein- und mittelständische Unternehmen sowie Großkonzernen. Des Weiteren wurde die Veranstaltung von Volker Borchers bereichert. Er engagiert sich im Völklinger Kreis und agiert auch beruflich im Rahmen der „Charta der Vielfalt“ für die Umsetzung von Diversity Management. Ihnen und allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern möchte ich an dieser Stelle noch einmal meinen Dank für die angeregte Diskussion und die weitreichenden Gedankengänge aussprechen.

Ich wünsche Ihnen und Euch eine angeregte Lektüre.

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KEYNOTE

Kirsten Sánchez Marín,

Vorstand Charta der Vielfalt

Die „Charta der Vielfalt“ wurde 2006 auf Initiative von Daimler, der Deutschen Bank, der Deutschen BP und der Deutschen Telekom gegründet und steht seit Beginn unter der Schirmherrschaft von Bundeskanz-lerin Angela Merkel. 2011 wurde der Verein „Charta der Vielfalt“ gegründet, der seitdem die operative Steuerung sowie die inhaltliche Gestaltung der Charta übernimmt. Zahl unserer Unterzeichner: Fast 2000 Unternehmen und Institutionen haben die Charta der Vielfalt bis heute unterzeichnet, darunter 14 Bun-desländer und 7 Ministerien. Zum heutigen Tag sind damit bereits mehr als 7 Millionen Beschäftigte in Deutschland durch diese Unterschrift vertreten.

Konkret ist die Charta eine Selbstverpflichtung von Unternehmen und Institutionen zur Vielfalt. Sie steht für Toleranz, Fairness und Wertschätzung von Menschen im Arbeitsleben. Durch die Unterzeichnung ver-pflichten sich Unternehmen und Organisationen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das nicht nur frei von Vor-urteilen und Ausgrenzung ist, sondern es soll eine offene Unternehmenskultur etabliert werden, die auf Einbeziehung und gegenseitigem Respekt basiert.

Wie bereits in der Einladung dargestellt, wird die Arbeitswelt mit jedem Tag bunter. Und nicht nur werden die Arbeitnehmer in Deutschland mit jedem Tag vielfältiger, auch Kundenstrukturen verändern sich, die agierenden Unternehmen auf den sich in alle Richtungen öffnenden Märkten könnten unterschiedlicher nicht sein, ebenso wie die vorhandenen Produkte. Und damit erklärt sich auch, dass der Bedarf an qualifi-zierten und flexibel denkenden Fachkräften in Deutschland kontinuierlich angestiegen ist. Die Menschen in der heutigen Arbeitswelt müssen sich jeden Tag erneut anderen Herausforderungen stellen, sie müssen mit ständiger Veränderung leben.

Vl.: Gregor Berghausen, VolkerBorchers, Kirsten Sánchez Marín, Josefine Paul, Dr. Birgit Beisheim, Manfred Ohl und Moritz Lippa

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In den Medien wird fast täglich darauf verwiesen, dass uns in Deutschland zukünftig immer weniger qua-lifizierte Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen werden – aber ist das wirklich so? Oder haben wir nur nicht das gesamte Potential, welches uns zur Verfügung stehen könnte, im Blick. Die Mobilisierung des gesamten berufsfähigen Bevölkerungsanteils ist in der heutigen Welt eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Um als Unternehmen den Fragen einer vielfältigen Arbeitswelt zu begegnen, bedarf es einer belastbaren Analyse hinsichtlich der bestehenden Strukturen als auch der zukünftigen Herausforderungen. Diversity ist ein strategisches Thema und richtet sich nach den Unternehmenszielen, es ist kein Selbstzweck. Vielen Un-ternehmen fehlt dieser Einblick, oder aber die vorhandene Datenbasis der Personalinformationen ist stark fragmentiert und daher nicht leicht auswertbar. Datenkenntnis ist jedoch wichtig, um die Vielfalt im Unter-nehmen wirklich gestalten zu können.

Aus Gesprächen mit Unterzeichnern der Charta der Vielfalt kristallisieren sich drei zentrale Herausforde-rungen heraus, denen sich die Mehrzahl der Unternehmen und Organisationen gegenüber sieht: • Wir müssen junge Nachwuchskräfte in einem immer härter umkämpften Markt für uns gewinnen

und eigenen qualifizierten Nachwuchs weiter ausbilden. • Darüber hinaus ist die Mitarbeiterbindung ein wichtiges Thema, z.B. indem wir uns als attraktiver Ar-

beitgeber positionieren, die Bedürfnisse der Mitarbeiter erkennen und u.a. auch die bessere Verein-barkeit von privaten Herausforderungen und beruflicher Weiterentwicklung sicherstellen.

• Und nicht zuletzt müssen wir auch die langfristige Einsatzfähigkeit einer älter werdenden Belegschaft gewährleisten, durch lebenslanges Lernen und Weiterbilden

Es ist klar ersichtlich, dass es ein Universalrezept nicht gibt. Der Kern von Diversity Management liegt in der Vielfalt der Ideen und Denkansätze, in der Vielfalt der Menschen in unseren Unternehmen und Or-ganisationen – und in der Gabe, die wirklich relevanten Punkte zu erkennen und für die Organisation die richtigen Maßnahmen zu ergreifen. Ein Kernstück von erfolgreichem Diversity Management ist daher der konstante Austausch mit anderen Akteuren in der Gesellschaft und die Bereitschaft, sich selber und seine Organisation zu hinterfragen, um den für die eigenen Strukturen besten Ansatz zu finden. Lernen Sie von der Vielfalt der vorhandenen Ideen und tragen Sie mit eigenen innovativen Ansätzen und einer offenen Denkweise zu mehr Vielfalt in Ihrem Arbeitsumfeld bei. Und ermutigen Sie auch andere Menschen, eine offene und wertschätzende Kultur zu schaffen, dann ist der erste große Schritt getan

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VORSTELLUNG DER PODIUMSTEILNEHMERINNEN

KIRSTEN SÁNCHEZ MARÍN

arbeitet im Rahmen von „Global Diversity“ und „Inclusion“ in der Henkel AG und ist stellvertretende Vorsitzende der „Charta der Vielfalt“.

„Die Charta der Vielfalt als Initiative der Wirtschaft setzt sich deshalb für Offenheit, Toleranz und Wertschätzung am Arbeitsplatz ein. Wir sind davon überzeugt, dass Viel-falt in der Arbeitswelt und die unterschiedlichen Denk- und Arbeitsweisen von Mitar-beitern verschiedener Nationalitäten, Geschlechter und Generationen maßgeblich zu unserem wirtschaftlichen Erfolg in Deutschland beitragen. Das setzt aber voraus, dass

wir Andersartigkeit und Unterschiedlichkeit nicht nur zulassen und akzeptieren, sondern begrüßen und be-wusst als Vorteil nutzen.“

MORITZ LIPPA

ist seit November 2012 Geschäftsführer des IfB!-Netzwerkes Initiative für Beschäfti-gung OWL e.V. Ziel des Netzwerkes ist es, die Beschäftigungssituation in OWL zu för-dern und zu optimieren.

Menschen mit Migrationshintergrund bilden ein Potenzial, dass Unternehmen im Hin-blick auf demografischen Wandel und Fachkräftemangel verstärkt in den Blick neh-men. Mit ihren Sprach- und Kulturkenntnissen bietet diese Gruppe wertvolle Fähigkei-ten gerade für die Außenwirtschaft.

Kultursensibles Personalmanagement, das sich in einem wertschätzenden Umgang mit einer vielfältigen Belegschaft niederschlägt, kann damit für Unternehmen die Chance sein, den Herausforderungen aktu-eller gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Entwicklungen erfolgreich zu begegnen. Grundlage dafür ist es, das soziale Ungleichheit überwunden wird und gesellschaftliche Strukturen auf Durchlässigkeit geprüft werden.

GREGOR BERGHAUSEN

ist Geschäftsführer der Aus- und Weiterbildung der IHK Köln. Die IHK Köln hat eine Resolution zur einheitlichen, beide Geschlechter gleichstellende Personalpolitik verab-schiedet. Des Weiteren gründete sich ein Arbeitskreis „Gender & Diversity“.

Aber nicht nur Frauen sollen gefördert werden. Auch MitarbeiterInnen über 50 sollen entsprechend der Zeit gefördert werden.

„Viele Unternehmen haben die Bedeutung der Vielfalt ihrer Mitarbeiterschaft erkannt. Die Aussicht auf Fachkräfteengpässe oder einen Fachkräftemangel beschleunigt zudem den Erkenntnis- und Umsetzungsprozess. Die Perspektive lautet alle gesellschaftlichen Potenziale auch für den Arbeits-markt zu erschließen. Erforderlich sind niederschwellige Angebote für Unternehmen und ihre Personalver-antwortlichen, die erfolgreiche Diversity-Modell darstellen und zum Nachahmen anregen. Dabei dürfen die Erwartungen vor allem an kleine und mittlere Unternehmen nicht überzogen werden. Gerade für Maß-nahmen des Diversity-Management gilt: Der nachhaltige Erfolg beginnt mit dem ersten Schritt.“

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MANFRED OHL

arbeitet seit 2011 im Themenkomplex Diversity, zunächst als Diversity Manager und dann als Senior Expert HR Development bei der Deutschen Telekom AG.

„Das Managementkonzept besteht darin, durch Anerkennung, Wertschätzung, Ein-beziehung und Nutzen der individuellen Vielfalt zum Erfolg des Unternehmens bei-zutragen.Eine ganzheitliche Betrachtung von Vielfalt hat sich bisher als die klügere Gestaltungs-variante zur Transformation des Unternehmens erwiesen. Minoritätenbezogene He-

rangehensweisen eignen sich hier für wechselnde Fokusprojekte um die Ganzheitlichkeit in Bewusstsein zu bringen. Unerlässlich sind eine breite Basis von Multiplikatoren im Haus, die permanent genutzt werden müssen, die Themen und Facetten immer wieder aufs Neue zu bespielen.Auch muss das Thema m.E. durchgängig im Bewusstsein gehalten werden, da es ansonsten mit hohem Aufwand wieder neu belebt werden müsste. Hemmnisse sind m.E. fehlende gute Gründe sich dafür ein-zusetzen. Wenn die Menschen verstehen, was hier für sie drin ist, es konkret für sie ist, wächst die Bereit-schaft sich einzusetzen und zu investieren.“

VOLKER BORCHERS

ist von Beruf Tierarzt. Sein Betrieb gehört zu den Unterzeichnern der „Charta der Vielfalt“. Außerdem ist er Mitwirkender im Völklinger Kreis e.V., dem Bundesverband schwuler Führungskräfte.

„Vielfalt in einer Gesellschaft ist ein Zeichen für eine Gesellschaft, die die Lebensent-würfe einzelner wertschätzt, unterstützt und fördert. Ein solche Gesellschaft erkennt den Mehrwert, den die Diversität jedes einzelnen für die Gesamtheit darstellt. Um diesen Nutzen für die Allgemeinheit realisieren zu können, müssen grundlegende Vo-

raussetzungen gesellschaftlicher, ökonomischer und auch ideeller Art geschaffen werden. In den letzten Jahren sind wir auf diesem Weg deutlich weiter fortgeschritten und haben Erfolge erzielt. Diese müssen weiter ausgebaut werden. Leider geben augenblicklich internationale und nationale politische Gescheh-nisse Anlass zu Zweifeln, ob das Bestehen der Dauerhaftigkeit diese Erfolge gewährleistet ist.“

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FAZIT UND AUSBLICK

Dr. Birgit Beisheim,

Sprecherin für Industriepolitik und Diversity Management

Unsere Gesellschaft und somit auch unsere Belegschaften sind geprägt von Vielfalt. Nicht zuletzt die Ver-änderungen durch eine zunehmende Globalisierung, treiben auch die Veränderungen der Menschen bei uns voran. Doch diese Vielfalt und das Verständnis davon, helfen uns den Herausforderungen der Verän-derungen zu begegnen. Die Charta der Vielfalt ist ein Beispiel, das zeigt, wie Vielfalt in den Unternehmen gestaltet werden kann.

Für ein Gelingen von Diversity-Management müssen die unterschiedlichen Merkmale eines Unterneh-mens, wie beispielsweise Betriebsgröße, Zusammensetzung der Belegschaft oder auch die langfristige Per-spektive eines Unternehmens bedacht werden. Die weiterhin bestehende strukturelle Diskriminierung ge-genüber dem „Anderen“ und „Fremden“ muss erkannt und beseitigt werden. Hierbei ist es eine besonders große Herausforderungen unterschiedliche Gruppen nicht in Verteilungskämpfen gegeneinander auszu-spielen und zu hierarchisieren. Schließlich muss ein passgenaues Angebot sowohl für ein multinationales Großunternehmen, als auch ein vor allem regional agierendes mittelständiges Unternehmen gefunden werden.

Die Idee des Diversity Managements ist als Teil einer Gleichstellungs- und einer Antidiskriminierungspolitik gestartet. Die Diskussion bei dieser Veranstaltung hat aber gezeigt, dass dieses Bild längst erweitert wur-de. Diversity Management bedeutet längst vielmehr die grundsätzliche Wertschätzung der eigenen Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter. Dazu gehört natürlich die Förderung der individuellen Kompetenzen und auch ein effektiver Einsatz der Arbeitskraft, orientiert an seinen/ihren persönlichen Potentialen. Aber auch das generelle Verständnis für die persönliche (Lebens-) Situation gehört dazu. Das bedeutet, Diversity Ma-nagement ist weit mehr als die reine Unterlassung von Diskriminierung. Vielmehr geht es darum, die Po-tentiale und Bedürfnisse der Individuen zu erkennen, zu respektieren und gegeben falls zu fördern. Genau dieses Bewusstsein, so hat die Diskussion es uns gezeigt, ist eine wichtige Ergänzung zu allen bisherigen Einzelbereichen der Antidiskriminierungspolitik.

Doch während große, global agierende Unternehmen wie Henkel oder die Deutsche Telekom sich in die-sen Bereichen schon sehr breit aufstellen konnten, hinken in Deutschland und Nordrhein-Westfalen be-sonders die kleinen und mittelständischen Unternehmen diesem Trend oftmals hinterher. Natürlich ist die Implementierung dieses Konzept im eigenen Unternehmen ohne eine entsprechende Unternehmensphilo-sophie nicht möglich. In der Diskussion wurde jedoch diskutiert, wie Politik helfen kann Impulse zu setzen und Entwicklungen an zu stoßen. Besonders das Fehlen von regionalen Strukturen, die den Transfer von großen zu kleinen Unternehmen ermöglichen, wurde in der Runde bemängelt.