Georg Kraus / Christel Becker-Kolle / Thomas Fischer

H A N D B U C H

Change-Management

Steuerung vonVeränderungsprozessen

in Organisationen

Einßussfaktorenund Beteiligte

Konzepte, Instrumenteund Methoden

Cornelsen

Inhaltsverzeichnis

Teil A Grundlagen des Change-Managements 9

1 Einführung 101.1 Reflexionen über Verände-

rungen 111.2 Was ist Change-Management? 141.2.1 Gründe und Ursachen für

Change-Management 161.2.2 Segmente des Change-

Managements 161.2.3 Aspekte des Change-Manage-

ments 171.2.4 Standard-Ablauf von Change-

Management 191.2.5 Veränderungsmanie 20

2 Arten von Change-Prozessen 21

2.1 Reengineering, Sanierungund Krise 22

2.1.1 Positionierung 222.1.2 Prozessbeschreibung 242.1.3 Prozessdesign 242.1.4 Controlling 242.1.5 Fazit 242.2 Strategisches Redesign 242.2.1 Interventionen 252.2.1.1 Rolleninterventionen 2522.1.2 Beziehungsinterventionen 262.2.1.3 Kommunikationsinterventionen . 272.2.2 Fazit 282.3 Organisationsentwicklung . . . 282.4 Lean Management und Kaizen 302.4.1 Gruppenarbeit 322.4.2 Kaizen 322.4.3 Fazit.. 342.5 Lernende Organisation 342.5.1 Anpassungslernen

(Single-loop-learning) 352.5.2 Veränderung des Reaktions-

repertoirs (Double-loop-learning) 36

2.5.3 Das Lernen erlernen(Deutero learning) 36

2.5.4 Fazit 38

3 Führung in Veränderungs-prozessen 39

3.1 Grundlagen der Führung 393.2 Typische Verhaltensmuster in

Veränderungssituationen 453.2.1 Verhaltensmuster des

Managements 453.2.1.1 Treiber 463.2.1.2 Bereitwillig Passiver 493.2.1.3 Verweigerer 503.2.1.4 Missmutig Abwartender 523.2.2 Das Top-Management 533.3 Führungsaufgaben in Ver-

änderungsprozessen 563.3.1 Veränderungskonzept gestalten 573.3.2 Orientierung und Motivation

geben 573.3.3 Umsetzung steuern und

stabilisieren 593.3.4 Sich selbst verändern 613.4 Der Umgang mit Wider-

ständen 623.5 Führungsstile im Ver-

änderungsprozess 653.5.1 Wie werden Treiber geführt? . . . 683.5.2 Wie werden bereitwillig

Passive geführt? 693.5.3 Wie werden missmutig

Abwartende geführt? 703.5.4 Wie werden Verweigerer

geführt? 713.6 Führungs- und Steuerimpulse

in den Veränderungsphasen .. 733.7 Führung durch Strategie 783.8 Der Einsatz von Führungs-

techniken und -instrumentenim Change-Prozess 84

3.8.1 Fuhren mit Zielen in Verände-rungsprozessen 84

3.8.2 Steuerung der Zielerreichungdurch Anerkennung und Kritik 8 9

3.8.3 Coaching 94

3.8.4 Mitarbeiterbeurteilung und 4.7Mitarbeiterjahresgespräch 98

3.9 Führung am Rande desChaos - Ordnung und 4.7.1Selbstorganisation 100 4.7.2

3.10 Anforderungen an einen 4.7.3Change-Manager 108 4.7.4

4 Dynamik von 5Veränderungen 112

4.1 Allgemeines 1124.2 Ebenen der Veränderung 112 5.14.2.1 Ebene der Umgebung und

Umwelt 113 5.24.2.2 Ebene der Verhaltensweisen . . . 113 5.34.2.3 Ebene der Fähigkeiten und

Fertigkeiten 113 5.44.2.4 Ebene der Werte, Normen und

Glaubenssätze 114 5.54.2.5 Ebene der Identität 1154.2.6 Ebene des Sinns und der

Spiritualität 115 5.64.3 Phasen der Veränderung 1164.3.1 Schockphase 116 5.74.3.2 Verneinungs-und

Abwehrphase 117 5.84.3.3 Neugierphase 1184.3.4 Ausprobierphase 1184.3.5 Erkenntnisphase 1184.3.6 Akzeptanz-und 6

Konsolidierungsphase 1184.4 Individuelle Präferenz in 6.1

der Veränderungsdynamik . . . 1194.4.1 Persönlichkeitsaspekte in

derVeräiäderungsdynamik . . . . 119 6.24.4.2 Individuelle Erfahrungen in

der Veränderungsdynamik . . . . 120 6.34.5 Gruppenprozesse als Reak-

tionen auf Veränderungen 121 6.3.14.5.1 Solidarisierung und

Koalitionen 122 6.3.24.5.2 Abgrenzung und Ausgrenzung . 1234.5.3 Machtkämpfe, Intrigen und 6.4

Mikropolitik 1234.6 r Unterschiedliche Verände- 6.4.1

rungsgeschwindigkeiten 126

Anforderungen an Manage-ment und Führung inChange-Prozessen 126Wahrnehmung 126Deutung von Indikatoren 127Reaktionsweisen 127Zusammenfassung 127

Systematisches Managenvon Veränderungs-prozessen 128Die Notwendigkeit von Verän-derungen bewusst machen . . . 128Verbündete suchen 130Entwicklung einer Vision undklarer Strategien 130Kommunizieren der Verände-rungsvision 132Empowerment der Mitarbeiterzur Überwindung von Wider-ständen 133Sichern von kurzfristigenErfolgen 135Vorteile absichern und weiterdie Veränderungen treiben . . . 136Verankern der neuen Ansätzeund Maßnahmen in derUnternehmenskultur 138

Unternehmenskultur/Organisationskultur 140Bewusstseinsentwicklung zur„Unternehmenskultur/Organisationskultur" 140Definition und Gegenstandder Unternehmenskultur 141Grundlagen zur Veränderung*der Unternehmenskultur 144Üngeplante Veränderungender Unternehmenskultur 145Geplante Veränderungender Unternehmenskultur 146Schritte bei der Veränderungder Unternehmenskultur 147Analyse der bisherigen Unter-nehmenskultur 148

6.4.2 Konzeptionnehmensku

6.4.3 Aktionen ziÄnderung ekultur

6.4.4 Evaluierungänderung .

6.5 Besonder!»Kulturwan«

6.6 Kritik an deUnternehm

6.7 Ausblick auleitbildundVerfassung

&•".

6.4.2 Konzeption einer neuen Unter-nehmenskultur 150

6.4.3 Aktionen zur Einführung/Änderung einer Unternehmens-kultur 152

6.4.4 Evaluierung der Kulturver-änderung 154

6.5 Besonderheiten beimKulturwandel 154

6.6 Kritik an der Nutzbarkeit vonUnternehmenskultur 156

6.7 Ausblick auf Unternehmens-leitbild und Unternehmens-verfassung 156

Teil B Fehler vermeiden undErfolgsfaktorennutzen 157

7 Typische Sünden in Change-Prozessen 158

7.1 Blindstart - mangelndeAnalyse der Ausgangslage 161

7.2 Eigentlich ist ja alles schonbekannt - ungenügendesProblembewusstsein 163

7.3 Die Wahrheit auf Raten -schlechte Kommunikationund Information 166

7.4 Vogel friss oder stirb - üblerStil bei der Vor gehensweise . . . 167

7.5 Bomben werfen und not inven-ted here - unprofessionellesStakeholdermanagement 169

7.6 Alles akf einmal - zu großerUmfang, zu hoheGeschwindigkeit 170

7.7 Nutzen oder Leidensdruck-niegehört? 172

7.8 Wozu Methoden - es gehtauch ohne 174

7.9 Controlling gerne -aber wir sind schonwoanders 176

7.110 Politische Spiele 177

8 Erfolgsfaktoren vonChange-Prozessen 178

8.1 Jeder Veränderung musseine Diagnose vorausgehen . . . 178

8.2 Die Axt an die Wurzelansetzen 180

8.3 Den Fokus auf den Kundenrichten 182

8.4 Professionelle Gestaltung desErwachens 183

8.5 Persönlichen Nutzenschaffen und/oder Leidens-drucknutzen 185

8.6 Schaffung von Transparenzund Nachvollziehbarkeit 186

8.7 Unterstützung durch dasTop-Management 188

8.8 Gewinnung des mittlerenManagements 190

8.9 Einbindung und Beteiligungvon Betroffenen 191

8.10 Das richtige Timing und dierichtige Geschwindigkeit 193

8.11 ProjektmanagementmäßigePlanung und Realisierung 195

8.12 Professionelles Controlling . . . 1978.13 Konsequentes Handeln 198

9 Rolle der Stakeholder imChange-Prozess 200

Teil C Instrumente vonChange-Prozessen 203

10 StrukturelleInterventionen 204

10.1 Benchmarking 20410.1.1 Bestimmung des Bench-

«narking-Objekts 20510.1.2 Beschreibung und Analyse 20510.1.3 Benchmarking-Partner 20710.1.4 Analyse der Unterschiede 20710.1.5 Maßnahmenplanung 21010.1.6 Sicherung der Ergebnisse 21010.2 Strategieentwicklung 210

10.2.1 Strategiehorizonte 21010.2.2 Leitfragen im Rahmen einer

Strategieentwicklung 21110.2.3 Portfolioanalysen 21410.2.4 Strategie als Rekursivschleife .. 21510.3 SWOT 21510.4 Organisationsdiagnose 21610.5 Interventionsdesign 21710.6 Gremienlandschaft 21810.7 Kommunikationsmatrix 22010.8 TCP-Matrix 22110.9 Projektmanagement 22210.9.1 Projektauftrag 22310.9.2 Projekt-Kick-off 22310.9.3 Projektorganisation 22410.9.4 Projektstrukturplan und ein

Meilensteinplan 22510.9.5 Reporting 22810.10 Mitarbeiterbefragung 22810.10.1 Begriff und Funktion der

Mitarbeiterbefragung 22810.10.2 Variationen der Mitarbeiter-

befragungen 22910.10.3 Mitarbeiterbefragung als

Instrument der kontinuier-lichen Unternehmens-entwicklung 231

10.10.4 Ergebnisse der Mitarbeiter-befragung als Element desChange-Management 233

10.10.5 Ablauf einer Mitarbeiter-befragung 234

10.10.6 Besondere Probleme,Gefahren und Fehler 238

10.10.7Fazit 23910.11 Resistance-Radar-ein Instru-

ment zur quantitativen Bestim-mung von Widerständen inVeränderungsprojekten 239

11 Analoge Interventionen imVeränderungsprozess 244

11.1 Einführung: Was sind analogeMethoden? 244

11.2 Analoge Methoden in»Veränderungssituationen 244

11.3 Einsatzmöglichkeiten vonanalogen Interventionen 253

11.3.1 Analoge Methoden und Inter-ventionen bei der Bearbeitungder Strategie 253

11.3.2 Analoge Methoden und Inter-ventionen bei der Bearbeitungder Unternehmenskultur 258

11.3.3 Analoge Methoden und Inter-ventionen in der Unternehmens-kommunikation 266

11.3.4 Analoge Methoden und Inter-ventionen in der Organisations-entwicklung 267

11.3.5 Analoge Methoden und Inter-ventionen in der Personal-entwicklung 279

11.3.6 Analoge Interventionen beisonstigen Einsatzmöglich-keiten 282

11.4 Kritik an den analogenInterventionen 283

11.5 Besonderheiten bei Einführungund Einsatz von analogenInterventionen 285

TeilD Umfeld und Rand-bedingungen 287

12 Organisationsformen 28812.1 Funktionale Struktur 28912.2 Funktional zentrale und dezen-

trale Strukturen 29012.3 Regional zentrale und dezen-

trale Strukturen 29212.4 Kunden- und Dienstleistungs-

orientierung 29412.5 iHtegr ationsmodelle der

Organisation 29512.5.1 Gruppenarbeit, Fertigungs-

inseln 29712.5.2 Work-flow-Arbeit 29912.6 Auslagerungsmodelle aus

der Organisation 29912.6.1 Telearbeit 300

' {» . •

12.6.2 Center-Organisation 30012.6.3 Outsourcing, Globalisierung .. 30112.7 Hierarchieproblematik 30212.8 Zusammenfassung 304

13 Rechtliche Aspekte imChange-Management 305

13.1 Notwendigkeit zur Beachtungrechtlicher Rahmenbedin-gungen in Change-Prozessen . 305

13.2 Planung und Vorbereitungvon Organisations-änderungen unter Berück-sichtigung der formal-rechtlichen Aspekte 310

13.2.1 Veränderungen der Personal-planung und Personaleinsatz-planung 311

13.2.2 Veränderungen der Ablauf-organisation 312

13.2.3 Spielregeln und Ordnung desBetriebs und des Verhaltensder Arbeitnehmer 312

13.2.4 Versetzungen 31313.2.5 Veränderungen der

Arbeitszeit 31313.2.6 Personalabbau 31413.2.7 Veränderungen bei Prämien,

Anreizsystemen, Erfolgs-beteiligungen, Incentives 316

13.2.8 Veränderungen bei den IT-Systemen, IT-Programmenund technischen Einrich-tungen 317

13.3 Sonstige rechtliche Grund-lagen 317

13.4 Qualifizierung für neueAufgaben 318

13.5 Rechtliche Besonderheitenbei der individuellen Führungin Change-Prozessen 318

13.5.1 Vorübergehende Weisung 31813.5.2 Fehlverhalten bei Change-

Prozessen und deren recht-liche Folgen 319

13.6 Fazit 320\

14 Externe und interneBegleitung vonChange-Prozessen 321

14.1 Rolle von externenBeratern 321

14.2 Beratung durch die internePersonal- und Organisations-entwicklungsabteilung 324

14.2.1 Beratung, Konzeption undUmsetzung von Change-Management-Prozessen 325

14.2.2 Veränderungen der Personal-entwicklungskonzepte durchChange-Management-Maß-nahmen 328

14.2.3 Kritik am Veränderungs-„zauber" 331

14.2.4 Zusammenfassung 33214.3 Rolle des Controlling in

Change-Prozessen 33314.3.1 Umwandlung des betrieblichen

Rechnungswesens inControlling 333

14.3.2 Controlling als Mitgestalterder Change-Prozesse 334

14.3.3 Veränderungen im Controllingdurch Change-Prozesse 336

14.3.4 Implementierung von Verände-rungen durch den Controlling-bereich 336

TeilE Fallbeispiele 337

Fallbeispiel I - Verbesserung derKundenorientierung 338

Fallbeispiel II - Fusion 340Fallbeispiel III - Turnaround 342Fallbeispiel IV - Strukturveränderung 344

TeilF Service 347

Glossar 348Literaturverzeichnis 354Stichwortverzeichnis 356