HR-times 1/2014

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Nachhaltigkeit als Chance – aber wie?

www.netzwerk-hr.atCLUSTERLANDOBERÖSTERREICH GmbH

HR-timesDas Magazin für Partner und Freunde des Netzwerks Humanressourcen

Ausgabe 1 / März 2014

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Mit dem strategischen Wirtschafts- und For-schungsprogramm OÖ 2020 existiert ein Fahr- plan für die Erhal tung und Stärkung der Wett- be werbs fähigkeit des Standortes Ober öster- reich. Kern des Program- mes sind die Unter neh-men als Grundlage unseres Wohlstandes. Besonders die Herausforderungen des demografi-schen Wandels sind eine Chance, durch innovative Maßnahmen als führende Region in Europa mit den besten beruflichen Chancen und Rahmenbe-dingungen zu punkten. Nutzen Sie das Netzwerk Humanressourcen als Anlaufstelle bei Ihren Ideen und Projekten im HR-Bereich.

Standort OÖ stärken

Dr. Michael StruglWirtschaftslandesrat Oberösterreich

Inhalt Ausgabe 1/2014

Kleine Maßnahmen – große Wirkung 3HR für jede Lebensphase 5Endspurt im oö. Pilotprojekt 6Out of Place oder gut platziert? 7Nachhaltigkeit als Chance – aber wie? 8Harte Fakten gegen weiche Floskeln 11Jetzt nicht ausruhen! 12Kinderbetreuung in OÖ auf einen Blick 14Auszeiten mit Rückfahrkarte 15Kurz & bündig, Impressum 16

Liebe PartnerInnen des Netzwerks Humanressourcen!Sehr geehrte Da-men und Herren!

Die HR-times 1/2014 beschäftigt sich mit ei-ner ganzen Band breite

an HR-Themen, die wir im Netzwerk Humanres-sour cen (NHR) zusammen mit unseren Partner-unternehmen und ExpertInnen bearbeiten. Von der „Corporate Social Responsibility“ bis zum Wissenstransfer Jung/Alt arbeiten aktuell über 20 Unternehmen in Kooperationsprojekten gemein-sam an Konzepten, Richtlinien und Prozessen für ein erfolgreiches Umsetzen im eigenen Betrieb.Neben den Kooperationsprojekten wird sich das NHR-Team mit strategischen Themen des Stand-ortes Oberösterreich beschäftigen. Es werden in den Themenfeldern Frauen, Jugendliche, Ältere und Internationalisierung Konzepte erarbeitet, um

für die anstehenden Fragen und Bedürfnisse der Unternehmen Lösungen anzubieten.Vorausschauendes und modernes Personalmana-gement ist die Basis für attraktive Arbeitgeber und innovative Produkte. Mit dem Netzwerk Human-ressourcen haben oberösterreichische Be triebe – sowohl große als auch kleine – die Chance ihre Kräfte zu bündeln und damit den Standort für Fachkräfte, internationale ExpertInnen und Füh-rungskräfte weiterhin attraktiv zu gestalten.Grundlage dieser Bündelung ist die enge Zusam-menarbeit mit Ihnen und Ihrem Unternehmen! Als Partnerunternehmen des Netzwerks profitieren Sie von einem Netzwerk mit über 150 Mitgliedern! Innovation durch Kooperation ist Ihr Vorteil im Netzwerk HR!

Ihr

Mag. Andreas GeiblingerNetzwerk-Manager Humanressourcen

Plenum HR-TAGUNG-13

Workshop Kooperationsprojekt KOMPAXHR-Beiratssitzung, Oktober 2013

Koopera-tionsprojekt

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HR-Juniors

Cross-Mentoring Mentees 2014

Impressionen2013/14

Entwicklungsdialog KOMPASS

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Editorial


Personalarbeit in KMU wird in erster Linie als Ver-waltungstätigkeit gesehen. Aufgaben wie Lohn-verrechnung, Vertragsgestaltung, Arbeits zeit auf-zeichnungen und Weiterbildungen im geringen Ausmaß werden abgearbeitet.

Hauptproblem ist, dass zu wenige Ressourcen zur Verfügung stehen und unterschiedliche Personen mit Teilaufgaben betraut sind, obwohl die grund-sätzliche Vorreiterrolle der Geschäftsführung ob-liegt. Steht diese nicht voll und ganz hinter Perso-nalaktivitäten, fehlt die Signalwirkung. Es mangelt an der Zeit für planende und steuernde Tätigkeit. Gerade in KMU gilt häufig: operativ vor strategisch.

Notwendigkeit von Personalarbeit in KMU?!Besteht die Notwendigkeit für Personalarbeit in KMU denn überhaupt? Wir hören häufig, dass die

Kleine Maßnahmen –

große Wirkung

Personalarbeit in KMU

überschaubare Anzahl an MitarbeiterInnen keine besonderen Maßnahmen erfordert. Doch gerade diese Tatsache bringt den Vorteil, dass schon kleine Maßnahmen mit geringem finanziellen und zeitlichen Aufwand immens viel Wert stiften können. Denn sicher ist, dass die Kernthemen die-selben sind und diese kleinere Betriebe ungleich härter treffen.Folgende Themen tauchen in Gesprächen mit kleinen Partnerbetrieben des Netzwerks immer wieder auf: Personalsuche und Auswahl, Aus- und Weiterbildung, MitarbeiterInnen-Bindung, Entloh-nungssysteme und der Umgang mit KundInnen sowie das Auftreten im Betrieb und nach außen. Genau diese Themen beschäftigen auch die grö-ßeren Unternehmen!

Personalarbeit rechnet sich mehrfachPersonalarbeit in Unternehmen kann als Kreislauf betrachtet werden: Strukturierte Personalarbeit führt zu produktiveren und motivierten Mitarbei-terInnen, was wiederum bessere Produkte und eine gesteigerte Nachfrage zur Folge hat. Dieses Wachstum führt zu einem besseren Ergebnis und

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Personalarbeit in KMU

>> INFO-bOxGerne unterstützen wir Sie, beim Setzen der ersten Schritte und stehen für Fragen und einen Gedankenaustausch zur Verfügung.

Das Netzwerk HR bietet Ihnen:•EntwicklungsdialogfürKMU(fürUnternehmen bis max. 50 MitarbeiterInnen)•GeteiltesPersonalmanagementfürKMU.Infos: www.netzwerk-hr.at/personalarbeitinkmu

Ihr Kontakt im Netzwerk HR:Mag. Andreas GeiblingerLeiter Netzwerk [email protected] T 43 (0) 732 79810 5189

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bietet die Möglichkeit, diese zusätzlichen finanziel-len Mittel wieder in das Unternehmen und dessen MitarbeiterInnen zu investieren.

FazitAuch wenn es nicht sofort in Zahlen ablesbar ist, ist es doch nachweislich so, dass sich gezielte und strukturierte Personalarbeit mehrfach rechnet: für die Arbeitgeberattraktivität, für das Finden, Binden und Motivieren von MitarbeiterInnen und damit auch für die zukünftige Wettbewerbsfähig-keit von KMU.

Die Möglichkeiten für Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sind zahlreich und unterschei-den sich weniger von jenen der Groß-betriebe, als man denken könnte. Er-fahren Sie was Personalarbeit auch in KMU bewirken kann und in welchen bereichen Sie ansetzen können.


Expertentipp

Auf der Suche nach den Widerstandskräften

Projekteinblick

Kooperationsprojekte

Resilienz ist, nach Defi nition der Projektgruppe, die Fähigkeit zur Weiterentwicklung eines Systems bei Veränderung, durch die aktive Einbindung der Menschen, unter Nutzung der Widerstandskräfte

auf persönlicher und organisationaler Ebene. Vor 18 Monaten haben sich sechs oberösterreich-ische Unternehmen unter der Begleitung des Netzwerks Humanressourcen auf die Suche nach Einflussfaktoren auf die Resilienz gemacht und in der Analysephase 80 MitarbeiterInnen um ihre Meinung gefragt.

Resilienzfaktoren der PartnerbetriebeAuf Basis von zwei in der Literatur anerkannten Mo dellen* wurden insgesamt 10 Resilienzfaktoren wie beispielsweise Führung, Optimismus oder Selbstregulierung defi niert.

Aktuell gehen die Kooperationspartner der Frage nach „Welche der 10 Resilienzfaktoren sind bei

>> INFO-bOxProjekttitel: Kernkompetenz Resilienz – wie eine Vertrauenskultur auf Resilienz wirkt. Wie Resilienz die Arbeitsfähigkeit beeinfl usst.Laufzeit: 17. 7. 2012 bis 17. 7. 2014Projektpartner: Aumayr GmbH, B7 Arbeit und Leben, COUNT IT GmbH & Co KG, DSM Fine Chemicals Nfg GmbH & Co KG, Silber Fensterbau GmbH, Soziale Initiative GmbH

Wie müssen Organisationen aufgestellt sein, damit sie in tur-bulenten Zeiten keine Schiefl age bekommen oder im Extremfall deren Existenz gefährden? Was kann ein Unternehmen tun, um

die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit ihrer MitarbeiterInnen zu erhöhen? Immer öfter ist die Antwort: Die Resilienz stärken.

uns im Unternehmen am meisten/wenigsten aus-geprägt und WARUM?“. In der nächsten Projekt-phase werden dann Handlungsfelder abgeleitet und in Methoden zur Stärkung der Resilienz um-gelegt. Es werden auch die Rahmenbedingungen analysiert, die zu einer erfolgreichen Implemen-tierung von Resilienz-Maßnahmen notwendig sind. Projektziel ist die Entwicklung eines Maß-nahmenkatalogs in welchem die Erfahrungen und das Resilienz-Know-how aus vier unterschiedli-chen Branchen und Unternehmensgrößen zusam-mengefasst sind. Weiters sollen Handlungsemp-fehlungen gegeben werden, z. B. Verhaltensregeln für MitarbeiterInnen, Ehrenkodex für ManagerIn-nen oder Ähnliches.

Der fi nnische Experte J. Ilmarinen spricht von Arbeitsfähigkeit, wenn der/die MitarbeiterIn mit seiner/ihrer individuellen Leistungsfähigkeit die am jeweiligen Arbeitsplatz gestellten Aufgaben

gut und motiviert bewältigen kann. Diese Fähig-keit bezeichnet somit die Balance zwischen den Arbeits anforderungen einerseits und der jeweili-gen Leistungsfähigkeit, Kompetenz und den Werten bzw. Einstellungen des/der MitarbeiterIn ander-er seits.Dieses Gleichgewicht kann im Laufe des Berufs-lebens sowohl durch betriebliche Einfl üsse (z. B. neue Arbeitsaufgaben, veränderte Arbeitsorga-nisation) als auch durch persönliche Veränderun-gen (z. B. neue berufl iche Interessen, veränderter Ge sundheitszustand) in Schiefl age geraten.In diesem Fall ist es Aufgabe der Führungskraft ge meinsam mit dem/r MitarbeiterIn im wertschätz-enden Dialog herauszufinden, wodurch die Ar-beitsfähigkeit beeinträchtig ist, Verbesserungen zu vereinbaren und für deren Umsetzung zu sor gen. Die Palette der Maßnahmen reicht dabei von Ge-sundheitsförderung über Personalentwicklung bis

Mag.a Sabine BaillonOrganisationsentwicklung I Coaching I Training

Lebensphasenorientierte Unternehmensführung:Wie Führungskräfte die Arbeitsfähigkeit ihrer MitarbeiterInnen fördern können

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zur Veränderung von Arbeitsaufgaben und Arbeits-organisation. Für diese Gespräche benötigen Füh-rungskräfte lebensphasenorientierte Führungs-instrumente, eine gute Vertrauensbasis zu ihren Mitarbeiter In nen und Entscheidungsspielräume, um diese Führungsinstrumente differenziert an-zuwenden. Führung in dieser Qualität fördert die Arbeitsfähigkeit nachweislich stärker als reine Gesundheitsförderung.Das in der Beratungspraxis bewährte Modell der „Lebensphasenorientierten Unternehmensfüh-rung“ und das Arbeitsbewältigungscoaching® bieten dafür auf allen Ebenen eine effektive Unter-stützung.

KontaktT 43 (0) 680 14 13 925

E [email protected] W www.baillon.at

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Die Tatsachen kennt jeder: MitarbeiterInnen werden immer älter, und der Wettbewerb um gute MitarbeiterInnen verschärft sich weiter. Auch der allgemeine Trend der Arbeitszeitverkürzung und der immer stärker geforderte Ausgleich von beruf und Freizeit sowie eine zufriedenstellende Vereinbarkeit von Familie und beruf verstärken die Herausforderungen.

HR für jede Lebensphase

Diese Tatsachen erfordern ein neues Denken und Handeln, um MitarbeiterInnen in den jeweiligen Le-bensphasen die notwendige Wertschätzung entge-genzubringen und sie auch richtig im Unternehmen einzusetzen. Denn Betriebe und MitarbeiterInnen stehen je nach Lebensphase unterschiedlichen Bedürfnissen, Potenzialen und Möglichkeiten gegenüber.

Win-win für alle beteiligtenLebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik bringt beiden Seiten zahlreiche Vorteile: MitarbeiterInnen erhalten persönliche Entwicklungschancen, Möglichkeiten zur beruf-lichen Weiterentwicklung, werden in (schwieri gen) Lebensphasen unterstützt und können das Berufs- und Privatleben besser vereinbaren. Unternehmen hingegen sind auf interne und externe Verände-rungsprozesse besser vorbe reitet, können den Personalbedarf besser steuern, profitieren von der erhöhten Einsatz- und Leistungsbereitschaft und unterstützen die Arbeitsfähigkeit durch proaktives Generationenmanagement.*

Neuer Entwicklungsdialog

Entwicklungsdialog LOUAnfang diesen Jahres startete im Netzwerk Hu-manressourcen der Entwicklungsdialog LOU – „LebensphasenOrientierte Unternehmensfüh-rung“, mit 12 teilnehmenden oö. Betrieben. Ziel ist, gemeinsam unterschiedliche Aspekte des Themas zu beleuchten, sich gegenseitig Projekte und Betriebe vorzustellen und Erfahrungen aus-zutauschen.Die Gruppe trifft sich vier Mal pro Jahr und hat für 2014 bereits spannende Themen festgelegt: Veränderungsfähige MitarbeiterInnen, Kompetenz zur Wissensweitergabe, Nachfolgeprozesse und Alter-/Lebens-Arbeitszeitmodelle. Die Umdasch AG aus Amstetten ist 2014 erstmals bei einem Entwicklungsdialog im Netzwerk mit dabei. Direc-tor HR Mag. Kurt König erzählt im Interview über die Beweggründe.

Was bedeutet für Sie lebensphasenorientierte Personalpolitik?König: Unsere Personalstrategie hat zum Ziel die Leistungs- bzw. Beschäftigungsfähigkeit unserer

MitarbeiterInnen zu entwickeln bzw. zu erhalten und dabei die unterschiedlichen Lebens- und Berufssituationen zu berücksichtigen.

Welche Zielsetzungen hat die Umdasch AG?König: Die demografische Entwicklung und der Fachkräfteengpass machen auch vor unseren Werkstoren nicht Halt. Wir bemerken überdies ein geändertes Wertemuster inkl. neuer Lebensstile der verschiedenen Generationen im Unterneh-men. Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, müssen wir unsere Personalstrategie dement-sprechend gestalten.

Welche Erwartungen haben Sie an den Aus-tausch im Netzwerk?König: Der Entwicklungsdialog bietet einen ver-trauensvollen Rahmen, um gemeinsam mit an-deren Unternehmen Ideen zu entwickeln, vonei-nander zu lernen und sich intensiv mit Themen aus unterschiedlichen Perspektiven zu befassen. Wir erwarten uns viele Inputs und Anregungen, die wir in unsere eigenen Strategien einfließen lassen können.

* (Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik, gespag 2012)

>> INFO-bOxTeilnehmende betriebe bei LOU: AMS Oberösterreich, Amt der oö. Landesregie-rung, BRP Powertrain GmbH, Fill GesmbH, GET Business GmbH, Hummer Aluminium Industries GmbH, HYPO Oberösterreich, Industrie-Logistik-Linz GmbH, Leitz GmbH, Oberbank AG, Umdasch Group

Mag. Kurt König, Director Human Resources, Umdasch AG

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Status Quo: Überbetriebliche Kinderbetreuung

Endspurt im oö. Pilotprojekt

>> INFO-bOxHaben auch Sie Interesse an einer überbe-trieblichen Kinderbetreuung in Ihrer Region? Kontaktieren Sie uns, wir unterstützen Sie gerne!

Ihr Kontakt:Mag.a Romana Steinmetz, KOMPASS-Projekt-leitung, [email protected]

„Betriebswirtschaftliches Grundwissen wird immer mehr auch von Nichtbetriebswirten verlangt“, weiß BFI-Produktmanager Gerhard Zahrer. „Die Abläufe im Unternehmen zu verstehen und die unterschiedlichen Unternehmensperspektiven zu kennen, ist bei der Ausübung des eigenen Jobs überdies hinaus äußerst hilfreich.“ Nur: Wie soll dieses BWL-Grundwissen vermittelt werden? Wie verlieren Begriffe wie Bilanz, Gewinn- und Verlust-rechnung, Jahresergebnis oder Kennzahlen ihren Schrecken?

Spieltisch, Münzen und TaschenrechnerMit dem Einsatz von Planspielen der BTI Business Training International GmbH wird am BFI Oberös-terreich neuerdings die klassische Schulsituation – mit Sessel- und Tischreihen – aufgelöst. Im Schu-lungsraum finden sich stattdessen Spieltische für je vier TeilnehmerInnen, Münzen in verschiedenen Farben, Taschenrechner und Arbeitsbuch. „Spezi-ell für TeilnehmerInnen ohne oder mit nur geringen wirtschaftlichen Vorkenntnissen sind geführte Plan spiele sehr empfehlenswert“, sagt Zahrer. „Es findet ein ständiger Wechsel zwischen Lerninputs

Das große Ganze spielerisch verstehenDas bFI Oberösterreich setzt bei der Vermitt-lung von betriebswirtschaftlichem Grundwis-sen auf eine fast in Vergessenheit geratene Methode: das Planspiel.

Überbetriebliche Kinderbetreuung ist in Oberösterreich keine Vision mehr, sondern Realität. An der Umsetzung wird bereits gearbeitet.

des Trainers und eigenständigen Gruppenarbeiten statt.“

Hervorzuheben ist außerdem, dass mit dieser spezi ellen Unterrichtsmethodik sämtliche Lern-kanäle der Teilnehmer/innen aktiviert werden und die Wissensvermittlung somit nachhaltig ist. „Der Lerntransfer erfolgt so unmittelbar, dass einem gar nicht bewusst ist, dass man lernt“, betont

Zahrer. „Brettspielbasierte Unternehmenssimula-tionen sind eine optimale Ergänzung, Wissen zu vertiefen und in einen Zusammenhang zu stellen, um schließlich das große Ganze zu verstehen.“

KontaktT Serviceline 0810 004 005E [email protected] W www.bfi-ooe.at

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Die drei Projektpartner Silhouette International Schmied AG, Rosenbauer International AG und PEZ/Haas Gruppe haben sich in den letzten sechs Monaten mit der Entscheidung und Entwicklung rund um eine überbetrieb-

liche Kinderbetreuung auseinandergesetzt. An Idee und Konzept wurde unter der Leitung von KOMPASS gefeilt.

Die Würfel sind gefallen! Die Rahmenbedingungen aller Partnerbe-triebe wurden erhoben. Schwerpunktmäßig wird es eine Betreuung

für unter 3-jährige geben. Weiters sind Betriebstageseltern für den flexiblen Bedarf wie beispielsweise Fenstertage, Betreuungs-

randzeiten oder auslastungsschwächere Zeiten geplant.

Neubau geplantDamit es für die Kinderbetreuung auch das geeignete Umfeld gibt, wurde die Idee geboren, ein eigenes Gebäude zu errich-ten. Ziel ist ein möglichst rascher Baubeginn, damit in ab-sehbarer Zukunft mit der Kinderbetreuung gestartet werden

kann. Die endgültige Entscheidung zur Errich-tung eines Gebäudes sowie der konkreten Pro-jektumsetzung soll in Kürze getroffen werden.

Das „Planspiel“ des BFIs vermittelt in spielerischer Form wirtschaftliche Zusammenhänge.


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Kinderbetreuung vom ProfiBei einem Hearing mit sechs Trägerorganisationen haben sich die Projektpartner für den Familien-bund Oberösterreich entschieden. Dieser wird die professionelle Kinderbetreuung übernehmen und sichert Qualität und Serviceorientierung im laufenden Betrieb.

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Outplacement: Strukturiertes Trennungsmanagement

Out of Place oder gut platziert?


Unsere Arbeitswelt verändert sich rasant und Glo-balisierung und Wachstum sind ebenso selbstver-ständlich wie Rationalisierung und Kündigung. Kommt es zu einer Trennung, noch dazu in einer an-gespannten Wirtschaftslage, ist eine einvernehm-liche, faire und soziale Lösung wünschenswert.

Was ist Outplacement?Outplacement ist eine Karriereberatung bzw. eine Form des Trennungsmanagements. Ein Outplace-mentberater unterstützt den/die ArbeitnehmerIn dabei, eine mindestens gleichwertige Stelle in einem anderen Unternehmen zu finden.

Was macht Outplacement erfolgreich?Wichtig ist, die Angebotseinholung bei einem Out-placementberater zeitgerecht vor dem Trennungs-gespräch zu erledigen. „Häufig bleibt keine Zeit, um Auffang- und Infogespräche vorzubereiten“, weiß Mag. Walter Reisenzein, Outplacementbe rater und Geschäftsführer Lee Hecht Harrison/DBM. „Die Betroffenen sind dann unzureichend über das An-gebot informiert, und eine einvernehm liche Lösung ist nur schwer zu verhandeln“, so Reisenzein.

Good Practice In der MIBA AG wird Outplacement als eine Per-sonalentwicklungsmaßnahme angeboten. Mag. Bernhard Reisner, Vice President Human Capital

bei der MIBA AG meint dazu: „Outplacement ist oft vernachlässigt, aber eine enorme Chance auch im Employer Branding! Es ist ein professioneller Aus- und Übertrittsprozess, wo sich unsere Werte und Versprechen in Ausnahmesituationen bewähren müssen.“

Mag. Peter Haempel war General Manager bei ei-nem international tätigen Unternehmen, das seine Österreich-Niederlassung aufgelassen hat. Er be-kam nach seiner Trennung Unterstützung von DBM Karriereberatung. „Als 58-jähriger ehemaliger General Manager war mein Erfolg der Jobsuche am Anfang sehr ungewiss“, erzählt Haempel von der Trennungsphase. Er sah die professionelle Unterstützung zur Jobsuche als „berufliche Auf-gabe“. „Man fühlt sich nicht arbeitslos, sondern erledigt einen Job mit einem klar definierten Ziel“, so Haempel. „Ich konnte meine Zukunft entspre-chend der gewonnenen Erfahrungen, Fähigkeiten und Wünsche neu gestalten.“

Kündigungen gehören zum Arbeitsalltag dazu. Ausschlag-gebend ist eine saubere und faire Abwicklung des Tren-nungsprozesses. Hier kommt Outplacement ins Spiel.

Expertentipp

Placement für Expats und Familie

Mag. Walter ReisenzeinGeschäftsführer, Lee Hecht Harrison/DBM

Karriereberatung GmbH

Die Entscheidung in ein fremdes Land zu gehen, ist von der Zustimmung der Lebenspartner ab-hängig. Während die Führungskraft in der Firma unterstützt wird, ist der Partner alleine mit seiner Angst vor der Isolation. Daher ist der zukünftige Job essenziell. Das Expat Partner Placement bietet die Möglichkeit den Partner bei der Jobsuche im Zielland zu unterstützen.

„Look and See-Trips“ sind ideal, sich über Job-chancen zu informieren. Gemeinsam mit dem Out-placementberater wird das Suchfeld abgesteckt, dann Infos über die Chancen gesammelt, mit dem Betroffenen reflektiert und anschließend gemein-sam gesucht. Die Kosten für diese Dienstleistung, des Expat Partner Placement’s, werden dabei vom entsendenden Unternehmen getragen. Durch die Einbindung und Unterstützung der Familie sollen mehr Führungskräfte für Entsendungen gewonnen werden.

Rückkehrplanung sollte auch ein „Worst-Case“-Szenario umfassen, d. h. was passiert, wenn es nach der Rückkehr keinen gleichwertigen Job im Unternehmen gibt? Wird Outplacement von vorne herein als Bestandteil der Entsendung angeboten, gibt dies Sicherheit und auch vorsichtigere Füh-rungskräfte werden als „Expats“ gewonnen. Da-neben beugt es zusätzlichen Rekrutierungs- und Trainingskosten vor, denn zwei Drittel der Expats kündigen innerhalb von 24 Monaten nach ihrer Rückkehr!

KontaktT 43 (0) 732 667271 0

E [email protected] W www.dbmaustria.at & www.lhh.com

Mag. Peter Haempel, Länderbereichsleiter Nordosteuropa, Murexin AG


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Kooperationsprojekt

Wer kennt sie nicht? Die Plakate und Werbespots von namhaften Unterneh men, die allesamt auf Nach haltigkeit abzielen. Immer mehr Produkte im Lebensmittelhan del oder der Kleidungsindustrie sind mit unterschiedlichen Labels ge-kennzeichnet, welche deren ge-wissenhaft geprüfte Herkunft und Pro-duktionsweise bestätigen sollen. Doch was steckt hinter diesen Kampagnen? Und wie viel davon kann man glauben?

als Chance –aber wie?

Die Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung im Sinne der Corporate Social Responsibility, kurz CSR, ist in aller Munde. Es ist ein wahrer Hype und wenn man nicht authentisch arbeitet und kom-muniziert, gibt es nicht nur ungeahnte Höhenfl üge, sondern auch tiefe Abstürze in der Geschäftswelt.

Was ist CSR?Die Grundpfeiler von CSR sind vorausschauend zu wirtschaften, fair mit Beschäftigten umzugehensowie Verantwortung für Gesellschaft und Umweltzu übernehmen. Gesellschaftliches Engagement von Unternehmen stärkt die Volkswirtschaft und die Gesellschaft. (Quelle: www.csr-in-deutschland.de)

„Bei Corporate Social Responsibility geht es um die freiwillige Übernahme von gesellschaftlicher Verantwortung und zwar über die rechtlichen Pflichten hinaus“, weiß Patrick Rammerstorfer, CSR-Experte und externer Berater im Netzwerk Kooperationsprojekt FUN.

Warum der ganze Hype?Gründe für die intensive Beschäftigung der Unter-nehmen mit der Nachhaltigkeit sind unter anderem die in den letzten Jahren häufi ger publik werden-den Korruptions- und Wirtschaftsskandale sowie die verstärkte Kritik an den Geschäftspraktiken von multinationalen Konzernen. Durch die inten-sivere Nutzung von sozialen Medien hat sich auch die Verbreitung und somit die weltweite Sichtbar-

keit stark erhöht. Nicht selten wurde bereits der Ruf eines Unternehmens durch die rasend schnelle Informationsverbreitung auf Plattformen wie face-book oder youTube stark geschädigt.

CSR - HR = PRWelche Rolle spielt nun die Personalpolitik in der Nachhaltigkeit? Immer mehr sind sich einig, dass CSR ohne Personalarbeit (HR) reine Öffentlich-keitsarbeit (PR) ist. Wird aber Nachhaltigkeit nicht innen gelebt, ist das Unternehmen nicht authen-tisch und es wird bei reinen Absichtserklärungen bleiben. Für eine gelungene Nachhaltigkeitsar -beit muss das Personalmanagement jedoch in-tensiv eingebunden sein, denn um nach außen hin glaubwürdig auftreten zu können, muss erst nach innen entsprechend gearbeitet werden.

Nachhaltiges Personalmanagement – was ist das?„Nachhaltigkeit im HR-Bereich hat viele Di men-

FUN – Fairantwortliche Unternehmensführung

sionen. Eine davon ist das Wissen in der Organisation nachhaltig abzusichern, umsetzbar durch voraus-schauende Besetzungs- und Nachfolge politik. Pa rallel dazu ist auch die Erhaltung der Arbeits-fähigkeit aller MitarbeiterInnen ein zentrales The-ma“, erläutert Rammerstorfer. Konkrete Anknüp-fungspunkte von CSR im Personalmanagement sind beispielsweise Gesundheitsprogramme, die Förderung des Umweltbewusstseins der Mit-arbeiter Innen, freiwilliges MitarbeiterInnen-Enga-gement, die aktive Einbindung in Unterneh mens-entscheidungen zum Beispiel durch Incen tive- Programme, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Förderung von Vielfalt im Unter-nehmen, Talente- und Kompetenzma na gement so-wie regelmäßige Trainings und Weiterentwicklung.(Quelle: HRM als wesentlicher Faktor für verantwortungsvolles Wirtschaften,

www.respact.at)

FUN im Netzwerk HumanressourcenSeit Juli 2013 entwickeln fünf Unternehmen im

Wer kennt sie nicht? Die Plakate und Werbespots von namhaften

unterschiedlichen Labels ge-kennzeichnet, welche deren ge-wissenhaft geprüfte Herkunft und Pro-


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Kooperationsprojekt

Was bedeutet Nachhaltigkeit in Ihrem Unternehmen?Thauerböck: Nachhaltigkeit bedeutet für uns auf allen drei CSR-Ebenen nicht nur an heute sondern auch an morgen und übermorgen zu denken. Wir versuchen über perfekt ausgebildete Mitarbeiter-Innen zu verfügen und in einem ökologisch wie gesellschaftlich lebenswertem Umfeld zu leben.

Gattringer: Unser Produkt spricht für sich. Als Pionier im Einsatz nachhaltiger Energiequellen pro duziert GASOKOL zuverlässige Heiztechnik- und Energiesparsysteme. Solaranlagen sind die Visitenkarte ökonomisch und ökologisch agieren-der Gebäudeinhaber. Für Mensch und Umwelt fokussieren wir uns ganzheitlich auf Energie aus Sonne und sind uns der Verantwortung für nach-folgende Generationen bewusst.

Watzinger: Das Rote Kreuz als weltweit größte Non-Profit-Organisation arbeitet unter sehr kom plexen Bedingungen. Ein stetig steigender Leis tungsbedarf verlangt permanent steigende Budgets und Spen-denvolumen bei gleichzeitig gekürzten öffentlichen Mitteln. Dies bedeutet für das Rote Kreuz OÖ einen permanenten Balanceakt, um die Grundsätze einer nachhaltigen Unter nehmensführung einzuhalten.

Wo ist CSR in Ihrem Unternehmen verankert? Thauerböck: Die strategischen Entscheidungen zu CSR finden sich bei der Geschäftsführung. Darüber hinaus sind insbesondere die Betriebsleitung und das Qualitäts-, Umwelt- und Sicherheitsmanage-mentsystem eingebunden.

Gattringer: CSR ist kein Abteilungsthema. CSR ist seit jeher in unserem Leitbild verankert. Wir pfle-gen eine respektvolle Beziehung untereinander, zu allen KundInnen und Lieferanten. Aus Verantwor-tungsbewusstsein, Verlässlichkeit und Ehrlichkeit entstehen dauerhafte Partnerschaften.

Watzinger: CSR ist in den Grundsätzen des Roten Kreuzes verankert und somit an höchster Stelle in der Unternehmenspolitik angesiedelt.

Welche CSR-beispiele gibt es bereits in Ihrem Unternehmen?Thauerböck: Wir sichern die Arbeitsplätze unserer MitarbeiterInnen durch unser Credo „Deckungs-beitrag vor Umsatz“, Zahlungsausfallsversiche-rungen sowie flexible Arbeitszeitsysteme, um die branchenbedingt auftragsschwache Winterzeit auszugleichen. Weiters engagieren wir uns im sozialen Bereich, beispielsweise durch Spenden- und Sponsorentätigkeit wie mit unserem Beitrag zum SOS-Kinderdorf Rechberg. Wir versuchen in allen Bereichen so energiesparend wie möglich zu agieren, z. B. durch die Nutzung regionaler Lie-feranten. Unsere Wärme und elektrische Energie beziehen wir ausschließlich aus CO2-neu tralen und erneuerbaren Quellen. Durch unsere bald 340 KW-Photovoltaik-Anlagen erzeugen wir selbst Strom, mit dem u. a. die Elektro-Scooter, die wir unseren Lehrlingen zur Verfügung stellen, geladen werden können.

Gattringer: Unser Produkt sichert eine rohstoff-freie Versorgung, ökonomische Unabhängigkeit und Lebensqualität. Unser Unternehmen fördert

>> INFO-bOxProjekttittel: FUN – Fairantwortliche UNterneh-mensführungLaufzeit: 4. Juli 2013 – 31. Oktober 2014Projektpartner: HABAU Hoch- und Tiefbauge-sellschaft m.b.H., GASOKOL GmbH, BAUMANN/GLAS/1886 GmbH, COUNT IT GmbH & Co KG, Rotes Kreuz OÖ

Netzwerk Kooperationsprojekt FUN – Fairantwort-liche UNternehmensführung gemeinsam Ideen und Maßnahmen zur Steigerung ihrer CSR-Aktivitäten und setzen diese individuell und in Kooperation um. In den bisherigen vier Treffen wurden erste Überlegungen zu unternehmensübergreifenden Pro jektmaßnahmen vertieft und unter Begleitung von „Pro Active“ typische „CSR-Werkzeuge“ wie CO2-Fußabdruck oder Lebenszykluskosten disku-tiert. Außerdem wurden Best-Practice Beispiele der Projektpartner vorgestellt.

Papierarmes büro bei COUNT ITDie COUNT IT gründete Arbeitsgruppen zu nach-haltigem Personal- und Gebäudemanagement und beschäftigte sich mit dem Konzept eines „papierarmen Büros“, wobei sie wesentliche Be-triebsprozesse auf elektronische Erfassung um-gestellt haben. Neben Effizienzüberlegungen und Workflow-Prozessen wird vor allem das Umwelt-bewusstsein der MitarbeiterInnen im Zuge dieser Maßnahmen gefördert. Ein eigenes Projektteam (EFE-Team) kümmert sich das gesamte Jahr um die regelmäßige soziale Einbindung sämtlicher MitarbeiterInnen im Unternehmen.

Soziales und ökologisches Handeln nachhaltig verankernNeben dem papierarmen Büro beschäftigt sich die HABAU-Group mit der Nachhaltigkeitskultur und nachhaltigem Bauen. Darüber hinaus wurde ein MitarbeiterInnen-Gesprächskonzept entwickelt, das u. a. zum Ziel hat, die Zufriedenheit der Be-legschaft zu steigern, die interne Kommunikation zu erhöhen und die Führungsprozesse insgesamt zu optimieren. In der HABAU-Lehrlingsakademie arbeiten Lehrlinge aus der gesamten Unterneh-mensgruppe jedes Jahr in gemeinsamen Trainings an ihren sozialen Kompetenzen. Neben dem Pro-jektkernteam ist eine Vielzahl von MitarbeiterIn-nen eingebunden, um soziales und ökologisches Handeln auf einer breiten Basis nachhaltig zu verankern.

Das Netzwerk Humanressourcen hat mit drei Projektpartnern über deren Beweggründe und Ziele im Projekt gesprochen.


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Kooperationsprojekt

Expertentipp

Wenn Unternehmen das Thema CSR nur als „grü-nes Mascherl“ betrachten, gefährden sie die unternehmerische und gesellschaftliche Zukunft. Denn eine globalisierte Wirtschaft mit volatilen Absatzmärkten und einer hohen Wettbewerbs-dynamik, die immensen Innovationsschübe in den Informations- und Kommunikationstechnologien und nicht zuletzt die unübersehbaren Folgen für unsere Umwelt zeigen, dass die Welt für Unter-nehmen noch um einiges schnelllebiger und un-berechenbarer geworden ist. Abgesehen davon befindet sich unsere Gesellschaft gerade in einem großen Umbruch.

Somit ist erkennbar, dass der nicht unmittelbar wirtschaftsbezogene gesellschaftliche Kontext für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen viel bedeutsamer geworden ist. Das künftige Schick-sal von Unternehmen liegt nicht mehr nur in der Wirtschaft alleine, sondern in der Bewährung in anderen gesellschaftlichen Kontexten, die mit-entscheiden, ob man noch erfolgreich am Markt ist. Diese Entwicklungen sind der Grund, warum seitens der Unternehmen der „Gesellschaftlichen Verantwortung von Organisationen“ Aufmerksam-keit geschenkt werden muss.

Wirtschaftlicher Wohlstand, die Ermöglichung so-zialer Teilhabe und eine ökologische Nachhaltigkeit sind die Säulen einer nachhaltigen Zukunft von Unternehmen. CSR ist also keine Kür, sondern eine Sicherung der Überlebensfähigkeit, aber nur, wenn sie strategisch gut verankert und auch glaubwür-dig umgesetzt wird.

KontaktT 43 (0) 732 931601 15

E [email protected] www.pro-active.at

Kür oder Notwendig-keit zum Überleben?

Patrick Rammerstorfer, MSc MBAGeschäftsführender Gesellschafter, Pro Active

Beratungs- u. Trainings GmbH

>> INFO-bOxPlattformen im Internet Zahlreiche Plattformen im Internet unterstützen die Informationsbeschaffung und -verbreitung über nachhaltige Produkte und die Unternehmen, die dahinter stehen.• www.kununu.com Plattform zur Bewertung

von Arbeitgebern in AUT, CH und D.

• www.Foodwatch.org Ein gemeinnütziger Ver-ein, der die Praktiken der Lebensmittelindustrie entlarvt.

• www.marktcheck.at Ein Service von Green-peace mit elf Partnern zeigt Hintergründe auf und macht Produkte transparent.

• www.change.org/de Jedermann kann eine Petition zu einem Problem einstellen und um

Unterstützer für sein Anliegen werben.

• www.ecotastic.com Die App setzt Anreize für User, die sich umweltschonend verhalten.

• www.barcoo.com Preisvergleich zahlreicher Produkte und Info über deren Nachhaltigkeit.

• www.tamyca.de Autovermietung von privat zu privat.

• www.de.whyownit.com Weniger kaufen, mehr leihen.

• www.avaaz.org/de Ein weltweites Kam-pagnen-Netzwerk, das mit Bürgerstimmen politische Entscheidungen beeinflusst.

das eigenständige und eigenverantwortliche Han-deln der MitarbeiterInnen. Selbstorganisation stärkt das Selbstwertgefühl und fördert die Wei-ter entwicklung. Natürlich achten alle Mitarbei-terInnen im täglichen Tun und Handeln auf die vorbild liche und sorgsame Verwendung knapper Ressourcen.

Watzinger: Bei allen 86 Dienststellen in Oberöster-reich wurde seit jeher auf optimierte Funktionalität und bestmögliche Nutzung der vorhandenen öko-logischen Möglichkeiten Wert gelegt. Der Einsatz sparsamer Fahrzeuge, mit steigendem Anteil an emissionsarmen Gas- und Elektrofahrzeugen, ist ebenso ein großes Anliegen. Die Zugrundelegung höchster ethischer Standards in allen Leistungs-bereichen, wie etwa dem Rettungsdienst, dem Gesundheits- und Sozialdienst und in der Blut-spendezentrale Linz, ist dabei unerlässlich. Über 18.000 freiwillige und 2.000 hauptberufliche Mit arbeiterInnen mit gesamt über fünf Mio. Leis-tungsstunden sichern auch die notwendige soziale und gesellschaftliche Verankerung.

Welche Vision haben Sie für CSR in Ihrem Unternehmen?

Thauerböck: Für die nähere Zukunft sehen wir es als besonders wichtig an, unsere MitarbeiterInnen noch stärker am Thema CSR zu beteiligen und für die Werte und Ziele zu begeistern. Wir wollen uns noch besser als attraktiver Arbeitgeber in unserer Region positionieren und durch bessere Kommuni-kation unserer Tätigkeiten den einen oder anderen Auftrag zusätzlich erhalten.

Gattringer: Global denken, regional handeln - damit schafft GASOKOL Arbeitsplätze, Wert-schöpfung und Wohlstand. Als familiär geführtes Unternehmen ist uns das soziale Wohl aller Mit-arbeiterInnen sowie deren fachliche und per-sönliche Entwicklung ein wichtiges Anliegen. Im Team teilen und übernehmen wir ökonomische Verantwortung. Persönliches Engagement und ein freundlicher Umgang miteinander steigern die Freude am Arbeiten und den gemeinsamen Erfolg.

Watzinger: Optimaler Ressourceneinsatz und höchste Leistungseffizienz bei maximaler Berück-sichtigung der Kunden- und MitarbeiterInnenbe-dürfnisse. Sicherung des bestmöglichen Benefit für die Bedürftigsten unserer Gesellschaft.

Erwin Gattringer, Geschäftsführer, Gasokol GmbH

Mag. (FH) Michael ThauerböckBAUMANN/GLAS/1886 GmbH

Ing. Mag. Werner WatzingerVerwaltungsdirektor, Rotes Kreuz OÖ


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HR im Fokus

In einem volatilen wirtschaftlichen Umfeld in dem Effi zienz, Kostenoptimierung und Wertschöpfung mehr denn je im Mittelpunkt stehen, ist auch die Personalabteilung gefordert, zur Wertschöpfung im Unternehmen beizutragen. Die Schwierigkeit: Die Arbeit mit Menschen und das Feilen an der Unternehmenskultur sind nicht direkt in Umsätzen oder Gewinnmargen zu messen. Dementspre-chend ist das Image des Personalmanagements in vielen Unternehmen das einer Servicestelle und eines Kostenfaktors.Seit den späten 1990er-Jahren prägt der Begriff des „HR-Business-Partner“ die Managementlehr-gänge weltweit. Personalmanagement soll mess-bare Erfolge generieren, am Unternehmenserfolg mitwirken und vor allem Teil der strategischen Steuerung des Unternehmens werden! So weit, so theoretisch.

Was, wer, wie und warum?Personalabteilungen sind immer stärker gefordert, sich als Businesspartner zu positionieren und ihre Arbeit mit Kennzahlen zu belegen. Aussagekräftige Daten, die sich mit Referenzzahlen untermauern

Verstaubtes Image oder fehlende Initiative?

HR-Management als Business-Partner

Personalabteilungen sind immer stärker gefordert, mess-bare Erfolge für ihre Arbeit zu liefern und das verstaubte Image einer Servicestelle abzulegen.

bis Ende März haben Unternehmen aus Oberösterreich, Salzburg und Niederös-terreich noch die Möglichkeit, beim HR-benchmark 2014 des Netzwerks Human-ressourcen teilzunehmen. Dabei werden in einem bereits mehrfach erprobten Fragebogen eine Vielzahl an Daten erhoben, aus welchen rund 30 Personalkenn-zahlen berechnet werden.

>> INFO-bOxDas Netzwerk HR bietet Ihnen:•ErhebungundVergleichIhrerPersonalkenn- zahlen im HR-benchmark 2014•WeiterbildungimWorkshop „BWL für Personaler“ •FestigungIhrerRollebeidenTreffen der „HR Juniors“ Weitere Infos unter: www.netzwerk-hr.at

>> INFO-bOx4 Schritte zu Ihren Zahlen 1) Buchungsfax retournieren. Info und Anmeldung unter: www.netzwerk-hr.at/benchmark 2) Online-Fragebogen ausfüllen. Datenerhe- bungen ab sofort. Anmeldeschluss 31. 3. 20143) Ergebnisse analysieren. Im Herbst 2014 erhalten Sie einen individuellen Gesamtbericht.4) Ergebnisse diskutieren. Workshops mit den anderen teilnehmenden Unternehmen er- möglichen Austausch und Diskussion.

Rollenverständnis ändert sichFakt ist, dass Personalmanager den größten Kos-tenblock im Unternehmen verwalten, steuern und entwickeln. Ein wichtiger Schritt zum HR-Busi-ness Partner ist das Verständnis für betriebswirt-schaftliche Zusammenhänge und die Strategie des Unternehmens. So fi ndet ein Wandel der Rolle vom administrativen, prozessgetriebenen hin zum strategisch beratenden und koordinierenden Per-sonaler statt.

Das Netzwerk Humanressourcen ist bestrebt, Per-sonalistInnen die bestmögliche Unterstützung, ak-tuelles Know-how und eine Diskussionsplattform zu HR-Themen zur Verfügung zu stellen. „HR als

lassen, bieten hier Unterstützung. Der HR-Bench-mark zeigt Verbesserungspotenziale auf und ver-stärkt die Aussagekraft von Personalkennzahlen durch Längsschnittvergleiche. Darüber hinaus hilft der Vergleich mit anderen Unternehmen derselben Unternehmensgröße, Region und Branche, die eigene Situation besser einzuschätzen.

Hard Facts statt weichen Formulierungen Personalverantwortliche erhalten durch den indivi-duellen Gesamtbericht mit Auswertungen zu 30 Personalkennzahlen und Gehaltsdaten von 26 Be rufen ein Werkzeug in die Hand, um die eigenen Un ter nehmensdaten mit Vergleichs werten aus der Region zu untermauern. So können Handlungs felder identifi ziert und erste Schritte abgeleitet werden. Der direkte Vergleich bietet außer dem eine Argu-mentationsgrundlage gegenüber Controlling und Geschäftsführung.

Personalbüros schlagen wichtige Brücken zwischen Abteilungen.

„Die Ergebnisse des benchmarks sind durch die gute Vergleichbarkeit und Praxisnähe der Kennzahlen für unser HR-Controlling von großem Nutzen.“

Mag.a Ursula PramendorferPersonalleitung, Fischer Sports GmbH

Harte Fakten gegen weiche Floskeln

Business Partner“ wird auch 2014 durch unsere Aktivitäten und Projekte weiter vorangetrieben.


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HR im Fokus

Jetzt nicht ausruhen!

Aktive Frauenförderung

Schlüsselwort: LebensphasenorientierungDiese Veränderungen in der Gesellschaft erfordern ein Umdenken der Betriebe und eine gezieltere Ausrichtung der Aktivitäten hin zu einer Lebens-phasenorientierung. MitarbeiterInnen haben im Laufe ihres Lebens unterschiedliche Anforderun-gen an das Unternehmen. In jeder Lebensphase stellen MitarbeiterInnen unterschiedliche An-forderungen an das Unternehmen. Es sind nicht mehr nur die Frauen, die sich über „Vereinbarkeit“ Gedanken machen, sondern auch immer mehr Männer. „Frauen- und Männerförderung ist gleich Familienförderung“, sagt Prof.in (FH) Dr.in Christine

Schiller-Ripota, „außer in bestimmten Fällen und zwar dort, wo es in Unternehmen einfach noch zu wenige Frauen gibt oder die Rahmenbedingungen nicht optimal sind.“

Sinnvolle Frauenförderung?!Zahlreiche Studien bestätigen, dass Unternehmen mit gemischten Teams und Frauen in ihren Füh-rungsorganen erfolgreicher sind. Betriebe können immens von der Vielfalt profitieren und sich das Wissen und die Fähigkeiten von Männern UND Frauen zunutze machen. Eines der wichtigsten Themen ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um Frauen verstärkt in den Arbeitsmarkt einzubinden und auch zu behalten.

Kleine Aktionen wirken oft ganz groß!Es braucht nicht immer umfangreiche Projekte. Oft reichen schon kleine Veränderungen in den betrieblichen Strukturen und Abläufen, um den Handlungsspielraum zu erweitern. Gerade kleinere Unternehmen haben den Vorteil, dass sie ihre MitarbeiterInnen meist sehr gut kennen und indivi-duelle Lösungen rasch und unbürokratisch gefun-den werden können. Die Praxis zeigt, dass diese

kleinen Schritte, die Vertrauen und Verständnis für die Situation signalisieren, häufig zu höherer Loyalität und größerer Einsatzbereitschaft führen. Im Sinne der Arbeitgeberattraktivität wirken diese Aktivitäten sowohl nach außen als auch nach innen und erhöhen durch motiviertere und leistungsfä-higere MitarbeiterInnen die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens.

Aktiv werden – aber wie?Grundsätzlich ist es wichtig, die Unternehmens-leitung für das Thema zu gewinnen und sich einen Überblick zu verschaffen, welche Maßnahmen be-reits gelebt werden. Darüber hinaus ist es wichtig ein eigenes Projektteam aufzustellen, konkrete Ziele festzulegen und an deren Erreichung zu ar-beiten. Förderung von Frauen und Männern im Unternehmen kann in verschiedenen Bereichen erfolgen. Potenzial gibt es von der Personalbe-schaffung, über den Personaleinsatz bis hin zur Personalentwicklung und -freisetzung. Folgende Fragen können u. a. diskutiert werden:• NachwelchenKriterienstellenSiePersonalein?• WiegestaltenSieIhreArbeitsumgebung?• SindIhreMitarbeiterInnenfitfürdieZukunft?

Unternehmen stehen vor großen Herausfor-derungen. Demographische und gesellschaft-liche Trends wie Geburtenrückgang, Überal-terung der Gesellschaft, neue Formen von Fa milie und Partnerschaft und Änderungen der Konsum- und Lebensgewohnheiten haben spürbare Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Schon jetzt bekommen viele betriebe den gravierenden Fachkräftemangel zu spüren: In-zwischen ist klar: Der Wett bewerb um die bes-ten Köpfe erfordert besondere Maßnahmen!

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???HR im Fokus

>> INFO-bOxKompass für Frauen und Wirtschaft Das Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere arbeitet auf Initiative von Landesrätin Mag.a Doris Hummer und im Auftrag des Frauenreferates an einem Förderplan für Oberösterreich. Ziel ist, die Förderung von Frauen in Unternehmen, um deren Potenziale voll auszuschöpfen und die Beschäfti-gungsquote zu erhöhen.

Machen Sie sich fit für die Zukunft. Sichern Sie sich Wettbewerbsvorteile. Jetzt.Download: www.kompass-ooe.at

Ihr Kontakt:Mag.a Romana Steinmetz, KOMPASS-Projektlei-tung, [email protected] 43 (0) 732 79810 5163

• WietrennenSiesichvonMitarbeiterInnen?• WelchenWertmessenSieIhrenMitarbeiter- Innen bei?• WieunterstütztIhrUnternehmendieVerein- barkeit von Familie und Beruf?

Es gibt unzählige Ansatzpunkte. Aufgrund der ein gangs erwähnten Lebensphasenorientierung, nimmt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ei-nen hohen Stellenwert ein. Schwerpunkte können hier die Themen Wiedereinstieg, flexible Arbeits-zeiten, betrieblich unterstützte Kinderbetreuung oder Maßnahmen zur Karriereförderung wie z. B. Karriere- und Laufbahnplanung, Mentoring oder Coaching sein.

Das Netzwerk Humanressourcen hat zwei Ex-pertInnen zum Thema Frauenförderung befragt.

Warum braucht es nachhaltiges Personalmana-gement?Schiller-Ripota: Die Megatrends in der Arbeitswelt wie Demografie, technologische Entwicklungen, Globalisierung, Innovations-/ Wissensgesellschaft und insbesondere der gesellschaftliche Wertewan-del erfordern ein Umdenken. Nachhaltige Per so-nal arbeit wird immer wichtiger, um den künftigen Fachkräftebedarf decken zu können und umfasst nicht nur Frauenförderung im Speziellen, sondern eine Lebensphasenorientierung, welche einer engen Abstimmung mit den Bedürfnissen der Mit-arbeiterInnen bedarf.

Was heißt für Sie Frauenförderung im Unter-nehmen? Schiller-Ripota: Es gleicht sich zwar die Erwerbs-quote der Frauen immer mehr jener von Männern an, doch es bestehen Verbesserungspotenziale im Hinblick auf die Verteilung der Arbeitsvolumina, des Berufs- und Branchenspektrums (Stichwort: mehr Frauen in technisch-naturwissenschaft li-chen Berufsfeldern) sowie im Zugang zu Fach- und Führungspositionen. Grundsätzlich ist eine Frauen- und Männerförderung, im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Elternschaft, Familie und Beruf, gleichermaßen wichtig.

Reisner: Die MIBA ist sehr stark wissensbasiert, und wir müssen und wollen unsere MitarbeiterIn-nen langfristig halten. Ausgangspunkt für unsere Über legungen war das lebensphasenbezogene Arbeiten und nicht Frauen im Speziellen. Wir wis-sen, dass sich die Lebensplanung unserer Mit ar-beiterInnen ändert und sind überzeugt, dass wir auf diese künftig verstärkt eingehen müssen. Das Ergebnis unserer MitarbeiterInnen-Befragung zeig-te die betrieblich unterstützte Kinderbetreuung als absolutes Schlüsselthema.

Welche Maßnahmen haben Sie bereits umge-setzt?Reisner: Im Jänner 2014 haben wir eine Krabbel-stube mit einer ersten Gruppe von sechs Kindern er öffnet. Frauenförderung ist natürlich nicht nur eine Krabbelstube, aber die Signalwirkung ist ei-ne sehr starke! Weiters gibt es bei der MIBA ein Men toring-Programm für Männer und Frauen und wir unterstützen Initiativen wie den Girls’ Day, Frauen in die Technik, etc. Außerdem nutzen wir MitarbeiterInnen und deren Frauennetzwerke, um weitere Frauen auf die MIBA aufmerksam zu ma chen.

Was haben Sie für die Zukunft geplant?Reisner: Unser Zubau bietet Platz für zwei Grup-pen mit je 10 Kindern. Im 2. Halbjahr wird bereits die zweite Gruppe eröffnet. Als nächstes werden wir eine Ferienbetreuung in Angriff nehmen. Im Rah men des Lebensphasenbezogenen Arbeitens wird es umfassende Aktivitäten im Gesundheits-management sowie ein neues Projekt in der Lehr-lingsausbildung geben.

1 Mag. Bernhard ReisnerVice President Human Capital, MIBA AG

2 Prof-FH Dr.in Christine Schiller-Ripota, FH OÖFachbereichsleiterin Social Skills an der Fakultät für Technik und Umweltwissenschaften

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Welche Erfolgsfaktoren sehen Sie im bereich der Frauenförderung?Schiller-Ripota: Förderung und Berücksichtigung von qualifizierten Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen durch ein Aufbrechen von Ste-reotypen, ein veränderter Umgang mit Macht und Machtpositionen, wie ein Umdenken von Karriere und Karriereverläufen. Ein Umdenken und eine Veränderung im Rollenverständnis und die beid-seitige Chancengleichheit sowie das (Vor)leben dieser Werthaltung im Unternehmen.

?Sind Kind UND Beruf möglich? © fotolia.com: DDRockstar


HR im Fokus

Erstmals gibt es in Oberösterreich eine kostenlo-se App, die einen Überblick über die Vielfalt der institutionellen UND flexiblen Kinderbetreuungs-angebote auf jedem mobilen Endgerät (Smart-phone, Tablet) bietet. Darüber hinaus findet man sämtliche Informationen auch online auf der neuen Webplattform www.kinderkompass-ooe.atZiel ist, Eltern und Familien schnell Informationen zur Verfügung zu stellen, welche Betreuungsmög-lichkeiten es in der eigenen Region gibt. So kann die Kinderbetreuung langfristig und insbesondere auch in Notfallsituationen zufriedenstellend gere-gelt werden.

Vielfalt der Kinderbetreuung auf einen blickDie Plattform bietet eine Übersicht über alle be-kannten Kinderbetreuungsangebote in Oberöster-reich: Neben den institutionellen Angeboten wie Krabbelstuben, Kindergärten, Horten und schuli-scher Nachmittagsbetreuung wird ein Überblick über sämtliche flexible Betreuungsmöglichkeiten

Kinderbetreuung in OÖ auf einen blickEine kostenlose App und Web-Plattform bietet einen Überblick über institutionelles und flexibles Kinderbetreuungsangebot in Oberösterreich.

Neue App & Web-Plattform „www.kinderkompass-ooe.at“

>> INFO-bOxbei Interesse zur Zusammenarbeit oder Fragen melden Sie sich im NetzwerkHumanressourcen bei:Mag.a Romana [email protected] www.kompass-ooe.at

wie Tagesmütter/-väter, Oma-/Opadienste, Be-treuung für kranke Kinder, Babysitterbörse, Aupair, stundenweise Kinderbetreuung und Sommerbe-treuung geboten.

Chance für oö. UnternehmenKOMPASS im Netzwerk Humanressourcen bietet mit dem Kinderkompass auch den oö. Unterneh-men nützliche Informationen für ihre Personal-arbeit, etwa bei der Arbeitszeitgestaltung mit WiedereinsteigerInnen. Unterstützung wird auch geboten, wenn Unternehmen Kinderbetreuung in Zusammenarbeit mit anderen Betrieben anbieten möchten.

Darüber hinaus wird bei unternehmensüber-greifenden Projekten das Projektmanagement übernommen und die Betriebe werden gemeinsam mit den jeweiligen ExpertInnen über die gesamte Konzeptions- und Planungsphase begleitet.

Nachhaltiges Personalmanagement ist ein Kern-element erfolgreicher CSR-Arbeit. Im Sinne des ganzheitlichen Stakeholderdenkens kommt den MitarbeiterInnen eine besondere Bedeutung zu. Vor allem Rahmenbedingungen, die eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Mit-arbeitenden sowie Führungskräfte ermöglichen, werden von dieser Gruppe als enorm wichtig be trachtet.

Wer nun aber denkt, Familienfreundlichkeit im Betrieb sei ein „soziales Zuckerl“, der irrt gewaltig! Neben den Mitarbeitenden profitieren natürlich das Unternehmen, aber auch die Gesellschaft an sich. Familienfreundliche Betriebe haben laut einer um-fangreichen Studie aus dem Jahr 2012 um 23 % weniger krankheitsbedingte Fehltage und eine um 10 % geringere Fluktuation als der Durchschnitt. Zwei Argumente, die schwer wiegen. Die Maß-nahmen und Lösungen sind dabei vielfältig und reichen von einer verbesserten Integration von flexiblen Arbeitszeiten, über ein professionelles Karenzmanagement, bis hin zu Angeboten der Kin-derbetreuung im Betrieb, etwa an Fenstertagen.

Neben einem besseren Verständnis und Lösungen für Väter, die in Karenz gehen, spielt natürlich auch die Integration und Anbindung von Frauen während und nach der Karenz eine wesentliche Rolle. Das Karenzmanagement ist in besonderem Maße in den Vordergrund gerückt, denn noch immer ver-zichtet die Wirtschaft auf wertvolle Arbeitskräfte, indem sie vor allem Frauen nach der Karenz zu

Familienfreundlichkeit ist mehr als ein soziales Zuckerl!Expertentipp

wenig oder nicht adäquate Möglichkeiten bietet. Zwar kann sich Österreich noch immer über eine im Vergleich sehr hohe Frauenerwerbsquote freu-en, aber dennoch profitiert auch die Gesellschaft davon, wenn besonders Frauen schnell wieder mit höheren Stundenkontingenten in den Beruf ein-steigen und ein oder mehrere Kinder kein Hinder-nis im Beruf sind. Denn letztlich liegt unser Land in Sachen Geburtenraten zurück.

Unternehmen, die ihre Verantwortung in Sachen „Beruf & Familie“ wahrnehmen wollen, steht als Rahmen das „Audit berufundfamilie“ des BM für Familie und Jugend zur Verfügung. Im Rahmen dieses begleiteten Prozesses entwickeln Sie nach-haltige Maßnahmen für eine bessere Vereinbarkeit und werden darüber hinaus mit dem staatlichen Gütezeichen als attraktiver Arbeitgeber sichtbar.

KontaktT 43 (0) 676 42 55 664

E [email protected] www.arbeitswelten.at

Arbeitswelten ConsultingMag. (FH) Peter Riederlizenzierter Auditor „Audit berufundfamilie“

KOMPASS, das Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere wird seit 2011 im Netzwerk Humanressourcen GmbH auf Initiative von Landesrätin Mag.a Doris Hummer, im Auftrag des Frauenreferates und in Kooperation mit WK OÖ und IV OÖ umgesetzt.

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HR im Fokus

Auszeiten mit Rückfahrkarte

Auszeiten, Rückkehr und Teilzeit erfolgreich managen

Denkt man jedoch an die immer wieder diskutierte demografische Entwicklung, die wie ein Damo-klesschwert über unserer Gesellschaft schwebt sowie den vielfach brisant werdenden Fachkräf-temangel ist es ein nicht zu vernachlässigendes Thema. Leider wird es meist auf später vertagt und vieles dem Zufall überlassen.

Elternkarenz, Rückkehr und Teilzeit erfolg-reich managenIm ersten Workshop werden die Bestandteile eines professionellen Karenzmanagements diskutiert und Einblick in Best Practices unterschiedlicher Unternehmen sowie Checklisten und Musterleitfä-den gegeben. Weiters wird der komplette Prozess durchleuchtet, um ihn für das eigene Unternehmen zu optimieren. Es werden Modelle und Lösungen für einen gelungenen Wiedereinstieg ebenso be-

Die Elternteilzeitregelung gibt es nun seit fast 10 Jahren in Österreich und dennoch klagen viele betriebe darüber, wie schwierig es sei, Karenzen und Wiedereinstiege zu managen. Ein organisierter Aus- und Wiedereintritt sind daher noch lange nicht Standard.

>> INFO-bOxWorkshop I: Abwarten und Tee trinken oder professionelles Karenzmanagement?8. April 2014, 9.00 bis 17.00 Uhr, LinzWorkshop II: Auszeitenmanagement advanced – Auszeit mit Rückfahrkarte24. Juni 2014, 9.00 bis 17.00, LinzDetails und Anmeldung: Irene Scheiblehner, [email protected] oder www.kompass-ooe.at

arbeitet wie Möglichkeiten des Kontakthaltens und der Umgang mit dem stark steigenden Bedarf an Väterkarenz

Wunschauszeiten und bildungskarenzen gekonnt betreuenIm zweiten Workshop werden unterschiedliche Formen der Auszeiten, neben der Elternteilzeit, wie Sabbaticals, Pflegekarenz, Bildungskarenz und unbezahlte Möglichkeiten besprochen. Zudem wird die Frage diskutiert, welche Kultur und Form der Arbeitsorganisation ein Unternehmen haben muss, um mit Auszeiten gut umgehen zu können.

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& bündigkurz

Impressum & Offenlegung gem. § 24 & 25 Mediengesetzblattlinie Informationen rund um das Netzwerk, innovative Projekte und Neuigkeiten im Personalmanagement sowie über die HR-Partnerunternehmen. Die Clusterland Oberösterreich GmbH ist Träger von Cluster-Initiativen in den Bereichen Automobil,

Kunststoff, Möbel- und Holzbau, Gesundheitstechnologie, Mecha tronik, Umwelttechnik sowie Informationstechnologie und von Netzwerken in den Bereichen Humanressourcen sowie Ressourcen- und Energieeffizienz Medieninhaber (Verleger)

und Herausgeber Clusterland Oberösterreich GmbH Redaktionsadresse Hafenstraße 47 – 51, 4020 Linz, Telefon: +43 70 79810-5168, Fax: +43 70 79810-5160, E-Mail: [email protected], www.netzwerk-hr.at Für den Inhalt

verantwortlich DI (FH) Werner Pamminger MBA Redaktion Mag. Andreas Geiblinger, Mag.a Isabella Gusenbauer, Dkkfm. Hubert Dorninger Editorial Design www.wordland.at bilder www.fotolia.at, Land OÖ., Netzwerk Humanressourcen;

Gastbeiträge müssen nicht die Meinung des Herausgebers wiedergeben. Alle Angaben erfolgen trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr; jegliche Haftung ist ausgeschlossen.

CLUSTERLANDOBERÖSTERREICH GmbH

Das Netzwerk Humanressourcen wird im Rahmen des EU-Programms „Regionale

Wettbewerbsfähigkeit OÖ2007-2013 (Regio 13)“ aus Mitteln des Europäischen

Fonds für Regionale Entwicklung (EFRE) sowie aus Landesmitteln gefördert.

Kurz & bündig

Workshop: Atypische ArbeitsverhältnisseDatum, Ort: 6. Mai 2014, LinzDer Workshop „Atypische Arbeitsverhältnisse“ des Netzwerks Humanressourcen am 6. Mai 2014 bietet die Möglichkeit, mit Personalprofis und Juristen unseres Partners SCWP Schindhelm die Gestaltung, Besonderheiten, Vorteile und Ri-siken von Werkverträgen, freien Dienstver trägen, geringfügiger Anstellung, Praktika und auch Home-Office-Vereinbarungen zu diskutieren. Es werden arbeitsrechtliche und sozialversiche-rungsrechtliche Fragen beantwortet und Ihre Fragen aus der Praxis im Austausch mit Perso-nalprofis und Juristen bearbeitet.In Kooperation mit: Saxinger, Chalupsky & Partner (SCWP) in Wels

HR-Sommergespräche 20148. Juli und 5. August, berschlössl LinzNach dem erfolgreichen Start 2013 gibt es auch heuer im Juli und August wieder die HR-Sommer-gespräche im Bergschlössl Linz exklusiv für HR-Partner. In lockerer Atmosphäre berichten Vertre-ter unterschiedlicher Gesellschaftsbereiche (z. B. Kunst oder Sport) über ihr Verständnis des Zusam-menarbeitens und -lebens mit dem Ziel unseren Partnerbetrieben Anregungen und Denkanstöße mitzugeben. Im Anschluss wird mit einem gemein-samen Frühstück in den Tag gestartet.In Kooperation mit der LIMAK Austrian Business School und dem Design Center Linz

18 Kooperationsprojekte mit 85 UnternehmenDie Förderschiene der Netzwerk Kooperations-pro jekte ist per Ende 2013 ausgelaufen. In 18 Ko ope rationsprojekten haben 85 Unternehmen firmen übergreifend Themen in der Personal- und Organisationsentwicklung bearbeitet. In Summe wurden 1,77 Mio. Euro Direktfördermittel ausbe-zahlt. Die Inhalte reichten von der Einführung des Mitarbeiter/innen-Gesprächs, der Analyse von selbststeuernden Teams in der Produktion, dem Einsatz von Social Media in der Personalarbeit bis hin zur Einführung einer Kompetenzmatrix.

Gleich vormerken!HR-TAGUNG-14Mittwoch, 24. September 2014,Schloss Puchberg in Wels


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HR-times 1/2014