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Tarifvertrag für die Zukunft

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= ist ein Begriff aus dem Schwedischen. Er umschreibt die Gesamtheit der Voraussetzungen, um gute Arbeit unter guten Bedingungen zu guten Konditionen leisten zu können.

= der Begriff ERTV ist auf die Küste beschränkt. Er scheint für viele sehr hölzern. Der Begriff ERA (gemeinsame EntgeltRahmenAbkommen) ist in den meisten Bezirken verankert. Er ermöglicht eine bessere Darstellung und scheint auch besser angenommen zu werden.

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Ein neuer Vertrag für die Zukunft

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SchlagzeilenGemeinsam geht‘s besser –

die Trennung von Kopf-und Handarbeit ist Steinzeit - die Trennung von Arbeitern und Angestellten auch

Arbeit gerecht bewerten Leistung definieren und faireinbaren Lernen für die Zukunft –

Sicherheit und Chancengleichheit Arbeit besser machen – Gute Arbeit

organisieren Wir können mehr -

Gute Arbeit braucht Beteiligung

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Warum? Arbeiter und Angestellte arbeiten immer mehr

in gemeinsamen Zusammenhängen die Arbeit verändert sich fortwährend,

Anforderungen und Verantwortung steigen – die Entlohnung bleibt meistens auf der Strecke

Entgelt und Leistung werden zunehmend entkoppelt

Neue Ansprüche, Schutz- und Gestaltungsbe-dürfnisse entstehen und müssen tariflich geregelt werden

Verständnis der Arbeit und Sprache insbesondere des LRTV stammen aus einer anderen Zeit / Welt?

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Für den Erhalt des FlächenTV brauchen wir neue Tarifverträge, die aktuell und zukunfts-tauglich sind

Unterstützung und Weiterentwicklung der gewerkschaftlichen Betriebspolitik

Attraktive Tarifverträge für schöne Mitglieder oder schöne Tarifverträge für attraktive Mitglieder oder was hat eigentlich mit Mitgliederentwicklung zu tun?

Und warum noch?

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Arbeit gerecht bewertenWas sind die Probleme?

Unterschiedliche Bewertungsmaßstäbe für Arbeiter und Angestellte

Unterschiedliche Bewertung der Arbeit von Männern und Frauen

Viele Kriterien die in der betrieblichen Praxis eine Rolle spielen, sind in den tariflichen Merkmalen nicht enthalten

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Arbeit gerecht bewerten Was sind unsere Forderungen?

Anforderungsgerecht eingruppierenArbeits- und AnforderungsbeschreibungNeue Anforderungen aufnehmenStufensystematik nach Erfahrungen

ausrichtenBeteiligungsrechte der Beschäftigten

ausweitenEingruppierungskonflikte abschließend

im Betrieb lösen

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Arbeit gerecht bewerten Was wird verhandelt?

Summarisches System – keine AnalytikSpreizung der Entgeltgruppen –

unten / oben / EckentgeltEingruppierungsmerkmaleStufensystematikEingruppierungsverfahren

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EG A

EG 5

EG 2EG 3

EG 4

EG 6EG 7

EG 8

EG 9EG 10

EG 11

Arbeit gerecht bewerten I

EG 1

EG 12

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Gruppe Anforderungsprofil Qualifikationsprofil

EG 4 Tätigkeiten, teilweise f est-gelegt

mind zweijährige f achspezifi sche Beruf sausbildung oder

dreijährige f achf remde Beruf saus-bildung

EG 3 Tätigkeiten, weitgehend f estgelegt

Systematisches Anlernen von mehr als vier Wochen

EG 2 Tätigkeiten, im Einzelnen f est-gelegt

Arbeits- oder Materialkennt-nisse

Geschicklichkeit

zweckgerichtete Einarbeitung und Übung von bis zu vier Wochen

EG 1* einfachste Tätigkeiten kurze Unterweisung weder Einarbeitung noch Vorkenntnisse

erf orderlich

Arbeit gerecht bewerten II Eingruppierungsniveau EG 1 - EG 4

* eine politische Setzung! Wenn innerhalb eines definierten Zeitraums in dieser Entgeltgruppe keine definierte zusätzliche Beschäftigung stattfindet, entfällt die Gruppe.

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Arbeit gerecht bewerten III Eingruppierungsniveau EG 5 - EG 8

Gruppe Anforderungsprofil Qualifikationsprofil

EG 8 Fachgebietsübergreif ende Auf -gabengebiete

I m Rahmen von bestimmten Richtlinien

Fachschulabschluß ( 2 jähr.) oder f achspez. Ausbildung plus langjährige

Beruf serf ahrung plus spez. Weiter-bildung

EG 7 umf assende sachbearbeitende Aufgaben und/ oder Facharbeiten

teilweise vorgegeben

f achspez. Ausbildung plus mehrjährige Beruf serf ahrung plus spez. Weiter-bildung

EG 6 schwierige sachbearbeitende Aufgaben und/ oder schwierige Facharbeiten,

überwiegend vorgegeben

f achspez. Ausbildung plus mehrjährige Beruf serf ahrung oder

f achf remde Ausbildung plus mehr-jährige f achspezifi sche Beruf serf ah-rung plus spezielle Weiterbildung

EG 5

Sachbearbeitende Aufgaben und/ oder Facharbeiten,

weitgehend vorgegeben

Abgeschlossene f achspezifi sche Aus-bildung, oder

Fachf remde Ausbildung plus mehr-jährige f achspezifi sche Beruf serf ah-rung

* In den Entgeltgruppen 4 – 11 gilt jeweils der Grundsatz “...oder auf anderem Wege erworben”

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Arbeit gerecht bewerten IV Eingruppierungsniveau EG 9 - EG 11

Gruppe Anforderungsprofil Qualifikationsprofil

EG 11 Komplexe Aufgabenbereiche Teilweise nach allgemeinen

Richtlinien

Abgeschlossene Hochschulausbildung plus langjährige f achspezifi sche Beruf serf ahrung, ggf s. Fortbildung

EG 10 Aufgabenbereiche I m Rahmen von allgemeinen Richt-

linien

Abgeschlossene Hochschulausbildung

EG 9

Komplexe Aufgabengebiete I m Rahmen von konkreten Richt-

linien

Abgeschlossene Hochschulausbildung, oder

Fachschulabschluß plus mehrjährige Beruf serf ahrung plus spez. Weiter-bildung

* In den Entgeltgruppen 4 – 11 gilt jeweils der Grundsatz “...oder auf anderem Wege erworben”

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Z3=3weitere Merkmale

Z2=2 weitere Merkmale

Z1=1 weiteres Merkmal

Arbeit gerecht bewerten V Stufensystematik

GrundstufeHauptstufe(Zeitstufe)

Zusatzstufen, werden durch Erfüllen niveau-bezogener zusätzlicher Merkmale begründet. Merkmale sind:

Flexibilität/ Verantwortung /Kooperation

Übergangs-Stufe

Entfällt nach X Jahren

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Stufensystematik

Grundstufe Hauptstufe Z-Stufe 1 Z-Stufe 2 Z-Stufe 3

EG 11 Nach 3 Jahren in der GruppeEG 10 1 MERKMAL

EG 9 1 MERKMAL 2 MERKMALE

EG 8 Nach 2 Jahren in der Gruppe

1 MERKMAL 2 MERKMALE

3 MERKMALE

EG 7 1 MERKMAL 2 MERKMALE

3 MERKMALE

EG 6 1 MERKMAL 2 MERKMALE

3 MERKMALE

EG 5 1 MERKMAL 2 MERKMALE

3 MERKMALE

EG 4 Nach 1Jahr

in der Gruppe

1 MERKMAL 2 MERKMALE

3 MERKMALE

EG 3 1 MERKMAL 2 MERKMALE

EG 2

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Eingruppierungsverfahren(Vorschlag IG Metall)

Arbeitgeber gruppiert ein

AN/BR verlangt neue Ein-gruppierung

Beteiligung BR

Beteiligung AN

Eingruppierung erfolgt ohne Widerspruch

AN/BR widersprichtPar.

Kommission evtl mit TVP

Einigung

Keine EinigungTarifliche

Einigungs-stelle

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Leistung faireinbarenWas sind die Probleme?

Leistungsbegriff wird schleichend umdefiniertUndefinierte bzw unbeeinflußbare Leistungs-

vorgaben insbesondere im Angestelltensektor Traditionelle Leistungsentgeltsysteme sind

auf dem Rückzug„Flucht“ vom Leistungslohn in den ZeitlohnUnzulängliche Tarifbestimmungen erschwer-

en die Regelung „neuer“ Leistungsvereinba-rungen

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Leistung faireinbarenWas sind unsere Forderungen?

Leistung muß definiert und faireinbart werden

Sie muß beeinflußbar und reklamierbar sein

Leistungsbezugsgrößen tariflich festlegenLeistungs- und Zielvereinbarungen jeg-

licher Art unterliegen der Mitbestimmung des BR

Konflikte um Entgelt und Leistung müssen abschließend im Betrieb geregelt werden

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Leistung faireinbarenWas wird verhandelt?

Qualifizierbare Größen

Quantifizierbare Größen

•Akkord•Prämienentgelt

•Varioprämie•Standardentgelt•Budgetentgelt

•Zielvereinbarung

•Zeitentgelt•Zielvereinbarung•Bonusregelungen

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Lernen für die Zukunft -Sicherheit und Chancengleichheit

Was sind die Probleme? (1)

Fachkräftemangel einerseits – Qualifizierungsdefizite andererseits

Objektiv ist Qualifizierung immer nötiger, subjektiv ist sie oft mit Ängsten verbunden

Angst vor Überforderung und VersagenQualifizierung wird im Betrieb durchaus

gefördert. Der Zugang ist aber oft auf Führungskräfte beschränkt

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Lernen für die Zukunft -Sicherheit und Chancengleichheit

Was sind die Probleme? (2)Sie wird oft als private „Bringschuld“

der Beschäftigten gesehenQualifizierung „lohnt“ sich nichtZentrales Problem für die berufliche

Ent-wicklung von FrauenAnpassungsqualifizierung wird viel zu

wenig gemachtQualifizierung ist ein wesentliches

Element der Beschäftigungssicherung

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Lernen für die Zukunft -Sicherheit und Chancengleichheit

Was sind unsere Forderungen? –1-

Individueller Rechtsanspruch Jährliches Weiterbildungsbudget im

Betrieb Initiativrecht des BetriebsratesMitbestimmte Auswahl von Personen,

Maß-nahmen Individuelle Beteiligungsrechte

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Lernen für die Zukunft -Sicherheit und Chancengleichheit

Was sind unsere Forderungen? –2-

Recht auf Überprüfung des Anforderungs-profils, ggfs Höhergruppierung

Finanzierung durch den Arbeitgeber – ggfs Eigenanteil der Beschäftigten

Personalplanung und -entwicklung, Qualifizierungsplan

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Arbeit besser machenWas sind die Probleme?

Arbeitsorganisation und – gestaltung sind oft nicht menschengerecht

Arbeitsumgebung und Anforderungen aus der Arbeit selbst führen oft zu gesundheitlichen Belastungen

In den meisten Fällen haben die Beschäftigten selbst keine Beteili-gungs- und Reklamationsrechte

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Belastungen und Erschwernisse müssen vorrangig vermieden werden

Soweit sie (noch) nicht vermeidbar sind, sollen sie durch Zeitzuschläge (Reduzierung der Belastungszeit) abgegolten werden

Abgeltung durch „Kohle“ soll nach-rangig möglich sein

Arbeit besser machenWas sind unsere Forderungen?

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Menschen können mehr –Gute Arbeit braucht Beteiligung

Was sind die Probleme?

Anforderungen an Qualität, Menge, termingerechte Fertigung nehmen zu, die Beschäftigten haben aber keinen Anspruch an der Arbeitsinhalts – und Arbeits ablaufgestaltung mitzuwirken

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Menschen können mehr –Gute Arbeit braucht Beteiligung

Was sind unsere Forderungen?

Arbeitsgestaltung (Aufgaben, Inhalte, Form), Arbeitsgegenstand und – um-gebung einschließlich der Betriebs-mittel sollen der Mitbestimmung des BR unterliegen

Beschäftigte erhalten mehr Beteili-gungsrechte

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Reform des FlächenTVWer regelt was?

Bei der Gestaltung eines neuen Vertrages zur Gestaltung der Arbeits-, Leistungs- und Entgeltbestimmungen muß neu überprüft werden, welche Elemente abschließend im FlächenTV geregelt werden, und...

..welche Elemente durch Betriebsvereinba-rung oder durch ErgänzungsTV geregelt werden

Die immer wieder neu entfachte Debatte um § 77.3 BetrVG braucht (auch) eine tarifpolitische Antwort!

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PerspektiveWir werden jetzt zum

Abschluß bringenWir gewinnen damit die Regelungs-

kompetenz in zentralen Feldern der Tarifpolitik wieder zurück

Wir machen den Weg (Kopf) frei für die nächsten wichtigen Etappen in der Tarifpolitik der IG Metall

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Zeitschiene und Prioritäten

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Druck machen I

kommt nicht von allein. Die Ver-handlungen zeigen, daß die AG-Verbände zwar mitmachen, aber beim Abschluß sparen wollen. Das Zauberwort heißt „Kostenneu-tralität“.

Die Erwartung vieler Kolleginnen und Kollegen richtet sich auf die materielle Seite. D.H. die Arbeiter hoffen auf Besserstellung – manche Angestellten befürchten das dies zu ihren Lasten geht.

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Druck machen II

Die neue Qualität der gemeinsamen besteht in der Ausweitung von Beteiligungsrechten vor allem für die Be-schäftigten. Gerade diese Elemente werden nur durchsetzbar sein, wenn es gelingt dafür auch Druck zu machen.

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AKTIONSRAHMENPLAN IInfo-KampagneAktionsplanung

Tatort BetriebArbeit und Leistung gestalten

Tatort BetriebLernen für die Zukunft Tatort Betrieb

Arbeit gerecht Bewerten und bezahlen

Tarifbewegung2002

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Aktionsrahmenplan II Orientierung von Haupt- und

Ehrenamtlichen auf Ziele, Inhalte und Durchsetzung des

Schulung von Multiplikatoren

Workshops zur Aktionsplanung in Betrieb und Verwaltungsstelle

Vorbereitung Tatort Betrieb

Erstellung von Propagandamaterial und PR - Konzept

Info-KampagneAktionsplanungbis März 2001

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Aktionsrahmenplan III Info über Themenkomplex in Betriebs-

und oder Mitgliederversammlung Bestandsaufnahme der themenbezo-

genen Situation im jeweiligen BetriebAuswertung Arbeitsgestaltung und

BeteiligungAuswertung Belastungen und

ErschwernisseAuswertung Leistungsprofile, -

verdichtung und Personalbesetzung

Veröffentlichung der Ergebnisse und Abgleich mit – Konzept IG Metall

Tatort BetriebArbeit und Leistung gestaltenbis Juni 2001

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Aktionsrahmenplan IVTatort BetriebLernen für die Zukunftbis Juli 2001

Info über Themenkomplex in Betriebs- und oder Mitgliederversammlung

Bestandsaufnahme der themenbezo-genen Situation im jeweiligen Betrieb

Auswertung Fachkräfte / Personal-entwicklung

Auswertung Entwicklungs- und Quali-fizierungsinteressen

Auswertung „Qualifizierungsplan“ Veröffentlichung der Ergebnisse und

Abgleich mit – Konzept IG Metall

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Aktionsrahmenplan VTatort BetriebArbeit gerecht bewerten und be-zahlen bis November 2001

Info über Themenkomplex in Betriebs- und oder Mitgliederversammlung

Bestandsaufnahme der themenbezo-genen Situation im jeweiligen Betrieb

Auswertung Arbeitsgestaltung / An-forderungsprofile

Auswertung EingruppierungAuswertung „Kostenneutralität“ Veröffentlichung der Ergebnisse und

Abgleich mit – Konzept IG Metall

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Aktionsrahmenplan VITarifbewegung2002ab Oktober 2001

Frühzeitige Forderungsdiskussion in der Tarifkommission mit Zuspitzung auf

Thematisierung Entgelttabelle und „Kostenneutralität“

Verknüpfung fairteilen, Beteiligung und Volumensdiskussion

Frühzeitige Festlegung auf zentral koordinierte Verhandlungen

Orientierung auf Arbeitskampfszenario

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Terminübersicht* Multiplikatorenseminare

04.bis 07. 02. HB07.bis 09. 02. NwNds18.bis 21. 02. HH/MVP21.bis 23. 02. SH

MobilisierungsWorkshops18.bis 21. 03. HH/SH/MVP21.bis 23. 03. NwNds/UW

* Soweit derzeit festgelegt

Reg Tarifkommission27.02. SH u. MVP28.02. HH u. HB01.03. NwNds

Verhandlung28.03. 2001