Insightstts Forum 2016/2017

tts Forum 27. April 2017 Heidelberg

www.tt-s.com/forum

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„Das beste im Unternehmen verfügbare Wissen optimal für die Leistungssteigerung

der Mitarbeiter am Arbeitsplatz verfügbar zu machen, das ist unsere Mission.“

Hermann Ude

tts

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PerformanceSupport & Software

Learning

26| Impulsvortrag Learning | tts Ulrich Ude

Das Lernkonzept bestimmt den ErfolgDie nahe Zukunft der Lernorganisation: Content Factory

14| Impulsvortrag Performance Support & Software | tts Dorothee Brechtel & Gregory Wulff

Der Wandel ist die größte Herausforderung … und mit einem Optimum an Performance- Support-Technologie beherrschbar

09|Keynote Prof. Gunter Dueck

Industrie 4.0 – was Innovation mit unserer Arbeit macht … und warum eine Firma mehr Katzen als Hunde haben sollte

06|Eröffnungsvortrag | tts Hermann Ude

Wir leben in exponentiellen Zeiten … in denen die Cloud die neue Normalität ist

17|Best Practice | Allianz Michael Skala

Performance- und Produktivitäts- steigerungen dank hybrider LernstrategieBenutzerfreundliche Lösung gesucht – und gefunden

29|Best Practice | Deutsche Leasing Thomas Schreiner & Francesca Calvi Habel

Deutsche Leasing: Mit 2-Minuten-Lerneinheiten alle Skeptiker überzeugt7.000 Nutzer mit wenig Aufwand und in kurzer Zeit geschult: „eine sympathische Lösung“

20|Best Practice | Versicherungskammer Bayern Marek Kubek & Bernhard Bothner

Schulungskaskade und KapitänspatentVersicherungskammer Bayern führt eine webbasierte Lernwelt für ihr neues Vertriebssystem ein

32|Best Practice | Suva Daniel Portmann

„Nur“ den Umgang mit einer neuen Software lernenBig Bang bei der Suva: Vorbereitung der Mitarbeiter auf eine neue Systemsoftware

35|tts Innovation | tts Susanne Thiele & Johannes Starke

360° Learning – Lernen mit EmotionenNeues tts Produkt „360° Learning“: exploratives Lernen in der virtuellen Realität

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Impressionen & Ausblick

ContentsTalent Management

40|Impulsvortrag Talent Management | tts Alex Scheiwein & Klaus Kräft

Talent Management aus strategischer PerspektiveLernen soll immer effizienter und globaler werden und gleichzeitig Risiken minimieren

43|Best Practice | Emmi Group Michael Lötscher & Stefanie Mathis

Emmi: „Das Zusammenspiel muss stimmen“Einheitliche Cloud-Lösung SAP SuccessFactors Suite vereinfacht die HR-Prozesse

60|Stimmen zum tts Forum 2016 Zitate Referenten und Besucher

68|Preview tts Forum 2017

52|Verleihung WiT Award 2016

Der tts WiT Award für die AXA Winterthur

46|Best Practice | Sulzer Heiko Sengel

Erfolgsrezept für den SuccessFactors-Rollout: der standardisierte MaßanzugSulzer zeigt, dass die bedarfsgerechte Implementierung möglich ist

72|Knowledge matters Über tts

74| Impressum

54| WiT Award 2016 | AXA Winterthur Dr. Janosch Türling, Andrea Dorner, Stefan Schnegg & Torsten Fell

AXA Winterthur macht die Mitarbeiter fit für die DigitalisierungPush, pull, peer, personal – die Zukunft von Learning & Development

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Wir leben in exponentiellen Zeiten

… in denen die Cloud die neue Normalität ist

HERMANN UDE | GESCHÄFTSFÜHRER, TTS

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Mit atemberaubender Geschwin-

digkeit setzen sich im Rahmen der

Digitalisierung technische Neue-

rungen durch. Der schnellere Job-

und Aufgabenwechsel von Mitarbei-

tern stellt Unternehmen vor große

Herausforderungen – gerade für sie

sind Cloud-Lösungen ein „Geschenk

des Himmels“. Intern wird sich damit

allerdings die Rollenverteilung än-

dern, hin zu mehr Kontrolle und Ver-

antwortung bei den Geschäftsleitern

und veränderten Aufgaben für IT

und HR.

Die Menge an verfügbarer Infor-

mation verdoppelt sich heute alle

zwei Jahre. Das heißt, dass rund die

Hälfte allen Wissens, das ein Student

im ersten Semester gelernt hat, schon

im dritten Semester veraltet ist. Inno-

vationszyklen werden kürzer und

kürzer. Das Radio brauchte 38 Jahre,

um 50 Millionen Nutzer zu erreichen,

Facebook schaffte dies in gerade ein-

mal 2 Jahren. Wenn aber gleichzeitig

die Wissensmenge radikal zunimmt

und die Nutzungszeit immer kürzer

wird, dann müssen Unternehmen

radikal darüber nachdenken, wie sie

ihren Mitarbeitern relevantes Wissen

im konkreten Arbeitskontext verfüg-

bar machen – ein Thema, das ganz

oben auf jeder Digitalisierungsagen-

da stehen sollte.

ERÖFFNUNGSVORTRAG | HERMANN UDE

Zunehmende interne und externe Rollenfluktuation als HerausforderungWelche Prognosen Experten hin-

sichtlich der weiteren technischen

Entwicklungen auch immer wagten,

stets wurden sie übertroffen. „Alle

Entwicklungen sind schneller und

radikaler gekommen, als wir alle sie

erwartet haben. Die Digitalisierung

hat uns in ein exponentielles Zeit-

alter katapultiert“, stellt tts Geschäfts-

führer Hermann Ude fest, „und das

hat Auswirkungen auf die Arbeits-

welt.“ Weniger als 3 Jahre verbringt

ein durchschnittlicher europäischer

Arbeitnehmer in seinem Unterneh-

men mit der gleichen Aufgabe – hin-

zu kommen knapp 20 Prozent exter-

ne Fluktuation. „Das bedeutet, dass

sich rund 50 Prozent aller Mitarbeiter

in ihrem ersten Jahr im Job befinden,

und das wirft wiederum die Frage

auf, wie Lernen und Unterstützung

‚on the job’ unter diesen Bedingun-

gen gewährleistet werden kann“, so

Ude weiter. „Wenn Sie ein Projekt mit

5.000 Nutzern für eine neue Anwen-

dung starten, heißt das, dass ein nach-

haltiges Trainingsprogramm über

einen 4-Jahres-Zeitraum nicht auf

5.000, sondern auf 15.000 User aus-

gelegt werden muss.“ Unter diesen

Voraussetzungen wird das effiziente

und effektive „Produktivmachen“ der

Mitarbeiter zu einer zentralen Frage.

Cloud: Die Zukunft von gestern ist der Standard von heute2014 und 2015 galten Cloud-Lö-

sungen noch als Zukunftstrend,

heute sind sie die neue Normalität,

führt Hermann Ude weiter aus. Die

Statistik zeigt: 93 Prozent der Unter-

nehmen experimentieren oder arbei-

ten bereits in der Cloud. tts imple-

mentiert und betreibt inzwischen

zahlreiche Cloud-Lösungen – selbst

bei Unternehmen der Bank-, Versi-

cherungs- und Pharmaindustrie, also

dort, wo das Thema Cloud noch vor

einem Jahr als unsicher und riskant

abgelehnt wurde. „Es freut uns na-

türlich vor diesem Hintergrund, dass

Amazon Web Services tts mit dem

begehrten ‚WD-40 Award’ für Best-

in-Class-Cloud-Implementierungen

ausgezeichnet hat“, erklärt der Ge-

schäftsführer.

Mit dem Trend zur Cloud beob-

achtet Hermann Ude eine deutli-

che Verlagerung der Verantwortung

für IT-Innovationen. Die Entschei-

dung für die Implementierung einer

Cloud-Anwendung werde immer

häufiger von den geschäftsverant-

wortlichen „operators“ getroffen  –

manchmal sogar ohne die IT-Abtei-

lung überhaupt zu fragen. „In mehr

als jedem dritten Unternehmen fäl-

len inzwischen Vertriebsleiter, Lei-

ter von Servicecentern oder Ge-

schäftseinheiten die Entscheidung

„Es freut uns natürlich, dass Amazon Web Services tts mit dem begehrten

‚WD-40 Award’ für Best-in- Class-Cloud-Implementierungen

ausgezeichnet hat.“

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für eine Cloud-Anwendung und im-

plementieren sie.“ Es brauche keine

Infrastrukturabstimmung und User-

Zahlen ließen sich flexibel nach oben

oder unten schrauben. Es gelte das

Motto: „Test instead of argue.“ Die IT-

Abteilung sei in dieser Welt eher für

die langfristige Architektur und Stra-

tegie verantwortlich, während HR si-

cherstellen müsse, dass das Change

Management professionell aufge-

setzt wird, so Ude.

Turn knowledge into workplace performanceIn einer Zeit, in der Portale für

eine nie dagewesene Preis- und Leis-

tungstransparenz sorgen, kommt es

immer mehr darauf an, dass Mitar-

beiter nach kurzer Einarbeitung bes-

ser informiert sind und daher besse-

re Entscheidungen treffen oder Kun-

den kompetenter beraten. Nicht die

billigste Drogeriekette hat den deut-

schen Markt erobert, sondern die mit

der besten Beratung. Nicht die Her-

steller der billigsten Maschinen er-

obern Weltmärkte, sondern die Her-

steller, denen es gelingt, Maschinen-

ERÖFFNUNGSVORTRAG | HERMANN UDE

standzeiten durch gut entwickelte

Produkte und hocheffizienten Field-

service zu minimieren. Dabei kommt

es entscheidend darauf an, das beste

Wissen des Unternehmens so am Ar-

beitsplatz verfügbar zu machen, dass

es optimal zur Leistungssteigerung

beiträgt. Leistung kann hier sowohl

Effizienz bedeuten als auch Kreativi-

tät oder Compliance. Beim Entwick-

lungsingenieur ist es vielleicht das

schnellere Festlegen und das bessere

Dokumentieren eines Entwicklungs-

raums im PLM-System, beim Feld-

techniker der sofortige Zugriff auf alle

relevanten Unterlagen und Erfahrun-

gen, beim Verkäufer die überlegene,

aktuelle Produktkenntnis.

Daher schauen tts Berater bei Kun-

den zunächst die Arbeitsplätze der

Mitarbeiter an und stellen gemein-

sam mit dem Kunden die Frage, wie

dort Performance gemessen wird.

Im zweiten Schritt wird analysiert,

welches Wissen zur Leistungssteige-

rung beitragen kann, und erst dann

stellt sich die Frage, wie man das Wis-

sen punktgenau und kontextsensitiv

zum Mitarbeiter bringt – durch Trai-

ning, durch geschickt lokalisiertes

E-Learning, durch Performance Sup-

port oder aber mobil im Rahmen ei-

ner Corporate Learning App.

Nicht immer erlauben es der Pro-

jektrahmen oder der Umfang der be-

troffenen Mitarbeitergruppe, einen

ganzheitlichen Ansatz für Lernen

und Performance Support zu wählen.

Unser Anspruch ist es jedoch, dass

unsere Technologie und unsere

Dienstleistungen es unseren Kunden

erlauben, nachhaltig die Leistungs-

fähigkeit ihrer Mitarbeiter am Ar-

beitsplatz zu steigern: Turn know-

ledge into workplace performance.

Wenn wir diesem Anspruch gemein-

sam genügen, dann gelingt es uns,

Mitarbeiterkompetenz zu steigern,

Teams zu motivieren und damit

Organisationen erfolgreicher zu

machen.

Facts & Figures• Eigentümergeführtes

Unternehmen, solides

Wachstum seit 1998

• Full-Service-Anbieter

für Talent Management und

Corporate Learning

• 500 Kunden und über

4.500.000 tts Software-

Anwender

• Auszeichnungen 2015:

- Deutschlands führender

Anbieter für E-Learning

(MBB-Institut)

- WD-40 Award von

Amazon Web Services

- Gold Award für Excellence

in Learning (Brandon Hall

Group)

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Industrie 4.0 – was Innovation mit unserer

Arbeit macht… und warum eine Firma mehr Katzen als Hunde haben sollte

PROF. GUNTER DUECK

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Gunter Dueck ist einer der inspi-

rierendsten Menschen, denen man

begegnen kann. Als Keynote Speaker

auf dem tts Forum 2016 in Heidel-

berg zeigte der begnadete Redner

und Internet-Vordenker gewohnt

schonungslos, ironisch und ernüch-

ternd auf, welche Auswirkungen der

Hype Industrie 4.0 auf die Arbeits-

welt haben wird.

Wer weiß eigentlich genau, was

4.0 ist? Keiner, sagt Gunter Dueck

und er muss es wissen. Als Mathe-

matiker, Philosoph und langjähriger

Cheftechnologe bei IBM weiß er,

wie Konzerne ticken und Technik

sich entwickelt. Kommunikation 2.0

mit Facebook und Twitter ist noch

voll im Gange, 3.0 einfach ausgefal-

len und 4.0 ist früher auch nicht

mehr als ein Schlagwort gewesen,

aber mit der Cloud schon Wirklich-

keit geworden, so Duecks Befund.

Gegen alle Skepsis hinsichtlich ihrer

Sicherheit hat sie sich durchgesetzt

und führt zu einem radikalen digi-

talen Wandel der Arbeitswelt. Erste

Anzeichen gab es schon frühzeitig.

„Im Jahr 2008 konnte man den gan-

zen Weltmarkt für Cloud, mit Aus-

nahme von Amazon, für 100 Millio-

nen Dollar kaufen“, so Dueck, „aber

die Firmen warten lange auf teure

KEYENOTE | PROF. GUNTER DUECK

Studien und kaufen dann fünf Jahre

später einen ganz kleinen Teil für

Milliarden.“

Neue Ideen kommen – und manche sogar relativ schnell

„Lachende Unternehmen gehen

unter“, so seine Prognose und er

meint damit die höhnisch lachen-

den. Die Banken höhnten einst über

die Internetbanken, Kodak über die

Digitalkameras, Brockhaus über Wi-

kipedia. Und wo stehen sie heute?

Bei technischen Neuerungen gibt

es eine lange „Lachphase“ ange-

sichts technischer Unzulänglich-

keiten, doch plötzlich sind sie da.

Die anfängliche Vorstellung eines

Bildtelefons war aufgrund diverser

Konflikte nicht praktikabel, aber

heute ist daraus ein iPad mit Skype

geworden. Über Elektroautos wird

heute gelästert, doch morgen wer-

den sie kommen: „Die Ideen, die

Spinner jetzt haben, kommen alle in

zehn Jahren. Es dauert ein bisschen

und man kann sich darüber lustig

machen“, erzählt Dueck auf unter-

haltsame Weise, „aber es kommt ir-

gendwann. Und manches sogar re-

lativ schnell.“ Auch die Cloud ist jetzt

relativ normal geworden und das hat

nur sechs bis sieben Jahre gedauert.

Gartners klassischer Hype Curve,

wonach neue Technologien in der

öffentlichen Aufmerksamkeit erst

überschätzt, dann enttäuscht fallen-

gelassen und erst danach realistisch

eingeschätzt und umgesetzt werden,

setzt Dueck die eigenentwickelte

Hybris Curve des Hochmuts entge-

gen. Der Erfolg mache traditionelle

Unternehmen hochmütig, so dass

sie am „Alten“ festhielten und nicht

mehr offen für neue Ideen seien  –

und damit über kurz oder lang den

Anschluss verlören. Doch nur mit den

Ideen kreativer Menschen können

Technologien neu designt werden

und als neue Produkte die Märkte

erobern, so Duecks Plädoyer gegen

herkömmliches Ideenmanagement

und für „wildes“ Denken.

Radikale IndustrialisierungIndustrie 4.0 bedeutet einen radi-

kalen Umbau der Arbeitswelt, pro-

phezeit der Vordenker weiter. Routi-

neaufgaben werden Roboter und

Computer erledigen und ein poten-

zielles „robotbook“ könnte den Ma-

schinen sogar ermöglichen, mitein-

ander zu kommunizieren und Daten

auszutauschen – so wie die Men-

schen bei facebook. Die Herausforde-

rung für Cloud Computing und Big

Data sei jetzt nur noch, die Daten

interoperabel werden zu lassen. Da-

„Die Ideen, die Spinner jetzt haben, kommen alle in zehn Jahren.

Es dauert ein bisschen und man kann sich darüber

lustig machen, aber es kommt irgendwann.“

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ten eingeben, Geräte bedienen, Tei-

le austauschen, all das wird in die

Cloud gehen, denn reines Fachwis-

sen ist im Internet der Dinge nicht

mehr nötig. Nur noch das Neue,

Schwierige, Individuelle oder Krea-

tive verbleibt in der Domäne des

Menschen. Ihre Aufgabe ist es, die

sich stetig wandelnden Prozesse zu

steuern und Probleme zu lösen. Da-

bei braucht es neben Begeisterungs-

fähigkeit und Kommunikationskom-

petenz vor allem Multiperspektivität.

Der einfache Bankangestellte wird

zum Beispiel durch Internetbanking

ersetzt werden, gefragt ist in der Zu-

kunft nur noch der Beratungsprofi.

KEYNOTE | PROF. GUNTER DUECK

Ein guter Mix von Hunden und Katzen im quartären SektorIn der Informationswirtschaft der

nahen Zukunft geht der Trend zur

„T-shaped personnality“. Die tiefen

Fachkenntnisse beispielsweise eines

Mathematikers müssen mit den brei-

ten Kenntnissen etwa eines BWLers

verknüpft werden, um Unterneh-

men weiter voranzubringen. Der ehe-

malige Mathematikprofessor ent-

wirft dabei das Bild von Hunden und

Katzen, die ähnlich schlecht mitein-

ander kommunizieren könnten wie

Ingenieure als kreative „Techies“ und

Betriebswirtschaftler als tabellen- und

zahlengetriebene Manager: „Der ei-

ne hat Ideen, der andere fordert die

Zahlen dafür. Und beide haben ei-

nen Disconnect.“ Rudelorientiert be-

geisterten sich die einen für immer

mehr Leistung und holten nach dem

Motto „give me a job“ wirklich jedes

Stöckchen, während die anderen sich

als individuelle, hochkreative Einzel-

gänger und Freigeister unverstan-

den fühlten. Noch immer werde hie-

rarchisch organisiert, obwohl für ihn

ganz klar ist: Wir brauchen einfach

mehr Raum für kreative Katzen und

sollten sie nicht in Prozessen und

Dokumentationspflichten ertrinken

lassen.

Facts & Figures• Gunter Dueck, 64 Jahre,

Internetvordenker, Autor,

Speaker

• Bis 2011 Cheftechnologe bei

IBM, „Master Inventor“

• Mathematikprofessor

Universität Bielefeld,

1981–1986

• Studium Mathematik und

Betriebswirtschaftslehre

• Autor mehrerer Beststeller:

„Professionelle Intelligenz:

Worauf es morgen

ankommt“ (Eichborn, 2011),

„Das Neue und seine Feinde“

(Campus, 2013),

„Schwarmdumm“ (Campus,

2015)

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Best Practice | Allianz

Allianz erwartet Performance- und Produk-tivitätssteigerungen dank hybrider LernstrategieMichael Skala

Best Practice | Versicherungskammer Bayern

Schulungskaskade und KapitänspatentMarek Kubek & Bernhard Bothner

Impulsvortrag | tts

Der Wandel ist die größte HerausforderungDorothee Brechtel & Gregory Wulff

Performance Support & Software

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Der Wandel ist die größte Herausforderung

… und mit einem Optimum an Performance-Support-Technologie beherrschbar

DOROTHEE BRECHTEL | PRODUKTMANAGERIN, TTS

GREGORY WULFF | LEITER PRODUCT INNOVATION LAB, TTS

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IMPULSVORTRAG PERFORMANCE SUPPORT & SOFTWARE | TTS

Bei technischen Entwicklungen

zieht eine Verbesserung zwangsläufig

weitere Veränderungen nach sich.

Keiner kann sich dem entziehen  –

und das ist im Sinne des Fortschritts

auch gut so. Doch für diesen steten

(Software- und Struktur-)Wandel

müssen Unternehmen ihre Mitar-

beiter befähigen. Am besten gelingt

dies mit Performance Support. Dabei

betonen die Experten von tts: Nicht

das Maximum, sondern das Optimum

an Performance-Support-Technolo-

gie hat sich in der Praxis bewährt.

Als HR/IT-Manager gibt es kein

Verweilen: Neue Versionen, Updates

& Releases von Software finden in

immer kürzeren Zyklen statt. Bei An-

wendungen, deren Serverkompo-

nenten von Firmen selbst verwaltet

werden, können Firmen ruhig ein Re-

lease überspringen, doch bei Cloud-

basierten Software-as-a-Service-An-

wendungen ist jeder Release obliga-

torisch. Auch wenn das nicht jedem

gefällt, wird sich dessen ungeachtet

die Cloud durchsetzen, alleine schon

weil sie rentabel und mobil ist. Und

sie wird den Veränderungsprozessen

zusätzlichen Antrieb geben, darin ist

sich Dorothee Brechtel, tts Produkt-

managerin, sicher.

Verflochten: Alles hängt mit allem zusammenDer Veränderungsprozess bei Soft-

ware wird beispielsweise durch neue

Technologien oder den Wunsch

nach neuen Features in Gang gesetzt.

Aber auch neue Gesetze, neue Best

Practices oder neue Strategien erfor-

dern neue Softwareversionen. „Und

wenn sich die Strategie ändert, än-

dern sich auch die Strukturen und

Prozesse und die Software muss an-

gepasst werden. Alles hängt mit al-

lem zusammen. Mit Veränderungs-

prozessen müssen wir leben, gerade

im Bereich Software“, so die Perfor-

mance-Support-Spezialistin weiter.

Die richtige Menge im richtigen Moment Je nachdem wie sehr sich die Soft-

ware geändert hat, benötigen die Mit-

arbeiter unterschiedliche Hilfestel-

lung und Informationen. Eine reine

Schritt-für-Schritt-Anleitung kann

beispielsweise bei technologisch be-

dingten Änderungen an der Benutzer-

oberfläche ausreichend sein, wäh-

rend bei Gesetzesänderungen mehr

Detailinformationen angebracht sind.

Entscheidend für eine effiziente Ar-

beitsunterstützung ist die richtige

Menge im richtigen Moment.

Performance Support erfordert neue SichtweisenAllerdings müssen die Unterneh-

men für diesen innovativen Weg be-

reit sein: Denn die Mitarbeiter ver-

lassen den Kontrollbereich des Klas-

senzimmers und eignen sich das zur

Verfügung gestellte Wissen eigen-

ständig an – zu einem selbst gewähl-

ten Zeitpunkt und in einer selbst be-

stimmten Detailtiefe. Umdenken ist

„Wenn sich die Strategie ändert, ändern sich

auch die Strukturen und Prozesse und die

Software muss angepasst werden. Alles hängt

mit allem zusammen.“

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IMPULSVORTRAG PERFORMANCE SUPPORT & SOFTWARE | TTS

auch in den Lernabteilungen gefor-

dert: Nur noch ausgewählte Lernin-

halte werden als Präsenztrainings

zur Verfügung gestellt, alle anderen

Inhalte werden im Rahmen des Per-

formance-Support-Konzeptes bereit-

gestellt. Ausschlaggebend für den

Erfolg ist nicht nur eine enge Zu-

sammenarbeit zwischen der IT-Ab-

teilung, der Lernabteilung und den

Fachabteilungen, sondern auch, dass

das Management von Performance

Support überzeugt ist, so dass das

Unternehmen als Ganzes das Kon-

zept trägt.

Die goldene Mitte: Technologie mit Augenmaß nutzen Beim elektronischen Performance

Support wird nicht nur automatisch

erkannt, in welcher Anwendung der

Benutzer gerade arbeitet (Kontext-

erkennung), sondern auch, in wel-

chem Feld der Anwendung (Objekt-

erkennung). Um Kontext und Objekt

optimal aufeinander abzustimmen,

ist es wichtig, dass die Softwarean-

bieter die dafür benötigten Schnitt-

stellen unterstützen und bei neuen

Versionen und Releases anpassen.

„Nach 15 Jahren Expertise im Bereich

der Objekt- und Kontexterkennung

habe ich die Erfahrung gemacht,

dass die Softwareanbieter oft den ra-

schen Veränderungsprozess nicht

mitgehen, benötigte Schnittstellen

nicht hinreichend unterstützen bzw.

nachpflegen und dadurch oftmals

den reibungslosen Fluss verhindern“,

erläutert Gregory Wulff, Leiter des

Product Innovation Lab bei tts. Daher

ist bei der Performance-Support-

Implementierung vor allem Augen-

maß gefordert, um eine geschickte

Balance der drei Parameter Benutzer-

akzeptanz, Aufwand und System-

stabilität zu erreichen.

Jedes Extrem hat dabei seine

Kehrseite: Je mehr Technologie ein-

gesetzt und je mehr Verzahnung mit

der Anwendung erzielt wird, etwa

durch das Abblocken von Benutze-

reingaben, desto höher ist der Auf-

wand der Inhaltserstellung und des-

to größer die Wahrscheinlichkeit,

dass das System aufgrund nicht hin-

reichend unterstützter Schnittstellen

instabil wird, was in der Folge zu frus-

trierten Anwendern führt. Anderer-

seits: Bei nur geringem Einsatz von

Performance-Support-Technologie

kann man sich zwar über geringen

Aufwand bei gleichzeitig hoher Sta-

bilität freuen, doch die Akzeptanz

der Benutzer fällt gegen Null, weil die

Inhalte nur schwer zu finden sind

und nicht den hohen Qualitäts-

ansprüchen von Performance Sup-

port entsprechen.

Für ein reibungsloses Perfor-

mance-Support-Projekt müssen die

Inhalte effizient und einfach erstellt

werden können. Der einfache und

gezielte Zugriff mittels Kontexter-

kennung sowie die nahtlose Integra-

tion in das Live-System, ohne den

Benutzer zu stören, sind weitere Ein-

flussfaktoren für die erfolgreiche Im-

plementierung. Das Resümee von

Gregory Wulff ist einprägsam: Die

goldene Mitte ist der optimale Weg,

um eine breite Akzeptanz der Lösung

zu erzielen. Unternehmen sollen sich

nicht in zu viel Technologie verzet-

teln, sondern die gewonnene Zeit für

die Quantität und Qualität der Inhal-

te nutzen. Denn der höchste Mehr-

wert ist nicht das Maximum an Tech-

nologie, sondern das Optimum.

Facts & FiguresPerformance Support ist

sinnvoll bei …

• mehr als 250 Endanwendern

• Endanwendern an verteilten

Standorten

• Wissensexplosionen

• permanenten

Veränderungsprozessen

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Performance- und Produktivitäts-

steigerungen dank hybrider Lernstrategie

Benutzerfreundliche Lösung gesucht – und gefunden

MICHAEL SKALA | REFERATSLEITER, ALLIANZ DEUTSCHLAND

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Die Allianz stellt um: Seit 2006

wird eine Vielzahl von historisch ge-

wachsenen Anwendungssystemen

in eine einheitliche Business-Platt-

form überführt, die von 10.000 Sach-

bearbeitern genutzt wird. Eine Auf-

gabe, die einen kontinuierlichen

Qualifizierungsbedarf bedeutet. Nach

bislang eher verhaltenen Erfahrun-

gen mit E-Learning zeigt ein Pilot-

projekt, wohin die Reise gehen kann:

zur Verschmelzung von Präsenztrai-

ning und E-Learning.

BEST PRACTICE | ALLIANZ

Eine Vielzahl unterschiedlicher

IT-Systeme führt die Allianz Deutsch-

land AG in die eigenentwickelte Platt-

form ABS (Allianz Business System)

zusammen, über die viele Millionen

Verträge gepflegt und bearbeitet

werden.

Ich arbeite, also lerne ich!Mit dem neuen System gehen

neue Prozesse einher, nichts ist mehr,

wie es einmal war. „Die Prozesse

müssen sich an das System anpassen

„Die Prozesse müssen sich an das System anpassen und nicht umgekehrt.

Dabei hat jede Veränderung im ABS Auswirkungen auf alle Sparten –

wir sind eigentlich ständig gefordert zu qualifizieren.“

und nicht umgekehrt. Dabei hat je-

de Veränderung im ABS Auswirkun-

gen auf alle Sparten – wir sind eigent-

lich ständig gefordert zu qualifizie-

ren“, erläutert Michael Skala, Refe-

ratsleiter in der Allianz Innendienst

Akademie. Pro Jahr gibt es neben un-

terjährigen Aktualisierungen vier

Releases mit größeren Veränderun-

gen. Die Mitarbeiter werden bisher

überwiegend in Präsenzschulungen,

die mehrere Tage dauern, für ABS

ausgebildet – was jedoch nicht nur

18

„Jetzt heißt es, warum habt ihr uns

das nicht schon länger angeboten?“

wegen der zeitlichen Lücke zwischen

Ausbildung und Praxis mit dem

Nachteil der „Wissensverpuffung“ ver-

bunden ist.

Das Lernen verändert sich: Unterstützung im „Moment of Need“Benutzerfreundlich, intuitiv und

einfach sollte daher die gesuchte

Lösung sein, mit der schnell und

kostengünstig Schulungsunterlagen

und digitale Lerneinheiten erstellt

werden können, und zwar von der

BEST PRACTICE | ALLIANZ

Allianz selbst. Eingebettet in den Ar-

beitsprozess soll Lernen genau in

dem Umfang möglich sein, den der

Mitarbeiter tatsächlich benötigt, um

effektiv performen zu können.

Ein Pilotprojekt mit zwei ZielrichtungenVon Mai bis Dezember 2015 wur-

den Lerneinheiten mit den Schwer-

punkten „selbst lernen“ sowie „Prä-

senztraining und Transferphase“

selbst produziert. Von Vorteil war,

dass die Trainings- und Teilnehmer-

unterlagen bzw. E-Learnings in ei-

nem Arbeitsvorgang erstellt werden

konnten. Die starre Trennung zwi-

schen E-Learning und Präsenztrai-

ning wurde aufgelöst: E-Learning-

Einheiten sind nun in die Lernsze-

narien integriert und finden ihren

Einsatz im Nachgang der Trainings

als mediales Nachschlagewerk. Die

Resonanz der Mitarbeiter ist positiv:

„Jetzt heißt es, warum habt ihr uns

das nicht schon länger angeboten?“,

berichtet Michael Skala.

Facts & Figures• Schulung für 10.000

Allianz-Sachbearbeiter in

Deutschland

• Digitale Lerneinheiten

schnell und kostengünstig

selbst erstellen

• Benutzerfreundliche,

intuitive und einfache

Lösung

• Positive Resonanz

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Schulungskaskade und Kapitänspatent

Versicherungskammer Bayern führt eine webbasierte Lernwelt für ihr neues Vertriebssystem ein

MAREK KUBEK | AGENTURVERTRIEB, VERSICHERUNGSKAMMER BAYERN

BERNHARD BOTHNER | IT-TRAINER, VERSICHERUNGSKAMMER BAYERN

20

Die heterogene Struktur der zu

schulenden Anwender war die Her-

ausforderung, die die Versicherungs-

kammer Bayern (VKB) zusammen

mit tts kreativ und motivierend ge-

löst hat. Eine „sanfte Verpflichtung“

zur Teilnahme an der Lernwelt und

ein klug aufgebautes Zertifizierungs-

programm führen zur Akzeptanz

durch die Nutzer.

Tag für Tag werden acht bis zehn

Vertriebsstellen im Konzern VKB auf

das neue Vertriebssystem AloA um-

gestellt. Bis Jahresende 2016 sollen

alle rund 4.000 Vertriebsmitarbeiter

damit arbeiten können, ganz gleich

ob der Vertriebspartner jung oder alt,

IT-nah oder eher internetskeptisch

ist. In ländlichen Gegenden in Bran-

denburg und der ländlichen Pfalz

genauso wie in dem urbanen Berlin

oder München. Wie holt man so ver-

schiedene Menschen in ein Boot

und begeistert sie für etwas Neues?

BEST PRACTICE | VERSICHERUNGSKAMMER BAYERN

Modernität mit „Always online“Anlass für den Rollout des neuen

webbasierten Vertriebssystems wa-

ren gestiegene Anforderungen der

Nutzer, denen das alte System nicht

mehr genügen konnte. So war es

zum Beispiel während des Berater-

besuchs beim Kunden vor Ort nicht

möglich, eine Adressänderung ein-

zugeben. Per E-Mail oder Telefonat

erhielt der Innendienst die Infor-

mationen und gab sie ins Bestands-

system ein. Das war umständlich

und wenig zeitgemäß. Das neue

Vertriebssystem hingegen gibt den

Vertriebspartnern – Sparkassen- oder

Bank-Mitarbeitern sowie Agentu-

ren – die Möglichkeit, mit dem Tab-

let tagesaktuell und sekundengenau

die neuesten Informationen aus

dem Bestand zu generieren. Dafür

benötigen sie nur noch einen Inter-

netzugang und einen Browser. In

Kooperation mit einer ausgewählten

Gruppe von Vertriebspartnern ist die

Always-online-Anwendung  – kurz

AloA – entwickelt worden. Sie ist zu

jeder Zeit und überall verfügbar und

bietet dem Vertrieb sowohl Daten in

Echtzeit als auch die Möglichkeit,

Abschlüsse direkt vor Ort zu tätigen.

Ein echter Mehrwert für die Vertriebs-

partner, doch auch eine ganz neue

Anwendung, deren Gebrauch ge-

lernt werden will.

Eine Lernwelt, die den Vertriebspartnern Spaß machtEffektiv, zeitsparend und kosten-

günstig sollten die Schulungen zum

neuen Vertriebssystem sein. „Mit der

AloA-Lernwelt ist uns das gelungen.

Bei der Gestaltung hat tts eine große

Rolle gespielt und uns tatkräftig un-

terstützt“, sagt Marek Kubek, Gebiets-

direktor im Konzern VKB, der das

Projekt AloA-Lernwelt vor rund 18

Monaten startete. „Mit E-Learning

haben wir bereits seit 2009 viele Er-

fahrungen“, erinnert sich dazu Bern-

„Effektive, zeitsparende und kostengünstige

Schulungen – mit der AloA-Lernwelt ist

uns das gelungen. Bei der Gestaltung hat tts

eine große Rolle gespielt und uns tatkräftig

unterstützt.“

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Facts & Figures• Konzern VKB: 6.500 Mit-

arbeiter, über 900 Vertriebs-

stellen im Agentur-,

Sparkassen- und Genossen-

schaftsbanken-Vertrieb

• Schulung von rund 4.000

Mitarbeitern in den

Vertriebsstellen in nur

9 Monaten.

• Hohe Akzeptanz & Nutzung:

In kürzester Zeit haben

sich die ersten 1.500 Anwen-

der erfolgreich zertifiziert

hard Bothner, IT-Trainer im Konzern.

Die große Akzeptanz sei jedoch bis-

her nicht erreicht worden. Mit der

Einführung der tt performance suite

im Jahr 2015 wurde daher für die

Schulung von AloA ein ganz neuer

Ansatz gewählt. Das als Schulungs-

kaskade aufgebaute Lernkonzept be-

inhaltet als Basis die obligatorische

AloA-Lernwelt. Darauf aufbauend

stehen vertiefende Online-Seminare

und auf Wunsch Präsenzveranstal-

tungen sowie eine Hotline zur An-

wenderbetreuung zur Verfügung.

Interaktives Lernen – besseres LernenDie AloA-Lernwelt ist ein Selbstlern-

programm mit interaktiven Schulun-

gen, das den Anwendern das neue

Vertriebssystem Schritt für Schritt

näherbringt. Aufgabe der künftigen

Anwender ist es, Lehrfilme zu spezi-

BEST PRACTICE | VERSICHERUNGSKAMMER BAYERN

ellen Themen durchzuarbeiten und

dabei den richtigen Umgang mit

AloA zu üben. Das Programm ist in

fünf Blöcke aufgeteilt, die jeweils mit

einer Prüfung abgeschlossen wer-

den. Dabei steigt der Lernende zu-

Besonderes Qualitätsmerkmal in den

mit der tt performance suite aufge-

zeichneten Lehrfilmen ist ihr hoher

Grad an Interaktivität. Sie sind ver-

tont und mit vielen nützlichen Tipps

und Hinweisen animiert. Das setzt

zusätzliche Lernanreize.

Die Qualität stimmtDas gut durchdachte Konzept

trifft auf eine außergewöhnlich hohe

Akzeptanz. Die Vertriebspartner ha-

ben ein großes Interesse, das neue

Vertriebssystem vorab kennenzuler-

nen. Spätestens sechs Wochen vor

dem Rollout setzen sie sich mit den

15 Lehrfilmen auseinander, verwen-

den hochmotiviert die Handbücher

und Dokumentationen und gehen

ihren Weg bis zum Kapitän – jeder in

seinem eigenen Tempo.

„Das gut durchdachte Konzept trifft auf

eine außergewöhnlich hohe Akzeptanz.“

nächst vom Status Schiffsjunge auf

zu Matrose, dann zum Bootsmann,

Steuermann und Ersten Offizier bis

hin zum Kapitän. Nur als Kapitän

kann er in der nächsten Stufe an On-

line-Seminaren teilnehmen und /

oder in einer weiteren Stufe regionale

Präsenzveranstaltungen besuchen.

22

23

24

v

Learning

Best Practice | Deutsche Leasing

Deutsche Leasing: Mit 2-Minuten-Lerneinheiten alle Skeptiker überzeugtThomas Schreiner &

Francesca Calvi Habel

Best Practice | Suva

„Nur“ den Umgang mit einer neuen Software lernenDaniel Portmann

tts Innovation | tts

360° Learning – Lernen mit EmotionenSusanne Thiele & Johannes Starke

Impulsvortrag | tts

Das Lernkonzept bestimmt den ErfolgUlrich Ude

25

Das Lernkonzept bestimmt den Erfolg

Die nahe Zukunft der Lernorganisation: Content Factory

ULRICH UDE | GESCHÄFTSFÜHRER, TTS

26

Der Druck durch automatische

System-Updates führt zu einem kon-

tinuierlichen Bedarf an Wissensver-

mittlung, insbesondere bei cloudba-

sierten Systemen. Um die Mitarbeiter

bei Änderungen mitzunehmen, zu

begeistern und zu motivieren, ist

nicht der breitgefächerte Einsatz an

Schulungsmöglichkeiten entschei-

dend, sondern der richtige Mix. Vie-

le Wege führen zum Ziel, doch es gibt

kurze und lange Wege, einfache und

umständliche. Das richtige Konzept

im Vorfeld entscheidet.

Lernen im Jahr 2016 heißt leider

immer noch nicht Lernen auf Knopf-

druck. Es bleibt eine intellektuelle

Anstrengung, die allerdings mit den

IMPULSVORTRAG LEARNING | TTS

richtigen Mitteln und der richtigen

Strategie zu einem Minimum an Ein-

satz und einem Maximum an Effizi-

enz führt.

Effizienter Mix aus Change Management + formales Lernen + Performance Support„Früher waren es die HR-Systeme,

die an das Unternehmen angepasst

wurden. Das Unternehmen setzte den

Standard und das hat viele Berater-

tage gekostet. Heute ist es bei cloud-

basierten Systemen genau umge-

kehrt. Die Prozesse sind vorgegeben,

das Unternehmen passt sich an, was

zusammen mit den immer kürzeren

Update-Intervallen zu einem perma-

nenten Schulungsbedarf führt“, er-

läutert Ulrich Ude, Geschäftsführer

der tts GmbH. Global und effizient

muss Training also sein und indivi-

duell auf das Unternehmen zuge-

schnitten. Für einen Konzern, der

derzeit für 100.000 Mitarbeiter welt-

weit SuccessFactors ausrollt, ist das

speziell entwickelte tts Konzept aus

Change Management, formalem Trai-

ning und Performance Support opti-

mal. Klug vernetzt kommen zum

Einsatz: emotional aufbereitete Trai-

ler, die kurz und knackig erklären,

warum der „change“ notwendig und

sinnvoll ist und wie die neuen Auf-

gaben in den neuen Prozessen aus-

sehen. Web-based Training kommt

für die End User zum Einsatz, wohin-

gegen die Key User eine intensivere

„Unsere Erfahrungen zeigen: Die Virtualisierung stellt

generell für Change-getriebene Unternehmen

eine riesige Chance dar.“

27

IMPULSVORTRAG LEARNING | TTS

Facts & Figures• Cloudbasierte Systeme

erfordern kontinuierliches

Lernen

• Erfolgsfaktor: unternehmens-

spezifisches Lernkonzept

• Trendthemen: E-Learning

und Virtual Classroom

Training

• Inhaltsorganisation mit der

Content Factory

Schulung mittels Virtual Classroom

Training und bei Bedarf mittels Prä-

senztrainings erhalten. Aufgrund

der Vergessenskurve reduziert tts

den Aufwand für formales Lernen

erheblich und stellt viele Inhalte als

Performance Support zur Verfügung,

so dass die Inhalte im „Moment of

Need“ von den Mitarbeitern abrufbar

und erreichbar sind. Ein intelligentes

Konzept, bei dem alle Instrumente

sinnvoll aufeinander abgestimmt

sind. Dies ist die Basis für höchst-

mögliche Wirtschaftlichkeit und opti-

malen Lernerfolg – über alle Sprach-

und Ländergrenzen hinweg.

Anhaltende Trendthemen: E-Learning und Virtual Classroom Training

„E-Learning kann man mittlerweile

in fast jeder Organisation finden und

mit der richtigen Dosierung kann

E-Learning einen großen Mehrwert

erzeugen. Daher ist die Nachfrage

auch sehr groß“, berichtet Ulrich Ude.

Eingebunden in sinnvolle didakti-

sche Maßnahmen müsse es interak-

tiv sein und auch ein wenig „blitzen

und donnern“. Somit ist bei der Er-

stellung von E-Learning zum Bei-

spiel der Einsatz von Avataren und

Fragen sinnvoll. Doch damit nicht

genug: E-Learning sollte auch den

Arbeitsplatz der Mitarbeiter wider-

spiegeln und über unterschiedliche

mobile Endgeräte erreichbar sein.

Trainings werden zwar immer

seltener, doch genau dann ist die

Qualität ausschlaggebend. Insbeson-

dere Virtual Classroom Trainings

eignen sich hervorragend für globale

Rollouts und cloudbasierte Systeme.

Wichtig ist auch hier die gut durch-

dachte und aufbereitete Gestaltung

des Trainings. Ist dies erfolgt, kann

Die Zukunft der Lernorgani- sation: Content FactoryAngesichts des nie nachlassenden

Bedarfs an Wissensaktualisierung,

insbesondere bei cloudbasierten Sys-

temen durch immer häufigere Up-

dates, betrachtet der Geschäftsführer

die Content Factory als den nächsten

bedeutsamen Schritt bei der Organi-

sation von Lerninhalten. Die Idee

dahinter: Während eines Projekts

wird viel Wissen aufgebaut, doch

nach Projektabschluss gehen die

Mitarbeiter wieder ihrem Alltagsge-

schäft nach und es besteht die Ge-

fahr, dass das Wissen verloren geht.

Um dem entgegenzuwirken, sollten

wichtige Teile an die Content Factory

übergeben werden, wo das Wissen

anschließend bereitgestellt, verwal-

tet und strukturiert wird. Die Autoren

können dort jederzeit sehen, welcher

Lernbedarf beispielsweise bei einem

neuen Release aktualisiert werden

muss.

tts bietet mit seiner tt perfor- mance suite – dank verteilter Work-

flows und unterschiedlicher Quality

Gates  – bereits jetzt die technologi-

sche Basis, um eine Content Factory

in naher Zukunft Wirklichkeit werden

zu lassen.

sowohl in Singapur als auch in Süd-

amerika die gleiche hohe Qualität

der Wissensvermittlung erreicht

werden. Doch auch national aufge-

stellte Unternehmen mit verteilten

Standorten profitieren von den

Möglichkeiten dieses Trainingsan-

satzes. „Unsere Erfahrungen zeigen:

Die Virtualisierung stellt generell für

Change-getriebene Unternehmen

eine riesige Chance dar“, erklärt

Ulrich Ude weiter.

„Mit der richtigen Dosierung

kann E-Learning einen großen Mehrwert

erzeugen.“

28

Deutsche Leasing: Mit 2-Minuten-Lerneinheiten alle Skeptiker überzeugt

7.000 Nutzer mit wenig Aufwand und in kurzer Zeit geschult: „eine sympathische Lösung“

THOMAS SCHREINER | LEITER LÖSUNGSMANAGEMENT SALES, DEUTSCHE LEASING

FRANCESCA CALVI HABEL | LÖSUNGSMANAGERIN, DEUTSCHE LEASING

29

Keine Erfahrung, kein Budget,

keine Zeit – trotzdem wurde das

E-Learning-Projekt bei der Deutsche

Leasing AG ein voller Erfolg. Aus

dem Versuchsprojekt mit zwei Lizen-

zen wurde eine Server-Lösung für

alle Mitarbeiter. Nach anfänglicher

Skepsis der eher gewohnheitsorien-

tierten Anwender ist E-Learning

heutzutage ein „ganz normales“ Me-

dium für die Mitarbeiter geworden –

und hat zu einer unerwartet hohen

Steigerung des Leasinggeschäfts

geführt.

Egal ob Produktionsanlagen, Fahr-

zeugflotten oder Immobilien: Die

Deutsche Leasing AG betreut welt-

weit überwiegend mittelständische

Gewerbekunden bei ihren Leasing-

vorhaben. Als Teil des Sparkassen-

verbundes sind auch über 400 Spar-

kassen ihre Kunden. Doch bisher ist

nicht jede Sparkasse in der Lage,

anspruchsvolle Leasingverträge auf

Knopfdruck zu erstellen. Ein neues

integriertes Angebotssystem schafft

Abhilfe, allerdings: Der Rollout ist be-

reits in Gang und nicht nur die eige-

BEST PRACTICE | DEUTSCHE LEASING

nen Mitarbeiter, sondern auch die

7.000 Nutzer der Sparkassen müssen

darin geschult werden. Von reinen

Präsenzschulungen sah der wachs-

tumsstarke Finanzdienstleister auf-

grund des enorm hohen Aufwandes

an Planung, Koordination und Kos-

ten weitgehend ab.

Autorentool war gleich einsetzbar

„Die adäquate Antwort auf das Pro-

blem ‚keine Erfahrung, kein Geld,

aber Zeitdruck’ war E-Learning mit

zunächst nur zwei Arbeitsplatzlizen-

zen“, erklärt Thomas Schreiner, Lei-

ter Lösungsmanagement Sales. Im

Rückblick war diese Strategie sogar

einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren:

„Wir wollten klein anfangen und alles

in unserer Verantwortung behalten.

Sozusagen einen Stein einwerfen

und beobachten, welche Wellen-

bewegungen wir dadurch auslösen.“

Ein weiterer entscheidender Faktor

war es, die Erfahrung von tts zu nut-

zen, um sofort Ergebnisse erzielen

zu können. „Wir haben uns für das

Autorentool tt knowledge force ent-

schieden, weil wir kein großes Lear-

ning Management System und kein

riesiges Projekt einführen wollten,

das Jahre gedauert hätte“, erläutert

Francesca Calvi Habel, Solution Ma-

nager Sales, „außerdem ist das Auto-

rentool unabhängig von anderen

Systemen und sofort einsetzbar. Und

obwohl die tt knowledge force sehr

mächtig ist, konnten wir von Null

anfangen und sofort mit den Aufnah-

men beginnen.“

Das Gesamtkonzept war entscheidendFür den Leasingpartner war es

wichtig, dass E-Learning nicht alleine

eingeführt wird, sondern in ein Ge-

samtkonzept integriert ist. Neben

Präsenzschulungen wurden die Po-

wer User stark eingebunden: Aus-

tausch, Feedbackrunden und das ge-

meinsame Lösen von kritischen Fra-

gen waren dabei wegweisend. Da bei

der Erstellung von E-Learning-Ein-

heiten vor allem die Vorbereitung

wesentlich ist, steht das E-Learning-

Team den Fachbereichen bei der Be-

darfsanalyse und der Konzeption be-

„Eine sehr sympathische

Lösung.“

30

ratend zur Seite. Doch auch bei der

Schulung, Umsetzung und der Veröf-

fentlichung von E-Learning-Einhei-

ten unterstützt das E-Learning-Team

und steht in engem Kontakt mit den

Kollegen – auch nach dem Projekt.

Bei der Inhaltsproduktion ent-

schied sich die Deutsche Leasing AG,

ihr E-Learning so aufzubereiten, als

ob ein neuer Mitarbeiter anfangen

würde. Das Resultat bisher sind 6

Kurse und 170 Lerneinheiten, aus

denen jeder Nutzer individuell die

für ihn passenden Lerneinheiten

auswählen kann. Diese sind bewusst

einfach gehalten – ohne Ton, ohne

Videos und ohne Zertifizierung. Kurz

und knapp werden den Lernenden

in wenigen Minuten alle relevanten

Inhalte didaktisch gut aufbereitet

übermittelt.

BEST PRACTICE | DEUTSCHE LEASING

„Wir sind aber an Papier gewöhnt!“Die Reaktionen auf das Projekt

E-Learning waren zunächst ge-

mischt, weshalb das Projektteam erst

einmal Lerneinheiten zur Probe er-

stellte – „und die Sparkassen waren

begeistert!“, so Francesca Calvi Habel.

Den Einwand einiger verbliebener

Skeptiker, lieber auf Papier als am

Bildschirm lernen zu wollen, konnte

man leicht entkräften, da die tt know- ledge force auch Druckformate er-

stellt. Zudem hat die Deutsche Lea-

sing AG die zwei Arbeitsplatzlizen-

zen auf eine Serverlösung für fast

alle betroffenen Mitarbeiter erhöht.

Die Möglichkeiten sind vielfältig:

Neben der Qualitätssicherung nut-

zen nun auch andere Abteilungen

die Vorteile der tt knowledge force.

„Eine sehr sympathische Lösung“,

findet Calvi Habel.

40 Prozent Steigerung im kleinvolumigen GeschäftGanz zu Projektbeginn wurden

die Mitarbeiter mit einem von tts

produzierten Motivationstrailer über

die Neuerungen und ihre Vorteile

aufgeklärt. Das Feedback und die Ak-

zeptanz der Anwender sind durch-

gehend positiv. Die Aussage des Mo-

tivationstrailers „Erleben Sie, wie ein-

fach ‚einfach’ sein kann“ hat sich be-

wahrheitet. Die bisher geschulten

Nutzer beherrschen dank moderns-

tem E-Learning das neue Angebots-

system aus dem Effeff. 40 Prozent

mehr Leasingverträge im sogenann-

ten kleinvolumigen Geschäft im ers-

ten Halbjahr 2016 sprechen eine

deutliche Sprache.

Facts & Figures• Leasingpartner und Teil des

Sparkassen-Verbundes

• Schulung von 7.000 Nutzern

mithilfe der tt knowledge force

• Schnell einsetzbare und

systemunabhängige Lösung

• 6 Kurse und 170 Lern-

einheiten

• Reduzierung des Präsenz-

trainings um 50 Prozent

„Wir wollten klein anfangen und alles in unserer Verantwortung

behalten. Sozusagen einen Stein einwerfen und beobachten, welche Wellenbewegungen wir

dadurch auslösen.“

31

„Nur“ den Umgang mit einer neuen

Software lernenBig Bang bei der Suva: Vorbereitung der Mitarbeiter

auf eine neue Systemsoftware

DANIEL PORTMANN | PROJEKTLEITER CHANGE MANAGEMENT UND AUSBILDUNG, SUVA

32

BEST PRACTICE | SUVA

Rückblick: Die Schweizer Unfall-

versicherung (Suva) stellt ihr Alt-

system zum Stichtag Ostern 2015

um – inklusive der Daten für fast 2

Millionen Kunden. Mehr noch als bei

einem iterativen Vorgehen müssen

zwingend alle Anwender sofort nach

dem „Big Bang“ effizient geschult

sein und das Neusystem mühelos

bedienen können – auch wenn die

Schulung teilweise schon einige

Monate zurückliegt. Die Suva ist

diesen Weg erfolgreich gegangen,

trotz der speziellen Herausforde-

rung Sprachenvielfalt und System-

komplexität.

Jeder Mensch in der Schweiz kennt

die Suva: Sie versichert die Mitarbei-

ter von 127.000 Unternehmen gegen

die Folgen von Unfällen und Berufs-

krankheiten. Zur Schadenabwick-

lung und Tarifierung setzte der Un-

fallversicherer seit den 80er Jahren

eine IT-Eigenentwicklung ein, die

2008 das Ende ihres Lebenszyklus

erreicht hatte. Daher fiel die Ent-

scheidung, das alte IT-System zu er-

neuern. Ab 2011 wurde die neue Kern-

anwendung Syrius schrittweise und

unter laufender Überprüfung imple-

mentiert. 2013 „stand“ das Neusys-

tem und bis zur Ablösung des Altsys-

tems an Ostern 2015 war nun Zeit für

Testings, die Abnahme und die Aus-

bildung der Anwender.

Schneller wieder produktiv sein: dank effizienter SchulungDer Weg zum Zielsystem Syrius

mit höherer Produktivität beinhalte-

te jedoch zwangsläufig eine „Über-

gangslücke“ mit einem Produktivitäts-

abfall der Anwender. Diesen galt es

so kurz und so gering wie möglich

zu halten. „Das kann gesteuert wer-

den durch eine zielgerichtete Ausbil-

dung, durch Change-Management-

Kommunikationsaktivitäten und den

frühzeitigen Einbezug der Endbe-

nutzer“, so Daniel Portmann, Projekt-

leiter Change Management & Aus-

bildung. So waren die Anwender

schnell in der Lage, das neue System

vollständig zu bedienen.

Hürde 1: das große MengengerüstDas Ausbildungsvorhaben betraf

2.500 Anwender mit unterschied-

lichen Rollen, für die die Suva 300

Kurse in drei verschiedenen Spra-

chen erstellte. Doch zunächst musste

das Wissen über die verschiedenen

Prozesse, welches auf sehr viele

Köpfe verteilt war, identifiziert wer-

den. Rund 130 Wissensträger invol-

vierte das Projekt. Sie waren nicht

nur in der Konzeption und beim

Erstsupport nach der Einführung

gefragt, sondern bereits im Testing

eingebunden – was insgesamt eine

rigide Planung für ihren Einsatz

erforderte.

An 5.000 Schulungstagen erfolgte

die Schulung der Anwender durch

40 Teacher aus den eigenen Reihen.

Vorbereitend für die 2- bis 4-tägigen

Schulungen durchlief jeder Anwen-

der zuerst ein mit der tt knowledge force erstelltes E-Learning. Dabei pro-

fitierte die Suva von der Rerecord ing-

Funktion der tt knowledge force,

wodurch die drei Sprachversionen

„Der Präsenzunterricht war für uns ein

wesentliches Element und gehört zur

Suva-Kultur dazu.“

33

Facts & Figures• Selbstständiges Versiche-

rungsunternehmen

des öffentlichen Rechts

mit Hauptsitz in Luzern,

schweizweit 18 Agenturen

und zwei Rehabilitations-

kliniken

• Schulung als Kombination

aus E-Learning und

Präsenztraining

• Spezielle

Herausforderungen:

- Großes Mengengerüst –

2.500 Anwender,

40 Teacher, 3 Sprachen,

300 Kurse,

5.000 Schulungstage

- Big Bang – System-

umstellung in nur einem

Schritt

- Parallelität von Testing

und Ausbildung

schnell und unkompliziert erstellt

werden konnten. Dank der E-Lear-

nings waren alle Teilnehmer für die

Präsenzschulung auf dem gleichen

Lernstand und hatten schon einmal

ein Gefühl für das neue System ent-

wickelt. „Der Präsenzunterricht war

für uns ein wesentliches Element

und gehört zur Suva-Kultur dazu“,

betont Portmann. Außerdem habe er

die Akzeptanz für das Neusystem

erhöht, denn alle Teacher und die

130 Key User waren Kollegen der

Anwender, was für eine sehr hohe

Glaubwür digkeit sorgte, da diese so-

wohl das alte als auch das neue Sys-

tem beherrschten.

Hürde 2: das „agile“ ProjektvorgehenAufgrund der zentralen Datenhal-

tung und der hohen Systemkomple-

xität mit zahlreichen Umsystemen

entschied sich die Suva nicht für die

iterative Systemeinführung, son-

dern löste das Altsystem in einem

einzigen Schritt ab: einem soge-

nannten Big Bang an Ostern 2015.

Das bedeutete fünf Tage Zeit für die

technische Umsetzung, alleine die

Datenmigration währte 15 Stunden.

Am ersten Arbeitstag nach Ostern

waren alle Mitarbeiter mit der neuen

Kernanwendung am Start – und alles

klappte. Einzig die Sprachenvielfalt

wurde nicht optimal abgedeckt, etwa

wenn noch nicht übersetzte Masken

in Schulungsunterlagen auftauch-

ten. „Beim nächsten Mal würden wir

größeres Augenmerk darauf richten,

dass wir den Übersetzungsprozess

nicht nur für die Schulungen, son-

dern auch für das ganze System stär-

ker zentral steuern“, so Daniel Port-

mann heute.

Eine besondere Herausforderung

für die Ausbildung stellte das Testing

dar, welches praktisch bis zum Go-

Live andauerte und zu fortwähren-

den Anpassungen im System führte.

Deshalb wurde für die Schulungen

ein „Systemfreeze“ durchgeführt, da-

mit die Anwender während der

Schulung direkt im System üben

konnten. Nachträgliche Änderun-

gen im System wurden von den Tea-

chern auf einem Testsystem gezeigt

beziehungsweise konnten im Nach-

gang schnell und einfach mit der

tt performance suite dokumentiert

und als E-Learning bzw. IT-Doku-

mentation zur Verfügung gestellt

werden.

Wichtig für Suva war, dass alle

Mitarbeiter verstehen, wieso das alte

System abgelöst wurde und welche

Vorteile das neue System bringt. Die

Kombination aus frühzeitiger Einbe-

ziehung der Key User, Präsenztrai-

nings aus den eigenen Reihen sowie

unterstützenden Schulungsunterla-

gen zur Vor- und Nachbereitung war

sicherlich ein maßgeblicher Erfolgs-

faktor für das anspruchsvolle Ausbil-

dungsprojekt der Suva.

BEST PRACTICE | SUVA

„Beim nächsten Mal würden wir größeres Augenmerk

darauf richten, dass wir den Übersetzungsprozess

auch für das ganze System stärker zentral steuern.“

34

360° Learning – Lernen mit Emotionen

Neues tts Produkt „360° Learning“: exploratives Lernen in der virtuellen Realität

SUSANNE THIELE | PROJEKTLEITERIN LEARNING, TTS

JOHANNES STARKE | PRODUKTMANAGER LEARNING, TTS

35

Man erinnert sich stärker an Situ-

ationen, bei denen man emotional

involviert ist und das Gefühl hat,

mittendrin zu sein. Daher ist das 360°

Learning in der virtuellen Welt die

perfekte Ergänzung zu klassischen

Lernmethoden. Mit einer VR-Brille

haben Lernende die Möglichkeit, tief

in das Anwendungsszenario einzu-

tauchen. Was früher reine Zukunfts-

vision war, ist heute eine bezahlbare

Technik geworden – beispielsweise

für Sicherheitstrainings, Anlagen-

schulungen oder im Onboarding.

Schon immer waren stereoskopi-

sche Diabetrachter bei Kindern ein

Renner. Mittlerweile ist aus dem be-

liebten Kinderspielzeug die VR-Brille

der Gegenwart mit enormem Poten-

zial auf dem Weltmarkt geworden.

Die Analysten von Goldman Sachs

prognostizieren Virtual-Reality-An-

wendungen in naher Zukunft einen

größeren Umsatz als dem TV-Markt.

Die Marktreife ist endlich da. tts

selbst bietet hierzu das 360° Lear-

TTS INNOVATION | TTS

ning an. Benötigt werden lediglich

eine günstige Cardboard-Brille, ein

Smartphone und eine kundenspezi-

fisch produzierte 360° Learning App.

Anschließend heißt es nur noch: App

herunterladen, Smartphone in die

Cardboard-Brille einlegen und los

geht die dreidimensionale Reise in

die virtuelle Realität. Und das Beste:

Die Handhabung ist extrem einfach

und intuitiv.

Immersion: Volle Aufmerk-samkeit durch Eintauchen in die virtuelle Realität 360° Learning heißt: Die Perspek-

tive wechseln, sich umdrehen, kein

Außenstehender zu sein, sondern mit-

tendrin zu SEIN und eine Situation

zu durchleben. Wer eine VR-Brille

auf der Nase hat und als Feuerwehr-

mann eine virtuelle Sicherheitsbe-

gehung durchführt, hört die Sirenen

und das Aufprasseln des Löschwas-

sers, sieht die Flammen, spürt das

Adrenalin und kann sich in diesem

Szenario bewegen. „Mit Virtual Rea-

„Mit Virtual Reality werden Emotionen erzeugt

und genau diesen Vorteil nutzen wir fürs

Lernen.“

lity werden Emotionen erzeugt und

genau diesen Vorteil nutzen wir fürs

Lernen“, erklärt Susanne Thiele, Pro-

jektleiterin Learning bei tts. Denn

mit Emotionen lernt es sich erwiese-

nermaßen besser. Ereignisse, die mit

starken Emotionen verbunden sind,

bleiben im Gedächtnis hängen. Lern-

informationen, die der Lernende

nicht passiv konsumiert, sondern er-

lebt und sich aktiv erarbeitet, prägen

sich tiefer ein.

Das müssen keine Horrorszenarien

oder Unfälle sein. Das 360° Learning

macht sich auch Gefühle wie Neu-

gierde und die menschliche Entde-

ckerlust zunutze. Beim 360° Lear-

ning geht man nicht nur auf einem

stringenten Lernpfad, sondern der

Lernende hat die Freiheit, sich in alle

Richtungen zu bewegen, sich spiele-

risch auszuprobieren. Daneben eig-

net sich 360° Learning, um Zugang

zu Orten und Situationen zu vermit-

teln, die in Wirklichkeit nur schwer

erreichbar sind oder erst noch ge-

baut werden müssen, beispielsweise

36

Sicherheitsbereiche in Fabriken oder

Eisenbahntunnel in Planung. Eben-

falls gut geeignet sind Situationen,

in denen das räumliche Vorstel-

lungsvermögen gefordert ist, oder

um die Dinge zu „sehen“, die in

der Realität nicht sichtbar sind. So

kann man mithilfe von 360° Learning

„sehen“, wie weit die Funkwellen

des WLAN-Routers reichen, wäh-

rend man sich durch ein Gebäude

bewegt. Die Anwendungsmöglich-

keiten sind vielfältig.

TTS INNOVATION | TTS

„Optimal ist es, das 360° Learning eingebettet in ein längeres Curriculum zielgenau dort

einzusetzen, wo es seine Wirkung am besten entfalten kann.“

Wie wird 360° Learning angewendet? Bei 360° Learning spielt die wirk-

lichkeitsgetreue Simulation des Ar-

beitsalltags eine wichtige Rolle. Die

Distanz zwischen Lerner und Inhalt

wird verringert: Der Lernende macht

Erfahrungen in der virtuellen Welt,

vergleicht diese mit den Erfahrungen

in der wirklichen Welt – und profi-

tiert dabei von einem deutlich geho-

benen Lernerfolg. Neben dem geeig-

neten Inhalt sind die Länge der

Lerneinheit und die geschickte Ein-

bettung in das Lernkonzept für den

Lernerfolg entscheidend. Niemand

möchte eine VR-Brille über Stunden

tragen. „Die große Chance des Ler-

nens mit VR-Brille ist der Erlebnis-

charakter“, so Johannes Starke, tts

Produktmanager Learning, „optimal

ist es, das 360° Learning eingebettet

in ein längeres Curriculum zielge-

nau dort einzusetzen, wo es seine

Wirkung am besten entfalten kann.

So wird die Motivation zum Lernen

mit 360° Learning auf jeden Fall

erhöht.“

Eintauchen in die virtuelle Welt

und dann wieder auftauchen, um im

klassischen Kontext weiterzulernen –

ein Mehrwert im Lernen zu über-

schaubaren Kosten mit einer Tech-

nologie, die für jede Industrie geeig-

net und schon längst in unserem

Alltag angekommen ist.

Facts & Figures• Lernen wie in der Realität

• Erhöhter Lernerfolg und

Motivation dank Immersion

• Einfache Handhabung,

flexibel und mobil

• Unerschöpfliche

Anwendungsmöglichkeiten

37

v

38

v

Talent Management

Impulsvortrag | tts

Talent Management aus strategischer PerspektiveAlex Scheiwein & Klaus Kräft

Best Practice | Emmi Group

Emmi: „Das Zusammenspiel muss stimmen“Michael Lötscher & Stefanie Mathis

Best Practice | Sulzer

Erfolgsrezept für den SuccessFactors-Rollout: der standardisierte MaßanzugHeiko Sengel

39

Talent Management aus strategischer Perspektive

Heute schon an morgen denken: Auch nicht technische Themen beeinflussen den Unternehmenserfolg

ALEX SCHEIWEIN | SENIOR CONSULTANT, TTS

KLAUS KRÄFT | SALES DIRECTOR, TTS

40

IMPULSVORTRAG TALENT MANAGEMENT | TTS

Die Digitalisierung steckt voller

Technik − aber es sind beim Talent

Management auch die nicht techni-

schen Themen, die HR/IT-Abteilun-

gen umtreiben und sie vor neue

Herausforderungen stellen. Demo-

grafische Entwicklungen, Chancen

und Risiken von Standardisierungen,

gewollte und ungewollte Transpa-

renz sind nur einige Stichwörter, die

in eine Talent-Management-Strategie

einfließen müssen – wovon viele Un-

ternehmen allerdings noch meilen-

weit entfernt sind. Fragen zu diesen

und weiteren Themen soll ein Ex-

pertenforum beantworten, das tts

zusammen mit SAP und der Mann-

heim Business School initiiert.

Seit zehn Jahren implementiert

tts Talentprozesse und Talent-IT-

Systeme weltweit in Unternehmen

der unterschiedlichsten Branchen

und der unterschiedlichsten Größen.

Zusammen mit den Kunden bewe-

gen sich die tts Experten bei der Digi-

talisierung von Talent Management

an der Spitze – und beobachten da-

bei immer wieder ein strukturelles

Problem: Die Unternehmen betrach-

ten Talent Management zu einseitig

mit technischen Augen statt aus

einer strategischen Perspektive, die

auf Vorstandsebene angesiedelt

sein sollte.

Die Herausforderungen an ein

modernes HR sind allgegenwärtig

und beinhalten Trends, mit denen

sich Unternehmen auseinanderset-

zen müssen: Mitarbeiter arbeiten im-

mer häufiger sowohl in temporären

Teams zusammen, beispielsweise

mit Beratern oder Zeitarbeitskräften,

als auch in Teams, bestehend aus bis

zu fünf Generationen. Wie motivie-

ren Unternehmen diese Mitarbeiter

und entwickeln deren Fachkompeten-

zen? Auch technologische Trends,

wie zum Beispiel das Thema „Mobile“,

und die massive Ausweitung von Big

Data bieten viele Chancen, aber auch

viele Risiken. Diese gilt es zu analy-

sieren und die strategischen Effekte

herauszufiltern. „Es gibt eine riesige

Schere zwischen dem, was möglich

ist, und dem, was tatsächlich genutzt

wird“, stellt tts Senior Consultant

Alex Scheiwein fest. „Viele Daten lau-

fen in einer Datenbank zusammen

und bieten ein hohes Potenzial an

Auswertungsmöglichkeiten, aber die

Firmen nutzen diese Reports nicht

zur Entscheidungsvorbereitung.“

Brachliegendes Potenzial60 Prozent der Unternehmen

sprechen etwa von einem Führungs-

kräftemangel und gar 72 Prozent von

einem Mangel an hoch qualifizierten

Mitarbeitern. „Und doch müssen wir

immer wieder beobachten, dass es

fast überall an einer klar definierten

Talent-Management-Strategie und

an einer langfristigen Vision fehlt“,

so Scheiwein weiter. Dabei ist es

wichtig, die Unternehmensstrategie

mit der Talent-Management-Strate-

gie abzugleichen und zu verzahnen:

Welche Kompetenzen haben wir

heute? Wie müssen die Talente in der

Zukunft aussehen, um die Unterneh-

mensziele erreichen zu können? Wie

entwickeln sich die Anforderungen

langfristig und wie kann man die

drohende Kompetenz-Lücke schlie-

ßen? „Das ist ein hoch strategisches

Thema, in dem viel Potenzial schlum-

mert und das leider an vielen Stellen

brachliegt“, erläutert Scheiwein und

fährt fort, „selbstredend müssten sich

Unternehmen zu lernenden Organi-

sationen entwickeln, die in der Lage

sind, Wissen zu sichern, zu aktuali-

sieren und zu teilen.“

Wie weit sind wir heute für den Markt von morgen?Die Trends und Problemlagen der

Digitalisierung sind bekannt bezie-

hungsweise deuten sich an – para-

doxerweise schlägt sich dieses Be-

wusstsein noch nicht in einer ganz-

heitlichen Betrachtungsweise nie-

der. Noch immer sind die Unterneh-

men zu sehr auf technische Details

fokussiert, anstatt das große Ganze

zu sehen. Das führt dazu, dass Syste-

me eingeführt werden, ohne die

Auswirkungen auf andere Unterneh-

mensbereiche, insbesondere den

HR-Bereich, zu berücksichtigen. „Es

41

IMPULSVORTRAG TALENT MANAGEMENT | TTS

gibt den dringenden Bedarf, über

diese nicht technischen Themen zu

sprechen, die als ‚weiche Faktoren’

immer einen Einfluss auf die Ent-

scheider von Talent Management

haben“, erklärt Klaus Kräft, Leiter des

deutschen Vertriebs bei tts.

Antworten gibt das „Expertenforum digitales Talent Management“Vor diesem Hintergrund hat sich

ein hochkarätiges „Expertenforum

digitales Talent Management“ ge-

gründet, um nach möglichst ein-

deutigen Antworten auf diese kom-

plexen Fragen der Digitalisierung zu

suchen:

• Welche Implikationen ergeben

sich daraus für das Manage-

ment und das Führungs-

verhalten?

• Welche Auswirklungen hat die

Digitalisierung auf die Unterneh-

menskultur?

• Wie beeinflussen digitale

Trends, wie Big Data, künstliche

Intelligenz und die Vernetzung

von Menschen und Dingen, das

Talent Management?

• Welche Rahmenbedingungen

müssen für eine nachhaltige

Wirkung von Talent Manage-

ment erfüllt sein?

• Wie können Unternehmen den

verantwortlichen Umgang mit

Daten gestalten?

In einem kleinen Teilnehmerkreis

diskutieren die Organisatoren – die

Universität Mannheim, die Mann-

heim Business School, SAP und tts –

mit ausgewählten Führungskräften

und Experten, welche Lösungen

denkbar und anwendbar sind. Ihre

Ergebnisse werden spätestens zum

nächsten tts Forum veröffentlicht.

Facts & Figures• Herausforderungen an

modernes HR:

- dynamischere Arbeits-

teams mit mehr Genera-

tionen und mehr

Wechsel durch temporäre

Mitarbeiter

- Big Data und neue

Technologien bergen

viele Chancen und viele

Risiken

- Trend zur Standardisie-

rung bei gleichzeitigem

Wunsch nach Flexibilität

- Fehlende Aufmerksam-

keit von Talent-

Management-Themen im

C-Level

• Fehlende Verzahnung

von Talent-Management-

Strategien mit

Unternehmenszielen

• tts: die meisten Implemen-

tierungen von SAP-Learning-

Lösungen in D/A/CH

„Es gibt eine riesige Schere zwischen dem,

was möglich ist, und dem, was tatsächlich

genutzt wird.“

42

Emmi: „Das Zusammenspiel muss

stimmen“Einheitliche Cloud-Lösung SAP SuccessFactors Suite

vereinfacht die HR-Prozesse

MICHAEL LÖTSCHER | HEAD HR EXCELLENCE & DEVELOPMENT, EMMI GROUP

STEFANIE MATHIS | PROJECT & PROCESS MANAGERIN, EMMI GROUP

43

BEST PRACTICE | EMMI GROUP

Wachstum bringt Veränderung

und so entschied sich die Schweizer

Milchverarbeiterin Emmi, die SAP

SuccessFactors Suite innerhalb von

vier Jahren zu implementieren – mit

tts als Implementierungsberater und

-begleiter. Prozesse sind dabei „das“

Schlagwort schlechthin, doch auch

die kontinuierliche Akzeptanz der

Mitarbeiter ist eine nicht zu unter-

schätzende Herausforderung auf dem

Weg zur globalen Steuerung.

Mit der schnellen internationalen

Expansion der Schweizer Milchver-

arbeiterin Emmi in den vergangenen

Jahren konnten nicht alle HR-IT-

Prozesse im Konzern mithalten. Die

Stammdaten von mittlerweile 5.400

Mitarbeitern in 13 Ländern wurden

hier und da verwaltet, Talent-Manage-

ment-Prozesse lokal unterschiedlich

und ohne übergreifende IT-Unter-

stützung umgesetzt. Das war auf

Dauer kontraproduktiv. Auf dem Weg

zu einer ganzheitlichen HR-Arbeit

war Emmi die Einbettung in die HR-

Strategie auf C-Level-Ebene wichtig.

Unter Berücksichtigung der strategi-

schen Bausteine „exzellente Führung“,

„Zielorientierung“ und „Kompetenz-

management“ hat das Projektteam

aufgezeigt, wie sich die SAP Success-

Factors Suite in den Talent-Manage-

ment-Prozess von Emmi integriert.

Ersichtlich wurde dadurch nicht nur

der Nutzen, sondern auch, welche

Aufgaben das System übernehmen

kann und welche Aufgaben sich für

die Mitarbeiter ergeben – beispiels-

weise die Führung der Prozesse. „Da

unterstützt zwar das System, aber am

Schluss müssen die Führungskräfte

die Führungsarbeit übernehmen.

Denken dürfen und sollen wir immer

noch selber“, so Michael Lötscher,

Head HR Excellence & Development

der Emmi Gruppe. Dabei betont

Michael Lötscher, dass die SAP Suc-

cessFactors Suite nicht für HR imple-

mentiert wird, sondern bereichs-

übergreifend der Unterstützung aller

Führungskräfte dient.

Die Vorteile zeigen sich bereits2014 fiel der Startschuss mit der

Implementierung des Stammdaten-

systems „Employee Central“ für die

Schweiz, gefolgt von den Modulen

„Recruiting“ und „Learning“. Im Mo-

ment laufen die Implementierun-

gen der Module „Performance“ und

„Succession“ als Pilotprojekte. „Die

Module zu implementieren ist das

eine Thema, aber die Prozesse da-

hinter und die Inhalte ‚ready’ zu ha-

ben, ist ein anderes“, so Stefanie Ma-

this, HR Project & Process Manager,

über die Entscheidung, zunächst

die Implementierung als Pilotpro-

jekte zu starten.

Nach und nach kommen nun die

anderen Länder dazu, so dass Ende

2018 alle 13 Länder an das System an-

gebunden sein werden. Schon jetzt

sind die Vorteile überwältigend: Wei-

terbildungsprozesse sind transpa-

renter, die Performance lässt sich

besser steuern und ein einheitliches

Reporting erleichtert Analysen. Da

alle Daten global in einem System

hinterlegt sein werden, wird man

mit wenigen Klicks wissen, wie viele

Mitarbeiter in Chile, Tunesien oder

den USA tätig sind und wer in Groß-

britannien oder Italien beispielswei-

se für HR oder Marketing arbeitet.

„Das ist eine Riesenhilfe“, so Stefanie

Mathis weiter.

Die Gratwanderung: Standardisierung oder Customizing von Prozessen? Prozesse sind das Schlagwort

schlechthin, findet Stefanie Mathis:

„Man muss Prozesse vereinheitlichen.

Doch wie fest oder flexibel will man

sein? Das ist eine Gratwanderung –

und auch eine Frage des Geldes.“

Doch Emmi sieht es oft als Chance,

einen Prozess endlich anzupacken,

zu überarbeiten und neu zu gestal-

„Man darf niemals unterschätzen, dass die Mitarbeiter Zeit

brauchen, um die Prozesse zu verstehen und damit

verbundene Verhaltensweisen zu adaptieren.“

44

BEST PRACTICE | EMMI GROUP

ten. Gemeinsam mit tts hat ihr Team

das Projekt vorangetrieben und da-

bei gelernt, eigene Ideen nicht zu

unterdrücken. „Es ist eine tolle Zu-

sammenarbeit“, sagt Stefanie Mathis,

„die tts Berater weisen auf Dinge hin,

die vielleicht noch nicht jetzt, aber in

einigen Monaten oder einem Jahr

wichtig sind. Wir wiederum arbeiten

an sehr fortschrittlichen Konzepten

und Ansätzen. Wir lernen von tts

und umgekehrt. Es ist ein gemeinsa-

mer Weg.“

Den Führungskräften und Mitarbeitern den Mehrwert kommunizierenKommunikation ist während der

Projektphasen in den Augen von

Michael Lötscher das entscheidende

Erfolgsmoment. Alle Beteiligten müs-

sen kontinuierlich an einem Strang

ziehen. Dafür müssen sie von der

Sinnhaftigkeit und dem sich aus

dem Projekt ergebenden Mehrwert

überzeugt sein. Die alles entschei-

dende Frage heißt immer wieder:

Was bringt mir das? Von Anfang an

wurden bei Emmi Führungskräfte

sorgfältig in den Prozess einbezogen

und eine überzeugende Argumenta-

tionslinie mit konkreten Zeitplänen

und Zielen wurde aufgebaut. Nur mit

dem Mehrwert im Hinterkopf kann

die Akzeptanz des Systems gelingen

und von den Mitarbeitern mitgetra-

gen werden. „Man darf niemals un-

terschätzen, dass die Mitarbeiter Zeit

brauchen, um die Prozesse zu ver-

stehen und damit verbundene Ver-

haltensweisen zu adaptieren.“ Das ist

ein wesentlicher Bestandteil von

Veränderung – und ein Erfolgsfaktor

in der globalisierten Welt.

Facts & Figures• Emmi Gruppe beschäftigt

weltweit 5.400 Mitarbeiter in

13 Ländern

• tts: Implementierungs-

partner für die komplette

SAP SuccessFactors Suite

• Ganzheitliche Betrachtung

unter Einbeziehung der

HR-Strategie

• Überarbeitung und Neuge-

staltung von Prozessen

• Kommunikation des

Mehrwertes an die Mitarbei-

ter und Führungskräfte

„Wir lernen von tts und umgekehrt.

Es ist ein gemeinsamer Weg.“

45

Erfolgsrezept für den SuccessFactors-Rollout:

der standardisierte Maßanzug

Sulzer zeigt, dass die bedarfsgerechte Implementierung möglich ist

HEIKO SENGEL | LEARNING & DEVELOPMENT SYSTEMS EXPERT, SULZER

46

„Schauen Sie frühzeitig, welche Funktionalitäten Sie für Ihre

Prozesse brauchen, und schalten Sie den Rest ab.“

Die Vereinfachung komplexer Pro-

zesse ist für den Schweizer Industrie-

konzern Sulzer AG einer der wich-

tigsten Faktoren, um wettbewerbs-

fähig zu bleiben. So auch im Bereich

des Lernens, wo mit einem stan-

dardisierten Implementierungspro-

zess das SAP-SuccessFactors-Modul

„Learning“ in einer Full- und Light-

Version global eingeführt wurde. Mit

tts als Partner konnte der Rollout in

mehr als 100 Standorten im Eiltempo

durchgeführt werden.

Sulzer hat sich in seinen Schlüssel-

märkten Öl & Gas, Energie, Wasser

und in der allgemeinen Industrie sei-

ne marktführende Stellung aufge-

baut. Eine Umfrage unter den 14.000

Mitarbeitern im Jahr 2013 ergab ei-

nen großen Bedarf an einer Neu-

strukturierung der betrieblichen Wei-

terbildung. Mit SAP SuccessFactors

als System und tts als Implementie-

rungspartner fungierte zunächst Sul-

zer Deutschland als Pilot. Drei Jahre

später ist ein Großteil der Standorte

an das LMS-System angeschlossen.

Mehr als 8.000 Mitarbeiter schätzen

BEST PRACTICE | SULZER

und nutzen den einfachen Zugang

zu ihren bislang 2.500 Lernthemen

und den 80 E-Learning-Kursen – und

das in 6 Sprachen. Doch um die ge-

forderte hohe Rollout-Geschwindig-

keit zu erreichen, mussten individu-

elle Lösungen gefunden werden.

Turboschnell: 16 Länder in 12 MonatenAlleine in den ersten zwölf Mona-

ten gelang die Implementierung in

16 Ländern, was nur aufgrund eines

von Sulzer und tts entwickelten Im-

plementierungsplans möglich war,

der standardisiert und maßgeschnei-

dert zugleich war. „Den viel zu kom-

plexen Plan von SAP SuccessFactors

haben wir exakt auf unsere Anforde-

rungen zugeschnitten“, erklärt Heiko

Sengel, L&D Systems Expert bei der

Sulzer AG, „nun ist er übersichtlich

und dennoch detailliert genug, um

alle Projektschritte sicher abarbeiten

zu können.“

Weiterhin stand Sulzer vor der He-

rausforderung, wie man das Learning-

Modul sowohl in kleinen Service-

standorten als auch in großen Pro-

duktionsstätten bedarfsorientiert im-

plementiert. Daraus ist das Implemen-

tierungsszenario „light“ entstanden,

das sich auf die Implementierung

von Onlinetrainings konzentriert.

Dadurch konnte die Einführungs-

dauer von 12 auf 4 Wochen und die

47

Administratoreneinweisung von 2

Tagen (vor Ort) auf etwa einen hal-

ben Tag (online) reduziert werden.

Vorheriger IT-Infrastrukturtest sichert gute SystemperformanceEntscheidenden Einfluss auf die

Performance des cloudbasierten

Systems hat vor allem die Internet-

verbindung. Daher empfiehlt Heiko

Sengel, frühzeitig lokale Perfor-

mancetests durchführen, in denen

Reaktionszeiten erfasst werden. Bei

einer festgestellten geringen System-

geschwindigkeit hat Sulzer durch

die Nutzung eines VPN-Tunnels und

der vorhandenen IT-Infrastruktur

Abhilfe schaffen können, ohne zu-

sätzliche Kosten zu generieren.

Zeitersparnis durch Vereinfa- chung: 70 % weniger WorkflowsDas komplexe Admin-Interface

verschlankte Sulzer deutlich, wo-

durch die Usability erhöht und die

Anzahl der Workflows reduziert wer-

den konnte. „Schauen Sie frühzeitig,

welche Funktionalitäten Sie für Ihre

Prozesse brauchen, und schalten Sie

den Rest ab“, so der L&D-Experte.

BEST PRACTICE | SULZER

Die Vorgehensweise hat sich ge-

lohnt, denn die Anzahl der Work-

flows schrumpfte von 1.200 auf rund

300. Durch die reduzierte Komple-

xität gewinnen die Administratoren

bei Sulzer wertvolle Zeit, die sie jetzt

in wertschöpfende Tätigkeiten inves-

tieren können.

Vorteilhaft: Support im eigenen HausDie lokalen Administratoren sind

für die Mitarbeiter der 1st Level Sup-

port, Heiko Sengel und das Help-

desk-Team bilden den globalen 2nd

Level Support, fallweise fachlich un-

terstützt von tts: „tts schaut in unser

Ticketsystem und bearbeitet unsere

Anfragen sehr zuverlässig.“ Mit dem

Support im eigenen Haus ist die

L&D-Abteilung nicht nur weitgehend

unabhängig vom herstellerseitigen

3rd Level Support, sondern baut zu-

sätzlich eigene Kompetenzen auf.

Release, Release, ReleaseAlle drei Monate ein neues SAP

SuccessFactors Release, das zeigt,

dass das System sich ständig weiter-

entwickelt. Aber es stellt die L&D-Ab-

teilung ständig vor neue Herausfor-

derungen. Bei Sulzer hat man sich

entschieden, vorab einen maximal

einstündigen „Quick-Test“ durchzu-

führen, in dem die wichtigsten Pro-

zesse getestet werden, bevor die Re-

lease-Updates ins Produktivsystem

eingespielt werden. Um sowohl die

Administratoren als auch die End

User auf dem aktuellsten Stand zu

halten, wurde ein Kommunikations-

prozess eingeführt: Die Administra-

toren werden über einen Infoletter

auf den Release vorbereitet, während

die End User über eine Welcome-

Message über die relevanten Neuig-

keiten informiert werden.

Heiko Sengel und sein Team haben

zusammen mit den Experten von

tts viele unternehmensspezifische

Lösungen für herausfordernde Situa-

tionen entwickelt, so dass das ehrgei-

zige Ziel eines Rollouts im Eiltempo

ohne abzubremsen erreicht wurde.

Facts & Figures• Sulzer AG: 14.000 Mitarbeiter

in über 40 Ländern

• Globaler Rollout des

„Learning“-Moduls von

SAP SuccessFactors

• Light- und Fullversion:

Implementierungspläne an

Standortgröße angepasst

• Komplexität der Workflows

um 70 % reduziert

• Quick-Test-Verfahren für die

Release-Updates

48

49

50

Impressionen & Ausblick

Stimmen zum tts Forum 2016

Zitate Referenten und Besucher

Preview

Forum 2017

Knowledge matters

Über tts

Verleihung

Der tts WiT Award für die AXA Winterthur

WiT Award 2016 | AXA Winterthur

AXA Winterthur macht die Mitarbeiter fit für die DigitalisierungDr. Janosch Türling, Andrea Dorner,

Stefan Schnegg & Torsten Fell

51

52

Der tts WiT Award für die AXA Winterthur

Welches Wissen bringt man dem

Mitarbeiter in welcher Form an den

Arbeitsplatz? Für ein zeitgemäßes

Corporate Learning gibt es viele tech-

nische und didaktische Möglichkei-

ten und Ideen. Die AXA Winterthur

geht hier einen konsequent innova-

tiven Weg, und das seit vielen Jahren.

„Wenn man sich über Innovationen

im Learning unterhält und die ‚Future

of Learning’ anschaut, kann sie nicht

besser und anders gestaltet sein, als

es uns allen die AXA Winterthur vor-

macht“, eröffnete Ulrich Ude, Ge-

schäftsführer der tts GmbH, die Lau-

datio auf den diesjährigen Gewinner

des tts WiT Award. Gerade dem The-

ma Qualifizierung komme in der

Compliance-getriebenen Finanzin-

dustrie eine immer größere Bedeu-

tung zu und die AXA Winterthur

leiste mit ihrem hochkompetenten

Team der AXA Academy CH Außer-

gewöhnliches in Sachen betriebli-

che Weiterbildung.

Den symbolischen Staffelstab des

tts WiT Award (Wissen im Transfer)

nahmen von der AXA Winterthur

entgegen: Dr. Janosch Türling, Lern-

architekt, Stefan Schnegg, Head CC

Learning, Andrea Dorner, Learning

Tools & WBT Factory, und Torsten

Fell, Head Business Transformation.

Der WiT Award zeichnet Unter-

nehmen aus, die den strukturierten

Wissenstransfer in ihrem Haus auf

herausragende Weise vorantreiben.

Er wurde bereits zum achten Mal

verliehen. Die AXA Winterthur reiht

sich damit in die Reihe namhafter

Preisträger der vergangenen Jahre

ein: Lidl, Evonik, BMW, E.ON, Roche,

Conrad und Novartis.

WIT AWARD | AXA WINTERTHUR

„Wenn man sich über Innovationen im

Learning unterhält und die ‚Future of Learning’

anschaut, kann sie nicht besser und anders gestaltet sein,

als es uns allen die AXA Winterthur

vormacht.“

So sehen Gewinner aus: tts Geschäftsführer Schweiz Matthias Langenbacher

und tts Geschäftsführer Ulrich Ude (2./4. v. li.) freuen sich mit (v. li. n. re.) Stefan Schnegg, Andrea

Dorner, Dr. Janosch Türling und Torsten Fell.

53

AXA Winterthur macht die Mitarbeiter fit

für die DigitalisierungPush, pull, peer, personal –

die Zukunft von Learning & Development

DR. JANOSCH TÜRLING, ANDREA DORNER,

STEFAN SCHNEGG & TORSTEN FELL

54

Das Versicherungsunternehmen

AXA Winterthur nimmt seine Zu-

kunft in Sachen beruflicher Weiter-

bildung selbst in die Hand und ist of-

fen für neue Themen. Daraus resul-

tiert ein außergewöhnlich konse-

quenter und experimentierfreudiger

Weg, den die AXA Winterthur mit Er-

folg geht. Insgesamt über 4.000 Mit-

arbeiter und 2.500 Vertriebsmitarbei-

ter profitieren von dieser Strategie

und tragen so zum Unternehmens-

erfolg der AXA Gruppe mit fast 100

Milliarden Euro Umsatz bei.

Wohin entwickelt sich das Lernen

angesichts der vier Megatrends hö-

here Vernetzung, neue Arbeitsmo-

delle, Personalisierung und Globali-

sierung? „Eingebettet in die Digitali-

sierung stellen sie die berufliche Wei-

terbildung vor grundsätzlich neue

Herausforderungen“, so Lernarchitekt

Dr. Janosch Türling. Was passiert,

wenn irgendwann einmal ein Google-

Algorithmus komplexe Berufsbilder

wie Steuerberater oder Investment-

banker ersetzt? Ein hoch qualifizier-

tes Team der AXA Academy beschäf-

tigt sich daher schon frühzeitig mit

solchen Themen, um gemäß ihrem

Claim „ready for tomorrow“ zu sein.

Vom angeleiteten Lernen zum autonomen LernenAngelehnt an Jane Harts Modell

„Modern Workplace Learning“ (2015)

verfolgt AXA Winterthur in ihrer

Strategie 2020 die Prinzipien „push“,

„pull“, „peer“ und „personal“, um die

berufliche Weiterbildung auszubau-

en und ein Ökosystem zu entwickeln,

in dem AXA zu einer selbstlernenden

Organisation wachsen kann. Dabei

ist „push“ das bekannte Lernen nach

Plan, wohingegen beim „pull“, der

Lernende sich sein Wissen häppchen-

weise und bei Bedarf selbst holt  –

hierfür findet etwa der tt guide An-

wendung. Noch einen Schritt weiter

geht das Prinzip „peer“ – das konti-

nuierliche Lernen als Teil der tägli-

chen Arbeit, beispielsweise in Com-

munities, wo Wissen und Erfahrun-

gen geteilt werden. In der obersten

Stufe „personal“ werden neben den

internen Lernangeboten auch exter-

ne Angebote, wie etwa das Internet

oder das berufliche Netzwerk genutzt.

Im Moment befindet sich die AXA

noch überwiegend in den ersten bei-

den Bereichen „push“ und „pull“, je-

doch werden „peer“ und „personal“

immer stärker in den Fokus rücken.

Dies erfordert einen großen Wandel

im Unternehmen und bei den Mitar-

beitern: Angefangen bei der Bereit-

stellung neuer Lernangebote über

neue Tools und Prozesse bis hin zu

einem Lernkulturwandel. Denn in

Zukunft wird die AXA zwar ein sol-

ches Ökosystem zum Lernen bereit-

stellen, aber jeder Mitarbeiter wird

selbst für sein Lernen und seine

„Employability“ verantwortlich sein.

Der Weg zum Digital Awareness Die Innovationsbereitschaft in

der AXA Academy ist schon immer

groß, und dafür wurden und werden

die unterschiedlichsten Tools aus-

probiert. Die ersten Intranet-Schu-

lungen gab es schon 1996, auch vir-

tuelle Klassenzimmer haben eine

WIT AWARD | AXA WINTERTHUR / AXA ACADEMY SWITZERLAND

55

lange Tradition. Seit 2008 ist die

tt knowledge force im Einsatz. „Vor

einigen Jahren wollten alle Projekt-

leiter E-Learning“, erzählt Stefan

Schnegg, Head CC Learning, „jetzt

möchten sie Video.“ Er und sein

Team sind offen und bieten den Mit-

arbeitern alles, was gut und zu-

kunftsorientiert ist. Derzeit wird mit

Schulungen per Smartphone experi-

mentiert. Doch nicht alle Mitarbeiter

sind per se digital-affin. Auf dem

Weg in Richtung Digitalisierung bie-

tet die AXA Academy den Mitarbei-

tern seit einem Jahr mit einem ganz

besonderen Angebot die notwendige

Unterstützung. Eine spezielle On-

lineplattform in Facebook-Optik lädt

alle zwei Monate ein, sich mit den

Auswirkungen dieses Trends ausei-

nanderzusetzen: Was bedeutet Digi-

talisierung, wie wirkt sie sich auf den

privaten Alltag aus und wie verän-

dert sie Geschäftsfelder und Kunden-

beziehungen? Eine digitale Assis-

tentin, ein Quiz und die Möglichkeit

des Punktesammelns helfen dabei,

Wissen aufzubauen und Vorbehalte

vor zu viel Digitalisierung abzu-

bauen.

WIT AWARD | AXA WINTERTHUR / AXA ACADEMY SWITZERLAND

Wir probieren ausVideobasierte Learning Nuggets,

ein Sales-Magazin mit personalisier-

ten Inhalten oder der QuickAccess,

worüber die Außendienstler sämt-

liche Lerninhalte abrufen können,

sind nur einige Beispiele, wie AXA

die digitalen Möglichkeiten nutzt,

um ihre Mitarbeiter zu schulen und

die Performance zu steigern. Doch

die Reise geht weiter. Diskutiert wer-

den bereits weitere Technologien,

deren Potenzial man nicht unge-

nutzt lassen möchte: Virtual Reality

Learning für Kundengespräche oder

ein sogenanntes Self Advisory Tool,

„Eine spezielle Onlineplattform in Facebook-Optik lädt alle zwei Monate ein,

sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung auseinanderzusetzen.“

56

Facts & Figures• AXA Academy Switzerland:

Ausbildung von über

4.000 Mitarbeitern und

2.500 Vertriebsmitarbeitern

• AXA Gruppe: 166.000

Mitarbeiter und knapp 100

Milliarden Euro Umsatz

• Seit 2008 Einsatz der

tt knowledge force für IT-

und Non-IT-Themen

• Proaktive

Digitalisierungs-Strategie

• Ziel: selbstlernende

Organisation

• Lernmittel: Online-Plattform

zur Digitalisierung,

QuickAccess, Learning

Nuggets, Virtual Reality

Learning, iBeacons,

Self Advisory Tool u. v. m.

WIT AWARD | AXA WINTERTHUR / AXA ACADEMY SWITZERLAND

„Eingebettet in die Digitalisierung stellen höhere Vernetzung,

neue Arbeitsmodelle, Personalisierung und Globalisierung die berufliche

Weiterbildung vor grundsätzlich neue Herausforderungen.“

in dem den Mitarbeitern nach ein

paar Fragen individuelle Lernemp-

fehlungen zur Verfügung gestellt

werden, sind bereits angedacht. Und

auch beim Thema „Internet der Din-

ge“ ist man schon längst dabei, die

bereits in das Verkaufsumfeld inte-

grierte Technologie der iBeacons für

den Lernkontext zu verwenden. Zeit-

gleich gibt es auch Überlegungen

zu einer auf künstlicher Intelligenz

basierenden Plattform „Ask your

BRAIN“, die Antworten auf die Fra-

gen der Vertriebler in Kürze bereit-

stellt. Ideen gibt es viele, die nötigen

Macher sitzen in der AXA Academy.

57

STIMMEN ZUM TTS FORUM 2016 | ZITATE REFERENTEN

„Spannend ist es, in anderen Bei-

trägen zu sehen, wo die Unter-

nehmen stehen und wie sie den si-

cherlich ähnlichen Herausforde-

rungen begegnen. Wir suchen den

Austausch mit Teilnehmenden,

wollen ins Gespräch kommen und

diese Erkenntnisse auch gewinn-

bringend einsetzen.“

Michael Lötscher

Head HR Excellence &

Development

Stefanie Mathis

Projekt & Process Managerin,

Emmi Group

„Letztes Jahr war ich erstmalig

als Zuhörer hier, dieses Jahr als Re-

ferent. Meine Erwartungen an das

Forum: Gleichgesinnte tt knowledge force User anderer Unternehmen

kennenlernen, sich austauschen und

vernetzen.

Wir stehen alle vor ähnlichen

Herausforderungen. Als Nutzer kön-

nen wir hier eine starke Gemein-

schaft bilden und in einem konstruk-

tiven Dialog mit tts bei der künf-

tigen Weiterentwicklung der Soft-

ware Einfluss nehmen.

Mit der tt knowledge force haben

wir die Möglichkeit bekommen,

selbstständig und autonom digitale

Lerneinheiten zu produzieren –

in dieser Form hatten wir dies noch

nie an der Hand: Eine Software, die

es uns ermöglicht, Qualifizierung

für unsere Systeme effizienter und

effektiver zu gestalten und schneller

auf Veränderungen reagieren zu

können. Das ganze Projekt verläuft

erfolgreich und sehr vielver-

sprechend.“

Michael Skala

Referatsleiter, Allianz Deutschland

„Für mich ist immer das Span-

nendste das neue Release. Kön-

nen wir die Neuerungen einsetzen,

erfüllen sie unsere Bedürfnisse

und Erwartungen? Ich würde das

neue Release am liebsten sofort

ausprobieren.“

Andrea Dorner

Learning Tools & WBT Factory,

AXA Academy Switzerland

„Neue Lernmethoden kennen-

zulernen und mehr über das

Arbeiten in der Zukunft zu erfahren,

das waren meine Erwartungen

an das tts Forum – und sie wurden

erfüllt. tts hat die VKB mit der tt performance suite darin unterstützt,

für mehr als 3.000 Vertriebspartner

eine Schulungskaskade aufzubauen.

Die neue Schulung kann von über-

all durchgeführt werden – das führt

zu Zeitersparnis und bedeutet

für unsere Berater mehr Zeit für die

Hauptaufgabe: die Kundenberatung

und den Verkauf.“

Marek Kubek

Agenturvertrieb,

Versicherungskammer Bayern

Zitate Referenten

58

STIMMEN ZUM TTS FORUM 2016 | ZITATE REFERENTEN

„Das Forum ist vor allem des-

wegen interessant, weil man so viele

andere Firmen und Firmenkulturen

kennenlernt. Ich habe den Eindruck,

dass wir eigentlich gut unterwegs

sind zu den Fragen, wohin wir uns als

Unternehmen bewegen wollen.

Ich möchte jetzt schauen, ob wir et-

was mit dieser 360-Grad-Geschichte

hinkriegen. Im Zusammenhang

mit Compliance-Themen haben wir

ja die Herausforderung, dass die

Inhalte eher schwer verdaulich sind.

Bestimmt können wir den Mitar-

beitern den Lerninhalt in dieser Form

spannender vermitteln.“

Stefan Schnegg

Head CC Learning,

AXA Academy Switzerland

„Wir waren erstmals als Refe-

renten beim tts Forum und haben

uns am Vortragsende über den

regen Austausch mit den Zuhörern

gefreut.

Mit der tt performance suite

haben wir viele Möglichkeiten und

können bei Bedarf auch erweitern,

so dass wir sowohl einfache als auch

komplizierte Lerneinheiten erstel-

len können. Bei der Auswahl war

für uns die sehr gezielte Beratung

ohne großes Brimborium ent-

scheidend. Was uns ebenfalls ganz

wichtig war, war dass tts prompt re-

agiert hat, wenn wir Themen hatten

und die Notwendigkeit bestand,

etwas schnell zu lösen. Wir sind sehr

zufrieden: mit dem Tool und mit

der Beratung.“

Thomas Schreiner

Leiter Lösungsmanagement Sales

Francesca Calvi Habel

Lösungsmanagerin,

Deutsche Leasing

„Ich nehme aus dem tts Forum

viele neue Anregungen mit. Das

Zusammenspiel der einzelnen SAP

SuccessFactors-Module mit einem

dann insgesamt höheren Gesamt-

nutzen finde ich sehr spannend.

Ich denke, dass das Thema auch

für Sulzer noch sehr interessant

werden wird.

SAP SuccessFactors „Learning“

haben wir gemeinsam mit tts imple-

mentiert. Nachdem wir im ersten

Jahr recht intensiv mit tts zusammen-

gearbeitet haben, können wir mittler-

weile die Implementierung in einer

neuen Region selbstständig durch-

führen – der Knowledge Transfer

hat also hervorragend funktioniert.

Die Zusammenarbeit mit den tts

Kollegen war und ist sehr angenehm,

die Kollegen sind freundlich,

zuverlässig und kennen sich aus.

Ein guter Partner.“

Heiko Sengel

Learning & Development Systems

Expert, Sulzer

„Die Zusammenarbeit mit den tts Kollegen war

und ist sehr angenehm, die Kollegen sind

freundlich, zuverlässig und kennen sich aus.

Ein guter Partner.“

59

„Die Vorträge, die ich bis jetzt

gehört habe, waren extrem interes-

sant, vor allem die beiden Impulsvor-

träge. Es ist immer spannend, mit-

zukriegen, wie andere Unternehmen

mit den Herausforderungen im

HR-Umfeld umgehen.

Die Zusammenarbeit mit tts ist

bestens. Eher unbeabsichtigt sind wir

während einer Implementierung

sogar von einem anderen Implemen-

tierungspartner zu tts gewechselt,

weil tts besser zu unseren Qualitäts-

ansprüchen passt.“

Michael Brass

HR IT-Architect,

Lufthansa Global Business Service

STIMMEN ZUM TTS FORUM 2016 | ZITATE REFERENTEN

„Ich schätze am tts Forum

den Austausch und die Möglichkeit

für neue Impulse. Angefangen

von der Keynote über die Themen-

schwerpunkte gibt es immer wie-

der Aspekte, die zum Nachdenken

anregen. Diesmal natürlich der

Vortrag von Gunter Dueck, der Me-

taphern von Hunden und Katzen

verwendete, um die kreativen Quer-

denker und Freigeister den leis-

tungs- und rudelorientierten Mitar-

beitern gegenüberzustellen.“

Torsten Fell

Head Business Transformation,

AXA Winterthur Switzerland

„Ich bin zum ersten Mal beim

tts Forum in Heidelberg. Eine gelun-

gene Veranstaltung mit einer gu-

ten Mischung aus unterschiedlichen

Industrien und Anwendungs-

beispielen sowie interessanten Vor-

trägen. Besonders hat mich beein-

druckt zu sehen, wie unterschiedlich

man die Software anwenden kann,

um Veränderungen und Learning

in einem Unternehmen zu

unterstützen.“

Christian Allekotte

Vice President – Solution &

Transition, GSC

DHL Global Forwarding, Freight

„Es ist immer spannend, mitzukriegen,

wie andere Unternehmen mit

den Herausforderungen im HR-Umfeld

umgehen.“

„Wichtig war uns, dass die circa

2.500 Mitarbeiter das neue System

effizient bedienen können und dass

sie mit einem guten Gefühl starten

können. Wir können sehr zufrieden

sein: Zufriedenheitsumfragen er-

gaben, dass die Mitarbeitenden sich

schnell an das System gewöhnen

und es annehmen konnten. Während

des gesamten Prozesses fühlten wir

uns durch die Mitarbeiter von

tts sehr zuvorkommend behandelt.

Alles lief sehr professionell ab.“

Daniel Portmann

Projektleiter Change Management

und Ausbildung, Suva

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„Ich war das erste Mal da und

es hat mir sehr gut gefallen, genau-

so wie gestern die User Group.

Prinzipiell gefällt mir das, was die

tts macht, sehr gut. tts ist ein Un-

ternehmen, das gute Ideen kon-

sequent weiterentwickelt. Ich bin

unter anderem auch deswegen

hierhergekommen, um zu schauen,

wie wir bei BSH den Performance

Support weiter ausbauen könnten.“

Martin Alexander

Information Technologie,

BSH Hausgeräte

STIMMEN ZUM TTS FORUM 2016 | ZITATE BESUCHER

„Ich bin zum ersten Mal auf dem

tts Forum. Die Mischung der Prä-

sentationsthemen ist spannend und

interessant. Hier geht es um aktuel-

le Herausforderungen und wichtige

Innovationen für meine Branche.

Ich mochte auch die Präsentation des

Keynote Speakers.“

Pratibha S. Batchu

General Manager, Digital Content

Solutions, Robert Bosch Engineering

and Business Solutions, Bangalore

Zitate Besucher

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STIMMEN ZUM TTS FORUM 2016 | ZITATE BESUCHER

„Die offene und konstruktive

Kommunikation in der User Group

hat mich beeindruckt. Mir hat am

besten gefallen, wie offen tts mit

Anwenderkritik umgeht und Kunden

auch bei der Produktentwicklung

einbezieht.

In den Vorträgen war die Cloud-

strategie in Kombination auch

mit SuccessFactors ein interessanter

Aspekt. Inwiefern man in Koopera-

tion eine HR-IT-Plattform aus einem

Guss schaffen kann, gibt für uns

einen Blick in die Zukunft.

Wir nutzen die tt performance suite seit 3 Wochen und unsere Er-

fahrungen sind bisher sehr positiv.

Unsere Autoren haben Spaß dar-

an, einen Track zu produzieren, die

Motivation ist sehr hoch und dies

soll auch so bleiben.“

Horst Kroker

Head of IT Service Management,

Birkenstock

„Ich bin zum ersten Mal auf dem

tts Forum und mich hat besonders

der Impulsvortrag beeindruckt.

Insgesamt bieten die Vorträge eine

gute Möglichkeit, um mit Gleich-

gesinnten in Kontakt zu kommen.“

Markus Golling

Lernplattformen & E-Learning,

MAN Truck & Bus AG

„Wir finden das tts Forum richtig

gut. Hervorragend fanden wir den

intensiven Austausch in der gestri-

gen User Group und das anschlie-

ßende Networking Meeting. Die Key-

note mit Gunter Dueck war wirklich

das Nonplusultra, man konnte sich

hier selbst wiedererkennen. Ins-

besondere das Thema „Industrie 4.0“

ist für SICK als Unternehmen der

Sensortechnik ein ganz wichtiges

Thema, denn Sensorintelligenz

ist ein wichtiger Baustein für Indus-

trie 4.0. Seit einem Jahr haben wir

die tt knowledge force für IT- und

Non-IT-Schulungen im Einsatz, weil

sie ein Tool ist, das alles abdeckt.

Sie bietet sehr viele Möglichkeiten.

Die Zusammenarbeit mit tts war

sehr gut.“

Timo Mutschler

Referent Learning Media

Nico Zimmermann

Leiter Sensor Intelligence Academy,

SICK

„Unsere Autoren haben Spaß daran, einen

Track zu produzieren, die Motivation ist

sehr hoch und dies soll auch so bleiben.“

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„Ich war schon mehrfach auf

dem tts Forum. Es ist ein wirklich gut

durchdachtes Format und tts be-

weist stets eine gute Hand bei der Aus-

wahl der Referenten. Das tts Forum

ist eine gute Gelegenheit, einmal

innezuhalten und über den eigenen

Tellerrand hinauszuschauen.

Gerade die Gespräche in den Pau-

sen sind nützlich.“

Thomas Sohler

IT Infrastructure, Team Leader User

Engagement, Siemens

„Es ist ein wirklich gut durchdachtes

Format und tts beweist stets eine

gute Hand bei der Auswahl der

Referenten.“

STIMMEN ZUM TTS FORUM 2016 | ZITATE BESUCHER

„Das ist ein richtig gutes Forum

zum Netzwerken und gibt uns

die Gelegenheit, uns mit tts Spezia-

listen über Dinge auszutauschen,

die mangels Gelegenheit sonst

nicht zur Sprache kommen. Hier

treffen wir die Menschen, die

mit dem Produkt arbeiten und über

eine hohe Expertise verfügen.

Genauso wichtig sind uns die Kun-

den und ihre Erfahrungen mit

dem Produkt. Es war ein sehr infor-

mativer Tag, ich werde auf jeden

Fall versuchen, im nächsten Jahr

wieder dabei zu sein und mit-

zuver folgen, wie sich die Projekte

weiterentwickeln.“

Joshila Makan

CEO, Worldwide Chain Stores

„Es ist einfach eine hervorragend

organisierte Veranstaltung an

einem wunderschönen Ort. Es ge-

fällt mir sehr gut und ich bin froh,

dass meine Teilnahme dieses Jahr

geklappt hat. Mit tts zusammen-

zuarbeiten, ist eine wirklich gute

Erfahrung.“

Jonathan Jowett

Training Manager, Customer Strategy &

Experience, SITA UK

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TTS FORUM 2017

Wir freuen uns, Sie auf das 13. tts Forum am 27. April

2017 in die Print Media Academy Heidelberg einzuladen.

Auch im nächsten Jahr haben Sie die Gelegenheit,

Best-Practice-Projekte aus den Bereichen Talent Manage-

ment, Performance Support und Corporate Learning ken-

nenzulernen. Lassen Sie sich von den Ideen und Lösun-

gen anderer Unternehmen inspirieren und nutzen Sie

die Möglichkeit, sich mit Gleichgesinnten intensiv auszu-

tauschen.

tts Forum 27. April 2017

Print Media Academy Heidelberg

Alle Informationen rund um den Event finden Sie unter:

www.tt-s.com/forum

Forum 2017

Auf ein Wiedersehen im nächsten Jahr!

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Mit innovativen Lösungen im IT- und SAP-Umfeld

unter stützen wir unsere Kunden, ihr Potenzial voll zu ent-

falten. Zuverlässigkeit, Integrität und Kompetenz bilden

dabei die Basis für eine langfristige und partnerschaftliche

Zusammenarbeit.

Full-Service-Anbieter für Performance Support, Talent Management & Corporate LearningUnser Portfolio umfasst den gesamten Bereich Talent

Management und Corporate Learning – Sie bekommen

alles aus einer Hand.

• Talent Management: SAP Human Capital Manage-

ment & SAP SuccessFactors

• Corporate Learning: Training & E-Learning

• tts Software: tt performance suite bestehend aus der

Autoren- und Dokumentationslösung tt knowledge force und der Performance-Unterstützung tt guide

tts in ZahlenNeben unserem Stammsitz in Heidelberg sind wir in

weiteren neun europäischen Metropolen sowie den USA

vertreten.

• 11 Standorte

• 280 Mitarbeiter

• 18 Jahre Erfahrung

• 500 internationale Kunden

• 4,5 Millionen tts Software-Anwender

ÜBER TTS

knowledge matters.

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IMPRESSUM

Impressum

Herausgebertts GmbH

Schneidmühlstraße 19

69115 Heidelberg

Germany

www.tt-s.com

RedaktionAnnette Burtschell, tts GmbH

Anke Brettnich, www.textour.eu

FotosTanja Nitzke

www.tanja-nitzke.de

GestaltungANKER – Visueller Halt.

www.anker-design.de

Vertriebtts GmbH

Erscheinungsweisejährlich

Auflage1.200 Exemplare

HinweisWir unterstützen den Gender-Gedanken ausdrücklich.

Zur besseren Lesbarkeit verzichten wir in dieser Broschüre aber auf die

gleichzeitige Verwendung beider Geschlechtsformen. Die genutzte

männliche Personenbezeichnung bezieht selbstverständlich die weibliche

Nominalform mit ein.

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v

„Neue Lernmethoden kennenzulernen und mehr über

das Arbeiten in der Zukunft zu erfahren, das waren meine

Erwartungen an das tts Forum – und sie wurden erfüllt.“

Marek Kubek

Versicherungskammer Bayern