www.mais.nrw.de

Landesinitiative Nordrhein-Westfalen.

an

.Mehr Migrantinnen und Migranten in den ÖffentlichenDienst - Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung

.

Landesinitiative Nordrhein-Westfalen..Mehr Migrantinnen und Migranten in den ÖffentlichenDienst - Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung.

.

Zweiter Umsetzungsbericht für den Zeitraum31. Mai 2012 bis 30. Mai 2013.

2

Inhaltsverzeichnis: Vorbemerkung zum zweiten Umsetzungsbericht I. Die wichtigsten Ergebnisse II. Ziele der Landesinitiative III. Sachstand zu den einzelnen Maßnahmen der Landesinitiative IV. Ausblick Anlagen

1. Abkürzungsverzeichnis

2. Beiträge der Partner im Rahmen der „Aktiven Partnerschaften in NRW“

3

Vorbemerkung zum zweiten Umsetzungsbericht

Mit dem vorliegenden zweiten Umsetzungsbericht setzt die Landesregierung die Be-

richterstattung zum Stand der Umsetzung der einzelnen Maßnahmen der Landesinitiati-

ve „Mehr Migrantinnen und Migranten in den Öffentlichen Dienst - Interkulturelle Öff-

nung der Landesverwaltung“ fort (Zeitraum 31.05.2012 – 30.05.2013). Der Bericht wur-

de vom Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales (MAIS) auf der Basis der Res-

sortberichte erstellt.1.

Auch der zweite Bericht orientiert sich im Aufbau an dem vom Kabinett am 31.05.2011

beschlossenen Gesamtkonzept. Er enthält den Umsetzungsstand zu den Maßnahmen

des Gesamtkonzeptes, die bereits begonnen oder abgeschlossen wurden.

Der zweite Umsetzungsbericht soll aus sich heraus verständlich sein. Zur Vermeidung

von zu vielen Verweisungen auf den ersten Bericht werden zur besseren Verständlich-

keit erforderliche Hintergrundinformationen aus diesem jeweils vorangestellt. Der erste

Umsetzungsbericht für den Zeitraum 1. Januar 2011 bis 30. Mai 2012 ist im Internet

unter www.interkulturell.nrw.de veröffentlicht.

Die Berichterstattung zur Landesinitiative erfolgte nicht nur durch den vorliegenden Jah-

resbericht. Die IMAG Integration und der Integrationsausschuss des Landtags wurden

regelmäßig über die Entwicklung der Landesinitiative in Kenntnis gesetzt.

Die Fachhochschule für öffentliche Verwaltung in Nordrhein-Westfalen hat die Umset-

zung der Landesinitiative im Berichtszeitraum begleitet.

1 Mit Organisationserlass der Ministerpräsidentin vom 22.6.2012 wurde das Ministerium für Bauen, Woh-nen, Stadtentwicklung und Verkehr (MBWSV) neu gebildet. Ein eigenständiger Personalkörper existiert erst seit dem 1.9.2012. Der an den ersten Umsetzungsbericht anknüpfende Zeitraum ab Mitte des Jahres 2012 ist in erheblichem Maße von den Auswirkungen dieser Organisationsentscheidung geprägt. Die seitens des MBWSV ergriffenen Maßnahmen zur interkulturellen Öffnung orientieren sich daher zunächst an den bereits im ehemaligen Ministerium für Wirtschaft, Energie, Bauen, Wohnen und Verkehr (MWEBWV) erprobten Verfahrensweisen.

4

I. Die wichtigsten Ergebnisse

Im Berichtszeitraum standen besonders im Focus: Das Pilotprojekt anonymisierte Be-

werbungsverfahren, die Verbesserung von Fortbildungsmaßnahmen zur interkulturellen

Kompetenz / zur interkulturellen Öffnung sowie das Partnerkonzept der Landesinitiative.

Auch im zweiten Berichtsjahr konnten viele Bausteine der Landesinitiative erfolgreich

weiterentwickelt bzw. zum Teil auch schon abgeschlossen werden. Einige Beispiele:

• Der Abschluss des Pilotprojektes „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ mit dem

Kabinettbeschluss, grundsätzlich anonymisierte Bewerbungsverfahren im Ausbil-

dungsbereich einzuführen. Bis Ende September 2013 werden die Ressorts ein Kon-

zept entwickeln, für welche Bereiche und wie anonymisierte Bewerbungsverfahren

sukzessive in den Häusern und den Geschäftsbereichen umgesetzt werden können.

Daneben sind andere Bewerbungsverfahren möglich, die von Vornherein aufgrund

ihrer Struktur diskriminierungsfrei sind.

• Die direkte Ansprache/Werbung von Zugewanderten bei Ausbildungsstellen im Be-

reich der Polizei, die zu einer Erhöhung der Bewerbungs- und Einstellungszahlen

geführt hat.

• Die Ressorts ergänzen jetzt durchgängig externe Stellenausschreibungen um die

Formulierung: "Die Ausschreibung wendet sich ausdrücklich auch an Menschen mit

Migrationshintergrund“ (oder ähnliche Formulierung).

• Die Fortbildungsakademien des Landes haben ihre Angebote zur Verbesserung der

interkulturellen Kompetenz der Beschäftigten erweitert.

• Das Land hat Partnervereinbarungen mit öffentlicher Verwaltung, Verbänden und

Unternehmen geschlossen im Rahmen des Ziels, die interkulturelle Öffnung landes-

weit anzustoßen.

Die Landesinitiative setzt neben konkreten Maßnahmen auf die Sensibilisierung von

Beschäftigten mit und ohne Migrationshintergrund, auf die Vernetzung von Strukturen

und darauf, den Diskussionsprozess der interkulturellen Öffnung über die Landesver-

waltung hinaus nach außen zu tragen. Ziel ist u.a. Beschäftigte, insbesondere auch in

Führungsebenen, für den Prozess der interkulturellen Öffnung zu motivieren. Im Vor-

dergrund stehen dabei die Schaffung von Akzeptanz, das Überzeugen und das Einge-

5

hen von Selbstverpflichtungen bei Beteiligten für diesen Prozess. Die Einführung von

verpflichtenden Quoten mit dem Ziel einer höheren Beteiligung von Menschen mit

Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst wäre vor diesem Hintergrund nicht förder-

lich.

II. Ziele der Landesinitiative

Mit der durch Kabinettsbeschluss vom 21. Dezember 2010 gestarteten Landesinitiative

werden drei strategische Ziele verfolgt:

• Der Anteil der Migrantinnen und Migranten im öffentlichen Dienst des Landes

soll erhöht,

• die interkulturelle Kompetenz der Landesbediensteten soll gesteigert

• und die interkulturelle Öffnung soll landesweit angestoßen werden.

Das unter Federführung des MAIS durch die Unterarbeitsgruppe „Interkulturelle Öffnung

der Landesverwaltung“ (UAG) der interministeriellen Arbeitsgruppe „Integration“ erarbei-

tete Gesamtkonzept für die interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung wurde vom

Kabinett am 31. Mai 2011 gebilligt. Es umfasst die strategischen und operativen Ziele

der Landesinitiative sowie ein Bündel von 28 Maßnahmen und Instrumenten. Diese

werden im Rahmen der Landesinitiative sukzessive entwickelt und umgesetzt.

Der Jahresbericht befasst sich deshalb mit der Entwicklung / Weiterentwicklung der

festgelegten Maßnahmen und der Sicherstellung von Nachhaltigkeit (Prozesscharak-

ter). Es geht nicht um die ständige Neuentwicklung von Maßnahmen mit Projektcharak-

ter.

Prozesse und Maßnahmen der Ressorts, die als ressortspezifische Querschnittsaufga-

ben im Themenspektrum interkulturelle Öffnung voran gebracht werden, aber nicht un-

mittelbar dem Aufgabenkatalog der Landesinitiative zuzuordnen sind, sind nicht Ge-

genstand der Umsetzungsberichterstattung zur Landesinitiative. Dazu gehören z.B. die

interkulturelle Öffnung und Sensibilisierung von Krankenhausträgern und die Durchfüh-

rung von Fortbildungsveranstaltungen zur Erhöhung der interkulturellen Kompetenz im

öffentlichen Gesundheitswesen (MGEPA).

6

Auch Maßnahmen an Hochschulen des Landes, die nicht der unmittelbaren Landes-

verwaltung zuzurechnen sind, fallen hierunter (z.B. das Anfang 2013 begonnene Diver-

sity-Audit des MIWF „Vielfalt gestalten“ unter Beteiligung von acht Hochschulen, die

siebenteilige Workshopreihe „Wissenschaft hat viele Gesichter“, in der das MIWF die

verschiedenen Dimensionen von Diversity aufgreift sowie das Projekt „Diversi-

ty@school“ der Ruhr-Universität Bochum mit dem Ziel der Erhöhung des Anteils der

Absolventinnen und Absolventen mit Migrationshintergrund).

Hervorzuheben ist in diesem Zusammenhang auch der Beitritt des Landes Nordrhein-

Westfalen zur Charta der Vielfalt am 8. Mai 2013 (Kabinettsbeschluss vom 30. Januar

2013, Federführung MGEPA).

III. Sachstand zu den einzelnen Maßnahmen der Landesinitiative

Zum Strategischen Ziel I: Anteil der Migrantinnen und Migranten im öffentlichen

Dienst des Landes erhöhen

Der Anteil der Migrantinnen und Migranten im öffentlichen Dienst des Landes soll ge-

steigert und langfristig ihrem Anteil an der Gesamtbevölkerung entsprechen. Dies soll

ohne verpflichtende Quote erreicht werden. Es geht daher um Maßnahmen, die bei

Menschen mit Migrationshintergrund Interesse an einer Ausbildung/Tätigkeit im öffentli-

chen Dienst wecken, mögliche Hemmnisse bei der Auswahl und der Einstellung von

Menschen mit Migrationshintergrund abbauen und das Messen von Fortschritten der

interkulturellen Öffnung ermöglichen.

• Bekanntmachung der Landesinitiative

Zu Beginn der Landesinitiative wurde ein Flyer erarbeitet, der allgemein über die Ziele

und Vorhaben informiert. Adressaten sind der öffentliche Dienst (Ministerien,

Bezirksregierungen) sowie integrationspolitische Netzwerkpartner, Migrantenselbstorga-

nisationen, aber auch Verbände und Unternehmen. Der Flyer liegt mittlerweile nicht nur

in deutscher, sondern auch in türkischer, russischer und englischer Sprache vor. Die

Ressorts legen den Flyer bei Veranstaltungen etc. aus, so zum Beispiel das MIWF auf

7

allen Leitmessen wie CeBIT, Hannover-Messe und Medica. Als „Dachmarke“ trägt der

Flyer das Logo der Landesinitiative, das auch bei anderen öffentlichkeitswirksamen

Bausteinen der Landesinitiative Verwendung findet. Das MWEIMH verwendet das Logo

z.B. bei Stellenausschreibungen und auf seiner Homepage.

Das MAIS hat in der zentralen Internetplattform www.interkulturell.nrw.de die wichtigs-

ten Informationen zur Landesinitiative einschließlich der aktuellen Entwicklungen zu-

sammengestellt. Der "Newsletter Integration" des MAIS informiert regelmäßig über in-

tegrationspolitische Themen aus Nordrhein-Westfalen wie interkulturelle Öffnung. Er

gibt unter anderem einen Überblick über aktuelle Projekte, Termine und Veröffentli-

chungen zum Thema.

Um die Landesinitiative und ihre Ziele bekannt zu machen, informierte das MAIS zudem

Netzwerkpartner, Verbände, Migrantenorganisationen und andere gesellschaftliche Ak-

teure regelmäßig im Rahmen von Veranstaltungen, so z.B.:

• beim „Bocholter Forum“ am 02.06.2012 zur interkulturellen Öffnung mit Teilneh-

mern aus Kommunen, Verbänden und Migrantenorganisationen.

• beim „Xpert Trainertreffen“ für interkulturelle Öffnung / interkulturelle Kompetenz

des Landesverbandes der Volkshochschulen in Nordrhein-Westfalen (LVV) am

15.06.2012 in Duisburg (Treffen der Fachdozenten des LVV).

• bei der Vorstellung der Landesinitiative beim „Lehrernetzwerk Nordrhein-

Westfalen“ am 21.08.2012 in Düsseldorf.

• bei der Vorstellung des Teilhabe- und Integrationsgesetzes und der Landesinitiati-

ve auf einer internationalen Veranstaltung der Friedrich-Ebert Stiftung am

06.12.2012 in Berlin.

Darüber hinaus hat das MAIS im Integrationsausschuss des Landtags am 26.09.2012

im Rahmen der Vorstellung von integrationspolitischen Schwerpunkten der

16. Wahlperiode zum Thema „Interkulturelle Öffnung“ berichtet; auch der

Abschlussbericht zum Pilotprojekt „Anonymisierte Bewerbungen“ wurde im April 2013

im Integrationsausschuss vorgestellt. Ferner hat das MAIS die Landesinitiative beim

Länder-Dialogforum „Migranten im öffentlichen Dienst“ im Oktober 2012 in Berlin

präsentiert.

8

• Durchführung einer Mitarbeiterbefragung

Die im ersten Berichtszeitraum durchgeführte Mitarbeiterbefragung in den Ressorts er-

gab einen Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund im Durchschnitt von

12,1 %2. Das Ergebnis hat gezeigt, dass Vielfalt in den Ministerien bereits viel selbst-

verständlicher ist als bisher angenommen. Allerdings entspricht diese Zahl noch nicht

dem Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund in NRW in Höhe von ca. 23 %.

Die Befragung soll nach vier Jahren wiederholt werden, um zu sehen, ob der Anteil der

Menschen mit Migrationshintergrund in den Ministerien weiter erhöht werden konnte

(Kabinettsbeschluss vom 31. Mai 2011).

• Zusatz bei Stellenausschreibungen

Menschen mit Zuwanderungsgeschichte nehmen zum Teil den öffentlichen Dienst noch

nicht als möglichen Arbeitgeber wahr.

Um deutlich zu machen, dass Menschen mit Migrationshintergrund bei entsprechenden

Voraussetzungen und entsprechender Qualifikation im öffentlichen Dienst arbeiten kön-

nen, ist eine direkte Ansprache in Stellenausschreibungen sinnvoll. Ziel ist es, damit

den Anteil von Bewerbungen von Menschen mit Migrationshintergrund zu erhöhen.

Mittlerweile verwenden alle Ressorts einen entsprechenden Zusatz bei externen Stel-

lenausschreibungen („Die Ausschreibung wendet sich ausdrücklich auch an Menschen

mit Migrationshintergrund“ bzw. ähnliche Formulierung).

• Durchführung des Modellprojektes „Anonymisierte Bewerbung“

Das Pilotprojekt „Anonymisierte Bewerbungen“ wurde im Zeitraum vom 1. Januar 2011

bis zum 30. Juni 2012 durchgeführt und vom Kompetenzzentrum für Integration (KfI) bei

2 Zu ressortspezifischen Ergebnissen siehe 1. Umsetzungsbericht (www.interkulturell.nrw.de).

9

der Bezirksregierung Arnsberg begleitet. Mit Abschluss des Pilotprojektes ist ein we-

sentlicher Baustein aus dem Gesamtkonzept der Landesinitiative bereits erledigt.

Acht Ressorts (MAIS, FM, MIK, MSW, MWEBWV, JM, MGEPA, MKULNV)3 hatten sich

mit insgesamt 97 ausgeschriebenen Stellen am Pilotprojekt beteiligt. Alle Einstellungs-

verfahren wurden nach einem mit der Unterarbeitsgruppe „Interkulturelle Öffnung der

Landesverwaltung“ der IMAG Integration abgestimmten Verfahren durchgeführt.

Insgesamt bewarben sich auf die von 15 Modellbehörden ausgeschriebenen Stellen

1.256 Personen. 89 Stellen konnten im Lauf der Pilotphase besetzt werden. Bei den

Stellen handelte es sich um Ausbildungsstellen sowie Stellen im Tarif- und Beamtenbe-

reich in verschiedenen Laufbahnen (einschl. höherer Dienst).

In der Anfangsphase des Pilotprojektes stand lediglich ein kleines Stellenkontingent von

ca. 20 Stellen zur Verfügung. Da weitere Stellen erst im Laufe der Pilotphase zur Verfü-

gung gestellt werden konnten, konnten keine Vergleichsgruppen gebildet werden. Auf-

grund dieser Ausgangssituation und datenschutzrechtlicher Vorgaben konnten Daten in

Bezug auf einen Migrationshintergrund nur durch eine nachgehende Befragung gewon-

nen werden. Das bedeutete, dass allen Bewerberinnen und Bewerbern nach Abschluss

der jeweiligen Einstellungsverfahren ein Fragebogen zugeschickt wurde, der freiwillig

und anonym ausgefüllt und zur Auswertung an das KfI zurückgesendet werden konnte.

Der Bogen enthielt Fragen zu einem möglichen Migrationshintergrund und zum Bewer-

bungsverlauf.

Von den insgesamt 1.256 Bewerberinnen und Bewerbern schickten 414 den Fragebo-

gen an das KfI zurück. Das entspricht einer Rücklaufquote von ca. 33 %. Dies ist nach

sozialwissenschaftlichen Statistikkriterien ein guter Wert.

Die Auswertung der Daten hat das KfI in einem Abschlussbericht zusammengefasst,

der vom Kabinett am 15. Januar 2013 zur Kenntnis genommen wurde4.

3 Siehe Abkürzungsverzeichnis

4 Einzelheiten zum Hintergrund und zur Durchführung des Projektes sind dem Abschlussbericht „Pilotpro-jekt Anonymisierte Bewerbung NRW" zu entnehmen, siehe unter: http://www.interkulturell.nrw.de .

10

Der Abschlussbericht zeigt, dass anonymisierte Bewerbungsverfahren von den Perso-

nalverantwortlichen der Modellbehörden grundsätzlich für gut realisierbar gehalten wur-

den. Allerdings gaben auch alle Modellbehörden an, dass durch die Durchführung der

anonymisierten Verfahren ein Mehraufwand entstanden war (z.B. durch die Einrichtung

einer „Neutralen Stelle“). Dem Grundsatz der Bestenauslese wurde – so die Erfahrung

im Pilotprojekt - durch anonymisierte Bewerbungsverfahren ebenso Rechnung getragen

wie durch herkömmliche Verfahren. Zudem hielten die beteiligten Behörden das ano-

nymisierte Bewerbungsverfahren für einen geeigneten Baustein, die interkulturelle Öff-

nung der Landesverwaltung durch positive Effekte auf die Dialogkultur in der Behörde

zu befördern und darüber hinaus die Motivation von Menschen mit Migrationshin-

tergrund für eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst des Landes zu stärken.

In Hinblick auf den Bewerbungserfolg in Abhängigkeit vom Migrationshintergrund konn-

ten im Rahmen des Pilotprojektes drei zentrale Ergebnisse festgehalten werden:

Der Anteil der Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationshintergrund an den Bewer-

bungsverfahren lag bei 21,7 %. Die Einstellungsquote von Menschen mit Migrationshin-

tergrund entsprach nahezu ihrer Bewerbungsquote (im Verhältnis zu Bewerberinnen

und Bewerbern ohne Migrationshintergrund). Die Einstellungsquote von Menschen mit

Migrationshintergrund (20,8 %) entsprach fast ihrem Bevölkerungsanteil in Nordrhein-

Westfalen (22,8 % in 2011).

Das Pilotprojekt hat gezeigt, dass das anonymisierte Bewerbungsverfahren nicht

durchgängig für alle Stellenbesetzungsverfahren gleichermaßen geeignet ist. Je größer

die Möglichkeit zu einer Standardisierung ist, desto besser eignet sich das Instrument.

Für Besetzungen von Stellen mit einem fachlich hohen und differenzierten Anforde-

rungsprofil eignen sich anonymisierte Bewerbungsverfahren dagegen eher nicht.

Insbesondere im Ausbildungsbereich bietet sich daher die grundsätzliche Einführung

von anonymisierten Bewerbungsverfahren an (Möglichkeit zur Standardisierung der

Verfahren; wenig differenzierte Anforderungsprofile, nennenswerte Einstellungskontin-

gente).

11

Deshalb hat die Landesregierung mit Kabinettbeschluss von Januar 2013 beschlossen,

grundsätzlich anonymisierte Bewerbungsverfahren für Einstellungen in den Vorberei-

tungsdienst verschiedener Beamtenlaufbahnen (soweit nach § 6 Landesbeamtengesetz

möglich) und für Ausbildungsberufe nach dem Berufsbildungsgesetz in den Ressorts

und ihren Geschäftsbereichen einzuführen.

Dazu entwickeln die Ressorts in eigener Zuständigkeit ein Konzept, wie dies für das

jeweilige Haus und den Geschäftsbereich umgesetzt werden kann.

Daneben sind andere Bewerbungsverfahren möglich, die von Vornherein aufgrund ihrer

Struktur diskriminierungsfrei sind.

Darüber hinaus sollen die Ressorts prüfen, in welchen anderen Bereichen anonymisier-

te Bewerbungsverfahren für ihr Haus und den Geschäftsbereich eingeführt werden kön-

nen.

Unterstützt werden die Ressorts dabei durch eine interministerielle Arbeitsgruppe unter

Federführung des MAIS. In der Arbeitsgruppe sind Personalverantwortliche der Res-

sorts vertreten. Die Arbeitsgruppe begleitet die Entwicklung der Konzepte und klärt

übergreifende Fragestellungen.

Im MWEIMH wurde bereits nach Ablauf des Pilotprojektes ein onlinebasiertes anonymi-

siertes Bewerbungsverfahren für die Einstellung von Auszubildenden zur Kauffrau/ zum

Kaufmann für Bürokommunikation durchgeführt. Im Geschäftsbereich des MWEIMH

wurde mit der Einführung des anonymisierten Bewerbungsverfahrens begonnen. Auch

das MSW hat 2013 im Ausbildungsbereich ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren

durchgeführt.

Alle Ressorts haben bis zum Herbst 2013 Zeit, ihre Vorschläge und Konzepte zu erar-

beiten. Ziel ist es, grundsätzlich anonymisierte Bewerbungsverfahren in Zukunft als Er-

gänzung zu bereits bestehenden und bewährten Personalauswahlverfahren einzuset-

zen und damit einen Beitrag zu mehr Chancengleichheit für Menschen mit Migrations-

hintergrund zu leisten.

12

• Die direkte Ansprache und Werbung von Menschen mit Migrationshintergrund im

Bereich der Polizei

Neben der „Anonymisierten Bewerbung“ wird ein weiterer Ansatz der Personalauswahl

im Rahmen der Landesinitiative verfolgt: die direkte Ansprache und Werbung von mög-

lichen Bewerberinnen und Bewerbern mit Migrationshintergrund, hier z.B. in der Ausbil-

dung für den Polizeiberuf. Ein entsprechender Erfahrungsbericht des MIK liegt vor, der

nachfolgende Ergebnisse zusammenfasst.

Grundlage der Personalwerbung ist auf allen Ebenen (örtlich, regional und zentral) das

Werberahmenkonzept des MIK aus dem Jahr 2008. Hier werden die Ziele und Aufga-

ben bezogen auf die Anwerbung von Migrantinnen und Migranten genau definiert5.

Der Erfolg der Werbemaßnahmen der direkten Ansprache von Migrantinnen und

Migranten in der Polizei Nordrhein-Westfalen hat zu einer Erhöhung der Bewerbungs-

und Einstellungszahlen geführt. Die statistische Auswertung der Bewerberdaten ergab

für das Jahr 2012 einen aktuellen Höchststand an Bewerbungszahlen aus dem Bewer-

berpool mit Migrationshintergrund (1.757). Der Anteil der Bewerberinnen und Bewerber

mit Migrationshintergrund betrug ca. 21,3 %. Dem gegenüber hatten zwar nur ca.

11,5 % der eingestellten Personen einen Migrationshintergrund; dieser Anteil stellte ge-

genüber den Vorjahren (2010: 11,3 %; 2011:10,2 %) aber eine Steigerung dar.

Erfreulich war das Ergebnis einer Befragung des Landesamtes für Ausbildung, Fortbil-

dung und Personalangelegenheiten der Polizei Nordrhein-Westfalen (LAFP) hinsichtlich

der Fairness und sozialen Validität des Auswahlverfahrens, das zeigte, dass sich auch

Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationshintergrund fair behandelt fühlten. Das ist

vor dem Hintergrund von besonderer Bedeutung, dass sich die Bewerberinnen und Be-

werber in diversen Internetforen über das Auswahlverfahren informieren und austau-

schen. Somit ist das Auswahlverfahren auch immer im Blick der Öffentlichkeit.

Zur Befragung wurde ein Fragebogen entwickelt. 1.962 Bewerberinnen und Bewerber

erklärten sich durch die Angabe ihrer E-Mail-Adresse bereit, die gestellten Fragen zu

beantworten. Vollständig ausgefüllt wurde der Bogen von 1.057 Bewerberinnen und

Bewerbern. 27,4 % gaben in der Befragung einen Migrationshintergrund an. 5 Nähere Einzelheiten hierzu ergeben sich aus dem ersten Umsetzungsbericht zur Landesinitiative.

13

Ein interessantes Teilprojekt, das sich mit der Frage beschäftigt, inwieweit Elemente

des Auswahlverfahrens für Migrantinnen und Migranten angepasst werden können, um

die Chancengleichheit zu erhöhen, erwächst zurzeit aus einem Xenos-Projekt im Rah-

me der Programmlinien „Integration und Vielfalt“. Im Jahr 2012 wurde das Projekt „In-

terkulturelle Qualifizierung und Förderung kultureller Diversität in der Polizei Nordrhein-

Westfalen“ erfolgreich abgeschlossen, das gemeinsam mit der Fachhochschule Köln

und dem LAFP Nordrhein-Westfalen durchgeführt wurde. Das Projekt zielte zum einen

auf die strategische Förderung interkultureller Kompetenz der Polizei durch eine Über-

arbeitung der entsprechenden Personalauswahlverfahren in Nordrhein-Westfalen und

zum anderen darauf, in solchen Verfahren eventuell wirksame Zugangsbarrieren für

Migrantinnen und Migranten zu identifizieren und mögliche Alternativen im Vorgehen

aufzuzeigen.

Mit seiner Zielrichtung verband das Projekt mehrere Förderschwerpunkte auf synergeti-

sche Weise: Die Berücksichtigung von Kultursensibilität im Auswahlverfahren der Poli-

zei leistet einen Beitrag sowohl „gegen Ausgrenzung und Diskriminierung“ als auch für

„Chancengleichheit“ in einem gesellschaftlich relevanten Beruf. Dies erleichtert jungen

Erwachsenen mit Migrationshintergrund zudem den „Übergang ins Berufsleben“.

Die Weiterentwicklung bestehender Fortbildungsmaßnahmen zu interkulturellen The-

men bewirkt einen Zuwachs an interkultureller Professionalität des Personals. Dadurch

wird eine hohe Sensibilisierung der Organisation der Polizei Nordrhein-Westfalen für

Chancen und Risiken einer zunehmenden Diversität geschaffen.

Das Projekt entfaltet nicht nur Binnenwirkung innerhalb der Polizei sondern zeigt dar-

über hinaus der Öffentlichkeit, dass die Polizei Nordrhein-Westfalen sich mit Fragestel-

lungen zur Diversität auseinandersetzt.

• Qualifizierung der Personalstellen und Mitglieder von Auswahlkommissionen

Die Justizakademie des Landes Nordrhein-Westfalen hat im November 2012 erstmals

das Seminar "Auswahl von Auszubildenden - Justizfachangestellte" durchgeführt. Es

ging darum, wie Auswahlverfahren fair und offen gestaltet werden und wie etwaige

Hemmnisse bei der Auswahl und Einstellung von Migrantinnen und Migranten abgebaut

14

und die Teilnehmerinnen und Teilnehmer für kulturelle Vielfalt sensibilisiert werden kön-

nen. Es wurde ferner vermittelt, wie sich sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehand-

lungen von Personen aus unterschiedlichen Kulturkreisen vermeiden lassen.

Das Seminar soll im September 2013 erneut durchgeführt und im Rahmen von Fortbil-

dungen zum Dauerangebot werden.

Auch die Fortbildungsakademie des Ministeriums für Inneres und Kommunales des

Landes NRW (FAH) hat ihr bestehendes Seminarangebot für Auswahlkommissionen

um den Aspekt der interkulturellen Kompetenz erweitert („Das Personalauswahlverfah-

ren – Einstiegstraining“).

• Überprüfung von Anforderungsprofilen

STK, MIWF, MFKJKS und MSW prüfen regelmäßig das Anforderungsprofil von Stellen

auf eine mögliche Relevanz der interkulturellen Kompetenz. MBWSV plant, bei Stellen-

ausschreibungen zu prüfen, ob das Vorliegen einer interkulturellen Kompetenz relevant

oder von Vorteil ist. Das Thema wird auch noch insgesamt für alle Ressorts in einer der

nächsten Sitzungen der UAG „Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung“ aufgegrif-

fen.

• Werbung für eine Ausbildung/Tätigkeit im öffentlichen Dienst

Ein Ziel der Landesinitiative ist es, das Interesse am öffentlichen Dienst bei Menschen

mit Migrationshintergrund zu wecken und über Möglichkeiten einer Ausbildung und Be-

schäftigung im öffentlichen Dienst zu informieren.

Das vom MSW und MAIS 2007 initiierte Netzwerk „Lehrkräfte mit Zuwanderungsge-

schichte“ wurde erfolgreich fortgeführt. Handlungsfelder des Projektes sind: Potenziale

für den Lehrerberuf gewinnen, die Ausbildung von Studierenden und Lehramtsanwärte-

rinnen- und Anwärtern mit Zuwanderungsgeschichte unterstützen sowie Personalent-

wicklungsmaßnahmen für Lehrkräfte mit Zuwanderungsgeschichte zu gestalten.

15

Drei Ressorts werben mit berufsspezifischen Flyern (FM/ Steuerverwaltung; JM/ Justiz-

fachangestellte), Postern (MIK/ Polizei) und Filmen (FM, MIK) für eine Tätigkeit im öf-

fentlichen Dienst.

Das JM gibt zu diesem Thema verschiede Faltblätter heraus. In das Faltblatt "Was Sie

über den Ausbildungsberuf „Justizfachangestellte / Justizfachangestellter“ wissen soll-

ten" wurde eine Formulierung aufgenommen, die Menschen mit Migrationshintergrund

direkt anspricht6.

In das Faltblatt "Was Sie über die Rechtspflegerin und den Rechtspfleger wissen soll-

ten?" wird dieser Absatz ebenfalls aufgenommen werden. Diese Faltblätter dienen der

Information der Bürger und werden auf Messen eingesetzt.

Im Bereich der Polizei NRW werden im Rahmen des Modells der direkten Ansprache

für die sekundäre Zielgruppe der Eltern, Bekannten und Verwandten auch Flyer und

Plakate in türkischer Sprache eingesetzt.

• Dienstrechtsmodernisierung

Ein Ziel der Landesinitiative ist die Berücksichtigung von Aspekten der interkulturellen

Öffnung bei der Novellierung der einzelnen dienstrechtlichen Vorschriften.

Vorhaben, die im Rahmen der Modernisierung des nordrhein-westfälischen Dienst-

rechts jeweils anstehen, werden durch das MAIS unter Gesichtspunkten der Interkultu-

rellen Öffnung geprüft. Anregungen und Änderungsvorschläge werden ggf. eingebracht.

6 "Die interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung ist uns ein besonderes Anliegen. Menschen mit Migrationshintergrund haben einen großen Anteil an der Entwicklung unseres Landes, sind allerdings in der Landesverwaltung noch unterrepräsentiert. Im Justizressort sind daher Bewerbungen von Menschen mit Migrationshintergrund besonders erwünscht."

16

• Umsetzung von Beschlüssen der Konferenz der für Integration zuständigen Mi-

nisterinnen und Minister/ Senatorinnen und Senatoren der Länder (IntMK)/ Betei-

ligung von Nordrhein-Westfalen an der Erarbeitung eines Pilotvorschlages für ein

länderübergreifendes Monitoring der interkulturellen Öffnung im öffentlichen

Dienst

Die länderoffene Arbeitsgruppe „Monitoring im Bereich der interkulturellen Öffnung des

Öffentlichen Dienstes“ unter Federführung der Länder Hamburg und Berlin und Beteili-

gung Nordrhein-Westfalens hat einen Indikatorensatz für ein länderübergreifendes Mo-

nitoring zur interkulturellen Öffnung im öffentlichen Dienst entwickelt, der Empfehlungs-

charakter hat und auf freiwilliger Basis - ggf. auch in Teilen - von den Ländern erprobt

werden kann7.

Die Entwicklung eines länderübergreifenden, verpflichtenden Monitorings gelang nicht.

Gründe hierfür waren: das Fehlen rechtlicher Grundlagen, unterschiedliche Datenlagen

und Voraussetzungen in den Ländern sowie ein hoher organisatorischer und finanzieller

Aufwand.

Die 7. IntMK hat die Länder außerdem gebeten, die Möglichkeiten einer Datenerhebung

zum Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund im Öffentlichen Dienst zu prü-

fen. Nordrhein-Westfalen hat bereits eine entsprechende Befragung durchgeführt (sie-

he oben unter: „Durchführung einer Mitarbeiterbefragung“).

Zum Strategischen Ziel II: Interkulturelle Kompetenz der Landesbediensteten

steigern

Interkulturelle Kompetenz wird zunehmend zu einer Schlüsselqualifikation in Behörden

und Unternehmen.

Zur Weiterentwicklung der interkulturellen Kompetenz der Landesbediensteten sind

Fortbildungen und Informationsveranstaltungen die wichtigsten Instrumente.

7 Auftrag aus der 6. IntMK

17

• Fortführung bereits bestehender Fortbildungen zum Erwerb der interkulturellen

Kompetenz (Fortbildungsakademien der Ressorts)

Die bereits bestehenden Fortbildungen zum Erwerb interkultureller Kompetenz - wie

z.B. das eintägige Seminar "Interkulturelle Kompetenz - kompakt" der Fortbildungsaka-

demie des Landes in Herne - wurden fortgeführt.

In den Seminaren werden grundlegende Aspekte interkultureller Kompetenz angespro-

chen. Thematisiert wird die Bedeutung von Kultur, die Unterschiede in der Kommunika-

tion und den Möglichkeiten kultursensiblen Handelns. Eigene Erfahrungen werden re-

flektiert sowie Handlungsalternativen im Umgang mit Menschen anderer kultureller Her-

kunft entwickelt. Die Nachfrage nach entsprechenden Seminarangeboten im Jahres-

programm ist mittelmäßig. Die Resonanz der Teilnehmer/innen ist allerdings sehr posi-

tiv.

Neu hinzugekommen ist das Angebot der FAH, behördenspezifische Veranstaltungen

zum Themenspektrum „Interkulturelle Öffnung“ gemeinsam zu entwickeln.

Im MIK fand für die Beschäftigten des Hauses am 13.12.2012 eine Informations- bzw.

Impulsveranstaltung mit dem Titel "Vielfalt verstehen und fördern! Verwaltung wird in-

terkulturell" statt, an der ca. 90 Personen teilgenommen hatten.

Das MAIS hat am 29.11.2012 in Kooperation mit der FAH einen Workshop für die 33

Beschäftigten der Integrationsabteilung zum Thema Interkulturelle Kompetenz / Interkul-

turelle Öffnung durchgeführt.

Das MIWF führt nach einer im Berichtszeitraum abgeschlossenen Abfrage im Novem-

ber 2013 in Zusammenarbeit mit der FAH für 38 Beschäftigte eine Inhouse-Fortbildung

zum Thema „Interkulturelle Kompetenz“ durch.

Behördenspezifische Angebote werden zwischenzeitlich eher nachgefragt. Es geht dar-

um zu werben, dass in Zukunft entsprechende Seminarangebote von den Ressorts

noch mehr angenommen werden. Wichtig dafür ist, dass diese Angebote einen konkre-

ten Arbeitsplatzbezug haben.

18

Die Beschäftigten des MSW nahmen regelmäßig an Fortbildungsangeboten bestehen-

der landesinterner und landesexterner Fortbildungsträger teil. Nach dem Vortrag mit

Workshop „Verschieden gleich – Interkulturelle Kompetenz und Kommunikation“ anläss-

lich des Internationalen Frauentages 2012 ist für das Jahr 2013 ein hausinterner Work-

shop mit Schwerpunktausrichtung „Zusammenarbeit mit Kindern, Jugendlichen und ih-

ren Eltern“ und unter verstärkter Berücksichtigung des „Umgangs mit Heterogenität“

geplant. Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung wurden Einzelmaßnahmen für Füh-

rungskräfte zur interkulturellen Kompetenz im MSW angeboten.

In die verhaltensorientierten Fortbildungsangebote des FM wurde bedarfsorientiert ein

Baustein „interkulturelle Kompetenz“ eingebaut. Damit wurde auf bereits im Rahmen

der Ausbildung vermittelte Inhalte aufgesetzt. Das Angebot ist auf Dauer angelegt. Die

Integration in bestehende Angebote verschafft der Thematik große Akzeptanz.

Im Rahmen der Fortbildungen des JM ist es Ziel, die Justizangehörigen für den Aspekt

der interkulturellen Kompetenz zu sensibilisieren um Parteien, Antragstellern, Ratsu-

chenden etc. kulturoffen zu begegnen.

Seit mehreren Jahren findet in der Justizakademie jährlich die Veranstaltung „Konflikt-

management mit Menschen aus fremden Kulturen“ statt. In diesem Seminar lernen

Richterinnen und Richter sowie Staatsanwältinnen und Staatsanwälte Kultur, Körper-

sprache und das kulturspezifische Konfliktmanagement der größten Migrantengruppen

in Deutschland kennen.

Eine konzeptionell vergleichbare Veranstaltung wird jährlich für den höheren, gehobe-

nen und mittleren Dienst im Bereich des Vollzuges angeboten.

Auch im Rahmen der jährlichen Veranstaltung „Strafrecht – Vernehmung von Opfer-

zeugen“ wird an einem halben Tag auf die Besonderheiten bei der Vernehmung musli-

mischer Opferzeuginnen eingegangen.

Dieses Angebot wird ergänzt durch eine nordrhein-westfälisches Tagung zum Thema

„Interkulturelle Kommunikation im Gerichtssaal“ an der Deutschen Richterakademie.

Vor Gericht sind Umgang und Auseinandersetzung mit Verfahrensbeteiligten aus frem-

den Kulturkreisen tägliche Praxis und Herausforderung für Richterinnen und Richter

19

sowie Staatsanwältinnen und Staatsanwälte. Das Fortbildungsprogramm der Deutschen

Richterakademie enthält im zweijährigen Rhythmus die nordrhein-westfälische Veran-

staltung „Justiz und Islam“. Die Wochentagung beschäftigt sich mit den historischen und

kulturellen Hintergründen des Islam und greift aktuelle Diskussionen auf.

Diese Fortbildung soll Daueraufgabe bleiben und ein entsprechendes Fortbildungsan-

gebot weiterhin jährlich vorgesehen werden.

Die Resonanz auf die Seminare der Justizakademie war sehr gut. Sie waren regelmä-

ßig ausgelastet. Auch das Angebot bei der Deutschen Richterakademie wurde über-

durchschnittlich nachgefragt.

StK plant einen hausinternen Fachvortrag zum Thema „Interkulturelle Kompetenz“. Auf

eine Schulung der Personalstelle und Auswahlkommission wird vor dem Hintergrund

der langjährigen erfolgreichen Erfahrung bei Personalauswahl gerade für interkulturell

arbeitende Fachbereiche verzichtet.

• Erweiterung der bestehenden, verpflichtenden Einführungsfortbildung um das Mo-

dul "interkulturelle Kompetenz"; Angebot ab 2012 durch die Fortbildungsakademie

des Landes in Herne

Das Ziel, Nachwuchsführungskräfte für interkulturelle Vielfalt zu sensibilisieren und ihre

interkulturelle Kompetenz zu steigern, wurde in die modular aufgebaute Einführungs-

fortbildung für den höheren allgemeinen Verwaltungsdienst eingebunden. Am dritten

Tag des ersten dreitägigen Moduls referieren Experten der Landesverwaltung zu aktuel-

len Herausforderungen für die Führungskräfte von morgen. In dem Zusammenhang

wird die interkulturelle Kompetenz regelmäßig thematisiert.

Das Modul ist seit 2012 Teil der Einführungsfortbildung und wird weiterhin regelmäßig

angeboten. Die Resonanz der Teilnehmer/innen war sehr gut.

20

• Erweiterung der bestehenden Seminarangebote durch die Fortbildungsakademie

des Landes für Auswahlkommissionen um den Aspekt der interkulturellen Kompe-

tenz; Angebot ab 2012

Die Fortbildungsakademie in Herne hat als Erweiterung ihres bestehenden Seminaran-

gebotes für Auswahlkommissionen das Einstiegstraining für Personalauswahlverfahren

um den Aspekt der interkulturellen Kompetenz erweitert. Es ist seit 2012 Teil des Semi-

narangebotes und wird auch zukünftig regelmäßig angeboten.

• Einbeziehung des Themas "Interkulturelle Öffnung" in eine ressortübergreifende

Assessorentagung in der Fortbildungsakademie des Landes (FAH)

Die Assessorentagung der FAH fand vom 06. bis 08. Mai 2013 in Berlin statt. Mit ihrem

Thema "Europa in der Nachbarschaft - von Polen lernen" wurden die Ziele der Landes-

initiative mit eingebunden. U.a. setzten sich die Teilnehmer/innen einen halben Tag im

Rahmen eines Workshops mit der deutsch-polnischen interkulturellen Kommunikation

im Alltag und in der Berufswelt auseinander. Beiträge verschiedener polnischer und

deutscher Referentinnen und Referenten unterstrichen die Bedeutung interkultureller

Kompetenz.

• Durchführung einer Ressortabfrage: Für welche Arbeitsbereiche/Arbeitsplätze ist

der Erwerb von interkultureller Kompetenz besonders wichtig? - danach bedarfs-

gerechte Anpassung bestehender Fortbildungen/Erweiterung des Fortbildungsan-

gebotes

Die UAG „Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung“ wird sich mit dem Thema noch

befassen.

21

Zum Strategischen Ziel III: Interkulturelle Öffnung landesweit anstoßen

• Werbung von Partnern für die Landesinitiative

Die Partnerinitiative „Vielfalt verbindet. Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“ ist ein

wesentlicher Baustein der Landesinitiative „Mehr Migrantinnen und Migranten in den

Öffentlichen Dienst - Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung“. Sie ist das Instru-

ment, um interkulturelle Öffnung landesweit anzustoßen und Kommunen, Verbände und

Unternehmen für die interkulturelle Öffnung zu gewinnen. Darüber hinaus steht die

Partnerinitiative flankierend zur gesetzlichen Verpflichtung zur interkulturellen Öffnung

nach § 6 Teilhabe- und Integrationsgesetz NRW auch der Teilnahme von Landesbe-

hörden offen.

Mit der „aktiven Partnerschaft“ will die Initiative dazu beitragen, dass:

− interkulturelle Vielfalt in den Partnerorganisationen als Stärke begriffen wird,

− Beschäftigte mit Migrationshintergrund in Behörden, Verbänden und Unternehmen

angemessen vertreten sind,

− Chancengleichheit bei Einstellungsverfahren und weiteren Personalmaßnahmen

gewährleistet wird,

− interkulturelle Kompetenzen in der Arbeitswelt besser genutzt werden,

− Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter interkulturell fortgebildet werden.

Die Staatssekretärin beim Minister für Arbeit, Integration und Soziales des Landes

Nordrhein-Westfalen, Zülfiye Kaykin, schließt als Schirmherrin der Partnerinitiative mit

den jeweiligen Partnern die Vereinbarung ab.

Die „Aktiven Partnerschaften in NRW“ gehen über die reine Unterstützung der Ziele der

Landesinitiative hinaus. Die Partner beteiligen sich im Rahmen von Selbstverpflichtun-

gen, die Gegenstand der Partnervereinbarung werden, mit passgenauen Maßnahmen

an der interkulturellen Öffnung ihrer Institutionen. Maßnahmen können zum Beispiel

sein:

− die Information der Beschäftigten zum Thema interkulturelle Öffnung,

− die interne Sensibilisierung für Prozesse der interkulturellen Öffnung,

− die Durchführung von anonymisierten Bewerbungsverfahren,

22

− die Direktansprache von Menschen mit Migrationshintergrund bei Stellenbeset-

zungen

− und die Fortbildung der Beschäftigten im Bereich interkultureller Kompetenz.

Das MAIS bietet den Partnern unterschiedliche Formate zum Informationsaustausch

und zur Vernetzung an. So fand z.B. eine erste Veranstaltung des MAIS am 24. Mai

2013 im Rahmen des Partner-Dialoges zu dem Thema „Interkulturelle Öffnung braucht

Fortbildung“ statt.

Im Berichtszeitraum wurden folgende Partnervereinbarungen abgeschlossen:

− Kreis Lippe am 15. August 2012

− Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband, Landesverband Nordrhein-Westfalen

e.V. am 16. August 2012

− Stadt Duisburg am 23. August 2012

− Kreis Soest am 14. November 2012

− Landesverband der Volkshochschulen von Nordrhein-Westfalen e.V. am 28. No-

vember 2012

− Caritasverband für den Kreis Unna e.V. am 28. November 2012 in Unna

− Rheinbahn AG Düsseldorf am 7. Januar 2013

− Stadt Gelsenkirchen am 13. März 2013

− Polizei Nordrhein-Westfalen Gelsenkirchen am 13. März 2013

Das MWEIMH erarbeitet derzeit gemeinsam mit dem MAIS geeignete Formate für die

Bewerbung von Unternehmen.

Weitere Informationen zu den „Aktiven Partnerschaften in NRW“ finden sich im Internet

unter dem Link: http://www.interkulturell.nrw.de

IV. Ausblick

Bei der Umsetzung der Strategien der Landesinitiative hat sich die von Anfang an gute

Kooperation aller Ressorts bewährt. Viele Maßnahmen sind bereits abgeschlossen.

23

Manche Maßnahmen des Gesamtkonzeptes sind fortlaufend und einige müssen noch in

Angriff genommen werden. Das MAIS setzt darauf, die noch offene Wegstrecke weiter

gemeinsam mit allen Ressorts bis zum Ende der Legislaturperiode zu gestalten.

Die beteiligten Ressorts, Verwaltungen und Partner der Landesinitiative sind vor die

Herausforderung gestellt, auch für die Nachhaltigkeit der Umsetzungsprozesse zu sor-

gen. Dies ist eine langfristige Aufgabe und wird erst erreicht sein, wenn die Strategien

und Ziele der Landesinitiative selbstverständlicher Bestandteil von Verwaltungshandeln

geworden sind.

1

Anlage 1

Abkürzungsverzeichnis

Ressorts:

MAIS Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales

STK Staatskanzlei

FM Finanzministerium

MIK Ministerium für Inneres und Kommunales

JM Justizministerium

MWEIMH Ministerium für Wirtschaft, Energie, Industrie, Mittelstand und Hand-

werk

MBWSV Ministerium für Bauen, Wohnen, Stadtentwicklung und Verkehr

MIWF Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung

MFKJKS Ministerium für Familie, Kinder, Jugend, Kultur und Sport

MSW Ministerium für Schule und Weiterbildung

MKULNV Ministerium für Klimaschutz, Umwelt, Landwirtschaft, Natur- und

Verbraucherschutz

MGEPA Ministerium für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter

Sonstige:

FH Fachhochschule für öffentliche Verwaltung NRW

FAH Fortbildungsakademie des Innenministeriums des Landes NRW

KfI Kompetenzzentrum für Integration bei der Bezirksregierung Arns-

berg

1

Anlage 2

Beiträge der Partner im Rahmen des Partnerschaftskonzeptes der

Landesinitiative

Übersicht der Partner und Beitrittsdatums:

� Bezirksregierung Arnsberg - 26. März 2012

� Kreis Lippe - 15. August 2012

� Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband, Landesverband Nordrhein-Westfalen e.V. -

23. August 2012

� Stadt Duisburg - 23. August 2012

� Kreis Soest - 14. November 2012

� Landesverband der Volkshochschulen von Nordrhein-Westfalen e.V. -

28. November 2012

� Caritasverband für den Kreis Unna e.V. - 28. November 2012

� Rheinbahn AG Düsseldorf - am 7. Januar 2013

� Stadt Gelsenkirchen - 13. März 2013

� Polizeipräsidium Gelsenkirchen - 13. März 2013

HerausgeberMinisterium für Arbeit, Integration und Sozialesdes Landes Nordrhein-WestfalenFürstenwall 2540219 DüsseldorfFax 0211 855-3211info@mais.nrw.de

www.mais.nrw.de

Druck: Hausdruck

Diese Publikation ist urheberrechtlich geschützt.Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vomUrheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf dervorherigen Zustimmung des Herausgebers.

Düsseldorf, August 2013

Diese Druckschrift wird im Rahmen der Öffentlichkeits-arbeit der Landesregierung Nordrhein-Westfalen heraus-gegeben. Sie darf weder von Parteien noch von Wahl-werbern oder Wahlhelfern während eines Wahlkampfeszum Zwecke der Wahlwerbung verwendet werden. Diesgilt für Landtags-, Bundestags- und Kommunalwahlensowie auch für die Wahl der Mitglieder des EuropäischenParlaments.

Missbräuchlich ist insbesondere die Verteilung auf Wahl-veranstaltungen, an Informationsständen der Parteiensowie das Einlegen, Aufdrucken oder Aufkleben partei-politischer Informationen oder Werbemittel. Untersagtist gleichfalls die Weitergabe an Dritte zum Zwecke derWahlwerbung. Eine Verwendung dieser Druckschriftdurch Parteien oder sie unterstützende Organisationenausschließlich zur Unterrichtung ihrer eigenen Mitgliederbleibt hiervon unberührt.

Unabhängig davon, wann, auf welchem Weg und in wel-cher Anzahl diese Schrift der Empfängerin oder demEmpfänger zugegangen ist, darf sie auch ohne zeitlichenBezug zu einer bevorstehenden Wahl nicht in einer Weiseverwendet werden, die als Parteinahme der Landes-regierung zugunsten einzelner Gruppen verstanden werden könnte.

in

Ministerium für Arbeit,Integration und Sozialesdes Landes Nordrhein-Westfalen

Fürstenwall 25, 40219 DüsseldorfFax 0211 855-3211info@mais.nrw.de

www.mais.nrw.de