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IT-TALENTE GEWINNEN: SO GEHT’S! Handreichung der Gesellschaft für Informatik e.V.

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IMPRESSUM

Herausgabe

Gesellschaft für Informatik e.V. Spreepalais - Anna-Louisa-Karsch-Str.2 - 10178 Berlin Telefon +49 30 7261566-15 – Telefax +49 30 7261566-19 berlin@gi.de - www.gi.de

In Zusammenarbeit mit

Redaktion / Gestaltung

Daniel Krupka, Nina Hrkalovic, Lutz Leichsenring

Stand

August 2017

Bildnachweis

Gesellschaft für Informatik e.V, Young Targets GmbH

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INHALT

EDITORIAL 4

RECRUITING-TIPPS UND HANDREICHNUNG 5

IT-TALENTE VERSTEHEN 5 IT-TALENTE ANZIEHEN 6 ARBEITGEBERMARKE AUFBAUEN 6 PROFESSIONELLER EMPLOYER-BRANDING-PROZESS 7 KONSISTENZ UND NACHHALTIGKEIT IM EMPLOYER-BRANDING 8 AUTHENTISCHE UND INFORMATIVE ANSPRACHE 8 IHR UNTERNEHMEN AN DEN RICHTIGEN ORTEN PLATZIEREN 9 UNTERNEHMENSKULTUR ALS PRODUKTIVITÄTSFAKTOR 9 DAS RECRUITING MIT WETTBEWERBEN VERKNÜPFEN 10

FAZIT 11

RECRUITING-VERANSTALTUNGSTIPPS 12

#DEVCAMP – DIE INFORMATIKTAGE 12 HACKADEMY – LEAN INNOVATION BOOTCAMP 13 IT-JOB-SHUTTLE – BUSTOUR DURCH DIE DIGITALWIRTSCHAFT 14

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EDITORIAL

Sehr geehrte Damen und Herren,

liebe GI-Mitglieder,

der IT-Fachkräftemangel in Deutsch-land führt zu Umsatzverlusten bei Un-ternehmen. In den Ende 2016 veröf-fentlichten Zahlen spricht der Bran-chenverband Bitkom von rund 43.000 fehlenden IT-Spezialisten. Entspre-chend gefragt sind Absolventen techni-scher und informatischer Studiengän-ge.

Für Unternehmen reicht klassisches Personalmarketing über Jobmessen oder Stellenanzeige oftmals nicht mehr aus, um die qualifizierten Talente zu erreichen. Gleichzeitig können Studie-rende mit einem Informatikstudium nach dem Abschluss in fast allen Bran-chen mitmischen: Medizin, Mobilität, Kommunikation und Raumfahrt sind dabei nur ein paar interessante Felder, in denen Informatikerinnen und Infor-matiker gefragt sind.

Wer also in diesen Tagen IT-Nachwuchsfachkräfte für sein Unter-nehmen gewinnen möchte, muss neue Wege gehen.

Einige Fragen sollten vor jeder Neuaus-richtung im Bereich Recruiting und Employer Branding geklärt sein: Welche Botschaft möchte ich vermitteln? Was spricht die Zielgruppe an? Wie kann ich mein Unternehmen vom Wettbewerber abgrenzen? Wo besteht bereits ein ho-her Verdrängungswettbewerb und wel-che Werbekanäle sind die Richtigen?

Im Folgenden möchten wir Ihnen Tipps geben, um die Zielgruppe IT-Talente adäquat anzusprechen, vom eigenen Unternehmen zu überzeugen und wie Ihnen die GI dabei helfen kann.

Wir wünschen Ihnen viel Spaß bei der Lektüre,

Daniel Krupka Lutz Leichsenring Gesellschaft für Informatik e.V. Young Targets GmbH

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RECRUITING-TIPPS UND HANDREICHNUNG

IT-Talente verstehen

Die Generationen Y und Z sind für Re-cruiter eine Herausforderung: Sie wol-len Karriere machen, die Welt bereisen, sich sozial engagieren, Freunde und Familie nicht vernachlässigen und ide-alerweise auch noch „die Welt retten“. Unternehmen, die ihr Personalma-nagement nachhaltig betreiben, sollten das im Hinterkopf behalten. Denn tat-sächlich hat sich durch soziale Medien und die Digitalisierung in fast allen Lebensbereichen einiges verändert. Die jüngeren Generationen zeichnen sich dadurch aus, dass vieles nicht als ge-

geben akzeptiert, sondern hinterfragt wird. Junge Talente trauen lieber der Einschätzung ihres Netzwerks als selbsternannten Experten.

Trotz der hohen Ansprüche an sich selbst und einer konkreten Vorstellung des eigenen Lifestyles: Die Nach-wuchstalente sind bereit, viel und mit Ehrgeiz zu arbeiten. Deshalb sollten Sie als Arbeitgeber darauf achten, dass Sie flexible Arbeitszeitmodelle ebenso be-rücksichtigen wie ein angenehmes und harmonisches Arbeitsumfeld. Dazu ge-hören agiles Arbeiten in kleinen Teams, flache Hierarchien und fachlich span-nende Aufgaben.

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IT-Talente anziehen

IT-Talente sind neugierig. Sie wollen im Recruiting-Prozess nicht nur erfahren, welche Aufgaben sie beim neuen Ar-beitgeber erwarten, sie wollen auch gut in ihren Bedürfnissen an den Arbeitge-ber ihrer Wahl abgeholt werden und das Gefühl erhalten, optimal mit der Kultur und den Zielen des Unterneh-mens zu harmonieren. Um IT-Talente erfolgreich anzuziehen und zu begeis-tern, empfiehlt es sich, in einem Employer-Branding-Projekt deren An-forderungen und Wünsche zu analysie-ren. Passend dazu gilt es die Stärken, Werte und konkreten Arbeitgeberleis-tungen zu erarbeiten und sie konse-quent und imagewirksam unter dem Dach einer Arbeitgebermarke zu kom-munizieren.

Arbeitgebermarke aufbauen

Die Entwicklung einer Arbeitgebermar-ke - das Employer-Branding – ist die vom Unternehmen gezielt gestaltete Positionierung, wie Ihr Unternehmen am Arbeitsmarkt als Arbeitgeber wahr-genommen wird. Sie verhilft Ihrem Un-ternehmen, sich als attraktiven Arbeit-geber darzustellen und sich von ande-ren Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben. Hierbei greift sie auf die Aktivitäten und Tools des klas-sischen Marketings zurück – jedoch nicht bezogen auf ein Produkt oder Dienstleistung - sondern fokussiert auf das Unternehmen als Arbeitgeber.

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Professioneller Employer-Branding-Prozess

Zu Beginn eines Employer-Branding-Prozesses stehen Unternehmer oft vor vielen Fragen: Zwiespältige Gefühle, unterschiedliche Meinungen, Medien-vielfalt, aggressive Mitbewerberauftrit-te. Sie wünschen sich Orientierung durch einen professionell geführten Prozess, in dem sie sich das Bild erar-beiten, das sie bei IT-Talenten und an-deren Zielgruppen erzeugen wollen.

Zentrale Punkte sind hierbei häufig: So sehen wir uns, so sollen uns Bewerber

sehen. Das sind unsere Werte und Stärken, mit denen wir ein positives Image erzeugen und uns vom Wettbe-werb unterscheiden. Genau diese Kan-didaten passen zur zukünftigen Aus-richtung. Mit diesen Medien und Maß-nahmen betreiben wir bei unseren Ab-solventengruppen ein wirkungsvolles Employer Branding.

Professionelle externe Expertise hilft Ihnen, diese strategischen und kom-munikativen Herausforderungen zu meistern und sich die Grundfeste ihrer Arbeitgebermarke authentisch zu erar-beiten, um diese dann an den Touch-points zu ihrer Zielgruppe auszurollen.

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Konsistenz und Nachhaltigkeit im Employer-Branding

Konsistenz und Nachhaltigkeit sind entscheidenden Faktoren erfolgreichen Employer Brandings: Ein unprofessio-neller Umgang selbst mit nur einigen wenigen Bewerbern kann eine Marke nachhaltig beschädigen. Isolierte, sin-guläre, nur kampagnenförmige Maß-nahmen sind nicht wirklich wirksam.

Es bedarf einer umfassenden und durchdachten Strategie. Die Arbeitge-bermarke muss behutsam entwickelt, positioniert, aufgebaut und kontinuier-lich gepflegt werden. Das ist kein Pro-jekt, sondern ein kontinuierlicher, dau-erhafter Prozess. Gerade für kleine und mittlere Unternehmen heißt es aber auch: Anfangen, Erfahrung sammeln und in einen Dialog mit der Zielgruppe zu treten.

Authentische und informative An-sprache

Gewähren Sie potentiellen Mitarbeitern durch Videos, Testimonials und per-sönliche Ansprechpartner authentische Einblicke in den Arbeitsalltag und ver-binden Sie dies mit Informationen über Ihre Branche und spannenden Fachthemen. Kandidaten ohne Berufs-erfahrung müssen vor einer Bewer-bungsphase für sich herausfinden, ob beispielsweise die Entwicklung von Software oder eher Projektmanage-ment und Beratung der richtige Ar-beitsbereich für sie ist. Sprechen Sie Vor- und Nachteile eines Arbeitsplatzes oder einer konkreten Tätigkeit offen an. Böse Überraschungen können sich schnell viral über Soziale Medien ver-breiten und ihrem Arbeitgeberimage massiv schaden.

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Ihr Unternehmen an den richtigen Orten platzieren

Zeigen Sie Präsenz dort, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält und bringen Sie ihr Unternehmen ins Gespräch. Naturge-mäß trifft man die Zielgruppe zu 100% auch auf dem Hochschulgelände an. Aber durch den Einzug der Digitalisie-rung in fast alle Lebensbereiche, wer-den auch Mobiltelefone, Soziale Medi-en, spezialisierte Blogs und Foren heu-te von der Zielgruppe intensiv genutzt, um sich auszutauschen, weiterzubilden oder zu vernetzen. Man trifft sich zu-dem in lokalen User Groups, auf Bar Camps oder Fachkonferenzen.

Unternehmenskultur als Produktivi-tätsfaktor

Für Berufseinsteiger ist, neben Fach- und Gehaltsfragen, die Darstellung und Vermittlung einer attraktiven Unter-nehmenskultur entscheidend. Talente möchten wissen, wie ihr zukünftiger Berufsalltag aussieht und wer die Köp-fe hinter dem Unternehmen sind.

Laut einer Studie der HWTK Leipzig stehen eine strukturierte Einarbeitung, kostenfreie Weiterbildungsangebote und Zugang zu Fachveranstaltungen hoch im Kurs des IT-Nachwuchses. Vermag man Sympathiepunkte bei jun-gen Talenten zu sammeln, findet man in ihnen gleichzeitig die besten Unter-stützer für eine optimale image-förderliche Positionierung: als Multipli-katoren in ihren sozialen Netzwerken.

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Das Recruiting mit Wettbewerben verknüpfen

Eine besondere Form von Rekrutie-rungsmaßnahmen ist das „Recrutain-ment“. Diese Formate eignen sich ins-besondere, um sich bei jungen IT-Talenten ins Gespräch zu bringen und vor dem Bewerbungsprozess potentiel-len Bewerbern auf Augenhöhe persön-lich zu begegnen.

Über kompetente Mentoren und Spea-ker wird die Technologie-Affinität des

ausrichtenden Unternehmens in den Mittelpunkt gerückt. In die Veranstal-tung eingebettete Aufgabenstellungen und Wettbewerbe fördern die Interak-tion zwischen Arbeitgeber und Kandi-daten und dienen dazu, den Eindruck zu vervollständigen und eine erste Eva-luation der 30 bis 100 selektierten Teil-nehmer vornehmen zu können. Zudem wird die Arbeitgebermarke an Hoch-schulen, in User Groups und Internet-foren im Rahmen der Veranstaltungs-ankündigung und -nachbereitung kommuniziert.

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FAZIT

Im Recruiting müssen Unternehmen heute berücksichtigen, dass Hoch-schulabsolventen ihrer Berufsent-scheidung vielfältigere und andere Kri-terien zu Grunde legen als in der Ver-gangenheit. Natürlich spielt die Vergü-tung auch weiterhin eine wichtige Rol-le, aber andere Faktoren werden für die High-Potentials immer wichtiger: Inhaltliche Herausforderungen, gute Entwicklungsmöglichkeiten sowie ei-

genverantwortliches und selbständiges Arbeiten. Der neue Job soll nicht nur vom Gehalt, sondern vor allem auch fachlich, emotional und ideell zum Be-werber passen. Wenn Berufseinsteiger unter mehreren Angeboten wählen können, dann haben vor allem die Un-ternehmen die besten Chancen, in de-nen sich der Bewerber persönlich an-gesprochen fühlt und sagen kann: „Diese Firma mag ich.“

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RECRUITING-VERANSTALTUNGSTIPPS

#DevCamp – Die Informatiktage

DevCamp – die Informatiktage ist eine Kombination aus Konferenz und Un-Konferenz für IT-Talente der Gesell-schaft für Informatik e.V. (GI) in Zusam-menarbeit mit Young Targets. Der Frei-tag der Konferenz ist geprägt von Fach-vorträgen und Workshops namhafter Experten, kuratiert von der Gesellschaft für Informatik. Am Samstag sind die Be-sucher aktiver Bestandteil der Veran-staltung; es gibt keine Zuschauer — nur Mitwirkende. Die Vorträge (“Sessions”) werden von den Teilnehmern gewählt und gehalten.

Teilnehmer: - 100 - 150 Studierende - Absolventen und Young Professionals Fachbereich IT

Termine: - 17./18. November 2017: Köln - 24./25. November 2017: Hamburg - 01./02. Dezember 2017: München - 27./28. April 2018: Darmstadt - 04./05. Mai 2018:: Mannheim - 08./09. Juni 2018: Karlsruhe - 28./29. September 2018: Berlin - 16./17. November 2018: Köln oder Aachen - 23./24. November 2018: Hamburg - 30.11./01.12.2018: München

www.dev-camp.de

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HackAdemy – Lean Innovation Bootcamp

Die HackAdemy ist ein spielerisches Innovation Bootcamp für interdisziplinäre Teams (IT, Design, Marketing, etc.). Im Rahmen des zweitägigen Workshops wer-den Teams von erfahrenen Coaches mit Lean Innovation Methodiken vertraut gemacht und können diese anschließend direkt anwenden, um spezielle Challen-ges zu bestehen. Unternehmensvertreter können sich bei der Ideengebung, in den Feedbackrunden und als Jury einbringen. Die HackAdemy wird von Young Target veranstaltet und von der Gesellschaft für Informatik e.V. unterstützt.

Teilnehmer: - 50 - 80 Studenten - Absolventen und Young Professionals IT | Ing | BWL

Termine: - 20. bis 22. Oktober 2017: München - 08. bis 10. Dezember 2017: Hamburg - 26. bis 28. Januar 2018: Köln

www.hackademy.de

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IT-Job-Shuttle – Bustour durch die Digitalwirtschaft

Der IT-Job-Shuttle ist eine ganztägige kurierte Busfahrt zu Unternehmen, die Be-darf an IT-Fachkräften haben. Informationsstände, Einzelgespräche und Kurzvor-träge vermitteln den Teilnehmern die Tätigkeitsfelder der Unternehmen und die Perspektiven für neue Mitarbeiter. Die IT-Job-Shuttles wird von Young Target ver-anstaltet, die Gesellschaft für Informatik e.V. ist Partner der Bustouren.

Teilnehmer: - 80 - 100 Studierende - Absolventen und Young Professionals Fachbereich IT

Termine: - 26. Oktober 2017: Berlin - 09. November 2017: München - 15. November 2017: Karlsruhe - 29. November 2017: Darmstadt - 19. April 2018: Hamburg - 26. April 2018: Köln - 07. Juni 2018: Nürnberg

www.job-shuttle.com

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INFORMATIK BEWEGT, INFORMATIK IST ZUKUNFT,

WIR SIND INFORMATIK!

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