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JAN

UA

RY 2017

ISS

UE # 90

직업과 인력개발

2017년 고용 � 직업교육훈련 주요 이슈

THE HRD REVIEW is a bimonthly magazine published by

Korea Research Institute for Vocational Education and Training.

제20권 1호 통권 90호 / ISSN 1228-8926

2017JANUARY

●시론

능력중심사회 구축을 위한 직업교육훈련의 지속적 추진을

기대하며

●이슈 분석

2017년 고용・직업교육훈련 정책의 이슈와 향후 전망 좌담회

인적자원개발 정책의 회고와 전망

미래 사회 변화에 대응하는 직업능력개발 정책 추진 방향

평생직업교육의 주요 이슈와 전망

진로교육의 주요 이슈와 전망

●정책해설

사회맞춤형 산학협력선도대학(LINC+) 육성 사업

– 산학협력 고도화형을 중심으로

●글로벌 리포트

인적역량 수요 변화 진단 및 예측 관련 OECD 논의 동향

●세계의 직업교육훈련

독일 공인훈련직업(Anerkannte Ausbildungsberufe)

– 정밀기계기사(Feinwerkmechaniker) 훈련과정

●패널 브리프

국내 신규 박사인력 노동시장 이행실태

기업의 인적자원개발 투자와 조직성과

●동향

일자리

직업교육

직업능력개발

해외

KRIVET 모바일홈

능력중심사회 구축을 위한 직업교육훈련의 지속적 추진을 기대하며 | 이용순 2

능력중심사회 구현은 현 정부뿐만 아니라 차기 정부에서도 추진되어야 할 정책 비전이다. 대표적인

직업교육훈련 정책인 NCS를 살펴보고, NCS의 지속적인 추진과 성공적인 안착을 위해 NCS 추진

과정에서 나타난 문제점과 이에 대한 방안을 제시한다.

2017년 고용 � 직업교육훈련 정책의 이슈와 향후 전망 좌담회 | 한국직업능력개발원 6

능력중심사회 구현을 위한 노력으로 학계와 언론계의 전문가들이 모여 직업교육과 직업훈련 및 진로

교육에 대한 좌담회를 개최하였다. 본고에서는 한국직업능력개발원의 다양한 사업 성과를 되짚어

보고 2017년 직업교육과 직업훈련 및 진로교육 정책의 성과와 미래 전망에 대해 논의한다.

인적자원개발 정책의 회고와 전망 | 강일규 32

국가 인적자원개발 정책을 회고하고 정책 환경의 변화를 짚어 보면서 향후 인적자원개발 정책 방향

의 이념적 기저와 전략적 목표 및 과제 등에 관해 논의한다.

미래 사회 변화에 대응하는 직업능력개발 정책 추진 방향 | 김철희 48

우리나라의 직업능력개발 정책 변화를 살펴보고 제4차 산업혁명 시대에 부합하는 직업능력개발과

직업능력개발 사각 지대 해소를 위한 대응 전략을 제시한다.

평생직업교육의 주요 이슈와 전망 | 박동열 62

급변하는 직업교육 환경에 따른 평생직업교육의 이슈들을 정리하고, 미래 사회의 평생직업교육 변화

에 대한 전망과 추진 과제를 제시한다.

진로교육의 주요 이슈와 전망 | 정윤경 74

‘제2차 진로교육 5개년 기본 계획’과 2016년도 초·중등 진로교육의 주요 추진 내용을 살펴보고,

2017년과 그 이후 진로교육의 주요 이슈와 전망을 살펴본다.

사회맞춤형 산학협력선도대학(LINC+) 육성 사업 - 산학협력 고도화형을 중심으로 | 이용욱 84

인적역량 수요 변화 진단 및 예측 관련 OECD 논의 동향 | 김문희 92

독일 공인훈련직업(Anerkannte Ausbildungsberufe) - 정밀기계기사(Feinwerkmechaniker) 훈련과정 | 정미경 108

국내 신규 박사인력 노동시장 이행실태 | 유한구 · 김혜정 122

기업의 인적자원개발 투자와 조직성과 | 박라인 · 황승록 136

일자리 / 직업교육 / 직업능력개발 150

인터넷 플러스 시대, 중국 온라인 직업교육 현황과 발전 방향 | 장상윤 176

호주 직업교육 훈련 개혁 방안 | 이대원 184

시론

이슈 분석

정책 해설

글로벌 리포트

세계의 직업교육훈련

패널 브리프

동향

해외

시론

2

한 해가 지나고 새 해를 맞으면 대부분의 사람들이 작년에 한 일을 반성하고 새해의 계획을 세

운다. 공자의 논어를 보면 ‘온고이지신(溫故而知新)’이라는 말이 있다. 과거를 돌이켜 보면 현재

를 알 수 있다는 말이다. 서양에도 ‘하늘 아래 새로운 것이 없다(There is noting new under the

sun)’라는 속담이 있다. 역시 과거로부터 현재가 존재한다는 의미이다.

현 정부가 교육과 고용 분야에서 가장 야심차게 추진했던 정책은 ‘능력중심사회의 구현’이다.

현 정부는 좋은 대학 출신이 아니라도 해당 분야에 적성이 있고 관련 직무를 능숙하게 수행할 수

있다면, 좋은 대학을 나온 것 이상으로 대우 받을 수 있는 사회에 대한 비전을 제시하고, 이를 위

해 다양한 정책을 수행하였다. 가장 대표적인 정책이 국가직무능력표준(National Competency

Standards, 이하 NCS)의 제정과 적용이다.

과거 신분제 사회에서는 그 귀속적 신분에 따라 사회적 지위가 결정되었다. 근대 시민사회 이

후로 학력은 신분을 대체하는 사회적 지위 상승의 기재로 작용하였다. 즉 어떤 사람이 어떤 지위를

갖느냐는 그 사람이 어느 정도의 학력을 갖고 있느냐에 의해 결정되었던 것이다. 이로 인해 많은

사람들은 다른 사람보다 더 높은 학력, 세칭 ‘일류대학’이라는 학벌을 위해 더 많은 노력을 기울였

다. 바야흐로 학력주의 사회(Credential Society)인 것이다.

그러나 학력주의 사회는 지나친 학력과 학벌 경쟁으로 인하여 많은 문제를 야기한다. 대학 진

학을 위한 과도한 경쟁, 과잉학력의 문제, 배운 지식과 실제 직업과의 괴리로 야기되는 미스매치의

문제 등은 지나친 사회적 비용 부담의 문제뿐만 아니라 일류대학 출신과 일반대학, 그리고 대학에

진학하지 못한 사람 등으로 구분하는 새로운 신분사회를 만들기에 이르렀다.

현 정부가 교육과 직업의 미스매치 문제를 해소하여 사회적 비용 지출을 줄이고 동시에 학벌에

능력중심사회 구축을 위한 직업교육훈련의

지속적 추진을 기대하며

이용순 한국직업능력개발원 원장

시론

32017년 01월

따라 차별받지 않고 자신의 능력에 따라 대접받을 수 있는 사회를 구현하기 위하여 직업교육과 직

업훈련 분야에서 추진한 대표적인 정책이 NCS이다.

NCS는 국가 수준에서 직무의 내용과 수준을 정하고 이를 교육 단계별로 적용하여 산업현장과

실제 교육 내용 사이의 미스매치를 해소하여, 보다 효율적인 학습이 이루어질 수 있도록 구안(具

案)하였다. 또한 NCS를 통해 산업현장에서 실무를 통해 향상된 직무능력을 인증 · 평가하여 학력

과 동등한 자격을 줄 수 있는 제도를 수립하고자 한다. NCS가 추구하는 궁극적인 목적은 학교교육

과 현장 실무의 일치를 통해 실제 그 사람이 수행할 수 있는 능력에 따라 대접받을 수 있는 보다 평

등한 사회를 구현하는데 있다.

그러나 새로운 제도를 통해 기존 제도를 혁신하는 데에는 많은 시간과 노력이 필요하다. NCS

의 추진 과정에서도 다양한 문제들이 제기되었다.

첫째, 학교와 현장 직무를 일치시키는 문제에 대한 거부감이다. 유교 문화권에 속하는 대부분

의 동아시아 국가는 직업과 관련된 지식을 일반교양 교육보다 아래에 두는 경향이 강하다. 이런 숭

문주의(崇文主義)의 영향으로 형성된 문화는 NCS를 교육현장에 적용하기 어렵게 만든다. NCS에

대한 문화적 거부감을 해소하기 위해서는 다양한 우수 사례들을 발굴하고 이를 홍보함으로써 국민

적 공감대를 형성할 필요가 있다. 최근 공공기관의 채용과정에서 NCS를 적용한 것은 좋은 성공 사

례라 할 수 있다.

둘째, 맞춤형 직무 교육에 대한 잘못된 이해이다. NCS를 단순히 현장 직무를 학교에서 가르치

는 맞춤형 교육으로 인식하는 경향이 있다. 이는 역량(competency)을 단순히 숙련(skill)으로 이해

하고 있기 때문에 생기는 문제이다. 역량 수준이 높은 사람은 단순히 직무를 잘 수행하는 것 이상

으로 직무와 조직과의 관계 등을 이해하고 변화시킨다. 실제 산업현장과 기업에서는 다양한 직무

역량의 조합을 통해 특정 직무의 역량모델을 구축할 수 있다. NCS를 실제 기업에서 활용하여 역량

모델을 구축한 사례를 발굴하여 제시한다면 이러한 오해를 불식시킬 수 있을 것이다.

셋째, 빠른 제도의 수립과 적용에 따른 준비 부족의 문제이다. 현 정부 출범 이후 산업현장과

교육현장에서 역량체계에 대한 이해가 높지 않은 상황에서 NCS를 구축하고 이를 적용하였다. 짧

은 기간에 기존의 교과서를 대체하는 다양한 학습모듈을 개발하고 이를 현장에 적용한 것이다. 이

과정에서 기존의 교수학습방법에 익숙한 많은 사람들이 새로운 제도의 도입에 어려움을 토로하기

시론

4

도 했다. 이는 제도의 도입 초기에 나타나는 문제로 NCS에 대한 지속적인 수정과 보완을 통해 극

복할 수 있을 것이며, 현장의 우수 사례를 바탕으로 적용 모델을 제시한다면 충분히 극복할 수 있

는 문제로 보인다.

지난해 말 국회의 대통령 탄핵으로 현 정부에 대한 국민적 불신이 깊어진 상태에서 국정과제

추진의 동력도 많이 약화되었다. 더구나 현 정부에서 추진하고 있는 여러 정책들에 대한 불신이

NCS에 대한 비판으로도 나타나고 있다.

지난 4년 동안 현 정부는 NCS의 개발과 보급에 많은 관심과 애정을 보였으며, 많은 부분 교육

현장과 산업현장에서 의미 있는 변화가 나타나기도 했다. 능력중심사회 구현을 위한 이러한 노력

과 성과가 자칫 현 시국에 묻혀 평가절하되지 않을까 심히 우려스럽다.

‘학벌이 아닌 능력중심사회 구현’ 이라는 현 정부의 국정과제는 현 정부뿐만 아니라 차기 정부

에서도 지속적으로 추진되어야할 정책 비전이다. NCS는 능력중심사회의 구현을 위한 출발점이며,

지속적인 추진과 안착을 통해 진정으로 능력이 존중받는 사회를 구현할 수 있을 것이다.

2017년을 맞아 국내외적으로 불확실성이 증가하고 있는 상황속에서도 NCS가 지속적으로 추진

되어 진정한 능력중심사회가 구현될 수 있기를 바란다.

시론

<1월 주제: 2017년 고용 · 직업교육훈련 주요 이슈>

현 정부에서 추진하고 있는 고용 및 직업교육훈련과 관련된 가장 핵심적인

정책은 ‘능력중심사회 구현’이다. 이를 위하여 교육과 고용 분야에서 다양한 정

책들을 시행하고 있다.

지난해 국내외적으로 다양한 변화가 있었다. 미국에서는 예상을 뒤엎고 트

럼프 정부가 출범하였고, 국내에서는 대통령 탄핵이라는 커다란 사건이 발생

하였다. 국내외적인 불확실성의 증가로 인해 2017년 우리나라의 경제성장률도

2.5%에 그칠 것으로 전망하고 있다. 집권 마지막 해에 들어서면서 현 정부의 고

용 정책과 직업능력개발 및 직업교육 정책에 대해 점검해 보고, 2017년 주요 이

슈를 분석해 보고자 한다. 현 정부는 5대 국정목표 가운데 ‘맞춤형 고용 복지’의

실현을 통해 학력보다는 능력이 취업에 중요시되는 사회 풍토를 구축하고자 하

였다. 이를 위해서 기존의 학력 중심의 고용 관행을 대체할 수 있는 새로운 직

업교육훈련 체제의 구축과 고용과 복지를 연계할 수 있는 새로운 제도적 개편에

대한 정책을 입안 · 수행하였다.

이번 호에서는 학계와 언론계의 대표적인 인사들과 함께 ‘2017년 고용 · 직

업교육훈련 정책의 이슈와 향후 전망’ 좌담회를 개최하였다. 좌담회를 통해 그

동안 추진해온 정책의 성과와 미비점 및 향후 보완해서 추진해야할 정책에 대하

여 심도 있는 토론을 진행하였다. 또한 <이슈 분석>에서는 인적자원개발 분야,

직업능력개발 분야, 평생직업교육 분야, 진로교육 분야의 핵심적인 쟁점과 전망

을 분석하여 게재하였다.

이번 호 <이슈 분석>에서 다루는 내용은 다음과 같다.

◆ 2017년 고용 · 직업교육훈련 정책의 이슈와 향후 전망 좌담회

◆ 인적자원개발 정책의 회고와 전망

◆ 미래 사회 변화에 대응하는 직업능력개발 정책 추진 방향

◆ 평생직업교육의 주요 이슈와 전망

◆ 진로교육의 주요 이슈와 전망

52017년 01월

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이슈 분석

2017년 고용 · 직업교육훈련 정책의 이슈와 향후 전망 좌담회

<기획의도>

국제적으로는 미국의 트럼프 정부 등장과 영국의 유럽연합 탈퇴, 북한 핵문제로 인한 동북아

의 긴장관계 고조 등으로 경제 회복에 대한 불확실성이 증가하고, 국내적으로는 대통령 탄핵 문

제 등으로 현 정부의 정책 수행 동력이 떨어지는 것에 대한 우려가 증가하고 있다.

국내외적인 어려움 속에서도 학벌보다는 능력이 우선시되는 능력중심사회 구현을 위한 노력

은 지속되어야 할 것이다. 특히 청년층 고용 문제에 대한 해결을 위해 추진하였던 직업교육과

직업훈련에 대한 정책의 성공적 수행은 향후 우리 사회의 미래를 여는 중요한 계기가 될 것으로

생각된다. 그동안 직업교육과 직업훈련 및 진로교육과 관련하여 한국직업능력개발원에서 추진

했던 다양한 사업의 성과를 되짚어 보고 2017년의 직업교육과 직업훈련 및 진로교육의 핵심적

이슈를 살펴보는 자리를 마련하였다.

능력중심사회 구현을 위한 직업교육과 직업훈련 및 진로교육 정책의 성과와 미래 전망에 대

한 좌담회는 관련 분야의 학계와 언론계 전문가와 함께 진행하였다. 이 좌담회의 결과는 2017년

한국직업능력개발원에서 추진하는 연구와 사업 및 관련 분야 종사자에게 많은 시사점을 줄 것

으로 기대한다(편집자 주).

•일시 : 2016년 12월 20일(화) 10:00 ~ 14:00

•장소 : 유성호텔 금잔디룸(대전)

•주최 : 한국직업능력개발원

•참석자(가나다 순)

- 류재우(국민대학교 교수)

- 송병국(순천향대학교 교수)

- 이광호(공주대학교 교수)

- 이학영(한국경제신문 이사)

•사회자

- 이용순(한국직업능력개발원장)

72017년 01월

이슈 분석

✿ 좌담회 취지 및 소개

이용순: 집권 마지막 해를 맞고 있는 현 정부의 교육과 고용 분야의 가장 핵심적인 정책은 ‘능

력중심사회의 구현’입니다. 기존 우리나라의 학교교육과 취업 및 승진에서 가장 큰 영향

을 미치는 요인은 학력이나 학벌이었습니다. 아무리 능력이 뛰어나도 학력이 낮거나 학

벌이 좋지 않으면 좋은 직업을 얻을 수 없었고, 승진에서도 뒤처지기 일쑤였습니다.

학력과 학벌 중심 사회에서는 교육과 노동시장 사이에 질적 � 양적 미스매치가 존재

했으며, 이로 인해 필요하지도 않은 지식과 기술을 습득하기 위한 개인적 � 사회적 낭

비가 심각한 상황이었습니다. 교육과 노동시장 사이의 괴리를 극복하여 누구나 능력이

•좌측부터 유한구(한국직업능력개발원 동향분석센터장), 송병국(순천향대학교 교수), 이광호(공주대학교 교수), 류재우(국민대학교 교수),

이용순(한국직업능력개발원 원장), 이학영(한국경제신문 이사)

8

이슈 분석

있으면 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있는 일자리에서 능력을 인정받을 수 있도록

교육과 고용 관행의 일대 혁신을 이루려는 정책이 ‘능력중심사회의 구현’이고 이 정책

이 구체화된 것이 직업교육 및 직업훈련 그리고 진로교육 정책입니다. 능력중심사회의

구현은 선진국으로 가기 위해서는 반드시 구현되어야 할 필수 정책으로 앞으로도 지속

적으로 운영되어야 합니다.

오늘 이 자리에서는 관련 분야의 전문가 분들을 모시고 직업교육과 훈련 및 진로교

육 정책의 현재 상황을 점검해보고, 향후 추진방향에 대하여 논의해 보고자 합니다. 이

자리에는 국민대학교 류재우 교수님, 순천향대학교 송병국 교수님, 공주대학교 이광호

교수님, 한국경제신문사 이학영 이사님께서 참석하셨습니다. 류재우 교수님은 금년 한

국직업능력개발원의 초빙연구위원으로 연구연가를 와계시며, 국민대 경제학과에서 교

수로 재직하고 계십니다. 이광호 교수님께서는 직업교육학회장을 맡고 계시며, 공주대

학교 상업정보교육과의 교수로 근무하고 계십니다. 송병국 교수님께서는 한국진로교

육학회장을 맡고 계십니다. 이학영 이사님은 한국경제신문 편집국장을 역임하셨고, 언

론계의 중추적인 역할을 하고 계십니다.

✿ 능력중심사회와 NCS

“국가직무능력(NCS)의 방향은 옳지만 이의 성공을 위해서는 몇가지 선결해야할 문제가 있다”

이용순: 본격적인 논의를 시작하기에 앞서 능력중심사회 구현을 위하여 현 정부에서 가장 중점

에 두고 추진했던 제도적 변화는 국가직무능력표준(NCS)의 제정과 실행이라고 생각하

고 있습니다. NCS에 대해서는 여러 가지 갑론을박이 있을 수 있겠지만, 어찌되었던 교

육 · 훈련-자격-채용을 아우르는 일관된 기준을 마련하였다는 점에서는 진일보한 정

책이라고 생각하는데 다른 분들은 어떻게 생각하십니까? 또한 현재 공공기관에서는

92017년 01월

이슈 분석

NCS 기반 채용이 진행되고 있으며, NCS 기반 채용이 민간기관으로 확대되는 것이 필

요하다고 생각합니다. NCS 기반 채용 확대에 대해 다른 분들은 어떻게 생각하십니까?

류재우: 현정부에서는 능력중심사회 구현이라는 모토를 제시하고 있습니다. 그같은 모토하에

서, 학력과 학벌 위주로 채용되는 관행을 탈피하여 능력을 제대로 평가하고 그에 상응

한 보상을 하게 만들어 가는 정책들을 추진하고 있는데 그 방향은 바람직한 것 같습니

다. 그런 정책들 중의 하나가 NCS인데, 직업을 세세하게 분류하여 각 직무에서 필요한

능력단위를 측정하여 채용과 보상이 직무능력에 기초하여 이루어지게 하자는 취지로

도입되는 것으로 알고 있습니다. 그것은 청년층의 무한 스펙 경쟁을 완화시키고, 능력

중심 채용이 이루어지게 하는데 일정 부분 기여할 것으로 기대됩니다.

그러나 저는 이런 긍정적인 측면을 보면서도 NCS를 상당히 유보적인 입장에서 바

라보고 있습니다. 다음과 같은 몇 가지의 이유 때문입니다. 첫째, 능력의 정의에 대한

문제입니다. 능력 중심을 얘기할 때 능력이 무엇이냐에 대한 정의는 다양하게 내릴 수

있습니다. NCS는 각 직무에서 계측 가능한 직무 능력을 측정하고자 합니다. 그러나 능

력에는 측정이 불가능한 부분들이 있습니다. 예컨대 ‘문제해결 능력’의 경우, NCS에서

는 문제해결능력 분야에 대한 시험을 통해 능력 수준을 측정하나 이렇게 측정된 능력

은 실제 문제해결 능력과는 괴리가 있을 수 있습니다. 도덕과목 점수가 높은 학생이 꼭

도덕적이지는 않은 것과 같은 이치입니다. NCS로 측정되지 않는 능력을 가진 인재를

뽑고자 하는 기업의 입장에서는 능력위주로 채용을 하고자 하는데 있어 NCS가 오히려

방해가 될 수도 있겠다는 생각이 듭니다.

둘째, 스펙을 쌓는 것이 무조건 낭비적인 것인가 하는 문제입니다. 학생들이 왜 스

펙을 쌓으려고 하는지 다시 한 번 생각해봐야 합니다. 현재는 좋은 일자리, 괜찮은 일

자리가 노동공급에 비해 적은 상태에서 학생들이 자신의 능력을 신호하기 위해 스펙을

쌓는 것입니다. 이러한 스펙들 중에는 인적자본을 획득한 것의 지표가 되는 것들이 있

고 또 기업에서 생산성 향상 등에 도움이 될 수 있는 것들이 있습니다. 따라서 스펙 자

10

이슈 분석

체를 무시하게 만드는 것이 능력중심사회를 구현하는 데에 긍정적으로만 작용하지는

않을 수도 있습니다.

셋째, NCS에서 측정하는 숙련의 내용과 관련한 문제입니다. 현재는 4차 산업혁명

이 진행 중에 있다고 합니다. 이에 따라 각 기업이나 직무에서 필요한 내용이 빠르게

바뀔 수 있는데 NCS가 이러한 변화를 반영할 수 있을지 의문이 듭니다. NCS에서는

기본적으로 이미 존재하는 직무나 직업에 필요한 능력에 대해서 분석을 하는 것이어서

새로이 생겨나고 있는 직무나 직업이 필요로 하는 능력이나 숙련의 수준을 측정해내기

는 어려울 것이기 때문입니다. 그러다보면 기업이 새로운 직무나 직업에 맞는 사람을

채용하고 싶을 때 NCS가 걸림돌로 작용할 소지가 있다고 생각합니다.

넷째, NCS는 숙련내용의 획일화를 가져올 가능성도 있습니다. NCS에서 제시하는

교재만을 가지고 공부를 하여 점수를 받으려 하다 보니 학습내용이 획일화 될 수 있다

는 것입니다. 최근 학생들 중에서 NCS 준비를 따로 한다는 학생들을 볼 수 있으며, 이

학생들에게는 NCS가 새로운 스펙이 되어 버린 것이 아닌가 하는 걱정이 생깁니다.

NCS가 그야말로 능력을 중심으로 사람을 채용하는데 있어 상당히 도움이 되는 시

스템이라면 능력 있는 인재를 필요로 하는 기업들이 자발적으로 참여를 하게 될 것입

니다. 그러나 현재에는 정부의 입김이 미치는 공공부문에서만 NCS가 활용이 되고 있

으며, 그것도 기초능력(소통능력, 문제해결능력 등)을 평가하는 데에만 사용되고 있습

니다. 상당히 많은 예산이 투입되어 구축된 NCS이지만 그 활용도는 상당히 제한적이

라는 생각이 듭니다. NCS를 몇몇 분야에 시범적으로 시행을 해 본 뒤 성과가 확실히

입증이 된 후에 점차적으로 확대해 나가는 방향이 좋을 것이라 생각합니다. 지금은 상

당히 급하게 확대를 하고 있는 것으로 알고 있는데 별로 바람직해 보이지 않습니다.

이용순: 감사합니다. 중요한 말씀을 많이 해주셨습니다. 말씀해 주신 내용들이 NCS가 현재 가

지고 있는 문제점이라고 생각합니다. 저의 의견보다는 다른 분들의 의견을 많이 들어

보기 위해 류재우 교수님의 의견에 다른 하실 말씀이 있으시면 말씀해 주시기 바랍니다.

112017년 01월

이슈 분석

이광호 교수님 말씀해 주십시오.

이광호: 저는 NCS 도입에 대해서 근본적으로 반대하는 사람은 그리 많지 않다고 생각합니다.

다시 말하면 NCS가 능력중심사회 구현에 기여할 수 있다는 점에 대해서는 대부분의 사

람들이 찬성한다고 생각합니다. NCS에 대한 비판은 주로 NCS를 적용하기 위한 준비가

미흡한 상태에서 너무 조급하게 적용하려고 한다는 점에 모아지고 있습니다. 따라서

NCS를 적용할 때, NCS 적용에 필요한 준비를 완벽하게 한 후 점진적으로 NCS를 적용

하는 것이 바람직하다고 생각합니다.

이용순: 류재우 교수님께서도 NCS를 반대하신다기 보다는 점진적으로 도입해 나가자는 의견

이셨고, 이광호 교수님도 이와 마찬가지로 점진적으로 도입하는 것에 같은 의견을 주

신 것 같습니다. 송병국 교수님 말씀해주십시오.

송병국: 저도 기본적으로 교육과 현장의 미스매치를 해결하기 위해 등장한 NCS는 의미가 있

다고 생각합니다. 박근혜정부의 주요 아젠다로 선정되면서 빠르게 실적위주로 선정하

다보니 부작용이 나타난 것이 아닌가 생각합니다. NCS가 기준으로서는 의미가 있다

고 생각합니다. 하지만 참여해 본 결과 NCS가 전방위적으로 진행이 되고 있어 인문사

회분야의 자격까지도 NCS를 도입하려고 하다 보니 현장 전문가 및 교수님들과 진행

시 마찰이 많았습니다. 우선 규격화 시키려고 하다 보니 불가능한 부분이 많이 있다

고 생각합니다. 류재우 교수님의 말씀처럼 측정할 수 없는 부분도 많이 있다 보니 나

중에는 A직무 수행에 필요한 역량과 B직무 수행에 필요한 역량이 비슷하게 측정되는

문제가 발생합니다. 그래서 공공기관 채용에 도입할 때에도 직업기초능력을 중심으로

활용을 하면서 NCS 채용이라고 부르는 것입니다. 엄청난 예산을 투입하여 나온 결과

에 회의가 들 수 밖에 없습니다. 또한 NCS를 4년제 대학에 도입해야 한다고 하고,

교육부 정책, 정부지원 사업을 할 경우에도 NCS를 얼마만큼 활용할 것인지 제시하라

12

이슈 분석

고 하는 상황은 4차 산업혁명이 도래하는 현 상황에 맞지 않는다고 생각합니다.

저는 우리나라에서 인력은 현장 맞춤형 인력도 필요하지만 창의 · 개척형 인력도 필요

하다고 생각합니다. 자칫하면 모든 사람을 기존 직업에 맞춤형 인재로 만들어 4차 산업

혁명 시대에 맞는 인재가 개발되기 어려울 것이란 비판이 있을 것으로 예상됩니다.

이학영: 교수님들께서 전문적인 관점으로 말씀해주셨고, 기자의 관점에서 본다면 NCS는 우리

사회에 난무하였던 스펙 등의 부작용에 대한 반작용으로 필요성이 논의되었다고 생각

합니다. 첫술에 배부를 수는 없으며, 다듬어 가는 과정이라고 생각합니다. 기업에서

NCS를 평가할 때는 정량적인 지표로 활용하고, 창의적 능력 등 정성적으로 판단하는

것은 채용 기관이 판단하여 활용하면 될 것이라 생각합니다. 저의 걱정은 NCS가 박근

혜정부에서 트레이드 마크처럼 비춰져 다음 정부에서 지속이 가능할지에 대한 걱정이

됩니다. 따라서 저의 입장에서 부탁드리고 싶은 사항은 교수님들께서 오피니언 리더

(Opinion Leader)로서 새정부에 NCS가 문제가 많다고 해서 내치지 말고 문제점을 수

정 · 보완해 나가는 방향으로 발전시켜 주시기를 바랍니다.

송병국: 비판하는 사람들 중 인문사회분야 종사자분들이 많아 걱정이 됩니다. 좀 전에 말씀드

린 것처럼 NCS는 필요하고 기준으로서 좋지만 무리하게 확장하다보면 역풍을 맞아 좌

초될 수 있어 걱정이 됩니다. 정치권에서는 좋은 이야기보다 부정적인 이야기를 듣다

보면 인문사회분야 종사자 분들의 이야기에 일리가 있어 이학영 이사님의 말씀처럼

전 정권의 유물이라 생각하여 없어질까봐 걱정됩니다.

이용순: 현재 NCS는 많은 나라에서 도입되고 있습니다. 직능원에서 지난주 발표회를 가졌습니

다. 문제는 정책을 대통령 임기 내에 가시적인 성과를 보여줘야 하기 때문에 이에 따라

문제가 생기는 것이라 생각합니다. 특히 교육과 관련한 제도는 점진적으로 도입이 되

어야 하는데 가시적인 성과를 내야하는 상황이라 문제가 발생합니다.

132017년 01월

이슈 분석

NCS 역시 NCS 교육과정을 학습한 학생들이 졸업 후 채용까지 연결이 되어야 하지만

현재에는 NCS 교육과정을 학습하지 않은 학생을 대상으로 채용이 이루어지고 있어 문

제가 발생하고 있습니다. 채용 시 NCS는 직업기초능력과 직업전문능력으로 나뉘어 있

는데 직업전문능력에 대한 평가 측정도구는 아직 개발되지 않았으며, 직업기초능력에

대한 평가 측정도구가 개발되어 공공기관에서 채용 시 직업기초능력에 대한 평가만 하

는 것에 대하여 부정적인 인식이 나타나는것은 당연하다고 생각합니다. 현재 평가도구

를 개발 중에 있습니다. 민간에서 NCS 기반 채용을 도입한 경우 중도탈락률이 낮고,

성과도 좋다는 가시적인 성과가 나타나고 있지만, 이를 확대시켜 나가는데 어려움이

있다고 생각합니다. 따라서 민간 기업에서 어떻게 채용을 확대시켜 나가야 할지에 대

해 어떠한 생각을 하고 계신지 말씀해 주시기 바랍니다.

류재우: 저는 민간 기업으로의 확산에 대해서는 좀 강한 의문을 가지고 있습니다.

이용순: 민간에 도입 후 성과가 나타난다면 점차 확산될 것이라 기대됩니다.

이상으로 NCS에 대한 논의는 마치도록 하겠습니다.

✿ 일학습병행제 성과 및 쟁점, 향후 과제

“일학습병행제는 성공적으로 추진되고 있다고 판단되며, 제도설계와 제도운영 측면에서 일부

개선해야할 사항이 있다”

이용순: NCS가 교육 · 훈련의 내용과 학벌이나 학력 중심의 교육과 고용 관행을 제도적으로 혁

신하는 것이라면, 실제 교육훈련의 내용, 방법, 환경의 혁신을 통해 실무 중심의 능력

함양을 위한 정책이 “일학습병행제”와 “산학일체형 도제학교”라고 생각합니다. 일학습

14

이슈 분석

병행제는 산업현장에서 요구하는 실무형 인재를 기르기 위해 기업이 취업을 원하는 청

년 등을 근로자로 채용하여, 학교 등 교육기관과 함께 일터에서 체계적인 교육훈련을

실시하고, 교육훈련을 마친 자의 역량을 국가가 평가하여 자격으로 인정하는 제도입니

다. 또한 같은 맥락에서 고등학생을 대상으로 보다 우수한 실무역량을 기르기 위하여

도입한 정책이 산학일체형 도제학교입니다.

스위스에서 직업교육을 받는 학생이 70% 이상인 것을 보고 우리나라에 스위스식 도

제학교를 도입하기로 하였습니다. 우리 원에서는 “일학습병행제 성과관리 지원센터”와

“도제학교 지원센터”를 두고 이를 지원하고 있습니다.

일학습병행제는 2016년 10월말 기준으로 8,345개의 기업이 참여하고 있으며, 6,226

개의 기업이 훈련프로그램 인증을 받았으며, 5,751개의 기업이 훈련을 실시 중에 있으

며, 25,864명의 학습근로자가 훈련을 받고 있습니다.

산학일체형 도제학교는 2014년 9개교가 참여하던 것이 2016년 12월에는 84개 학교

가 참여하고 있을 정도로 급격하게 성장했습니다.

현재 일학습병행제의 성과와 개선 방안을 중심으로 말씀해 주십시오.

◎ 일학습병행제란?

- 일학습병행제는 독일·스위스의 도제제도를 한국의 실정에 맞게 설계한 “도제식 교육 훈련

제도”로서, 기업현장교사가 주로 기업현장에서 NCS 기반의 교육훈련프로그램과 현장 훈

련교재에 따라 가르치고, 보완적으로 학교 등에서 이론교육을 시킨 후 산업계가 평가해서

자격을 주는 새로운 교육훈련제도임.

- 2013년 말부터 시범사업을 거쳐 2014년부터 본격적으로 시행되고 있으며, 2016년 10월말

기준 8,345개의 기업이 참여하고 있으며, 6,226개의 기업이 훈련프로그램 인증을 받았으며,

5,751개의 기업이 훈련을 실시 중에 있음.

152017년 01월

이슈 분석

이광호: 이용순 원장님이 말씀하신 바와 같이 일학습병행제는 양적으로 많이 확대되었습니다.

그리고 질적으로도 의미 있는 성과를 내고 있다고 생각합니다. 마침 한국직업능력개

발원 일학습병행제 성과관리지원센터가 2016년 8월부터 2016년 10월까지 일학습병

행제 관계자 및 참여자를 대상으로 실태 조사한 결과가 있기 때문에 이를 기초로 하여

일학습병행제의 성과를 말씀드리겠습니다. 학습근로자 차원, 기업 차원, 국가 차원의

3가지로 구분하여 성과를 말씀드리겠습니다.

첫째, 일학습병행제를 통한 학습근로자 차원에서의 성과는 ‘직무수행능력강화

(3.8)’, ‘기업에의 적응력 제고(3.72)’, ‘현장업무에 대한 흥미와 관심 증가(3.72)’ 등의

순으로 높게 나왔습니다.

둘째, 일학습병행제를 통한 기업 차원에서의 성과는 ‘학습근로자의 직무수행능력 향

상에 도움(4.02)’, ‘학습근로자의 현장적응력 향상에 도움(4.04)’, ‘기업에서 필요로 하

는 인력 양성에 도움(4.03)’ 등의 순으로 높게 나왔습니다.

셋째, 일학습병행제를 통한 국가 차원에서의 성과는 ‘청년실업률 문제의 개선

(3.66)’, ‘구직기간 단축(3.65)’, ‘취업연령 단축(3.59)’ 등의 순으로 높게 나왔습니다.

이용순 원장님이 말씀하신대로 일학습병행제는 실무 중심의 능력 함양을 위한 정책

이 아닙니까? 분석 결과에 의하면 일학습병행제가 그런 정책 목표를 효과적으로 달성

하고 있다고 판단됩니다.

일학습병행제가 잘 추진되고는 있습니다만, 개선할 부분도 있습니다. 개선 방안을

제도 설계 측면과 제도 운영 측면으로 나누어서 말씀드리겠습니다.

우선, 제도 설계 측면에서는 첫째, 질적 내실화 관점에서 제도 목표를 명확화 할 필

요가 있습니다. 즉 우수사례 발굴 및 확산에 초점을 둔 성과 목표 재조정이 필요합니다.

둘째, 산업계 주도의 운영체계 및 거버넌스 시스템으로 개선할 필요가 있습니다. 정

부 주도의 거버넌스에서 산업계 주도로 패러다임을 전환하고, 일학습병행제 운영 방식

의 패러다임을 ‘과정에 대한 관리’에서 ‘성과에 근거한 지원’으로 전환해야 합니다.

다음으로 제도 운영 측면에서는 첫째, 참여 기업의 선정 방식을 개선할 필요가 있습

16

이슈 분석

니다. 참여기업 선정 시 ISC1)와 RC2)의 역할을 강화하여 분야 및 지역 인력수요를 반영

하고, 제도의 목적 및 취지와 부합하도록 선정 기준을 재검토해야 합니다.

둘째, 기업 주도로 프로그램 개발 방식을 개선하고, 개발진에 전문기관 및 인력 참

여를 확대하여 지속적 품질 관리 및 컨설팅을 유도할 필요가 있습니다.

셋째, 기업현장교사 & HRD 담당자 양성교육의 효과를 높이기 위한 방안을 강구해

야 합니다. 교육 내용 중에서 교수법이나 평가 관련 내용을 대폭 확대하고, 양성교육

담당 기관을 다양화할 필요가 있습니다.

넷째, 학습근로자의 중도 탈락을 최소화하기 위해 학습근로자 지원을 강화해야 할

필요가 있습니다. 예를 들면, 학습근로자의 이직을 최소화하고, 병역으로 인한 경력단

절을 방지하고, 재정적 어려움을 해소할 수 있는 방안을 마련할 필요가 있습니다.

다섯째, 내부평가 매뉴얼을 가능한 빨리 개발하여 보급할 필요가 있고, 외부평가 시

행 계획을 조속히 확정하여 안내할 필요가 있습니다. 이상입니다.

이용순: 감사합니다. 역시 일학습병행제가 조사결과에서 나타나듯이 직무수행능력을 강화하는

데는 도움이 된다고 생각합니다. 직업교육과 현장의 미스매치 간극을 좁히는데 상당한

효과가 있다고 생각합니다. 제도나 운영 측면의 개선방안에 대해서도 잘 들었습니다.

이와 더불어 일학습병행제나 산학일체형 도제학교 관련 이야기를 해주시기 바랍니다.

류재우: 이 역시도 성과지표를 늘리기 위해 무리하게 확장하고 있어 중도탈락률이 높은 것이

문제라는 지적이 있습니다.

1) 산업별 인적자원개발위원회(Industry Skills Council, ISC)는 산업 대표로서 산업현장의 인력수요에 따라 국가직무능력표준(NCS)을

개발하고, 신(직업) 자격 및 일학습병행제 운영을 지원하는 등 능력중심사회 구현을 위한 인적자원 관련 사업을 수행(한국산업인력공단

(2016). 산업별 인적자원개발위원회(ISC) 개요 및 현황)

2) 지역 인적자원개발위원회(Regional Council, RC)는 지역 내 기업의 인력수요를 조사하고 지역에 적합한 직종과 인력 규모를 확정하여

대학 등 교육훈련기관을 통해 공동훈련을 실시(한국산업인력공단(2016). 산업별 인적자원개발위원회(ISC) 개요 및 현황)

172017년 01월

이슈 분석

송병국: 비슷한 생각입니다. 기업이나 교육기관이 참여를 해야한다고 생각하지만 기업이나 교

육기관에서 얼마만큼 인프라가 조성된 상태에서 참여하는지가 중요한 것이라 생각합

니다. 교육에서 성과를 내기 위해서는 마인드나 인프라가 형성되지 않으면 어렵습니다.

이런 부분이 걱정이 되며, 학교측면에서도 일학습병행제를 지원하기 위해서 역시 인적

자원에 얼마만큼 맞춤 시스템이 운영되는지에 대한 고민이 필요합니다. 지속가능성 측

면에서 본다면 양적인 확대보다는 성공사례를 확대하기 위한 질 관리가 더 중요하다고

생각합니다.

이학영: 이광호 교수님과 송병국 교수님의 말씀을 요약하면 지속가능하기 위해서는 자발적인

참여 분위기가 조성되어야 하며 산업계와 기업이 주도해야 한다는 말씀이라 생각합니

다. 새마을운동이 성공해서 동남아나 여러 곳으로 수출이 되는데 새마을운동이 재주목

을 받는 것은 당시 정부의 새마을운동이 지극히 성과 중심으로 이루어 졌기 때문입니

다. 일학습병행제 등 정부정책의 초기 시행 시기에는 정부의 개입을 통한 성과관리

가 필요하다고 생각합니다.

이용순: 예전 현장실습이라고 하는 경우, 가서 허드렛일을 하는 경우가 많았습니다. 학교 주도

로 이루어지다 보니 이러한 문제가 많이 발생하였습니다.

류재우: 산학일체형 도제학교와 일학습병행제에 대한 용어 정리가 필요합니다.

◎ 산학일체형 도제학교란?

고등학생을 대상으로 보다 우수한 실무역량을 기르기 위하여 도입한 정책이 산학일체형 도

제학교임. 기업에서는 기업현장교사가 NCS기반의 교육훈련 프로그램과 현장훈련 교재에

따라 가르치며, 학교에서는 이론교육을 가르친 후 산업계가 평가하여 자격을 주는 새로운

직업교육훈련 제도임.

18

이슈 분석

송병국: 이학영 이사님께 한국경제신문에서 기업들이 가지고 있는 교육프로그램에 대해서 기

업문화 변화를 위한 캠페인을 함께 벌이면 좋을 것이라 생각합니다. 추후 새로운 제도

가 나온다고 해도 내용이 거의 유사하며, 이름만 변경되는 경우가 많습니다. 이러한 점

은 변화되기를 바랍니다.

이광호: 조사 결과를 보면, 기업의 만족도가 높게 나타났는데, 이는 매우 긍정적인 신호라고 생

각합니다. 어떠한 정책이 성공적으로 추진되려면 그 정책이 이해당사자인 학교나 기업

에 도움을 준다는 점을 확신시켜 주어야 합니다. 학교, 기업, 정부가 윈윈하는 정책은

정부의 지원이 끊어지더라도 지속적으로 추진될 수 있을 것입니다.

이용순: 일학습병행제 등도 NCS와 마찬가지로 우수사례를 바탕으로 점진적으로 확대해 나가

자는 의견이신 것 같습니다. 산학일체형 도제학교는 20년 전 김영삼 정부 시 공업고등

학교 2.1체제가 있었습니다. 3년 중 2년은 학교에서 3학년 1년은 기업체에 투입하는

체제입니다. 본 제도가 10년간 운영되다 없어졌습니다. 이 당시에도 그랬고 현재의 일

학습병행제나 산학일체형 도제학교의 경우에도 마찬가지로 기업이 얼마만큼 가족처럼

운영하는지에 따라 성패가 나뉠 것이라 생각합니다. 기업이 필요한 인력을 스스로 양

성한다는 마음가짐을 가지고 진행이 되는 것이 좋을 것입니다. 예전 공업고등학교 2.1

체제도 기업에서는 준비가 되어 있지 않은 상태에서 학생들을 현장으로 투입하여 많은

문제가 발생하였습니다. 아마 지금 산학일체형 도제학교도 마찬가지입니다. 역시 조급

하게 진행되기 보다는 점진적으로 운영이 되기를 기대합니다.

192017년 01월

이슈 분석

✿ 진로교육 성과 및 쟁점, 향후 과제

“일학습병행제는 성공적으로 추진되고 있다고 판단되며, 제도설계와 제도운영 측면에서 일부

개선해야할 사항이 있다”

이용순: NCS가 능력중심사회 구현을 위한 제도적 혁신이라면, 일학습병행제는 구체적인 실천

전략이라고 말할 수 있습니다. 하지만 아무리 제도가 잘 갖춰지고, 혁신적인 실천전략

이 따라오더라도 학생들이 실제로 이에 대해 체감하지 못한다면 그 효과는 반감될 것

으로 생각됩니다.

우리나라 학생들은 입시경쟁을 통해 좋은 대학에 진학하는 것을 목적으로 공부하고

있는 것이 현실이며, 이로 인해 미래의 진로나 직업에 대한 생각에는 제한적일 수 밖에

없었습니다. 하지만 현 정부에서는 “꿈과 끼를 살리는 교육”을 강조하면서 자유학기제

와 진로교육법을 통해 학생들에게 미래의 직업과 진로에 대한 진지한 생각을 할 수 있

는 기회를 만들었습니다.

학생들이 자신의 적성과 능력에 맞는 직업과 진로를 선택하고, 학벌이나 학력 중심

의 진학보다 능력 중심의 진로를 선택할 때 NCS나 일학습병행제가 그 효과를 더 크게

발휘할 것으로 생각합니다.

우리 원에서는 1999년부터 학생들의 진로교육을 지원하기 위하여 진로정보센터를 두

고 종합진로정보망인 커리어넷을 운영하고 있습니다. 지난해 12월에는 진로교육법이

시행되어 초 · 중등 중심의 진로교육이 대학과 성인으로까지 확장되어 명실상부한 평

생진로교육 체제를 구축하기에 이르렀습니다.

현재 진로교육의 성과와 향후 발전 방안에 대하여 말씀해 주십시오.

송병국: 최근 진로교육의 전성기라고 할 정도로 진로교육이 발전하고 있으며, 그 성과도 나타

나고 있습니다. 하드웨어, 소프트웨어, 휴먼웨어, 넷웨어(지역사회연계)의 네 가지의

20

이슈 분석

관점에서 성과를 말씀드리겠습니다. 먼저, 하드웨어 측면에서는 진로교육법이 제정되

었습니다. 법 제정은 매우 중요한 부분이며, 국가나 지방자치단체는 진로교육을 열심

히 할 수 밖에 없는 상황이 되었습니다. 요즘에는 진로·직업 교육과정이 중 · 고등학교

교육과정에 개설되었습니다. 정부 정책으로서는 자유학기제, 창의적 체험학습활동 등

이 교육과정에 포함되어 있습니다. 향후 직능원에서 진로교육센터를 개설하여 하드웨

어 측면이 강화되었습니다. 소프트웨어 부분에서는 좀 전에 말씀드렸던 진로 · 직업 교

과과정이 만들어 지면서 교과목이 많이 개발되고, 프로그램도 많이 개발되었습니다.

또한 진로교육센터에서도 많은 프로그램이 개발되었고, 각 기관에서 진로체험 관련 프

로그램도 양성되어 있습니다. 휴먼웨어 측면에서도 현재 진로진학 상담교사가 전국에

95%의 중 · 고등학교에 한 명씩 배치가 되어 있습니다. 이 역시 매우 큰 변화라고 봅니

다. 모든 초등학교에는 진로전담교사가 지정되어 있어 휴먼웨어 측면에서도 상당한 효

과가 있었습니다. 넷웨어(지역사회연계) 측면에서도 전국 진로교육협의회가 만들어져

있고, 진로진학 상담교사 관련 모임, 지역별 진로진학센터가 설치되어 있습니다. 진로

체험 안내 및 연계하는 역할을 하고 있습니다. 직능원을 중심으로 직업체험기관 인증

역시 지역사회연계를 위한 성과라고 생각합니다. 발전방안을 말씀드리면, 현재 진로

교육법이 제정되었으나, 실질적인 효력을 발휘하기 위해서는 몇 가지 보완해야 할 점

이 있습니다. 가장 먼저 국가 진로교육 센터가 만들어지지 않았습니다. 진로교육법에

는 명시가 되어있으므로 현재 국가진로교육센터를 조속히 만들어야 합니다3). 다음으

론 자유학기제의 경우 확산되는 과정에서 문제가 발생하고 있습니다. 우리나라에서는

부작용이 많이 발생하면 역풍을 맞을 수 있어 자유학기제가 지속가능한 교육정책으로

정착이 되기 위해서는 많은 노력이 필요한 것으로 보입니다. 특히 체험수준이 다원화

되어야 하고, 단순한 경험이 아닌 성찰적 경험이 될 수 있도록 자유학기제가 운영이 되

기를 바랍니다. 앞으로 아이들이 자유학기제 시간에 경험하는 체험처가 지역에 따라서

편차가 너무 큽니다. 시골에서는 할 체험이 없어 이 역시도 부모의 경제력에 의해 체험

의 질이나 양에 차이가 있어 문제가 될 것이라 생각됩니다. 진로교육은 맞춤형 진로지

3) 2017년 1월 국가진로교육센터를 한국직업능력개발에 지정함(편집자 주).

212017년 01월

이슈 분석

도가 되어야 합니다. 4차 산업혁명의 초점은 사이버세계와 물리적세계의 연계라고 봅

니다. 이를 위해서는 진로교육도 맞춤형으로 운영되어야 한다고 생각합니다. 하지만

아직까진 부족한 부분이 많아 본 부분에 많은 고민이 필요합니다. 그리고 진로진학 상

담교사가 많이 확보되었다고 하지만 학교에는 한명씩만 배치되어 진로진학 상담교사

한 명이 소기의 성과를 내기에는 어려운 구조가 아닐까 합니다. 또, 진로진학 상담교사

가 학교에 들어오니 학교에서는 진로 및 진학과 관련된 모든 것을 담당교사에게 맡겨

업무가 과중되는 경우가 있어 아이들에게 실제적으로 도움을 주는 부분이 축소될 우려

가 있습니다. 마지막으로 교육기관 인증제와 관련하여 인증 대상 기관에서는 좋은 일

이니 참여는 하고 있으나 무엇을 어떻게 운영해야 할지 잘 모르겠다는 의견이 많았습

니다. 학생들이 느끼고 질적인 경험을 하게 하기 위해서는 교육에 대한 지식이 있어야

하는데 본인들은 그러한 지식을 보유하고 있지 않아 어려움을 느끼고 있다고 합니다.

이러한 직업체험 기관에 대한 질 관리가 이루어지지 않는다면 자유학기제는 자칫 역풍

을 맞을 수 있을 것입니다. 실제로 서울의 어떤 학원에서는 자유학기제가 성적을 올릴

수 있는 마지막 기회라고 선전하고 있습니다. 이러한 현상입니다.

이용순: 감사합니다. 진로교육의 성과 및 발전방안에 대해 말씀하여 주셨습니 다. 송병국 교수

님께서는 교육개발원에서 진로교육을 연구하셨습니다. 이후 직능원으로 업무가 이관

되고 진로교육센터가 개설이 되었습니다. 국가진로교육법이 제정이 되고 국가진로교

육센터를 지정하게 되어 있어 지난주에 공모가 되어 1월 13일에 선정하게 되어 있습니

다. 류재우 교수님 발언을 부탁드립니다.

류재우: 현실에서 진행되고 있는 부분에 대해 잘은 모르지만 모든 학교에 진로진학 상담교사가

배치되어야 한다는 주장에 대해서는 선뜻 동의하기가 힘듭니다. 학교 규모와 상관없

이, 즉 소규모학교까지 모든 학교에 진로진학 상담교사를 둘 필요는 없다고 생각하기

때문입니다. 인접하는 몇몇 학교들이 연합하여 활용을 해도 되는 것은 아닌가 생각을

22

이슈 분석

합니다. 진로 상담교사들이 얼마만큼 진로진학에 대해 상담해 줄 수 있는지에 대한 의

문도 있습니다. 저도 나름 진로 전문가라고 생각하지만 실제 학생들에게 진로에 대해

얘기하기가 매우 조심스럽고 또 어렵게 느껴집니다. 미래의 직업구조의 변화들에 대한

확신이 없는 것이 주요한 이유 중의 하나입니다. 진로진학교사들이 혹시 점수에 맞춘

진학상담에 치중하는 것은 아닌가 하는 의문도 듭니다.

자유학기제의 경우에도 취지는 좋지만 한 학기 동안 교과과정을 공부하지 않다보니

가족환경에 따라 격차가 더 벌어질 우려가 있는 것 같습니다. 가족배경이 좋은 학생들

은 자유학기 동안 보다 풍부한 활동을 하는 한편으로 사교육을 통해 교과내용에 대한

공부도 보충할 수 있기 때문입니다. 자유학기제 하에서 학생들이 하게 되어 있는 활동

을 한 학기 동안에 풀타임으로 하는 대신 일주일에 한 시간이나 두 시간씩 모든 학기에

걸쳐 하게 하는 방안이 더 좋지 않을까 하는 생각을 합니다.

송병국: 진로진학 상담교사는 상담에 포커스가 되어 있지 않으며, 진로진학 상담교사는 현직에

서 15년 이상의 교육 현장의 경력을 갖춘 대상자 중 600시간에 가까운 연수를 받아 자

격이 부여되는 형태입니다. 진로진학 상담교사는 상담보다는 중 · 고등학교 시기에 필

요한 경험에 대해 프로그램을 설계하고 운영하기도 합니다. 본래 진학이라는 단어를

삭제하기로 하였으나 정책상 명칭은 진로진학 상담교사가 되었으나 진학 부분은 상당

수 배제되었다고 볼 수 있습니다.

이용순: 다양한 체험을 위해서는 시간 등이 부족하여 매주 시행하기 보다는 한 학기 동안 운영

을 하고자 하였습니다. 현재도 확대를 하려고 하고 있습니다.

송병국: 자유학기제는 의미가 있는 것이 단순한 직업과 관련된 체험만이 아니라 학생 참여형

교육제도를 만들고자 시범적으로 기간을 지정하여 교육·평가 등 학생 참여형으로 진

행하고, 집필시험에 대한 부담을 덜어주는 대신 자신의 흥미·적성에 맞는 다양한 활동을

232017년 01월

이슈 분석

할 수 있게 하는 방향으로 진행되고 있습니다. 그러나 교사·학부모의 영향으로 자유학기

제 운영의 질적 차이가 크게 나타나 앞으로 해결해야 할 문제가 많다고 생각합니다.

✿ 직업교육훈련 분야의 중장기적 미래전망과 정책방향

“생산가능인구의 감소에 대비하여 노동생산성 향상에 초점을 두고 직업교육에 질적 향상을

추구해야”

이용순: 2016년 변화의 중심에는 알파고와 이세돌 9단의 바둑대결로 세간의 관심이 인공지능

의 도입과 산업의 변화에 집중되고 있습니다. 이를 제4차 산업혁명이라고 부를 만큼

사회 전반에 큰 변화가 있을 것으로 예견됩니다.

직업교육과 직업훈련 분야의 정책 방향이 이러한 사회적 변화에 대응하여 어떤 방

향으로 진행하는 것이 바람직할 것 같습니까?

먼저 앞으로 사회가 어떻게 바뀔 것인가에 대하여 언론사에 계시는 이학영 이사님

이 잘 알고 계실 것 같은데 전망을 좀 해주십시오.

이학영: VUCA(Volatile-변동적, Uncertain-불확실, Complex-복잡, Ambiguous-모호)는

맥킨지 컨설팅에서 2년 전에 발표한 키워드입니다. 요즘 우리나라는 특히 그러하며,

세계 경제 역시 미국과 중국이 힘자랑을 하고 있습니다.

중국이 핵폭탄을 투척할 수 있는 항공기를 대만 상공에 띄어놓고 있으며, 트럼프의

자국중심주의 역시 제로섬이라는 문제가 있습니다. 애플의 유럽 공장을 옮기는 경우나

중국에 관세를 부과하거나, NAFTA 협정을 미국에 유리하게 개정하는 등 전체 파이를

키우는 것이 아닌 유럽, 중국, 멕시코 등의 파이를 가져오는 형태로 미국의 파이는 증

가하나 다른 나라의 파이가 줄어 제로섬으로 흘러갈 가능성이 커 우려가 됩니다. 세계

24

이슈 분석

경제 성장이 4%가 되어야 안정된다고 하나 6년째 3%를 유지하고 있고 내년에는 2%

대로 전망하고 있습니다. 직업 측면에서 보면 4차 산업혁명이 새로운 직업을 양상하게

될 것이며, 다보스 포럼에서는 향후 5년 안에 200만 개 일자리가 새로 생기지만 700만

개는 사라질 것이라고 예측하였습니다. 사람의 정서적 부가가치를 필요로 하는 작가 등

이 일자리를 잃을 것이라는 전망이 있어 이에 대한 준비가 필요할 것입니다.

이용순: 일자리 문제가 많이 대두가 될 것이라 생각합니다. 다보스 포럼에서 얘기한 내용이 맞

겠지만 그동안의 산업혁명을 거치면서 일자리가 줄어든다는 걱정은 계속되었지만 반

대로 증가하는 현상을 보면서 다보스 포럼의 전망이 바뀔 수도 있지 않을까 기대해 봅

니다.

이학영: 직업은 없어지지 않겠지만 직무의 특징은 변화가 될 것이라 생각합니다. 이전에는 사

실 전달에 초점을 맞추었다고 한다면 이제는 스토리텔링 및 동영상 촬영, 리포터 등 직

무에서의 현상이 변화할 수 있습니다.

이용순: 앞으로 4차 산업혁명 시대에서는 바뀌어야 할 것도 많고 그에 따라 국민의 삶 자체가

변화할 것입니다. 이에 직업훈련 및 직업교육과 관련한 중장기적 미래전망과 정책방향

에 대해 말씀해 주시기 바랍니다. 직업교육훈련이나 진로교육도 변화가 필요할 것으로

보입니다. 먼저 직업교육훈련 분야에서 어떤 변화가 필요한지 그리고 어떻게 정책 방향

을 잡아야 할지 말씀해 주십시오. 먼저 이광호 교수님 먼저 말씀해주시기 바랍니다.

이광호: 말씀하신대로 기술변화를 낙관적으로 보든지 비관적으로 보든지 분명한 것은 미래의

고용구조와 일자리가 많이 변할 것이라는 점입니다. 단순반복 업무는 감소하고 고부가

가치 업무는 증가할 것입니다. 최근 미래창조과학부의 발표에 따르면 총 노동시간 중

에서 약 49.7%가 자동화될 것으로 전망되었습니다. 직업교육훈련 분야에서 이런 변화

252017년 01월

이슈 분석

에 대응하기 위해서는 교수학습방법이 바뀌어야 합니다. 학교를 대상으로 한 정책의

효과는 예비 근로자인 학생들이 정책을 통해 어떻게 변했는가를 기준으로 판단할 수

있는데, 학생들의 실질적인 변화를 꾀하기 위해서는 교수학습방법의 개선이 필요합니

다. 교수학습과정에서는 ‘무엇을 얼마나 많이 알고 있는가’ 보다는 ‘무엇을 할 수 있는

가’에 초점을 맞추어 교육이 이루어져야 하고, 문제해결능력과 창의적 사고능력 함양

에도 신경을 써야 합니다. 그래야만 미래 사회변화에 능동적으로 대처할 수 있기 때문

입니다. 또 한 가지는 예상되는 사회변화 중에서 우리가 관심을 가져야 하는 것이 저출

산 · 고령사회에 대한 대비책입니다. 저출산 · 고령사회의 도래는 우리 사회에 많은 영

향을 미치게 될 것입니다. 저출산 · 고령사회에서 나타나는 문제의 핵심은 생산가능인

구의 감소입니다. 생산가능인구를 늘리기 위해 노력해야하는데, 생산가능인구를 늘리

는 것이 쉽지 않다면 한정된 생산가능인구의 노동생산성을 어떻게 높여야 할지 고민해

야 합니다. 노동의 질을 높이기 위해서는 직업교육이 필요합니다. 모든 교육단계에서

직업교육이 현재보다 강화되어야 한다고 생각합니다. 특히 저출산 · 고령사회에서의

노동력 부족을 해소하기 위해서 유휴 인력인 전업주부 및 정년퇴직자들의 능력 개발을

위한 맞춤형 직업교육이 현재보다 강화되어야 한다고 생각합니다. 누구나, 언제, 어디

에서나 필요할 때 직업교육을 받을 수 있는 사회, 능력에 따라 대우받고 열심히 노력하

면 누구나 성공할 수 있다는 믿음과 희망을 주는 그런 사회가 되었으면 좋겠습니다.

이용순: 2017년 직업교육과 관련하여 정책적으로 중요한 것은 무엇이 있을지 의견을 말씀해 주

시기 바랍니다.

이광호: 저출산 · 고령화에 따라 생산가능인구가 내년부터 줄어든다고 합니다. 이에 대한 구체

적이고 실질적인 정책이 나와야 할 것이라 생각합니다.

26

이슈 분석

이용순: 감사합니다. 직업교육훈련 분야에 대해 더 말씀해 주시고 진로교육으로 넘어가도록하

겠습니다.

류재우: 사실 현재의 직업교육훈련 정책은 대부분 현장밀착형 교육을 강조하는 쪽인 것 같습니

다. 대학의 경우에도 산학연계를 통해 기업에서 바로 활용이 가능한 인력을 만들어내

게 하는데 정책 역량이 집중되고 있는 것으로 보입니다. 그러나 우리 경제에는 이러한

현장맞춤형 인재의 양성도 필요하지만 4차 산업혁명 시대에 맞는 인재를 양성하는 데

에도 보다 큰 노력을 기울여야 할 것이라고 생각합니다.

지금까지의 교육은 많은 지식을 갖고 있는 사람을 골라내고 또 그들에게 더 많은 지

식을 제공하는 데에 중점을 두어 왔습니다. 기업의 채용도 지식이 많은 사람 위주로 이

루어져왔습니다. 이제는 손만 뻗으면 인터넷에서 가져올 수 있는 지식을 많이 갖고 있

는 사람보다는 기존의 지식에 기반하여 자신만의 지식을 만들어 낼 수 있는 창의적인

사람을 만들어내는 것으로 교육의 방향이 바뀌어야하지 않나 생각합니다. 그러기 위해

서는 초등학교부터 교육과정이 바뀌어야 한다고 생각합니다. 기존 산업화 시대의 인재

상에 맞춘 암기위주의 학습에서 벗어나 주체적으로 사고하는 사람, 주어진 문제만을

푸는 것이 아닌 새로운 문제를 던지고 이를 해결하는 주도적인 사람을 키우는 방향으

로 교육이 바뀌었으면 하는 것입니다. 초등학교 때부터 함께 모여 토론을 하고 문제를

해결하는 방식의 교육과정으로의 변화가 필요합니다. 예전에는 이러한 교육방식이 좋

다고 생각하더라도 교사당 학생 비율이 높아 시행되기 어려운 여건에 있었습니다만 이

제 교사-학생 비율이 낮아져 토론식 수업이 가능하게 되었습니다. 요즘 대학생들을 가

르쳐보면 사고능력이 예전보다 부족하다는 생각이 듭니다. 주체적인 사고 능력을 키우

는 방향으로 교육과정의 개선이 이루어지기를 바랍니다.

272017년 01월

이슈 분석

✿ 진로교육 분야 중장기적 미래전망과 정책방향

“지역기반의 교육-고용이 가능하도록 지도하는 것도 진로교육의 역할”

이용순: 류재우 교수님께서 교육과정 및 수업방식의 변화가 필요하다고 말씀해주셨습니다. 실

제 NCS 교육과정에서는 실제 문제를 던져주고 이에 맞추어 수업이 진행되는 형식으로

개발이 되었습니다. 과제가 주어지면 그 과제안에서 다른 과제를 만들고 수행하는 형

식의 문제해결방식이 매우 중요시 되고 있습니다. 이는 앞으로의 직업교육훈련과 4차

산업혁명 모두에서 강조될 것입니다. 다음은 진로교육 분야에 대해 말씀해 주십시오.

송병국 교수님 말씀해 주시기 바랍니다.

송병국: 진로교육 분야에서 중장기 과제는 직업교육훈련 프로그램과 어떠한 점이 다른지 이에

대한 개념 정의가 먼저 필요한 것으로 보입니다. 진로교육법도 만들어 졌으나, 내용을

살펴보면 비슷해 보인다는 문제가 있습니다.

진로교육과 관련해서는 특정직업인을 양성하는 것이 진로교육이 아니라는 것을 명

확하게 할 필요가 있습니다. 이는 곧 학교교육과 연결시켜 보았을 때, 학교교육이 성공

했다는 것이 무엇일까에 대해 생각해보게 됩니다. 특정직업인을 양성하는 것이 학교교

육의 목적이 될 수 없으며, 한 인간으로 하여금 사회에 나와 자립 역량을 가지고 자기

주도적으로 세상을 살아가도록 하는 것이 학교교육의 목적이며, 이것이 바로 진로교육

의 목적이라고 생각합니다. 따라서 진로교육을 직업교육훈련 프로그램과 명확하게 구

분하는 개념의 정의가 필요합니다. 이를 위해서는 학교에서도 진로진학 상담교사만 진

로교육을 해서는 안되고 모든 선생님들께서 진로교육을 알고 이해해야 합니다. 학교

선생님이라면 학생들에게 학생들이 가지고 있는 잠재적인 역량을 길러주고 그들에게

꿈을 심어주는 것이 그 역할입니다. 하지만 현재의 학교는 위와 같은 역할은 하지 않

으면서 평가만을 하고 있습니다. 이러한 학교 문제를 해결하기 위해서 교사들은 학생

28

이슈 분석

들의 커리어 디자이너가 되었으면 좋겠습니다. 진로교육과 학교교육을 생각해 보면 가

장 바람직한 것이 어느 지역에서 태어나 교육받고 그 지역에 있는 지역과 산업을 이해

하고 그 지역에서 일자리를 찾는 선순환적 구조가 이루어져야 지역과 산업에 긍정적인

영향을 미칠 수 있다고 생각합니다. 시골에서는 서울로 가기 위한 교육을 시행하고 있

는데, 이는 바람직하지 못합니다. 지역에서 교육 받은 학생이 지역 산업에서 일할 수

있는 시스템을 만드는 것 역시 진로교육이 해야 할 일이라고 생각합니다. 또한 저는 학

교교육과 청소년 교육이 통합되어야 한다고 생각합니다. 여성가족부와 교육부에서는

각자 청소년 관련 정책을 시행합니다. 각자 시행하지만 여성가족부 대상 청소년과 교

육부 대상 청소년은 99%가 일치합니다. 학교 밖에선 많은 정책을 만들어 학생들이 나

오기를 기다리고 있으나, 학생들은 학교 밖으로 나오지 않고 있습니다. 따라서 저는 청

소년 정책과 학교교육 정책이 함께 이루어져 학교 내에서 모든 것이 이루어졌으면 좋

겠습니다. 학교 내에 교사 뿐 아니라 청소년 전문가들이 함께 배치되어 교사는 교육을

하고 나머지 학생들에게 필요한 프로그램은 청소년 전문가가 하는 형태가 되어야 정책

의 실효성이 있을 것입니다. 따라서 각 학교를 복합문화공간으로 바꾸어 학생들이 많

은 프로그램을 누릴 수 있는 환경을 만들어야 청소년 정책이 효과적일 것이며, 이러한

형태가 학생들의 꿈을 심어줄 수 있는 환경이라고 생각합니다.

✿ 2017년 한국직업능력개발원의 미래전망과 정책방향

이용순: 감사합니다. 지금 말씀해주신 것과 같이 직업교육과 진로교육에 대해 저희 기관이 특

화되어 있다고 생각합니다. 앞으로 우리 원에서 관심을 가져야할 정책 과제에는 무엇

이 있는지 의견을 말씀해 주시기 바랍니다.

송병국: 국가진로교육센터로 지정이 된다면 현재 난무해 있는 검사도구를 한국적인 상황에 맞

292017년 01월

이슈 분석

추어 만들어 주기를 바랍니다. 현재는 한국적 상황에 맞춘 도구가 없으며, 대부분 해외

검사도구를 번역하여 사용하고 있습니다. 한국 상황에 맞춘 검사도구를 바탕으로 학생

및 학부모들이 믿고 활용할 수 있도록 만들어주시기 바랍니다. 검사 도구라는 것이 부

수적인 것이긴 하지만 외국의 검사도구를 번역하여 쓰는 이러한 환경을 벗어나야 할 것

이라 생각합니다. 또한 진로교육 플랫폼을 구축하고 전국의 수 많은 진로교육 프로그램

이 국가진로교육센터의 플랫폼에 들어가면 한 눈에 볼 수 있도록 만들어 주시기를 바랍

니다.

이용순: 직업교육과 관련하여 저희 기관에서 진행해야 할 정책 과제 및 사업에 대해 말씀해 주

시기 바랍니다.

이광호: 자유학기제를 운영하는 학교에서는 다양한 프로그램이 없어 어려움을 겪고 있는 것으

로 알고 있습니다. 한국직업능력개발원에서 검증된 프로그램을 개발하고 이를 보급·확

산한다면 학교에 큰 도움이 될 것이라 생각합니다. NCS의 일부 내용이 2016년에 개정

되어서 2015년 개정 교육과정의 일부 내용이 NCS 내용과 일치하지 않는 문제가 생겼

는데, 이러한 내용 불일치를 어떻게 조화시킬 것인지에 대해서도 관심을 가져야 합니

다. 현재 학교에서는 NCS 교육과정이 한두 과목씩 운영되고 있습니다. 대부분 젊은 교

사들 위주로 운영되고 있는데, 지도 교사들은 지도 과정에서 여러 가지 어려움을 겪고

있는 것으로 보입니다. 교사들의 어려움을 해결해주기 위해 NCS 실무과목을 지도하고

있는 교사들이 운영한 프로그램 중에서 효과적인 프로그램을 취합하여 이를 확산할 필

요가 있습니다.

이용순: 말씀하신대로 NCS가 2016년 8월달에 고시가 되면서 이전에 개발한 것과 많은 차이가

있어 교육과정 및 학습모듈의 개편이 진행되고 있습니다. NCS가 3년마다 변경될 예정

이며, 수시로 변경할 수 있도록 진행하고 있습니다.

30

이슈 분석

✿ 마무리

이용순: 지금까지 전문가분들을 모시고 현 정부의 직업교육훈련과 진로교육의 성과와 이슈, 그

리고 향후 전망에 대하여 논의해 봤습니다. 이제 주어진 시간이 거의 다 된 것 같습니

다. 마지막으로 교육 및 고용 분야에서 우리 사회에서 가장 필요한 것이 무엇이라고 생

각하시는지 이 자리를 마무리하면서 한 말씀씩 해주십시오. 먼저 이학영 이사님부터

부탁드립니다.

이학영: 직능원의 설립취지가 중요하며 우리사회에 확산되어야 한다고 생각합니다. ‘실사구시’

요즘 상황으로 말하면 박근혜 정부가 탄핵을 받으면서 체제가 변화하고 있습니다. 예

전에는 스펙과 타이틀을 중시했다면 이제는 직업의 변화와 사회의 변화가 급격하게 이

루어져 실질 교육을 중심으로 진행되어야 합니다. 현재의 대기업 고위직을 보면 소위 얘

기하는 SKY 보다는 현장에서 인정받은 사람들이 고위직에 있으며, 최근 부도를 맞이한

기업들의 경우에만 학벌을 중시하는 문화가 있어 이는 시장경제에 부담을 주는 형태로

이루어지고 있습니다. 글로벌 일류기업으로 도약한 기업들은 이미 학력보다 능력을 중

시하고 있는 것이 아닌가 생각합니다. 이러한 점도 함께 고려해주시기 바랍니다.

류재우: 고용 분야부터 이야기 하면, 노동개혁이 시급히 추진될 필요가 있습니다. 현재 노동 시

장의 기본적인 문제는 경제의 고용여력이 부족하며, 대기업과 중소기업, 정규직과 비

정규직 간 격차가 매우 심하다는 것입니다. 이들 문제의 핵심에는 대기업을 중심으로

한 노동조합들이 독점력과 정치력을 바탕으로 큰 경제적 지대(economic rent)를 얻고

있는 구조가 존재합니다. 경제적 지대를 획득할 기회를 줄이고 생산에 기여한 만큼 보

수를 받게 하는 것이 능력중심사회로 가는데 매우 중요한 조건이라고 생각합니다.

교육과 관련해서는 노동시장에서 존재하는 학력 미스매치 문제를 해소하기 위해 대

학구조조정이 필요합니다. 다만 대학구조조정은 정치논리에 휘둘리지 말고 대학의 경

312017년 01월

이슈 분석

쟁력 위주로 시행되어야 할 것입니다. 아까 얘기했듯이, 초 � 중등 교육 역시 암기식 교

육 위주에서 토론식의 참여형 교육으로의 변화가 필요하다고 생각합니다.

이광호: 저는 희망을 말씀드리겠습니다. 언제 어디서나 직업교육을 받을 수 있는 사회, 능력에

따라 대우받고 열심히 노력하면 성공할 수 있다는 믿음과 희망을 주는 사회가 되었으

면 좋겠습니다. 이러한 사회를 만드는 데 NCS가 매우 중요한 역할을 한다고 보고 있으

며, NCS가 안정적으로 정착되기를 기대해 봅니다.

송병국: 직업교육과 관련하여 일자리 맞춤형 교육이 현실적으로 필요한 것은 맞지만 지금 중 �

고등학교 학생들에게는 창업 · 창직과 관련한 교육이 이루어지길 바랍니다. 진로교육

분야에서는 국가진로교육센터가 지정되어 진로교육과 직업교육훈련의 차이를 정확하

게 만들어 직업교육과 차별화 된 진로교육이 이루어져야 할 것이라 기대합니다.

이용순: 긴 시간 동안 고견을 들려주신 류재우 교수님, 송병국 교수님, 이광호 교수님 그리고

이학영 이사님께 다시 한 번 감사 말씀드립니다. 오늘 이 자리에서 나눈 얘기들이 향후

우리나라의 직업교육훈련과 진로교육 분야의 발전에 중요한 밑거름이 될 수 있을 것으

로 기대합니다. 감사합니다.

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이슈 분석

인적자원개발 정책의 회고와 전망

강일규 한국직업능력개발원 선임연구위원

Ⅰ. 머리말

인적자원개발은 일반적으로 개인차원에서 교육과 훈련을 통해 능력을 향상시키고, 인적자원의

가치와 효용을 제고하는 일련의 과정이라고 볼 수 있다. 이러한 개인 차원의 인적자원개발에 대한

개념과 의의는 점차 확대되어 조직과 기관, 정부와 기업, 국가와 지역 등 다양한 수준의 인력 양성

개념으로 진화되고 있다. 또한, 학술적으로도 여러 영역에서 다학문적 접근이 이루어지고 있다. 경

제학적 관점에서는 인적자본으로 이해되고, 경영학적 관점에서는 인적자원으로 이해되며, 자연과

학적 관점에서는 과학이나 기술 혹은 기능인 등으로 접근되고 있다. 교육학적 관점에서는 자아실

현 차원에서 분석되고, 인류학적 관점에서는 문화적 인간 차원에서 논의되고 있다.

인적자원개발은 우리 사회의 환경 변화에 따라 중요성이 부각되면서 관련 개념 및 내용이 더

다양해졌고, 미래 변화에 대응하여 인적자원의 개발 및 활용에 대한 과제도 많아지고 있다. 특히,

공공 및 민간 부문에서 조직원의 능력 개발과 역량 제고가 조직의 성패를 좌우하는 요인으로 인식

되어 이에 대한 연구와 지원이 강화되고 있다.

한편, 인적자원개발은 시장에서 자율적 협약이나 경쟁을 통해 이루어지지만, 시장 기제가 실패

한 경우 정부가 개입하게 된다. 일반적으로 중앙정부는 정책적인 지원과 평가 · 관리를 실시하고,

지방자치 단체는 지역 특성을 반영한 인적자원개발 정책을 현장에서 집행 · 추진한다. 특히, 우리

나라는 2000년대 들어서 본격적으로 ‘인적자원개발 기본 계획’을 수립하고, 국가 차원에서 인적자

332017년 01월

이슈 분석

원개발에 적극적으로 개입하고 있다.

그런데 최근 우리 사회가 국내외적으로 많은 변화에 직면하면서 인적자원개발 정책에도 변동

과 개혁이 요구되고 있다. 우리 사회는 저출산, 고령화, 사회양극화, 새로운 성장 동력의 미흡, 북

한의 핵문제와 신냉전, 인공지능 사회, 4차 산업혁명 등으로 대변되는 다양한 환경 변화가 일어나

고 있다. 따라서 현재의 변화에 적응하고 불확실한 미래에 대응하기 위하여 인적자원개발 정책에

대한 전략을 검토하여 새로운 정책 과제를 발굴할 필요가 있다.

이에 따라 본고에서는 국가 차원의 인적자원개발 정책을 회고해 보고, 정책 환경의 변화를 짚

어 보면서 향후 인적자원개발 정책 방향의 이념적 기저와 전략적 목표 및 과제 등에 대하여 논의하

고자 한다.

Ⅱ. 국가 인적자원개발 정책의 회고

인적자원개발과 관련한 국가 차원의 정책은 2000년대에 들어서 본격적으로 추진되었다. 우리

나라는 소위 지식기반사회의 도래와 함께 산업과 경제의 새로운 성장 동력이 인적자원에 있다고

보고, 인적자원개발 정책을 추진하려는 전략을 세웠다. 이를 반영한 것이 [그림 1]과 같은 ‘제1차

국가 인적자원개발 기본 계획’이다.

34

이슈 분석

그림 1. ‘제1차 국가 인적자원개발 기본 계획’의 정책 비전, 목표 및 전략

□ 정책의 비전과 목표

□ 정책의 영역과 과제

자료: 대한민국 정부(2001), 『국가 인적자원개발 기본 계획』

이러한 인적자원개발에 대한 정부의 정책적 노력은 사회 각층에 관심과 지원을 확대시켰고, 민

간 부문에서도 조직구성원의 능력 개발과 역량 제고에 많은 투자를 하게 되었다. 이러한 성과에 힘

입어 ‘제2차 국가 인적자원개발 기본 계획’이 수립되었다. 그러나 동 계획은 정권 교체 시기 등 주

변 환경의 변화로 구체적으로 실행하기에 어려운 측면이 있었다.

우수 인재 발굴·육성국가 전략 분야 인력양성산·학·연 협력 강화서비스 산업 분야 인적자원 개발문화 예술 전문 인력양성

공공 부문 인적자원전문성 제고

민간 부문 인적자원활용 개선

여성 인적자원 활용도제고

인적자원 정보 인프라구축

지식 유통 체계 혁신

인적자원 정책 역량강화

국민 기초 교육 보장

진취적·창의적 청소년문화 육성

평생 학습 활성화

취약 계층 능력 개발 지원

사회적 신뢰 구축과시민 의식 제고

사회통합 및교육�문화 복지 증진

국민 개인의역량 강화

전 국민기본 역량 강화

성장을 위한지식과 인력 개발

국가 인적자원 활용및 관리 고도화

국가 인적자원인프라 구축

사회적 신뢰 구축과결속의 강화

새로운성장 동력 창출

경쟁력 있는 국민, 서로 신뢰하는 사회- 인적자원 분야 국가 경쟁력 10위권 진입 -

중점 전략

개방화·네트워크화 탈규제화·자율화정보화 여성 활용 극대화

우수 인재 발굴·육성국가 전략 분야 인력양성산·학·연 협력 강화서비스 산업 분야 인적자원 개발문화 예술 전문 인력양성

공공 부문 인적자원전문성 제고

민간 부문 인적자원활용 개선

여성 인적자원 활용도제고

인적자원 정보 인프라구축

지식 유통 체계 혁신

인적자원 정책 역량강화

국민 기초 교육 보장

진취적·창의적 청소년문화 육성

평생 학습 활성화

취약 계층 능력 개발 지원

사회적 신뢰 구축과시민 의식 제고

사회통합 및교육�문화 복지 증진

국민 개인의역량 강화

전 국민기본 역량 강화

성장을 위한지식과 인력 개발

국가 인적자원 활용및 관리 고도화

국가 인적자원인프라 구축

사회적 신뢰 구축과결속의 강화

새로운성장 동력 창출

경쟁력 있는 국민, 서로 신뢰하는 사회- 인적자원 분야 국가 경쟁력 10위권 진입 -

중점 전략

개방화·네트워크화 탈규제화·자율화정보화 여성 활용 극대화

352017년 01월

이슈 분석

그림 2. ‘제2차 국가 인적자원개발 기본 계획’의 정책 비전, 목표 및 전략

자료: 김형만 외(2007), 『인적자원 관련 기본 계획 분석 연구』

이명박 정부에서는 ‘인적자원’이 아닌 ‘인재’라는 용어를 사용하면서 관련 정책의 지속성이 떨

어졌고, 집권 초기에 정책 방향의 혼란이 야기된 측면도 있었다. 하지만 용어만 ‘인재’로 바뀌었을

뿐, 인적자원개발에 대한 중요성 및 필요성은 인정되어 [그림 3]과 같은 관련 정책이 개발되어 추

진되었다.

사회통합 및교육⋅문화 복지 증진

산업·노동계 등 수요 측과 지자체의 참여 확대HRD 투자 확대 및 효율성 제고HRD 사업 평가·조정 역량 강화

여성·청소년, 중고령층인적자원개발 활성화사회적 신뢰·협력네트워크 구축교육·문화 복지 증진

인적자원개발 최적화를위한 교육 체제 개편국민의 기본 핵심 능력 함양평생 직업교육·훈련체제혁신

미래 유망 산업 핵심인력 양성

국제 경쟁력 있는핵심 인재 양성

전 국민의 평생학습 능력 향상

사회 통합 및교육·문화 복지 증진

지식서비스 전문 인력양성대학 교육의 산업 현장적합성 제고

학습 사회, 인재 강국 건설- 인적자원 분야 국가 경쟁력 10위권 달성 -

사람·지식 주도형 성장

신뢰 사회 구축

국가 인적자원개발 추진 체제 혁신

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이슈 분석

그림 3. 이명박 정부의 인재 대국 수립 방향

자료: 제17대 대통령직인수위원회(2008: 5), 이명박 정부 국정과제 보고 보도자료

한편, 박근혜 정부는 능력중심사회를 강조하면서 인적자원과 관련하여 평생직업능력개발 정책

을 추진하였다. 특히, 학교에서 현장교육을 강조하여 국가직무능력표준(NCS)을 중심으로 관련 매

뉴얼 등을 개발하고 보급하였다. 이 정책은 현재 추진 과정에 있기 때문에 그 성과는 추후 논의가

필요하지만, 정부 주도에 의한 것으로 정책 변화를 통한 새로운 인적자원개발의 방향 모색은 적절

한 것으로 판단된다.

그림 4. 박근혜 정부의 능력중심사회 구현을 위한 평생직업능력개발 정책

□ 현 정부의 능력중심사회 구현과 NCS 정책

목표

[능력중심사회를 위한 여건 조성]

● NCS를 기반으로 현장(일)에 맞도록 교육 � 훈련 및 자격내용 정비● NCS를 활용한 기업의 능력중심 인력관리 유도● NCS를 기반으로 근로자의 체계적인 평생경력 � 능력개발 지원

활용분야 교육 � 훈련 자격 기업 및 근로자

활용내용● NCS기반 교육과정 개편● NCS기반 훈련과정 개편

● NCS기반 자격종목 재설계 ● NCS기반 자격시험 문제 및 방법 정비● NCS기반 과정평가형 자격 운영

● NCS기반 체계적 사내훈련 지원● NCS활용 인력관리(채용 � 승진 � 배치)● 평생 경력 � 능력개발

프로세스

1 학습모듈, 훈련기준 개발2 교육 � 훈련과정 개편 3 교사연수 4 교육 � 훈련과정 운영5 교육훈련생 평가 6 평생학습제도 개편

1 자격종목 재설계 2 과정평가형 자격, 일학습병행제 자격

기준 마련3 자격시험 출제 � 평가 4 자격증 발급(배출)

1 기업 신청 � 발굴 2 기업 수요 진단 3 사내 경력개발경로, 채용 등 체

크리스트 설계 4 사내훈련 및 인력관리 적용

자료: 교육부 · 고용노동부(2014), 『2014 국가직무능력표준(NCS) 박람회』 보도자료

인재 대국국정 지표

(핵심 과제) 3개

(중점 과제) 3개(일반 과제) 2개

3. 평생 학습의 생활화2. 핵심 인재 양성과 과학 한국 건설

1. 수요자 중심의 교육 경쟁력 강화

전략 목표

국정 과제(18개)

대입 3단계 자율화영어 공교육 완성 프로젝트대학 운영의 자율 확대

(핵심 과제) 1개

(중점 과제) 1개(일반 과제) 4개

대학의 연구역량 강화(핵심 과제) 1개

(중점 과제) 1개(일반 과제) 2개

평생 학습 계좌제 도입

372017년 01월

이슈 분석

이와 같이 2000년대 이후 우리 정부는 인적자원개발과 관련한 다양한 정책을 추진하였다. 인

적자원개발 정책을 종합적 · 거시적으로 회고해 보면, 모든 정부가 인적자원개발에 대해 관심을

가지고 관련 정책을 추진하였고, 사회적 파급 효과도 비교적 컸다고 평가할 수 있다. 반면에 관련

정책이 정권 교체에 따라 변하면서 정책의 승계나 지속성 유지가 부족했고, 중앙정부의 노력과 정

책 추진이 지역자치단체까지 파급되는 데는 한계가 있었다는 점이 아쉽다. 하지만 지금도 유효한

정책 의제들이 다수이며, 이에 대한 앞으로의 지속적인 개선 · 개혁이 필요하다.

Ⅲ. 인적자원개발의 정책적 환경 변화

우리나라의 인적자원개발 정책은 우리 사회의 환경 변화와 밀접한 관련성을 갖고 있다. 2000년

대 초기 인적자원개발 정책은 정보화 및 지식기반사회의 도래와 관련이 있었고, 이후 일자리 창출

등 실업자 문제 등이 화두로 떠오르면서 관련 정책이 입안되었으며, 현장 중심의 인력 양성이나 청

년실업문제 등 노동시장과 연계한 정책들이 큰 이슈로 등장하여 이와 연계된 정책이 개발되었다.

현재는 4차 산업혁명이나 인공지능 등 과학 기술의 발전에 따라 인간의 창의적 사고가 강

조되는 시대를 맞이하고 있다. 매년 초 미국 라스베이거스에서 열리는 세계 최대 가전 박람회

CES(Consumer Electronic Show)에서는 산업계가 가장 주목하는 기술의 현재 수준과 정보기술

(IT) 산업이 나아가고 있는 방향을 확인할 수 있는데, 올해 CES에서는 인공지능이나 사물인터넷

(IoT)과 같은 첨단기술이 다른 산업과 융합하면서 제4차 산업혁명의 본격적인 도래를 알리고 있

다. 이러한 변화는 우리의 인적자원개발 정책에도 시사하는 바가 매우 크다고 볼 수 있다.

결국, 우리의 인적자원개발 정책이 이러한 환경 변화를 예상하고, 이를 반영하여 방향과 과제

를 수립하는 것이 시급하다. 이런 차원에서 최근 우리 사회의 인적자원개발과 관련한 정책적 환경

변화를 간략하게 전망해 보고자 한다.

첫째, 최근 촛불 시위에서 보여 준 바와 같이 우리 사회의 정치적 권력 구조는 시민 참여의 증

대와 권력의 분산 및 민주화의 재도약 등이 이루어질 것으로 예상된다. 이 과정에서 복지 및 분배

문제와 정치적 갈등 구조의 심화도 예상된다.

38

이슈 분석

둘째, 국제 사회는 영국의 유럽연합(EU) 탈퇴와 미국 대선 결과 등에서 보는 바와 같이 보호무

역주의와 보수화 경향이 확대되고, 이에 따른 국가 간의 마찰도 우려된다. 동북아 정세도 한 · 중 ·

일 3국의 갈등이 더 심화될 것으로 예상되며, 특히 북한의 핵 문제와 신냉전 구조가 우리나라의 정

치, 경제, 사회, 문화에 긍 · 부정적인 영향을 미칠 것으로 전망된다.

셋째, 우리 사회는 저출산 고령화 사회의 심화에 따라 여러 분야의 노동력 부족이 가속화되고,

이로 인한 이민과 다문화 사회의 가속화, 여성의 사회 참여 확대, 세대 간 갈등 심화 등이 증대될

것으로 예상된다. 즉 우리 사회는 모든 분야의 여러 측면에서 다양한 수준의 도전이 예상된다. 결

국 인적자원개발 분야는 이에 대한 정책적 대응 전략이 필요하게 되고, 관련 정책의 적합성 · 적절

성 · 효과성 여부에 따라 우리 사회의 미래가 좌우될 수도 있다.

넷째, 우리 산업은 과학 기술의 혁신과 신기술의 등장에 따른 일자리 감소에 대한 우려가 증대

할 것이다. 인공지능 등 최신 ICT 기술은 소위 제4차 산업혁명으로 명명되고, 선진국들은 대응 전

략 수립에 박차를 가하고 있다. 이에 따라 직업 환경의 변화와 새로운 일자리 창출 등에 많은 정책

적 관심이 높아질 것으로 예상된다.

다섯째, 국내외 경제 여건의 악화가 예상된다. 우리나라는 주변국의 경제적 압박과 국내의 우

수 인재 유출이 가속화되고, 청년 일자리 문제와 창업 확산 등 취업 환경의 변화가 예상된다. 결국

직업의 변화가 더 빠르게 진전되고, 국경없는 취업 경쟁이 가속화되어 이에 따른 직업의 새로운 진

화 양상도 예상된다.

여섯째, 자연 환경 분야에서도 기후 협약과 탄소거래제 등의 국제적 압박과 함께 에너지와 자원

부족 문제 등이 심각하게 대두될 것이다. 반면에 이와 관련한 녹색산업이나 관련 핵심 기술이 개발

되면서 새로운 성장 동력으로 각광받고 새로운 일자리 창출과 인력 양성 수요가 늘어날 것이다.

한편 인적자원개발 정책은 위에서 거론한 정치, 경제, 사회, 문화, 자연 환경적 요인 외에 새롭

게 등장하는 수많은 하위 환경적 변수들의 영향을 받게 될 것이다.

결국 이들을 종합해 보면, 향후 인적자원개발 정책 환경은 더욱 다양화되고 복잡화되며, 융복

합화가 이루어질 것이라 예상된다. 새로운 인적자원개발 정책은 이 같은 다양한 환경 요인을 반영

할 필요가 있는데, 과연 이를 반영해야 할 큰 방향의 이념적 기저와 전략이 무엇인지 과거의 경험

을 참고하여 거시적 차원에서 고민할 필요가 있다.

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이슈 분석

Ⅳ. 인적자원개발 정책의 이념적 기저와 전략 및 과제

1. 기본 이념

기존의 인적자원개발 정책은 경제 성장과 산업 수요를 반영하여 기능 · 기술 · 자본 · 자원적 차

원에서 개발되었고, 이를 기반으로 우리 산업이 발전 및 성장해 왔다. 또한, 우리 사회와 조직은

조직구성원의 역량 제고를 채근하면서 경쟁과 학습 및 성과를 중요시하였다. 그러나 미래 사회의

환경 변화에서 이와 같은 인적자원개발에 대한 관점이 적용될 수 있는지에 대해서는 제고가 필요

하다. 즉, 미래의 인적자원개발 정책이 새로운 시각과 접근에서 출발할 수 있도록 이념적 기저에

대한 논의가 필요하다. 첫째, 인간성 강조는 인적자원개발 정책에서 중요한 이념적 기저가 되어야

한다. 그간의 인적자원개발 정책은 기능 · 기술 · 자본 · 자원적 차원에서 산업 및 현장 수요에 부응

하는 인력을 양성하는 데 초점이 맞추어졌다. 하지만 향후 인공지능 사회의 전개나 사회적 소외 계

층의 증대 등 우리 사회의 인간성 소외 현상이 우려되고 있기 때문에 인적자원개발 정책에는 인간

성을 중시하는 가치가 담길 필요가 있다. 인간성 중시는 인적자원개발 정책의 핵심 가치로서 인성 ·

인문 · 인격 등 인간 본연의 가치를 강조 또는 융합하는 것이다. 따라서 향후 인적자원개발 관련 정

책은 인간성을 이념적 기저로 하면서 과학기술 관련 인력 양성 등 정책 내용을 담아야 할 것이다.

둘째, 인적자원개발 정책의 민주성 확보를 들 수 있다. 민주성은 인적자원과 관련하여 다양한

요인과 관계자들이 모두 관련 정책에 참여하는 참여형 정책 개발을 의미 하며 또한 분야별 · 지역

별 · 계층별 수요에 맞는 차별화된 분권형 정책 개발을 의미한다. 동시에 민주성은 이러한 정책의

성과 및 과실도 공유하여 공존 · 공생 · 공영하는 사회를 구현하는데 기여하는 이념적 기저가 되는

것이다. 즉, 민주성 확보는 인적자원을 개발할 때 성별, 연령, 계층, 지역, 학교 등 모든 요인에서

공평하고 형평성 있는 민주적 정책 개발 및 추진이라고 볼 수 있다. 따라서 향후 인적자원개발 정

책에서 민주성을 확보 및 강화하려면 개발 분야의 모든 요인에 대한 개선 및 개혁이 필요하다. 예

컨대, 인적자원개발 관련 정책 수립 과정 및 자원 배분 체제를 재정립하고, 인적자원개발 관련 시

스템과 네트워크를 바꾸고, 인력 양성 관련 교·강사에 대한 재교육과 재배치가 필요하다. 또, 인적

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이슈 분석

자원개발 관련 교 · 보재 및 프로그램에 대한 개선이 필요하다. 그리고 인력 양성 주체와 시설 및

활용 방법을 재구조화하는 노력과 정책 결정 과정에서 뉴 거버넌스가 필요하다.

셋째, 정책은 인적자원개발과 관련한 제도의 유연성, 자율성, 개별성을 중시할 필요가 있다. 유

연성은 정책 수혜자들이 정책 환경 변화에 따라 정책 내용과 적용 시스템에도 자연스럽게 적응할 수

있도록 탄력적 운영이 필요하다는 것이다. 인적자원개발 정책 환경은 매우 빠르고 다양하게 변하고

있다. 정책과 제도는 이를 반영할 필요가 있는데, 공공 부문은 관련 법 제정 등에 시간이 소요되고,

관련 집단 간 쟁의가 있어 여러 어려움이 있다. 따라서 기본 계획에 대한 실행 계획 수립이나 정권

교체 시 관련 정책을 변경하는 데 있어서 유연성을 발휘해야 한다. 또 다른 측면에서 유연성은 직업

교육훈련 수요자의 선택권 확대 등 기존의 제도를 현재의 환경과 수요에 맞게 수정하는 것이다.

한편 자율성 역시 환경 변화에 기인한다. 향후 인공지능 시대와 제4차 산업혁명 시대가 본격적

으로 전개되면 개인의 창의력과 문제 해결력 등이 기존보다 더 중시될 것이다. 따라서 자율적인 직

업교육훈련을 통해 개성 있는 역량을 제고할 수 있는 인력 양성 정책이 필요하다. 자율성의 적용

주체는 교·강사 및 교육생과 직업교육훈련 과정 및 프로그램 등 모든 분야가 포함된다.

개별성은 환경의 개성화, 다변화, 급속화 등에 따라 인적자원개발 정책의 성격과 특성이 강조

되어야 한다는 것이다. 인적자원개발 관련 정책 및 과정이 개인의 학습 능력에 따라 맞춤형으로 추

진되고, 지능형 학습 플랫폼의 구축 등 개인별 수준과 수요를 중시할 필요가 있다. 결국, 미래의

인적자원개발 정책 수단은 첨단화를 지향할 필요가 있다.

넷째, 정책은 전문성을 중시하는 정책 내용 개발이 중요하다. 미래는 지능 정보를 바탕으로 하

는 제4차 산업혁명의 시대이다. 또한, 빅데이터 분석 및 활용이 일반화되는 사회이다. 미래에는 지

능정보기술을 선점하는 국가와 기업이 글로벌 시장과 무역을 독점하는 승자독식의 구조가 강화되

고, 기술의 경제적 파급력이 급증할 것으로 예측된다. 따라서 인적자원개발 정책은 기존의 기술 인

력보다 더 전문화된 핵심 인력을 양성하는 데 초점을 맞추어야 하고, 이에 따라 전문성 강화를 위

해 정책의 집중화, 최적화 등이 필요하다.

다섯째, 인적자원개발 정책은 분화와 정합을 통해 지속적인 정체성 확립 노력이 필요하다. 그

간 인적자원개발 정책은 기본적으로 환경 변화와 정권 교체에 따라 비전과 목표 및 과제가 변화되

어 왔다. 그러다 보니 정책뿐만 아니라 기본적으로 인적자원개발 자체에 대한 정체성의 위기를 맞

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이슈 분석

았다. 따라서 그동안의 인적자원개발 정책의 이념은 시기별, 공간별, 주체별로 차이가 있었다. 그

러나 이제 인적자원개발 정책을 미래 지향적으로 조정하면서 정체성을 고려하는 노력이 필요하다.

즉, 인적자원개발 정책은 미래의 다양한 환경 및 정책 변화에서 정체성 확보를 위한 지속적인 이념

적 연구가 필요하다.

2. 기본 전략

인적자원개발은 환경 변화에 따라 정책과 제도 및 추진 과제와 전략도 변하게 된다. 기존의 인

적자원개발 전략은 각 시대의 산업 및 정책적 수요에 따라 제시되는 전략 목표가 내용적으로 유사

한 측면도 있었지만 대부분 표현 방식이나 내용이 달랐다. 예컨대, 2000년대 초기에는 미래 유망

산업의 핵심 인력 양성, 지식서비스 전문 인력 양성, 대학 교육의 산업 현장의 적합성 제고 등이 제

시되었다. 이후 다시 인적자원개발의 최적화를 위해 교육 체제의 개편과 국민의 기본 핵심 능력 함

양, 평생직업교육훈련 체제 혁신, 여성 · 청소년 · 중 · 고령층의 인적자원개발 활성화, 사회적 신

뢰 · 협력 네트워크 구축, 교육 · 문화 복지의 증진 등이 제안되었지만, 구체화 작업 및 실천은 미

흡하였다. 다시 정권이 바뀌면서 인적자원개발 정책의 전략적 목표가 수요자 중심의 교육 경쟁력

강화, 핵심 인재 양성과 과학 한국 건설, 평생 학습의 생활화로 바뀌었다. 또한 박근혜 정부는 능

력중심사회 구현을 위해 평생직업능력개발을 정책적 기저로 삼았다.

이상의 정책적 전략 목표는 기본적으로 정부 주도로 수립되었다. 즉, 정부 및 집권자의 의지가

반영되거나 당시의 환경적 요인에 따른 전략 목표라고 볼 수 있다. 이러한 전략 목표에 따라 추진

정책 과제도 당연히 다르게 제시되었다. 그렇다면 앞으로 필요한 전략 목표는 무엇일까? 기본적으

로 앞서 제시한 이념적 가치를 달성할 수 있는 전략 목표를 고려해 볼 수 있을 것이다.

첫째, 전략 목표의 하나는 인간성을 존중하는 인적자원개발 정책이다. 현재 우리 사회는 첨단

기술 및 인공지능의 시대를 맞이하고 있다. 이는 자칫 인간 본연의 인간성을 소홀히 할 수 있다. 인

간의 자존감을 회복하는 교육과 훈련이 필요하다. 자존감은 우리 인간의 효능감, 조절감, 안정감을

의미한다. 따라서 자아를 존중하고, 타인에 대한 인정을 포함하는 인간성 존중의 인본주의를 바탕

으로 하여 인적자원개발의 기본적인 전략 목표를 설정하는 것이 필요하다.

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이슈 분석

둘째, 직업능력개발의 민주화이다. 인적자원개발은 주로 직업교육훈련과 평생 교육 과정을 통

해 이루어지는데, 이 과정에서 수요자, 개인, 지역, 거버넌스 중심의 전략 목표 설정이 필요하다.

여기서 민주화는 직업능력개발 과정과 절차 및 기회의 형평화라고 볼 수 있다. 따라서 전략 목표는

집권적이고 공급자 중심의 정책을 분야별로 개선 또는 개혁할 수 있는 내용으로 설정되어야 한다.

셋째, 인적자원개발 정책 내용의 신속한 가변성 확보 전략이다. 이는 정책 환경의 빠른 변화에

적극적으로 적응할 수 있는 전략 목표의 설정이다. 이를 위해 정책 내용을 시기적으로 단기, 중기,

장기 등으로 구분하고 공간적으로 지역별 특화 전략을 제시하며, 산업별로 구체화하여 각각의 변

화에 적응할 수 있는 가변적 정책 내용을 개발·적용한다.

넷째, 인적자원개발 정책의 전문성 제고를 위한 창조·창의성 강화이다. 이를 위한 전략적 수단

혹은 또 하나의 전략은 고등 단계 직업교육훈련을 강조하는 것이다. 현재 우리 사회는 기술의 고도

화와 인공지능화 등 첨단 산업화 시대를 맞이하고 있으므로 이에 적합한 인력 양성이 필요하다. 이

러한 인력은 대학 및 대학원 등 고등교육 단계에서 창조 · 창의성 강화를 통해서 양성이 가능하다.

다섯째, 인적자원개발의 연계성 확보 전략이 필요하다. 현재 우리 사회는 융합이나 복잡화 등

을 큰 특징으로 볼 수 있다. 따라서 전략 목표는 이를 반영할 필요가 있다. 정책 차원의 연계는 인

적자원개발 정책의 정체성을 유지하면서 분야별, 산업별, 지역별, 학교별, 수준별로 연계하여 새로

운 부가가치를 창출할 수 있도록 유도하는 전략이다. 이를 위해서 기존의 시스템과 네트워크 및 거

번넌스에 대한 재조정이 필요하다.

3. 기본 과제

기본 과제는 앞에서 논의한 환경 변화와 이념적 기저 및 전략적 목표를 반영하여 최근 한국직

업능력개발원(이용순 외, 2016)에서 논의된 과제를 중심으로 제안하고자 한다.

첫째, 인간성을 존중하고 민주성을 확보한 인문학적 기반의 기초 역량 제고 과제를 들 수 있다.

기존의 인성 중심 프로그램에서 인공지능 시대에 좀 더 적합한 진화된 인간화 강조의 기초 과제를

다양한 차원에서 발굴 및 보급하는 것이 필요하다. 또한, 과제는 인적자원개발 관련 정책 발굴 및

프로그램 개발 과정에서 수요자의 참여와 의사 결정 등이 함께 이루어질 때 기회와 과정의 형평,

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이슈 분석

공생 · 공영이 강조될 것이다.

둘째, 미래의 창업 및 제조 환경에 적합한 직업교육훈련 과제를 들 수 있다. 우리 사회는 앞으

로 더욱 불확실해지고 동시에 다양화 · 복잡화 · 융합화가 이루어 질 것이다. 따라서 과제는 이러

한 변화에 대응하여 기업가 정신과 창업 역량을 강화할 수 있는 새로운 인적자원개발 생태계를 조

성하고, 이를 개선할 수 있는 내용이 필요하다. 특히, 숙련기술의 고도화와 ICT 역량의 제고, 빅데

이터의 활용과 가공, 그리고 역량 강화 분야의 과제를 들 수 있다.

셋째, 환경 변화에 적응 가능한 생애전주기적 인적자원개발과 직업 및 진로교육 강화 과제를

들 수 있다. 특히, 인적자원개발 이념으로서 유연성, 자율성, 개별성을 중시하는 차원의 자유학기

제 확산 등 미래를 개척하는 차원의 직업 및 진로교육 강화 과제를 들 수 있다.

넷째, 숙련 기술인에 대한 인증 및 사회적 권한 강화를 위해 새로운 자격 체제를 구축하고 미래

의 숙련 기술 인력을 양성하는 과제이다. 기술인에 대한 인증은 대표적으로 국가 자격을 들 수 있

는데, 이에 대해 국가역량체계(NQF) 차원에서 기술인에 대한 사회적 자율권 등을 적절하게 인증

할 수 있는 국가적 체제가 필요하다. 또한, 관련 과제는 숙련 기술인 양성과 더불어 미래 역량 및

고용-학습 간 연계를 지원할 수 있는 과제가 필요하다.

다섯째, 국제 환경 변화 및 다문화 사회와 통일 시대를 대비하는 인력 양성 과제이다. 세계화

같은 국제적 환경 변화가 직업 세계의 변화 및 인력의 교류를 더욱 촉진하고 있으므로, 이와 관련

한 정책 과제가 필요하다. 특히, 우리나라의 국제적 위상 제고에 부합하는 공적개발원조(ODA) 사

업 관련 과제를 들 수 있다. 해외 이주민 증가에 따른 다문화사회의 변화는 이주민에 대한 안정적

정착과 인력 활용 관련 과제를 부각시키고 있다. 또한, 우리나라의 분단 상황을 고려하여 북한 지

역의 인적자원개발 지원 과제와 통일을 대비한 인력 양성 과제 등이 필요하다.

여섯째, 한류와 융합 산업 분야를 개척하고 주도할 수 있는 인력 양성 과제이다. 향후 한류 문

화는 더욱 확대 · 심화될 전망인데, 이와 관련된 인력 양성 및 활용 과제가 필요하다. 특히, 문화

산업 관련 인력을 지속적으로 양성하는 과제가 중요하다. 또한, 관련 과제는 융합 산업을 선도할

인력을 양성하고 더불어 인력 양성 생태계를 조성하는 정책도 필요하다.

일곱째, 노동력 부족에 대응할 수 있도록 여성 및 교포 인력과 해외 인력을 양성하고 활용하는

과제를 들 수 있다. 우리 사회는 저출산 고령화로 인하여 노동력 부족이 가속화될 전망이다. 따라

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이슈 분석

서 이를 해결할 수 있는 외부 인력 유입과 여성의 사회 참여 확대가 중요하다. 더불어 해외 교민에

대한 인적자원개발 및 활용 과제도 매우 중요하다. 특히, 해외 한인 청소년 등에 대한 인력 양성 및

활용에 대한 지원은 지속적으로 추진해야 될 과제이다.

이외에도 기존의 정책 과제들 중 현재 및 미래에 유효한 정책을 승계 · 유지하면서 정책의 지속

적인 개선과 보완, 고등교육기관의 직업능력 관련 경쟁력 강화, 기존의 산 · 학 · 연 협력 강화, 범

부처 간 행 · 재정의 연계 활성화, 지역 인재 육성 방안 및 경쟁력 강화, 평생학습 등에 대한 지속

적인 지원 등을 제안 과제로 들 수 있다.

Ⅴ. 맺음말

‘삶의 질 향상’은 우리 인류에게 변치 않는 목표 일 것이다. 이 목표는 다양한 정책을 통해서 달

성 가능한데, 그 정책 중 하나가 인적자원개발이 될 수 있다. 즉, 우리는 정책적 수단을 통해서 사

회의 지속적인 성장을 유도하고, 안녕한 사회에서 행복을 영위하는 삶을 추구할 수 있다.

인적자원개발 정책은 우리 삶의 질을 제고하는데 매우 중요한 영향을 미치는 요인이다. 따라서

인적자원개발 정책이 미래의 환경 변화를 예측하고, 이를 반영한 정책이라면 우리 사회의 안정적

발전과 번영, 그리고 개인의 행복과 사회 통합에 매우 중요한 수단이 될 것이다.

그렇기 때문에 우리는 앞서 논의한 기존 정부의 인적자원개발 정책의 평가와 환경 변화의 특성

을 반영한 이념적 기저, 기본 전략 목표 및 과제를 고려한 향후 인적자원개발 정책의 비전 등에 대

한 다양한 차원의 논의도 필요하다.

2000년대 초 기존의 정책적 비전으로는 ‘경쟁력 있는 국민, 서로 신뢰하는 사회’가 제시되었다.

이후 제시된 비전은 ‘학습 사회, 인재 강국 건설’이었다. 한편, 정부가 바뀌면서 ‘인재 대국’이라는

거창한 비전도 제창되었다. 이어서 박근혜 정부에서는 ‘능력중심사회를 지향’하는 비전이 제시되었

다. 이러한 비전은 추상적이지만, 우리 사회가 지향하는 목표와 정책 방향의 기초가 되었고, 관련

인적자원개발 정책을 추진하는 이정표가 되었다.

이러한 인적자원개발의 정책적 비전은 아직 유효하지만, 환경 변화 등을 고려한다면 새로운 비

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이슈 분석

전을 제시할 필요가 있다. 새로운 비전은 여러 차원의 기본 핵심 사안과 비전의 일관성도 고려할

필요가 있다. 예를 들어, 미래 직업 환경을 고려한다면 고도 과학기술 인재부국, 사회적 변화를 고

려한다면 민주적 공생과 공영의 인재육성을 통한 사회 통합, 인류의 진화를 고려한다면 과학기술

문화 인재강국 등을 인적자원개발 정책 핵심 비전의 하나로 제시할 수 있을 것이다. 비전과 목표는

향후 좀 더 다양하고 심층적인 논의를 통해 국민적 합의와 동의, 그리고 지지 과정을 거쳐 수립되

어야 한다.

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이슈 분석

참고문헌

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이슈 분석

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이슈 분석

미래 사회 변화에 대응하는 직업능력개발 정책 추진 방향

김철희 한국직업능력개발원 선임연구위원

Ⅰ. 논의 개요 및 현황

최근 과학 기술 발전과 생산 방식의 변화 등은 우리 사회에 적지 않은 영향을 미치고 있다. 이

러한 변화는 노동시장, 일자리, 작업 형태, 소득과 분배 등에 구조적인 변화를 야기하고 있다. 또

한 인구 감소, 일자리 부족, 사회 통합의 애로 등 복잡한 사회 · 정책적 문제가 지속적이고 동시다

발적으로 발생하고 있다.

지금의 상황은 기존의 성장 및 발전 패러다임으로는 더 이상 버티기 어렵다는 사실을 확인시켜

주고 이에 대응한 새로운 사회 발전 모델이 필요함을 역설적으로 보여 준다. 특히 국가 주도에서

시장 기반 주도로, 상명하달식 사회 운영 체계에서 주체들의 합의를 통한 공동체 운영 방식으로 개

선되어야 함을 시사한다.

한국은행에서는 우리나라 경제성장률을 2017년 2.5%, 2018년 2.8%로 전망하고 있다(한국은

행, 2017). 민간 소비와 건설 투자가 둔화되고 있으나 세계 경제의 회복과 함께 수출과 설비 투자

의 증가가 예상되는 반면, 정치적 불확실성 증대에 따른 소비 심리의 위축으로 내수 경기의 부진도

전망된다.

최근의 고용 상황을 보면 기업의 구조조정 진행, 경제 심리의 위축 등으로 부진한 상황이다.

2016년 우리나라 실업률은 3.7%, 청년실업률(15~29세)은 9.8%이다(통계청, 2017). 2000년 이후

전체 실업률은 3.2~3.7%를 유지하고 있으나, 청년실업률은 내수 침체의 장기화로 경기 회복이 지

492017년 01월

이슈 분석

연되던 2004년과 미국 서브프라임 모기지론 여파로 인해 글로벌 금융 위기였던 2009년에 7.9%에

달하였고, 2013년 이후 매년 지속적으로 증가하고 있다.

그림 1. 실업률 및 청년실업률 변화 추이

(단위: %)

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

10.0

12.0

2001

7.3

4.03.3 3.2 3.2 3.13.23.5 3.53.43.6 3.6 3.7

6.6

7.7 7.77.9 7.9 7.9

9.0 9.1

9.8

7.7 7.87.1 7.4 7.5

7.0

3.6 3.7 3.7 3.7

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

실업률 청년실업률

자료: 통계청, 국가통계포털(2017.01.16.)

이와 함께 직업능력개발1) 변화 추이를 보면, 2000년 이후 지속적으로 직업훈련 실시 규모가 증

가하다가 2009년을 기점으로 감소하고 있다. 지원 금액 또한 지속적으로 증가하다가 2009년을 기

점으로 감소 추세를 보이며, 2013년 이후 다시 증가 추세를 보이고 있다. 이러한 변화 추이는 직업

훈련이 국내 · 외 경제 상황을 직접적으로 반영하고 있음을 보여 주는 것으로 직업훈련이 노동시장

및 일자리 상황 개선에 중요한 정책적 수단으로 기능하고 있다는 뜻이다.

1) 직업능력개발(Skills Development)은 국내외에서 기술 직업교육 · 훈련(TVET)과 함께 사용되고 있는 용어로 본고에서는 직업

훈련 분야를 중심으로 기술하고 있어 직업훈련, 훈련 등의 용어를 함께 사용한다.

50

이슈 분석

표 1. 직업능력개발 훈련 실시 현황(단위: 천 명, 억 원)

구분 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

인원

총계 1,824 1,884 1,851 2,192 2,657 3,250 4,084 4,464 5,399 4,598 3,789 3,848 4,102 3,774 3,205

재직자 훈련 1,626 1,651 1,725 2,071 2,527 3,104 3,930 4,313 5,210 4,269 3,362 3,477 3,616 3,453 2,895

실업자 및 취약계층 훈련

162 137 90 82 93 84 93 94 133 286 369 309 413 243 198

인력 부족 분야 훈련 36 96 36 39 37 62 61 57 56 43 58 62 73 78 112

금액

총계 5,036 7,534 5,488 6,183 6,827 8,678 10,191 10,453 12,702 11,350 10,601 10,150 11,802 11,466 13,049

재직자 훈련 2,270 2,368 2,554 3,037 3,726 4,833 5,898 6,411 7,456 6,397 5,808 5,484 6,370 6,365 6,610

실업자 및 취약계층 훈련

2,082 2,250 1,905 1,970 1,985 1,910 2,165 2,166 3,556 3,376 2,690 2,341 3,168 2,419 2,242

인력 부족 분야 훈련 684 2,916 1,029 1,176 1,116 1,935 2,128 1,876 1,690 1,577 2,103 2,325 2,264 2,682 4,197

주: 인력 부족 분야 훈련은 기능사 양성 훈련, 다기능 기술자 훈련, 국가 기간산업 직종 훈련, 훈련 교사 양성 등 포함자료: 고용보험 DB자료, 국가지표체계홈페이지(http://www.index.go.kr(2017.01.16.))

직업능력개발과 관련하여 정부에서도 다양한 지원 방안을 마련하고 있다. 제4차 산업혁명에 대

비한 ‘직업능력개발 훈련 제도 개편(안)’에서 신산업 분야의 훈련 직종 확대, 중앙 통제식 훈련 공

급의 유연화 등 시장과 산업 수요에 신속하게 대응할 수 있는 시스템을 구축하는 것과 고(高)성과

훈련 지원의 확대, 훈련 품질 향상 등 훈련 성과와 품질의 입체적 관리 방안 및 훈련 사각 지대의

해소 방안을 제시하고 있다(고용부, 2016). 일본에서도 인력 수요가 많은 정보통신 기술(IT) 분야

를 중심으로 직업훈련을 대폭 확대하고 있다. 이러닝 과정을 신설하여 여성 수강을 지원하고, 향후

인력 수요 증가가 예상되는 응용 정보 기술사, 보육사 등 자격 취득을 연계한 장기 훈련 과정 개설

도 확대할 계획이다.

그간 우리나라의 직업능력개발 관련 정책 변화를 살펴보면, 평생 직업능력개발 체제를 확립하

기 위하여 중장기 비전과 범정부차원의 정책 과제를 종합한 ‘제1차 평생 직업능력개발 기본 계획

(2007~2011)’을 수립 · 추진했다. 함께 가는 고숙련 사회라는 비전과 함께 학습하고 혁신하는 기

업, 경쟁력 높은 지식 근로자, 활력 있는 직업능력개발 시장을 목표로 근로 생애를 아우르는 직업

능력개발, 보편적 권리로서의 직업능력개발, 시장 친화적인 전달 체계의 혁신, 능력중심 제도와 문

화의 확산, 추진 체계 정비 등의 과제를 추진했다(노동부, 2007). ‘제2차 직업능력개발 기본 계획

(2012~2016)’에서는 더불어 성장하고 함께하는 능력중심사회를 비전으로 제시하고, 녹색 · 첨단 ·

512017년 01월

이슈 분석

뿌리 분야의 기업 맞춤 숙련 인력 20만 명 양성, 직업 관련 학습참여율 20% 달성, 취약 계층 직업

능력개발 지원 강화(150만 명)를 목표로 산업 및 기업의 성장과 혁신 뒷받침, 열린 고용과 평생학

습 시대 촉진, 숙련 형성과 일을 통한 사회 통합, 공공과 민간의 조화를 통한 건전한 훈련 시장 육

성 등을 정책 과제로 추진하였다(관계부처합동, 2012).

두 차례에 걸쳐 추진한 직업능력개발 기본 계획의 특징을 보면, 능력 중심의 고숙련 사회를 지

향하는 동시에 평생학습 촉진과 사회 통합 등을 추구하고 있다. 특히, ‘제2차 직업능력개발 기본

계획(2012~2016)’에서는 양성 및 지원 인력 규모와 학습참여율 등 지표에 대한 비중을 제시하고

목표를 명확히 하여 추진하였다. 향후 ‘제3차 직업능력개발 기본 계획’에서는 저출산 · 고령화의 심

화, 미래 산업 구조 및 사회 변화, 글로벌 경제 환경에 적합한 직업능력개발 등을 고려하여 관련 세

부 목표 및 추진 전략을 마련해야 할 것이다. 정책 방안으로는 첨단 전문 기술 분야의 핵심 인력 양

성, 소외 · 배제 계층에 대한 특화 지원, 사회안전망을 중심축으로 하는 격차 해소의 핵심 수단 마

련, 미래 산업 선도 등을 제시할 수 있다.

표 2. 평생 직업능력개발 기본 계획 비교

구분제1차 기본 계획(2007~2011)

제2차 기본 계획(2012~2016)

제3차 기본 계획(2017~2021)수립 시 고려 사항

비전 함께 가는 고숙련 사회더불어 성장하고 함께 하는 능력중심사회

미래 사회 변화에 부응하는 인력 양성

목표학습하고 혁신하는 기업, 경쟁력 높은 지식 근로자, 활력 있는 직업능력개발 시장

녹색 · 첨단 · 뿌리 분야 기업 맞춤 숙련 인력 20만 명 양성, 직업 관련 학습참여율 20% 달성, 취약 계층 직업능력개발 지원 강화(150만 명)

저출산 · 고령화 시대 대비, 미래 산업 구조 변화에 대응, 글로벌 경제 환경에 적합한 직업능력개발

정책 방안

근로 생애를 아우르는 직업능력개발, 보편적 권리로서의 직업능력개발, 시장 친화적 전달 체계 혁신, 능력 중심 제도 · 문화의 확산, 추진 체계 정비

산업 및 기업의 성장과 혁신 뒷받침, 열린 고용과 평생학습 시대 촉진, 숙련 형성과 일을 통한 사회 통합, 공공과 민간의 조화를 통한 건전한 훈련시장 육성

첨단 전문 기술 분야의 핵심인력 양성, 소외 · 배제 계층에 대한 특화 지원, 사회안전망을 중심축으로 하는 격차 해소의 핵심수단 마련, 미래 산업 선도

자료: 제1차 기본계획과 제2차 기본계획을 참고하여 저자 기술

52

이슈 분석

우리나라 직업능력개발은 경제 발전 과정에서 필요한 전문 기능 인력을 충실히 양성하여 공급

함으로써 성장의 토대가 되었다. 그러나 양적 성과 확대에 집중하느라 질적 내실화 및 수월성을 담

보해 내지는 못하였다. 이제는 훈련이 필요한 대상과 분야에 집중 투자 및 개입함으로써 공공재로

서의 기능을 충실히 살릴 필요가 있다.

Ⅱ. 주요 이슈 및 대응 전략

1. 제4차 산업혁명 시대에 부합하는 직업능력개발

컴퓨터와 인터넷을 기반으로 하는 정보화사회의 제3차 산업혁명(디지털혁명)이 가속화함에 따

라 IT와 기존 산업이 융합되면서 제4차 산업혁명이 도래하였다. 무인자동차와 핀테크 등이 IT와

기존 산업을 융합한 대표적인 사례이다.

기술 혁신, 속도, 융 · 복합, 정보 자료(Data)를 바탕으로 하는 제4차 산업혁명은 지금까지의

일하는 방식은 물론 생활 전반에 걸쳐 혁명적 변화를 가져올 것으로 예상된다. 향후에는 새로운 일

자리를 창출해 낼 수 있는 창의력을 갖춘 인재와 새로운 일자리에 맞는 능력을 지닌 인재를 새로운

교육 · 학습 방법과 내용으로 양성하고 재훈련해야 한다.

신생 직업의 등장, 기존 직업의 소멸 등 급변하는 직업 세계에 대응하기 위해 신규 인력 양성,

노동 수요 예측 등 다양한 대안 마련이 필요하다. 따라서 기술 혁신이 초래할 미래사회 특징을 직

업 세계 변동의 관점에서 전망하고, 미래 사회에 적응하기 위한 새로운 인적 자원 개발 전략이 필

요하다. 기술 혁신에 따른 일자리 충격 강도는 남자, 50세 이상, 고졸 이하 학력자, 일용 · 임시직

에게 가장 심각할 것으로 예측된다(오호영, 2016).

이러한 환경 변화에 대응하기 위해서는 현재의 직업훈련 지원 및 협력 방식으로는 한계가 있

다. 따라서 원격 교육(On-line Platform)을 통해 직업훈련에 접근할 수 있는 용이성을 확보해야

한다. 또한, 경직된 현행의 표준 훈련비 지원 방식을 수요에 부합하면서 훈련 과정(프로젝트 중심

교육) 개설에 적합한 고급 전문 기술 훈련 수행이 가능하도록, 실비 혹은 시장 가격 중심으로 재편

532017년 01월

이슈 분석

할 필요가 있다. 훈련의 심사 · 승인 시 활용하고 있는 훈련 기준도 첨단 · 성장 · 전략 산업 분야의

인력을 양성하기 용이하도록 자유로운 변경을 허용할 필요가 있다.

2. 생애 주기별 평생 직업능력개발 지원

평생 직업능력개발은 교육-고용-복지 분야를 포괄하는 국가 발전의 핵심 의제이자 화두로 지

속적인 관심과 논의의 대상이 되어 왔다. 특히, 노동 인력의 공급 부족, 노동생산성 향상, 사회 복

지 수요의 증가 등을 고려할 때 국가와 사회의 미래 경쟁력을 결정할 수 있는 중요한 주제임에 분

명하다. 학습과 고용, 기존의 직업훈련과 평생 교육(Lifelong Learning)의 연계는 지식 기반 사회

에 대응하여 고용을 통한 복지 실현의 중요한 수단이 된다. 평생 직업능력개발을 위해 연령, 교육

훈련, 직업, 소득 배경 등 수요 집단의 특성에 따라 차별화된 지원 전략이 요구된다.

따라서 현재 분산적으로 운영되고 있는 직업훈련 사업을 생애 주기에 맞추어 근로자 전단계인

정규 교육 제도에서부터 비정형, 비공식 분야에 대한 훈련 지원과 재훈련, 향상 훈련 등 노동시장

진입 후 근로자 단계까지 아우르는 종합적인 직업능력개발 체제로 전환할 필요가 있다. 현재 추진

되고 있는 국가직무능력표준(NCS), 일 · 학습병행제 등은 학습과 일을 연계한 통합형 평생 직업능

력개발 모형으로서 유용한 제도이므로 현장 부합성 증대와 운영의 내실화를 통해 지속성을 강화해

나갈 필요가 있다.

3. 직업능력개발 사각 지대 해소

경제 성장과 함께 직업훈련의 대상, 범위, 기능 등이 확대 및 증가되어 왔으나 이러한 수혜의

대상에서 제외된 그룹 즉, 직업훈련 사각 지대(Blind Spot 또는 Dead Zone)가 늘 존재해 왔다. 그

러므로 수출, 대기업, 제조업 중심의 경제 발전 구조와 정부 주도의 직업능력개발 체제(훈련비 위

주, 심사 승인 제도 등)를 개선할 필요가 있다.

‘사각 지대 해소’라는 주제가 계속 논의되어 왔고, 개선과 해소의 노력도 있었으나 다시 부각되

는 것은 우리 사회 전반에 자리하고 있는 양극화 심화 문제에서 그 이유를 찾을 수 있다. 즉, 훈련

54

이슈 분석

에 대한 형평성과 균형의 문제이다. 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 등 양극화 주요 대상들

간의 격차가 확대되고 사회 이동(Mobility)이 용이하지 않아 이를 해소하고, 사회 통합의 기제를

삼을 수 있는 방안으로서 직업능력개발 정책을 검토할 필요가 있다.

이러한 사각 지대가 사회 혹은 제도 자체의 구조적 문제인지, 아니면 일시적 또는 마찰적 현상

인지에 대한 진단이 필요한 시점이다. 직업능력개발에서 배제되어 있는 대상, 추가로 직업훈련 공

급이 필요한 분야, 신규로 직업훈련 과정 및 공급이 필요한 직종, 질적 향상이 필요한 분야 등을 구

분하여 고려해야 한다. 또한, 관련 제도와 정책의 수혜권에서 벗어나 있는 그룹에 대하여 실질적

지원 효과의 여부와 대상 그룹 내에 있더라도 충분한 공급과 지원이 이루어지지 않는 문제 등도 포

괄적으로 검토해야 한다. 특히, 제4차 산업혁명에 따른 일자리 감소, 인간의 기술과 기능이 불필

요해지는 분야의 증가 등 근본적인 노동 환경 변화에 대한 진단도 함께 이루어져야 한다.

사회보장제도의 발전과 고용보험을 중심으로 한 사회보험 확대 등 사회 정책 전반의 예산과 사

업에서 양적 · 질적 발전을 거듭하고 있다. 그런데 사회보험 제도(국민연금, 건강보험, 산재보험,

고용보험 등)의 확대는 전체적인 양적 규모는 증가하였으나 제도 수혜로부터 제외되거나 소외된

계층을 완전히 해소하지는 못하고 있다. 확장된 정책의 변화도 이들 그룹을 모두 포괄하지 못하고

있다는 것이다. 직업훈련 수급 대상 그룹을 보려면 단순히 고용보험뿐만 아니라 사회보험 전반의

사각 지대도 함께 고려할 필요가 있다. 이들 그룹은 타 사회보험에서도 사각 지대에 놓여 있을 가

능성이 높기 때문이다.

인구 구조의 변화를 고려하여 직업훈련의 기능과 역할에 대한 검토가 필요하다. 절대 인구 감

소에 따른 훈련 규모의 적정성(재정, 직종, 참여, 성과 등)에 대한 분석과 대내외 환경 변화에 부

합하는 효율화 방안을 고려해야 한다. 노동력 및 양질의 기능 인력 부족 전망을 고려하여 청년, 노

인, 경력 단절 여성 등에 특화된 훈련을 공급함으로써 노동력 부족에 대응할 필요가 있다. 대상별

로 세분화 · 복잡화된 기존의 훈련 사업(세부 프로그램)을 일체형 · 연계형(실업-재직-이 · 전직-

평생 등 연계) 사업으로 전환 · 통합하여 일관성 및 지속성을 담보할 수 있는 시스템으로 운영할 필

요가 있다.

직업능력개발의 공공재적 위상과 개인의 기본권, 선택권을 우선으로 고려하고 기존의 틀에서

벗어난 새로운 훈련상(像)을 제시하여 추진할 필요가 있다. 훈련 시장의 각 주체들에게 명확한 비

552017년 01월

이슈 분석

전을 제시하고 보상 체계를 구축하여 훈련에 대한 위상과 역할을 높여야 한다. 또, 이에 부합하는

인센티브 지원 시스템의 확충으로 효율성과 성과를 유도해야 한다. 반복 및 연습하는 훈련 방식은

응용과 창조 등으로 질적 승화가 필요하며, 사람이 필요한 곳에 훈련을 통해 인간 친화형 전문 기

능과 기술을 제공하는 개념으로 전환할 필요가 있다. 일반 교육과 달리 훈련은 현장, 즉시성, 적시

성이 보장되고 기술 등 환경 변화에 신속하게 대응이 가능한 시스템이므로, 기존 교육 이념과 전달

체계와 다른 접근 방식이 필요하다. 향후 인력 개발 방향이 인적 자원 활용의 메가트렌드를 지원하

는 부분적인 역할에 머물 것인지, 아니면 이러한 변화를 선도하는 역할을 수행할 것인지에 대한 명

확한 포지셔닝과 비전이 필요하다.

제4차 산업혁명에 대비한 직업능력개발 제도 개편 방안 중 직업훈련 사각 지대의 해소 방안으

로 대상별(계좌제 지원 확대), 지역별(소외 지역 과정 개설 촉진), 시간 제약 요인(유연 · 탄력적 훈

련 수강 활성화), 다양한 과정 개설 및 참여 지원 등이 제시되었다(고용부, 2016). 또한, 근로 능

력 빈곤층의 직업훈련 및 근로자 직업능력개발 훈련 지원 경험률이 1% 미만, 소득 지원 경험률은

70% 등의 통계를 제시하며 노동시장 친화형 사회안전망 구축을 위해 실업 급여 만료자, 청년실업

자, 자영업자 등 저소득층 일반(복지 수급자)에게 훈련 지원, 고용 서비스 지원 등과 연계한 생계

수당 지원(탈수급 의지 및 준비된 사람에게 훈련 서비스 지원), 청년에게 근로장려세제(EITC) 확

대 및 훈련 지원 확대와 병행이 필요하다는 제안도 있다(윤희숙, 2016).

직업능력개발 사각 지대와 관련하여 근로빈곤층과 비정규직을 보다 상세하게 살펴볼 필요가

있다. 먼저, 근로빈곤층 직업훈련 활성화를 위해 일회성 · 단기성 훈련 서비스에서 벗어나 중장기

적 관점에서 체계적인 맞춤형 훈련 지원 체제의 구축이 필요하고, 취업성공패키지(상담-훈련-알

선)에서 훈련의 역할 확대 추진이 필요하다는 제안이 있다. 이들 계층은 노동시장 진입과 양질의

일자리 진출 가능성이 가장 낮고, 노동시장 진입 후에도 저임금과 고용 불안 등을 겪어 반복적 · 지

속적 빈곤을 경험하고 있다. 한국노동패널 분석에 따르면, 직업훈련 참여 의사가 있는 근로빈곤층

은 5.9%, 근로비빈곤층은 8.0%로 근로빈곤층의 훈련 참여 의사는 낮으나, 참여 시 임금상승효과

는 근로빈곤층이 33~36%로 근로비빈곤층의 12%에 비해 높은 수준이다(김철희, 2013).

비정규직의 교육 · 훈련을 위해 비정규직 근로자 비율에 따른 훈련의무부여(AA), 본청 · 파견 ·

하청 연계형 훈련 실시, 비정규직 특화 프로그램(JUMP와 유사), 프로파일링을 통한 맞춤형 지원,

56

이슈 분석

마일리지 제도 도입 등을 제시하고 있다(김철희, 2012). 인센티브 강화를 위해서는 비정규직 훈련

활성화를 위한 기업 재정 지원 확대, 근로자 단체 역할 강화, 임금 차별 해소, 정규직 전환 지원 등

을 제시했으며, 비정규직 교육 · 훈련 참여율이 2007년 18.6%, 2011년 27.8%, 2014년 37.3%(정

규직 51.5%, 약 14%p 차이)로 증가하고 있으나 여전히 정규직과의 차이가 크다는 사실을 보여 주

고 있다.

임금근로자 중 교육훈련 경험자 비중이 2015년 53.3%, 2016년 55.1%로 증가 추세를 보이고

있다(고용부, 2016). 임금근로자 중 가사서비스업, 소규모 건설업종사자, 65세 이상 근로자, 월 60

시간 미만 근로자는 고용보험 대상자가 아니다.

경제활동인구조사에 따르면, 취약 계층의 규모 즉, 훈련 수혜를 받지 못하는 그룹의 비중이 여

전히 높은 것으로 나타나고 있다. 비정규직 627만 명(시간제근로자 248만 명, 시간제근로자 고용

보험 가입율 20.9%, 고용보험에 가입되지 않은 시간제 근로자 규모 196만 명), 자영자 562만 명

(고용보험 가입자 168만 명, 중위 소득 이하, 직업훈련 대상이 아닌 자영업자 48만 명) 등으로 나

타나고 있다.

표 3. 경제활동인구 구조 및 훈련 취약계층(아르바이트, 자영업자) 규모 추정

구분 (천 명)

15세 이상 인구 43,086

경제활동인구 27,064

취업자 26,141

임금근로자 19,312

정규직 13,041

비정규직 6,271

비임금근로자 6,829

자영업자 5,621

무급가족종사자 1,208

실업자 923

비경제활동인구 16,022

<표 계속>

572017년 01월

이슈 분석

PARAMETER Estimation (천 명)

아르바이트생

시간제근로자 규모

(천 명)2,483

2016.08. 기준, 경제활동 인구조사- 근로형태별 부가조사 고용보험에

가입되지 않은 시간제근로자 규모

1,964

시간제근로자고용보험 가입률

20.9%2016.08. 기준, 경제활동 인구조사

- 근로형태별 부가조사

자영업자

자영업자고용보험

가입 현황(명)16,890

2014.06.30. 기준 "자영업자고용보험 활성화 방안 연구"(2014, 국제노동법연구원)

중위소득 이하 & 직업훈련 대상이 아닌 자영

업자 규모487

자영업자 중 연평균 매출

8,000만원 이상 & 중위소득 이하자영업자 비중

8.7%

-

자영업자 중 연평균 매출

8,000만원 이상 &중위소득 30% 미만

자영업자 비중

0.6%

자료: 통계청(2016), 2015 경제활동인구 부가조사(비임금근로) 원자료(2015.08. 기준)

직업능력개발의 사각 지대를 해소하기 위해서는 첫째, 기술 변화에 대응하는 직업훈련을 강화

하고, 절대적 혹은 상대적으로 소외되거나 배제되는 그룹에 대한 지원에 초점을 두는 훈련 전략을

수립할 필요가 있다. 국제 사회에서도 훈련 참여 기회의 확대, 정보 격차(Digital Divide)의 해소,

접근권 강화 등을 주요 의제로 제안하고 있다. 중소기업 종사자, 저숙련 종사자 및 직업 기초 능력

이 미흡한 자, 시공간적으로 집체 훈련 참여 애로자, 직무 능력 향상이 필요한 자 등에 대한 별도의

지원 및 참여 제고 방안도 마련해야 한다. 특히, 제4차 산업혁명 등 산업 사회 환경의 급격한 변화

에 따라 분야, 계층 간 격차가 더욱 심화될 것으로 예상되므로 이를 해소하기 위한 훈련 정책의 방

향 및 세부 추진 방안이 수립되고 추진되어야 한다. 비중이 크게 확대되고 있는 서비스 분야의 경

우 비정규직, 특고(특수 형태 근로 종사자) 일자리가 증가할 것으로 예상되는 가운데 기존의 정형

화된 훈련 방식에는 한계가 있으므로 별도의 대응 방안이 필요하다.

둘째, 훈련 사각 지대에 속한 계층의 직업훈련은 단순한 우대 지원과 참여 독려만으로는 한계

58

이슈 분석

가 있으므로 훈련-복지 연계형 사업을 중심으로 추진되는 것이 바람직하다. 근로빈곤층, 비정규

직 등은 시간 부족, 비용 부담, 기업과 사회의 무관심 등으로 훈련 참여가 어렵고 생계 등 기초 생

활 환경 또한 열악한 경우가 많으므로 사회 보장 측면에서 생계 지원과 연계하여 훈련 프로그램을

개발하고 공급해야 한다(구직자, 재직자, 기업, 소외 계층 등의 노동시장에서의 근로 조건 변화 경

로에 따른 특화 패키지 프로그램화 고려).

셋째, 사각 지대의 발굴 및 실효성 있는 훈련 제공을 위해 심층 상담을 강화하여 밀착형 · 완결

형 훈련 참여 시스템을 구축해야 하고, 이를 위해 상담원(취업성공패키지의 비중이 매우 높음)의

전문성과 책무성을 강화해야 한다.

넷째, 훈련 비참여, 무관심 그룹의 특수성에 대한 이해 및 이에 부합하는 훈련 방식으로 개편하

기 위해서는 기존의 동일한 지원 기준이나 성과 적용이 아닌 획기적인 시스템 개선이 필요하다. 중

소기업 종사자나 비정규직 근로자 등은 현실적으로 훈련 참여 유인이 적거나 실질적으로 참여할

수 없는 여건에 속한 경우가 많으므로 이들이 쉽고 편하게 훈련에 참여할 수 있는 새로운 여건을

조성할 필요가 있다. 현재의 일괄적인 성과 연동 모형(취업률, 고용 유지율 등의 성과 지표)을 완

화 혹은 우대하는 정책적 배려 또한 고려할 수 있을 것이다. 비정규직 근로자, 근로빈곤층, 자영업

자, 아르바이트 및 차상위 계층 등에 대한 훈련비 지급, 임금 지원 등을 통해 참여를 유도하고 훈련

참여(수강) 장애 요인에 초점을 맞춘 정책 개선이 필요하다.

다섯째, 훈련 사각 지대는 대부분 취약 및 소외 계층이며 상대적으로 숙련 정도가 낮고, 훈련

참여 여건이 용이하지 않으므로 훈련방법, 내용, 제공 방법 등 차별화된 서비스 지원이 필요하다.

다양한 훈련 공급 기관이 연계된 체계적이고 일관된 훈련 시스템의 구축, 계절과 수입 여부를 고려

한 훈련 참여 수당 및 훈련 생계비 지원, 고용 및 직업훈련 참여 횟수가 높은 기업에 대한 고용보험

환급율 확대 등을 검토해야 한다. 훈련의 공공성 강화, 훈련에 대한 인식 개선, 훈련 정보 시스템

구축, 고용 서비스 확대 지원, 숙련 기능 수준별 · 진입 단계별 적정 지원, 자격과 직무 능력의 연

계 체제 구축, 공동 혹은 사업 연계형 프로그램 운영 지원, 원격 훈련의 활성화 등 다양한 지원 방

안을 고려할 수 있다.

여섯째, 미래 사회 변화에 부합하는 훈련의 중장기 발전 전략에 맞춘 개선 틀을 마련해야 한다.

향후의 훈련 방향은 훈련과 일자리 간의 연계 강화를 통해 훈련의 효율성을 최대한 담보하는 쪽으

592017년 01월

이슈 분석

로 정책 결정과 집행이 이루어져야 한다. 훈련 수급 일치에 대한 적정 수준을 합의하고(불일치의

수준 혹은 정도에 대한 합의도 필요), 지역과 산업에 부합하는 필요 훈련을 최적화하여 공급하는

시스템을 구축해야 한다. 지역 및 산업별 인적자원개발위원회의 역할 강화를 통해 지역과 산업 상

황에 맞는 분권화, 분산화, 유연화도 지속적으로 추진할 필요가 있다. 우선 순위 대상, 정책적 배

려 대상, 중소기업 등 사회 · 경제적 고려 분야 등에서 필요한 영역에 우선적으로 훈련 서비스를 지

원하는 방식으로 전환이 필요하다.

Ⅲ. 결론

급격한 기술 변화에 기초한 제4차 산업혁명 시대에 직업능력개발 분야에서 더욱 필요한 것은

해당 직무 분야에서 오랜 시간 동안 안정적인 학습과 실습을 통해 습득한 인지적 · 비인지적 전문

성을 가진 인력 양성이다. 즉, 직업훈련은 일반교육에 비해 현장에서의 기술과 숙련수요 변화에 빠

르게 대처할 수 있고, 이에 부합하는 교육과정개발 등이 신속하게 이루어질 수 있기 때문이다.

현재 정부에서도 산업 구조와 기술 변화에 따른 노동시장 및 고용 분야 대응을 위해 기초 및 정

보통신기술 훈련 과정을 적극적으로 확산하고 있고 신산업 과정, 취업 우수 과정 등 훈련 과정을

다양화하기 위한 지원을 추진하고 있다. 이처럼 시장의 변화에 부합하는 정책 개선을 통해 정부 실

패와 시장 실패를 모두 예방할 수 있을 것이다. 다만 신기술, 4차 산업 등 첨단 유망 기술 분야에

적합한 인재를 양성하는 첨단산업형 정책과 함께 사각 지대와 소외 배제 그룹에 대한 적절한 훈련

을 공급하는 목표집중형 정책도 추진할 필요가 있다. 이는 우리 사회가 당면한 가장 큰 이슈인 격

차 해소의 기제이자 직업능력개발과 사회안전망의 핵심 수단으로서 직업능력개발 기능을 강화하

는 방법이기도 하다.

60

이슈 분석

고용노동부(2016). 4차 산업혁명에 대비한 직업능력개발 훈련 제도 개편(안).

관계부처합동(2012).「제2차 직업능력개발 기본 계획」.

김철희 외(2013). 『근로빈곤층의 직업능력개발 활성화 방안 연구』, 한국직업능력개발원.

________(2012). 『비정규직 교육 · 훈련 성과 분석』, 한국직업능력개발원.

노동부(2007). 「제1차 평생 직업능력개발 기본 계획」.

오호영(2016). 「제4차 산업혁명과 일자리」, 발표 자료.

윤희숙(2016). 「노동시장 친화형 사회안전망 확대 연구, 노동시장 전략 연구회 연구 결과」 발표 자료,

고용노동부.

통계청(2017). 2016년 12월 및 연간 고용 동향.

한국은행(2017). 『경제 전망 보고서』.

참고문헌

612017년 01월

이슈 분석

62

이슈 분석

평생직업교육의 주요 이슈와 전망

박동열 한국직업능력개발원 선임연구위원

Ⅰ. 서론

우리나라는 광복 70년 특히 지난 반세기 동안 경이적인 경제 개발을 이루었고, 이로 인해 최근

20년 전부터는 경제 수혜국에서 경제 지원국(ODA)으로 전환하여 선진국 문턱에 진입하고 있다.

천연자원조차 부족했던 우리나라에서 괄목할만한 발전을 이룰 수 있었던 절대적인 기여요인 중 하

나는 교육이며 특히 직업교육을 통한 우수 인력 개발을 꼽을 수 있다. 최근 동남아시아 등의 개발

도상국들은 우리나라의 이러한 발전 요인을 인식함에 따라 우리나라 직업교육정책을 벤치마킹하

고 자국의 산업인력 양성에 적용하려는 시도를 하고 있다.

인공지능(AI), 사물인터넷, 3D 프린터 등으로 대표되는 ICT 산업과 제조업이 융합된 4차 산업

혁명 시대가 도래하고 있다. 이로 인해 사회, 경제, 교육 등 다양한 분야에서의 급속한 변화가 예

상되고 있다. 예를 들면, 4차 산업혁명으로 인하여 현존하는 직종 중 710만 개의 직종이 사라지고

다시 200만 개가 생겨나 결국 510만 개의 직종이 없어지는 직업 구조의 큰 변화가 예상되고 있다

(다보스포럼, 2016). 뿐만 아니라 미래에는 단순 반복에 의존하는 직업은 사라지고, 고부가가치를

창출할 수 있는 고숙련 직업이 강조될 것으로 전망된다.

독일은 4차 산업혁명에 대비하기 위해 제조업의 경쟁력을 강화하는 ‘플랫폼 인더스트리 4.0’ 정

책을 수립하여 2020년까지 추진하고 있다. 또한 4차 산업혁명 시대에 필요한 인력을 양성하기 위

해 ‘직업교육훈련 4.0’ 정책도 병행하여 추진하고 있다.

632017년 01월

이슈 분석

우리나라도 ‘제조업 혁신 3.0’ 정책과 함께 4차 산업혁명 시대를 대비한 새로운 정책 마련에 노

력하고 있다. 특히, 우리나라는 4차 산업혁명의 도래뿐만 아니라 급속한 저출산 고령사회로의 전

환 등으로 다른 국가들보다 더 빠른 사회 변화가 예상되고 있으며, 이는 평생직업교육 분야에 많은

영향을 미칠 것으로 예상된다.

과거에는 직업교육의 주요 목표가 ‘산업에서 필요한 인력 양성’이 강조되었던 반면 최근에는

‘산업에서 필요한 인력 양성’이라는 목표와 함께 ‘능력중심사회 구현’ 목표가 강조되고 있다(박동열

외, 2016). 특히, 현 정부는 능력중심사회 구현의 일환으로 기업-학교 간 인력 미스매치를 해소하

기 위하여 평생직업교육을 국가직무능력표준(이하 NCS) 중심으로 개편하고, 학교 밖 학습 경험의

체계화를 통해 일학습병행 기반의 직업교육으로 확대하였으며, 동시에 지속적인 경력 개발을 위한

후학습 방안들을 수립하여 운영하고 있다.

이와 같이 급변하는 직업교육 환경 속에서 직업교육을 어떻게 대비하고, 무엇을 준비할 것인가

에 대한 논의가 필요하다. 본고에서는 이러한 점을 감안하여 평생직업교육의 이슈들을 정리하고,

미래 사회의 평생직업교육 변화에 대한 전망과 추진 과제를 제시하고자 한다.

Ⅱ. 평생직업교육의 주요 이슈와 미래 전망

1. 평생직업교육의 주요 이슈

가. 평생직업교육의 주요 변화와 특징

광복 70년 이후 평생직업교육은 사회 � 경제 변화에 따라 역동적으로 변하였으며, 그 변동 사항

을 간략하게 정리하면 다음과 같다(이무근, 2016; 박동열 � 이무근, 2016).

먼저, 우리나라 평생직업교육 정책은 사회 � 경제적 환경 변화와 매우 밀접하게 연계되어 수립

� 집행되어 왔다. 예를 들면, 박정희 정부에서 기능기술인력 수요가 급증함에 따라 실업계 고등학

생 정원 확대 정책이 수립되었고, 재정 지원도 확대되었다. 동시에 「산업교육진흥법」 등이 제정되

64

이슈 분석

는 등 직업교육 확대를 위한 인프라 구축 정책도 추진되었다.

둘째, 평생직업교육 정책 목표는 ‘산업인력 양성을 통한 국가 경제 발전’에서 ‘능력중심사회 구

현’으로 패러다임이 변화되었다. 광복 이후부터 노태우 정부까지는 평생직업교육의 정책 목표를

‘산업인력 양성을 통한 국가와 기업 경쟁력 제고’에 중점을 두었다면, 김영삼 정부 이후부터는 ‘직

업교육을 통한 또 다른 성공 경로를 구축하는 능력중심사회 구현’에 정책 목표를 두고 있다.

한편, 우리나라 평생직업교육 정책의 특징으로서 주요 성공 요인을 살펴보자면, 정책 집행 거

버넌스의 효율성, 환경 변화에 따른 정책 집행의 융통성, 정책 집행의 단기적 효과성, 정책의 일관

성과 지속성 등이라고 볼 수 있다. 우리나라 평생직업교육 정책은 노동시장의 요구와 산업 구조의

변화 전망에 따라 중앙정부에서 직업교육 종합 계획과 단계별 주요 성과를 설정하여 추진함과 동

시에 과거 정부의 정책 중에서 모범 사례를 발굴하여 지속적으로 추진한다는 점에서 우수하다고

할 수 있다. 예를 들면, 현 정부에서 추진하고 있는 중등 직업교육 학생의 비중 확대 정책, 산학일

체형 도제학교 정책, NCS 기반 교육 과정 도입 정책, 중소기업 기술사관 육성 정책 등은 과거 정

책과의 일관성 및 지속성을 보여주는 예라고 할 수 있다(박동열 � 이무근, 2016).

나. 평생직업교육의 주요 이슈

평생직업교육의 주요 이슈는 ‘직업교육을 통해 또 다른 성공 경로가 구축될 수 있는가?’, ‘기업

과 학교 간의 숙련불일치를 어떻게 해결할 것인가?’, ‘숙련기술 기능인력 양성 및 활용 체계를 어떻

게 선순환적으로 전환할 것인가?’, ‘고숙련 인력 양성을 위한 역량 중심의 직업교육 체제로 어떻게

전환할 것인가?’ 등으로 구분하여 제시할 수 있다.

첫째, 직업교육을 통해 학벌이 아닌 자신의 능력에 따라 성공할 수 있는 능력중심사회를 어떻

게 구현할 것인가 하는 것이다. 능력중심사회란, 학력이나 학벌 등의 특정한 요소로 국한하지 않고

다양한 요소들을 종합적으로 활용하여 개인의 능력을 인정함과 동시에 모든 구성원에게 공정하게

능력을 개발할 수 있는 기회를 제공하고, 능력중심의 고용과 인사 관행 등이 이루어져 개인이 가진

능력을 차별 없이 발휘할 수 있는 사회를 말한다(허영준 외, 2014). 그동안 우리나라는 능력중심사

회 구현을 위하여 많은 노력을 하여 왔지만, 여전히 개인의 직무 능력보다는 학력이나 스펙에 따라

652017년 01월

이슈 분석

인력 채용과 배치 등이 이루어지고 있다. 따라서 정부, 기업, 학교는 상호 협력하여 직업교육을 통

한 또 다른 성공 경로를 구축하려는 노력을 기울여야 한다.

둘째, 학교에서 배우는 학습 내용과 기업에서 요구하는 능력간의 불일치로 인하여 양성된 인력과

기업에서 요구하는 인력간의 양적 � 질적 미스매치 문제가 심화되고 있다. 근로자 능력은 대부분의

기업에서 요구하는 해당 직무 수행에 필요한 성취 기준(NCS)과 특정 기업에서 해당 직무 수행에 필

요한 성취 기준(Firm-Specific Competency)으로 크게 구분할 수 있다(박동열, 2016b). NCS는 대부

분의 기업에서 공통적이거나 일반적으로 수행되는 직무에 근거하여 지식, 기술, 태도 등으로 구성된

성취 기준을 토대로 개발될 수밖에 없으며, 특정 기업의 직무 수행에 필요한 성취 기준을 NCS에 포

함시키기는 것은 현실적으로 어렵다. 그러면 왜 기업은 대학을 포함한 직업교육 기관에서의 교육에

만족하지 못하고, 신입 사원에게 특정 기업에서 요구하는 역량 교육을 실시하는 것일까? 여러 가지

복합적인 요소가 있겠지만, 교육 과정의 관점에서 살펴보면, 결국 학교 중심의 직업교육은 예비 근로

자가 노동시장으로 입직하기 위하여 필요한 일반적인 역량을 학습하는 데 중점을 둘 수밖에 없기 때

문이다. 따라서 학교의 교육과정을 기업에서 요구하는 근로자의 역량인 NCS에 기반한 교육과정으로

개편하여야 함과 동시에 학생의 숙련도를 제고하기 위한 교수학습방법의 개선도 고려해야 한다.

셋째, 현재의 숙련기술기능인력 양성과 활용의 구조적 악순환 고리를 끊고 선순환적 구조로 전

환하기 위해서는 평생직업교육의 내적 요인뿐만 아니라 노동시장과 기능 인력에 관한 부정적인 사

회 마인드 등 평생직업교육의 외적 요인도 고려해야 한다. 특히, 우리나라는 ‘기능 관련 직업의 낮

은 사회적 인식 → 열악한 사회 · 경제적 보상 → 기능 관련 직업 기피 → 기능 인력 부족 및 질적

저하 → 외국인 인력의 국내 활용 확대 → 외국인 인력의 장기 근무에 따른 숙련도 향상 및 임금 구

조 혼란 → 국내 기능 인력의 저부가가치 노동 참여 및 외국인 인력과의 임금 경쟁’ 등의 악순환적

고리가 이미 형성되어 있다. 따라서 숙련기술기능인력의 양성 및 활용 체계를 선순환적인 구조로

전환하기 위한 이해당사자들의 노력이 필요하다.

넷째, 고숙련 사회에서 요구하는 중숙련 이상의 인력을 양성하려면 현 학교 중심의 평생직업교

육체제를 국가역랑체계(KQF)에 기반한 ‘학교+기업 협력의 평생직업교육체계’로의 혁신적인 변화

가 필요하다. 최근 취업 중심 특성화고의 정체성과 역할이 강화되면서 학교 중심의 직업교육만으

로는 학생들에게 기업에서 요구하는 취업 역량을 향상시키는 데 한계가 있다. 이러한 한계를 개선

66

이슈 분석

하고자 학교 밖 학습 경험을 통한 숙련도 향상 및 현장 직무 능력 향상을 목적으로 하는 현장 실습

운영의 내실화를 추진하였지만, (1) 현장 실습이 교육적인 관점보다는 기업의 부족 인력 충원 관점

에서 운영되었고, (2) 현장 실습 기간 동안 체계적인 교육 내용이 마련되지 못하였고, (3) 기업 내

현장 실습을 담당할 현장 기업 교사가 확보되지 못하였고, (4) 현장 실습 기간 중 학생의 법적 지위

가 명확하지 않았고, (5) 현장 실습에 참여하는 기업에 대한 인센티브가 없어 기업의 자발적인 참

여를 유도하지 못하였고, (6) 학교 내 교육 과정과 학교 밖 학습 경험의 연계가 거의 이루어지지 못

하였고, (7) 현장 실습 기간 중 교수(교사)의 역할이 모호함과 동시에 참여할 수 있는 지원이 없었

으며, 마지막으로 (8) 기업 내 현장 실습을 통한 학생 역량 향상을 평가하고 관리하는 체계도 마련

되어 있지 못하였다. 최근 정부는 이러한 문제들을 해결하기 위하여 법적 근거를 개선하고, 산학일

체형 도제학교를 도입하고 있으며, 향후에는 현장실습과 산학일체형 도제학교의 내실화 운영에 더

욱 노력을 기울여야 한다.

2. 미래 평생직업교육 전망1)

10년 후 평생직업교육에 영향을 줄 수 있는 환경 요인으로는 저출산 고령화 등에 의한 인구 변

화, 지식정보기술의 실용화, 글로벌화, 사회 � 문화의 변화 등을 들 수 있다.

표 1. 훈련직업 정밀기계기사 직업학교 학습영역 개요

변화요인 빈도(%) 나타나는 현상

인구 변화(저출산 고령화)

18(94.7)

- 학령 인구 감소로 인한 평생직업교육 자원 확보의 문제- 청년 실업 및 일자리 감소로 인한 취업 중심의 평생직업교육 증가- 저출산 고령화 진행에 따른 생산가능인구의 감소로 인력 수급의 불균형 심화- 생산가능인구 감소로 인한 외국인 근로자 유입 확대 및 외국 인력과 국내 인력의 경쟁 심화

지식정보기술의 실용화

16(84.2)

- 3D 프린터 활용등으로 인한 저숙련 일자리 감소와 고숙련 일자리 증가 - 융 · 복합 기술의 등장과 활용으로 인한 신성장 산업 분야의 일자리 창출- 자동화 기술 및 인공지능의 발달로 인한 창의적 역량 강조- 제조업과 서비스업의 융합으로 인한 다기능 숙련 인력의 요구 증가- 네트워크 기술 발달로 인한 인간 중심의 초연결 현상 추구

1) 박동열 · 이무근 · 마상진(2016). 「광복 70년 직업교육 정책 변동과 전망」 내용을 요약함.

<표 계속>

672017년 01월

이슈 분석

글로벌화8

(42.1)

- 국제 분업 체제 확대에 따른 국가 간 인력의 이동- 경쟁 심화에 따른 일자리 변화 가속- 산업 구조 재편에 따른 새로운 분야의 등장과 이에 대한 평생직업교육 수요 증가

사회 �문화의 변화

8(42.1)

- 단일 민족에서 다문화 사회로의 전환- 일과 직업 등 사회 � 문화에서의 급격한 가치관의 변화- 외국인의 노동시장 진입 확대

출처: 박동열 · 이무근 · 마상진(2016). 「광복 70년 직업교육 정책 변동과 전망」 에서 인용

위에서 제시한 10년 후 평생직업교육에 영향을 줄 수 있는 대외 환경 변화 요인들이 미래 평생

직업교육에 어떠한 영향을 줄 것인가를 제시하면 다음과 같다.

먼저, 인구 변화 요인이 직업교육에 주는 영향을 전망해 보면 학령인구 자원의 감소, 취업 중심

의 직업교육 강화, 외국 인력과 국내 인력 간의 경쟁 심화 등이 나타날 것으로 예상된다. 특히 학령

인구 자원의 감소에도 불구하고 직업교육 학생의 비중 확대 요구는 커질 것이고, 외국인 숙련 근로

자의 한국 내 정주화 정책 추진과 함께 ‘학교 중심의 직업교육’에서 ‘학교+기업 병행의 직업교육’으

로 패러다임은 변화될 것이다.

지식정보기술의 실용화 요인으로 인한 변화를 전망해보면 저숙련 일자리는 감소하고 고숙련

일자리는 증가하고, ‘교실수업시간+평가시간’ 으로 구성된 기존의 학습 시간 개념은 ‘교실 수업시

간+평가시간+자습시간(숙련 형성 시간)’으로 확대될 것이 예상된다. 기존 직업은 없어지거나 규모

가 축소될 것이며, 동시에 융 · 복합 분야 중심으로 신규 일자리가 생성될 것이다. 제조업과 서비

스업의 융합에 따라 통합적 · 창의적 숙련 인력에 대한 수요가 커지며 직업교육 기관 간, 학과 간의

경계가 모호해져 통합이 이루어지고, 융통성있는 학사 제도의 운영 방안이 마련될 것이다. 자동화

및 인공지능이 적용됨으로써 단순 숙련보다는 당면한 문제를 해결하여 성과를 창출할 수 있는 학

습민첩성(Learning Agility)과 직업기초능력(Core Competency) 등을 향상시키는 수업 방식이 전

면적으로 도입될 것이다. 그리고 인간 중심의 초연결 현상 심화로 인간과 인간 간의 관계, 인간과

기술 간의 관계 등에 원활한 소통을 위한 기본 역량이 중시되면서 학교 정규교육 과정뿐만 아니라

학교 밖 학습 경험의 체계화 등이 모색될 것이다.

글로벌화로 인한 변화를 전망해 보면, 국가 간 인력 이동이 더욱 활발해짐에 따라 외국 인력의

68

이슈 분석

확보와 함께 국내 인력과의 통합관리 전략이 수립될 것이다. 우리나라 노동시장에 단순직무 관련

일자리가 다수 존재하는 상황에서 중등 직업교육기관을 활용하여 외국 유학생을 유치하거나, 다년

간 국내에서 근무한 숙련 외국인 근로자들에게 국내 교육 이수를 전제로 영주권을 부여하는 방안

이 마련될 것이다. 특히 전문대학은 전문학사 과정 중심으로 운영하되, 외국인 근로자가 쉽게 접근

할 수 있도록 국가역량체계(이하 KQF)에 기초한 단계적 자격교육 또는 직업자격 시스템이 갖추어

질 것이다. 아웃바운드(Out-bound) 전략으로 외국 직업자격과 상호 인정될 수 있는 체계가 구축

됨과 동시에 희망하는 학교들의 교육 과정이 외국 직업자격 과정으로 운영되고 K-Move 사업, 해

외인턴십 사업 등과 연계되어 해외 취업 또는 글로벌 역량을 키울 수 있는 평생직업교육 체계가 마

련될 것이다.

사회 · 문화 변화가 평생직업교육에 주는 영향을 전망해 보면 우리나라가 다문화사회로 급속

하게 전환될 것이고, 직업교육 담당 교사와 학생들이 다문화사회에 대한 이해를 높일 수 있는 교

육 과정과 프로그램 등이 개설될 것이다. 예를 들어, 외국인 근로자 자녀나 다문화 가정 학생, 글

로벌 역량 제고에 관심 있는 학생 등으로 구성된 지역별 거점 국제 특성화고 등이 설립 · 운영될 것

이다. 직업에 관한 가치관 교육을 위해 이론 중심의 수업보다는 체험을 통한 가치 교육이 확대되고

실시될 것으로 예상된다.

Ⅲ. 능력중심사회 구현을 위한 평생직업교육 역할과 과제

1. 평생직업교육의 역할

직업교육을 통해 능력중심사회를 구현하려면 평생직업교육 이수 기회를 확대하고 직업교육 위

상을 강화하며, 사회 계층 이동 경로로의 역할을 강화해야 한다. 또, 평생직업교육의 현장성 강화

등의 노력이 필요하다.

첫째, 능력중심사회를 구현하기 위해 평생직업교육기관은 일반교육과 직업교육 간의 통합뿐만

692017년 01월

이슈 분석

아니라 일반고, 일반대학 등에서 직업교육을 선도하는 역할을 수행해야 한다. 평생직업교육기관은

직업교육의 현장성 및 내실화를 추진해야하고 동시에 일반교육에서 직업교육에 대한 참여 기회를

제공해야 한다.

둘째, 평생직업교육기관은 직업에 관한 편견을 해소하는 역할을 수행해야 한다. 과거에는 직업

교육이 이류교육이라는 낙인효과(Stigma)를 가지고 이는 직업에 관한 편견으로 이어졌다. 그러나

최근에는 고등교육을 통한 사회 계층 이동 효과가 감소하면서 직업교육의 정체성과 위상이 점차

뚜렷해지며 높아지고 있다. 따라서 평생직업교육기관은 다양한 홍보를 실시하여 능력중심사회 구

현의 선도적인 교육기관으로의 위상을 확보함과 동시에 기술기능 직업에 관한 사회적 편견을 해소

하려고 노력해야 한다.

셋째, 중등 및 고등 직업교육의 학생 수에서 상대적으로 취약 계층 비중이 높은 상황에서 평생

직업교육기관은 일반적인 ‘일반고-우수대학 졸업 경로’가 아닌 ‘직업교육을 통한 또 다른 성공 경

로를 구축’할 수 있는 역할을 수행해야 한다.

넷째, 직업교육기관은 학생의 숙련 향상을 위해 역량 교육 또는 NCS 교육을 실시해야 한다.

2. 평생직업교육의 추진 과제

능력중심사회를 구현하기 위한 평생직업교육의 추진 과제에는 직업교육을 희망하는 모든 학생

에게 직업교육의 기회를 제공하는 학제 개편과 저출산 고령사회에 대비한 평생직업교육기관(학교)

의 보육적 교육 기능의 강화, 학교 밖 학습 경험의 체계화를 통한 ‘기업+학교 교육’ 개편, 저출산

고령사회와 다문화사회로의 전환에 따른 외국 인력 활용 및 교육 기능의 강화 등이 있다. 추진 과

제를 좀 더 자세히 살펴보면, 다음과 같다.

첫째, 4차 산업혁명에 따라 새롭게 창출되는 신규 일자리 분야의 불명확성 등을 고려할 때, 현

재의 학교 중심 직업교육 체제를 취업 중심의 ‘기업+학교 협력 직업교육 체제’로 전환할 필요성

이 있다. ‘기업+학교 협력 직업교육’ 체제는 중등 단계에서 직업교육을 희망하는 모든 학생에게

직업교육 기회를 제공함과 동시에 국가 또는 기업에서 요구하는 숙련 인력을 양성하기 위한 직

70

이슈 분석

업교육을 제공하고, 학부 단계의 모든 학생들에게도 직업교육 기회를 제공하며 졸업생의 취업가

능성을 제고할 수 있는 프로그램 중심 체제로 개편하는 것이다. 대학원 단계에서 학문중심경로

(Academic-Course)의 학위 체제와 함께 직무중심경로(Job-Based Course)의 학위 체제를 강화

하여 현장에 기반을 둔 평생학습 기회를 제공함과 동시에 학습 결과가 산업체 직무에 기반을 둔 학

위 체제를 형성하는 것이다(박동열 외, 2010).

둘째, 저출산 대책 중 공공 분야에서의 보육 및 유치원 교육 인프라 확대가 요구되고 있다. 앞

으로 학령 인구가 감소함에 따라 학교 및 학급 수 감소, 과원 교원 수 증가 등이 예상되는 상황에서

여유 있는 공간과 인원의 활용 차원으로 초등학교 및 중학교 부설의 유아 보육 기능을 확대하고,

고등학교 기관 역시 보육적 성격의 유아 교육 기능을 확대하며, 대학 부설의 유아 교육 기능을 확

대하는 방안 등을 고려해야 한다.

셋째, 기업에서 요구하는 중숙련 인재 양성을 위해서 NCS 기반 역량 교육을 실시해야 하고, 이

를 위해 학교 내 교육과 학교 밖 학습 경험의 유기적인 연계가 이루어져야 한다. 이러한 연계는 전

문 교과와 현장 실습 또는 도제 과정의 연계뿐만 아니라 보통 교과/직업기초능력 교과(성공적인 직

업 생활 등) 등의 학교 내 교육 과정과 기업에서 체화된 직업기초 능력 관련의 학습 경험을 연계하

는 것도 포함해야 한다. 특히, NCS 기반의 역량 교육을 적용하려면 KQF에 기반한 공급자(학교),

수요자(기업과 학생) 간의 유기적 상호 작용을 통하여 개인의 역량 계발과 기업의 생산성 향상을

추구하는 통합된 평생직업교육 체제를 구현해야 한다(박동열 외, 2010a). 이를 위해 필요한 요인

으로는 현장성, 자율성, 책무성(질 관리) 등을 제시한다. 현장성은 NCS 기반 교육 과정의 개발부

터 운영 단계, 양성된 인력의 활용 단계까지 산업체의 참여를 확대하는 것이다. 자율성은 NCS 기

반 교육 과정을 학교 여건 및 학생 특성에 따라 다양하고 유연하게 운영하는 것이며, 책무성(질 관

리)은 현장 중심의 역량 교육을 실시함과 동시에 기업에 학생의 역량 평가 결과를 객관적인 신호

기제로 전달 및 활용될 수 있도록 자격중심의 평생직업교육 체제로 전환하는 것이다.

넷째, 현재 저출산 고령화 등을 포함한 다양한 미래 변화에 대응하기 위해 외국 인력의 유입을

추진하고 있다. 외국 인력이 국내 경제 활성화에 기여하고 있지만, 외국 인력에 관한 처우 개선과

함께 국내 인력과의 경쟁 관계도 고려해야 할 상황이다. 특히 고숙련 기능 인력으로 성장할 특성화

고졸 인력들이 저임금 · 저숙련 · 단순직무에 종사하지 않도록 유도할 수 있는 제도적 장치가 마련

712017년 01월

이슈 분석

되어야 하며, 이를 위하여 KQF와 NCS 기반의 자격 제도와 직무 기반의 인사 관리 제도 등의 개편

이 이루어져야 한다. 이러한 외적 환경요인 개선과 함께 특성화고 교육도 중숙련 인력 양성이라는

교육 목표로의 전환과 학생들의 숙련도 향상을 위한 NCS기반 역량 교육과정으로 운영되어야 한

다. 뿐만 아니라 전문대학과 취업을 강조하는 일반대학교도 NCS에 기반한 역량 중심의 교육과정

과 자격 중심 실무 교육으로 전환하는 것을 고려하여야 한다.

72

이슈 분석

박동열 · 김승보(2006). 「인적 자원 개발과 미래형 학제 탐색」, 한국직업능력개발원.

박동열 · 박윤희 · 김진보 · 이병은(2010). 「전문계고 체제 개편 추진 방안(로드맵) 연구」, 교육부.

박동열 · 이무근 · 마상진(2016). 「광복 70년 직업교육 정책 변동과 전망」, 한국직업능력개발원.

박동열 · 이무근(2016). 「2016년 바람직한 직업교육 정책을 위한 심포지엄: 광복 70년 우리나라 직업

교육 정책의 변동과 미래 전망」, 대한상업교육회 · 충청북도교육청.

박동열(2016a). 「NQF에 기초한 선순환적 숙련 기술 기능 인력 양성 및 활용 체계 구축 방안: 연구

연가 결과보고서」, 한국직업능력개발원.

박동열(2016b). 「학교 밖 학습 경험의 체계화를 위한 산학일체형 도제학교 운영 및 내실화」, 한국직

업교육학회 학술발표대회.

이무근(2016). 「직업교육 정책의 역사적 변동과 제언」, 「교육 정책의 역사적 변동과 전망」, 국가 리더

십 포럼, 제2세션. 서울대학교 행정대학원 국가리더십연구센터.

허영준 외(2014). 「능력중심사회 구현을 위한 직업교육 · 훈련 체제 개편 방안 연구」, 한국직업능력개

발원.

참고문헌

732017년 01월

이슈 분석

74

이슈 분석

진로교육의 주요 이슈와 전망

정윤경 한국직업능력개발원 연구위원

Ⅰ. 머리말

우리나라의 진로교육은 학생들이 학교에서 직업 세계로 원활하게 이행하도록 1999년도 종합

진로 정보망 커리어넷 개통을 시작으로 2015년 ‘진로교육법’ 제정(2015.12.23. 시행)에 이르기까지

인적 · 물적 · 제도적 측면에서 발전해 왔다.

특히, 2010년 2월 교육부가 발표한 ‘진로교육 종합 계획(2010~2013)’은 학교 진로교육의 여건

을 개선하기 위한 주요 정책을 담고 있어서 학교 진로교육에 대한 인식을 높이고, 진로 진학 상담

교사 제도의 도입 등 진로교육 지원 인프라를 확충하는 데 기여하였다. 또한, 2011년 3월 교육부에

진로교육 정책과가 신설됨으로써 중앙 정부에서 체계적으로 진로교육 정책을 수립하고 모니터링

할 수 있게 되어 우리나라 진로교육이 한층 더 발전하게 되었다.

한편, 2013년 시범 운영된 중학교 자유학기제는 학교 교육과정에서 진로탐색과 진로체험을 포

함한 진로교육이 체계적으로 이뤄질 수 있는 모델과 성과를 보여 주었다. 중학교 자유학기제가

2016년 전면 시행됨으로써 진로교육을 위해 학교 교육과정을 유연하게 운영하는 계기가 되었다.

이제는 자유학기제의 내실있는 중학교 안착과 함께, 초등학교 및 고등학교 교육 과정과의 연계를

통해 전체 학교급에서 교육적 성과를 이어 갈 수 있도록 방안을 모색할 필요가 있다.

752017년 01월

이슈 분석

표 1. 주요 진로교육 추진 정책

진로교육 정책

1999년 12월� 종합 진로 정보망 커리어넷 개통 - 진로 심리 검사, 직업 · 학교 · 학과 정보 및 진로 상담 서비스 제공

2009년 12월� 2009 개정 교육과정 고시(2009.12.23.) - 창의적 체험 활동, 중학교 진로와 직업

2010년 2월 � 진로교육 종합 계획(2010~2013) 발표

2010년 10월 � 진로 진학 상담 교사 충원 및 활용 기본 계획 발표

2011년 3월 � 진로교육 정책과 신설

2012년 4월 � 학교 진로교육 목표와 성취 기준 개발

2013년 2월 � 진로교육 활성화 방안 마련

2013년 5월 � 자유학기제 시범 운영 계획 발표

2015년 12월 � 「진로교육법」 제정(2015.6.22. 공포, 12.31. 시행)

2016년 4월 � 제2차 진로교육 5개년 기본 계획 발표

출처: 서유정 · 박천수 · 정윤경 · 김수원(2016), 「진로교육법」 체제에서 진로교육 추진 현황과 과제, p. 62.

2015년 제정된 「진로교육법」은 미래 사회 변화에 대응하는 진로교육의 방향을 제시하고, 학교

진로교육과 관련한 국가와 지방자치단체 역할에 대해 법적 근거를 마련하였다는 점에서 의의가 있

다. 진로교육법은 초 · 중등학교의 일반 학생뿐만 아니라 장애인, 북한이탈주민, 저소득층 가정의

학생 및 학교 밖 청소년 등 사회적 배려 대상자를 위한 진로교육과 대학의 진로교육 지원을 포함하

고 있고, 학교 진로교육을 위해 국가와 학교뿐만 아니라 지역 사회, 산업체 등 다양한 사회 영역이

함께 참여하도록 강조하고 있다.

한편, 교육부가 2016년 4월에 발표한 ‘제2차 진로교육 5개년 기본 계획(2016~2020)’은 향후

우리나라의 진로교육 정책에서 핵심적인 역할을 할 것으로 기대된다. 이에 본고에서는 ‘제2차 진로

교육 5개년 기본 계획’과 2016년도 초 · 중등 진로교육의 주요 추진 내용을 살펴보고, 2017년과 이

후의 진로교육의 주요 이슈와 전망을 살펴보고자 한다.

76

이슈 분석

Ⅱ. 제2차 진로교육 5개년 기본 계획

‘제2차 진로교육 5개년 기본 계획(2016~2020)’은 ‘꿈과 끼를 살리는 행복한 진로 설계’를 비전

으로 학습자의 자기주도적 진로개발역량 신장, 학교의 내실 있는 맞춤형 진로교육 체계 확립, 국민

의 행복한 삶과 평생 학습 사회 구현 등을 목표로 한다. ‘제2차 진로교육 5개년 기본 계획’은 초등

에서 대학까지 꿈과 끼를 살리는 행복한 진로를 체계적으로 설계할 수 있도록 개개인의 특성을 감

안한 맞춤형 진로개발역량 신장과 국가진로교육센터 지정 등 범사회적 진로교육 체계 구축을 통해

미래형 창의적 융합 인재를 양성하는 데 주안점을 두고 있다(교육부 보도자료, 2016.04.).

그림 1. 제2차 진로교육 5개년 기본 계획(2016~2020)의 비전, 목표 및 추진 과제

비전 꿈과 끼를 살리는 행복한 진로 설계

목표

(학습자) 자기주도적 진로개발역량 신장

(학교) 내실 있는 맞춤형 진로교육 체계 확립

(사회) 국민의 행복한 삶과 평생 학습 사회 구현

4대 영역 8개 추진 과제(20개 세부 과제)

1 초 · 중등학교 진로교육

역량 강화

1 진로교육이 강화된 학교 교육과정 운영 정착

2 교원 및 지원 인력의 진로교육 전문성 제고

2 진로교육 대상 확대1 사회적 배려 대상자를 위한 진로교육 지원 강화

2 대학생 진로교육 지원

3 진로체험 활성화1 양질의 진로체험처 확보 및 내실화

2 진로체험 프로그램 확대

4 진로교육 인프라 확충1 진로교육 지원 체계 구축

2 진로 정보망 개편 및 학부모 진로교육 강화

<그림 계속>

772017년 01월

이슈 분석

<학교급별 진로교육 체계>

출처: 교육부(2016), 자유학기제 안착과 확산을 위한 제2차 진로교육 5개년 기본계획(2016~2020), p. 4.

Ⅲ. 2016년 진로교육 주요 추진 내용

2016년 진로교육은 학생 진로체험 지원, 학교 진로교육 역량 강화, 진로교육 기반 조성 등 세

가지 측면에서 총 33개 사업이 추진되었다(교육부, 2016.02.). 세부 추진 내용은 다음과 같다.

첫째, 학생 진로체험을 지원하기 위해 다양한 진로체험 프로그램의 개발 및 보급, 진로체험처

의 안전 및 질 관리 강화, 자유학기제 진로체험 활동을 지원하기 위한 지역 협력 체계 활성화 등이

추진되었다.

다양한 진로체험 프로그램의 개발 · 보급으로는 9개 지역의 특화 산업을 중심으로 하여 지역

맞춤형 진로체험 프로그램 및 정부 부처가 보유하고 있는 다양한 체험 자원을 활용한 진로체험 프

로그램 등이 있다. 또한, 기업가 정신 함양을 위한 ‘청소년 기업가 체험 프로그램(YEEP)’ 및 자기

주도적 진로탐색 기회 제공을 위한 ‘진로체험 동아리’의 운영을 지원하였으며, 농 · 산 · 어촌 학생

들의 진로체험 기회 확대를 위한 ‘찾아 가는 진로체험 버스’, ‘원격 영상 진로 멘토링’, 13개 유수 대

학에서의 ‘진로 캠프’(145개 교) 등을 운영하였다.

초등학교(진로인식)

자유학기제 예비

중학교(진로탐색)

고등학교(진로설계)

대학교(진로선택)

교과 연계형 진로교육- 실과, 일반 교과목과 연계한 진로교육

현장 견학형, 강연·대화형 등 진로체험

자유학기제

‘진로탐색’중심 창·체 운영

일반교과 연계진로교육

양질의 진로체험프로그램

도·농간 진로체험격차 해소

자유학기제 발전

진로·진학 교육

대학·학과 관련진로체험 실시

진로·직업 교육

인턴쉽(현장 실습 운영)

선취업·후진학 지원

취·창업과 연계

진로교육을 대학 정규교육과정으로 권장학생중심 원스톱서비스

인턴쉽(현장실습)강화

지도교수제 운영 권장

일반고

특성화고

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이슈 분석

진로체험처의 안전 및 질 관리 강화와 관련하여 학교 현장의 체험 활동 관련 애로점 해결(현장

컨설팅 등), 체험 활동 현황 관리 등을 위한 ‘자유 학기제 · 진로체험 상황실’ 운영 및 현장 점검을

실시하였다. 또한, 진로체험 기관의 질 관리 체계 구축 및 다양한 기관의 참여를 유도하기 위해 ‘교

육 기부 진로체험 기관 인증제’를 도입(「진로교육법」 제19조, 2016.08.)하여 2016년 지방자치단체,

대학, 공공 기관, 기업 등 721개 양질의 진로체험 기관을 인증하였다. 더불어 진로체험 지원 전산

망(꿈길)을 운영하고 사용자 입장에서 기능을 개선하였으며, ‘진로체험 안전 관리 매뉴얼’의 활용

도를 높이기 위해 ‘모바일용 핸드북(학생 · 체험처용 안전 동영상, 진로체험 안전 매뉴얼)’을 개발 ·

보급(2016.10.)하였다.

자유학기제 진로체험 활동을 지원하기 위한 지역 협력 체계 활성화로는 각 시도별 ‘자유학기제

· 진로체험 지원 센터’(216개) 및 교육 지원청별 ‘자유학기제 · 진로체험 지원단’(177개)의 구성 · 운

영을 통해 체험처의 발굴 및 지원을 하였다.

둘째, 학교 진로교육 역량 강화를 위해 진로교육이 강화된 교육과정 운영, 단위 학교의 진로교

육 역량 강화, 진로 상담 지원 강화 등을 위한 사업이 추진되었다.

교육부는 진로교육이 강화된 교육과정을 운영하기 위해 초 · 중 · 고 연구 학교 37개교를 지정

하였고, 중학교 단계의 자유학기제와 연계하여 일반고 1학년을 대상으로 진로교육 집중학기제를

55개교에서 시범 실시하였으며, 300개의 협력 학교(초 · 중 · 고) 운영을 통해 점진적인 확산을 도

모하였다.

단위 학교의 진로교육 역량을 강화하기 위해 진로 전담 교사와 중등 담임 교사 및 학교 관리자

등을 대상으로 진로교육 연수를 실시하였고, 각종 진로교육 자료를 제공하였다.

진로 상담 지원을 강화하기 위해 특수 교육 학생, 다문화가족 학생 등 사회적 배려 대상자용 진

로 상담 매뉴얼을 개발하였고(2016.11.) 온라인 진로 전문 상담가를 확대 배치 · 운영하였다.

셋째, 진로교육 기반을 조성하기 위해 다양한 진로 정보의 제공 및 지원 강화, 진로교육 활성화

를 도모하는 전달 체계 구축 등이 추진되었다.

다양한 진로 정보의 제공 및 지원 강화와 관련하여 진로 검사, 학교 · 학과 · 직업 정보, 직업

동영상 등 사용자의 특성과 요구를 반영한 맞춤형 진로 정보망(커리어넷: www.career.go.kr)을

운영하였다. 또한, 학부모 진로교육 역량 제고를 위해 자녀 성장 단계별 학부모 진로교육 기본 과

792017년 01월

이슈 분석

정의 개발 · 운영(2016.12.) 및 학부모 진로교육 콘텐츠 활용도의 제고(연중)에 노력하고 있다.

진로교육 활성화를 도모하는 전달 체계를 구축하기 위해 각종 간담회, 포럼 등을 실시하여 의

견 수렴 및 문제점 해결 등을 정책에 반영하였다.

Ⅳ. 2017년 진로교육 주요 추진 내용

1. 2017년도 초 · 중등 진로교육 계획의 주요 추진 내용

2017년 진로교육 내용도 2016년과 마찬가지로 학생 진로체험 지원, 학교 진로교육 역량 강화,

진로교육 기반 조성 등 세 가지 측면에서 추진될 것이다.

첫째, 학생 진로체험 지원 측면에서는 양질의 특화된 진로체험 프로그램의 개발 및 운영, 진로

체험 매뉴얼의 수정 보급, 진로체험 안전 동영상 제작 등을 통해 진로체험의 양적 확대뿐만 아니라

질적 내실화가 추진될 것이다.

둘째, 학교 진로교육 역량 강화 측면에서는 진로교육 집중 학년 · 학기제를 운영하는 연구 학교

와 시범 학교 및 연구회를 지원하고, 진로교육 집중 학기 운영 모형과 학습 자료 등을 개발 · 보급

함으로써 진로교육 집중 학년 · 학기제의 편성 운영을 지원할 것이다. 또한, 초등 진로 전담 교사

역량 강화 연수를 실시하고, 진로 상담 매뉴얼, 가이드북, 지표 등을 개발 · 보급하며, 온 · 오프라

인 진로 상담 서비스를 운영함으로써 진로 상담 및 지도 기반을 구축할 것이다.

셋째, 진로교육 기반 조성 측면에서는 커리어넷 운영 및 진로 정보 제공, 국내외 진로교육 네트

워크 구축, 드림 레터 및 진로 레시피와 같은 학부모 진로교육 지원 콘텐츠의 개발 등이 이루어질

것이고, 다양한 매체를 활용하여 진로교육을 확산 · 보급할 것이다.

80

이슈 분석

표 2. 2017년 초 · 중등 진로교육 주요 추진 내용

사업명 세부 내역

1학생

진로체험지원

양질의 특화된진로체험 프로그램

개발 · 운영

스마트 가상 직업 체험 프로그램 개발 · 운영정부 부처 연계 진로체험 프로그램 개발 및 운영

일반고 진로 선택 지원 프로그램 운영지역 맞춤형 진로체험 프로그램 개발청소년 기업가 체험 프로그램 운영

지역 간 격차 해소체험 프로그램 운영

농 · 산 · 어촌 진로체험 버스 운영농 · 산 · 어촌 ICT 지원 원격 영상 진로 멘토링 운영

지역 협력 체계활성화

자유학기제 · 진로체험 지원 센터 운영자유학기제 체험 활동 상황실 운영

진로체험 인프라 확대

진로체험 전산망 ‘꿈길’시스템 운영청소년 진로교육 지원 자원 봉사자 양성 활용

교육 기부 진로체험 기관 인증제진로체험 매뉴얼 수정 보급 및 진로체험 안전 동영상 제작

2학교

진로교육역량강화

진로교육 집중학년 · 학기제 편성

운영 지원

진로교육 집중 학년 · 학기제 연구 학교 운영(20개교)진로교육 집중 학년 · 학기제 시범 학교 운영(200개교)

진로교육 교사 연구회 지원(40개)진로교육 집중 학년 · 학기제 연구 · 시범 학교 운영 지원

진로교육 집중 학기 운영 모형, 학습 자료 등의 개발 · 보급

초등 진로 전담 교사등 역량 강화

초등학교 진로 전담 교사 진로교육 역량 강화 연수초 · 중등 담임 교사 진로교육 역량 강화 연수

미래 신기술 연계 진로교육 혁신 연수진로교육 실천 사례 연구 대회

진로 상담 여건 개선 연구

진로 상담 및 지도기반 구축

매뉴얼, 가이드북, 지표 등 개발 · 보급(8종)온 · 오프라인 진로 상담 서비스 운영

3진로교육

기반조성

커리어넷 운영 및진로 정보 제공

커리어넷 유지 · 운영 및 시스템 고도화미래 신직업 유망학과 동영상 개발

국내외 진로교육네트워크 구축

진로교육 전달 체계 운영진로교육 공공 정책 국제 심포지엄 개최

학부모 진로교육지원 콘텐츠 개발

드림 레터 제작 · 보급팟캐스트 진로 레시피 운영

진로교육 확산 · 보급 다양한 매체를 활용한 진로교육 확산 · 보급

출처: 교육부(2016c), 초 · 중등 진로교육 지원: 2017년 특별 교부금 교부 계획안, p. 9~21.

2. 2017년과 향후 진로교육의 주요 이슈

교육부의 2017년도 초 · 중등 진로교육 계획과 「진로교육법」 및 ‘제2차 진로교육 5개년 기본 계

812017년 01월

이슈 분석

획(2016~2020)’에 따라 2017년과 향후의 진로교육은 국가진로교육센터의 지정 · 운영, 지역 진로

교육 지원 센터의 확충과 기능 및 역할 제고를 통한 활성화, 진로취약계층(농어촌 및 도서 벽지, 사

회적 배려 대상 청소년)의 진로 지원 체계 강화 등이 중요한 이슈가 될 것으로 전망된다(서유정 ·

박천수 · 정윤경 · 김수원, 2016).

가. 국가진로교육센터의 지정과 역할

교육부는 「진로교육법」 제15조에 따라 공모를 통해 2017년 1월 13일 한국직업능력개발원을 국

가진로교육센터로 지정 발표하였다. 국가진로교육센터는 「진로교육법」에 명시된 10개 업무를 수행

할 뿐만 아니라, 국가 수준의 진로교육 지원 기관으로서 중앙과 지역, 지역과 지역의 진로교육 지

원을 위한 다양한 콘텐츠와 인적 자원을 연계할 수 있도록 관련 있는 여러 기관의 협력을 이끌어

내는 허브 및 리더 역할을 정립하고 이를 실현해 나가야 할 것이다.

나. 지역 진로교육 지원 센터의 기능 및 역할

「진로교육법」에는 교육감이 지역 진로교육 지원 센터를 운영하도록 되어 있는데, 진로교육 활

성화를 위하여 국가진로교육센터가 각 지역 진로교육 지원 센터와 연계한 협력 체계를 구축 · 운영

해 나가야 한다. 또한, 진로체험처 확보와 지원을 위해 구축된 지역 진로체험 지원 센터들과의 연

계 및 역할 정립은 그 시너지 효과를 내기 위해 중요한 과제가 될 것으로 보인다.

다. 진로취약계층의 진로 지원 체계 강화

「진로교육법」 제정에 따라 농어촌 및 도서 벽지 청소년, 특수 교육 대상 학생, 북한이탈주민 학

생, 다문화가족 학생 등 사회적 배려 대상자를 위한 진로교육 정책도 구체적으로 마련되고 추진되

어야 한다. 이들은 국가 수준의 진로교육 지원이 더 많이 필요한 대상이므로, 이들의 특성과 요구

를 반영한 진로 개발 지원 서비스가 제공되어야 한다. 또한 교육부, 여성가족부, 보건복지부 등 관

82

이슈 분석

련 부처 및 유관 기관들이 협력을 하여 진로취약계층의 요구와 눈높이에 맞는 진로 정보, 진로 심

리 검사 그리고 진로교육 프로그램 등을 개발 · 보급해야 하며 진로취약계층을 지도하는 전문적인

인력을 양성할 필요가 있다.

Ⅴ. 맺음말

진로교육을 활성화하려면 학교 교육과정을 통해 체계적인 진로교육이 이루어져야 하고, 교원

의 진로교육 전문성 강화를 통해 진로교육의 질을 제고해야 하며, 진로교육 교수학습 콘텐츠 보급

의 확대를 통해 진로교육의 수월성을 제고해야 한다. 또한, 학교 안팎의 조직 및 지원 체계를 구축

해야 하고, 학교에서는 진로 교사뿐만 아니라 학교 관리자와 일반 교사의 진로교육 역량 촉진을 위

한 지원이 이루어져야 한다. 이외에도 진로교육을 지원하는 전문 인력의 양성과 배치 방안을 마련

하여 지원해야 하고 학생들의 진로체험과 진로탐색을 위해 지방자치단체, 지역 사회 인사, 산업체

관계자, 학부모 등이 학교 진로교육에 적극적으로 참여하도록 지원해야 한다. 이러한 것들이 향후

진로교육의 주요 이슈가 될 것으로 전망된다.

교육부(2016). 자유학기제 안착과 확산을 위한 제2차 진로교육 5개년 기본 계획(2016~2020).

(2016a). 제2차 진로교육 5개년(2016~2020) 기본 계획 발표.

(2016b). 초 · 중등 진로교육 지원: 2016년 특별 교부금 교부 계획(안).

(2016c). 초 · 중등 진로교육 지원: 2017년 특별 교부금 교부 계획(안).

서유정 · 박천수 · 정윤경 · 김수원(2016). 「진로교육법」 체제에서 진로교육 추진 현황과 과제,

한국직업능력개발원.

참고문헌

832017년 01월

이슈 분석

84

정책 해설

사회맞춤형 산학협력선도대학(LINC+) 육성 사업

- 산학협력 고도화형을 중심으로 -

이용욱 교육부 산학협력정책과 사무관

Ⅰ. 머리말

2012년부터 5년 간 추진된 산학협력선도대학(LINC) 육성 사업(이하 LINC 사업)은 대학의 체

질을 산학협력 친화형으로 변화시키고, 대학 내 산학협력이라는 개념을 정착시키는데 크게 기여했

다고 평가 받는다. LINC 사업 수행 대학들은 산학협력 친화형 인사/학사 시스템의 운영을 통해 각

종 산학협력지표(<표 1> 참조)의 괄목할 만한 향상을 이끌어 냈고, 다양하고 창의적인 산학협력 우

수 모델들을 창출했다.

이와 같은 성과는 LINC 사업 수행 대학들이 산학협력을 매개로 한 대학 경쟁력 강화의 필요성

을 인지하고 부단히 노력한 가운데 얻은 결실임에는 틀림없으나, 이러한 대학의 의지를 뒷받침할

수 있는 강력한 정부의 재정 지원이 있었기 때문에 가능했던 것으로 보인다.

표 1. 4년제 대학의 LINC 사업 주요 성과(2012~2016)

지표명 사업개시 전('12.2.) '16.2.

산학협력 실적의 연구실적 대체율 70% 91%

현장실습 학생 수 1.2만 명 4.0만 명

캡스톤디자인 이수학생 수 4.2만 명 9.4만 명

산업수요 맞춤형 교육과정 670건 1,906건

창업강좌 시수 41시간 108시간

공동활용 연구장비 운영 수익 235억 원 344억 원

<표 계속>

852017년 01월

정책 해설

가족회사 수 2.4만 개 5.7만 개

기술이전 건수 및 수입 603건/104억 원 2,578건/295억 원

자료: 필자 정리

기존 LINC 사업은 정부가 산학협력의 큰 밑그림을 그리고 대학이 적절한 색을 칠하는 형태의

하향식(Top-Down)구조였다. 이는 당시 대학의 입장으로는 생소하였던 교원 인사제도 및 학사제

도에서부터 기업연계에 이르는 패키지(Package)형태의 사업설계에 대한 가이드라인이 필요했을

뿐만 아니라, ‘산학협력 친화형으로 대학 체질 개선’이라는 LINC 사업의 주된 목적을 달성하기 위

해서는 재정지원과 동시에 필수적인 사업수행 조건(교원인사제도 개편, 관련조직 신설 등)을 제시

할 필요가 있었기 때문이다.

하지만 그간 추진되어온 LINC 사업의 성과를 바탕으로 많은 대학들이 산학협력을 위한 대학

체질 개선의 필요성을 인식하게 되었고, 정부가 제시하는 일률적인 산학협력 선도모델이 아니라

스스로 특화할 수 있는 산학협력 분야를 발굴하고 자체적인 산학협력 선도모델을 개발 · 추진하여

더욱 다양한 성과 창출을 기대할 수 있을 정도로 대학의 산학협력에 관한 이해도가 높아져 있는 상

황이다.

앞으로 추진될 산학협력에 관한 대학 재정지원사업은 대학의 지역적 여건과 내 · 외부적 산학

협력 환경 등에 관한 분석을 기반으로 하고 있다. 다양한 대학별 산학협력 선도모델을 기반으로 대

학이 지역 산업과 지역 사회의 혁신 주체가 될 수 있도록 대학의 자율성을 부여하는 형태로 개편될

필요성이 있기 때문이다. 아울러, 다양한 산학협력 선도모델을 창출하기 위해서는 기존의 기업-

공학계열 중심이었던 산학협력의 범위를 다양한 산업 분야로 확대하는 시도의 뒷받침이 필요하다.

이에 LINC+ 사업은 “대학 자율성을 기반으로 한 산학협력 선도모델의 다양화”를 핵심 추진전략으

로 설정하고 기존에는 산업체에만 한정하였던 산학협력의 범위를 지역사회까지 확대하여 다양한

대학 발 산학협력 선도모델 발굴을 추진하고 있다.

86

정책 해설

Ⅱ. LINC+ 사업(산학협력 고도화형)의 주요 내용

‘사회맞춤형 산학협력선도(전문)대학 육성 사업(이하 LINC+ 사업)’의 명칭에서부터 알 수 있듯

이 LINC+ 사업은 기존 LINC 사업의 고도화를 주된 내용으로 하는 후속사업 ‘(가칭)Post-LINC 사

업’과 2016년 7월에 발표된 ‘사회맞춤형교육 활성화 지원사업’의 물리적 융합을 통해 탄생한 사업

이다. 따라서 LINC+ 사업은 크게 ‘산학협력 고도화형’과 ‘사회맞춤형학과 중점형’으로 유형을 구분

할 수 있다. 이는 일반대 LINC+ 사업, 전문대 LINC+ 사업에도 공통적으로 적용되는 부분이다.

LINC+ 사업은 학교 특성과 유형에 따라 4가지 형태로 구분할 수 있다. 즉, 학교 특성에 따라

일반대와 전문대, 사업 유형에 따라 ‘산학협력 고도화형’과 ‘사회맞춤형학과 중점형’으로의 구분이

가능하다. 본고에서는 LINC+ 사업 중 가장 큰 규모를 갖고 있는 ‘일반대 산학협력 고도화형’을 중

심으로 ‘전문대 산학협력 고도화형’을 같이 설명하고, 추후 일반대와 전문대의 ‘사회맞춤형학과 중

점형’을 설명하고자 한다.

표 2. LINC 사업과 LINC+ 사업 유형 간 비교

LINC 사업(’12~’16년) LINC+ 사업(’17년~)

일반대 전문대 일반대 전문대

기술혁신형 산학협력선도형 산학협력 고도화형

15교 10교 55교 내외 15교 내외

현장밀착형 현장실습집중형 사회맞춤형학과 중점형

42교 20교 20교 내외 44개교 내외

자료: 필자 정리

‘산학협력 고도화형’은 기존 일반대의 LINC 사업에서 기술혁신형과 현장밀착형의 통합, 전문대

의 LINC 사업에서 산학협력선도형과 현장실습집중형의 통합이라고 볼 수 있다.

기존 정책 목표는 ‘산업선도형 (전문)대학’ 육성을 통한 사회수요 맞춤형 인재 양성과 산학협력

을 기반으로 하는 중소 · 중견기업 혁신 지원 및 청년 일자리 창출에 중점을 두고 있다. ‘산업선도

872017년 01월

정책 해설

형 대학’이란 국가 및 지역산업과 연계하여 신산업 분야 창출, 우수인력 양성, 핵심 아이디어 제공

등 산업 발전 및 혁신을 선도하며 국가 경쟁력 강화에 기여하는 대학으로, ‘산업선도형 전문대학’은

산학협력을 기반으로 산업수요 맞춤형 우수인력 양성, 부가가치 창출을 위한 핵심 아이디어 제공

등 산업 발전 선순환 체제에 기여하는 대학으로 정의된다(사회맞춤형 산학협력선도대학 육성 사업

기본계획(2017), 교육부 외). 이를 위해 교육부는 ① 산학협력의 자율성 확대 및 내재화, ② 산학협

력의 다양화 및 지속가능성 제고, ③ 산학협력의 개방성 및 확산성 제고 등을 주요 추진 전략으로

제시하고 있다.

1. 일반대: 산학협력 고도화형

일반대 산학협력 고도화형의 2017년도 총 예산규모는 2,163억 원으로 55개 내외의 대학을 선

정하여 지원한다. 일반대 산학협력 고도화형에 지원 가능한 대학은 「고등교육법」 제2조 제1호, 제2

호에 따른 대학과 산업대학으로 한정되며, 5개 권역(수도권, 충청권, 호남제주권, 대경강원권, 동

남권)의 10~12개교 내외로 사업대학이 균형 배분된다.

일반대 산학협력 고도화형 선정 기준의 핵심은 대학이 스스로 대학의 여건과 특성을 고려한 산

학협력 선도모델을 설계하는데 있다. 여건과 특성이란 해당 대학의 지역적 특색, 지역 산업, 지역

사회 등의 외부적 여건과 대학의 강점 및 특화 분야, 학생과 교원의 특성, 학교 규모, 학과, 수행

중인 재정지원사업 구조 등 내부적 여건이 모두 포함된 것을 일컫는다. 이러한 여건과 특성을 바탕

으로 수립된 대학의 ‘산학협력 중 · 장기 발전계획’이 대학의 LINC+ 사업계획의 기반이 된다.

사업대학 선정 평가에서는 대학의 자율모델 구성을 보장하는 지표 설계가 추진되고 있다. 특

히, 기존 사업에서 현장실습, 취업률 등 정량지표의 과잉 확대를 유발해오던 항목이 축소 또는 폐

지되고, 인문 · 사회 · 예체능 계열에 불리한 지표(기술이전, 기술사업화 등)가 평가 시에는 해당

계열 모수에서 제외되는 등의 시도가 이루어지고 있다.

또한, 단계별 평가에서도 대학의 자율모델 구성을 보장하는 시스템으로 변경되고 있다. 즉, 1단

계 평가를 실시할 때 최종 선정 대학은 정량지표 평가를 통해 2배수가 통과되고(기존 사업의 경우

1.5배수), 이후 2단계 평가에서는 계획 중심의 정성 평가를 통해서만 사업대학을 최종 선정하는 형

88

정책 해설

태로 전환되었다. 이는 선정 평가 단계별 과정에서 평가 기준이 대학의 기본역량보다는 수립된 계

획의 적절성, 타당성, 실현가능성에 대한 중요도가 높아졌다는 것을 의미한다고 볼 수 있다.

일반대 산학협력 계획에 따른 예산 수립 또한 대학의 자율성이 보장된다. 대학은 자체적으로

수립한 사업계획에 따라 필요한 예산을 20~50억 원 사이의 규모로 책정할 수 있고, 이에 따른 예

산 집행계획을 제시하면, 교육부는 대학이 수립한 예산에 대해 적절성, 효율성 등을 평가하게 된

다. 이는 대학 재정지원사업에서 종종 제기되는 대학의 방만한 예산 책정과 예산 집행상의 비효율

문제를 보완하려는 시도이며, 사업 집행상의 책무성 부여 체계로 볼 수 있다.

LINC+ 사업을 신청하는 대학은 자체적인 산학협력 중 · 장기 발전계획과 더불어 ① Vision(성

과 관리), ② Infra & Structure(산학협력 기반, 조직, 인력, 제도 등), ③ Action(내부: 산학협력

친화형 교육과정 운영, 외부: 지역 · 기업과의 산학협력 활동), ④ Budget(예산 수립, 집행) 분야에

대응하는 계획을 작성해야 한다.

이는 대학의 체질 개선, 기업 지원, 인력 양성 등 산학협력 전반에 걸친 사업수행을 패키지

(Package) 형태로 지원했던 LINC 사업의 형태가 이어지는 것이라 볼 수 있다.

2. 전문대: 산학협력 고도화형

전문대 산학협력 고도화형의 2017년도 총 예산규모는 195억 원으로 일반대에 비해 다소 적은

예산이 책정되었다. 사업대학 수는 15개 내외이며, 5개 권역별로 2~5개교 사이의 균형 배분을 추

진한다. 5개 권역별 구성은 일반대와 달리 수도권, 충청강원권, 호남제주권, 대경권, 동남권으로

구성되는데 이는 일반대와 전문대의 권역별 학교 수, 학생 수 분포가 상이하기 때문이다.

전문대 산학협력 고도화형은 사회맞춤형학과 중점형에 비해 학교당 평균 예산액, 사업대학의

수 등에서 그 규모가 적게 나타나는 특징이 있다. 이는 전문대 자체가 사회수요맞춤형 인력 양성을

주목적으로 하기 때문에 사회맞춤형학과 중점형과 같이 실제 채용 연계 교육과정에 대한 지원의

필요성이 더 높게 판단되었기 때문이다. 그럼에도 불구하고 전문대에 사회맞춤형학과 중점형 외에

산학협력 고도화 유형을 설계하게 된 이유는 다음과 같다.

첫 번째로 전문대에서의 대(對)기업지원 기능이 강화될 필요성이 있기 때문이다. 기업이 전문

892017년 01월

정책 해설

대에 원하는 산학협력의 형태는 단순히 인력 양성 측면 만이 아니라 기술적 요구가 포함되어 있

다. 2012~2016년 동안 추진되어온 ‘산학협력선도(전문)대학 육성 사업’결과에서도 30개의 LINC

사업 대학이 약 410개의 기업에게 2,400여 건의 기술 지도를 수행한 바 있다(산학협력선도(전문)

대학 연차 평가 결과(2016), 교육부 외). 이처럼 중소 · 중견 기업에 대한 기술적 협력 및 지원은

더 이상 4년제 대학의 전유물로 볼 수 없다. LINC+ 사업에서는 전문대에서의 대(對)기업지원 기능

을 보다 고도화하기 위해 전문대 산학협력 고도화 유형에 참여하는 대학에 대해 기업신속대응센터

(Urgent Response center for Industry, URI) 구축 · 운영 예산을 지원하여 기업 지원이 보다 전

문화, 신속화 될 수 있도록 지원할 계획이다.

두 번째로 전문대 내 실용기술 자산의 가치화 필요성이다. 전문대의 경우 현장 중심 교육과정

의 특징을 토대로 한 실용기술 중심의 부가가치 창출에 강점을 가진다. 특히, 일반대와 달리 인문

· 사회 · 예술 계열의 지식재산권(웹툰, 문화콘텐츠 등) 창출이 활발히 이루어지고 있는 추세이다.

하지만 창출된 다수의 지식재산권은 전문대 내 별도의 사업화, 실용화 지원 체계의 미비로 인해 가

치화되지 못하고 있는 것이 현실이다.

현장에서는 전문대 내 다양한 창의적 자산을 사업화하고자 하는 수요가 점차 확대되고 있으나,

전문대의 경우 일반대의 ‘대학 창의적자산 실용화지원사업(BRIDGE)’과 같이 대학 내 자산을 활용

한 사업화 연계기술 개발(R&BD) 지원 사업이 부재한 상황이다. LINC+ 사업은 전문대 내 지식재

산권과 같은 창의적 자산을 매개로 한 실용화 체제를 지원하고, 이를 통해 창출된 수익이 다시 대

학의 연구 · 기술 사업화를 위한 예산으로 투입되는 선순환 생태계를 조성하여 장기적으로 지속가

능한 비즈니스형 캠퍼스를 구축하고자 하는 목표를 갖고 있다.

Ⅲ. LINC+ 사업(산학협력 고도화형)의 성과 관리 방침

LINC+ 사업은 다른 대학 재정지원사업들과 마찬가지로 매년 실시되는 성과 평가 및 컨설팅을

통해 당초 목표한 성과를 관리하고 사업 수행에 대한 책무성을 확보한다. 특히, 평가 주기별 평가

지표 차별화와 ‘성과미달대학’ 및 ‘사회적기여’등의 성과 평가 내 새로운 개념의 도입을 통해 성과

90

정책 해설

관리의 질적 개선을 추진할 계획이다.

성과 평가는 연차 평가, 단계 평가, 종합 평가로 나뉠 수 있으며, 연차 평가는 1 · 3 · 4차년도

사업 종료 후, 단계 평가는 2차년도 사업 종료 후, 종합 평가는 5차년도 사업 종료직전에 실시한다.

교육부는 평가 주기별 평가지표 차별화 방침에 따라 매년 실적을 관리해야 하는 지표는 연차지

표로, 2~3년 정도 실적 창출 기간이 필요한 지표는 단계지표로, 사업 종료와 함께 점검되어야 할

지표는 종합지표로 구성한다. 또한, 연차 평가 시에는 연차지표에 대해서만 실적 평가를 추진하고,

단계 평가 시에는 연차지표 및 단계지표에 대한 평가를, 종합 평가 시에는 연차지표, 단계지표, 종

합지표에 대한 종합적 평가를 진행한다. 이는 대학의 사업계획 상에서 중 · 장기적으로 추진되는

사업이 자칫 단기성과 창출 부담으로 인해 부실화될 가능성을 사전에 방지하기 위함이다.

연차 평가 시 성과미달대학으로 판정된 대학은 다음 사업연도 사업비가 삭감되며, 2회 연속으

로 성과미달대학 판정 시 해당 대학은 사업단에서 탈락하게 된다.

단계 평가에서는 사업대학을 평가 점수에 따라 등급화할 계획이다. 특히, 하위 20%에 해당하

는 대학의 경우 원칙적으로 사업단 계약이 해지되며, 3차년도에 신규 진입을 희망하는 대학과의

경쟁을 통해 사업단 재진입 여부가 결정된다. 다만, 성과미달로 사업단에서 탈락된 대학은 재진입

경쟁 대상에서 제외된다.

아울러, LINC+ 사업에서는 대학 재정지원사업 최초로 ‘사회적기여(Social Impact)’라는 개념을

도입했다. LINC+ 사업에서의 사회적기여라는 개념은 대학의 내부적 변화에 한정되었던 재정지원

사업의 성과가 지역사회 및 국가에 어떠한 영향을 주는지에 대하여 대학이 자체적으로 분석한 것

이다. 예컨대 대학에서 산학협력 활동을 통해 지역 경제 및 사회에 미친 영향력을 지수화(Index)하

는 방법, 대학에서 육성된 인재의 사회적가치, 대학 발 창업기업의 영업 수익이 국가 경제에 미친

영향 등을 생각해볼 수 있을 것이다.

912017년 01월

정책 해설

Ⅳ. 맺음말

오늘날 대학에 있어서 산학협력은 더 이상 부가적인 활동이 아니며 교육, 연구와 마찬가지로

대학의 필수적인 역할로 자리 잡고 있다. 이는 그동안 산학협력이 학생의 역량과 대학의 경쟁력을

강화하는데 충분한 역할을 해왔기 때문이다. 앞으로 산학협력 분야에 대한 지원 정책이 고도화되

는 만큼 산학협력을 통한 대학의 변화 역시 기대된다.

지난 1월 LINC+ 사업의 일반대, 전문대 사업 공고를 시작으로 본격적인 LINC+ 사업의 추진이

시작되었다. 공고 이후 3회(일반대 2회, 전문대 1회) 진행된 사업설명회는 회당 평균 800여 명 정

도의 대학 관계자가 참석할 정도로 뜨거운 관심을 받았다.

현재 대학은 ‘산학협력 3.0’시대를 맞이하고 있다. 산학협력의 필요성을 인지하고 그 방법론을

연구하던 2000년대 ‘산학협력 1.0’시대를 거쳐 체계적인 산학협력 활동을 통해 기업과 실질적 성

과를 창출한 LINC 사업(2012~2016년)으로 대표되는 ‘산학협력 2.0’을 지나왔다.

이제 그간의 성과를 발판삼아 산학협력 범위와 지평의 확대, 사회적 가치창출 등을 목표로 다

양한 산학협력 선도모델이 창출되는 ‘산학협력 3.0’시대가 시작되고 있다.

앞으로 5년 간 또 다른 역사를 써내려갈 산학협력의 새로운 바람인 LINC+ 사업이 가장 먼저 새

로운 시대의 문을 열고 있다.

92

글로벌 리포트

Ⅰ. 인적역량 수요(skills needs) 변화와 인적역량 불일치(skills mismatches)

디지털화, 글로벌화 그리고 인구 구조의 변화는 노동시장에서 요구되는 인적역량에 상당한 변화

를 가져왔다. 급속한 컴퓨터의 기술 발전에 따라 단순 반복 업무들은 기계로 대체되는 한편, 기존 직

업에서도 업무 내용과 방식이 바뀌어 그에 따라 필요로 하는 인적역량의 수요도 변하였다. 또한, 교

육의 양적 수준 확대와 질적 수준의 개선, 노동의 국제 이동, 퇴직 연령 변화 등 인력의 공급 측면의

변화는 노동시장에서 요구되는 인적역량에 변화를 불러 왔다.

노동시장에서 필요로 하는 인적역량의 변화는 그것을 갖추려고 노력하는 근로자들에게나 정책을

수립하고 시행하는 정부 및 훈련 제공자들에게도 도전 과제일 수밖에 없다. 노동시장을 둘러싼 인적

역량 수요의 변화에도 불구하고 새롭게 떠오르는 인적역량에 대한 믿을 만한 정보가 부족하면 교육

및 훈련 프로그램들은 시대의 요구에 맞지않고 뒤떨어질 수 있다. 이로 인해 개인들 역시 인적역량

투자 분야를 선택하는 데 있어서 잘못된 의사 결정을 내릴 수도 있다. 즉, 노동시장에서 요구되는 인

적역량의 변화를 노동시장 및 교육훈련 정책에 적절하게 반영하지 못하면 개인 및 기업들은 인적역

량 부족 또는 불일치를 경험할 것이다.

OECD 회원국들이 인적역량 수요 변화에 대응하여 노동시장 및 교육훈련 정책을 추진하고 있

지만, 인적역량의 부족 및 불일치 문제는 여전히 그들의 주요 정책 과제이다. 국제성인역량조사

(PIAAC)에 참가한 22개국 6천만 명의 근로자들이 인적역량 과잉 또는 인적역량 부족이라는 불일치

김문희 주OECD 한국대표부 공사

인적역량 수요 변화 진단 및 예측 관련 OECD 논의 동향1)

1) 본고는 2016년 OECD(고용노동사회국)에서 발간한 “Getting Skills Right: Assessing and Anticipating Changing Skill Needs” 및

“Getting Skills Right: Sweden” 보고서와 관련 발표문 등을 번역 · 요약한 것이다.

932017년 01월

글로벌 리포트

를 겪고 있다. 실제로 대부분의 국가에서 고용주들은 그들의 사업체에서 요구하는 인적역량을 갖춘

근로자들을 찾기 어렵다고 불만을 토로하고 있고, 동시에 많은 대학 졸업자들도 그들의 자격과 어울

리는 취업 기회를 찾기 어렵다고 호소한다.

유럽 국가 및 일본, 한국, 멕시코 등의 국가에서 근로자들의 40% 이상이 그들의 인적역량 수준

이 자신들의 직업에서 요구되는 인적역량 수준과 부합하지 않는다고 느끼고 있다. 10명 중 3명의 근

로자들은 자신들이 수행하는 직업 수준보다 더 높은 수준의 인적역량을 보유하고 있다고 믿고 있고

(인적역량 과잉), 10명 중 1명 정도가 그들이 맡은 업무를 수행하는 데 더 많은 훈련이 필요하다고

생각하고 있다(인적역량 부족). 이에 반해 고용주들은 노동시장에서 그들이 필요로 하는 인적역량의

공석을 채우는 데 어려움을 겪고 있다고 한다.

인적역량 수요와 공급 간에 발생하는 어느 정도의 불일치는 피할 수 없는 일이다. 특히 단기적으

로 이러한 불일치는 피할 수 없는 문제이다. 그러나 인적역량의 불일치와 부족이 지속되면 그에 따

른 피해는 상당하다. 예를 들어 인적역량 부족은 기업들로 하여금 혁신과 새로운 기술을 채택하는

능력을 제약하고, 인적역량 불일치는 근로자들에 대한 일자리의 비효율적인 배치로 인해 노동생산

성을 감소시킨다. 개인 차원에서는 인적역량 불일치로 인해 실업 위험이 높아지고 임금이 줄어들며,

낮은 직업 만족도와 직업 전망의 피해를 입는다. OECD 사무국의 스카르페타 고용노동사회국장은

회원국들이 변화하는 인적역량 수요에 대해 보다 나은 정책적 대응을 하지 않으면 개인과 기업 및

경제 전체에 임금, 생산성 및 경제 성장 약화라는 상당한 손실을 가져올 수 있다고 강조하고 있다.

한편, OECD 회원국들은 정책 여건 및 경제 상황에 따라 다양한 인적역량 불일치 및 부족 문제를

완화 또는 방지하려는 정책적 노력을 해 오고 있다. 기존의 OECD 관련 보고서(Quintini, G., 2011)

에서는 그 정책적인 대안을 제시한 바 있는데 진로 지도 서비스 및 노동시장과 교육 시스템 간의 협

력 개선, 성인 학습 및 일터 기반 직업훈련 강화, 불일치 해소를 위한 기업의 임금이나 고용 조정을

어렵게 만드는 임금 책정 제도 및 고용 보호 제도의 경직성 진단 등을 들 수 있다. 이러한 연구 결과

들을 통해 볼 때, 인적역량의 불일치와 부족 문제를 해결하는 방법은 결국 현재와 미래의 인적역량의

수요와 공급에 대한 진단 평가 및 예측 정보 시스템의 존재 여부와 관련되어 있다는 것을 알 수 있다.

변화하는 인적역량 수요에 대한 진단과 예측 그리고 그에 대한 대응은 G20 인적역량 전략(G20

Skills Strategy), 2015년 G20 노동 장관 선언 등에서 주요한 정책적 관심의 대상이 된 바 있다. 이

94

글로벌 리포트

를 계기로 G20 국가들은 직업과 생활에 필요한 인적역량을 개발하기 위해 정부 차원의 노력을 확

대하고 교육과 고용 간의 연계를 강화할 것을 밝혔다. OECD는 2014년 이후 인적역량 진단 및 예

측에 관한 회원국들의 정책 및 사례들을 비교 · 분석하고 국제노동기구(ILO), 국제연합과학문화

기구(UNESCO), 국제은행(World Bank) 등 관련 국제기구들과 협력하여 저개발 국가들을 포함한

200여 개 국가들에 대하여 국제 상호 비교가 가능한 인적역량 지표들을 담은 온라인 데이터베이스

(World Indicators of Skills for Employment, WISE)를 구축한 바 있다. 특히, 지난해에는 2014년

에 OECD 회원국들을 대상으로 실시한 인적역량 진단 및 예측과 관련된 설문 조사를 기반으로 한 종

합 보고서(OECD, 2016a)를 발표하고, 스웨덴의 인적역량 진단 및 예측 관련 정책 및 사례에 대한

개별 국가보고서(OECD, 2016b)도 발표하였다. 이러한 배경하에서 본고에서는 인적역량 진단 및 예

측과 관련된 OECD의 관련 논의들을 살펴본 후 인적역량의 불일치와 부족 원인 및 현황, 인적역량

진단 및 예측 방법 등을 소개하고자 한다.

Ⅱ. 인적역량 진단 및 예측과 관련된 OECD 관련 논의 동향

지난해 글로벌 리포트에 게재된 OECD의 인적역량 관련 보고서들에서 언급한 바와 같이,

OECD는 인적역량을 사회 통합과 경제 성장의 핵심 동인으로 인식하고 2012년 각료이사회에서

OECD 인적역량 전략을 채택하였다. 이후 OECD 사무국 내의 교육스킬국, 고용노동사회국, 과학

기술혁신국 등 여러 관련 조직에서 인적역량과 관련된 다양한 프로젝트를 추진해 오고 있다.

교육스킬국 및 고용노동사회국은 2011년 인적역량 불일치 및 부족과 관련된 문헌 연구2)를 시

작하였는데 교육스킬국은 PIAAC 결과를 바탕으로 한 인적역량 불일치 문제를 연구하였으며, 고

용노동사회국은 인적역량 불일치의 경제적 효과 등에 대한 연구들을 추진해 왔다. 특히, 고용노동

사회국에서는 인적역량의 불일치 및 부족 문제를 진단하고 예측하는 정책적인 접근에 대한 논의를

2014년 이후 본격적으로 추진하고 있다. 고용노동사회국은 동 프로젝트를 통해 OECD 회원국들의

인적역량 수요에 대한 정보 수집 및 활용 현황, 인적역량 불일치 및 부족 문제를 해결하기 위한 훈

2) Desjardins, R. & K. Rubenson(2011), Quintini, G.(2011)

952017년 01월

글로벌 리포트

련 및 노동시장 정책 현황, 인적역량 수요 변화에 대응하기 위한 훈련 프로그램의 공급자 및 참가

자들에게 제공하는 인센티브 연구, 그리고 인적역량 수요 지표들에 대한 데이터베이스를 구축하는

것에 주안점을 두고 있다.

동 프로젝트에 따라 지난해 OECD는 2014년 29개 참가국3)들을 대상으로 실시한 설문 조사를 바

탕으로 인적역량 수요 정보 수집 및 활용과 주요 이해관계자들 간의 협력 관계 등 효과적인 거버넌스

구축 등에 관한 보고서(OECD, 2016a)를 발표하였다. 또한, 동 프로젝트에서는 개별 국가에 대한 인

적역량 수요 진단 및 예측과 관련된 장·단점 분석 및 정책 제언에 관한 것도 추진하였는데, 그 일환

으로 2016년 11월 스웨덴의 인적역량 수요 진단 및 예측에 관한 국가보고서를 발표한 바 있다.

이와 더불어 OECD는 2016년 초에 JP Morgan 재단(JP Morgan Chase Foundation)과 공동

으로 ‘변화하는 인적역량 수요에 대한 적응(Adapting to Changing Skills Needs)’이라는 프로그

램을 출범시켰다. 동 프로그램은 JP Morgan 재단에서 추진 중인 ‘직장에서 필요한 새로운 인적역

량 계획(New Skills at Work Initiative)4)’의 일환으로 재정 지원을 받고 있는데, 인적역량 불일치

진단에 대한 연구와 이러한 문제들을 해결하기 위해 활용되는 국제적인 우수 사례들을 발굴하는

데 목적을 두고 있다. 노동시장에서 인적역량의 수요와 공급을 제대로 파악하면 정부와 직업훈련

공급자, 고용주들은 양질의 데이터베이스에 용이하게 접근하여 교육 정책을 수립하고 직업훈련 프

로그램의 내용을 구성하고 디자인하는 등에 유용하게 활용할 수 있을 것이다.

OECD는 동 프로그램을 통해 다양한 국가의 관련 전문가들을 모아 워크숍을 개최하고 인적역

량 수요와 관련된 통계 기반 구축을 위하여 기초 연구를 추진하고 있다. 특히, 전문가 워크숍을 통

해 빈 일자리 현황을 인적역량 부족으로 나타내는 방안과 같이 인적역량 부족 현황을 측정할 수 있

는 대리 지표에 대하여 토론을 진행한 바 있다. 오늘날 대부분의 빈 일자리는 온라인을 통해 홍보

되고 있다. 따라서 빈 일자리 현황과 실시간 노동시장 정보들은 노동시장에서 인적역량 부족을 모

니터링하고 측정하는 유용한 도구들을 구축하는 데 있어서 점점 더 중요해지고 있다. 동 프로그램

에서는 전문가들의 의견 수렴을 거쳐 인적역량 부족을 나타내는 하나의 통합지표를 마련하게 될

3) 호주, 오스트리아, 벨기에, 캐나다, 칠레, 체코, 덴마크, 에스토니아, 핀란드, 프랑스, 독일, 그리스, 헝가리, 아일랜드, 이탈리아, 일본,

한국, 네덜란드, 노르웨이, 폴란드, 포르투갈, 슬로바키아, 슬로베니아, 스페인, 스웨덴, 스위스, 터기, 미국

4) JP Morgan 재단의 ‘직장에서 필요한 새로운 인적역량 계획(New Skills at Work Initiative)’은 노동시장 인프라와 국제적으로 숙련된

노동력을 개발하는 전략 및 통계 기반 구축을 위한 해결책을 모색하는 데 목적이 있다.

96

글로벌 리포트

것이다. 통합지표는 인적역량 부족을 진단할 수 있는 복잡하고 다차원적인 정보들을 종합하여 제

공할 수 있기 때문에 정책 담당자들에게 유용하게 활용될 수 있을 것이다. 특히, OECD는 프로그

램의 결과물로써 유럽 및 남아프리카 지역 국가들의 노동시장에서 요구되는 특정 인적역량 및 지

식, 인적역량 부족 및 불일치 등을 나타내는 지표들을 담은 온라인 통계 기반을 제공할 것이며,

2017년에 최종 결과를 발표할 예정이다.

한편, OECD는 저개발 국가들의 고용 및 생산성과 관련된 국제 비교 지표를 구축하기 위해

214개 국가들의 인적역량 지표들을 담은 온라인 데이터베이스(World Indicators of Skills for

Employment, WISE)5)를 2015년부터 제공하고 있다. 동 데이터베이스는 ILO, UNESCO, World

Bank 등 관련 국제기구들과 공동으로 협력하여 수집한 것이다. 이는 각국의 가계 조사에 기초한

데이터로서 개별 국가가 인적역량과 관련된 정책 목표를 추진하는 데 있어 벤치마킹을 할 수 있도

록 돕고 있다. 또한, 맥락 요인, 인적역량 취득, 인적역량 요구 사항, 인적역량 부합도, 경제 및 사

회적 결과 등 다섯 가지 분야에 걸쳐 64개 인적역량과 관련된 지표들을 담고 있다. 1990년부터 현

재까지의 데이터를 제공하고 있으며, 맥락 요인 분야는 인적역량의 수요 및 공급과 관련된 부분을,

인적역량 취득 분야는 인적역량 투자와 인적 자본 현황 및 배분과 관련된 내용을, 인적역량 요구

분야는 노동시장에서 떠오르는 인적역량 수요에 관한 지표를, 인적역량 부합도 분야는 교육과 훈

련을 통해 획득한 인적역량이 노동시장에서 요구되는 인적역량과 얼마나 잘 부합하는지를, 인적역

량 결과 분야는 인적역량의 경제성과 고용 및 사회적 결과에 미치는 영향을 반영하고 있다. 동 데

이터베이스가 인적역량 개발과 관련된 종합적인 정보를 제공하기 때문에 개별 국가들 입장에서는

이를 통해 노동시장 수요, 고용 가능성, 생산성, 건강 문제, 양성 평등, 평생 학습 등에 있어서 현

재와 떠오르는 패턴에 따른 인적역량 차원의 대응책을 모니터링하고 인적역량 정책 및 프로그램을

디자인하는 데 필요한 정보를 제공받을 수 있다.

5) WISE 데이터베이스 웹페이지: http://stats.oecd.org//Index.aspx?QueryId=62769

972017년 01월

글로벌 리포트

Ⅲ. 인적역량 불일치 및 부족 원인 및 현황

주어진 노동시장에서 인적역량의 불일치 문제는 특정 분야의 지나친 졸업자 과잉 또는 졸업자

부족, 지리적 이동의 한계, 기업 간 내외부 이동의 제약, 노동시장 참여를 어렵게 하는 장애 요인,

공급이 부족한 분야에서 인적역량에 대한 투자를 방해하는 엄격한 임금 책정 시스템 등 여러 측

면에서 그 원인을 찾을 수 있다.

이러한 원인들은 인적역량의 수요 및 공급의 역동성 측면에서 보다 상세하게 살펴볼 수 있다.

우선 수요 측면에서 볼 때, 지난 수십 년간 컴퓨터 기술의 발전에 따라 자료 정리 업무, 사무직 업

무, 반복적인 생산 업무 등이 기계들에 의해 대체되면서 관련된 인적역량 수요가 줄어든 반면, 컴

퓨터 기술과 관련된 인적역량 수요는 증가하였다. 또한, 기술 발전을 통해 고용주들은 면대면 상

호 작용을 필요로 하지 않는 업무들을 국외로 아웃소싱함으로써 한 국가 내에서 요구되는 인적역

량의 구성이 바뀌었다. 한편 공급 측면에서 볼 때 의무 교육 및 고등 교육의 팽창과 교육의 질적

수준 변화, 여성의 노동시장 참가율 증가, 이민 변화, 인구 구조 변화, 노동시장 경험에 따라 습득

한 인적역량 및 일의 형식 변화, 퇴직 규정 변화에 따라 인적역량 공급에도 많은 변화가 있었다.

또, 일의 효율성 또는 집중도 변화에 따라 인적역량의 공급이 변화하기도 했다.

인적역량 수요 및 공급의 역동성으로 인해 그 수요와 공급의 조화는 달성하기가 쉽지않다. 완

전 경쟁 노동시장에서는 인적역량의 수요와 공급이 균형을 이룰 때까지 임금과 인력이 조정될 것

이다. 수요와 공급이 균형을 이루려면 완벽한 정보 제공이 가정되어야 하지만 현실에서는 학생,

근로자, 기업가, 직업훈련 공급자들 모두 단기 � 중기 � 장기에 요구되는 인적역량에 대하여 충분

한 정보를 가지고 있지 않다. 인적역량에 대한 정보가 부족하면 교육이나 훈련을 받으려는 의사

결정과 노동시장에 진입하는 의사 결정 간에 시차가 발생하게 되고, 이로 인하여 개인들이 고용

전망을 과소 또는 과대평가하게 되면 이는 결국 인적역량의 불일치와 부족 문제로 발생된다.

즉, 정보의 부족은 인적역량 불일치의 중요한 원인으로 작용한다. 그러나 완벽한 정보 제공이

가능하더라도 인적역량 불일치가 존재하는데, 이는 개인의 선택이 다른 사람들의 선호를 반영하

지 않고 이루어질 때 발생한다. 예를 들어, 노동시장 전망이 좋은 전공을 선택하는 학생이 다른

98

글로벌 리포트

학생들도 같은 전공을 선택할 것이라는 점을 감안하지 않는다면, 공급 초과를 초래할 수 있다. 또

한, 기업들이 엄격한 고용 보호 규정 때문에 필요한 인적역량 보유자를 고용하지 못한다면 인적

역량 불일치를 겪게 된다.

개인 및 국가 또는 지방 수준에서의 재정 및 예산의 한계 때문에 교육 및 훈련이 제약을 받고

이로 인해 노동시장에서 필요로 하는 인적역량 개발에 투자가 위축된다면 인적역량 부족을 초래

할 수 있다. 이러한 경우에는 정부가 재정적 한계로 인한 인적역량 개발 투자의 제약에서 벗어날

수 있도록 적극적으로 개입하여 지원할 필요가 있다.

유럽 국가들의 경우 경제 위기 이후 실업률 증가에도 불구하고 일부 일자리들은 여전히 공석으

로 지원자들을 채우지 못하고 있다. 필요한 인적역량을 갖춘 인력의 부족 때문에 인적역량의 불균

형 문제가 지속되고 있는 것이다. 예를 들어 유럽의 근로 조건 설문 조사 결과를 보면, 2010년 EU

27개국의 45%의 근로자들은 자신들의 역량이 현재의 직업에 부족하거나 또는 반대로 현재 직업

수준보다 높다고 느끼는 인적역량 불일치를 경험하고 있는 것으로 나타났다. 루마니아, 헝가리, 라

트비아, 슬로베니아 등에서는 50% 이상의 근로자들이 인적역량 불일치를 호소한 반면, 리투아니

아, 벨기에, 불가리아, 체코, 핀란드 등에서는 인적역량 불일치를 느끼는 정도가 상대적으로 낮다.

일반적으로 근로자들은 역량 부족보다는 역량 과잉을 가진 경우가 더 많았으며 오스트리아, 독일,

체코 등의 경우에는 역량 부족과 역량 과잉을 언급한 근로자 비율이 유사하였다.

OECD가 실시한 2012년 PIAAC 결과를 보면 근로자의 60%가 과잉 및 과소 자격, 역량 과잉

및 부족, 전공 불일치 등의 인적역량 미스매치가 있고 PIAAC 참가국 22개 국가 중 16개 국가에

서 절반 이상의 근로자가 이들 세 가지 유형의 불일치 중 최소한 하나의 불일치를 느끼고 있다.

불일치가 높은 국가로는 프랑스, 아일랜드, 이탈리아, 일본, 한국, 러시아, 스페인으로 근로자 5

명 중 3명 이상이 인적역량 불일치를 경험했고 불일치 정도가 낮은 국가로는 핀란드, 스웨덴, 네

덜란드로 근로자의 45% 미만이 인적역량 불일치를 경험하였다. 인적역량 불일치는 전공 분야 불

일치에서 가장 크게 나타났으며, 그 다음으로는 자격 불일치가 크게 나타났다.

992017년 01월

글로벌 리포트

그림 1. 전공, 자격, 문해력 등 요소별 인적역량 불일치 현황 (단위: %, 전체 고용 비중)

자료: OECD(2016a)의 Figure 1.3

인적역량 불일치 및 부족 문제는 여러 나라에서 일어나는 현상이며 각 나라의 경제 발전 수준,

노동시장 여건, 인적역량과 노동시장 간 연계 정책의 유무 등에 따라 상이하게 나타나고 있다. 일

반적으로 경제 성장률이 높고 교육 수준이 낮은 국가에서는 인적역량 부족이 빈번하게 나타난다.

이는 교육 기반 시설 투자가 경제 성장 속도보다 느리기 때문에 나타나는 현상이다. 이에 반해 선

진국에서는 과잉 자격과 인적역량 과잉이 더 빈번하다. OECD의 연구 결과에 따르면 인적역량 불

일치는 모든 근로자 집단에서 나타나고 있으나, 핵심 연령층 및 장년층 근로자들이 청년층 근로자

들보다 불일치 수준이 낮은 경향이 있다고 한다. 전공 불일치와 연계된 과잉 자격 문제는 청년층

근로자들이 장년층 근로자들보다 두 배 정도가 높다. 이는 높은 연령대의 근로자일수록 역량에 맞

는 일자리를 찾을 시간적 여유를 더 가질 수 있고, 고용주 입장에서는 경력이 높은 근로자들의 경

우 자격 등 대리 지표가 아니라 그들의 실제 역량을 파악할 수 있는 가능성이 크기 때문이다.

많은 근로자들이 과잉 자격, 역량 과잉 또는 전공 불일치 영역에서 근무하는 등의 인적역량 불

일치를 나타내고 있지만 한편으로 2013년 유럽의 고용주 40%는 필요한 인적역량을 갖춘 인재들

을 찾는 데 어려움을 겪고 있다고 피력하였다. 이러한 인적역량 부족 현상은 제조업 분야에서 가

장 높았고, 금융 분야에서 가장 낮았다. 2014년 유럽 및 유럽 이외 지역 42개 국가들의 고용주들

문해력, 자격, 전공 분야문해력, 전공 분야 전공 분야 문해력

전공 분야, 자격 자격 문해력, 자격

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일본

오스트리아

호주

한국

독일

미국

러시아

아일랜드

이탈리아

핀란드

폴란드

스웨덴

캐나다

슬로바키아

에스토니아

프랑스

노르웨이

벨기에

영국

체코

네델란드

덴마크

스페인

100

글로벌 리포트

을 대상으로 실시한 설문 조사에서는 36%의 고용주들이 인적역량 부족으로 채용의 어려움을 겪고

있는 것으로 나타났다. 특히 일본, 인도, 브라질, 터키, 뉴질랜드에서는 50% 이상의 기업들이 필

요한 인적역량을 갖춘 인력을 채용하는 데 어려움을 겪고 있다고 답변하였다.

그림 2. 인적역량 부족 기업 비중(10인 이상 기업)

(단위: %)

자료: OECD(2016a)의 Figure 1.4

이와 같이 한편으로는 상당수의 근로자들이 그들의 역량 수준에 부합하지 않는 일자리를 가지

고 있고, 다른 한편으로는 고용주들이 필요한 인적역량을 갖춘 인력을 채용하는데 어려움을 겪고

있다. 근로자 입장에서의 인적역량 불일치 정도와 고용주 입장에서의 인적역량 부족 정도를 각국

별로 비교하면 <표 1>과 같다. 24개 국가 중에서 독일, 그리스, 헝가리, 일본, 루마니아, 미국 등

의 경우에는 근로자 입장에서 본 인적역량 불일치 정도도 높고 고용주 입장에서 본 인적역량 부

족도 높다. 이에 반해 벨기에, 캐나다, 체코, 핀란드, 프랑스, 네덜란드, 노르웨이, 폴란드 등은

인적역량 불일치 및 인적역량 부족 정도가 낮다.

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일본

인도

브라질

터키

뉴질랜드

이스라엘

헝가리

불가리아

멕시코

오스트리아

그리스

호주

독일

루마니아

미국

이탈리아

핀란드

폴란드

스웨덴

스위스

캐나다

중국

슬로바키아

프랑스

노르웨이

슬로베니아

벨기에

영국

체코

남아프리카

네델란드

스페인

아일랜드

1012017년 01월

글로벌 리포트

표 1. 일부 국가들의 인적역량 불일치 및 부족 정도

근로자가 밝힌

인적역량 불일치

고용주가 밝힌 인적역량 부족

높음 낮음

높음 독일, 그리스, 헝가리, 일본, 루마니아, 미국아일랜드, 슬로바키아, 슬로베니아, 스페인, 스웨덴, 영국

낮음오스트리아, 불가리아, 이탈리아, 터키

벨기에, 캐나다, 체코, 핀란드, 프랑스, 네덜란드, 노르웨이, 폴란드

자료: OECD(2016a)의 Table 1.1

인적역량은 개인의 삶을 변화시키고 경제를 견인하는 역할을 담당하고 있다. OECD 인적역량

전략에서 보듯이 개인이나 국가 차원에서 볼 때 노동시장의 수요에 대응한 적절한 인적역량을 개

발하는 것과 더불어 개인과 고용주들이 인적역량을 최대한 활용하는 것이 무엇보다 중요하다. 왜

냐하면 인적역량 불일치와 부족 문제는 개인, 고용주, 경제 전체에 많은 손실을 가져오기 때문이

다. 소득과 직업 만족도의 감소, 일자리 상실의 위험 증가, 경쟁력 손실 및 경제 성장 저하 등이

이러한 손실에 해당된다.

Ⅳ. 인적역량 수요 진단 및 예측 시스템 현황

노동시장 수요에 맞추어 적절한 인적역량을 개발하려면 많은 투자와 더불어 관련 기관의 협력

이 필요하다. 특히, 인적역량 불일치와 부족 문제를 해결하기 위해서는 현재 및 미래 노동시장에

서 인적역량 수요에 대해 신뢰할 수 있는 정보에 기초하여 정책을 수립해야 한다. OECD 회원국들

은 대부분 인적역량 수요를 예측하고 진단하는 시스템과 도구들을 지니고 있으나 측정 대상과 기

간, 측정 방식 등 그 접근법이 국가별로 매우 다양하다. 측정 방식에 있어서는 특정한 인적역량을

직접 측정하거나 간접적으로 자격증, 직업훈련, 전공 분야, 직업 등을 통해 측정하고 있는데, 직접

적으로 역량을 진단하고 예측하는 국가는 극소수에 불과하다. 이는 직업과 관련된 인적역량을 규

정하는 것이 어렵고 비용이 많이 소요되기 때문이다.

102

글로벌 리포트

대부분의 국가에서 활용되는 인적역량 수요 진단은 자격 수준, 자격 타입, 전공 분야 등의 관

점에서 측정하는 것이다. 이러한 접근법의 장점은 변수를 이해하기 쉽다는 점과 더불어 현존하는

데이터로서 인적역량 진단 및 예측 수행에 필요하며, 다양하게 비교 가능한 정보의 원천이라는

점이다. 예를 들어 헝가리는 고용주들을 대상으로 하는 인적역량 수요 예측 조사는 교육 수준 별

기준으로 실시하고 있으며, 캐나다는 등록된 도제 정보 시스템에 근거하여 인적역량 수요 진단을

하고 있다. 자격 수준이나 전공 분야 및 유형에 의한 인적역량 수요 측정을 하는 데 따른 단점은

교육 수준이 직업에서 요구되는 인적역량과 연관되어 있지 않을 수 있고, 같은 자격을 지닌 개인

간에도 직무를 수행하는 데 필요한 인적역량 및 준비도 측면에서 상당한 차이가 있을 수 있다는

것이다.

그림 3. 인적역량 수요 진단 및 예측에 활용되는 측정 기준 (단위: %)

주: 총 28개국자료: OECD(2016a)의 Figure 2.1

직업 전망(occupational forecasts)도 상대적으로 보편화된 인적역량 수요 진단 및 평가 방식

이다. 인적역량 수요 진단 및 전망이 노동시장 수요와 연계되어 있고, 특정 직업의 증가가 결국

해당 분야의 수요 증가를 의미하기 때문에 직업 수요를 인적역량 수요의 대리 지표로 활용할 수

있다. 직업 전망은 미국의 노동통계국이 수행하는 인적역량 수요 진단 및 북유럽 국가들의 인적

역량 수요 예측 기법에서 사용되어 왔다. 이들 국가에서는 노동시장 및 거시 경제 전망을 활용하

여 직업 세계의 변화를 예측한다. 또한, 호주나 뉴질랜드는 인적역량 부족 분야 측정과 같이 현재

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전공 분야 자격 수준 자격 타입 일반 역량 정보처리 역량 기타

1032017년 01월

글로벌 리포트

상태의 인적역량 진단에 있어서 직업 세계의 변화에 초점을 두는 경향이 있다.

일부 국가에서는 통합적인 직업 표준 또는 특정 직업에서 요구되는 인적역량 현황 자료들

을 직업 분야에 기초한 진단 및 예측 정보와 연계시키고 있다. 예를 들어 캐나다의 국가직종분류

(National Occupational Classification) 자료는 일과 직업 세계에 대한 설명 내용뿐만 아니라

500개 직업 그룹별에서 요구되는 인적역량들을 나타내고 있다. 미국의 O*NET의 경우에는 800

개 이상의 직업에서 요구되는 지식에 대해 상세한 정보를 제공하고 있다.

각국에서 시행되고 있는 인적역량 수요 진단 중에서 가장 일반적인 것은 현재의 인적역량 수

요를 진단하는 것이며, 다음으로 빈번한 것은 인적역량 수요 예측을 하는 것이다. 예를 들어 EU

에서는 Eurostat을 통해 빈 일자리 조사(Job Vacancies Surveys)를 실시하여 각 회원국의 노동

시장 수요 부족에 대한 분기별 및 연도별 데이터를 제공하고 있다. 일부는 현재의 인적역량 수요

진단과 더불어 수요 예측에 관한 것도 동시에 추진하고 있다. 단기 또는 중기, 장기 등으로 구분

하여 수요를 예측하고 예측 범위도 국가 수준, 지역 단위, 섹터 단위별로 시행하기도 한다.

인적역량 수요 예측에 있어서 가장 일반적인 양적 정보의 원천은 노동시장 정보(직업군과 섹

터별 고용 진입 및 퇴출 현황, 직업별 임금 추이, 직업별 근무 시간 추이 등), 빈 일자리 조사, 고

용주 조사, 최근 졸업생 조사, 행정 데이터 등이다. 예측에 있어서 질적인 요소들은 호주에서 실

시하는 섹터별 인적역량 협의회와 같은 산업 분야별 라운드테이블을 통해 의견을 수렴하는 것이

다. 또한, 많은 국가들이 델파이 방식, 시나리오 방식 등을 통해 인적역량 수요 예측에 있어 질적

인 요소를 포함시키고 있다.

표 2. 인적역량 예측 관련 방법 및 수단들의 장단점 비교

예측 방법 통상적인 적용 주기 장점 단점

국가 수준의 예측 기반 프로젝션 및 양적

모델

단기-중기중기-장기

종합적이고 일관성이 높으며 투명하고 명확함.

데이터 요구량, 비용문제, 계량화의 한계, 정확성과 확실성에 대한

그릇된 인상 제공 우려

고용주 대상 인적역량 부족 및 격차에 대한 설문 조사

초단기단기-중기

사용자/고객의 직접적인 참여,계획 및 실행 용이

매우 주관적이고 일관성이 부족할 가능성, 한계적이고 단기적인 상황

에 지나치게 초점을 맞출 우려

<표 계속>

104

글로벌 리포트

포커스 그룹/라운드 테이블, 델파이 모형, 시나리오개발

중기-장기

경제적 상황뿐 아니라 더 넓은 범위들을 고려할 수 있는 통합적

접근법,사용자/고객의 직접 참여

시스템적이지 못하고 일관성 부족, 주관적일 가능성

섹터별/직업별/지역별 연구 및 관찰

(양적 및 질적 증거 활용)

초단기단기-중기중기-장기

해당 섹터에는 통합적 접근법이나 다른 섹터들의 경우에는 부분적 접근법, 섹터 및 특정 노동시장의 역

동성이 큰 경우에 용이

섹터 간 불일치 가능성

자료: OECD(2016a)의 Table 2.1 및 OECD(2016b)의 Table 2.2를 재구성

현재 및 미래의 인적역량 수요 진단을 위해 총체적인 접근법을 채택하는 것이 바람직하지

만 실제로 수요 진단과 예측에 있어서 양적 및 질적 데이터 원천을 체계적으로 통합하여 운영하

는 국가들은 호주, 벨기에(플랑드르), 이탈리아, 한국 등 극소수이다. <표 3>은 국가별로 시행되

고 있는 인적역량 수요 진단 및 예측과 관련된 방법 및 수단을 상호 비교한 것이다. 대부분 양적

데이터를 기반으로 활용하고 있고, 질적 데이터 자료들만을 대상으로 하는 예측 방식은 아일랜

드의 특정 섹터에 관한 통찰(foresight) 방식 등 아주 제한적이다. 예를 들어 캐나다의 직업 전망

시스템(Occupational Projection System), 네덜란드의 교육 및 노동시장 연구 센터(Research

Centre for Education and the Labour Market) 전망과 같이, 일부 국가는 양적 데이터에 기반

을 두어 예측을 하고 질적인 요소를 양적인 예측의 유효성을 입증하기 위해 활용한다.

표 3. 인적역량 수요 진단 및 예측 관련 방법 및 수단

　고용주설문

근로자 및 졸업생 설문

양적 예측모델

섹터별연구

질적 수단노동시장

정보 시스템기타

호주 X X X X X X X

오스트리아 X X X X X X X

벨기에(Flanders) 　 X X X X X 　

벨기에(Wallonia) 　 　 　 X X X X

캐나다 X X X X X X X

칠레 X 　 　 X X X

체코 　 　 X X 　 　 　

덴마크 X X X X X 　

에스토니아 　 　 X 　 　 　 　

<표 계속>

1052017년 01월

글로벌 리포트

핀란드 X 　 X 　 X X

프랑스 X X X X X X 　

독일 X X X X X X X

그리스 X 　 　 X 　 X 　

헝가리 X 　 　 　 X 　

아일랜드 　 　 X X 　 X 　

이탈리아 X X X X 　 　

일본 X X 　 X 　 X X

한국 X X 　 X X X

네덜란드 X 　 X X X X 　

노르웨이 X X X X X X X

폴란드 　 X 　 　 　 X 　

포르투갈 X X 　 X X X

슬로바키아 　 　 　 　 　 X 　

슬로베니아 X 　 　 　 　 　 X

스페인 　 X 　 X X X 　

스웨덴 X X X X X X

스위스 　 　 　 　 　 　 　

터키 X X 　 X X X

미국 　 X X 　 X X X

자료: OECD(2016a)의 Table 2.3

29개 OECD 회원국들을 대상으로 변화하는 인적역량 수요에 대한 예측 및 대응에 대해 실시

한 설문 조사 결과를 보면 인적역량 진단 및 예측 결과들을 인적역량 불일치와 불균형을 파악하

는 데 신뢰도가 높은 수단으로 받아들이고 있고, 대부분 국가에서 이러한 예측 결과에 따라 산출

된 정보들을 다른 정책의 자료로 제공하는 데 확신을 가지고 있는 것으로 나타났다. 벨기에 등에

서는 증거 기반 정책 수립에 대한 관심이 커지면서 인적역량 수요 진단이 정책 수립 과정에서 중

요한 역할을 하게 될 것으로 보인다. 또, 인적역량 진단 및 예측에 대한 추가적인 발전 방안 논의

가 많은 국가에서 진행되고 있다.

인적역량 진단 및 예측과 관련된 추가적인 발전 방안을 논의하는 데 있어 장애가 되는 요인들

106

글로벌 리포트

은 [그림 4]에서 보는 바와 같이 관련 지식과 전문성을 갖춘 인력의 부족, 신뢰도 높은 통계 기반

의 부족, 관련 기관과의 협력 체계 부족, 정책 결정자의 관심 부족, 재원 부족 등을 들 수 있다.

그림 4. 인적역량 수요 진단 및 예측 실행 관련 장애 요인 (단위: %)

주: 총 22개국 답변자료: OECD(2016a)의 Figure 2.3

OECD 설문 조사에 참여한 국가들은 적어도 한 가지 유형의 인적역량 진단 및 예측을 실시하

고 있다. 인적역량 수요를 측정하는 각국의 방식들이 다양하기는 하지만 가장 일반적인 것은 교

육 자격이나 직업 전망(수요)을 대리 지표로 사용하는 것이다. 증거 기반 정책 수립 등의 요구가

커지고 있는 상황에서 인적역량 수요 진단 및 예측 결과의 신뢰성과 정확도를 높이려면 전문 인

력 육성, 통계 인프라의 확충, 관련 기관들 간의 협력 증진, 최고 의사 결정권자의 이해 및 지원

확보, 관련 재원 투자의 확대 등이 필요하다. 이를 통해 인적역량 수요 진단 및 예측 결과는 현재

및 미래 인적역량 불일치 및 부족을 줄이는 정책 개발에 유용한 정보로 활용될 수 있다. 또한, 인

적역량 수요 진단 및 예측 결과들을 교육 및 훈련 프로그램의 개선이나 이해관계자 간의 협력 관

계 증진에 활용할 필요가 있다.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

관련지식과전문성을 지닌

인력 부족

통계 인프라부족

수요 진단과관련된 다른

기관과의 협력부족/어려움

정책결정자의이해/지원 부족

재원 부족 과거 예측 사례의낮은 신뢰도 및

정확성

기타

1072017년 01월

글로벌 리포트

참고문헌

Desjardins, R. and K. Rubenson(2011). An Analysis of Skill Mismatch Using Direct

Measures of Skills, OECD Education Working Papers, No. 63. OECD Publishing.

Keese, M.(2015). Anticipating and Responding to Changing Skill Needs, OECD-G20-ILO-

KMOFA Knowledge sharing workshop on Human Resources Development, Skills and

Labour Mobility for Inclusive Labour Markets and Growth. Paris.

Mullock, K.(2016). A New Initiative: Adapting to Changing Skills Needs, posted in blog

OECD Skills and Work(https://oecdskillsandwork.wordpress.com/)

OECD(2016a). Getting Skills Right: Assessing and Anticipating Changing Skill Needs,

OECD Publishing, Paris.(http://dx.doi.org/10.1787/9789264252073-en)

(2016b). Getting Skills Right: Sweden, OECD Publishing, Paris.(http://dx.doi.

org/10.1787/9789264265479-en)

Quintini, G.(2011). Over-Qualified or Under-Skilled: A Review of Existing Literature,

OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 121, OECD Publishing,

Paris.(http://dx.doi.org/10.1787/5kg58j9d7b6d-en)

108

세계의 직업교육훈련

Ⅰ. 들어가는 글

독일 경제에너지부는 2000년 이후 현재까지 독일 중소기업의 수출 규모가 2천억 유로 이상 커

졌다고 한다. 이는 2000년 대비 매출 40%의 성장을 의미한다. 이러한 성과는 전자업종, 기계제

조업종, 제조생산업종을 중심으로 1,300개가 넘는 세계적 중소기업인 ‘히든챔피언’에 의해 주도

되었다고 한다. 세계시장을 조용히 리드하는 히든챔피언은 경영컨설턴트이자 작가이며, 경영학

교수이기도 한 Hermann Simon에 의해 그 명칭이 붙여졌다. 히든챔피언은 가족에 의해 경영되

며, 500인 이하의 종업원을 고용한 매출 50억 달러 이하의 기업이다. 또, 두세 개의 생산 및 서비

스 분야에 집중하여 해당 분야에서 세계시장점유율 3위 이상 또는 대륙별 시장점유율 1위를 차지

하고 있는 개인 기업이라는 것이 특징이다. 지난 10년간 이들이 창출한 새로운 일자리는 약 1백만

개가 넘는다. 히든챔피언은 세계시장을 무대로 독일 경제의 안정적인 성장을 이끌고 있다.

본고에서는 독일의 히든챔피언이 주로 포진하고 있는 기계제조 분야의 정밀기계기사 훈련과정

을 소개한다. 정밀기계기사는 1989년 기계제조기사, 정밀기계기사, 공구제조기사, 선반기사가 통

합된 직업이다. 통합 이전의 개별 직업은 정밀기계기사직 아래 정밀기계, 기계제조, 공구제조 등

의 전공으로 격이 바뀌었다. 2010년 독일은 직업훈련규정을 현대화하는 과정에서 절삭 기술도 정

밀기계기사직의 전공으로 추가하여 기술의 변화 및 경제 · 사회적 변화를 훈련과정에 반영하였다.

정밀기계기사는 수공업협회가 관장하는 훈련과정이다. 독일의 정밀기계수공업은 세계 최고를

자랑한다. 금속수공업 분야에서 정밀기계기사, 기계제작기사, 절삭기사, 공구제조기사가 없었다

면 세계 최고를 자랑하는 산업기지로서 오늘의 독일은 존재할 수 없었을 것이다. 정밀기계기사는

정미경 독일 프랑크푸르트대학 경제학 박사

독일 공인훈련직업(Anerkannte Ausbildungsberufe)

- 정밀기계기사(Feinwerkmechaniker) 훈련과정

1092017년 01월

세계의 직업교육훈련

항공 우주, 자동차, 기계, 의료기 제작에 부품을 제작 · 납품하는 생산 및 공정 기술 전문가로서 금속

수공업 분야의 핵심 직종에 속한다. 또한, 정밀기계기사는 아주 작은 크기의 프로토 타입의 제작 과

정에 3D 프린터 기술의 상용화가 예상되는 첨단 기술 직종이다(Metall-Innung Wunsiedel, 2016).

정밀기계기사직은 2014년 신입훈련생 수를 기준으로 전체 317여개의 공인훈련직종 중 45번

째로 규모가 큰 직종이다(BIBB, 2014). 2014년 전체훈련생 수는 9,327명이다(BIBB, 2016b).

또, 직업분류(Berufsgattung) 24,512번에 해당되는 훈련직업이다. 양성훈련은 이원화제도하에

서 42개월간 실시된다. 훈련생은 훈련과정에서 기계제조, 정밀기계, 공구제조, 절삭 기술 중 하나

의 전공을 선택하여 전문화한다. 훈련생의 94.1%가 남성인 전형적인 남성 직종으로 3년이 넘는

훈련과정을 마치고 정밀기계기사로 취업한 신입사원의 월급은 기업의 규모와 지역에 따라 세전

1,500~2,800유로(188~351만 원)에 이른다(Quant, A., 2016).

Ⅱ. 정밀기계기사의 업무

정밀기계기사는 측정 및 제어부품을 포함하여 금속 정밀기계부품 및 정밀기기를 제조, 조립

및 설치한다. 이 과정에서 주로 컴퓨터 기반의 장비를 사용하며 부분적으로는 손으로 직접 작업을

수행하기도 한다.

정밀기계기사는 이러한 작업과정을 계획하고 기계장비를 설치하며 선반과 밀링작업을 한다.

또 정밀한 천공, 세공, 줄질 등 긴장감 높은 금속작업을 한다. 작업결과를 평가하고 주어진 치수

허용차를 준수했는지 감정한다. 더 나아가 제조된 기계의 부품과 기기를 조립하고 사용목적에 따

라 설치하며, 고객에게 사용지침을 제공한다. 또 운영되는 정밀기기를 수리하고 정비한다. 정밀기

계기사의 주요 업무는 다음과 같다.

1. 정밀기계기사는 정확함의 마이스터이다

산업설비와 같은 현대적인 기계는 매우 정밀하게 조립된 다수의 금속 부품으로 구성되어 있

110

세계의 직업교육훈련

다. 천공, 홈, 동공은 작업지침에 따라 매우 정확한 크기로 정확한 위치에 만들어져야한다. 정밀기

계기사는 이러한 부품과 기계를 제조하고 작업현장에서 기계를 설치한다. 이를 위해 먼저 고객의

요구사항을 명확히 하고 경우에 따라 스케치와 기술 도면을 고객에게 제시할 수 있어야 한다. 이

러한 업무를 하기 위해 우수한 공간적 상상력이 필요하고, 기하학과 물리학에 대한 견고한 지식도

필요하다. 업무과정을 계획하고 나면 제조를 시작한다. 제조과정은 매우 높은 정밀도가 요구된다.

제품은 1/1000mm 단위로 정확히 제작되어야 한다. 이뿐 아니라 제작한 기계를 지속적으로 정비

하고 운용할 수 있어야 한다.

2. 정밀기계기사는 하이테크 기술과 수작업을 동시에 할 수 있어야 한다

정밀기계기사는 일반적으로 조정, 제어장치 및 컴퓨터 기반의 CNC(Computerized Numerical

Control), CAD(Computer Aided Design), CAM(Computer Aided Manufacturing)와

CAQ(Computer Aided Quality)와 같은 기술을 활용할 수 있어야 한다. 필요한 작업의 종류에 따

라 선반용 끌, 밀링기계, 천공기, 테스트기 등 적합한 기계를 골라 사용할 수 있어야 한다. 또, 작

업에 따라 CNC기계에 개별적인 제어 프로그램을 준비하거나 개별 작업에 적합한 프로그램을 검

색하여 적용해야한다. 작업 프로그램을 준비할 때 적합한 기계와 그에 맞는 작업도구를 배치해야

한다. 이 과정에서 다양한 선반 및 밀링공정을 위해 지그와 설비를 조립한다. 또 선반용 끌, 천공

기, 밀링 공구 등의 크기와 형태 및 절단력을 점검하고 작업을 할 수 있게 조립하고 위치를 잡아주

어야 한다. 그 다음 밀링의 속도와 깊이, 기계 수치를 조정하고 이것을 공정 기계 프로그램에 정의

해야한다. 정밀기계기사는 품질규정을 준수했는지 확인하기 위하여 작업 중 때때로 세심한 중간

측정을 한다. 운용장애가 발생하면 오류를 제거하고 작업도구를 교체하며 천공기의 회전횟수 같

은 것을 바꾸어야한다. 이 과정에서 하이테크 기술을 이해하고 사용하며 필요한 경우 수작업을 진

행해야 한다.

1112017년 01월

세계의 직업교육훈련

3. 정밀기계기사의 전공별 업무영역은 다음과 같다

정밀기계기사는 전공 분야에 따라 다양한 기계나 설비를 제조하고 정비하며, 수리한다.

기계제조전공의 경우 화물차, 트럭 등의 무게를 잴 수 있는 저울과 같은 대규모 기계나 설비를

위한 다양한 기기, 내구 소모재 등을 생산한다.

정밀기계전공의 경우 정밀 테스트 설비, 제어 기기, 정밀 기계 장치, 미싱, 편물 기계, 다림질

기계와 같은 산업용 기계를 제조한다.

공구제조전공의 경우 절단 공구, 조형 공구, 절삭 공구, 압착 몰딩기, 블로 몰딩기, 프린팅 플

래트, 주사형 몰딩기를 생산한다.

절삭전공의 경우 기계, 설비, 공구 제조를 위해 다양한 원자재로부터 부품을 만드는 것이 중심

과제이다(Bundesagentur fur Arbeit, 2016b).

Ⅲ. 직업훈련과정 및 프로그램

1. 학력 및 그 외 전제조건

가. 학력

법적으로 정밀기계기사 직업훈련에 대한 학력조건은 다른 공인훈련직업과 다르지 않다. 모

든 종류의 중학교를 졸업한 학생들은 정밀기계기사 직업훈련에 지원할 수 있다. 2014년 2,703명

의 신입훈련생 중 54%가 일반실업계 중학교(Realschule)졸업자이고, 35%가 단기실업계 중학교

(Haupfschule)출신이다. 대학입학자격시험에 합격하였으나 대학 입학 대신 직업훈련을 선택한

대학입학자격 소지자는 10%에 달한다. 1%의 신입훈련생만이 단기실업계 중학교 미졸업 학력 소

지자였다(BIBB, 2016a).

112

세계의 직업교육훈련

그림 1. 2014 정밀기계기사 신입훈련생(단위: %)

출처: BIBB(2016a)

정밀기계기사 훈련을 성공적으로 이수하는데 도움이 되는 중학교 과정 교과목은 기술, 물

리, 수학이다. 기술은 기계, 기기, 설비, 시스템, 시설을 조립하고 해체하는데 중요한 지식을

제공한다. 물리는 기계 및 설비의 측정, 지표를 이해하고 사용하는데 도움이 된다. 수학은 면

적, 부피, 무게를 산정하는데 필요하다. 수학 중 특히 기본 연산과 비율의 계산이 중요하다

(Bundesagentur fur Arbeit, 2016b).

나. 건강, 자질 및 성격

정밀기계기사가 되고자하는 사람은 해당업무에 적합한 건강조건을 갖춰야하고, 해당 분야에

관심이 있어야 하며 업무에 적합한 사회성, 태도, 능력, 지식 및 숙련이 전제되어야한다.

1) 건강

정밀기계기사직을 수행하려면 공구 및 장비를 단단히 붙잡고 힘을 주어 작업할 수 있는 척추 ·

다리 · 팔 · 손의 튼튼함, 선반이나 밀링작업을 수행할 수 있는 손과 팔의 기능적 유용성, 부품조

립을 정밀하게 할 수 있는 손과 손가락의 민활함, 캘리퍼 게이지 · 측미 나사 · 측경척 · 표면 측정

기로 작업결과를 점검할 수 있고 치수 허용차를 감독할 수 있는 시력(최소 안경으로 교정 가능한

단기실업계중학교 졸업학력이하 [1%]

단기실업계중학교 졸업 [35%]

일반실업계중학교 졸업 [54%]

대학입학자격 소지자 [10%]

10

35

54

단기실업계 중학교 미졸업

단기실업계 중학교 졸업

일반실업계 중학교 졸업

대학입학자격 소지자

1132017년 01월

세계의 직업교육훈련

수준), 밑그림 및 제조설계를 읽고 적용할 수 있는 공간적 지각 능력, 냉각 윤활유를 다룰 수 있는

건강하고 면역력 있는 피부 기능이 필요하다.

2) 업무태도와 사회성

정밀기계기사는 일반적으로 직업을 수행하는데 요구되는 신뢰성, 시간엄수, 정직, 비판적 사

고력, 적절한 매너와 같은 업무 태도와 사회성 이외에 고객의 기계와 설비를 가동시키기 위하여

장거리 여행을 기꺼이 수행하려는 의욕과 업무준비도, 계측기나 테스트기 같은 정밀기계를 정확

하게 오류 없이 제조할 수 있는 세심함, 환경이 다른 곳에서도 작업을 수행할 수 있는 노동 환경적

응력과 적극적으로 업무에 임하는 자발적 태도가 필요하다.

3) 능력, 지식 및 숙련의 전제

정밀기계기사가 되려면 다음과 같은 능력과 지식 및 숙련 조건을 갖추어야 한다. 여기에서 요

구하는 능력과 지식 및 기술상의 전제 조건은 단기실업계 중학교 졸업자를 기준으로 해당 분야의

평균적이고 전형적인 정밀기계기사의 수준이다.

① 능력

정밀기계기사가 되려면 평균적인 지적 능력과 계산 능력, 제조 설계와 설치 계획에 따라 작업

할 수 있는 평균적 공간 상상력, 매우 작은 정밀 기계를 조립하는 손가락의 민활함, 선반이나 밀링

작업을 할 수 있는 손재주, 정확하게 부품을 배치할 수 있는 눈과 손의 공조성, 조종 및 제어장치

를 포함하여 제조된 기계나 시설을 조립하는 수공업적 능력, 공작기계나 제조 시스템에서 장애를

발견하고 제거하는 기술적 이해력이 등이 필요하다.

② 지식과 숙련

정밀기계기사가 되려면 물리적 크기와 허용응력의 계산, 면적의 계산, 부피와 무게의 계산 등

의 계산 기술력과 주문자와 협상하는데 필요한 구어적 표현에 대한 이해력, 기계와 설비의 사용법

114

세계의 직업교육훈련

을 안내할 수 있는 구어적 표현력, 사용 및 운용설명서의 읽기와 이해에 필요한 문해력이 필요하

다(Bundesagentur fur Arbeit, 2016b).

2. 정밀기계기사 양성훈련 - 법과 제도

정밀기계기사 훈련과정은 이원화제도하에서 3년 반 동안 진행된다. 훈련생은 기업에서 훈련지

도자의 감독 하에 실질적으로 업무에 참여한다. 업무과제는 자재수송, 컴퓨터 기반 기계에 데이터

입력, 드릴을 사용한 천공, 부품의 조립과 같은 것이다. 프로젝트마다 작업장 환경이 지속적으로

변화하고 작업을 할 때 기계소음을 들어야 한다. 이에 따라 작업 시 청력보호기, 보호안경, 안전

화를 착용해야한다. 훈련생들은 직업학교에서 일주일에 하루나 이틀 동안 수업을 받는다. 직업학

교에서 받는 교육은 2010년 2월에 제정된 교육원칙에 대한 규정(Rahmenlehrplan)에 그 내용이

명시되어 있다. 또한, 기업에서 받는 기술훈련은 2010년 7월에 제정된 직업훈련원칙에 대한 규정

(Ausbildungsrahmenplan)에 그 내용이 명시되어 있다.

가. 정밀기계기사 직업훈련원칙에 대한 규정과 양성훈련

정밀기계기사 직업훈련 내용은 정밀기계기사 직업훈련규정(Verordnung uber die Berufsaus

bildung zum Feinwerkmechaniker und zur Feinwerkmechanikerin)에 명시되어 있다. 직업훈

련 프로그램은 시간적으로 1차년도 과정, 2차년도 과정, 그리고 3 · 4차년도 과정으로 구분된다.

교육 내용은 직업기본훈련과 직업전문훈련으로 나뉘고 직업전문훈련은 공통훈련과정과 전공훈련

과정으로 구분된다. 전공 분야는 다시 기계제조, 정밀기계, 공구제조, 절삭으로 나뉜다. 훈련프로

그램은 다음과 같다(Bundesministeriums der Justiz und fur Verbraucherschutz, 2010).

1) I 단계: 직업기본훈련

① 일반과정

일반과정은 어느 특정 연차에 속하는 훈련이 아니며, 전체 훈련과정에 배정되는 것이다. 직업

1152017년 01월

세계의 직업교육훈련

훈련, 노동법, 단체협상법, 훈련기업의 지위, 법적 형태와 구조, 작업 중 산업 안전과 건강 보호

및 환경 보호 등이 일반과정에 포함된다.

② 1차년도 과정

1차년도에는 경영 · 기술과 고객 지향적 소통(7주), 작업과정 계획과 운영 및 작업결과의 감독

과 평가(4주), 품질관리(4주), 테스트와 측정(5주), 접합과 연결(10주), 절삭 · 변형과 기계 가공의

수작업(18주), 작업 도구 유지 및 정비에 대한 훈련(4주)이 실시된다.

2) II 단계: 직업전문훈련

A. 공통훈련과정

① 2차년도 과정

2차년도 공통훈련은 경영 · 기술과 고객지향적 소통(4주), 작업과정의 계획과 운영 및 작업결

과의 감독과 평가(4주), 품질 관리(4주), 테스트와 측정(5주), 자재 · 부자재의 분류와 정리 및 취

급(4주), 수치 제어 기기와 기계 및 설비의 프로그래밍(3주), 전공 공구의 가공(7주), 유압 · 공압

및 전기 공압적 조정 시스템의 구축과 테스트(4주), 조립과 가동(5주), 기술적 시스템의 유지(4주)

로 구성된다.

② 3 · 4차년도 과정

3차년도와 4차년도의 공통훈련은 경영 · 기술과 고객지향적 소통(7주), 작업 과정의 계획과 운

영 및 작업결과의 감독과 평가(6주), 품질 관리(5주), 수치 제어 기기, 기계 및 설비 프로그래밍(9

주), 전공 공구의 가공(15주), 유압 · 공압 및 전기 공압적 조정 시스템의 구축과 테스트(7주)로 이

루어져 있다.

B. 전공훈련과정

① 기계제조전공

기계제조전공의 경우 2차년도에 접합과 연결(4주), 조립과 가동(4주)에 대해 훈련이 실시된다.

3 · 4차년도에는 접합과 연결(8주), 조립과 가동(15주), 기술적 시스템의 유지(6주)에 대해 훈련이

116

세계의 직업교육훈련

실시된다.

② 정밀기계전공

정밀기계전공의 경우 2차년도에 조립과 가동(5주), 테스트와 측정(3주)에 대해 훈련이 실시된

다. 3 · 4차년도에는 조립과 가동(19주), 테스트와 측정(4주), 기술적 시스템의 유지(6주)에 대해

훈련이 실시된다.

③ 공구제조전공

공구제조전공의 경우 2차년도에 전공 공구의 가공(5주), 조립과 가동(3주)에 대해 훈련이 실시

된다. 3 · 4차년도에는 전공 공구의 가공(8주), 조립과 가동(15주), 기술적 시스템의 유지(6주)에

대한 훈련이 실시된다.

④ 절삭전공

절삭전공의 경우 2차년도에는 작업과정 계획과 운영 및 작업결과의 감독과 평가(4주), 조립과

가동(4주)에 대한 훈련이 실시된다. 3 · 4차년도에는 작업 과정 계획과 운영 및 작업 결과의 감독

과 평가(4주), 전공 공구 가공(25주)에 대해 훈련이 실시된다.

나. 직업학교 교육원칙에 대한 규정과 직업교육

현행 정밀기계기사 직업학교 교육원칙에 대한 규정(Rahmenlehrplan fur den Ausbildungsberuf

Feinwerkmechaniker/Feinwerkmechanikerin)은 2010년에 제정되었다(Kultusministerkonferenz,

2010). 직업교육의 원칙은 정밀기계기사 직업훈련에 요구되는 최저학력인 단기직업학교 졸업생을

기준으로 작성된다. 교육과정은 독일어, 경제와 사회 등 직업일반교육에 해당하는 기초과정과 직

업관련 학습영역에 해당하는 전문과정으로 구분되어있다. 전문과정은 기계제조, 정밀기계, 공구

제조전공으로 나뉘어져 있다. 직업학교의 직업관련 학습영역은 <표 1>과 같다.

1172017년 01월

세계의 직업교육훈련

표 1. 정밀기계기사 직업학교 학습영역 개요

(단위: 시간)

학습영역 수업시간 기준치

No 1년차 2년차 3 · 4년차

1 수동 공구로 제조 부품의 완성 80

2 기계로 제조 부품의 완성 80

3 단순 어셈블리 제조 80

4 기술 시스템의 정비 80

5 선반 및 밀링 부품의 제조 40

6 수치 제어 기계 공구의 프로그래밍과 제조 60

7 기술 부품의 제조 80

8 통제기법 시스템의 계획과 가동 60

9 기능 단위 유지 40

10 밀링 정밀 가공 40

11 플라스틱 부품과 어셈블리의 제조 40

12 컴퓨터 기반 제조의 계획과 조직 80

13 기술 시스템 유지 80

기계제조전공

14a 용접 조립품의 제조 40

15a 기술 시스템의 조립 및 해체와 가동 60

16a 자동화 시스템과 설비의 프로그램밍 80

정밀기계전공

14b 정밀 기계 시스템의 제조 100

15b 자동화된 시스템과 설비의 프로그래밍 80

공구제조전공

14c 방전 가공을 통한 부품 제조 40

15c 가압 기술 도구 제조 60

16c 조형 기술 도구 제조 80

합계 320 280 (전공별) 420

출처: Kultusministerkonferenz(2010)

다. 훈련생의 월급

단체협상으로 정한 정밀기계기사 훈련생의 월급은 훈련 1년차에 520~768유로, 2년차에

118

세계의 직업교육훈련

555~810유로, 3년차에 627~880유로, 4년차에 710~934유로이다(Bundesministerium fur

Arbeit und Soziales, 2016). 훈련생의 월급은 훈련기업에서 지불하고 단체협약 적용기업의 경우

단체협상에서 정해진 금액을 지급한다. 단체협상이 체결되지 않은 기업의 경우 단체협상에 준하

여 지급하거나 개별협상을 통해 월급을 지급하기도 한다.

기업에서 실시되는 훈련은 훈련생에게 무료로 제공되나 그 외 교재비, 통근 교통비 및 해외연

수 시 발생하는 교통비 등이 개인에게 부과될 수 있다. 이를 훈련생이 자신의 월급으로 충당하기

어려운 경우 연방고용에이젼시가 직업훈련지원비(Berufsausbildungsbeihilfe, BAB)로 지원한다.

Ⅳ. 정밀기계기사 직업훈련의 종료와 직업전망

1. 졸업시험

정밀기계기사가 되고자 하는 훈련생은 수공업협회가 관장하는 장인시험(Gesellenpruefunsg)

을 통과하여 자격증을 획득한다. 시험은 중간시험과 졸업시험으로 구성된다. 중간시험은 2년차

훈련이 마무리되는 시점에 치른다. 시험범위는 작업주문에 관한 것이다. 졸업시험은 전체훈련이

종료되는 시점에 실시된다. 시험범위는 고객 주문, 제조 기술, 기능 분석, 경제와 사회로 구성된

다. 고객 주문 관련 시험에서는 실질적 작업과제와 더불어 전문가가 시험과제에 대해 구두시험

을 실시한다. 제조 기술, 기능 분석, 경제와 사회 과목은 필기시험을 치른다. 1차 시험에 합격하

지 못한 경우 재시험이 가능하지만 시험은 총 2회까지만 응시할 수 있다. 시험에 합격한 훈련생

은 정밀기계기사(Feinwerkmechaniker/Feinwerkmechanikerin)라는 공인직업명을 취득한다

(Bundesagentur fur Arbeit, 2016b).

2. 정밀기계기사의 월급

자격증을 획득한 후 취업을 하면 일반적으로 단체협상에 근거하여 월급을 받는다. 정밀기계기

1192017년 01월

세계의 직업교육훈련

사의 전형적인 세전 시급은 15.14유로이다(Ministerium fur Arbeit, Integration and Soziales des

Landes Nordrnein Westfalen, 2016). 2015년 기준으로 전형적인 독일 전일제 정밀기계기사의 세전

월급은 기계제조전공의 경우 그 중앙치가 3,561유로, 정밀기계전공의 경우 3,269유로, 공구제조의

경우 3,544유로, 절삭전공의 경우 3,332유로이다(Bundesagentur fur Arbeit, 2016a).

3. 향상훈련, 고등교육의 기회 및 취업 전망

정밀기계기사로 직업자격을 획득하면 정밀기계, 광학 기구, 공구 및 기계, 측정 및 테스트 기기를

제조하는 기업에 취업할 수 있다. 전기기술기사나 유럽수공업 어시스턴트 자격증을 추가로 획득하는

경우에는 노동시장에서의 기회를 확대할 수도 있다. 직장생활의 안정성을 높이기 위해서는 정밀기계

기술, CNC 기술, 용접 기술, 접합 기술, 해체 기술 등의 분야에서 직업적응훈련을 꾸준히 받는 것이

필요하다. 그 뿐 아니라 기계 및 공구제조 분야에서는 3D 프린트 기술을 습득하는 것이 필요할 것이

다. 승진을 위해서는 정밀기계 마이스터 자격증을 취득하거나 대학에서 마이크로 기술, 마이크로 시

스템 기술을 전공으로 학사 과정을 이수하는 것이 도움이 된다. 또한, 정밀기계기술, 절삭공구, 판각

분야의 수공업자로 자영업을 선택할 수도 있다(Bundesagentur fur Arbeit, 2016b).

120

세계의 직업교육훈련

Bundesagentur für Arbeit(2016a). Entgeltatlas-“Feinwerkmechaniker/-in”, https://entgeltatlas.arbeitsagentur.de/

entgeltatlas/faces/index.jspx?_adf.ctrl-state=15ixf8vz09_30&_afrLoop=7437516055260552&beruf=Feinw

erkmechaniker&dkz=15172(2016.12.27.).

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=15145&such=Feinwerkmechaniker(2016.12.26.).

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Feinwerkmechaniker und zur Feinwerkmechanikerin(FeinwAusbV), https://www.gesetze-im-internet.de/

bundesrecht/feinwausbv/gesamt.pdf(2016.12.22.).

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Feinwerkmechaniker02-05-14idF10-02-25.pdf(2016.12.22.).

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metall-innung-wunsiedel.de/content/die-metallinnung-hidden-champions-und-k%C3%B6nner-von-

nebenan(2016.12.22.).

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Westfalen, http://www.tarifregister.nrw.de/service/impressum/index.php(2016.12.27.).

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feinwerkmechaniker/gehalt/(2016.12.25.).

참고문헌

1212017년 01월

세계의 직업교육훈련

122

패널 브리프

Ⅰ. 서론

2000년대 이후 학부 및 석사학위 취득자 수의 증가에 비해 박사학위 취득자 수는 크게 증

가하고 있으며, 이러한 고급인력의 양적증가는 대학의 연구역량 증진과 함께 국가 경쟁력

향상을 위해 매우 중요함.

○ 박사학위 취득자 수가 2000년 6,141명에서 2016년 13,882명으로 126.1% 증가함.

- 학사학위 취득자 수는 2000년 214,496명에서 2016년 334,643명으로 56.0% 증가함.

- 석사학위 취득자 수는 2000년 47,226명에서 2016년 81,460명으로 72.5% 증가함.

표 1. 연도별 학위 취득자 수(단위: %)

학위 구분 2000년 2016년 증감률

학 사 214,496 334,643 56.0

석 사 47,226 81,460 72.5

박 사 6,141 13,882 126.1

○ 2015년도 신규 박사학위 취득자의 평균 연령은 41.2세인 것으로 나타남(박사조사(2015),

KRIVET).

- 미국 박사학위자 평균 연령은 31.6세(중위수)1)로 국내 박사학위 취득자와 차이가 큰 것으

로 나타남.

국내 신규 박사인력 노동시장 이행실태

유한구 한국직업능력개발원 선임연구위원

김혜정 한국직업능력개발원 연구원

1) National Science Foundation(2015). National Center for Science and Engineering Statistics, Survey of Earned Doctorates.

1232017년 1월

박사조사 | 패널 브리프

○ 한국교육개발원(KEDI)에 의하면, 2015년도 석사학위 취득자의 취업률은 76.6%, 박사학위

취득자의 취업률은 80.3%로 나타남.

- 취업률은 교내취업자, 농림어업종사자, 개인창작활동종사자, 1인창(사)업자, 프리랜서를

포함하여 산출한 수치임.

- 비임금근로자에 속하는 이들의 규모가 전체 취업자 대비 석사는 9.2%, 박사는 13.8%에

달함(취업통계연보(2016), KEDI).

○ 박사학위 취득자의 직장병행자 비율은 48.6%로 절반 가까이가 박사과정 입학시점부터 수료

시점까지 직장병행 상태인 것으로 나타남(박사조사(2015), KRIVET).

Ⅱ. 분석 자료 및 분석 대상의 기본 특성

본고에서는 한국직업능력개발원의 국내 신규 박사학위 취득자조사(2016)를 이용하여 국

내 신규 박사학위 취득자의 노동시장 진입 현황과 이행 실태를 살펴보고자 함.

○ 분석 대상은 2015년 8월 및 2016년 2월 박사학위 취득자로 응답자 7,938명임(외국인 박사

학위 취득자는 분석 대상에서 제외함).

※ 국내 신규 석 · 박사학위 취득자조사(국가승인통계: 승인번호 920009)는 한국직업능력

개발원에서 연 2회 국내 신규 석사와 박사학위 취득자를 대상으로 실시하는 전수조사로,

석 · 박사학위 취득자의 학업 과정 및 취업상태, 향후 진로 등을 조사

○ 본고에서는 학위 취득 연령 및 소요기간, 박사학위 과정 진학 동기, 취업 상태, 고용 상태,

직장 유형, 임금, 박사후과정 계획에 대해 살펴보고자 함.

외국인 박사학위 취득자를 제외한 응답자 7,938명의 기본 특성은 다음과 같음.

- 성별로는 남성 65.5%, 여성 34.5%로 남성과 여성의 비율이 6.5:3.5로 남성 비중이 높은

것으로 나타남.

124

패널 브리프

- 직장여부별로는 학업전념자 48.6%, 직장병행자 51.4%로 박사과정과 직장을 병행한 박사

학위 취득자가 절반 이상인 것으로 나타남.

- 연령별로는 30세 미만 3.4%, 30~39세 미만 49.6%, 40~49세 미만 27.4%, 50세 이상

19.6%로 40세 미만 박사학위 취득자 비율은 전체의 53.0%를 차지하며, 평균 연령은 40.9

세인 것으로 나타남.

- 대학원 유형별로는 일반대학원 92.5%, 전문대학원 7.5%로 박사학위 취득자 대부분이 일

반대학원 졸업자인 것으로 나타남.

- 지역별로는 수도권 56.8%, 비수도권 43.2%로 수도권 대학에서 박사학위를 취득한 응답

자가 비수도권 대학보다 13.6%p 더 많은 것으로 나타남.

- 계열별로는 공학계열이 31.4%로 가장 많고, 그 다음으로는 사회계열 19.9%, 자연계열

15.5%, 의약계열 13.3%, 인문계열 8.1%, 예술/체육계열 6.2%, 교육(사범)계열 5.6% 순임.

표 2. 응답자의 기본 특성

(단위: 명, %, 세)

구분 빈도 비율 구분 빈도 비율

전체 7,938 100.0

대학원유형

일반 7,338 92.5

성별남성 5,199 65.5

전문 599 7.5여성 2,739 34.5

직장여부학업전념 3,817 48.6

지역수도권 4,507 56.8

직장병행 4,032 51.4 비수도권 3,431 43.2

연령

30세 미만 266 3.4

전공계열

인문 646 8.1

사회 1,581 19.930~39세 3,937 49.6

공학 2,490 31.4

40~49세 2,172 27.4 자연 1,226 15.5

의약 1,052 13.350세 이상 1,559 19.6

교육(사범) 446 5.6

평균 40.9 예술/체육 489 6.2

주: 1) 범주별 결측값으로 인해 각 범주별 합계가 전체와 다를 수 있음. 2) 범주별 결측값은 비율 계산에서 제외

1252017년 1월

박사조사 | 패널 브리프

Ⅲ. 신규 박사인력 이행 실태

○ 박사학위 취득자 중 43.2%가 교수 · 연구원이 되기 위해 박사학위 과정에 진학한 것으로 나

타남.

- 학업전념자의 경우 박사학위 취득자의 절반 이상인 53.9%가 교수 · 연구원이 되기 위해

박사학위 과정에 진학한 것으로 나타나 특정 직종으로의 쏠림 현상이 나타남.

- 직장병행자의 경우 교수 · 연구원이 되기 위해 박사학위 과정에 진학한 경우가 33.2%로

가장 높게 나타났으나, 그 비율은 학업전념자에 비해 낮게 나타남.

표 3. 진학동기(단위: %)

구분 전체 학업전념 직장병행

교수 · 연구원이 되기 위해 43.2 53.9 33.2

취업 · 이직을 하기 위해 11.5 14.6 8.5

직위 · 급여를 더 받기 위해 5.9 3.0 8.7

명예를 얻기 위해 8.4 2.9 13.6

학업을 지속하기 위해 25.7 23.0 28.2

기타 5.3 2.6 7.8

- 계열별로는 예술/체육계열 박사학위 취득자들이 교수 · 연구원이 되기 위해 박사과정에

진학했다고 응답한 비율이 54.5%로 타 계열에 비해 높은 것으로 나타남.

- 교육(사범)계열 및 공학계열은 교수 · 연구원이 되기 위해 박사과정에 진학한 비율이 각

36.2%와 36.3%로 타 계열에 비해 낮은 것으로 나타남.

126

패널 브리프

그림 1. 계열별 진학 동기

(단위: %)

○ 전체 신규 박사학위 취득자의 입학 평균 연령은 35.6세, 취득 당시 평균 연령은 40.9세로

학위 취득까지 5.2년이 소요되는 것으로 나타남.

- 성별 박사과정 입학 및 학위 취득 평균 연령, 학위 취득 소요기간에는 큰 차이가 없는 것으

로 나타남.

- 계열별로는 자연 및 공학계열의 입학 평균 연령이 각 30.9세와 32.1세로 가장 낮은 것으로

나타났으며, 사회계열의 입학 평균 연령이 42.2세로 가장 높게 나타났고, 학위 취득 소요

기간은 인문계열이 6.0년으로 가장 오래 걸리는 것으로 나타남.

○ 학업전념 신규 박사학위 취득자의 입학 평균 연령은 30.2세, 취득 당시 평균 연령은 35.6세

로 학위 취득까지 5.2년이 소요되는 것으로 나타남.

- 성별 박사과정 입학 연령은 남성 29.4세, 여성 31.8세로 남성이 여성보다 박사과정 진입

시기가 빠른 것으로 나타남.

- 계열별로는 공학 및 예술/체육계열의 입학 평균 연령이 28.1세로 가장 낮게 나타난 반면,

인문 및 의약계열은 36.7세로 가장 높게 나타남과 동시에 학위 취득까지 소요기간도 6.6

년으로 가장 오래 걸리는 것으로 나타남.

교수·연구원이 되기 위해 취업·이직을 하기 위해 직위·급여 향상을 위해명예를 얻기 위해 학업을 지속하기 위해 기타

0.0

20.0

40.0

60.0

80.0

전체 인문 사회 공학 자연 의약 교육(사범) 예술/체육

43.2

11.5

5.98.4

5.3 6.2

1.45.4

8.4 8.4 10.8

4.17.6

16.3

25.5

36.3

8.98.74.4

13.5

24.3

49.347.3

7.14.2 3.7

10.0

3.9

11.8

22.5

36.2 35.7

54.5

23.0

2.4

7.9 7.9 7.0 6.6 6.85.3 5.14.0

25.7

44.3

34.3

45.2

23.9

1272017년 1월

박사조사 | 패널 브리프

○ 직장병행자의 신규 박사학위 취득자의 입학 평균 연령은 40.6세, 취득 당시 평균 연령은

45.9세로 학위 취득까지 5.2년이 소요되는 것으로 나타남.

- 성별 박사과정 입학 연령은 남성 38.7세, 여성 41.6세로 여성의 입학 평균 연령이 남성보

다 높은 것으로 나타났으며, 학위 취득 소요기간도 여성이 0.3년 더 걸리는 것으로 나타남.

- 계열별로는 자연계열의 입학 평균 연령이 36.4세로 가장 낮은 반면, 학위 취득까지 소요

기간은 6.0년으로 가장 오래 걸리는 것으로 나타남.

표 4. 학위 취득 연령과 소요기간

(단위: 년, 세)

구분전체 학업전념 직장병행

입학 취득 소요 기간 입학 취득 소요 기간 입학 취득 소요 기간

전체 35.6 40.9 5.2 30.2 35.6 5.2 40.6 45.9 5.2

성별남성 35.8 41.1 5.3 29.4 34.7 5.3 38.7 43.7 5.0

여성 35.3 40.5 5.2 31.8 37.1 5.3 41.6 47.0 5.3

전공계열

인문 41.0 47.1 6.0 36.7 43.4 6.6 43.9 49.6 5.7

사회 42.2 47.3 5.0 35.2 40.5 5.1 44.4 49.5 4.9

공학 32.1 37.6 5.5 28.1 33.4 5.1 40.4 46.3 5.9

자연 30.9 36.5 5.5 28.5 33.8 5.0 36.4 42.4 6.0

의약 34.4 38.7 4.2 36.7 43.4 6.6 43.8 49.6 5.7

교육(사범)

38.8 44.1 5.4 35.2 40.5 5.2 44.4 49.5 4.9

예술/체육 37.1 42.3 5.2 28.1 33.4 5.3 40.3 46.3 5.9

○ 전체 신규 박사학위 취득자 고용률은 75.0%로 나타났으며, 이 중 상용근로자가 66.0%, 임

시근로자 22.4%, 자영업자 11.6%로 나타남.

- 성별 고용률은 남성 77.2%, 여성 70.7%로 남성이 여성보다 6.5%p 높은 것으로 나타났으

며, 상용직 비율도 남성이 여성보다 11.5%p 높게 나타남.

- 계열별 고용률은 의약계열이 83.0%로 가장 높게 나타났고 자연계열이 69.1%로 가장 낮게

나타났으며, 임시근로자 비율은 예술/체육계열에서 35.3%로 가장 높게 나타남.

128

패널 브리프

○ 학업전념 신규 박사학위 취득자 고용률은 60.6%로 나타났으며, 이 중 상용근로자가 54.3%,

임시근로자 43.7%, 자영업자 1.9%로 임시근로자의 비율이 매우 높은 것으로 나타남.

- 성별 고용률은 남성 62.6%, 여성 57.0%로 남성이 여성보다 5.6%p 높은 것으로 나타났으

며 상용직 비율도 남성이 여성보다 21.6%p 높은 것으로 나타남.

- 계열별 고용률은 의약계열이 64.6%로 가장 높게 나타났고 사회계열이 54.0%로 가장 낮

게 나타났으며, 임시근로자 비율은 예술/체육계열과 인문계열이 76.9%, 75.0%로 매우 높

게 나타남.

표 5. 박사 고용률 및 종사상 지위

(단위: %)

구분 전체

학업전념 직장병행

상용 임시 자영업 상용 임시 자영업 상용 임시 자영업

전체 75.0 66.0 22.4 11.6 60.6 54.3 43.7 1.9 89.3 72.9 7.6 17.5

성별남성 77.2 69.7 18.0 12.3 62.6 61.2 37.1 1.8 91.5 74.8 6.5 18.7

여성 70.7 58.2 31.6 10.2 57.0 39.6 58.1 2.4 84.8 69.1 16.1 14.8

전공계열

인문 71.7 50.7 32.9 16.4 55.6 21.1 75.0 3.9 84.7 63.8 14.3 21.8

사회 77.5 65.5 15.3 19.2 54.0 29.9 65.8 4.3 86.1 71.9 6.0 22.1

공학 72.4 75.2 18.4 6.4 62.8 69.9 29.0 1.1 93.8 82.4 4.0 13.6

자연 69.1 62.1 32.4 5.5 60.5 52.1 47.1 0.8 89.0 76.5 11.1 12.3

의약 83.0 63.2 22.1 14.7 64.6 46.0 49.5 4.5 91.3 68.3 14.0 17.6

교육(사범)

81.6 73.1 18.8 8.1 57.5 38.7 59.7 1.6 92.1 80.3 10.2 9.5

예술/체육

75.9 47.5 35.3 17.2 58.7 18.7 76.9 4.4 87.4 57.9 20.2 21.9

주: 1) 자영업은 고용주, 자영업자, 무급가족종사자를 모두 포함함. 2) 범주별 결측값으로 인해 각 범주별 합계가 전체와 다를 수 있음. 3) 범주별 결측값은 비율 계산에서 제외

○ 취업자의 직장 유형은 대학이 29.7%로 가장 높은 비율을 보였으며, 그 다음으로는 민간기업

이 23.4%로 나타남.

- 계열별로는 예술/체육계열 및 자연계열의 경우 대학 취업자 비율이 각 44.4%와 41.7%로

절반 가까이가 대학에 취업한 것으로 나타났으며, 공학계열의 경우 43.8%가 민간기업에

1292017년 1월

박사조사 | 패널 브리프

취업한 것으로 나타나 특정 직장으로의 쏠림 현상이 나타남.

○ 학업전념 취업자의 직장 유형을 살펴보면 대학 51.3%, 민간기업 26.0%로 대학 취업자가 절

반 이상을 차지하는 것으로 나타남.

- 계열별로는 인문계열 박사학위 취득자의 대학 취업 비율이 78.1%로 대부분이 대학에 취업

한 것으로 나타난 반면, 공학계열 박사학위 취득자의 경우 43.8%가 민간기업에 취업한 것

으로 나타남.

표 6. 직장 유형

(단위: %)

구분

전체 학업전념

전체 인문 사회 공학 자연 의약교육(사범)

예술/체육

전체 인문 사회 공학 자연 의약교육(사범)

예술/체육

대학 29.7 39.8 22.1 22.4 41.7 33.8 27.7 44.4 51.3 78.1 70.6 34.0 59.5 67.2 76.6 69.5

초중고 4.1 6.7 1.6 0.3 1.2 0.7 38.7 8.9 0.6 0.0 1.1 0.1 0.2 0.5 7.8 4.2

정부 · 지자치단체

6.6 6.9 12.2 4.4 8.8 1.5 5.6 8.0 1.9 3.9 2.7 1.5 2.9 0.0 0.0 2.1

공공연구소

6.7 1.4 2.9 13.0 11.7 2.2 0.8 0.6 9.1 1.6 5.3 11.3 12.8 4.5 0.0 0.0

민간연구소

3.0 1.4 3.0 4.2 3.3 1.5 2.5 2.9 3.6 0.0 3.2 4.7 2.7 3.0 3.1 4.2

공기업 3.7 1.8 7.3 5.0 1.4 0.6 2.0 2.3 1.1 0.8 2.7 1.4 0.8 0.0 0.0 0.0

민간기업 23.4 10.3 24.6 43.8 19.5 3.0 7.3 8.3 26.0 3.9 6.4 43.8 17.2 5.6 6.3 5.3

창업/자영업

5.7 5.7 10.7 4.0 3.2 4.4 2.5 9.5 1.4 1.6 1.6 1.4 0.4 3.0 0.0 3.2

기타 교육기관

2.0 3.9 3.2 0.2 0.5 0.3 7.8 5.7 0.6 3.1 1.1 0.0 0.0 1.0 1.6 4.2

병원 및 의료기관

9.1 1.1 1.8 0.6 5.4 50.6 0.8 0.9 2.2 0.8 0.0 0.4 2.5 14.6 0.0 1.1

재단/사단법인,

협회3.1 7.6 6.3 1.4 2.0 0.9 2.2 4.0 1.0 2.3 3.2 0.9 0.2 0.5 1.6 1.1

기타 2.8 13.3 4.4 0.7 1.2 0.5 2.0 4.6 1.1 3.9 2.1 0.5 0.6 0.0 3.1 5.3

주: 1) 범주별 결측값으로 인해 각 범주별 합계가 전체와 다를 수 있음. 2) 범주별 결측값은 비율 계산에서 제외

130

패널 브리프

○ 취업자중에서 직장에서의 업무와 전공관련성이 높다고 응답한 박사학위 취득자가 91.0%로

대부분의 취업자가 전공과 관련된 업무를 수행하는 것으로 나타남.

- 계열별로 살펴보면 공학, 자연, 의약계열 박사학위 취득자의 업무와 전공관련성은 93% 이

상이 높다고 응답했고, 예술/체육계열, 사회계열, 인문계열 박사학위 취득자의 경우에는

업무와 전공관련성이 높다고 응답한 비율이 90% 미만으로 다소 낮게 나타남.

○ 학업전념 취업자의 업무와 전공관련성은 94.4%가 높다고 응답하여 전체 박사학위 취득자

보다 학업전념자의 업무와 전공과의 관련성이 더 높은 것으로 나타남.

- 계열별로는 교육(사범)계열의 업무와 전공과의 관련성이 높다고 응답한 비율이 96.6%로

가장 높게 나타났으며, 업무와 전공과의 관련성이 높다고 응답한 비율이 90% 미만으로 나

타난 계열은 없는 것으로 나타남.

그림 2. 계열별 업무와 전공관련성

(단위: %)

주: 업무와 전공관련성이 ‘다소 높음’, 또는 ‘매우 높음’이라고 응답한 응답자의 비율임.

0.0

20.0

40.0

60.0

80.0

100.0

전체

91.094.4

87.492.7

86.2

94.9 93.6 93.9 94.1 93.690.5

86.190.1

95.9 96.694.8

인문 사회 공학 자연 의약 교육(사범) 예술/체육

전체 학업전념

1312017년 1월

박사조사 | 패널 브리프

○ 취업자의 전체 평균 임금은 5,043.4만 원, 정규직 6,216.7만 원, 비정규직 3,014.1만 원으

로 비정규직의 평균 임금이 정규직의 절반 수준인 것으로 나타남.

- 성별로는 남성 5,595.2만 원, 여성 3,874.8만 원으로 여성 평균 임금이 남성의 약 69.3%

수준인 것으로 나타났으며, 남성과 여성 모두 비정규직의 평균 임금이 정규직의 절반 수준

인 것으로 나타남.

- 계열별로는 의약계열의 평균 임금이 5,852.4만 원으로 가장 높고 인문계열이 3,500.0만

원으로 가장 낮은 것으로 나타남.

•각 계열별 정규직의 평균 임금은 큰 차이가 없으나 비정규직의 임금은 의약계열 4,741.7

만 원, 인문계열 1,656.6만 원으로 계열별 비정규직 간의 임금 편차가 큰 것으로 나타남.

○ 학업전념 취업자의 평균 임금은 3,822.0만 원, 정규직의 경우 5,692.8만 원, 비정규직은

2,565.2만 원으로 학업전념자의 평균 임금은 전체 평균 임금의 75.8% 수준인 것으로 나타남.

- 성별로는 남성 4,334.2만 원, 여성 2,670.7만 원으로 여성 평균 임금이 남성의 61.6% 수

준인 것으로 나타남.

- 계열별로는 공학계열이 4,836.3만 원으로 가장 높고, 인문계열이 1,603.6만 원으로 가장

낮은 것으로 나타남.

○ 직장병행 취업자의 평균 임금은 5,893.5만 원, 정규직 6,402.6만 원, 비정규직 3,919.2만

원으로 비정규직의 평균 임금이 정규직의 약 61.2% 수준인 것으로 나타남.

- 성별로는 남성 6,502.8만 원, 여성 4,654.5만 원으로 여성 평균 임금이 남성의 약 71.6%

수준인 것으로 나타남.

- 계열별로는 공학계열 평균 임금이 6,741.4만 원으로 가장 높고, 예술/체육계열 평균 임금

이 4,196.2만 원으로 가장 낮은 것으로 나타났으며, 인문계열의 비정규직 평균 임금이 정

규직 대비 39.5% 수준으로 임금 차이가 가장 큰 것으로 나타남.

132

패널 브리프

표 7. 평균 임금

(단위: 만 원)

구분전체 학업전념 직장병행

전체 정규직 비정규직 전체 정규직 비정규직 전체 정규직 비정규직

전체 5,043.4 6,216.7 3,014.1 3,822.0 5,692.8 2,565.2 5,893.5 6,402.6 3,919.2

성별남성 5,595.2 6,576.7 3,353.9 4,334.2 5,935.8 2,882.6 6,502.8 6,835.2 4,563.4

여성 3,874.8 5,153.3 2,583.8 2,670.7 4,559.9 2,087.3 4,654.5 5,286.1 3,340.2

전공계열

인문 3,500.0 5,309.9 1,656.6 1,603.6 4,222.2 1,372.6 4,450.5 5,363.4 2,121.0

사회 5,430.0 6,553.4 2,276.2 2,265.1 4,257.6 1,725.6 6,137.7 6,698.6 2,929.8

공학 5,593.2 6,517.8 3,224.0 4,836.3 6,021.1 3,126.0 6,741.4 6,999.1 3,909.1

자연 4,076.7 5,349.9 2,956.6 3,517.6 5,266.1 2,859.3 4,951.2 5,392.2 3,429.7

의약 5,852.4 6,760.8 4,741.7 3,299.5 4,860.5 2,816.6 6,708.0 6,994.3 6,135.4

교육(사범)

4,377.4 5,232.5 2,183.3 2,339.0 4,214.3 1,739.1 4,841.7 5,299.1 2,647.7

예술/체육

3,532.0 5,267.4 1,748.1 1,769.7 4,136.4 1,296.9 4,196.2 5,323.3 2,161.8

주: 1) 비정규직의 경우 풀타임과 파트타임 모두를 뜻함.

2) 전체는 임금근로자를 뜻함.

○ 미취업자의 선호 직장 유형은 대학이 56.8%로 가장 많은 미취업자가 선호하는 것으로 나타

났으며 그 다음으로는 공공연구소(20.8%)를 선호하는 것으로 나타남.

- 성별로는 남성과 여성 모두 대학을 가장 많이 선호하는 것으로 나타났으나 여성의 경우 그

비율이 66.9%로 남성(49.0%)보다 17.9%p 더 높게 나타남.

- 계열별로는 자연계열과 공학계열을 제외한 전 계열에서 대학 선호 비율이 50% 이상으로

나타났고, 각각 30.3%, 37.5%로 공공연구소 비율이 다소 높게 나타남.

•예술/체육계열의 경우 대학 취업을 선호하는 비율이 89.5%로 박사학위 취득자의 90%

가까이가 대학 취업을 선호하여 직장 선택의 폭이 매우 좁은 것으로 나타남.

1332017년 1월

박사조사 | 패널 브리프

표 8. 미취업자의 선호 직장 유형

(단위: %)

구분

미취업자

대학초/중/

고

정부 · 지자치단체

공공연구소

민간연구소

공기업민간기업

창업/자영업

기타 교육기관

병원 · 의료기관

재단/사단법인,협회

기타

전체 56.8 0.6 6.4 20.8 1.3 4.5 5.0 1.4 0.5 1.5 0.5 0.7

성별남성 49.0 0.4 5.7 25.2 1.7 6.1 7.0 1.8 0.4 1.2 0.6 0.9

여성 66.9 0.8 7.3 15.0 0.7 2.4 2.4 0.9 0.7 1.9 0.4 0.6

전공계열

인문 81.6 0.6 3.2 6.1 0.0 0.6 1.6 1.3 1.3 0.3 0.3 2.9

사회 68.8 0.3 7.8 12.4 0.6 3.4 1.4 1.7 0.3 0.3 1.9 0.9

공학 32.3 0.3 7.0 37.5 2.7 7.9 10.6 1.0 0.1 0.0 0.1 0.5

자연 42.5 0.5 8.1 30.3 1.4 5.8 7.4 1.8 0.5 1.8 0.0 0.0

의약 56.5 0.4 6.2 13.8 1.4 4.3 4.0 2.2 0.4 10.9 0.0 0.0

교육(사범)

75.4 2.8 5.6 11.2 0.6 0.6 1.1 1.1 1.7 0.0 0.0 0.0

예술/체육

89.5 1.0 1.9 2.9 0.5 1.4 0.0 0.5 1.0 0.5 0.0 1.0

주: 1) 범주별 결측값으로 인해 각 범주별 합계가 전체와 다를 수 있음. 2) 범주별 결측값은 비율 계산에서 제외

○ 박사후과정을 계획하고 있는 박사학위 취득자는 전체 32.9%이며, 선호 국가는 한국이

74.7%로 나타나 박사학위 취득자 대부분이 국내에서 박사후과정을 계획하고 있는 것으로

나타남.

- 성별로는 남성이 31.5%, 여성이 35.5%로 여성의 박사후과정 계획 비율이 남성에 비해

4%p 높은 것으로 나타났으며, 박사후과정 국가는 남녀 모두 한국을 70% 이상이 선호하는

것으로 나타남.

- 계열별로는 자연계열이 50.1%로 가장 많은 박사학위 취득자가 박사후과정을 계획하고 있

는 것으로 나타났으며, 교육(사범)계열이 22.4%로 박사후과정 계획 비율이 가장 낮은 것

으로 나타남.

• 박사후과정 국가는 전 계열에서 한국을 가장 많이 선호하는 것으로 나타났고 공학, 자연,

의약계열의 경우 타 계열에 비해 미국을 선호하는 비율이 20% 이상으로 높게 나타남.

134

패널 브리프

표 9. 박사후과정 계획 및 선호 국가

(단위: %)

구 분박사후과정

계획

박사후과정 국가

한국 미국 유럽 일본 중국 기타

전체 32.9 74.7 17.9 3.9 1.2 0.4 1.8

성별남성 31.5 72.5 19.1 4.1 1.4 0.6 2.3

여성 35.5 78.8 15.8 3.5 0.9 0.3 0.7

전공계열

인문 35.5 85.6 6.4 3.5 2.5 0.5 1.5

사회 27.0 83.5 9.6 1.8 1.6 0.5 3.1

공학 32.1 68.0 22.7 6.2 0.9 0.3 1.9

자연 50.1 69.9 21.9 3.9 2.0 0.5 1.9

의약 25.3 74.8 22.4 2 0 0.4 0.4

교육(사범)

22.4 79.5 15.9 3.4 0 0 1.1

예술/체육

35.8 88.5 8.3 1.3 0 1.3 0.6

주: 1) 범주별 결측값으로 인해 각 범주별 합계가 전체와 다를 수 있음. 2) 범주별 결측값은 비율 계산에서 제외

Ⅳ. 요약 및 결론

○ 박사과정 중에 직장을 병행한 박사학위 취득자의 비율이 높고, 평균 연령이 40.9세로 고령

화되고 있어 연구경쟁력 약화가 우려됨.

○ 박사학위 취득자 규모의 양적 성장에 비해 노동시장 진입과 처우는 열악한 것으로 나타남.

- 학업전념 박사학위 취득자의 고용률이 60.6%이고 이 중 임시근로자 비율이 43.7%로 취

업자 중 절반 가까이가 임시근로자인 것으로 나타남.

- 학업전념 취업자의 직장 유형을 살펴보면 대학이 51.3%로 절반 이상이 대학에서 박사후과

정 또는 시간강사로 취업하는 것으로 보여짐.

1352017년 1월

박사조사 | 패널 브리프

○ 박사 취업자의 임금은 직무와 능력보다 연공서열에 의해 이루어지는 것으로 보임.

- 취업자 전체 평균 임금은 5,043.4만 원인데 반해 노동시장에 처음 진입한다고 볼 수 있는

학업전념자의 경우 평균 임금이 3,822.0만 원, 직장병행자의 경우 5,893.5만 원으로 직장

병행자 대비 약 65% 수준의 임금을 받는 것으로 나타남.

○ 국내 고급 인력의 연구경쟁력 강화를 위해 신진연구자 양성과 다양한 일자리 제공 등의 통

합적인 시스템을 개발하여 지원할 필요가 있음.

136

패널 브리프

Ⅰ. 서론

○ 급격한 기술 변화와 치열한 경쟁상황 속에서 인적자원개발은 기업의 경쟁력을 결정하는 주

요 요인으로 인식되며 기업들은 성과 향상을 위해 지속적인 투자를 계속하고 있음.

- 그러나 인적자원개발 투자와 기업의 성과가 양(+)의 선형적인 인과관계를 가지는 것으로

결론 내리는 것은 적절하지 않음.

- 인적자원개발 투자와 성과 사이에는 이를 매개하는 다양한 조직 내부 요인과 외부 환경

요인의 작동에 대한 고려가 필요함.

Ⅱ. 이론적 논의와 연구 모형

1. 전략적 인적자원관리 이론

○ 인적자원개발과 관련된 전략적 인적자원관리 이론의 문헌들에서 다루어진 인적자원개발 투

자와 기업성과의 관계는 보편적 접근법, 상황적 접근법, 형태적 접근법의 세 가지 접근법으

로 나누어짐.

기업의 인적자원개발 투자와 조직성과1)

박라인 한국직업능력개발원 연구원

황승록 한국직업능력개발원 연구원

1) 본고는 제6회 인적자본기업패널 학술대회에서 발표된 “기업의 인적자원개발 투자와 조직성과: 조직문화와 시장환경의 조절효과를

중심으로(2016)”를 수정 · 보완하여 재구성하였음.

1372017년 01월

HCCP | 패널 브리프

- 보편적 접근법은 어느 조직에도 적용 가능한 최적의 인적자원관리 방식이 존재한다고

주장하는 반면, 상황적 접근법은 상황에 따라 효율적인 인적자원관리 방법이 존재한다고

주장하고 있으며, 형태적 접근법은 보편적 접근법과 상황적 접근법의 중간 정도의 입장을

취하는 것으로 인적자원관리 내부의 일관성과 서로 다른 조직의 동일효과성을 주장함

(유규창, 1998).

○ 본 연구는 보편적 접근법보다는 상황적 접근법에 주목하며 이는 특정한 유형의 인적자원

관리 행태가 성공할 수 있는지의 여부는 조직의 경영전략이나 상황적 조건에 얼마나 높은

정합성을 가지고 있는가에 따라 달라진다고 주장함(Schuler & Jackson, 1987; Wright &

McMahan, 1992; 노용진 · 정원호, 2006).

- 본 연구에서 주목하는 상황적 요인은 두 가지임. 하나는 조직 내부 요인으로 기업의 인적

자원개발과 관련된 조직문화이며, 다른 하나는 외부 요인으로 기업들이 처한 시장환경임.

2. 인적자원개발과 조직문화

○ 다양한 연구자들의 조직문화에 대한 정의를 정리해보면 조직문화란, 조직 내부의 구성원들

에 의해 공유되고 당연시 되는 가치와 신념임.

- 본 연구는 인적자원개발 투자의 효과성을 측정하려하는 연구목적을 가지고 있기 때문에

이와 관련된 조직문화의 유형들을 연구 모형에 투입함.

- 먼저, 경쟁가치모형의 혁신문화와 관계문화가 투입됨.

- 혁신문화는 모험적이고 창의적으로 외부의 변화에 대응하려는 문화(Quinn & Kimberley,

1984)이며 혁신문화가 강한 기업은 창조적 인력양성에 자원을 투자하고 모험적인 대응을

즐기는 성향(안경섭, 2008)을 가지기 때문에 인적자원개발 투자의 효과성에 중대한 영

향을 줌.

138

패널 브리프

- 관계문화는 조직 내부의 구성원들 사이에 존재하는 공유된 가치, 목표, 신뢰, 관계를 중시

(Cameron & Quinn, 1999)하며 인적자원개발이 조직효과성의 중요한 기준으로 포함되는

경향(박상언 · 김영조, 1995)이 있기 때문에 연구 모형에 포함됨.

- 본 연구에서는 인적자본기업패널조사(이하 HCCP)에서 측정된 다른 문화, 인재지향적 태

도를 추가로 포함함. 이는 인적 자원의 가치를 중시하고 인적자원개발에 대한 명확한 비

전을 소유하며, 인재의 중요성을 강조하는 것(김현동 · 송보화, 2009; 박소희, 2014)을 의

미하며 인적자원개발 투자의 성과와 관계있는 것으로 상정되어 왔기 때문에 연구 모형에

포함함.

○ 따라서 조직문화와 관련하여 다음과 같이 가설을 설정함.

- 가설 1: 기업의 혁신/관계문화와 인재지향적 태도가 심화될수록 인적자원개발 투자의

효율은 높아질 것이다.

- 가설 1-1: 기업의 혁신/관계문화와 인재지향적 태도가 심화될수록 직무만족에 미치는

인적자원개발 투자의 영향이 커질 것이다.

- 가설 1-2: 기업의 혁신/관계문화와 인재지향적 태도가 심화될수록 조직몰입에 미치는

인적자원개발 투자의 영향이 커질 것이다.

3. 인적자원개발과 시장 환경

○ 기술발전, 시장 통합 등으로 인해 시장의 변화가 가속화되고 있는 상황에서 기업은 시장에

적응할 것과 혁신성을 제고할 것을 요구받음. 이같이 빠른 시장환경의 변화는 기업의 교육

훈련 수요에도 영향을 미치는데, 이는 빠른 시장의 변화가 변화된 상황에 대처할 수 있는 조

직의 기능적 유연성을 요구하기 때문임.

- 변화가 심하고 혁신적인 시장환경 속에 있는 기업들은 그렇지 않은 기업들에 비해 인적

자원개발에 더 많은 자원을 투입할 뿐만 아니라 투자의 효율 또한 높다고 상정할 수 있음.

1392017년 01월

HCCP | 패널 브리프

○ 따라서 시장환경과 관련하여 다음과 같이 가설을 설정함.

- 가설 2: 기업 시장환경의 변화가 심할수록 인적자원개발 투자의 효율은 높아질 것이다.

- 가설 2-1: 기업 시장환경의 변화가 심하고 혁신성을 요구할수록 직무만족에 미치는 인적

자원개발 투자의 영향이 커질 것이다.

- 가설 2-2: 기업 시장환경의 변화가 심하고 혁신성을 요구할수록 조직몰입에 미치는 인적

자원개발 투자의 영향이 커질 것이다.

Ⅲ. 연구 방법

1. 자료 및 분석방법

○ 본 연구에서 사용되는 자료는 한국직업능력개발원이 2005년부터 조사해오고 있는 HCCP의

4차(2011)~6차(2015)년도 자료임.

- HCCP는 기업의 인사담당자를 대상으로 하는 본사조사와 조사대상 기업에서 종사하는

근로자들을 대상으로 하는 근로자조사를 동시에 진행하고 있으며 기업별로 NICE신용

평가정보㈜의 연도별 재무관련 데이터가 결합되어 있음.

- 본 연구에서는 본사데이터(인적자원개발 투자, 시장환경)와 근로자데이터(조직문화, 인재

지향적 태도, 직무만족/조직몰입의 조직성과)를 조합하여 사용함.

- 또, 4~6차년도 패널데이터를 활용하였으므로 패널분석을 위한 모형을 채택하였으며

하우스만-검정(hausman-test) 결과 확률효과모형이 더 적합한 것으로 나타나 확률효

과 모형을 채택하여 분석하였음.

○ 최종 분석에서 자료가 결측인 기업을 제외하고, 402개 기업이 분석에 사용되었으며, 분석

대상 기업의 산업별 분포는 <표 1>과 같음.

140

패널 브리프

표 1. 분석 대상 기업의 산업별 분포

(단위: 개, %)

빈도 비율

산업

제조 307 76.37

금융 21 5.22

비금융 74 18.41

총계 402 100.00

2. 변수의 조작적 정의와 측정

○ 종속변수로는 근로자 개인들이 느끼는 직무만족도와 조직몰입도를 측정한 후 기업별로 평

균치를 산출하여 사용하였음.

- 직무만족도와 관련해서 3개의 질문(‘나는 현재 하고 있는 일에 만족한다’, ‘나는 현재 받고

있는 임금에 만족한다’, ‘나는 현재 직장의 인간관계에 만족한다’)을 조합해 사용하였음.

- 조직몰입도와 관련해서 4개의 질문(‘나는 조금이라도 좋은 조건을 제시하는 회사가 있으면

옮길것으로 고려해 보겠다’(역코딩), ‘나는 이 회사의 문제를 내 문제처럼 느낀다’, ‘만약 내

가 이 회사를 떠나기로 결정한다면 내 인생의 너무 많은 것을 잃게 될 것이다’, ‘이 회사는

내가 충성할 만한 가치가 있다’)을 조합해 사용하였음.

- 이와 같은 질문의 신뢰도 분석 결과 95% 신뢰수준에서 모두 0.730 이상의 Cronbach α값

이 산출되어 각 질문들을 조합해 직무만족, 조직몰입의 개념으로 합성하여 사용하는 것에

는 문제가 없는 것으로 나타났음.

○ 독립변수는 인적자원개발 투자, 조직문화, 시장환경, 그리고 조절변수로 구성됨.

- 먼저, 인적자원개발 투자변수는 본사용 설문 C. HRD 2. 교육훈련투자 및 성과의 교육훈

련직접경비를 종업원 수로 나누어 구한 1인당 교육훈련 직접경비를 로그값으로 변환하여

사용하였음.

1412017년 01월

HCCP | 패널 브리프

- 조직문화 변수는 근로자용 설문 중 인재지향적 태도에 관한 질문 3개(‘우리 회사는 우수한

인재를 우대하고 있다.’, ‘우리 회사의 경영진은 인적자원개발에 대한 명확한 비전을 가지

고 있다.’, ‘우리 회사의 경영진은 시간이 있을 때마다 인재의 중요성을 강조한다.’)를 인재

우대문화의 측정변수로 사용하고 기업문화에 대한 질문 6개를 각각 혁신문화(‘우리 회사는

변화와 새로운 시도를 장려한다.’, ‘우리 회사는 혁신에 대한 적절한 보상이 이루어 진다.’,

‘우리 회사에는 성실한 사람보다 창의적인 사람이 대우를 받는다.’), 관계문화(‘우리 회사

는 가족과 같은 조직 분위기가 형성되어 있다.’, ‘우리 회사는 인화단결과 일체감을 중시한

다.’, ‘우리 회사는 팀워크를 더욱 중요시 한다.’)를 측정하는데 사용하였음2).

- 조직문화변수는 근로자 개인 응답값의 기업별 평균을 합산하여 사용하였으며, 이들 질문

의 신뢰도 분석 결과 95% 신뢰수준에서 모두 0.828 이상의 Cronbach α값이 산출되어 각

질문들을 조합해 사용하는 것에는 문제가 없는 것으로 나타났음.

- 시장환경의 경우 본사용 설문 중 A. 경영일반 2. 경영환경의 3개 질문을 사용하였고, 그

중 2개(‘지난 2년간 주력제품(상품/서비스)에 대한 수요변화는 어떠했습니까?’, ‘지난 2년

간 신제품(상품/서비스)의 개발 및 도입은 얼마나 있었습니까?’)를 시장환경의 변동성을

측정하는 변수로 삼았으며, 나머지 하나(‘귀사 주력제품에 대한 시장전략은 다음 어디에

가깝습니까?’(역코딩))를 사용하여 기업을 둘러싼 시장환경이 요구하는 혁신성의 정도를

측정하는데 사용하였음3).

표 2. 주요 변수의 기초통계

평균 표준편차

1인당 교육훈련 직접경비(백만 원) 0.216 0.240

혁신문화 3.29 0.342

관계문화 3.52 0.326

인재지향적 태도 3.35 0.393

시장전략 1.99 0.783

<표 계속>

2) 측정척도의 범위는 1(전혀 그렇지 않음)~5(매우 그러함)로 5점 척도임.

3) 측정척도의 범위는 1(거의 없었음)~4(많이 있었음)로 4점 척도임.

142

패널 브리프

주력제품 수요변화 3.06 1.029

신제품 개발 및 도입 2.34 0.842

직무만족 3.54 0.293

조직몰입 3.31 0.299

1인당 매출액(만 원) 590,003.7 607,122.5

Ⅳ. 분석결과

1. 직무만족도에 미치는 영향

○ 직무만족도를 종속변수로 하여 분석한 결과는 다음 <표 3>과 같음.

표 3. 직무만족에 대한 확률효과모형 분석 결과

종속변수: 직무만족 모형 1 모형 2 모형 3(조절효과)

통제변수

기업규모 .00004＊＊＊ .00004＊＊＊ .00004＊＊＊

비정규직 비율 .001＊ .00007 .00007

기업연령 .001＊ .001＊ .001＊

노사관계 .029＊＊ -.007 -.007

로그 1인당 교육훈련 직접경비

.274＊＊＊ .060+ .066+

혁신문화 .064+ .063+

관계문화 .318＊＊＊ .318＊＊＊

인재지향적 태도 .264＊＊＊ .268＊＊＊

시장전략 -.015+ -.018＊

주력제품 수요변화 .010+ .010+

신제품 개발 및 도입 .006 .008

교육훈련 직접경비✱혁신문화

-.030

교육훈련 직접경비✱관계문화

.126

<표 계속>

1432017년 01월

HCCP | 패널 브리프

교육훈련 직접경비✱인재지향적 태도

.004

교육훈련 직접경비✱시장전략

-.090＊

교육훈련 직접경비✱주력제품 수요변화

-.043+

교육훈련 직접경비✱신제품 개발 및 도입

.071+

Overall R2 .185 .615 .617

△R2 - .430 .002

주: +P<.1, *P<.05, **P<.01, ***P<.001

○ 모형 1은 독립변수 중 인적자원개발 투자변수와 통제변수들이 포함된 모델이며 모형 2는 독

립변수들이 모두 포함되어 독립변수들의 주효과를 분석하는 것임. 모형 3은 독립변수들간의

상호작용항들이 포함되어 조절효과를 분석하는 모델임.

- 모형 1에서 교육훈련 직접경비가 직무만족도에 유의한 양(+)의 영향을 주는 것으로 나타

났으나 모형 전체의 분산을 설명하는 비율이 18.5%에 불과했음.

- 모형 2에서 관계문화와 인재지향적 태도가 직무만족에 유의한 양(+)의 영향을 주는 것으

로 나타났음. 관계문화가 1점 높아지면 직무만족도가 0.318점 증가하고, 인재지향적 태도

가 1점 높아지면 직무만족도가 0.264점 증가하는 것으로 나타남.

- 모형 2에서 시장환경 변수들의 경우 유의도 기준을 완화(p<.1)하지 않는다면 유의한 변수

는 없는 것으로 나타남.

- 상호작용항들이 포함된 모형 3의 경우 조직 내부변수인 조직문화와 관련된 변수들의 조절

효과는 유의하지 않은 것으로 나타나 가설 1-1은 지지되지 않았음. 조직 외부변수인 시장

환경 변수들은 조절변수들이 유의한 것으로 나타났으나, 상호작용항의 계수는 교육훈련

직접경비✱시장전략과 교육훈련 직접경비✱주력제품 수요변화가 음수(-)로 나타나 가설

2-1의 예상과는 다르게 나타남.

144

패널 브리프

2. 조직몰입도에 미치는 영향

○ 조직몰입도를 종속변수로 하여 분석한 결과는 다음 <표 4>와 같음.

표 4. 조직몰입에 대한 확률효과모형 분석 결과

종속변수: 조직몰입 모형 1 모형 2 모형 3(조절효과)

통제변수

기업규모 .00004＊＊＊ .00002＊＊＊ .00002＊＊＊

비정규직 비율 .001＊＊＊ .0008 .0008+

기업연령 .002＊＊ .001＊＊ .001＊＊

노사관계 .021＊ -.014+ -.014+

로그 1인당 교육훈련 직접경비

.193＊＊＊ -.0002 .023

혁신문화 .126＊＊＊ .129＊＊＊

관계문화 .331＊＊＊ .336＊＊＊

인재지향적 태도 .168＊＊＊ .161＊＊＊

시장전략 -.004 -.009

주력제품 수요변화 .003 .003

신제품 개발 및 도입 .003 .005

교육훈련 직접경비✱혁신문화

-.059

교육훈련 직접경비✱관계문화

-.185

교육훈련 직접경비✱인재지향적 태도

.213+

교육훈련 직접경비✱시장전략

-.142＊＊＊

교육훈련 직접경비✱주력제품 수요변화

-.015

교육훈련 직접경비✱신제품 개발 및 도입

.102＊＊

Overall R2 .162 .547 .553

△R2 - .385 .006

주: +P<.1, *P<.05, **P<.01, ***P<.001

○ 모형 1은 독립변수 중 인적자원개발 투자변수와 통제변수들이 포함된 모델이며, 모형 2는

독립변수들이 모두 포함되어 독립변수들의 주효과를 분석하는 것임. 모형 3은 독립변수들

1452017년 01월

HCCP | 패널 브리프

간의 상호작용항들이 포함되어 조절효과를 분석하는 모델임.

- 모형 1에서 교육훈련 직접경비가 조직몰입도에 유의한 양(+)의 영향을 주는 것으로 나타

났으나 모형 전체의 분산을 설명하는 비율이 16.2%에 불과함.

- 모형 2에서는 혁신문화와 관계문화, 인재지향적 태도 모두가 조직몰입도에 유의한 양(+)의

영향을 주는 것으로 나타났음. 혁신문화가 1점 높아지면 조직몰입도가 0.126점 증가하

고, 관계문화가 1점 높아지면 조직몰입도가 0.331점 증가하며, 인재지향적 태도가 1점 높

아지면 조직몰입도가 0.168점 증가하는 것으로 나타남.

- 모형 2에서 조직 외부의 시장환경과 관련된 시장전략, 주력제품의 수요변화, 신제품개발

및 도입 변수들은 모두 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났음.

- 상호작용항들이 포함된 모형 3의 경우 교육훈련 직접경비✱시장전략과 교육훈련 직접경

비✱신제품 개발 및 도입 변수의 조절효과가 유의한 것으로 나타났음. 조직문화와 관련된

변수들의 조절효과는 교육훈련 직접경비✱인재지향적 태도를 제외하면 유의하지 않은 것

으로 나타나 가설 1-2는 지지되지 않았음. 조직 외부변수인 시장환경 변수들은 두 개의

상호작용항이 유의한 것으로 나타났으나, 상호작용항의 계수는 양수와 음수가 하나씩 나

타나 가설 2-2의 예상은 일부만 지지되는 것으로 나타났음.

○ 분석 결과에 따라 가설의 지지 여부를 살펴보면 다음 <표 5>와 같음.

표 5. 분석 결과에 따른 가설의 지지 여부

가설 내용 지지여부

가설 1-1기업의 혁신/관계문화와 인재지향적 태도가 심화될수록 직무만족에 미치는 인적자원개발 투자의 영향이 커질 것이다.

×

가설 1-2기업의 혁신/관계문화와 인재지향적 태도가 심화될수록 조직몰입에 미치는 인적자원개발 투자의 영향이 커질 것이다.

×

가설 2-1기업 시장환경의 변화가 심하고 혁신성을 요구할수록 직무만족에 미치는 인적자원개발 투자의 영향이 커질 것이다.

△

가설 2-2기업 시장환경의 변화가 심하고 혁신성을 요구할수록 조직몰입에 미치는 인적자원개발 투자의 영향이 커질 것이다.

△

○ 가설 검증 결과 조직문화와 인적자원개발 투자의 조절효과를 상정한 가설 1-1, 1-2는 지지

146

패널 브리프

되지 않았고 조직 외부 시장환경과 인적자원개발 투자의 조절효과를 상정한 가설 2-1, 2-2

는 상정한 것과는 반대의 검증 결과가 일부 도출되었음.

- 가설 1-1, 1-2의 검증 결과에 따라 조직문화와 인적자원개발 투자의 상호작용에 따른 조

절효과가 직무만족, 조직몰입과 같은 조직성과에 미치는 영향은 매우 미미하다고 할 수 있

음. 즉, 인적자원개발 투자가 결과를 도출하는 과정에서 조직 내부의 문화변수가 끼치는

영향은 무시할만한 수준인 것임.

○ 조직 외부 시장환경과 인적자원개발 투자의 조절효과를 상정한 가설 2-1, 2-2와 반대의 결

과가 도출된 것에 대해서는 다음과 같은 해석들을 제시해 볼 수 있음.

- 첫 번째 해석은 측정변수들의 한계임. 시장 변동성, 혁신성 요구는 데이터의 한계로 인해

대리변수로 측정했으며 이들 변수가 측정한 내용이 본래 측정하려 했던 것과 다른 것(경영

전략, 경영자의 의지 등)을 측정했다면 가설과는 다른 결과가 나올 수 있음.

- 두 번째 해석은 측정 수준의 문제임. 시장환경과 관련된 측정 변수들은 기업 수준에서 측

정된 반면 종속변수들은 근로자 수준에서 측정되었으며, 시장환경에 대한 기업과 근로자

의 인지가 서로 달라질 수 있기 때문에 예상치 못한 결과를 도출한 것으로 해석 가능함.

- 세 번째 해석은 혁신적 시장전략의 양면적 성격이 가지는 문제임. 시장 주도 혁신전략은

기업에 이득뿐만 아니라 리스크를 동시에 줄 수 있으며 근로자들에게도 불안정성, 불확실

성 문제를 초래함. 따라서 기업의 인적자원개발 투자 증가는 불확실성에 대비하라는 신호

로 받아들여져 조직성과가 하락할 수 있다는 해석임.

- 이상과 같이 제시된 설명들은 가설적인 추정과 논의이므로 추후 더 정교한 연구 모형과 적

합한 조작적 정의를 거친 변수 선정, 방법론 등을 통해 밝혀낼 필요가 있음.

Ⅴ. 결론

○ 본 연구의 분석 결과는 다음과 같이 요약할 수 있음.

1472017년 01월

HCCP | 패널 브리프

- 직무만족과 조직몰입에 대한 패널분석 결과, 인적자원개발 투자는 조직성과에 긍정적인

영향을 주는 것으로 나타남. 하지만, 조직 내 � 외부 요인을 투입한 모형 2, 모형 3에서 유

의도가 떨어지는 것으로 나타나 인적자원개발 투자는 조직성과에 직접적으로 미치는 영향

이 약한 것으로 보임.

- 조직 내부 요인인 조직문화 변수들의 주효과는 유의하지만 조절효과는 거의 없는 것으로

나타남. 조직 외부 요인인 시장환경 변수들의 주효과는 유의하지 않지만 조절효과가 있는

것으로 나타났음. 그러나 상호작용항의 계수가 일부 변수에서 음수로 나타나 설정한 가설

과는 다르게 나타났음.

- 조직문화와 인적자원개발 투자의 상호작용에 따른 조절효과가 직무만족, 조직몰입의 비재

무적 성과에 미치는 영향은 매우 미미하다고 보여짐. 즉, 인적자원개발 투자가 결과를 도

출하는 과정에서 조직 내부의 문화변수가 끼치는 영향은 무시할만한 수준임.

- 조직 외부 요인인 시장환경은 인적자원개발 투자에 조절효과를 가지고 있으나 조절효과의

방향이 혼재된 것으로 나타남. 이는 대리변수들의 한계점, 측정 수준의 문제점, 혁신적 시

장전략의 양면성 등에 대한 고려가 필요함을 보여주고 있음.

○ 위와 같은 분석 결과에 따라서 다음과 같은 추후의 연구과제가 도출됨.

- 기업 내부의 조절요인(조직문화)이 기업 외부 시장환경에 비해 인적자원개발 투자의 효율

성에 미치는 영향이 거의 없는 이유를 밝혀낼 필요가 있음.

- 조직문화라는 것은 조직구성원들에게 심대하고 큰 영향을 끼치는 요소임. 또한, 본 연구에

서도 직무만족, 조직몰입 등의 조직유효성과 관련하여 주효과분석(모형 2)에서 조직문화

의 유의한 영향력이 드러났음.

- 그럼에도 불구하고 인적자원개발 투자의 효과가 나타나는 과정에서 조직문화의 조절효과

가 미미하거나 유의하지 않다는 것은 이해하기 어려운 현상이므로 다각도의 분석을 통해

이와 같은 현상의 원인을 추가적으로 규명할 필요가 있음.

- 이러한 연구를 통해서 인적자원개발 투자가 가지는 진정한 효과를 해명할 수 있고 더 효율

적이고 합리적인 투자의 기반을 세우는데 기여할 수 있을 것임.

148

패널 브리프

참고문헌

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1492017년 01월

HCCP | 패널 브리프

동향

150

Ⅰ. 일자리 정책

고용노동부, 일자리 및 민생안정 분야 2017년 업무보고」 (2017.01.09.)

○ 고용노동부는 1월 9일 「일자리 및 민생안정」 분야 연두 업무보고에서 “당면한 일자리 위기

극복과 재도약 발판 마련”을 주제로 보고

○ 그간 일자리중심 국정운영과 노동개혁 현장실천을 통해 소기의 성과를 거두었으나, 올해 경기

둔화와 구조조정 본격화로 고용이 위축되고 취약계층 어려움이 가중될 수 있다고 진단

○ 민생과 직결된 일자리 문제 해결을 위해, 고용 기회와 일자리 서비스 확대, 격차해소와 보호

강화, 4차 산업혁명에 선제적 대응 세 가지 핵심목표를 제시

[2017년 고용노동부 업무보고 추진방향]

일자리

당면한 위기 극복과 재도약 발판 마련

청년 일자리 기회 확대

중장년 일자리 안정

고용복지+센터 집중 지원

구조조정 고용지원 강화

고용 기회와일자리 서비스 확대

원하청 격차 완화

비정규직 차별 해소

취약 근로계층 보호 강화

안전한 일터 조성

일가양립 사각지대 해소

격차해소와 보호강화

미래 노동시장 전망, 전략수립

노동시장 규율개선 공론화

신산업 선도 인재양성

고용안전망 확충

4차 산업혁명에선제적 대응

일자리 | 동향

1512017년 01월

○ 일자리 민생 분야 2017년 고용노동부 주요정책

(1) 당면한 일자리 위기 극복

- 일반고 비진학자 대책 발표(2017.2)

* 전문대 � 훈련기관 위탁훈련 확대, 산업정보학교 훈련품질 제고 등

- 일 � 가정양립 촉진을 통한 공공부문 청년일자리 확대(2017~2018, 목표 25천명)

- 능력중심 채용 가이드라인(2017.3)

- 장년 취업성공패키지 65→69세로 확대((2017년 5천명 시범 실시)

- 청년내일 채움공제제도(1만→5만) 대상을 일학습병행제, 취업성공패키지 참여자로 확대

- 고용위기 조기 파악 � 대응을 위한 현장고용상황 점검회의

(2) 근로자 간 격차 해소와 보호 강화

- 사내 � 근로복지기금 활용가능 범위 확대(수익금→원금)

- 새로운 특수고용형태종사자에 대한 계약서 표준안 마련(예: 대리운전기사)

- 감정노동자 가이드라인 제정 � 보급

(3) 청년 � 여성 � 취약계층 일자리 체감도 확대

- 중소기업에서 1호 육아휴직 부여시 사업주 추가 지원

- 유연 � 재택 � 원격근무 시 인프라구축 비용 지원(1개소당 2천만원)

- 폴리텍 신산업 융합기술 훈련(2017년 스마트 에너지 등 3개)

- 위치기반 서비스 통해 워크넷 모바일 서비스 개선

- 청년 다수고용 프랜차이즈 감독 시, 소속 가맹점 등이 법위반을 지표화해 공개

고용노동부, 청년고용촉진특별법 등 8개 법률 공포안 국무회의 통과 (2016.12.20.)

○ 정부는 12월 20일(화) 국무회의에서 고용노동부 소관 8개 법률 공포안을 심의 � 의결함.

- 고용노동부 소관 8개 법률: 청년고용촉진특별법, 근로복지기본법, 장애인고용촉진 및 직

동향

152

업재활법, 고용보험법, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수에 관한 법률, 산업재

해보상보험법, 한국산업안전보건공단법, 국가기술자격법

○ 고용노동부 소관 8개 법률 주요내용

- 공공기관 등의 청년고용의무제 2년 연장 시행(청년고용촉진특별법 일부개정법률안)

: 공공기관 및 지방공기업의 청년고용의무제 효력기간을 2018년 말까지 2년 연장 시행

: 청년고용의무제를 충실히 시행하도록 미이행 기관 명단공표, 이행실적에 대한 경영평가

등 실시 예정

: 정원 � 인건비 부족 등으로 공공기관이 청년고용의무제를 이행하지 못하는 상황을 방지

하기 위하여, (남성)육아휴직, 전환형 시간선택제 등 일 � 가정 양립제도를 적극 활용

하여 이로 인한 빈 자리는 정규직으로 청년을 충원

- 국가, 자치단체, 공공기관의 장애인의무고용률 상향조정(장애인고용촉진 및 직업재활법

일부개정법률안)

: 국가, 자치단체, 공공기관의 장애인의무고용률 상향조정(현 3.0% → 2019년 3.4%로

단계적 상향)

: 2020년부터 국가 � 자치단체도 장애인(공무원) 의무고용률 미준수 시 고용부담금 납부

: 정부는 장애인 의무고용률 상향으로 늘어난 일자리(약 4만 6천여개)에 장애인들이 원

활하게 취업할 수 있도록 장애인 취업지원 서비스를 전문화 � 확대하고, 기업의 수요

에 맞는 장애인 직업훈련을 발굴하는 등 직업훈련 인프라를 확충해 나갈 예정

- 기타 법률 내용은 중소기업 등 비상장법인의 우리사주제도 활성화 방안(근로복지기본법

일부개정법률안), 사업주가 고령자 등에게 직업훈련을 할 경우 정부가 우대지원(고용보험

법 일부개정법률안), 고용보험 및 산재보험 보험료를 상한액 제한 없이 신용카드로 납부

(보험료 징수법 일부개정법률안), 사용자가 산재보험급여 신청 근로자에게 해고 등

불이익 처우를 할 수 없도록(산업재해보상보험법 일부개정법률안) 하는 등의 내용을 담

고 있음.

일자리 | 동향

1532017년 01월

중소기업청, 소상공인 및 청년창업 현장규제 개선 방안」 발표 (2016.12.28.)

○ 12월28일 대통령 권한대행 주재 「규제개혁 관계장관회의」에서 “소상공인 및 청년창업 현장규

제 개선 방안”을 발표

- 소상공인의 경영 어려움을 해소하고 청년들의 도전적 창업을 지원하기 위해 관계부처와

합동으로 25건의 규제를 개선

○ 소상공인 현장밀착 규제개선을 위하여 업종·지역별 현장간담회 등을 통해 11건의 과제를 발굴

하여 개선

- 공중위생업, 미용업, 음식업, 식품위생업 등 총 102만개*의 중소기업과 소상공인들이 잠

재적 수혜 대상자가 될 것으로 기대

* 공중위생업 22만개, 미용업 13만개, 신생 음식점업 10만개, 식품위생업 8만개, 동일업

종 재창업기업 6만개, 조달등록 기업 32만개, 기타 11만개

Ⅱ. 일자리 통계

◈ 2016년 11월 일자리 동향(경제활동인구조사 원자료)

2016년 11월 전체 고용률은 61.1%, 실업률은 3.1%로 전년 동월 대비 고용률 0.3%p

상승, 실업률은 동일

○ 2016년 11월 경제활동참가율은 63.0%로 전년 동월 대비 0.3%p 상승

- 경제활동인구는 2,744만 6천 명으로 전년 동월 대비 36만 4천 명 증가

○ 전체 취업자 2,659만 2천 명, 고용률 61.1%로 전년 동월 대비 취업자는 33만 9천 명 증가, 고

용률은 0.3%p 상승

- 청년층(15~29세)은 취업자 393만 6천 명, 고용률 41.9%로 전년 동월 대비 취업자 1만 9천

동향

154

명 감소, 고용률 0.1%p 상승

- 고졸 이하 청년층(15~29세)은 취업자 175만 1천 명, 고용률 27.3%로 전년 동월 대비 취업자

4천 명 증가, 고용률은 0.3%p 상승

- 대졸 이상 청년층(15~29세)은 취업자 218만 5천 명, 고용률 73.3%로 전년 동월 대비 취업

자는 2만 3천 명 감소, 고용률은 0.4%p 하락

- 고령층(55~79세)은 취업자 683만 4천 명, 고용률 53.9%로 전년 동월 대비 취업자는 41만 7

천 명 증가, 고용률은 1.0%p 상승

○ 전체 실업자 85만 4천 명, 실업률 3.1%로 전년 동월 대비 실업자는 2만 5천명 증가, 실업률은

동일

- 청년층(15~29세)은 실업자 34만 9천 명, 실업률 8.2%로 전년 동월 대비 실업자 수는 동일

실업률은 0.1%p 상승

- 고졸 이하 청년층(15~29세)은 실업자 15만 명, 실업률 7.9%로 전년 동월 대비 실업자는 1만

6천 명 감소, 실업률은 0.7%p 하락

- 대졸 이상 청년층(15~29세)은 실업자 22만 9천 명, 실업률 9.3%로 전년 동월 대비 실업자

는 5만 4천 명 증가, 실업률은 2.1%p 상승

- 고령층(55~79세)은 실업자 15만 4천 명, 실업률 2.2%로 전년 동월 대비 실업자는 1만 8천

명 증가, 실업률은 0.1%p 상승

표 1. 주요 고용지표(단위: 천 명, %, %p, 전년 동월 대비)

구분2015. 11 2016. 10 2016. 11

증감률 증감률 증감 증감률

15세 이상 인구 43,181 1.2 43,512 0.8 43,537 356 0.8

경제활동인구 27,082 1.1 27,499 1.3 27,446 364 1.3

참가율 62.7 - 63.2 - 63 0.3 -

<표 계속>

일자리 | 동향

1552017년 01월

취업자

전체 26,253 1.1 26,577 1.1 26,592 339 1.3

남자 15,075 0.5 15,294 1.2 15,297 222 1.5

여자 11,178 1.9 11,283 0.9 11,295 117 1.0

고졸 이하 14,756 -0.6 14,792 0.0 14,747 -10 -0.1

대졸 이상 11,496 3.4 11,784 2.5 11,845 349 3.0

•고용률

전체 60.8 - 61.1 - 61.1 0.3 -

남자 71.3 - 71.7 - 71.7 0.4 -

여자 50.7 - 50.9 - 50.9 0.2 -

고졸 이하 52.8 - 53.1 - 53.0 0.2 -

대졸 이상 75.5 - 75.3 - 75.4 -0.1 -

종사상지위

임금근로자 19,584 2.6 19,687 0.8 19,770 186 1.0

비임금근로자 6,669 -3.2 6,890 1.8 6,822 153 2.3

실업자

전체 829 1.4 923 10 854 25 3.0

남자 512 4.4 533 8.2 492 -20 -3.9

여자 317 -3.2 389 12.4 362 45 14.2

고졸 이하 454 0.8 502 2.9 456 3 0.6

대졸 이상 375 1.7 421 19.8 398 22 5.9

•실업률

전체 3.1 - 3.4 - 3.1 0 -

남자 3.3 - 3.4 - 3.1 -0.2 -

여자 2.8 - 3.3 - 3.1 0.3 -

고졸 이하 3.0 - 3.3 - 3.0 0 -

대졸 이상 3.2 - 3.4 - 3.2 0 -

비경제활동인구 16,099 1.2 16,013 0 16,091 -8 -0.1

주: 표에 수록된 수치는 반올림 계산 등으로 전체 수치와 표내의 합계가 일치하지 않을 수 있음.자료: 통계청(각 월), 경제활동인구조사 원자료.

표 2. 청년층(15~29세) 주요 고용지표(단위: 천 명, %, %p, 전년 동월 대비)

구분2015. 11 2016. 10 2016. 11

증감률 증감률 증감 증감률

취업자

전체 3,955 2.3 3,982 0.8 3,936 -19 -0.5

남자 1,876 2.1 1,914 0.8 1,871 -5 -0.2

여자 2,079 2.5 2,067 0.8 2,065 -14 -0.7

고졸 이하 1,747 2.8 1,777 3.5 1,751 4 0.2

대졸 이상 2,208 1.9 2,205 -1.3 2,185 -23 -1.0

<표 계속>

동향

156

•고용률

전체 41.8 - 42.4 - 41.9 0.1 -

남자 39.6 - 40.8 - 39.9 0.3 -

여자 43.9 - 44.0 - 44.0 0.1 -

고졸 이하 27.0 - 27.7 - 27.3 0.3 -

대졸 이상 73.7 - 73.6 - 73.3 -0.4 -

종사상지위

임금근로자 3,723 3.0 3,729 0.1 3,686 -37 -1.0

비임금근로자 232 -7.1 253 11.7 250 18 7.9

실업자

전체 349 5.2 371 16.9 349 0 0.0

남자 209 8.8 191 7.3 187 -22 -10.6

여자 140 -0.5 180 29.3 162 22 15.7

고졸 이하 165 19.0 153 -8.3 150 -16 -9.6

대졸 이상 184 -4.7 218 45.0 200 16 8.6

•실업률

전체 8.1 - 8.5 - 8.2 0.1 -

남자 10.0 - 9.1 - 9.1 -0.9 -

여자 6.3 - 8.0 - 7.3 1.0 -

고졸 이하 8.6 - 7.9 - 7.9 -0.7 -

대졸 이상 7.7 - 9.0 - 8.4 0.7 -

비경제활동인구 5,166 -2.3 5,047 -3.1 5,105 -61 -1.2

주: 표에 수록된 수치는 반올림 계산 등으로 전체 수치와 표내의 합계가 일치하지 않을 수 있음.자료: 통계청(각 월), 경제활동인구조사 원자료

표 3. 고령층(55~79세) 주요 고용지표 (단위: 천 명, %, %p, 전년 동월 대비)

구분2015. 11 2016. 10 2016. 11

증감률 증감률 증감 증감률

취업자

전체 6,416 3.7 6,839 5.9 6,834 417 6.5

남자 3,728 3.1 3,964 6.4 3,975 248 6.6

여자 2,689 4.4 2,875 5.1 2,859 170 6.3

고졸 이하 5,378 2.1 5,671 4.8 5,659 281 5.2

대졸 이상 1.038 12.6 1,168 11.5 1,174 136 13.1

•고용률

전체 52.9 - 54.2 - 53.9 1.0 -

남자 65.4 - 66.5 - 66.4 1.0 -

여자 41.9 - 43.1 - 42.7 0.8 -

고졸 이하 51.9 - 53.0 - 52.8 0.9 -

대졸 이상 59.4 - 60.7 - 60.4 1.0 -

<표 계속>

일자리 | 동향

1572017년 01월

종사상지위

임금근로자 3,725 8.4 3,955 6.9 3,977 252 6.8

비임금근로자 2,692 -2.2 2,884 4.5 2,857 165 6.1

실업자

전체 136 21.3 159 2.6 154 18 13.0

남자 99 15.5 114 -0.8 104 5 5.0

여자 37 46.2 45 12.7 49 13 34.8

고졸 이하 110 17.3 135 12.5 128 18 16.3

대졸 이상 26 42.2 23 -31.7 25 0 -1.4

•실업률

전체 2.1 - 2.3 - 2.2 0.1 -

남자 2.6 - 2.8 - 2.6 0.0 -

여자 1.3 - 1.5 - 1.7 0.4 -

고졸 이하 2.0 - 2.3 - 2.2 0.2 -

대졸 이상 2.4 - 2.0 - 2.1 -0.3 -

주: 표에 수록된 수치는 반올림 계산 등으로 전체 수치와 표내의 합계가 일치하지 않을 수 있음.자료: 통계청(각 월), 경제활동인구조사 원자료

2016년 11월 전체 실업률 대비 청년 실업률 비율은 전년 동월 대비 10대 후반은

0.1%p 상승, 20대 전반은 0.4%p 하락, 20대 후반은 각각 0.2%p 상승

그림 1. 전체 실업률 대비 청년 실업률 비율 추이 (단위: %)

자료: 통계청(각 월), 경제활동인구조사 원자료

15~19세 20~24세 25~29세

2015.11 0512

3.0 3.0 3.0 3.0

3.4 3.4 3.33.2

2.82.82.9

2.9

2016.01 06 07 08 09 10 1102 03 04

4.0

3.5

3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

0.5

0

3.12.7 2.7 2.72.7

2.62.6

2.62.5 2.5 2.5

2.2

2.42.4

2.4 2.4 2.42.4

2.4

2.3 2.3 2.1

2.9

2.7

동향

158

2016년 11월 청년층(15~29세)의 비자발적 단시간 근로(48.1%)는 전년 동월 대비

7.5%p 상승

그림 2. 단시간 근로의 이유 (단위: %)

주: 비자발적으로 단시간 근로하는 경우는 정규근무시간이 36시간 미만인 경우, 평소 일거리가 없어서, 일시적으로 일거리가 없어서, 사업부진 · 조업중단으로 인하여 36시간 미만으로 일하는 경우를 포함하고 이외는 자발적으로 단시간 근로하는 것으로 정의

자료: 통계청(각 월), 경제활동인구조사 원자료

2016년 11월 현재 재학 중이거나 휴학 중인 청년층 취업자 수는 75만 2천 명(고용률

15.6%)으로 전년 동월 대비 2만 1천 명 감소(고용률은 동일)

표 4. 재학 혹은 휴학 중 청년층(15~29세)의 취업자와 고용률(단위: 천 명, %, %p, 전년 동월 대비)

구분2015. 11 2016. 10

2016. 11

증감

취업자 고용률 취업자 고용률 취업자 고용률 취업자 고용률

전체 774 15.6 762 15.9 752 15.6 -21 0.0

성별남자 429 15.9 427 16.4 423 16.2 -6 0.3

여자 345 15.2 335 15.2 329 14.9 -16 -0.3

학력

고졸 이하 46 1.9 47 2.0 50 2.1 4 0.2

전문대 183 33.9 162 31.8 163 32.1 -21 -1.8

대학교 492 26.9 495 26.8 483 26.2 -9 -0.7

대학원 52 39.3 58 45.3 56 43.9 4 4.6

주: 표에 수록된 수치는 반올림 계산 등으로 전체 수치와 표내의 합계가 일치하지 않을 수 있음.자료: 통계청(각 월), 경제활동인구조사 원자료

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

40.6

비자발 자발

2015.11

2016.10

2016.11

48.6 51.4

51.948.1

59.4

일자리 | 동향

1592017년 01월

2016년 11월 NEET족 인원은 81만 8천 명, 비율은 8.7%로 전년 동월 대비 인원수는 1

만 8천 명 증가, 비율은 0.3%p 상승

표 5. 청년층(15~29세) NEET족 규모와 비율(단위: 천 명, %, %p, 전년 동월 대비)

구분2015. 11 2016. 10

2016. 11

증감

인원 수 비율 인원 수 비율 인원 수 비율 인원 수 비율

전체 800 8.4 786 8.4 818 8.7 18 0.3

성별남자 485 10.3 470 10.0 504 10.7 19 0.4

여자 315 6.6 315 6.7 314 6.7 -1 0.1

연령별

15~19세 86 2.8 94 3.2 95 3.2 10 0.4

20~24세 413 13.4 353 11.5 370 12.1 -43 -1.3

25~29세 301 9.1 339 10.1 352 10.5 51 1.4

학력

중졸 이하 35 1.3 23 0.9 23 0.9 -12 -0.4

고졸 454 11.7 444 11.3 451 11.5 -3 -0.2

전문대졸 92 8.0 96 8.6 110 10.0 18 2.0

대졸 이상 219 11.9 223 11.9 234 12.5 14 0.6

주: 1) 표에 수록된 수치는 반올림 계산 등으로 전체 수치와 표내의 합계가 일치하지 않을 수 있음. 2) NEET족은 비경제활동인구 중 ‘지난 1주간 주된 활동’이 ‘쉬었음’ + 미혼 ‘가사’ + ‘발령 대기’ + ‘취업준비’ + ‘진학준비’ + ‘군입대 대

기’ + ‘결혼 준비’ + ‘기타’ 인원으로 정의

자료: 통계청(각 월), 경제활동인구조사 원자료

(작성: 손희전 한국직업능력개발원 연구원)

160

동향

Ⅰ. 직업교육 정책

교육부, 2016년 진로교육 현황조사 결과 발표(2016.12.20.)

○ 교육부와 한국직업능력개발원은 12월 20일(화)에 ‘진로교육 현황조사*’ 결과를 발표

* 진로교육 현황조사: 「진로교육법」제6조제1항에 따라 교육부장관이 국가 차원의 진로교육 정

책 수립을 위하여 진로교육 관련 인력 및 시설, 초 · 중등학교 진로교육 운영 여건 및 현황,

학교 구성원 인식 등을 조사하는 국가승인 통계(제11216호)

○ 본 조사는 2007년부터 시작되어 매년 진로교육 정책 수립 및 제도 개선에 있어 시사점을 제공

하는 중요한 자료로 활용되고 있음.

○ 주요 결과는 다음과 같음.

1 학생의 희망직업

� 4차 산업혁명의 영향으로 이공계 직업에 대한 선호도 급증

※ ‘생명 · 자연 과학자 및 연구원’, ‘정보시스템 및 보안 전문가’ 등이 선호직업 상위 10위

진입

� 직업 선택 시 ‘학생 흥미 · 적성(초 64.3%, 중 65.7%, 고 65.2%)’이 가장 중요

2 학생의 진로교육 만족도

� 학교 진로활동 만족도(5점 만점)는 최근 3년간(’14~’16) 연속 상승 추세

※ (’14) 초 3.97점, 중 3.53점, 고 3.37점 → (’16) 초 4.18점, 중 3.77점, 고 3.64점

� 중 · 고교 학생, 진로동아리 > 진로상담 > 진로체험 등의 순으로 선호

직업교육

1612017년 01월

직업교육 | 동향

3 학교 진로교육의 효과

� 학교 진로활동 참여가 학생의 ‘자존감’과 ‘학습태도’ 증진에 효과적

※ 교과 내 진로탐색에 참여한 학생과 미참여 학생 간 자존감 차이(중 0.24점, 고 0.22점)

� 자유학기제, 학생의 ‘자율적 학습동기’ 및 ‘학교 진로활동 만족도’ 향상 효과

4 학교 진로교육 현황 및 개선 요구사항

� 진로수업 활성화를 위해 ‘진로수업 활용 자료 보급’이 가장 필요

※ 초 · 중 · 고 각각 54.4%, 51.7%, 47.3%로 가장 필요하다고 응답

� 진로상담 활성화의 핵심은 학생, 교사 모두 상담시간 확보

� 학부모, 학생 진로상담에서 진로전담교사와 담임교사 모두 중요

교육부, 「교육기부 진로체험 인증기관」선정 결과 발표(2016.11.22.)

○ 교육부와 한국직업능력개발은 올해 첫 시행된 교육기부 진로체험기관 인증제의 선정결과를

11월 22일(화) 발표

<교육기부 진로체험 인증기관 선정 현황>

유형중앙 부처산하기관

지자체 공공기관 대학/학교 기업 민간단체개인

사업장학원 계

인증 기관 수 111 93 147 144/8 46 68 79 25 721

○ 「교육기부 진로체험기관 인증제」는 진로체험 질 관리 체계를 구축하고, 다양한 기관의 진로체

험 참여를 유도하고자 함.

○ 인증을 신청한 1,010개 기관을 대상으로 각 지역 진로체험지원센터의 서면 심사 및 현장실사,

5개 권역별 인증심사단 심사, 인증위원회 심의를 거쳐 최종 721개 기관을 선정

162

동향

- 선정된 기관은 학생들로부터 강사비, 재료비 등 진로체험 경비 일체를 직접 받지 않으며, 학

교 및 지자체 등 타 기관에서 예산지원을 받는 경우에도 최소한의 재료비만으로 프로그램을

운영

Ⅱ. 직업교육 통계

◈ 2016년 교육통계연보

고등학교단계 직업교육기관의 학교 수와 학생 수는 공업고등학교가 학교 수 195개,

학생 수 130,463명으로 가장 많음.

표 1. 고등학교단계 직업교육기관의 계열별 학교 � 학생 현황

(단위: 개교, 명)

연도농업고 공업고 상업고 수산 · 해양고 가사 · 실업고

학교 수 학생 수 학교 수 학생 수 학교 수 학생 수 학교 수 학생 수 학교 수 학생 수

2000 26 17,874 203 265,837 238 272,650 8 5,607 75 57,683

2001 27 16,792 209 231,716 225 227,710 8 5,016 73 49,548

2002 28 16,408 209 206,518 221 201,849 8 4,619 69 41,632

2003 28 16,322 209 196,496 217 186,284 8 4,538 73 42,787

2004 31 17,024 209 188,230 220 178,021 8 4,538 64 34,736

2005 31 16,846 212 187,092 212 171,903 8 4,472 64 33,857

2006 30 16,657 212 186,821 209 167,665 8 4,415 64 33,102

2007 25 13,737 212 186,096 199 162,988 7 4,043 70 37,191

2008 28 15,547 209 180,580 193 156,055 7 3,993 69 38,537

2009 29 16,298 210 177,161 189 151,886 7 3,899 69 38,601

2010 30 16,492 212 169,758 190 147,435 7 3,737 64 34,153

2011 30 10,706 212 106,837 191 94,153 7 2,292 63 21,460

2012 37 12,026 202 101,222 186 90,524 8 1,974 42 15,361

2013 34 15,825 198 144,254 185 131,940 9 3,056 44 22,370

<표 계속>

1632017년 01월

직업교육 | 동향

2014 38 16,973 198 140,991 187 127,795 8 2,563 44 22,277

2015 38 16,564 197 135,146 184 121,222 8 2,522 46 23,769

2016 37 16,152 195 130,463 185 115,303 8 2,408 46 23,341

자료: 교육부 · 한국교육개발원, 교육통계연보(각 연도)

중학교 졸업자의 2016년 일반고등학교 진학자는 427,554명이며, 이는 전체 고등학교

진학자의 72.2%로 가장 많음.

○ 중학교 졸업자가 진학하는 고등학교의 비율은 매년 대체로 비슷하나 특목고등학교의 진학자

비율은 증가하는 추세임.

표 2. 중학교 졸업자의 진학 상황

(단위: 명, %)

연도 졸업자진학자

합계 일반고 특성화고 특목고 자율고 기타

2012학생 수 645,975 644,055 462,794 121,454 20,745 32,639 6,423

비율 - 100.0 71.9 18.9 3.2 5.1 1.0

2013학생 수 635,827 633,990 448,792 117,197 21,179 41,538 5,284

비율 - 100.0 70.8 18.5 3.3 6.6 0.8

2014학생 수 606,494 604,785 428,523 111,001 21,126 39,910 4,225

비율 - 100.0 70.9 18.4 3.5 6.6 0.7

2015학생 수 587,834 586,341 418,576 105,742 21,265 36,509 4,249

비율 - 100.0 71.4 18.0 3.6 6.2 0.7

2016학생 수 593,614 592,075 427,554 103,799 21,601 35,254 3,867

비율 - 100.0 72.2 17.5 3.6 6.0 0.7

자료: 교육부 · 한국교육개발원, 교육통계연보(각 연도)

산업수요맞춤형 고등학교(마이스터고)의 2016년 학생 수는 17,618명으로 전년 대비

0.7% 증가함.

○ 산업수요맞춤형 고등학교(마이스터고)는 2016년 총 42개교로 전년 대비 2개교 증가하였으며,

학급수도 904개로 전년 대비 24개 증가함.

164

동향

표 3. 산업수요맞춤형 고등학교(마이스터고) 현황 (단위: 개교, 개, 명)

연도학교 수 학급 수 학생 수

국립 공립 사립 국립 공립 사립 국립 공립 사립

2014 36 5 27 4 797 174 516 107 15,714 3,465 10,133 2,116

2015 40 5 30 5 880 174 573 133 17,502 3,473 11,117 2,912

2016 42 5 32 5 904 174 601 129 17,618 3,468 11,486 2,664

자료: 교육부 · 한국교육개발원, 교육통계연보(각 연도)

일반대학의 졸업자 수는 334,643명으로 전문대학의 178,482명 보다 높게 나타남.

○ 고등교육기관 전체에서 차지하는 일반대학 졸업자의 비율은 48.8%, 전문대학 졸업자의 비율

은 26.1%이고 2008년부터 현재까지 전문대학 졸업자 비율이 낮아지고 있는 추세임.

표 4. 일반대학-전문대학 졸업자 수 변화(단위: 명, %)

연도 고등교육기관 전체 일반대학 전문대학

2008 646,092(100.0) 282,670(43.8) 207,741(32.2)

2009 636,628(100.0) 279,059(43.8) 199,421(31.3)

2010 628,689(100.0) 279,603(44.5) 190,033(30.2)

2011 653,118(100.0) 293,967(45.0) 188,216(28.8)

2012 665,057(100.0) 298,727(44.9) 188,468(28.3)

2013 657,013(100.0) 294,952(44.9) 184,817(28.1)

2014 667,056(100.0) 301,606(45.2) 183,557(27.5)

2015 680,698(100.0) 322,413(47.4) 182,424(26.8)

2016 685,089(100.0) 334,643(48.8) 178,482(26.1)

자료: 교육부 · 한국교육개발원, 교육통계연보(각 연도)

◈ 2016년 산학협력 선도대학(LINC) 육성사업 연차평가

현장실습 및 캡스톤디자인, 맞춤형 학과 운영, 산업 수요 맞춤형 교육 등을 통해 다양

한 산학협력 성과 창출

1652017년 01월

직업교육 | 동향

○ 산학협력 선도대학(LINC)의 현장실습 이수학생 수는 39,675명으로 전년 대비 11.0%, 캡스톤

디자인 이수학생 수는 94,240명으로 전년 대비 15.1% 증가

표 5. 산학협력 선도대학(LINC) 4차년도 성과(단위: 명, 건, %)

구분 2015.2 2016.2 증가율

현장실습 이수학생 수 35,757 39,675 11.0

캡스톤디자인 이수학생 수 81,858 94,240 15.1

산업체 수요 맞춤형 교육과정 운영실적

1,650 1,906 15.5

산학협력중점교수 현황 4,107 4,587 11.7

자료: 교육부, 산학협력 선도대학(LINC) 육성사업 연차평가 결과 보도자료(2016.05.17.)

산학협력 선도전문대학(LINC)의 현장실습 이수학생의 평균 비율은 80.7%로 작년 대

비 14.3% 증가하였고, 학생창업교육 및 지원과 중소기업 기술지원도 확대되는 추세임.

표 6. 산학협력 선도전문대학(LINC) 4차년도 성과(단위: %,명)

구분 2015.2 2016.2 증가율

현장실습 이수학생 평균 비율 70.6 80.7 14.3

산학협력중점교수 현황 330 358 8.5

학생창업교육및

지원 현황

창업강좌 시수(시간)

1,456 1,869 28.4

창업재정 지원(백만 원)

1,059 1,201 13.4

창업공간 지원(㎡)

5,095.4 5668.9 11.3

중소기업기술지원

기술지도 건수(건)

2,170 2,368 9.1

기술지도 업체 수(개)

372 410 10.2

자료: 교육부, 산학협력 선도대학(LINC) 육성사업 연차평가 결과 보도자료(2016.05.17.)

166

동향

◈ 2016년 평생교육통계조사

2016년도 평생교육기관 수는 총 5,177개로 전년 대비 4개 감소함.

○ 비형식 평생교육기관은 2016년 4,153개로 전년 대비 9개 증가함.

- 원격형태 평생교육기관은 2016년 총 927개로 가장 많으며, 언론기관부설 평생교육기관은

792개, 지식 · 인력개발형태의 평생교육기관은 608개임.

- 원격형태 평생교육기관이 전년 대비 24개가 증가하였으며, 언론기관부설 평생교육기관은

전년 대비 90개, 지식 · 인력개발형태의 평생교육기관은 전년 대비 18개가 감소함.

2016년도 전체 평생교육기관의 학생 · 학습자 수는 전년 대비 5.8% 감소함.

○ 비형식 평생교육기관의 학생 · 학습자 수는 총 11,336,564명으로 전체의 95.2%를 차지하며,

이 중 원격형태 평생교육기관의 학생 · 학습자 수가 7,304,497명으로 가장 많음.

○ 준형식 평생교육기관의 학생 · 학습자 수는 총 566,373명이며, 전년 대비 7.4% 감소함.

표 7. 평생교육기관 및 학생 � 학습자 수 (단위: 개,명)

구분기관 수 학생 · 학습자 수

2015 2016 2015 2016

전체 평생교육기관 5,181 5,177 12,592,143 11,903,895

비형식평생교육기관

유 · 초 · 중등학교 부설 9 6 1,094 1,337

대학(원) 부설 403 406 824,011 902,600

원격형태 903 927 8,043,523 7,304,497

사업장 부설 414 426 1,179,153 1,206,895

시민사회단체부설 549 544 140,058 156,000

언론기관부설 882 792 188,735 151,101

지식 · 인력개발형태 626 608 767,210 664,509

평생학습관 358 444 838,870 949,625

합계 4,144 4,153 11,982,654 11,336,564

<표 계속>

1672017년 01월

직업교육 | 동향

준형식평생교육기관

초 · 중등학교 42 43 8,470 8,159

산업체부설 고등학교 - - - -

근로청소년을 위한특별학급

6 3 96 71

방송통신중 · 고등학교

54 62 13,516 14,237

학교형태의 학력인정평생교육시설학교

(초 · 중 · 고)54 36 20,011 15,842

학교형태의 학력인정평생교육시설학교

(통합과정)9 16 8,572 10,296

방송통신대학 1 1 214,347 184,074

산업대학 2 2 44,679 33,245

기술대학(대학 · 전문대학 과정)

1 1 122 98

각종학교(대학 · 전문대학 과정)

2 2 3,498 3,544

사이버대학(대학 · 전문대학 과정)

19 19 117,528 120,057

원격대학(대학 · 전문대학 과정)

2 2 3,275 3,224

사내대학(대학 · 전문대학 과정)

8 8 782 778

기능대학 11 11 28,873 28,956

전공대학 3 3 11,763 11,939

특수대학원 813 805 132,932 131,853

합계 1,027 1,014 608,464 566,373

자료: 교육부 · 한국교육개발원, 평생교육통계자료집(각 연도)

프로그램 주제별로는 직업능력향상이 전체의 35.6%(57,792개), 문화예술 32.8%

(53,187개)로 가장 많으며, 시민참여 교육과정은 122개로 가장 적음.

○ 성인기초/문자해독 과정은 평생학습관이 467개(67.6%), 직업능력향상은 원격형태 평생교육

기관이 43,239개(74.8%), 인문교양은 원격형태 평생교육기관이 13,400개(44.8%), 문화예술

은 사업장부설이 30,308개(57.0%)의 프로그램을 운영함.

168

동향

- 학력보완의 경우 대학(원) 부설 평생교육기관의 프로그램이 15,091개(73.2%)로 가장 많으며,

시민참여는 유 · 초 · 중등학교 부설을 제외한 평생학습관에서 총 59개를 개설하여 운영함.

표 8. 비형식 평생교육기관 주제별 프로그램 현황 (단위: 개)

구분 합계학력보완

성인기초/문자해독

직업능력향상

인문교양

문화예술

시민참여

비형식평생

교육기관

유 · 초 · 중등학교 부설 57 - 6 6 35 10 -

대학(원) 부설 28,884 15,091 18 4,726 2,899 6,127 23

원격형태 60,917 3,472 29 43,239 13,400 773 4

사업장 부설 35,069 34 1 1,244 3,480 30,308 2

시민단체 부설 3,535 88 107 1,166 624 1,532 18

언론기관부설 3,931 52 38 1,498 626 1,711 6

지식 · 인력개발형태 8,749 1,366 25 3,622 844 2,882 10

평생학습관 21,142 507 467 2,291 7,974 9,844 59

합계 162,284 20,610 691 57,792 29,882 53,187 122

자료: 교육부 · 한국교육개발원, 평생교육통계자료집(2016)

프로그램 주제별 학습자는 직업능력향상 프로그램이 전체의 41.8%(4,747,462명)로

제일 많으며, 주로 원격형태(4,121,127명, 86.8%)로 수강함.

○ 평생교육기관 학습자 중 인문교양 프로그램을 수강하는 학습자는 2,582,136명(22.8%)으로,

이 중 66.1%(1,705,959명)가 원격형태를 이용하고 있음.

- 성인기초/문자해독 프로그램은 주로 원격형태를 이용하는 학습자(23,268 명)가 많으며, 문

화예술은 사업장 부설 평생교육기관을 이용하는 학습자(1,064,868명)가 많음.

1692017년 01월

직업교육 | 동향

표 9. 비형식 평생교육기관 주제별 학습자 수 (단위: 개)

구분 합계학력보완

성인기초/문자해독

직업능력향상

인문교양

문화예술

시민참여

비형식평생

교육기관

유 ·초 ·중등학교 부설 1,337 - 203 47 904 183 -

대학(원) 부설 902,600 417,079 724 137,321 95,326 250,789 1,361

원격형태 7,304,497 1,412,461 23,268 4,121,127 1,705,959 41,485 197

사업장 부설 1,206,895 4,052 26 38,443 98,171 1,064,868 1,335

시민단체 부설 156,000 1,750 3,045 60,271 60,389 28,851 1,694

언론기관부설 151,101 1,278 633 58,513 33,342 56,937 398

지식 ·인력개발형태 664,509 57,016 1,722 250,038 215,713 139,642 378

평생학습관 962,195 11,622 21,860 81,702 372,332 466,307 8,372

합계 11,349,134 1,905,258 51,481 4,747,462 2,582,136 2,049,062 13,735

자료: 교육부 · 한국교육개발원, 평생교육통계자료집(2016)

(작성: 손민지 한국직업능력개발원 연구원)

170

동향

Ⅰ. 직업능력개발 정책

고용노동부, 2017년 업무계획 발표(2017.01.09.)

○ 청년 일자리 기회 확대

- 전문대 · 훈련기관 위탁 훈련 확대(7천 명 → 1만 명)

○ 중장년 일자리 안정

- 기초 ICT 과정 전국 확산, 신산업 과정, 취업 우수 과정 등 훈련과정 다양화

○ 4차 산업혁명에 선제적 대응으로 신산업 선도 인재 육성

- 신훈련직종을 공공 중심으로 모범사례 창출, 민간 확산

- 신훈련방식인 가상현실(VR) 등 차세대 훈련콘텐츠 개발 · 확산 도입: 스마트 훈련 방식,

모듈식 한입 크기 과정(예: TED) 지원 등 재직자 훈련 혁신

고용노동부, 「제4차 산업혁명 선도인력 양성사업」 민간 훈련기관 공모(2016.12.28.)

○ 제4차 산업혁명 선도인력 양성사업은 제4차 산업혁명을 통해 확대 가능성이 높은 신산업

분야 직업훈련의 확산을 위해 마련함.

- 한국 폴리텍 대학을 테스트 베드로 하여 매년 훈련과정 신규 개발, 과정 종료 후 우수과

정은 매뉴얼화하여 공개

- 민간의 역량 있는 기관을 선도 훈련기관으로 선정하고 훈련과정 개설 및 운영 집중 지원

○ 공모를 통해 대학, 연구소, 훈련기관 등 역량 있는 민간기관을 4차 산업혁명 선도 훈련기관

으로 선정하고, 초기 2~3년간 집중적으로 지원하며 고품질 훈련으로 이끌 계획임.

직업능력개발

1712017년 1월

직업능력개발 | 동향

- 훈련 제공 분야는 스마트 제조(스마트 팩토리, 로봇 등 포함), 사물인터넷(IoT), 빅 데이터,

정보보안, 바이오 등 5개 분야로 로봇이나 인공지능 등 최근 급부상하는 분야도 포함함.

<제4차 산업혁명 선도인력 양성훈련 특징>

훈련분야 훈련수준 훈련내용

① 스마트 제조 (Smart factory, Robot 등)② 사물인터넷 (IoT)③ 빅데이터(Intelligence network with

Big data, AI등 포함)④ 정보보안⑤ 바이오(Bio-Chemical Innovations)

○ NCS 5레벨 이상의 훈련 포함 - NCS 미개발 분야는 유사 분야의 훈

련과정과 비교하여 훈련 수준이 높다는 점을 입증

○ 총 훈련시간의 25% 이상을 프로젝트 실습으로 편성

○ 신산업 분야 기업과 협약 체결, 훈련과정에 기업의 니즈 반영

○ 훈련생 테스트 제도 등 품질관리 철저

고용노동부, 직업능력심사평가원 2017년 상반기 직업훈련과정 통합심사 결과 발표

(2016.12.29.)

○ 내년 상반기 구직자 직업훈련과정이 전년(5,312개)보다 30% 이상 증가한 7,224개로 늘어남.

- 고용노동부는 2017년 상반기 직업훈련과정 통합심사에서 국가기간 · 전략산업직종 1,682

개, 내일배움카드제 5,542개, 그 외 재직자 훈련 과정에 11,696개를 선정(근로자 직업능

력개발 훈련 7,314개, 사업주위탁훈련 4,382개)함.

- 4차 산업혁명 관련 신산업 직종, 청년 선호직종 등 훈련수요가 많은 직종과 인구 수 대비

훈련과정이 부족한 훈련 소외지역의 훈련과정을 추가로 선정함.

○ 훈련과정을 신청한 2,155개 훈련기관 중에서 우수훈련기관(3년 인증)은 295개(13.7%)로

기관 수가 적지만 선정된 훈련과정은 1,556개로 전체 구직자 훈련과정의 21.5%를 차지

- 고용노동부는 앞으로도 우수훈련기관에서 진행 중인 고성과 훈련과정을 중심으로 훈련

공급을 확대해 나가고 우수훈련기관에는 다양한 인센티브를 부여하여 대형화 · 전문화를

유도할 계획

172

동향

Ⅱ. 직업능력개발 통계

◈ 임금근로자의 교육 · 훈련 실태: 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사(2016.08.) 결과

2016년 8월 조사기준, 임금근로자의 지난 1년간의 직업능력 향상 및 개발을 위한 교

육 · 훈련 경험 비율은 57.0%로 전년 동월 대비 3.8%p 증가

○ 성별 교육 · 훈련 경험 비율은 남자 임금근로자가 59.1%, 여자 임금근로자가 54.3%로 전

년 동월 대비 각각 3.8%p, 3.9%p 상승

○ 연령대별 교육 · 훈련 경험 비율은 모든 연령대에서 전년 동월 대비 3.4~4.5%p 상승

- 50대는 교육훈련 경험 비율이 53.4%로 전년 동월 대비 3.4%p 상승

- 30대의 교육훈련 경험 비율이 65.6%로 가장 높고 전년 동월 대비 상승률도 4.5%p로 가

장 높게 나타남.

○ 학력별 교육 · 훈련 경험 비율 역시 전체적으로 전년 동월 대비 (2.0~4.9%p) 상승

- 대졸 이상의 교육훈련 비율은 74.1%로 가장 높고, 전년 동월 대비 상승률은 고졸(4.9%p

상승)에서 가장 높게 나타남.

○ 사업체 규모별 교육 · 훈련 경험 비율 역시 전년 동월 대비 교육·훈련 경험 비율이 1.1~5.8%p

상승하였으며, 10~29인(5.1%p), 100~299인(5.8%p)의 상승 폭이 큼.

○ 고용보험 가입 여부별 교육·훈련 경험 비율은 고용보험 가입자가 64.7%, 고용보험 비가입

자가 28.2%로 전년 동월 대비 각각 3.8%p, 2.6%p 상승

- 고용보험 가입자와 비가입자 간의 교육훈련 경험 비율의 격차는 36.5%p로 전년 동월 대

비 1.2%p 증가

1732017년 1월

직업능력개발 | 동향

표 1. 임금근로자의 인적 속성별 교육 · 훈련 경험 비율 (단위: %, %p, 전년 동월 대비)

구분 2011.8 2012.8 2013.8 2014.8 2015.82016.8

　 증감

임금근로자 전체 35.5 37.2 46.9 52.5 53.2 57.0 3.8p

성별남자 37.7 39.7 49.9 54.6 55.3 59.1 3.8p

여자 32.6 33.9 42.8 49.8 50.4 54.3 3.9p

연령

15~29세 33.6 33.9 43.8 52.1 52.7 56.8 4.1p

30대 40.4 41.9 53.7 59.9 61.1 65.6 4.5p

40대 38.8 41.4 50.1 54.6 55.4 59.6 4.2p

50대 32.9 35.5 44.0 48.2 50.0 53.4 3.4p

60세 이상 17.8 20.6 29.4 36.1 35.7 39.3 3.6p

학력

중졸 이하 18.9 18.4 24.9 30.9 31.6 33.6 2.0p

고졸 27.4 29.1 37.6 42.1 42.5 47.4 4.9p

전문대졸 40.3 41.4 51.4 58.8 58.8 62.2 3.4p

대졸 이상 51.5 54.2 65.0 70.5 71.3 74.1 2.8p

사업체규모

1~4인 12.6 12.9 17.7 20.5 22.2 23.3 1.1p

5~9인 18.9 20.2 26.7 32.0 33.2 37.1 3.9p

10~29인 33.4 35.9 44.5 50.7 51.1 56.2 5.1p

30~99인 47.8 49.2 57.6 64.8 65.5 69.4 3.9p

100~299인 53.8 54.5 63.9 74.5 73.3 79.1 5.8p

300인 이상 65.8 70.5 95.7 97.8 97.4 99.2 1.8p

고용보험가입 여부

가입 40.0 41.5 52.6 59.6 60.9 64.7 3.8p

비가입 16.1 16.5 21.8 25.4 25.6 28.2 2.6p

가입 제외 82.8 87.8 96.7 98.1 97.2 98.2 1.0p

주: 1) 교육 · 훈련 경험 비율은 지난 1년간 직업능력개발을 위한 교육·훈련을 받은 경험자의 비율임. 단, 2014년의 경우 조사 문항이 다소 변경되어 “지난주의 직장에서” 지난 1년간 직업능력개발을 위한 교육·훈련을 받은 경험자의 비율임.

2) 각 비율은 해당 집단에서 경험자가 차지하는 비중임. 3) 고용보험 가입 제외: 2010년 3월부터 ‘공무원, 사립학교 교직원, 별정 우체국 직원’의 경우 응답에서 제외하도록 하여 별도로 구분하

고 있음. 자료: 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사

청년층(15∼29세) 임금근로자의 지난 1년간의 직업능력 향상 및 개발을 위한 교육 ·

훈련 경험 비율은 56.8%로 전년 동월 대비 4.1%p 증가

○ 성별 교육 · 훈련 경험 비율은 남성 임금근로자가 54.8%로 전년 동월 대비 5.5%p 상승하

였으며, 여성 임금근로자는 58.6%로 2.9%p 증가

- 남성 임금근로자와 여성 임금근로자의 교육훈련 경험 비율의 격차는 3.8%p로 전년 동월

대비 2.6%p 감소

174

동향

○ 학력별 교육 · 훈련 경험 비율은 고졸 이하가 42.7%, 전문대졸이 62.0%, 대졸 이상이

72.9%로 전년 동월 대비 고졸 이하 6.3%p, 전문대졸 2.9%p, 대졸 이상 3.7%p 상승

○ 사업체 규모별 교육 · 훈련 경험 비율은 1~4인 1.6%p 하락을 제외하면 5~9인(41.4%),

10~29인(62.4%), 30~99인(67.0%p), 100~299인(81.1%p), 300인 이상(99.3%)에서 모

두 상승

- 10~29인의 교육 · 훈련 경험 비율은 62.4%로 전년 동월 대비 상승률이 8.3%p로 가장

높음.

표 2. 청년층(15~29세) 임금근로자의 교육 · 훈련 경험 비율 (단위: %, %p, 전년 동월 대비)

구분 2011.8 2012.8 2013.8 2014.8 2015.82016.8

　 증감

임금근로자 전체 33.6 33.9 43.8 52.1 52.7 56.8 4.1p

성별남자 33.0 32.4 42.3 49.4 49.3 54.8 5.5p

여자 34.1 35.2 45.2 54.5 55.7 58.6 2.9p

학력

고졸 이하 21.4 20.4 28.7 36.3 36.4 42.7 6.3p

전문대졸 36.9 38.5 47.8 59.3 59.1 62.0 2.9p

대졸 이상 48.0 49.3 60.6 69.6 69.2 72.9 3.7p

사업체규모

1~4인 12.7 13.4 18.5 19.5 20.3 18.7 -1.6p

5~9인 21.4 23.1 30.0 34.8 34.7 41.4 6.7p

10~29인 34.5 36.0 43.4 56.5 54.1 62.4 8.3p

30~99인 42.0 43.1 49.8 64.4 65.3 67.0 1.7p

100~299인 50.6 42.2 59.8 69.6 74.1 81.1 7.0p

300인 이상 57.4 63.8 92.0 95.2 95.4 99.3 3.9p

주: 1) 교육 · 훈련 경험 비율은 지난 1년간 직업능력개발을 위한 교육 · 훈련을 받은 경험자의 비율임. 단, 2014년의 경우 조사 문항이 다소 변경되어 “지난주의 직장에서” 지난 1년간 직업능력개발을 위한 교육 · 훈련을 받은 경험자의 비율임.

2) 각 비율은 해당 집단에서 경험자가 차지하는 비중임. 자료: 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사

고령층(55∼79세) 임금근로자의 지난 1년간의 직업능력 향상 및 개발을 위한 교육 ·

훈련 경험 비율은 44.3%로 전년 동월 대비 4.1%p 상승

○ 성별 고령층의 교육훈련 경험 비율은 남성 근로자가 47.8%로 전년 동월 대비 3.8%p 상승,

여성 근로자는 39.9%로 4.5%p 상승

1752017년 1월

직업능력개발 | 동향

○ 학력별 고령층의 교육 · 훈련 경험 비율은 중졸 이하 34.9%, 고졸 44.9%, 전문대졸 이상

64.4%로 전년 동월 대비 중졸 이하와 고졸, 전문대졸 각각 2.9%p, 4.6%p, 3.9%p 상승

○ 사업체 규모별 고령층의 교육 · 훈련 경험 비율은 모든 사업체 규모에서 전년 동월 대비

2.4~10.9%p 상승

- 특히, 100~299인 사업체의 고령층 근로자의 교육 · 훈련 경험비율은 71.0%로 전년 동월

대비 10.9%p 증가로 그 상승분이 가장 큼.

표 3. 고령층(55~79세) 임금근로자의 교육 · 훈련 경험 비율 (단위: %, %p, 전년 동월 대비)

구분 2011.8 2012.8 2013.8 2014.8 2015.82016.8

　 증감

임금근로자 전체 23.9 27.1 35.0 40.4 40.2 44.3 4.1p

성별남자 27.2 32.6 40.5 43.2 44.0 47.8 3.8p

여자 19.4 19.8 29.0 36.7 35.4 39.9 4.5p

학력

중졸 이하 18.1 19.1 26.7 33.1 32.0 34.9 2.9p

고졸 16.4 30.5 38.6 41.0 40.3 44.9 4.6p

전문대졸 이상 41.2 49.1 57.1 59.1 60.5 64.4 3.9p

사업체규모

1~4인 10.3 11.1 15.9 18.4 20.1 22.8 2.7p

5~9인 13.4 16.7 21.5 29.5 28.5 30.9 2.4p

10~29인 26.9 27.5 39.2 43.2 44.0 48.5 4.5p

30~99인 39.7 45.3 55.1 59.1 56.7 61.6 4.9p

100~299인 47.6 56.1 56.2 67.9 60.1 71.0 10.9p

300인 이상 51.4 63.6 92.3 96.4 93.9 97.7 3.8p

주: 1) 교육 · 훈련경험 비율은 지난 1년간 직업능력개발을 위한 교육 · 훈련을 받은 경험자의 비율임. 단, 2014년의 경우 조사문항이 다소 변경되어 “지난주의 직장에서”지난 1년간 직업능력개발을 위한 교육 · 훈련을 받은 경험자의 비율임.

2) 각 비율은 해당 집단에서 경험자가 차지하는 비중임.

자료: 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사

(작성: 김유미 한국직업능력개발원 연구원)

176

동향

해외

Ⅰ. 들어가면서

중국 직업교육 시장은 노동시장의 불균형과 교육자원 배분의 불균형과 같은 어려움에 직면하

면서 인터넷 기술의 활용을 통해 새로운 활로를 모색하고 있다. 특히, 중국 정부가 핵심 사업 구

상으로 내세운 인터넷 플러스(互联网+) 전략과 맞물리면서 직업교육과 인터넷을 융합하려는 시

도는 더욱 활성화될 것이라는 전망이다. 이에 본고에서는 중국 직업교육 시장의 이슈라고 할 수

있는 온라인 직업교육의 현황 및 전망 등에 대해 분석해 보고자 한다.

Ⅱ. 온라인 직업교육 발전 배경

중국의 온라인 직업교육의 발전 배경은 크게 정책적 측면, 사회적 측면, 기술 · 환경적 측면으

로 구분하여 살펴볼 수 있다.

인터넷 플러스(互联网+) 시대, 중국 온라인 직업교육 현황과 발전 방향

최근 중국 경제는 ‘인터넷 플러스 전략에 기초한 인터넷 경제의 도래ʼ로 축약할 수 있다. 각 산업 분야에서 인터넷

기술을 융합하려는 시도가 활발하게 진행되는 가운데, 본고는 ‘인터넷+직업교육ʼ의 현황 및 전망을 분석하여 중국

직업교육 시장을 이해하기 위한 기초 자료를 제공하고자 한다.

1772017년 01월

해외 | 동향

먼저 정책적 측면에서 최근 중국의 국가 전략 중 하나인 ‘인터넷 플러스(互联网+)’는 온라인

직업교육이 폭발적으로 성장하는 촉매제가 되었다. 인터넷 플러스는 혁신적 인터넷 기술과 기존

산업 간의 융합을 의미하는 것으로 2015년 3월에 개최된 전국 양회(兩會, 전국인민대표대회·전국

인민정치협상회의)에서 리커창(李克强) 총리가 행동 계획으로 제시하면서 이슈화됐다. 중국 정부

는 인터넷 플러스 전략을 앞세워 기존 산업의 혁신과 업그레이드를 시도하고 있다. 특히 직업교

육의 경우, ‘2014~2020년 현대 직업교육 발전 계획(现代职业教育体系建设規划)’에 따라 2020

년까지 중국 특색의 직업교육 체계를 확립한다는 목표를 수립하였다. 이에 따라 중국의 직업교육

시장은 ‘인터넷+직업교육’을 통한 혁신과 새로운 활로 확보에 심혈을 기울이고 있다.

둘째, 사회적 측면에서 중국 노동시장의 가장 큰 문제인 취업난과 인재 부족을 들 수 있다.

2016년 고등교육기관의 졸업생이 765만 명에 달하였고, 매년 그 졸업생이 계속 증가할 것이라는

점에서 이러한 문제는 더욱 심화될 전망이다. 이에 취업 능력을 제고하고, 각 산업 분야에서 요구

하는 인재를 육성할 수 있는 직업교육의 필요성이 더욱 요구되고 있다. 특히, 지역 간 교육자원

배분의 불균형 문제가 심각한 상황에서 시 · 공간적 제한이 없고, 광범위한 학습자들에게 효과적

으로 콘텐츠 전달이 가능한 온라인 직업교육이 많은 사람들의 주목을 받고 있다.

셋째, 기술 · 환경적 측면에서 중국 내 인터넷 환경의 점진적 개선도 온라인 직업교육 발전에

기여하고 있다. 2015년을 기준으로 중국 인터넷 이용자는 6억 3,000만 명이며, 이는 전체 인구

의 약 50%에 해당한다. 인터넷을 이용한 지식 검색이 보편화되고 있고 또한, 주요 도시뿐 만 아

니라 농촌 지역까지 인터넷 속도가 향상되는 등의 인터넷 환경이 개선되고 있다.

Ⅲ. 온라인 직업교육 현황

1. 운영 모델

중국의 ‘인터넷+직업교육’은 크게 네 가지 형태로 운영되고 있다.

첫 번째는 콘텐츠 제공형으로 고객에게 언어, 자격증, IT 등 다양한 분야의 교육 동영상, 학습

178

동향

자료 등을 유료로 제공하는 형태이다. 일반적으로 지적재산권을 보유한 교육훈련기관 또는 기업

이 오프라인 교육 자본을 동원하여 온라인 유통 채널을 확보하고 교육 수강자를 유치한다. 대표

적인 기업으로는 타오바오다쉐(淘宝大学), 화의왕, KeyLogic 등의 기업이 있다.

두 번째는 플랫폼 제공형으로 콘텐츠 제공자와 고객 간의 교류가 이루어질 수 있는 장을 마련

해 주고 일방 혹은 쌍방에게 대가를 받는 형태이다. 대표적으로 타오바오통쉐(淘宝同学), 디쥬커

탕(第九课堂) 등의 기업이 있다.

세 번째는 학습 도구 제공형으로 단어 암기, 문제 은행 등의 다양한 학습 도구, 앱(APP) 등을

개발 · 제공해 주는 형태이다.

네 번째는 기술서비스 제공형으로 온라인 교육을 효과적으로 활용하도록 기술적인 문제를 해

결해주거나 관련 서비스를 제공하는 형태이다. 대표적으로 커다쉰페이(科大讯飞), 팡지커지(方

直科技) 등의 기업이 있다.

그림 1. 중국의 온라인 직업교육 운영 모델

출처: 정보통신산업진흥원(2015). 중국디지털콘텐츠 트렌드리포트 Vol.2 이러닝. p. 1.

플랫폼 진출

콘텐츠 제공

온라인 서비스

모바일 서비스

사설교육기관

인터넷기업

학교

출판배급사

학생

플랫폼

학습도구

기술적 서비스

1792017년 01월

해외 | 동향

2. 시장 현황

중국의 온라인 직업교육은 90년대 초 처음으로 등장하였으며, 2011년부터 지금까지 매우 빠

른 속도로 발전해 왔다. 2014년 중국 온라인 교육 시장 규모는 841억 위안에 달하며, 그중 직업

교육 분야의 시장 규모는 251억 위안에 이른다.

온라인 직업교육 시장은 2010년부터 2014년까지 평균 42.5%의 고속 성장을 이루어 왔지만,

2015년부터는 성장률이 하락하기 시작했다. 이는 중국의 온라인 직업교육 시장이 고속 성장기에

서 성숙기로의 전환 단계에 접어들었음을 의미한다.

그러나 전체 온라인 교육 시장에서 직업교육 영역이 차지하는 비중이 약 30%에 이른다는 점,

직업교육 활성화를 위한 정책적 노력이 지속된다는 점, 직업교육 성인 학습자의 자율성과 주도성

의 특징이 온라인 교육에 매우 부합한다는 점, 직업교육 수요자가 꾸준히 증가한다는 점 등을 고

려할 때, 온라인 직업교육 시장의 성장 잠재력은 매우 클 것으로 예상된다. 이와 관련하여 2017

년 온라인 직업교육 시장 규모는 823억 위안까지 성장할 것으로 전망된다.

그림 2. 중국 온라인 직업교육 시장 규모 변화 추세(단위: 억 위안, %)

출처: 2016年中國互聯网職業敎育市場專題硏究報告(2016). 易觀國際. p. 5.

0

200

400

600

800

1,000

20

30

40

50

60

2010 2011 2012 2013 2014 2015F 2016F 2017F

61 79 109 160 251 390 582 823

30.7

37.8

46.3

56.6 55.6

49.2

41.4

시장규모 성장률

180

동향

중국 내 온라인 직업교육의 활용 분야를 살펴보면 공무원 시험, 회계사 시험, IT 기술 분야 등

에서 이미 성숙기에 접어들었다고 평가할 수 있을 만큼 많이 활용되고 있다. 이 중에서 가장 큰

비중을 차지하는 것이 IT 계열로 2014년 기준 전체 온라인 직업교육의 70.1%를 차지하였다.

그림 3. 2014년 각 분야별 중국 온라인 직업교육 활용 현황 (단위: %)

출처: 2016年中國互聯网職業敎育市場專題硏究報告(2016). 易觀國際. p. 29.

이는 중국 내 IT 관련 산업이 급속히 성장하고, 사회 다방면에서 인터넷 기술이 적극 활용됨

에 따라 IT 기술과 관련된 전문 지식을 갖춘 인재의 필요성이 증가했기 때문으로 해석할 수 있다.

하지만 온라인 직업교육의 콘텐츠가 IT 계열에 치중되었다는 것은 아직까지 온라인 직업교육기

관이 사회의 다양한 수요를 충족시키지 못하고 있다는 것을 의미한다. 이러한 문제를 해결하고,

사회에서 요구하는 고기능 인재를 육성하기 위해서는 콘텐츠 다양화를 위한 노력이 시급하다.

3. 온라인 직업교육 기업

가. 타오바오통쉐(淘宝同学)

IT계열70.1

IT계열

금융 회계

금융 회계9.8

종합계

종합계8.9

의학

의학3.3

건축

건축1.5

기타

기타6.4

1812017년 01월

해외 | 동향

알리바바(阿里巴巴)는 2013년 타오바오(淘宝) 교육을 기초로 온라인 교육 서비스 플랫폼인 타오

바오통쉐(淘宝同学)를 출시하여 온라인 교육 사업에 진출했다. 타오바오통쉐는 온라인 교육 서비스

를 전문적으로 제공하는 B2B(기업 간 전자 상거래)와 B2C(기업과 소비자 간 상거래)의 혼합형 플랫폼

으로 취학 전 교육, 기술 교육, 초등 및 중등학교 입학, 직무 교육, 언어 등 다양한 분야의 교육 콘텐츠

를 제공하고 있다.

표 1. 타오바오통쉐 교육 콘텐츠 유형

구분 내용

기술 교육 전문 디자인, IT 기능, 무비메이커(Movie Maker) 등

초등 및 중등학교 입학 상담, 부모 교육 등

직무 교육 건설 엔지니어링 시험, 회계 및 재무, 공무원 시험, 건강, IT 인증, 사법 시험 등

언어 IELTS, TOEFL, GRE/GMAT, SAT, 일본어, 한국어 등

취학 전 교육 유아 유치원 교육, 유치원 부모 교육 등

출처: xue.taobao.com 내용 정리

나. 텐센트 교실(腾讯课堂)

텐센트 교실(腾讯课堂)은 텐센트(腾讯)가 2014년 4월에 출시한 많은 교육 기관과 교사의 커리

큘럼 자원을 통합 · 제공하고 있는 개방적 온라인 교육 플랫폼이다. 특히, 신동팡(新东方)과 협력

하여 신동팡의 오프라인 교육자원을 온라인으로 제공하고 있다. 그 밖에 공무원 시험, 회계 관련

직무 교육, 그래픽 디자인 등의 IT 교육, IELTS, TOEFL 등 외국어 학습 등의 다양한 프로그램을

제공한다. 2015년 기준 텐센트 교실에 참여하고 있는 교육 기관은 약 3,000개이다.

텐센트 교실은 다년간의 축적 된 경험을 바탕으로 중국 유명 온라인 메신저 QQ를 통해 온라인

상호교류 수업을 실현하고 있으며, 음성 및 영상 생방송, PPT 시범, 교육방송 공유 등 다양한 수

업 모델을 지원하고 있다. 각 교육 기관은 텐센트의 교실 플랫폼을 활용하여 순식간에 다수의 사

용자를 확보할 수 있고 QQ 계정, 연합 운영 등의 방식을 이용하여 플랫폼상에서 교육기관의 운영

품질을 강화할 수 있다.

182

동향

다. 토크 영어(说课英语)

토크 영어(说课英语)는 외국인 강사와 일대일 학습을 전문적으로 제공하는 ZTE 산하 온라인

영어 교육 플랫폼이다. 사용자는 플랫폼에서 외국인 강사, 교재, 시간을 스스로 선택하고 자신에게

맞는 수업 계획을 자유롭게 세울 수 있다. 2014년 12월 기준 사용자가 30만 명에 달하며, 오프라

인 가맹 학교와 체험 센터는 200여 개에 이른다. 현재 전세계 수백 명의 전문 외국인 교사진을 보

유하고 있으며, 통신 툴(Skype, QQ 등)을 이용하여 사용자에게 전문적이고 편리한 외국인과의 말

하기 훈련 프로그램을 제공한다. 토크 영어의 특징은 ① 저렴한 가격, ② 우수한 원어민 교사, ③

풍부한 체험 학습, ④ 자유로운 시간 관리, ⑤ 편리한 수업 방식 등으로 요약할 수 있다.

Ⅳ. 중국의 온라인 직업교육 시장의 발전 방향

인터넷 플러스 전략이 사회 전반적으로 확대됨에 따라 직업교육 시장에도 분명한 변화가 있을

것으로 전망된다. 먼저, 전통적인 교육기관이 인터넷 플러스 전략을 받아들여 산업 업그레이드를

실현하며, 온라인 직업교육에 대한 참여도가 증가할 것이다.

둘째, 온라인 수업과 오프라인 수업이 결합된 혼합형 학습(O2O)이 강세를 이룰 것이다. 온라

인 직업교육이 오프라인 수업을 대체할 수는 없으나 오프라인 수업을 보충하는 데 중요한 기능을

할 것이다.

셋째, 사교적 학습 추세가 확산될 것이다. 후지앙왕(沪江网), YY교육(YY教育)과 같이 공통된

관심사 및 취미를 가진 사람들이 플랫폼 상에서 하나의 커뮤니티를 형성하고, 상호 교류를 통해

스스로 콘텐츠를 형성하는 방식의 학습이 나타날 것으로 전망된다.

넷째, 온라인 직업교육 범위가 2 · 3선 도시로 확대될 전망이다. 현재 중국은 ‘고속 인터넷망

건설 가속화 및 인터넷 속도 향상과 인터넷 사용 요금 인하 추진에 관한 지도의견(关于加快高速

宽带网络建设推进网络提速降费的指导意见)’과 같은 정책을 발표하여 1선 도시뿐만 아니라 2 ·

3선 도시까지 범위를 확대하여 원활한 인터넷 환경을 구축하는 데 자원을 투입하고 있다. 또한,

1832017년 01월

해외 | 동향

중국의 교육자원 배분의 불균형 문제를 완화하거나 해결하는 최적의 방법으로 온라인 교육이 주

목받고 있는 만큼 온라인 직업교육은 1선 도시에서 초보적 탐색을 완료한 후 2 · 3선 도시로 보급

· 확대될 것이다.

(작성: 장상윤 산동사범대학 상학원 강사)

참고문헌

2014年中国在线教育行业发展报告简版(2014). iResearch.2015年中国“互联网+”教育研究报告(2015). iiMedia中国共产党中央委员会. 2016年中国互联网职业教育市场专题研究报告(2016). 易观国际.중국디지털콘텐츠 트렌드리포트 Vol.2 이러닝(2015). 정보통신산업진흥원.

타오바오통쉐 http://xue.taobao.com

184

동향

해외

Ⅰ. 호주 직업교육훈련 시스템의 발전

호주에서 직업교육훈련이 연방 및 주 정부에 의해 본격적으로 실시된 것은 1974년 기술 교육

을 목적으로 TAFE(Technical and Further Education)라 불리는 준대학 기관이 설립되면서 부

터이다. TAFE 설립 이전에는 해당 산업체 혹은 민간 기관이 직업교육훈련을 담당하였으며, 해당

산업 분야에서 요구되는 특정한 기술의 습득이나 자격증의 취득에 중점을 두었다. 하지만 TAFE

의 설립 이후 직업교육훈련과 대학 교육간의 연계성이 강화되었으며, 이는 TAFE 수료자에게 해

당 분야의 대학 진학 시 가산점을 부여하거나 학점을 인정해 주는 방식으로 실현되었다.

연방 및 주 정부의 재정 지원 및 감독으로 운영되는 TAFE와 민간 기관, 그리고 대학 교육으

로 이루어진 호주의 직업교육훈련 시스템은 1974년 이후 몇 차례 큰 변화를 경험하였는데, 이를

시기별로 정리하면 <표 1>과 같다.

호주 직업교육 훈련 개혁 방안

호주의 직업교육훈련 시스템은 1974년 이래 연방 정부와 주 정부가 역할을 분담하여 운영해 오고 있다. 전체

직업교육훈련 비용의 약 40%를 담당하면서도 그 시스템의 운영에는 직접적으로 참여하지 못해 왔던 연방 정부는

국가적으로 통일된 직업교육훈련 시스템을 마련하기 위하여 여러 개혁 방안을 제안하고 있다. 본고에서는 먼저 호주

직업교육훈련 시스템의 발전 경로를 살펴보고, 현 시스템의 문제점과 이후 개선 방향에 대한 연방 정부의 입장을

알아보고자 한다.

1852017년 01월

해외 | 동향

표 1. 호주 직업교육훈련 시스템의 변화

연도 직업교육훈련 시스템 주요 내용

1974~1987 정부 주도의 직업교육훈련 학교 설립 •연방 및 주 정부가 공동으로 TAFE 설립

1988~1991 TAFE 운영 국가 시스템 정립

•TAFE 제도 및 운영에 대해 연방 및 주 정부의 역할과 책임에 대한 협약서 체결 •연방 정부는 직업교육훈련의 목적 및 성과 지표를 개발하고 주 정부 는 이에 맞춰 TAFE를 운영•이 시기 연방 정부가 직업교육훈련의 비용과 운영을 동시에 책임지 겠다고 주 정부에 제안

1992~1996 직업교육훈련 감독 기관 설립

•직업교육훈련을 연방 정부가 책임지겠다는 제안을 주 정부가 거부•직업교육훈련에 대한 국가적 표준 시스템을 개발 및 운영할 호주 직 업훈련원(ANTA – Australian National Training Authority) 설치 •이후 직업교육훈련 비용은 주 정부가 부담하되 향후 인상분에 대해 서만 연방 정부가 책임지도록 합의

1997~2004 ANTA 재정립•직업교육훈련 비용의 지출과 운영에 대한 연방 정부의 책임 및 권한 에 대한 연방 주 정부의 논쟁으로 2004년 연방 정부는 ANTA합 의를 불연장

2005~2007 호주 직업교육훈련법 제정•ANTA의 폐지와 더불어 연방 정부의 권한과 책임을 강화하는 연방 법(Skilling Australia’s Workforce Act) 제정

2008~2016 호주 국가 직업교육훈련 시스템

•연방 및 주 정부는 직업 관련 자격증을 취득한 노동자의 비율을 높 이도록 하는 데 합의•이후 노동자의 직업교육훈련 참여율을 높이기 위해 연방 정부의 재 정으로 직업교육훈련 비용에 대한 저리의 융자 제도를 도입•융자 금액의 반환은 소득에 연계하여 연말 세금 정산을 통해 일정 소득 이상의 노동자는 그 소득의 일부를 융자금 상환에 사용하도록 제도화

자료: http://www.mitchellinstitute.org.au/reports/expenditure-on-education-and-training-in-australia-update-and-analysis

Ⅱ. 직업교육훈련 관련 투자 및 등록자 추이

2014년을 기준으로 호주 연방 및 주 정부는 약 70억 호주 달러를 직업교육훈련에 투자하였으

며, 이 중 약 30억 호주 달러는 연방 정부가, 나머지는 주 정부가 부담하였다. 1991년 연방 및 주

정부가 국가적 표준 직업교육훈련 시스템을 개발 · 운영하기 시작한 이후, 연방 정부의 투자는 비

약적으로 증가하였으며, 2008년 이후 연방 정부 재정의 대부분은 직업교육훈련 등록자에 대한

186

동향

장기 저리 대출의 형태로 지출되었다. 연방 및 주 정부의 직업교육훈련 투자의 확대와 더불어 직

업교육훈련 등록자도 증가 추세를 보여 왔는데, 각 시기별로 살펴보면 [그림 1]과 같다.

그림 1. 연방 및 주 정부의 직업교육훈련 비용 투자 현황 및 직업교육훈련 등록자 추이(1991~2014)

(단위: 백만 호주 달러, 백만 명)

자료: NCVER, ACIL Allen Consulting VET Finance 2014

[그림 1]을 통해 직업교육훈련 참여율은 전체 직업교육훈련 비용의 증가에 비례하는 것을 알

수 있으며, 직업교육훈련 융자 제도가 도입된 2012년 이후 주 정부의 재정 지출은 감소하는 반면

연방 정부의 재정 지출은 폭발적으로 증가하는 것을 볼 수 있다.

Ⅲ. 호주 직업교육훈련 시스템의 현황

호주의 직업교육훈련은 크게 주 정부의 재정 지원으로 운영되는 TAFE와 민간 기관이 직접적

인 직업교육훈련을 담당하고, 연방 정부가 직업교육훈련 융자 제도를 통해 훈련 기관의 운영을 보

조하는 시스템으로 이루어져 있다. 하지만 2008년 이후 유지되어 온 이러한 시스템은 <표 2>와

같은 문제점을 지적받고 있다.

1872017년 01월

해외 | 동향

표 2. 호주 직업교육훈련 시스템의 문제점

영역 주요 문제점

연방 정부의 예산 배정

7개 주 정부의 재정 여력에 편차가 있기 때문에 연방 정부가 직업교육훈련 비용을 공평하게 분배하는 것이 어려움.

시스템 개선 직업교육훈련 시스템의 운영으로 인한 이익을 연방 정부와 주 정부가 공평하게 나누어 갖는 것이 어려움.

연방 및 주 정부의 관계

연방 정부가 독자적으로 직업교육훈련 과정을 제정하고 비용을 지출함으로써 주 정부와 갈등이 심화됨.

시스템의 효율성동일한 직업교육훈련 자격 취득에 있어서 요구되는 비용과 취득 요건이 주 정부별로 상이함. 이는 국가 단일 시스템으로 운영되는 대학 교육과 비교할 때 직업교육훈련의 시스템이 비효율적인 것임.

자료: 필자 정리

직업교육훈련의 비효율적 운영에 대한 비판과 관련하여 주목할 사항은, 10년 전과 비교하여 직

업교육훈련 참여율이 단지 13% 증가에 그치고 있다는 점이다. 이는 같은 기간 43% 증가한 대학

등록률과 차이가 나는 것으로 직업교육훈련 시스템을 개혁해야 한다는 주장을 뒷받침하는 근거가

된다. 이는 직업교육훈련에 대한 예산과 대학 등 다른 교육 기관에 지급되는 예산 간의 차이가 점

점 더 크게 벌어지는 현상과도 관련이 있기도 하다.

Ⅳ. 호주 직업교육훈련 융자 제도 개선

현재의 직업교육훈련 시스템을 개혁하기 위해 연방 정부는 2016년 다음과 같은 제안을 하였

다. 즉, 국가가 우선순위로 지정한 미래 직업 기술 분야에 한하여, 현재 연방 정부의 융자와 주 정

부의 교육과정 운영으로 이원화되어 있는 시스템을 연방 정부가 비용과 운영을 동시에 책임지는

방향으로 개편하자는 것이다. 이러한 제안과 더불어 연방 정부는 그동안 직업교육훈련 융자 대상

이었던 여러 과정 중에서 국가 우선순위에 포함되지 않은 과정들에 대하여 2017년부터 융자를 중

지하기로 결정하였다. 이 결정에 따라 약 800여 개의 직업교육훈련 과정 중 478개의 과정이 연방

정부의 재정 지원 및 융자를 받을 수 있는 공인 과정에서 제외되었다. 각 산업별 직업교육훈련 지

원 제외 과정은 <표 3>과 같다.

188

동향

표 3. 산업별 연방 정부 인정 직업교육훈련 과정 개요

(단위: 개)

산업 분야 직업교육훈련 지원 대상 직업교육훈련 지원 제외 과정

농업 53 0

건축 8 15

창조 예술 13 57

교육 5 26

엔지니어링 158 0

조리 및 기타 서비스 2 15

보건 의료 14 89

정보 통신 20 0

경영 38 119

자연과학 12 0

사회 및 문화 23 149

기타 1 8

총계 347 478

자료: http://theconversation.com/government-knocks-out-478-courses-from-loans-under-vet-crackdown-66748

주목할 변화는 경영, 보건 의료, 창조 예술, 사회 및 문화 관련 분야의 대부분이 더 이상 직업

교육훈련 과정으로 인정받지 못하게 된 것이다. 연방 정부는 융자 대상에서 제외된 과정이 대부분

미래 기술 수요와 관련이 없는 분야거나 생활 취미 수준의 교육이라고 밝히고 있다.

한편, 융자 대상에 포함된 과정이라도 연방 정부의 예산이 미래 직업 기술 수요에 필요한 곳

에 쓰일 수 있도록 각 분야별로 융자 금액의 상한선을 설정하였는데, 이는 <표 4>와 같다.

표 4. 직업교육훈련 융자 상한액

(단위: 호주 달러)

산업 분야 직업교육훈련 융자 상한선

경영 및 상업 5,000

사회 및 문화 10,000

정보 통신 10,000

보건 의료 10,000

창조 예술 10,000

식당 및 개인 서비스 10,000

농업 10,000

<표 계속>

1892017년 01월

해외 | 동향

교육 10,000

자연과학 10,000

엔지니어링 15,000

농업 및 환경 관련 기술 15,000

자료: 호주 연방 정부 교육부 직업훈련 융자 가능 과정(http://docs.education.gov.au/node/41991)

Ⅴ. 호주 직업교육훈련 시스템의 개혁 방안

현재 호주 직업교육훈련 시스템은 연방 정부와 주 정부 간의 역할 및 책임, 국가 단일 시스템

도입의 필요성, 직업교육훈련 관련 투자의 효율화 등의 영역에서 개혁의 필요성이 요구되고 있다.

이러한 문제점을 해결하기 위한 호주 직업교육훈련 시스템의 개혁 방안을 정리하면 다음과 같다.

1) 외부 환경 변화에 유연하게 대응하는 경제 및 사회 건설을 위해 필요한 혁신적인 21세기

직업교육훈련 시스템에 대한 비전 수립

2) 미래 직업능력 및 기술자 양성을 위하여 각 기관의 역할에 대한 명확한 이해를 바탕으로 한

직업교육훈련 기관(TAFE 및 민간 기관)의 역할 재정립

3) 모든 젊은이들이 대학 혹은 직업교육훈련에 참여하는 것을 목표로 직업교육훈련에 필요한

자원과 요구 조건에 대한 재평가

4) 직업교육훈련 과정 중 국가 재정으로 양성해야 하는 자격증 재선정

5) 직업교육훈련 재정 부담에 대한 모델 재정립(동일 자격증에 동일 비용을 지출하기 위한 벤치

마킹 및 전체 비용 중 개인 지급을 제외한 국가 보조금 비율의 재산정 등)

6) 직업교육훈련 융자 제도의 확대(단, 연방 정부의 재정 여력이 유지되는 한도 내에서의 융자

제도 운영 및 민간 기관이 융자 비용 중 일부를 부담하는 방안의 검토)

7) 연방 및 주 정부의 역할 재정립

이와 같은 제도 개혁은 일부 주 정부의 직업교육훈련 지원 예산 감소와 더불어 대학 등 고등 교

육과 직업교육훈련에 지출되는 비용의 차이가 점차 더 확대되고 있는 등의 근본적인 문제 해결을

해소하는 데 초점을 맞추고 있다.

(작성: 이대원 퀸즈랜드주 보건복지부)

190

동향

참고문헌

Department of Parliamentary Services (2015). Higher Education Support Amendment (VET FEE-HELP

Reform) Bill 2015 Bills Digest(http://www.aph.gov.au/Parliamentary_Business/Bills_Legislation/bd/

bd1516a/16bd060)

NCVER(2014). Allen Consulting VET Finance.

Productivity Commission (2016). Report on Government Services 2016, Canberra.

Sydney Morning Herald (2016). Vocational education minister Scott Ryan pours cold water on federal VET

takeover (http://www.smh.com.au/federal-politics/political-news/vocational-education-minister-scott-ryan-

pours-cold-water-on-federal-vet-takeover-20160310-gng936.html#ixzz42vKYeVpE)

http://docs.education.gov.au/node/41991

http://theconversation.com/government-knocks-out-478-courses-from-loans-under-vet-crackdown-66748

http://theconversation.com/vet-funding-cant-be-fixed-by-sidelining-tafe-54178

http://www.mitchellinstitute.org.au/reports/expenditure-on-education-and-training-in-australia-update-and-

analysis

1912017년 01월

해외 | 동향

THE HRD REVIEW 과월호 목차 THE HRD REVIEW 과월호 목차

권/호 영역 제목 집필자

제19권 6호(2016.11.)

시론 4차 산업혁명 시대 인공지능은 새로운 기회 김진형

이슈 분석

4차 산업혁명과 소프트파워 김상윤

4차 산업혁명 시대 지능정보사회를 구축하는 집단학습 생태계 김영생

4차 산업혁명과 인문학 손화철

지능정보기술과 숙련수요의 변화 황규희 · 장혜원

정책 해설 행복한 대한민국을 여는 정부3.0 유한구

글로벌 리포트 국제성인역량조사(PIAAC) 현황과 향후 전망 류기락

세계의 직업교육훈련독일 공인훈련직업(Anerkannte Ausbildungsberufe) - 정보통신시스템판매원

(Informations- undTelekommunikationssystem - Kaufmann/Kauffrau) 훈련과정정미경

패널 브리프전문대 졸업자의 대학교육 재투자 분석 류지영 · 신동준

인적자본기업패널조사(HCCP)와 혁신조사를 이용한 기업 기술 혁신 분석 황규희 · 전수연 · 김호진

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 손희전

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 손민지

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 김유미

해외핀란드 직업학교의 혁신적 실험들 이동섭

호주 지식노동자 양성체계 이대원

제19권 5호(2016.9.)

시론 능력중심사회를 위한 자격제도의 혁신과 국가역량체계(NQF) 구축 방향 나승일

이슈 분석

제4차 산업혁명과 자격제도 오호영

한국형 국가역량체계(KQF)의 구축과 활용 정향진 � 최영렬

국가직무능력표준(NCS) 기반 자격 간 연계를 위한 정책과제 이동임

민간자격 등록제도의 현황과 과제 김상호 · 오혁제

한-호주 간 자격 상호인정 추진 현황 및 향후 추진 전략 이유진 · 김민규 · 조정윤

특별기고산업체 주도 직업교육훈련 수급조사에 대한 사례 연구-

호주 EScan 사례를 중심으로김민규 · 이유진 · 조정윤

정책 해설 도 · 농 교육 격차 해소를 위한 농산어촌 진로체험 버스 운영 주휘정

글로벌 리포트 고령화와 인적역량 관련 OECD 논의 동향 김문희

세계의직업교육훈련

독일 공인훈련직업(Anerkannte Ausbildungsberufe)-금속구조물 및 선박 건설 기계기사 훈련과정

정미경

패널 브리프근로자 측면의 인적자본투자 성과 분석 황성수 · 설귀환

청년층의 졸업 후 기간에 따른 업무 및 직장만족도 분석 류지영 · 신동준

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 손희전

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 손민지

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 김유미

해외중국의 인재개발 시스템 심화 개혁 방안 장상윤

호주의 고령노동자 인사관리 이대원

THE HRD REVIEW 과월호 목차 THE HRD REVIEW 과월호 목차

권/호 영역 제목 집필자

제19권 4호(2016.7.)

시론 인적자원개발을 통한 미래 성장 동력의 확보 이용순

이슈 분석

우리나라 기업의 교육훈련투자 현황과 시사점 황성수 · 정지운 · 설귀환

제4차 산업혁명에 대응하는 조직문화와 인적자원개발 사례 김선우

독일의 향상훈련과 노사정 협력 거버넌스 정원호

기업 생산력을 떨어뜨리는 직장 괴롭힘 서유정

정책 해설 중숙련 인력 양성 및 활용을 위한 산학일체형 도제학교 운영 박동열

글로벌 리포트 디지털 시대의 일자리와 인적역량 김문희

세계의 직업교육훈련독일 공인훈련직업(Anerkannte Ausbildungsberufe) - 애플리케이션개발

컴퓨터공학기사 훈련과정정미경

패널 브리프과학고 ∙ 외국어고생의 대학진학 및 노동시장 분석 신동준 · 류지영

국내 대학원 석사학위취득자의 취업과 진로 실태 송창용 · 김혜정

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 손희전

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 송초의

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 이은혜

해외 호주의 산업안전문화 수립과 경영자의 역할 이대원

제19권 3호(2016.5.)

시론 �진로교육법�1년의 성과와 전망 송병국

이슈 분석

진로교육 5개년 기본계획과 향후 과제 문승태

학생의 진로개발역량 수준과 영향 요인 장현진 � 류지영

진로교육의 관점에서 특수교육 전공과 운영 활성화 방안 이지연

청소년 진로체험지원 인력으로서 퇴직 시니어 활용 현황과 향후 과제 김승보 � 김인엽

특별기고미국 펜실베니아 주 인력개발위원회 운영 현황과 지역기반

직업능력개발 거버넌스 구축 과제류기락

정책 해설 지역 � 산업 맞춤형 인력양성체계 고혜원

글로벌 리포트 기업가정신 및 창업교육 관련 OECD 논의 동향 및 사례 김문희

세계의 직업교육훈련독일 공인훈련직업(Anerkannte Ausbildungsberufe)

- 시스템통합 컴퓨터공학기사 훈련과정정미경

패널 브리프ICT기업의 교육훈련 투자와 성과 황승록 � 설귀환

청년층의 지역 이동 - 고교, 대학, 직장 소재지를 중심으로 류지영 � 신동준

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 손희전

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 송초의

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 이은혜

해외중국의 국가직업자격증서제도 장상윤

영국의 직업교육 제도 개혁에 대한 동향 장익현

THE HRD REVIEW 과월호 목차 THE HRD REVIEW 과월호 목차

권/호 영역 제목 집필자

제19권 1호(2016.1.)

시론 NCS 활용을 통한 능력중심사회 구현이 가능하려면 김재춘

이슈 분석

박근혜 정부의 ‘능력중심사회 구현’ 성과와 2016년 전망 한국직업능력개발원

인적자원과 자격 김형만

「진로교육법」 제정과 진로교육의 미래 장현진

정책 해설 지역이 필요로 하는 인력, 지역 스스로 양성한다 박종길

글로벌 리포트 OECD 인적역량 전략(Skills Strategy) 관련 동향 김문희

세계의 직업교육훈련독일 공인훈련직업(Anerkannte Ausbildungsberufe)

- 소매업체 판매원 훈련과정정미경

패널 브리프

혁신문화가 교육훈련 투자 및 기업 성과에 미치는 영향 황승록

이공계 신규 국내박사학위 취득자의 노동시장 이행실태- 2012년부터 2015년까지의 4개년도 비교 · 분석

송창용 · 김혜정

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 손희전

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 송초의

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 손희전

해외 중국의 창업 열풍과 지원 환경 장상윤

제19권 2호(2016.3.)

시론 노동시장 미스매치를 완화하려면 유길상

이슈 분석

한국의 스킬 미스매치와 노동시장 성과 국제비교 반가운

능력중심 채용의 현황과 과제 장주희

미스매치 해결을 위한 훈련 거버넌스 개선 방향 최지희

지역-대학 상생의 인재육성 지원 방안 전재식

대학 취업지원센터의 현황과 과제 정재호 � 서유정

정책 해설 산업연계 교육활성화 선도대학(PRIME) 사업 홍민식

글로벌 리포트 OECD 및 G20의 도제제도 논의 동향 및 사례 김문희

세계의 직업교육훈련독일 공인훈련직업(Anerkannte Ausbildungsberufe)

- 고졸 은행원 훈련과정정미경

패널 브리프 대졸자의 인적 � 사회적 자본과 취업 및 임금 김영식 � 한은정

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 손희전

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 송초의

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 송초의

해외 핀란드의 숙련 � 전공불일치(skills mismatch) 해결을 위한 정책과 실천 이동섭

THE HRD REVIEW 과월호 목차 THE HRD REVIEW 과월호 목차

권/호 영역 제목 집필자

제18권 5호(2015.9.)

시론 능력중심사회로의 항해-국가직무능력표준(NCS)의 알파와 오메가 나승일

이슈 분석

국가직무능력표준(NCS)과 국가역량체계(NQF)의 핵심 쟁점과 향후 과제국가직무능력표준(NCS)에 기반한 자격제도 운영 현황과 과제

국가직무능력표준(NCS) 기반 교육훈련과정 도입의 주요 이슈와 과제국가직무능력표준(NCS) 학습모듈 활용의 주요 이슈와 과제

국가직무능력표준(NCS) 기반 채용의 주요 이슈와 과제

조정윤이동임최동선김성남김진실

정책 해설 청년 고용절벽, ‘청년 일자리 기회 20만+ 프로젝트’로 타개한다 백용천

글로벌 리포트 OECD의 스킬 미스매치 관련 연구 정리 김문희

패널 브리프

청년층의 고용형태 변화와 영향요인 분석 채창균 · 신동준

류지영

인적자본기업패널(HCCP) 조사 참여 기업들의 HRD-Index 현황 분석 황성수 · 박라인

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 손희전

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계동향 · 데이터

분석센터

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 신동준

해외 중국 해외인재 유치 현황 및 관련 정책 장상윤

제18권 6호(2015.11.)

시론 청년 일자리 문제의 본질과 미래지향적 대안 방하남

이슈 분석

청년 니트(NEET)의 실태와 정책적 시사점채창균 · 민주홍양정승 · 정지운

인문계 대졸 청년층 취업 이슈 오호영

대학 창업교육훈련 생태계 조성 분야 핵심 이슈 박 동

고졸 청년의 취업 추이와 향후 과제 채창균 · 양정승

정책 해설고교 재학생 단계 일학습병행제 ‘산학일체형 도제학교’로

능력중심사회 앞당긴다박종길

글로벌 리포트 청년층의 일-학습 병행 유형 분석 김문희

세계의 직업교육훈련독일 공인훈련직업(Anerkannte Ausbildungsberufe)

- 차량메카트로니커 훈련과정정미경

패널 브리프독서·신문읽기와 학업성취도, 그리고 취업 채창균 · 신동준

청년층 근로자의 근로환경과 직무태도 박라인 · 황승록

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 손희전

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계동향 · 데이터

분석센터

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 신동준

해외 프랑스 1인 기업가 제도 특성 및 정책방향 하정임

THE HRD REVIEW 과월호 목차 THE HRD REVIEW 과월호 목차

권/호 영역 제목 집필자

제18권 3호

(2015.5.)

시론 사회부총리제를 통한 국민 행복 사회의 실현을 위하여 이용순

이슈 분석

능력중심사회와 사회부총리의 역할

사회부총리제 도입과 청년 고용 분야 핵심 이슈

중소기업 인식 개선을 통한 능력중심사회 구현

사회부총리 제도 하에서의 자격제도 개선 과제

채창균

오호영

황성수

최영렬

정책 해설 2015년 지역 평생교육 활성화 지원 사업 김환식

글로벌 리포트금융위기 이후 청년 니트족의 도전 과제와 관련 정책

멕시코의 노동시장 동향 및 정책적 시사점

김문희

조은상

패널 브리프청년층 임금근로자의 근로 여건과 일자리 만족

사업체의 비정규직 고용 현황

손희전

박라인 · 황승록

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 김유미

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계동향 ·

데이터분석센터

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 박보경

해외중국식 학도제의 개념 및 운영현황

일본 직업능력개발 분야의 향후 이슈 전망

장상윤

김영종

제18권 4호

(2015.7.)

시론 「진로교육법」, 진로교육의 새 지평을 연다 서우석

이슈 분석

「진로교육법」 제정의 의미와 과제

진로교육의 현황과 과제

청년층 해외취업 � 해외인턴 사업의 글로벌 역량 강화를 위한 과제

우수 외국인 유학생 유치 정책 개선 방향

공적원조개발을 통한 아시아 개발도상국의 인적자원개발 지원

진미석

장현진

박성재

백성준

이남철

정책 해설 「진로교육법」의 제정과 시행 문승태

글로벌 리포트 2015 OECD 스킬전망: 청년 스킬 및 고용 현황과 관련 정책 김문희

패널 브리프미래직업 결정과 노동시장 성과

국내 박사학위 취득자의 학위과정 만족도

류지영 � 신동준

송창용 � 김혜정

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 박보경

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 정란

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 박보경

해외 미국 대학의 진로지원 서비스 현황: 조지아 대학을 중심으로 한효정

THE HRD REVIEW 과월호 목차 THE HRD REVIEW 과월호 목차

권/호 영역 제목 집필자

제18권 1호

(2015.1.)

시론 2015년을 능력중심사회 구축의 원년으로 이용순

이슈 분석

일학습병행제의 현황, 성과 및 향후 과제

국가직무능력표준 학습모듈 개발 · 활용의 주요 이슈

자격제도의 연계성 제고를 위한 정책 과제

지방대학의 활성화를 통한 지역균형인재 육성

학교 진로정보의 활용 현실과 정책 과제

전승환 · 이한별

최동선

최영렬

유한구

김승보

정책 해설 장년 고용 종합대책 추진 방향 이수영

글로벌 리포트 OECD의 유럽 청년보장제도 사례 연구 김문희

패널 브리프기업의 인적자원관리 제도의 고용 성과 변화에 대한 영향 분석

외국인 국내 박사학위 취득자 현황

오계택

송창용 · 김혜정

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 김유미

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 동향 · 데이터분석센터

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 박보경

해외영국의 계속교육기관 역량 강화를 위한 주요 전략

중국의 현대 직업교육 체계 수립 계획

장익현

장상윤

제18권 2호

(2015.3.)

시론 지역산업과 연계한 인재양성으로 지역균형발전을 이원종

이슈 분석

지역균형발전과 인적자원 양성 · 활용의 당면 과제

지역 · 산업 맞춤형 인력양성사업의 현황과 과제

지방대학 및 지역인재 육성 이슈

경기도 인적자원개발위원회 운영 사례를 통해 본 이슈와 과제

전라북도의 취업연계형 특성화 과정 사례 분석

김형만

최영섭

전재식

강순희

김영권

정책 해설대학생의 중소기업 취업 및 창업 활성화를 위한

<2015년 희망 사다리 장학 사업 계획>이승복

글로벌 리포트 학생들의 미래 준비 관련 OECD 회원국의 교육정책 분석 김문희

패널 브리프청년층의 진로 유형 분석

일학습병행제 확산을 위한 기업 현장의 참여 의향

신동준 · 류지영

황성수 · 박라인

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 김유미

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 이영선

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 박보경

해외산업주도 지역협력형 독일의 이원화 대학

프랑스 신직업교육법의 주요 개정 방향과 내용

정미경

안정현

THE HRD REVIEW 과월호 목차 THE HRD REVIEW 과월호 목차

권/호 영역 제목 집필자

제17권 5호

(2014.9.)

시론 고용서비스 발전을 위한 정책 제언 유길상

이슈 분석

평생직업능력개발 체제 강화

직업능력개발훈련 진단과 개선 방안

기초생활보장제도 급여체계 개편과 취약계층 고용-복지 서비스의 과제

국가직무능력표준 학습모듈의 개발 현황과 과제

국가직무능력표준 기반 자격제도 및 국가역량체계 구축

직업교육훈련 국제협력 강화

최근 임금근로자의 직업능력개발 교육 · 훈련 참여 동향

박천수

나동만

류기락

최동선

이동임

김덕기

박보경 · 정재호

정책 해설 대학 창업교육 5개년 계획 배성근

글로벌 리포트 네덜란드 고령자 고용정책 사례와 시사점 윤영귀

패널 브리프군 경험과 인적자원 개발

근로자 중심의 노동시장 유연화 관점에서 살펴본 경력 단절 근로자 현황

신동준 · 류지영

황성수

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 김유미

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 이은혜

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 박보경

해외 미국 중 · 고등 직업교육 성취기준 활용 현황 한효정

제17권 6호

(2014.11.)

시론 대학 구조개혁의 쟁점과 과제 이원근

이슈 분석

대학 구조개혁 관련 법적 근거 마련의 쟁점

대학 구조개혁 정책의 쟁점과 과제

대학 구조개혁과 전문대학의 경쟁력 강화 방안

일본의 대학 구조개혁 사례 및 시사점

마이스터고와 특성화고의 취업 성과 분석

신현석

이 영

전재수

김미란

양정승 · 김유미

정책 해설 중학교 자유학기제 확산 조재익

글로벌 리포트OECD의 지역 웰빙 측정과 인적자원개발

프랑스 국가역량체계(NQF)의 운영현황과 시사점

김문희

조정윤 · 이유진

패널 브리프어떤 청년이 타인을 더 신뢰하는가?

한국의 기초자치단체에서의 인적자본의 지역 성장 효과 분석

손희전

김민규

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 김유미

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 이은혜

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 박보경

해외 프랑스 지원계약제도의 고용 유지로의 이행과 시사점 하정임

THE HRD REVIEW 과월호 목차 THE HRD REVIEW 과월호 목차

권/호 영역 제목 집필자

제17권 3호

(2014.5.)

시론 우리 청소년들에게 ‘자하원일’을 찾아주자 장의성

이슈 분석

여성 산업기술인력의 고용 구조와 활용 실태

베이비붐 세대의 일자리 현황과 과제

대기업 교육훈련이 중소기업 고용을 창출하는가, 아니면 그 반대인가?

신직업을 통한 일자리 창출

사회적경제의 제도화와 사회적기업 육성 정책의 이슈

김미란

손유미

반가운

강은영

김성기

정책 해설지방대학 특성화 사업

기술창업 활성화

배성근

정윤모

글로벌 리포트 세계은행의 교육 전략과 한국의 직업능력개발 나향욱

패널 브리프대졸자 학자금 대출 상환 부담과 취업 선호

기업지배구조와 교육훈련 투자

손희전

황승록

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 김유미

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 이은혜

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 박보경

해외사회적기업 및 시민단체 활성화를 위한 영국 정부의 정책 지원 방향

중국 사회기업의 현황과 발전전망

장익현

장상윤

제17권 4호

(2014.7.)

시론 능력중심사회와 열린 노동시장 박영범

이슈 분석

대학의 취업 지원 역량 강화 및 창업교육 활성화

산학협력을 통한 대학의 인력 양성 현황과 과제

‘전문대학 육성 정책’의 진단과 과제

고졸 취업 활성화 정책 진단

진로 탐색 중심의 자유학기제 도입 및 진로교육 인프라 확충

오호영

주휘정

윤형한

허영준

정윤경

정책 해설고등교육의 경쟁력 강화와 대학 구조개혁 추진

뿌리산업 인력 수급 원활화 방안

박춘란

최태현

글로벌 리포트 최근 TVET 분야 국제 논의 동향 김철희

패널 브리프청년층의 사회자본이 취업에 미치는 영향

국내 인문 · 사회계열 신규 박사학위 취득자의 고용 실태

신동준 · 류지영

송창용 · 김혜정

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 김유미

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 이은혜

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 박보경

해외 영국 견습제도(apprenticeship) 개혁 장익현

THE HRD REVIEW 과월호 목차

권/호 영역 제목 집필자

제17권 1호

(2014.1.)

시론수리과학 역량을 갖춘 인재 양성 방안:

수학을 공부하면 미래 직업이 보인다강혜련

이슈 분석

산업 분야별 역량체계 도입 추진 전략

2014년 고용 · 직업능력개발 정책의 주요 이슈

직업능력개발 평가 · 심사 현황 및 개선 과제

전문대학 특성화 사업의 내실화 방향

모두를 위한 진로교육: 농어촌 학교 진로교육의 과제

창조형 인재 육성과 활용

조정윤 · 오혁제

최영섭 · 김철희

박동 · 류기락

나현미 · 전재식 · 장혜정

정태화

김승보

이남철

정책 해설창의적 인재 양성을 위한 정책 현황 및 향후 방향

시간선택제 일자리 창출 추진 방향

장석영

이수영

글로벌 리포트 유럽의 자격 체계: 투명성, 이동성 및 평생학습 지원의 관점에서 Slava Pevec Grm · Jens B

패널 브리프기업의 일반대학원 석사인력 활용 실태와 과제

국내 이공계 신규 박사학위 취득자의 고용 현황

김호진

송창용 · 김혜정

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 김유미

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 이은혜

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 박보경

해외

기업가정신 교육(Entrepreneurship Education)의 현황 및 극복 과제

영국의 청년층 진로지도 정책 동향

중국식 기업상학원(企业商学院)의 개념과 운영 현황

박종규

장익현

장상윤

제17권 2호

(2014.3.)

시론 미래 변화가 요구하는 한국의 인재상 이무근

이슈 분석

일 · 학습병행제의 성공적 추진을 위한 과제

일 · 학습병행제 해외 동향과 시사점

한국형 일 · 학습병행 프로그램 개발

기업에서 본 일 · 학습병행 프로그램 - 삼우금형의 경험을 중심으로

대학 관점에서의 일 · 학습병행제의 현안과 정착 · 발전을 위한 제언

강경종

최수정

변숙영

김인수

최정훈 · 홍성수

정책 해설2014년 중점 추진 일자리 정책

최근 고용 동향과 2014년 일자리 정책 방향

이찬우

이재흥

글로벌 리포트네덜란드 직업교육훈련 제도의 현황과 쟁점

스위스의 직업교육훈련 체제

류기락

전승환

패널 브리프대학생의 교육투자에 따른 희망임금과 취업 선호도

기업의 인적자원개발 인프라 및 활동과 조직 성과

류지영 · 신동준

김호진

동향

일자리 일자리 정책 및 일자리 통계 김유미

직업교육 직업교육 정책 및 직업교육 통계 이은혜

직업능력개발 직업능력개발 정책 및 직업능력개발 통계 박보경

해외일 · 학습 연계를 위한 핀란드 후기중등직업교육 현황

독일의 공무원 이원화 교육

이동섭

정미경

주소 30147세종특별자치시시청대로370세종국책연구단지사회정책동(D동)

전화 044-415-5000,5100

팩스 044-415-5200

홈페이지www.krivet.re.kr

JAN

UA

RY 2017

ISS

UE # 90

직업과 인력개발

2017년 고용 � 직업교육훈련 주요 이슈

THE HRD REVIEW is a bimonthly magazine published by

Korea Research Institute for Vocational Education and Training.

제20권 1호 통권 90호 / ISSN 1228-8926

2017JANUARY

●시론

능력중심사회 구축을 위한 직업교육훈련의 지속적 추진을

기대하며

●이슈 분석

2017년 고용・직업교육훈련 정책의 이슈와 향후 전망 좌담회

인적자원개발 정책의 회고와 전망

미래 사회 변화에 대응하는 직업능력개발 정책 추진 방향

평생직업교육의 주요 이슈와 전망

진로교육의 주요 이슈와 전망

●정책해설

사회맞춤형 산학협력선도대학(LINC+) 육성 사업

– 산학협력 고도화형을 중심으로

●글로벌 리포트

인적역량 수요 변화 진단 및 예측 관련 OECD 논의 동향

●세계의 직업교육훈련

독일 공인훈련직업(Anerkannte Ausbildungsberufe)

– 정밀기계기사(Feinwerkmechaniker) 훈련과정

●패널 브리프

국내 신규 박사인력 노동시장 이행실태

기업의 인적자원개발 투자와 조직성과

●동향

일자리

직업교육

직업능력개발

해외

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