Karl-Hermann Böker/Christiane Lindecke · • Flexi II nutzt den Begriff Wertguthaben anstelle des Terminus Zeit-konten. Es definiert Wertguthaben und grenzt sie von Arbeitszeitkon-ten

Karl-Hermann Böker/Christiane Lindecke

Flexible Arbeitszeit – Langzeitkonten

Betriebs- und DienstvereinbarungenAnalyse und Handlungsempfehlungen

Eine Schriftenreihe der Hans-Böckler-Stiftung

Karl-Hermann Böker/Christiane Lindecke

Flexible Arbeitszeit –Langzeitkonten2., aktualisierte Auflage

Bibliografische Information der Deutschen NationalbibliothekDie Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National-bibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de ab-rufbar.

2., aktualisierte Auflage©2013 by Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am MainRedaktion: Dr. Manuela Maschke, Hans-Böckler-StiftungHerstellung: Birgit FieberUmschlaggestaltung: Neil McBeath, StuttgartSatz: Dörlemann Satz, LemfördeDruck: CPI books Ebner & Spiegel, UlmPrinted in Germany 2013ISBN 978-3-7663-6215-5

Alle Rechte vorbehalten,insbesondere die des öffentlichen Vortrags, der Rundfunksendungund der Fernsehausstrahlung, der fotomechanischen Wiedergabe,auch einzelner Teile.

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Inhaltsverzeichnis 5

Inhaltsverzeichnis

Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Abkürzungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1. Rahmenbedingungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

2. Regelungsinhalte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152.1 Ziele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152.2 Geltungsbereich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222.3 Einrichtung und Steuerung von Langzeitkonten . . . . . . 27

2.3.1 Initiative zur Einrichtung von Langzeitkonten . . . 272.3.2 Zeit- oder Geldwertkonten . . . . . . . . . . . . . . 302.3.3 Kontoverwaltung und -organisation . . . . . . . . . 322.3.4 Sabbaticals . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

2.4 Ansparen auf Langzeitkonten . . . . . . . . . . . . . . . . 382.4.1 Ansparen von Langzeitkonten durch Zeitwerte . . . 392.4.2 Ansparen von Langzeitkonten durch Geldwerte . . 452.4.3 Ansparen von Langzeitkonten durch Geldwerte

und Zeitwerte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 482.4.4 Begrenzungen des Ansparens und Ausgleichs-

zeiträume . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492.4.5 Zuschläge für Zeitguthaben . . . . . . . . . . . . . 56

2.5 Zeitentnahme aus dem Langzeitkonto . . . . . . . . . . . 582.5.1 Entnahmezwecke/Verwendung von Zeitguthaben . 592.5.2 Verwendung der Zeitguthaben durch

Beschäftigte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 622.5.3 Verwendung der Zeitguthaben durch den

Arbeitgeber . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 692.5.4 Zeitentnahmen bei Lebensarbeitszeitkonten . . . . 722.5.5 Regelungen zur Freistellungszeit . . . . . . . . . . . 73

6 Inhaltsverzeichnis

2.6 Geldwert, Verzinsung und Schutz von Zeitguthaben . . . 802.6.1 Wert und Verzinsung von Zeitguthaben . . . . . . 802.6.2 Insolvenzschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 882.6.3 Störfälle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

2.7 Übertragbarkeit von Zeitguthaben (Portabilität) . . . . . . 100

3. Informations- und Mitbestimmungsrechte, -prozedurenund -instrumente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1033.1 Informations- und Beratungsrechte der Beschäftigten . . . 1033.2 Informationen für Dritte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1063.3 Informationsrechte des Betriebsrates . . . . . . . . . . . . 1073.4 Mitwirkung und Mitbestimmung des BR/PR,

betriebliche Kommissionen . . . . . . . . . . . . . . . . . 1093.4.1 Konfliktlösungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1103.4.2 Gemeinsame Kommissionen . . . . . . . . . . . . 112

3.5 Bezug zu anderen betrieblichen, tariflichen undgesetzlichen Regelungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

4. Offene Probleme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

5. Zusammenfassende Bewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

6. Beratungs- und Gestaltungshinweise . . . . . . . . . . . . . . 1296.1 Gestaltungsraster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1296.2 Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme

durch die Interessenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . 1356.3 Wesentliche rechtliche Grundlagen . . . . . . . . . . . . . 136

7. Bestand der Vereinbarungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138

Glossar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

Anhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

Literatur- und Internethinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungender Hans-Böckler-Stiftung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151

Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

Vorwort 7

Vorwort

Seit Jahren wird viel über Flexibilisierung von Arbeitszeiten geforscht,gestritten und experimentiert. Gesucht wird nach Wegen, um Arbeits-zeiten flexibler an Markt- und Wettbewerbsanforderungen auszurichtenund dennoch Rücksicht auf individuelle Plan- und Vereinbarkeit vonArbeit und Leben zu nehmen. Ökonomischer Druck und legitime Be-schäftigteninteressen stehen sich gegenüber. Einen Ausgleich zu findenist besonders für Betriebsräte schwierig. Sie stehen vor der Aufgabe, oftunter hohem wirtschaftlichem Druck betriebsspezifische flexible Arbeits-zeiten zu vereinbaren und für Beschäftigte tragbare Kompromisse zufinden. Der Markt steuert die internen Unternehmensabläufe. Wie flexi-bel soll Arbeit organisiert sein? Welche Regulierung ist »richtig«, damitBeschäftigte gut arbeiten und leben können, Unternehmen konkurrenz-fähig bleiben und Arbeitsplätze erhalten werden?In der Praxis hat sich inzwischen ein Sparbuch- oder Konto-Prinzipdurchgesetzt. Man spart Zeit an und kann später Zeit wieder entneh-men. Dabei gibt es verschiedene Zeitkonten-Modelle mit unterschied-lichen Verfügungsrechten, Verwendungsmöglichkeiten, Arten der Kon-tenführung und Verzinsungen der Zeitguthaben. Bei Langzeitkontenhandelt es sich um ein Modell, bei dem Arbeitszeit langfristig angesam-melt wird und durch bezahlte Freistellungen wieder genutzt werdenkann. Anders als bei Gleitzeit- oder Jahresarbeitszeitkonten, bei denender Zeitausgleich des angesammelten Guthabens in überschaubarenZeiträumen liegt, können Langzeitkonten hohe Zeitsalden aufweisenund sehr lange Ausgleichszeiträume haben. Der Ausgleich erfolgt nachmehreren Jahren oder am Ende des Arbeitslebens. Mit den über meh-rere Jahre gesparten, nicht ausbezahlten Arbeitszeiten können Beschäf-tigte früher aus der Erwerbstätigkeit ausscheiden oder schrittweise dieArbeitszeit bei gleich bleibendem Entgelt reduzieren.Genutzt werden Langzeitkonten daher aus verschiedenen Motivlagenheraus: Für Beschäftigte eröffnen sich neue Wege für ihre Lebensarbeits-

8 Vorwort

zeit- oder Familienplanung, sofern die Verfügungsgewalt über das Kontobei ihnen liegt. Unternehmen können Produktionsengpässe mit Arbeits-zeitverlängerungen und Absatzeinbrüche mit Verkürzung der Arbeits-zeit überbrücken. Diesbezüglich lautet eine häufige Kritik: Langzeitkon-ten würden sich unter der Hand zu einem Instrument verwandeln,durch das strukturelle Mehrarbeit angesammelt wird. Damit bestündeauch die Gefahr, dass für ein vorgezogenes Ausscheiden aus der Er-werbstätigkeit angesparte Arbeitszeiten als Puffer zum Ausgleich kon-junktureller Schwankungen missbraucht würden.Weil der Ausgleichszeitraum unter Umständen weit über den kurz- odermittelfristigen Planungshorizont von Unternehmen hinausgeht, liegtdarin eine besondere Schwachstelle der Langzeitkonten: die Sicherstel-lung und Möglichkeit der Zeitentnahme für die Beschäftigten.Vermutlich sind Langzeitkonten dann funktionsfähig, wenn sie die ge-wünschte Verteilung der Arbeitszeit auf den Lebenszyklus ermöglichenund so den sozialen und gesundheitlichen Schutz der Beschäftigten ge-währleisten. Dies entspricht ihrer gesellschaftlichen Anforderung: densozialen Schutz der Beschäftigten genauso lückenlos sicherzustellen wiedie notwendige ökonomische Flexibilität.Die vorliegende Analyse von insgesamt 121 betrieblichen Vereinba-rungen, abgeschlossen zwischen 1997 und 2011, zeigt, welche Rege-lungstrends bezüglich der Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten in denBetrieben bestehen und wie diese Regelungen gestaltet sind. Die Aus-wertung ist eine Aktualisierung der Analyse aus dem Jahr 2007. Damalslagen 57 Vereinbarungen vor. In der überwiegenden Zahl sind Langzeit-konto-Regelungen Teil einer allgemeinen Vereinbarung zur Flexibili-sierung der Arbeitszeiten. Die für diesen Band ausgewerteten betrieb-lichen Vereinbarungen stellen eine große Bandbreite an Regelungendar: Haustarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen bis hin zuRahmenvereinbarungen für Individualverträge. Weil mit dem Flexi-II-Gesetz einige Aspekte verbessert wurden, wie z. B. der Insolvenzschutz,Erhalt des Kontos beim Arbeitgeberwechsel etc., könnte es angebrachtsein, bereits abgeschlossene Vereinbarungen auf ihre Aktualität zuprüfen.Mit den Analysen verfolgen wir nicht das Ziel, Regelungen zu bewerten,die Hintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungensind uns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubil-

Vorwort 9

den, Trends aufzuzeigen, Hinweise und Anregungen für die Gestaltungeigener Vereinbarungen zu geben.Weitere Hinweise und Informationen zu unseren Auswertungen findenSie im Internet unter www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen.

Wir wünschen eine anregende Lektüre!

Dr. Manuela Maschke

10 Abkürzungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

AG ArbeitgeberAltTZG AltersteilzeitgesetzArbZG ArbeitszeitgesetzAT Außer TarifBetrVG BetriebsverfassungsgesetzBGB Bürgerliches GesetzbuchBMAS Bundesministerium für Arbeit und SozialesBR BetriebsratBUrlG BundesurlaubsgesetzBV BetriebsvereinbarungDV DienstvereinbarungFlexi II-Gesetz Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen

für die Absicherung flexibler Arbeitszeit-regelungen – Flexi II

GBR GesamtbetriebsratGBV GesamtbetriebsvereinbarungJArbSchG JugendarbeitsschutzgesetzKBR KonzernbetriebsratKBV KonzernbetriebsvereinbarungKStG KörperschaftssteuergesetzLZK LangzeitkontoMuSchG Mutterschutzgesetz; Gesetz zum Schutz der

erwerbstätigen MütterPR PersonalratRBV RahmenbetriebsvereinbarungSchwbG SchwerbehindertengesetzSGB SozialgesetzbuchSV SozialversicherungTVöD Tarifvertrag für den öffentlichen DienstTzBfG Teilzeit- und Befristungsgesetz

Rahmenbedingungen 11

1. Rahmenbedingungen

Arbeitszeiten werden seit Jahren flexibilisiert, starre Arbeitszeitmus-ter verlieren an Bedeutung. Um Zeitpuffer zu bilden, werden Arbeits-zeitkonten eingeführt, vergleichbar den Giro- und Sparkonten. Mit dergesparten Zeit wird Beschäftigten ein größerer Freiraum eingeräumt,damit sie ihre Arbeits- und Freizeit individuell gestalten können. Dem-gegenüber haben Unternehmen die Möglichkeit, bei hoher AuslastungMehrarbeit zu verlangen, die nicht zusätzlich bezahlt, sondern bei gerin-ger Auslastung durch Freizeit ausgeglichen wird. Das bringt für sie denVorteil, kostengünstiger agieren zu können.Als spezielle Ausprägung dieser Arbeitszeitkonten haben sich so ge-nannte Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten herausgebildet. Arbeits-zeitkonten zielen darauf ab, die vertragliche Wochenarbeitszeit imDurchschnitt eines vorab definierten Zeitraums zu erreichen – meist biszu zwei Jahren. Dahingegen werden bei Langzeitkonten größere Zeit-räume betrachtet. Bei den Arbeitszeitkonten besteht – ähnlich einemBankkonto – ein eng begrenzter Rahmen, der die zu sparende oder zuentnehmende Zeit auf wenige Stunden einschränkt. Die Grenzen beiLangzeitkonten sind jedoch sehr viel weiter gesteckt oder überhauptnicht vorhanden. Bemüht man den Vergleich zum Bankkonto erneut,würde es sich um Sparkonten oder langfristige Geldanlagen handeln.Langzeitkonten weisen hohe Salden auf und bieten möglicherweiseeinen sehr langen Ausgleichszeitraum. Mitunter wird sogar ganz daraufverzichtet, einen Ausgleichszeitraum festzulegen. Ein Negativsaldo wirdin der Regel jedoch ausgeschlossen. In der betrieblichen Praxis findensich allerdings vereinzelt Vereinbarungen, die auch negative Zeitsaldenzulassen und einen begrenzten Ausgleichszeitraum oder eine ver-gleichsweise niedrige Obergrenze für die Zeitsalden definieren.Der ursprüngliche Ansatz wollte Beschäftigten einen verlängerten Ur-laub oder mehrmonatige Arbeitsunterbrechungen ermöglichen sowiegesundheitlichen Fehlbelastungen entgegenwirken. In anderen Fällen

12 Rahmenbedingungen

möchte man Freiräume schaffen: z. B. für Weiterbildungsmaßnahmenoder im privaten Bereich z.B. für die Pflege von Angehörigen, Hausbauetc. Mit dem Begriff Lebensarbeitszeitkonto ist verknüpft, früher ausdem Berufsleben aussteigen zu können. Die gesparte Arbeitszeit ermög-licht einen vorgezogenen bezahlten Ruhestand. Das Lebensarbeitszeit-konto wird angelegt, damit Beschäftigte vorzeitig aus dem Arbeitslebenausscheiden können, ohne auf das Entgelt verzichten zu müssen. Zudiesem Zweck werden meist über mehrere Jahre hinweg Anteile der ge-leisteten Arbeitszeit oder der finanziellen Zuwendungen des Arbeitge-bers auf dieses Konto gebucht.In den letzten Jahren haben einige Unternehmen die Langzeitkontenweiterentwickelt: Mit den angesparten Zeiten können nun auch längerePhasen niedriger Auslastung überbrückt werden. Arbeitszeitkonten die-nen so der Beschäftigungssicherung. Damit sind die Beschäftigten nichtmehr allein berechtigt, über die Zeiten zu verfügen.Probleme bereiten den Unternehmen häufig Fragen der Insolvenzsiche-rung (f Glossar). Hohe Zeitsummen müssen in ihrem geldwerten Um-fang gegen das Insolvenzrisiko abgesichert sein. Für die dazu notwendi-gen Maßnahmen muss das Unternehmen relativ hohe Kosten in Kaufnehmen. Andererseits entstehen Zinsgewinne, die in der Regel den Un-ternehmen zugute kommen. Auch das Flexi-II-Gesetz hat an diesemSachverhalt nichts verändert.

Flexi II-GesetzAm 1. Januar 2009 trat das »Gesetz zur Verbesserung der Rahmen-bedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen –Flexi II« in Kraft. Es legt die Rahmenbedingungen für Langzeit-/Lebens-arbeitszeitkonten fest – vor allem für die Insolvenzsicherung der an-gesparten Arbeitszeitguthaben. Das Gesetz findet sich in den §§ 7b bis7f SGB IV.Die wichtigsten Neuregelungen in Kürze (Gesetzestext siehe Anhang):• Flexi II nutzt den Begriff Wertguthaben anstelle des Terminus Zeit-

konten. Es definiert Wertguthaben und grenzt sie von Arbeitszeitkon-ten ab. Deren Ziel ist es, tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit flexibelzu gestalten oder Produktionsschwankungen auszugleichen. In dasWertguthaben können sowohl Zeiten als auch Arbeitsentgelte einge-bracht werden.

Rahmenbedingungen 13

• Flexi II legt für Wertguthaben Verwendungsmöglichkeiten fest, diedurch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung erweitert werden kön-nen. Die Guthaben können für gesetzliche Freistellungszwecke, z.B.Eltern- oder Pflegezeit, eingesetzt werden, ohne dass der Arbeitgeberzustimmen muss (vgl. Kap. 2.5).

• Die neue Vorschrift, dass Zeitwertkonten nur noch in Geld geführtwerden dürfen, stellt eine weitreichende Änderung dar. Es sei denn,die Kontenregelung bestand bereits vor Flexi II.

• Flexi II führt eine so genannte Nominalwertgarantie ein. Demnachmüssen zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme mindestens die einge-zahlten Beiträge zur Verfügung stehen.

• Beim Insolvenzschutz wurde einerseits der Schwellenwert reduziert;andererseits wurden konkrete Insolvenzsicherungsmodelle vorgege-ben. Die Wirksamkeit der Vorschriften soll durch Betriebsprüfungenverbessert werden. Daneben ist eine interne Kontrolle durch die Be-schäftigten vorgesehen.

• Die Übertragbarkeit (Portabilität) von Zeitguthaben erhält durchFlexi II größere Bedeutung. Neben der Möglichkeit, das angesparteZeitguthaben auf den neuen Arbeitgeber zu übertragen, besteht nundie Option, das Guthaben auf die Deutsche Rentenversicherung Bundzu übertragen.

• Gemäß Flexi II dürfen zukünftig auch geringfügig Beschäftigte Wert-guthaben aufbauen.

Als alternative Begriffe zu Wertguthaben oder Langzeitkonten werdenu.a. Langzeitarbeitszeitkonto, Lebensarbeitszeitkonto, Vorruhestands-konto oder Lernzeitkonto verwendet. Teilweise verweist die verwendeteBezeichnung auf eine spezifische Funktion des Kontos: z. B. das Anspa-ren von Zeiten für ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Berufslebenoder für eine umfangreiche Fortbildung.Aktuell wurde politisch entschieden, das Renteneintrittsalter schritt-weise zu erhöhen. Es ist absehbar, dass dies zu vermehrten tariflichenund betrieblichen Vereinbarungen über Vorruhestandskonten führenwird. Bei entsprechender Ausgestaltung der Regelungen kann damit derBeginn des Ruhestandes mit dem 65. Lebensjahr »gerettet« werden. Al-lerdings müssen die Beschäftigten diesen Vorruhestand selbst finanzie-ren – entweder durch deutlich längere Wochenarbeitszeiten oder durchVerzicht auf Einkommensbestandteile.

14 Rahmenbedingungen

Das Sabbatical (f Glossar) ist eine Sonderform des Langzeitkontos. Esermöglicht Beschäftigten eine längere Freistellung im Sinne einer Ar-beitsunterbrechung bis zu einem Jahr. Die angesparte Zeit kann nachindividuellen Wünschen und Interessen eingesetzt werden, z. B. für Fa-milienzeit, Weiterbildung oder Reisen.Das kaum verbreitete Lernzeitkonto wird angelegt, um systematischoder kontinuierlich Anteile der geleisteten Arbeitszeit oder der finan-ziellen Zuwendungen des Arbeitgebers speziell für Fort- und Weiterbil-dungsmaßnahmen anzusparen. Damit sollen die Voraussetzungen fürein lebenslanges Lernen verbessert werden.Diese speziellen Konstrukte stellen vorrangig einen Anreiz für Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer dar. Langzeitkonten im Allgemeinendienen hingegen sowohl den zunehmenden Flexibilisierungswünschender Beschäftigten als auch den steigenden Flexibilitätsansprüchen derUnternehmen. Das Flexi II-Gesetz nennt fünf Bedingungen, damit einLangzeitkonto bzw. ein Wertguthaben vorliegt:1. Es liegt eine schriftliche Vereinbarung vor.2. Deren Ziel ist nicht, die werktägliche oder wöchentliche Arbeitszeit

flexibel zu gestalten oder die betrieblichen Produktions- und Arbeits-zeitzyklen auszugleichen.

3. In das Langzeitkonto können Arbeitsentgelte eingebracht werden.4. Es wird aus Arbeitsleistung erbracht.5. Das Arbeitsentgelt übersteigt 400 Euro monatlich, es sei denn, dass

bereits vor der Freistellung eine geringfügige Beschäftigung ausgeübtwurde.

Die ausgewerteten Vereinbarungen wurden überwiegend vor 2009 unddamit vor der Verabschiedung von Flexi II abgeschlossen. Insofern tref-fen die hier genannten Voraussetzungen auf sie nicht zu.

Ziele 15

2. Regelungsinhalte

2.1 Ziele

Mit den Vereinbarungen über Langzeitkonten verbinden sowohl dieArbeitnehmervertreter als auch die Arbeitgeber bestimmte Ziele. Diesewerden häufig in einer Präambel oder einem ersten Paragrafen zu Be-ginn der Vereinbarung formuliert. Sie bilden gleichsam den Rahmen fürdie anschließend formulierten Regelungen, die inhaltlich mit den Zie-len übereinstimmen sollten. In den vorliegenden Vereinbarungen wer-den folgende Ziele genannt:• Arbeitszeiten flexibilisieren, um sie an Auftragsschwankungen und

Kundenwünsche anzupassen• Arbeitszeiten flexibilisieren, um sie an individuelle Wünsche und Be-

dürfnisse der Beschäftigten anzupassen• Beschäftigung sichern• Mehrarbeitszeiten mittel- bis langfristig ausgleichen• mittel- bis langfristige Auszeiten ermöglichen• persönliche Fort- und Weiterbildung fördern• befristeten Übergang in Teilzeitbeschäftigung ermöglichen, z.B. zur

Betreuung und Pflege von Angehörigen oder Kindern• Lebensarbeitszeit verkürzen• Personalkosten reduzieren• Arbeitsplätze schaffen• demografischen Wandel bewältigen und Wissensmanagement organi-

sieren.

HaustarifverträgeDie Haustarifverträge, die in diese Auswertung einbezogen wurden,enthalten größtenteils keine Zielformulierungen – vor allem dannnicht, wenn sie lediglich eine Öffnungsklausel enthalten, die Langzeit-

16 Regelungsinhalte

konto-Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene ermöglichen. Einigevorliegende Haustarifverträge regeln hingegen ausschließlich denRahmen für Langzeitkonten. Ihre einzigen erklärten Ziele bestehendarin, Beschäftigung zu sichern und Auftragsschwankungen aufzu-fangen.

»Ziel dieses Zusatztarifvertrages ist einerseits die flexible Gestaltungder Arbeitszeit in Abhängigkeit vom jeweiligen Kapazitäts- und Per-sonalbedarf und andererseits die Ergänzung und Förderung vonMaßnahmen zur Beschäftigung und Beschäftigungssicherung.«

Fahrzeughersteller sonstiger Fahrzeuge, 030200/1276/1999

Betriebs- und DienstvereinbarungenDie meisten der vorliegenden Betriebs- und Dienstvereinbarungen for-mulieren ein übergeordnetes Ziel: Durch die Flexibilisierung der Ar-beitszeit im Allgemeinen und die Vereinbarung von Langzeitkontenim Speziellen soll eine neue »Vertrauenskultur« in den Unternehmenetabliert werden. Dies soll das unternehmerische Denken und Handelnaller Beschäftigten fördern. Hierzu wird die konkrete Ausgestaltung derArbeitszeit stärker dezentralisiert und den Vorgesetzten in Abteilungen,Gruppen oder Teams übertragen. Auch den Beschäftigten wird mehrEigenverantwortlichkeit hinsichtlich ihrer Arbeitszeitgestaltung zuge-standen.

»Diese Betriebsvereinbarung ist ein zentraler Baustein der Ver-trauenskultur im Unternehmen. Sie bietet den Mitarbeiterinnen undMitarbeitern einen entsprechend flexiblen Rahmen für die Erbrin-gung ihrer mit der Führungskraft zu vereinbarenden Arbeitsleis-tung. Innerhalb dieses Rahmens kann schnell und unbürokratischauf die ständig wechselnden Anforderungen des Marktes reagiertwerden. Diese Betriebsvereinbarung setzt ein hohes Maß an Eigen-verantwortlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Ab-sprachen im Arbeitsteam voraus.«

Energiedienstleister, 030200/1065/1997

Ziele 17

Im zweiten Satz der vorangehenden Vereinbarung wird die erhöhte Fle-xibilität des Unternehmens als Ziel genannt. In den vorliegenden Ver-einbarungen werden oft eher arbeitnehmerorientierte Ziele wie Flexibi-lität und Eigenverantwortlichkeit und eher arbeitgeberorientierte Zieleaneinander gekoppelt. Auch die folgende Vereinbarung setzt auf einenAusgleich der Interessen von Arbeitgeber und Beschäftigten und über-antwortet ihn den Beschäftigten.

»Ziel der variablen Arbeitszeit ist eine bedarfsorientierte und flexibleVerteilung der Arbeitszeit. Die variable Arbeitszeit erfordert ein Zeit-Management der Mitarbeiter im Sinne eines Ausgleichs zwischenden persönlichen Belangen und Einzelinteressen sowie den bedarfs-und aufgabenorientierten Anforderungen der Bank. Im Rahmen die-ser selbstständigen und eigenverantwortlichen Gestaltung der Ar-beitszeit stimmen sich die Mitarbeiter innerhalb der zeitautonomenArbeitsbereiche selbst ab. Der zuständige Vorgesetzte wirkt im Rah-men seiner Verantwortung steuernd und koordinierend, um dieFunktionsfähigkeit der Arbeitsbereiche zu gewährleisten. Die varia-ble Arbeitszeit erfordert somit ein hohes Maß an Verantwortungsbe-wusstsein und gegenseitige Rücksichtnahme.«

Kreditgewerbe, 030200/1966/2001

Beschäftigung zu sichern und zu fördern wird fast ebenso oft in den Ver-einbarungen als Ziel herausgestellt. Laut folgendem Beispiel sollen so-wohl die Beschäftigung gesichert als auch die Personalkosten gesenktwerden.

»Die nachfolgende Betriebsvereinbarung zwischen Geschäftsfüh-rung und Betriebsrat […] soll mehreren Zielen dienen: […]– die Beschäftigung im Unternehmen sichern und der Geschäfts-

führung eine zusätzliche Möglichkeit zur Senkung der Personal-kosten eröffnen.«

Verlags- und Druckgewerbe, 030200/2213/2004

Nachstehend dient das Konto dazu, einerseits Mehrarbeit zu vermeidenund andererseits Teilzeitmöglichkeiten zu schaffen. Eingebunden wirddieses Ziel in den Rahmen einer eigenverantwortlichen Arbeitszeit-steuerung.

18 Regelungsinhalte

»Erklärtes Ziel dieser Vereinbarung ist die Schaffung zusätzlicherArbeitsplätze durch Vermeidung von Mehrarbeit und Gewährungvon individuellen Teilzeitwünschen. Sollte dennoch erforderlicheMehrarbeit entstehen, soll ein Ausgleich durch Freizeit erfolgen.Allen Beschäftigten wird eine möglichst freizügige Gestaltung ihrerArbeitszeit in Eigenverantwortung und unter Berücksichtigung derFirmenbelange ermöglicht.«

Datenverarbeitung u. Softwareentwicklung, 030200/1260/2000

Mitunter fungiert das Langzeitkonto als Zeitspeicher für flexible Arbeits-zeit und insbesondere für Mehrarbeitszeiten.

»Langzeitkonten dienen nicht der Erleichterung von Mehrarbeit. DasLangzeitkonto ist ein mittel- und langfristiger ›Zeitspeicher‹, in denMehrarbeitszeiten eingestellt werden können. Dies gibt den Mit-arbeitern die Sicherheit, dass in Phasen starker Arbeitsbelastung ent-standene Mehrarbeit nicht verfällt, wenn entsprechende Freizeitnicht zeitnah genommen werden kann.«


Das nachstehende Zitat zeigt noch deutlicher, dass in diesem Unterneh-men durch Langzeitkonten größere Auftragsschwankungen aufgefan-gen und Kündigungen vermieden werden sollen. Sie tragen somit zurSicherung der Arbeitsplätze bei.

»Bei Anpassungsmaßnahmen in Folge von Beschäftigungsmangelsoll diese Vereinbarung weiterhin dazu beitragen, betriebsbedingteKündigungen sowie das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge zu ver-meiden.«

Metallerzeugung und -bearbeitung, 030200/2466/2011

Auch die folgende Vereinbarung hebt auf Beschäftigungssicherung abund thematisiert ergänzend die individuelle Lebenszeitplanung.

»Die Entwicklung zeitgemäßer Arbeitszeitsysteme ist eine der zen-tralen Aufgaben des Arbeitgebers und des Gesamtbetriebsrates, umauch in Zukunft wettbewerbsfähig im Hinblick auf die Einstellunghochqualifizierter Mitarbeiter bleiben zu können.

Ziele 19

Die Einrichtung eines Langzeitkontos ist ein Beitrag zur Beschäf-tigungssicherung und dient gleichzeitig – unter Beachtung der be-trieblichen Erfordernisse – der persönlichen Lebenszeitplanung deseinzelnen Beschäftigten.«

Fahrzeughersteller Kraftwagen, 030200/2271/2006

Die vorliegende Auswertung zeigt jedoch: Langzeitkonten werden nichtnur eingerichtet, um Beschäftigung zu sichern, indem man die Perso-nalkosten reduziert. Es wird auch angestrebt, dass die Beschäftigten frei-zügiger über befristete Auszeiten, Teilzeit- oder Weiterbildungsphasenverfügen können.

»Langzeitkonten sind eine Möglichkeit, persönliche Fort- und Wei-terbildung zu fördern, den Übergang in Teilzeit zu erleichtern undsind ein Baustein für die aktive Gestaltung eines vorzeitigen Über-gangs in den Ruhestand, z. B. im Zusammenhang mit der Altersteil-zeit.«


Neuere Vereinbarungen nennen zwei weitere Ziele: Einerseits sollen Fa-milie und Beruf besser vereinbart werden (können), insbesondere beiPflegeverantwortung. Andererseits gilt es, die Auswirkungen des demo-grafischen Wandels zu bewältigen.

»Geschäftsleitung und Gesamtbetriebsrat stimmen darin überein,dass der Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine besondere Bedeu-tung zukommt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich der häus-lichen Pflege naher Angehöriger widmen, nehmen eine wichtigegesellschaftliche Aufgabe wahr. Vor dem Hintergrund der demogra-phischen Entwicklung wird die Vereinbarkeit von Beruf und Pflegein Zukunft an Bedeutung gewinnen. Diese Vereinbarung soll daherMitarbeiter dabei unterstützen, familienbedingte Pflegezeiten in An-spruch zu nehmen.«

Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 010303/152/2009

Der demografische Wandel sowie eine bessere Vereinbarkeit von Fami-lie und Beruf werden auch nachstehend als Ziele genannt. Diesbezüg-

20 Regelungsinhalte

lich soll das Lebensarbeitskonto sowohl den Beschäftigten als auch demArbeitgeber eine erhöhte Flexibilität ermöglichen.

»Ziel des Lebensarbeitskontos – ›Wertkonto‹ – ist es, sowohl denArbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen – ›AN‹ – als auch demArbeitgeber – ›AG‹ – zu ermöglichen, auf die Anhebung des Renten-eintrittsalters und die Herausforderungen der demographischenEntwicklung zu reagieren sowie die Vereinbarkeit von Familie undBeruf der AN zu fördern. Durch die Möglichkeit eines früheren odergleitenden Übergangs in den Ruhestand oder einer Freistellungwährend des Arbeitslebens für private Zwecke und für Weiterbil-dungsmaßnahmen soll eine Flexibilisierung für beide Seiten erreichtwerden.«

Anonym, 030200/2529/2006

Im Folgenden werden ebenso Langzeitkonten etabliert, um es den Be-schäftigten zu erleichtern, Familie und Beruf zu vereinbaren. Die Pflegevon Angehörigen wird ausdrücklich angesprochen.

»Diese Gesamtbetriebsvereinbarung soll es den Mitarbeitenden er-leichtern, Erwerbstätigkeit und Verantwortung für Angehörige mit-einander in Einklang zu bringen – speziell im Fall der Notwendigkeitzur Pflege von Angehörigen bei Krankheit.«

Chemische Industrie, 010303/149/2008

Einige Vereinbarungen behandeln das Langzeitkonto überwiegend imSinne eines Lebensarbeitszeitkontos. Es wird mit dem Ziel angelegt, denBeschäftigten einen vorgezogenen Ruhestand zu ermöglichen. Die fol-gende Gesamtbetriebsvereinbarung verknüpft dabei zwei Ziele: den vor-gezogenen Ruhestand und – vor dem Hintergrund des demografischenWandels – den erhöhten Qualifizierungsbedarf.

»Der Gesamtbetriebsrat […] und die Unternehmensleitung […] stim-men überein, dass vor dem Hintergrund der demographischenEntwicklung und der sich verändernden Sozialgesetzgebung hin-sichtlich Rentenniveau und Renteneintrittsalter zukunftsorientierteKonzepte für einen erhöhten Weiterbildungsbedarf und zur flexiblen

Ziele 21

Gestaltung der Lebensarbeitszeit zu implementieren sind. Aus die-sem Grund schließen die Unternehmensleitung […] und der Ge-samtbetriebsrat […] die vorliegende Gesamtbetriebsvereinbarung zurEinrichtung und Durchführung eines Langzeitkontos. Das Langzeit-konto dient insbesondere dem Zweck einer Inanspruchnahme fürQualifizierung und einer bezahlten Freistellung vor Eintritt in Alters-rente. Die Nutzung eines Langzeitkontos im Sinne dieser Vereinba-rung ist freiwillig.«


Neben dem Vorruhestand hebt folgende Vereinbarung auf die Möglich-keiten eines verbesserten Wissensmanagements ab. Sie ergeben sich, in-dem Langzeitkonten und Lebensarbeitszeitkonten genutzt werden.

»Um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (im Folgenden ›Mitar-beiter‹ genannt) […] zu ermöglichen, ihre Lebensarbeitszeit flexibelzu gestalten, haben die Geschäftsführung und der Gesamtbetriebs-rat […] die Einführung von Lebensarbeitszeitkonten/Zeitwertkonten(im Folgenden ›Zeitwertkonto‹ genannt) vereinbart.Durch dieses Instrument soll insbesondere die Know-how-Übertra-gung von älteren Mitarbeitern an jüngere Mitarbeiter ermöglicht, dasWissen gesichert und die Produktivität der älteren Mitarbeiter er-halten bleiben. Mit dem Zeitwertkonto können die Mitarbeiter ihreArbeitszeit insbesondere gegen Ende des Erwerbslebens reduzierenund ihr Wissen auf ihre Nachfolger übertragen.«

Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 030200/2446/2009

Mit Hilfe eines Langzeitkontos soll bisweilen der vorgezogene Ruhe-stand finanziell attraktiver gestaltet werden. Zwischen den Zeilen lässtsich nachstehend lesen, dass bisher das Interesse am Lebensarbeitszeit-konto eher gering ist.

»Durch die Einführung von flexiblen Arbeitszeit-/Lebensarbeitszeit-konten sollen die Reaktion auf schwankende Auftrags- und Beschäf-tigungssituationen verbessert und darüber hinaus die Möglichkeitendes vorgezogenen Ruhestandes für die Mitarbeiter finanziell attrakti-ver gestaltet werden.

22 Regelungsinhalte

Zwischen Geschäftsführungen und Betriebsrat besteht Einigkeitdarüber, dass das Lebensarbeitszeitkonto ein grundsätzlich sinnvol-les Instrument ist, das aktiv weitergeführt wird. Weiterhin soll eineverbesserte und den Informationsbedürfnissen angepasste Kom-munikation zum Nutzen des Lebensarbeitszeitkontos entwickeltwerden.«


Sicherlich muss bei der Formulierung von Zielen berücksichtigt wer-den, dass diese keine einklagbaren Regelungen darstellen. Doch Zielfor-mulierungen können immerhin als Richtschnur für die weiteren tarif-lichen bzw. betrieblichen Regelungen dienen.

2.2 Geltungsbereich

Der Geltungsbereich einer Vereinbarung legt fest, für welche Perso-nenkreise (personeller Geltungsbereich) und für welche Betriebsteile(räumlicher Geltungsbereich) sie anzuwenden ist. Für den räumlichenGeltungsbereich werden in den Vereinbarungen die deutschen Unter-nehmensstandorte aufgeführt. Der personelle Geltungsbereich wird un-terschiedlich ausgestaltet.In die vorliegende Auswertung wurden auch einige Haustarifverträgeeinbezogen. Sie gelten nur für a) Beschäftigte jener Betriebe, die Mit-glied in der Gewerkschaft sind, die den Tarifvertrag abschließt, undb) alle Beschäftigten, die tariflich vergütet werden.

»Dieser Tarifvertrag gilt für alle voll- und teilzeitbeschäftigten Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter […], die Mitglied der vertragsschlie-ßenden Gewerkschaften sind und unter den Geltungsbereich desManteltarifvertrages fallen oder für die der Manteltarifvertrag ange-wendet wird.«


Geltungsbereich 23

Betriebsvereinbarungen, die aufgrund derartiger Tarifverträge abge-schlossen werden, gelten jedoch im personellen Geltungsbereich überdie tariflich Beschäftigten hinaus.

»Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter/-innen des Wer-kes […], die an der Zeiterfassung teilnehmen […].«


Alle Betriebs- und Dienstvereinbarungen ohne tariflichen Rahmengelten grundsätzlich für alle Beschäftigten des Betriebes, die durch§5 BetrVG in den Geltungsbereich des Gesetzes einbezogen sind. Dazuzählen nicht die leitenden Angestellten.

»Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten der […]-Da-tenverarbeitung; ausgenommen sind die leitenden Angestellten ge-mäß §5 Abs.3 BetrVG sowie kurzzeitig Beschäftigte, die auf Stun-denbasis bezahlt werden.«


Vielfach werden weitere Ausnahmen formuliert: beispielsweise schlie-ßen Langzeitkonto-Vereinbarungen in der Regel die Auszubildendenaus. Auch Aushilfskräfte, Studierende, Praktikanten usw. werden durchden Geltungsbereich in den meisten Vereinbarungen zu Langzeitkontenherausgenommen. Dazu werden bisweilen die entsprechenden Grup-pen ausführlich benannt.

»Ausgenommen sind Auszubildende, Trainees, studentische Aus-hilfskräfte, Jugendliche unter 18 Jahren, Praktikanten, Diplomanden,Ärzte im Praktikum, Referendare, Aushilfskräfte, leitende Ange-stellte und außertarifliche Angestellte, mit denen eine arbeitsvertrag-liche Vereinbarung getroffen wurde, nach der mit dem Jahresgehaltjegliche Mehrarbeit abgegolten ist.«

Sonstige Verkehrsdienstleister, 030200/2186/2004

Die Pauschalabgeltung von Überstunden aus dieser Regelung ist zu-mindest für Tarifbeschäftigte vermutlich unwirksam, weil sie u.a. nichttransparent ist (BAG Urteil v. 17.8.2011, 5 AZR 406/10).

24 Regelungsinhalte

Für befristet Beschäftigte und teilweise auch für Beschäftigte in derProbezeit werden gewöhnlich keine Langzeitkonten eingerichtet. Ihremöglicherweise auf wenige Monate oder Jahre begrenzte Betriebszuge-hörigkeit widerspricht den Kontenmodellen, die meist auf viel längereLaufzeiten angelegt sind. Das Flexi II-Gesetz bietet jedoch eine Portabi-litätsmöglichkeit (f Glossar). Demnach können auch für diese GruppenLangzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten vereinbart werden. Der Evalua-tionsbericht zum Flexi II-Gesetz zeigt jedoch: Bisher schließen viele Be-triebe die Gruppe der Befristeten aus.

»Die Regelung über die Einrichtung von Langzeit-Arbeitszeitkontengilt für alle Arbeitnehmer/innen, die in einem unbefristeten Arbeits-verhältnis stehen.«

Landverkehr, 030200/974/1999

Nachstehend werden sowohl befristet Beschäftigte als auch Beschäftigteüber 55 Jahren ausgeschlossen – vermutlich, da Älteren nur noch be-grenzte Möglichkeiten bleiben, Arbeitsstunden anzusammeln und sievor überlangen Wochenarbeitszeiten geschützt werden sollen. In derchemischen Industrie wurden in den letzten Jahren demographie-sensible Tarifverträge abgeschlossen. Sie ermöglichen, Lebensarbeits-zeitkonten für ältere Beschäftigte zu regeln.

»Kein flexibles Wertkonto wird eingerichtet für– Mitarbeiter, die das 55. Lebensjahr bereits bei In-Kraft-Treten der

Vereinbarung vollendet haben,– Mitarbeiter in einem befristeten Arbeitsverhältnis,– Mitarbeiter in einem Probearbeitsverhältnis.«


Beschäftigte, die starren Arbeitszeitregelungen unterliegen und imSchichtdienst arbeiten, werden ebenfalls oft von den Regelungen zuLangzeitkonten ausgeschlossen. Dies demonstriert die folgende Formu-lierung eines Geltungsbereichs.

Geltungsbereich 25

»Diese Betriebsvereinbarung gilt gem. § 5 Abs.1 BetrVG für alle Mit-arbeiter und Mitarbeiterinnen der Firma […]. Ausgenommen sind dieAuszubildenden und die Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen,für die feste Arbeitszeiten oder Schichtregelungen gelten.«

Nachrichtentechnik/Unterhaltungs-, Automobilelektronik,

030200/1304/1999

Auf den ersten Blick erscheint es selbstverständlich, dass der Geltungs-bereich begrenzt wird. Es bestehen jedoch zahlreiche Möglichkeiten,Schichtarbeit, Zusatz- und Freischichten etc. zu gestalten oder finan-zielle Zuwendungen, Urlaubstage etc. zu übertragen (vgl. Kap. 2.4.4).Angesichts dessen lässt sich durchaus fragen, ob in diesen Unterneh-men nicht Möglichkeiten der Flexibilisierung in beiderseitigem Inte-resse besser genutzt werden könnten.Eine Besonderheit stellt folgende Vereinbarung dar: Sie regelt Langzeit-konten lediglich für außertarifliche Angestellte.

»Diese Vereinbarung gilt für alle außertariflichen Mitarbeiter […] mitAusnahme der leitenden Angestellten gem. § 5 Abs.3 BetrVG.«


Eine weitere Ausnahmeregelung enthält der folgende Textabschnitt.Hier wird einerseits eine Mindestbetriebszugehörigkeit definiert. Ande-rerseits wird die Art des Arbeitsplatzes bzw. dessen Abhängigkeit vonAuftragsschwankungen berücksichtigt.

»Die Betriebsvereinbarung gilt für alle unbefristet beschäftigten Mit-arbeiter/innen (nach mindestens 6 Monaten Betriebszugehörigkeit),bei denen ein Auftragseinbruch direkt bzw. indirekt zu einer Unter-beschäftigung führt bzw. führen kann.«

Papiergewerbe, 030200/1772/2001

Gelegentlich wird sogar ein mindestens dreijähriges Arbeitsverhältnisvorausgesetzt, um ein Langzeitkonto nutzen zu können.

26 Regelungsinhalte

»Teilnahmeberechtigt sind alle Mitarbeiter […], sofern die folgendenVoraussetzungen für die Einbringung gegeben sind:– Dreijähriges Bestehen eines unbefristeten und ungekündigten Ar-

beitsverhältnisses […] zum Zeitpunkt der ersten Einbringung vonArbeitszeit oder Entgeltbestandteilen in das persönliche ZeitWert-Konto.

– Nicht teilnahmeberechtigt sind geringfügig beschäftigte Mitarbei-ter und Aushilfen.«

Landverkehr, 030200/2237/2006

Einige Einschränkungen sind an die persönlichen Bedingungen derbzw. des Beschäftigten gebunden. Andere Vereinbarungen beziehen sichauf betriebliche Gegebenheiten.

»Die Teilnahme am Modell […] nach dieser Betriebsvereinbarung istfür die unbefristet Beschäftigten […] freiwillig und ist nur nach Ab-sprache mit der betroffenen Einrichtungs- bzw. Betriebsleitung beitragfähiger Mehrjahresplanung möglich.«

Gesundheit und Soziales, 030200/2517/2009

Die Vereinbarungen zu Langzeitkonten gelten in der Regel für tariflicheund unbefristet Beschäftigte. Sie können als Privileg der Stammbeleg-schaft betrachtet werden, die Randbelegschaften bleiben weitgehendunberücksichtigt. Außertariflich Angestellte werden möglicherweisedeshalb ausgenommen, weil individuelle Arbeitsverträge Regelungenenthalten oder auch weil die Mehrarbeit, die sie über die tarifliche Ar-beitszeit hinaus leisten, bereits als abgegolten angesehen wird. Eine sol-che Pauschalabgeltung kann wie bereits angedeutet juristisch jedochproblematisch sein. Ausgenommen werden aus dem persönlichen Gel-tungsbereich a) Beschäftigtengruppen, für die es keinen Sinn macht,langfristig flexible Arbeitszeitformen zu gestalten (befristet Beschäf-tigte, Beschäftigte in der Probezeit) und b) Beschäftigte, deren Arbeits-zeit nicht flexibilisiert werden kann oder soll. Besondere Ausnahmere-gelungen bestehen nur in spezifischen betrieblichen Umgebungen.Das Flexi II-Gesetz nennt explizit die geringfügig Beschäftigten als mög-liche Zielgruppe für ein Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonto. Darüberhinaus wird durch die Portabilität auch die Option eröffnet, dass befris-

Einrichtung und Steuerung von Langzeitkonten 27

tet Beschäftigte Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten ansparen undihr Konto bei Arbeitgeberwechsel mitnehmen, sofern die gesetzlichenVoraussetzungen vorliegen.

2.3 Einrichtung und Steuerung von Langzeitkonten

Soll ein Langzeitkonto eingerichtet werden, müssen zunächst die damitverfolgten Ziele sowie der berechtigte Personenkreis festgelegt werden.Danach bedarf es einiger grundsätzlicher Regelungen, die weitreichendund langfristig bindend gestaltet sind. Zunächst muss geklärt werden,ob für alle Beschäftigten im Geltungsbereich ein Langzeitkonto einge-richtet wird oder ob dies individuell von der bzw. dem Beschäftigtenselbst entschieden wird (vgl. Kap. 2.3.1).Eine weitere zentrale Entscheidung betrifft die Frage, ob die Langzeit-konten in Zeit oder Geldwert geführt werden. Dies wirkt sich u. a. aufdie Wertbeständigkeit und -entwicklung der Kontosalden aus (vgl.Kap. 2.3.2). Zudem lassen sich Langzeitkonten in mehreren Variantensteuern und organisieren (vgl. Kap. 2.3.3). Eine Sonderform von Lang-zeitkonten stellt das Sabbatical dar (vgl. Kap. 2.3.4).

2.3.1 Initiative zur Einrichtung von Langzeitkonten

Die meisten ausgewerteten Vereinbarungen setzen seitens des Unter-nehmens und der Arbeitnehmervertretung die grundsätzliche Bereit-schaft voraus, Langzeitkonten einzurichten. Vielfach ist es den einzel-nen Beschäftigten überlassen, ob bzw. ab wann sie dieses Angebotnutzen möchten. Eine betriebliche Richtlinie formuliert dies beispiel-haft.

»Das Konto kann nur auf Antrag eines/r Mitarbeiters/in eingerichtetwerden.«

Landverkehr, 030200/974/1999

28 Regelungsinhalte

Auch laut folgender Betriebsvereinbarung wird ein Langzeitkonto erstauf Wunsch und Initiative der Beschäftigten etabliert.

»Ein individuelles Langzeitkonto wird eingerichtet, sobald ein/e Mit-arbeiter/in, der/die unter den Geltungsbereich dieser Betriebsverein-barung fällt, erstmalig den Wunsch äußert, Zeit- oder Geldansprücheauf ein Langzeitkonto zu übertragen.«


Zwar wird nachstehend ausführlicher festgelegt, dass für alle Beschäftig-ten ein Langzeitkonto eingerichtet wird. Dies verpflichtet jedoch nichtdazu, es zu nutzen. Zudem kann das Unternehmen in Einzelfällen denentsprechenden Wunsch von Beschäftigten zurückweisen.

»Für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird ein Langzeitkontoeingerichtet. Für die Nutzung des Langzeitkontos ist eine beidersei-tige Freiwilligkeit gegeben. Zur Teilnahme kann weder der Mitarbei-ter bzw. die Mitarbeiterin verpflichtet werden, noch ist das Unterneh-men verpflichtet eine Teilnahme zu gewähren.«


Im Folgenden wird betont, dass die Teilnahme an einem Langzeitkontofür die Beschäftigten freiwillig ist. Der entsprechende Wunsch eines Be-schäftigten darf arbeitgeberseitig nur aus sachlichem Grund abgelehntwerden.

»Mit Beschäftigten der in Anlage 2 geregelten Beschäftigtengruppekönnen vertraglich bis zu 5 Stunden Arbeitszeit pro Woche zusätz-lich zur tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart werden.Lehnen Beschäftigte eine solche Vereinbarung ab, so darf ihnen da-raus kein Nachteil entstehen.Wünscht ein Beschäftigter eine solche Vereinbarung, darf dies nurmit einem sachlichen Grund abgelehnt werden.«

Verbände und Gewerkschaften, 030200/2270/2002

Im Gegensatz dazu ist manchmal die Teilnahme am Langzeitkontobeiderseits freiwillig. Die Auslastungssituation des Unternehmens gibt


hier den Ausschlag dafür, ob Tarifbeschäftigte Langzeitkonten nutzenkönnen.

»Für alle Tarifmitarbeiter und Tarifmitarbeiterinnen wird ein Lang-zeitkonto und ein Lebensarbeitszeitkonto gemäß Ergänzungstarif-vertrag […] eingerichtet. Für die Nutzung des Langzeitkontos ist einebeiderseitige Freiwilligkeit gegeben. Zur Teilnahme kann weder derMitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin verpflichtet werden, noch ist dasUnternehmen verpflichtet eine Teilnahme zu gewähren. Entschei-dend für die Teilnahme ist die jeweilige Kapazitätsbedarfssituation.«


030200/2339/2001

Mitunter können die Beschäftigten zweimal pro Jahr die Höhe ihrer frei-willigen Einzahlung verändern.

»Jeder AN kann die Teilnahme beantragen. Die Teilnahmeerklärungmuss schriftlich auf dem zur Verfügung gestellten Vordruck erfol-gen. Der AN ist nicht dauerhaft an einen Betrag oder Vergütungs-anteil gebunden. Die Höhe regelmäßiger wie auch einmaliger Ein-zahlungen kann halbjährlich jeweils zum 01. 04. oder 01.10. durchEinreichung einer aktualisierten Teilnahmeerklärung geändert wer-den. Diese muss bis spätestens 01.03. bzw. 01.09. in der Personal-abteilung eingereicht werden. Rückwirkende Änderungen könnennicht vorgenommen werden.«

Anonym, 030200/2529/2006

Haustarifverträge zur Einrichtung von Langzeitkonten schreiben denUnternehmen vor, dass sie den Beschäftigten ein Langzeitkonto anbietenmüssen. Sie betonen jedoch ebenfalls, dass die Nutzung freiwillig ist.

»Um Arbeitnehmern sowohl eine vorzeitige als auch vorüberge-hende Freistellung aus dem Arbeitsverhältnis zu ermöglichen, kann,vorbehaltlich einer unternehmensübergreifenden Regelung für ver-schiedene Unternehmen des […]-Konzerns, jedem Arbeitnehmer aufAntrag ein Langzeitkonto eingerichtet werden.«

Telekommunikationsdienstleister, 030200/1887/2003

30 Regelungsinhalte

Nur vereinzelt, z. B. in folgender Dienstvereinbarung, werden die Be-schäftigten bereits beim (freiwilligen) Einrichten des Langzeitkontosdazu verpflichtet, die gewünschte Auszeit festzulegen.

»Das Langzeitkonto ermöglicht der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbei-ter, die Zeitguthaben in einem zusammenhängenden Freizeitblock –auf Wunsch der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters auch in mehre-ren längeren Freizeitblöcken – ausgleichen zu können. In der Ver-einbarung ist festzulegen, wann bzw. bis zu welchem Zeitpunkt undin welchem Umfang die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter diesenZeitausgleich erhält.«


Gelegentlich legen Vereinbarungen für alle Beschäftigten im Geltungs-bereich fest, dass sie Zeiten in ein Langzeitkonto überführen müssen.Diese Variante geht meist mit dem Zugriffsrecht des Arbeitgebers ein-her. Er ist befugt, in betrieblichen Notsituationen Zeiten von den Kontenzu entnehmen, so dass die Betroffenen unter Fortzahlung der Bezügedem Arbeitsplatz fernbleiben können (vgl. Kapitel 2.5).Laut den meisten ausgewerteten Vereinbarungen können Langzeitkon-ten freiwillig genutzt werden. Daher ist davon auszugehen, dass die In-teressen der Beschäftigten (vgl. Kap. 2.1) im Vordergrund dieser Rege-lungen stehen.

2.3.2 Zeit- oder Geldwertkonten

Bis zur Verabschiedung des Flexi II-Gesetzes am 1. 1.2009 bestandengrundsätzlich zwei Möglichkeiten, die angesparte Zeit auf Langzeitkon-ten zu buchen: a) die Konten wurden in Zeit geführt oder b) die Arbeits-zeit wurde in Geldwert umgerechnet und die Konten in Euro-Beträgengeführt. Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten, die nach dem Stichtageingerichtet wurden bzw. werden, dürfen nur noch in Geld geführt wer-den. Der Großteil der vorliegenden Vereinbarungen wurde jedoch vor2009 verabschiedet, so dass im Folgenden beide Varianten betrachtetwerden.Mitunter findet sich eine Mischform, bei der das Langzeitkonto sowohl


in Zeit als auch in Geld geführt wird. Man kann davon ausgehen, dassdie meisten Vereinbarungen, die in Zeit geführt werden, die Stunden fürdie Insolvenzsicherung in Geld umrechnen, dies jedoch nicht explizitbenennen.

»Das Zeitkonto wird vierteljährlich gegenüber den Beschäftigten do-kumentiert. Dabei werden die Wertguthaben in Zeit ausgewiesen,gegenüber der Insolvenzsicherung in Geld […].«

Metallverarbeitung, 030200/2458/2006

Langzeitkonten, wie sie durch die vorliegenden Vereinbarungen undHaustarifverträge definiert sind, werden überwiegend als Zeitkonten ge-führt.

»Das Langzeitkonto wird in Zeit geführt und dient zur Flexibilisie-rung der Lebensarbeitszeit.«


Bei Zeitkonten ist eine nähere Bestimmung möglich. Gelegentlich wirdbeispielsweise die Kontenführung in Stunden und Minuten oder in Ta-gen geregelt.

»Das Langzeitkonto wird in Zeit (Stunden und Minuten) geführt. Einnegativer Zeitsaldo ist nicht möglich.«


Die zuletzt zitierte Vereinbarung schließt Minusstunden explizit aus.

»Das Langzeitkonto wird für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte in gan-zen Tagen entsprechend der einzelvertraglich festgelegten Arbeits-zeit geführt.«


Nur vereinzelt wird angeordnet, dass Zeit in Geldwert umgerechnet unddas Konto als Geldkonto geführt wird. Der folgende Haustarifvertragregelt dies beispielhaft und erläutert zugleich die Umrechnung von Zeitin Geld.

32 Regelungsinhalte

»Das Langzeitkonto wird in Geldwerten geführt. Zu diesem Zweckwerden zeitbezogene Ansprüche, die in das Langzeitkonto einge-bracht werden, aus dem Entgeltanspruch des Monats, in dem sie ent-standen sind, umgerechnet und als Geldwert gutgeschrieben.«


Unterschiede zwischen Geld- und Zeitkonten spielen insbesondere fürdie Wertentwicklung und Verzinsung eine wichtige Rolle (vgl. Kap. 2.6).Laut einer Vereinbarung erfolgt die Rückdeckung des Zeitkontos inGeldwert, wobei das Geld in bestimmten Fonds angelegt wird.

»Die Führung der Flexiblen Wertkonten AT erfolgt in Geld auf Euro-Basis. Eingestellte Beträge auf dem Flexiblen Wertkonto AT werdenin Höhe der Gutschriften in Fonds angelegt […]. Das jeweilige Gutha-ben des Flexiblen Wertkontos AT ergibt sich aus der dem Mitarbeiterauf Basis seiner Gutschriften zugeordneten Fondsanlage und doku-mentiert einen Anspruch gegenüber dem Unternehmen auf be-zahlte Freistellung. Der mögliche Umfang der Freistellungsphase be-misst sich nach dem Wertguthaben des Flexiblen Wertkontos ATzum Zeitpunkt der Entnahme.«


2.3.3 Kontoverwaltung und -organisation

In einigen Vereinbarungen wird der organisatorische Rahmen für dasAnsparen auf Langzeitkonten geregelt, insbesondere• die organisatorische Einbindung der Langzeitkonten• Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten• Stichtage und Antragsfristen.Mitunter ist es sinnvoll, in Betriebs- und Dienstvereinbarungen genauerzu regeln, wie die Langzeitkonten betrieblich organisiert und verwaltetwerden. Haustarifverträge und Rahmenvereinbarungen befassen sichmeist nicht mit diesen Details. Nur wenige vorliegende Vereinbarungenäußern sich zu diesem Themenbereich.


»Die Führung der Zeitkonten erfolgt für alle Mitarbeiter im Sachge-biet ›Personalwirtschaft‹.«


In folgender Rahmenbetriebsvereinbarung werden Zuständigkeitenfestgelegt. Dabei werden stets Vorgesetzte, die Personalabteilung undder Betriebsrat einbezogen, wenn Zeiten auf das Langzeitkonto gebuchtwerden.

»Auf Wunsch des Mitarbeiters kann nach Absprache mit den verant-wortlichen Vorgesetzten sowie in Abstimmung mit der Personalab-teilung und dem Betriebsrat ein Zeitguthaben auch auf das Langzeit-konto gebucht werden.«

Versicherung, 030200/2210/1997

Zur Rolle und Einbeziehung des Betriebsrats finden sich weitere Aus-führungen in Kapitel 3.Eine Betriebsvereinbarung legt den Gleitzeitbeauftragten als betriebli-chen Zuständigen fest und zudem eine Antragsfrist. Die Höhe der Zeit-salden, die übertragen werden, wird begrenzt.

»Zeitguthaben über 50 Stunden bis 100 Stunden werden auf dasLangzeitkonto übertragen. […] Der Arbeitnehmer kann spätestensam letzten Arbeitstag des Bewertungszeitraums gegenüber demGleitzeitbeauftragten erklären, dass Zeitguthaben über 50 Stundenbis 100 Stunden nicht auf das Langzeitkonto übertragen, sondern fi-nanziell abgegolten werden sollen.«

Versicherungsgewerbe, 030200/1709/2003

Eine typische Stichtagsregelung enthält die nachstehend zitierte Dienst-vereinbarung.

»Für Dienstkräfte, die an der Gleitzeit teilnehmen, wird das Zeitgut-haben zum abgerechneten Stichtag 31. Dezember eines jeden Jahresdem Lebensarbeitszeitkonto vollständig gutgeschrieben.«

Öffentliche Verwaltung, 030200/1597/2002

34 Regelungsinhalte

Wie in diesem Beispiel wird häufig der Jahreswechsel zum Anlassgenommen, Zeitwerte auf Langzeitkonten zu übertragen. Einige Verein-barungen legen zwei Stichtage pro Jahr fest oder lassen zu, dass monats-weise umgebucht wird.Anhand der organisatorischen Regelungen sollen nicht nur die adminis-trativen Vorgänge geregelt und vereinfacht werden. Sie dienen vorrangigdazu, das Unternehmen und die Beschäftigten abzusichern. Das Verfah-ren wird untermauert, indem Zuständigkeiten und Verantwortliche klarfestgelegt und Arbeitnehmervertreter einbezogen werden. Zudem wer-den die Beschäftigten gewissermaßen gegen zu hohe Arbeitszeiten ge-schützt, indem die Zahl der Stunden, die auf das Langzeitkonto übertra-gen werden dürfen, begrenzt und an Stichtage gebunden wird. Sofernsich Vereinbarungen hierzu nicht eindeutig äußern, besteht die Gefahr,dass die Beschäftigten das Angebot von Langzeitkonten nicht anneh-men. Die meisten ausgewerteten Vereinbarungen erweisen sich in die-sen Punkten als lückenhaft.

2.3.4 Sabbaticalkonten

Sabbaticalkonten stellen eine Sonderform der Langzeitkonten dar: Übermehrere Jahre werden Stunden bzw. Entgelte angespart, die für einelängere Auszeit genutzt werden. Das Arbeitsverhältnis besteht während-dessen fort. Die Auszeit wird meist während des laufenden Arbeits-verhältnisses genommen und nicht an dessen Ende wie bei Vorruhe-standsregelungen oder Lebensarbeitszeitkonten. Ein wesentliches Zielder Sabbaticals ist es, Beschäftigten zu ermöglichen, existenziell ge-sichert für einen deutlich längeren Zeitraum als den Jahresurlaub »aus-zusteigen«.Gemäß folgender Betriebsvereinbarung können Zeiten für ein Sab-batical angespart werden. Sie nennt einige finanzielle Ansprücheder Beschäftigten, die auf das Langzeitkonto übertragen werden dür-fen.

»Die Auszeit ist vom Mitarbeiter vorfinanziert. Zur Finanzierung derAuszeit kann […] der Mitarbeiter innerhalb von maximal zwei aufei-nander folgenden Kalenderjahren Urlaubsgeld, Jahresleistung und/


oder (Teile der) Tantieme auf ein Wertekonto einzahlen. Die Auszeitist spätestens im zweiten Kalenderjahr abzunehmen.«


Mitunter wird das Sabbatical lediglich als Möglichkeit genannt, die ineiner weiteren, gesonderten Vereinbarung konkretisiert werden kann.

»Durch gesonderte Vereinbarung kann im Rahmen der dienstlichenMöglichkeiten durch eine Herabsetzung der Bezüge bei unveränder-tem Beschäftigungsumfang eine Langzeit-Freistellung (unter Fort-zahlung der herabgesetzten Bezüge) ermöglicht werden.«


Anders in folgender Vereinbarung: Kleinteilig und detailliert wird dieVerfahrensweise für ein Sabbatical beschrieben.

»Vor einer Entscheidung durch die Leitung der dezentralen Organi-sationseinheit, ob dem Wunsche der Mitarbeiterin/des Mitarbeitersentsprochen werden kann, ist das Benehmen mit dem Personalma-nagement herzustellen. Das Personalmanagement berät über die ar-beits- und sozialversicherungsrechtlichen sowie über die beamten-und versorgungsrechtlichen Auswirkungen.Diese Form der Teilzeitbeschäftigung soll insgesamt ein Jahr nichtunterschreiten und insgesamt 7 Jahre (Arbeitszeit einschließlichFreistellung) nicht übersteigen. Die sich ergebende durchschnitt-liche Arbeitszeit muss mindestens die Hälfte der regelmäßigen Ar-beitszeit betragen. Die Freizeitphase kann in der Regel frühestensnach der Hälfte des vereinbarten Gesamtzeitraumes realisiert wer-den.Durch das ›Sabbatjahr‹ wird eine Teilzeitbeschäftigung verein-bart, die sich über den gesamten vereinbarten Zeitraum erstreckt.Die Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses bestimmt sichnach den für Teilzeitbeschäftigung bestehenden gesetzlichen, tarif-lichen sowie sozialversicherungs- bzw. versorgungsrechtlichen Rege-lungen.Die Melde- und Nachweispflichten im Krankheitsfalle bestehen auchwährend des Freistellungszeitraumes. Krankheitszeiten unterbrechen

36 Regelungsinhalte

die vereinbarte Freistellung nicht, insbesondere verlängert sich derFreistellungszeitraum nicht.«


In einer Dienstvereinbarung wird das Sabbatical ausschließlich Teilzeit-beschäftigten angeboten. Auch hier wird der Freistellungszeitraum be-grenzt.

»Teilzeitbeschäftigten wird es, sofern dienstliche Gründe nicht ent-gegenstehen […], ermöglicht, ihre Arbeitszeit so zu verteilen, dass dieZeit der Freistellung von der Arbeit zusammengefasst am Ende derbewilligten Teilzeitbeschäftigung genommen werden kann (Sabba-tierung). Dabei darf der Freistellungszeitraum die Dauer von einemJahr nicht überschreiten. Sabbatierung ist auch unterjährig mög-lich […].«


Auch die nachstehende Sabbatical-Regelung einer Dienstvereinbarungbenennt Möglichkeiten, die noch detailliert geregelt werden müssen.

»Mit der Stadtverwaltung kann eine befristete Teilzeitbeschäftigungin Form eines Sabbaticals vereinbart werden. Der Sabbaticalzeitraumgliedert sich in eine in Vollzeit durchzuarbeitende Arbeitsphase undin eine Freizeitphase, in der eine Freistellung vom Dienst erfolgt.Während der Gesamtzeit werden anteilige Bezüge durchgehend ge-zahlt.Der erlaubte Zeitrahmen eines Sabbaticals (Gesamtzeitraum) reichtvon 3 Jahren […] bis zu 7 Jahren (mit 6/7 der Bezüge), wenn eine jähr-liche Freistellung erfolgen soll.Arbeitsphasen und Freizeitphasen müssen nicht durchgehend er-folgen.Kurzzeitsabbaticals mit Ansparen von Freizeit von 6 Monaten bis zu1 Jahr sind zulässig.Zur Ausgestaltung der Regelung ist bis zum […] eine Dienstverein-barung abzuschließen.«



Ankündigungszeiten für längere Sabbaticals werden des Öfteren inabgestufter Form geregelt, beispielsweise erneut in einer Dienstverein-barung.

»Die Beantragungsfrist richtet sich nach der Gesamtgeltungsdauerder Zeitabsprachen. Bei Kombination von Blockzeitabsprachen mitUrlaub sind für die Ermittlung der Gesamtgeltungsdauer die Ur-laubstage einzurechnen.Gesamtgeltungs- Antrag ist mindestens […] vor Antrittdauer […] zu stellenbis 4 Wochen 2 Wochen Entscheidung […]

innerhalb 1 Wocheüber 4 bis 12 Wochen 8 Wochen Entscheidung […]

innerhalb 4 Wochenüber 12 Wochen 12 Wochen Entscheidung […]

innerhalb 4 WochenIm gegenseitigen Einvernehmen können die Antrags- und Entschei-dungsfristen auch verkürzt werden.«


Hier werden neben den Antragsfristen auch jene Fristen geregelt, inner-halb derer der Arbeitgeber entscheiden muss, ob er den Freistellungsan-trag annimmt oder ablehnt (siehe rechte Spalte der Tabelle).Längerfristige Freistellungen im Rahmen eines weiterbestehenden Ar-beitsverhältnisses werfen die wichtige Frage nach einer Ersatzeinstel-lung auf. Idealerweise wird der vakante Arbeitsplatz durch eine anderePerson befristet besetzt, damit die Nutzung des Langzeitkontos keineBelastung für die verbleibenden Kolleginnen und Kollegen darstellt.Dieser Regelungsbedarf wird nur vereinzelt erkannt. In folgenderDienstvereinbarung wird ihm mithilfe einer Soll-Vorschrift entspro-chen.

»Bei Inanspruchnahme des Langzeitkontos für eine Freizeit von½ Jahr und länger soll eine befristete Ersatzeinstellung vorgenom-men werden.«


38 Regelungsinhalte

2.4 Ansparen auf Langzeitkonten

Bei der Vereinbarung von Langzeitkonten können die betrieblichenPartner zahlreiche »Stellschrauben« nutzen, um die Regelungen anzu-passen. In diesem Kapitel wird erörtert, wie die Übertragung von Zeit-und Geldwerten auf Langzeitkonten geregelt wird. Der Unterschied zwi-schen Haustarifvertrag, Betriebs- und Dienstvereinbarung ist hierbeieher gering. Haustarifverträge regeln diese Fragen ebenso wie Rahmen-betriebsvereinbarungen nicht detailliert. Sie gewähren damit den be-trieblichen Akteuren für ihre Betriebsvereinbarungen einen gewissenSpielraum.In den meisten Fällen werden Gleitzeit- oder (Jahres-)Arbeitszeitkontengenannt, deren Zeitsalden unter bestimmten Bedingungen auf dasLangzeitkonto übertragen werden können. Für die Übertragung wird inder Regel ein Stichtag festgelegt – meist der 31. 12. eines Jahres. Zu die-sem Zeitpunkt werden die Kontostände geprüft und entsprechende Um-buchungen veranlasst. Einige Vereinbarungen sehen zwei Stichtage proJahr vor, andere legen eine monatliche Überprüfung fest.Die Festlegung von Stichtagen bzw. definierten Anlässen zur Übertra-gung von Zeiten auf das Langzeitkonto steht in enger Beziehung zur ta-riflich vereinbarten Wochenarbeitszeit und den Einwirkungsmöglich-keiten der Arbeitnehmervertretung. Herkömmliche Arbeitszeitkontenermöglichen kurzfristige Schwankungen der Arbeitszeit. Gleichzeitigwird darauf geachtet, dass die tariflich festgelegte Wochenarbeitszeit imDurchschnitt eines relativ kurzen Zeitraums (bis zu einem Jahr) erreichtwird. Dies dient insbesondere, wie schon das Arbeitszeitgesetz, dem Ge-sundheitsschutz der Beschäftigten. Langzeitkonten könnten diesen aus-balancierten Mechanismus jedoch aushebeln, wenn jederzeit eine belie-bige Zeitmenge (Mehrarbeit) für die Durchschnittsbetrachtung entferntund auf dem Langzeitkonto gespeichert werden könnte. Meist werdendaher – abgestimmt mit den Regelungen zum Kurzzeitkonto – einStichtag oder wenige Stichtage pro Jahr vereinbart, an denen Buchungenauf das Langzeitkonto stattfinden können.

Ansparen auf Langzeitkonten 39

2.4.1 Ansparen von Langzeitkonten durch Zeitwerte

Folgende Zeitwerte lassen sich in Langzeitkonten überführen:• Mehrarbeits- bzw. Überstundenzeiten• verlängerte wöchentliche Arbeitszeit• beibehaltene Wochenarbeitszeit trotz tariflich vereinbarter Arbeits-

zeitverkürzung• vorab definierte Zeitvolumina von Mehrarbeit, z. B. für Projekte• »geplante« Plusstunden, d. h. die wöchentliche Arbeitszeit liegt über

der vertraglich vereinbarten Soll-Arbeitszeit• UrlaubsansprücheDie folgende Betriebsvereinbarung benennt Stichtage, an denen demLangzeitkonto Ansprüche aus Resturlaub sowie Stunden aus dem Gleit-zeitkonto übertragen werden können.

»Zuführung aus GleitzeitkontenZum Stichtag 31. 10. jeden Jahres werden aus dem GleitzeitkontoGuthaben über 100 Stunden in Langzeitkonten übertragen. AufWunsch der Mitarbeiter/innen können aus ihren Gleitzeitkontenauch höhere Guthaben dem Langzeitkonto zugeführt werden.Zuführungen aus dem ErholungsurlaubDer am 31.03. des Folgejahres bestehende Resturlaubsanspruch –soweit er über dem geltenden gesetzlichen Mindesturlaub (zurzeitbei einer 5-Tage-Arbeitswoche 20 Urlaubstage) liegt – geht in dasLangzeitkonto über, soweit die Mitarbeiter/innen den Resturlaub er-folglos geltend gemacht haben.«


Am häufigsten findet sich in den vorliegenden Regelungen die Möglich-keit, Mehrarbeits- bzw. Überstundenzeiten auf ein Langzeitkonto zuübertragen. Damit wird teilweise auf die Zuschläge verzichtet, die vorAbschluss dieser Regelung gezahlt wurden. In anderen Fällen wird derZuschlag ausbezahlt oder ebenfalls auf das Langzeitkonto gebucht(siehe Kap. 2.4.3). Häufig sehen Tarifverträge entsprechende Regelun-gen vor.

40 Regelungsinhalte

»Auf die Langzeitkonten können genehmigte Mehrarbeitszeiten in-klusive Mehrarbeitszuschläge […] eingestellt werden.«


Hier wurden keine Details geregelt. Andere Varianten dieser Regelung,z.B. in folgender Dienstvereinbarung, bestimmen beispielsweise dieHöhe oder den Zeitpunkt (z. B. einen Stichtag oder den Jahreswechsel)der übertragbaren Mehrarbeitsstunden.

»Auf die Langzeitkonten können genehmigte Mehrarbeitszeiten in-klusive Mehrarbeitszuschläge sowie […] die zum Abrechnungsstich-tag vorhandenen Zeitguthaben eingestellt werden. Pro Abrechnungs-stichtag und Mitarbeiter können maximal 175 Stunden (zuzüglichetwaiger Mehrarbeitszuschläge) übertragen werden.«


Mitunter wird auf die Gefahr verwiesen, dass Langzeitkonten zu einerErhöhung der durchschnittlichen Arbeitszeit führen und damit gesund-heitsgefährdend sein könnten. Die Betriebsvereinbarung versucht regu-lierend einzugreifen und bevorzugt Freizeitausgleich für Mehrarbeit.

»Mehrarbeitsstunden sind nach den betrieblichen Regelungen grund-sätzlich durch Freizeitausgleich abzugelten. Grundsätzlich sollenZeitwertkonten nicht zu einer Erhöhung der Arbeitszeit führen. Ausdiesem Grunde ist die Einbringung von Mehrarbeitsvergütung indas Zeitwertkonto in der Regel nicht vorgesehen.Sollte geleistete Mehrarbeit nicht in der nach dem Manteltarifvertragfestgesetzten Frist durch Freizeitausgleich abgebaut werden könnenund nach dem Manteltarifvertrag zur Auszahlung kommen, könnenMehrarbeitsstunden in Form der Mehrarbeitsabgeltung in das Zeit-wertkonto eingebracht werden.«


In einer anderen Variante speist sich das Langzeitkonto aus dem Ar-beitszeitkonto. In einer Art Kaskade fließen Stunden über – allerdingsmuss die bzw. der Beschäftigte dem zwingend zustimmen.


»Auf dieses Konto werden mit Zustimmung des Mitarbeiters Mehr-arbeitsstunden eingebracht, wenn im regulären Arbeitszeltkonto300 Stunden überschritten werden. Zuschläge werden zunächstnicht in Zeit umgewandelt sondern ausgezahlt. Das Langzeitkontohat keine Obergrenze. Der Beschäftigte entscheidet selbst über denAufbau des Langzeitkontos.«


Vereinbarungen, die das Langzeitkonto zusätzlich oder stattdessen überandere Quellen speisen lassen, existieren in unterschiedlichster Form.Eine Möglichkeit besteht darin, die wöchentliche Arbeitszeit – meistzeitlich befristet – ohne Entgelterhöhung zu verlängern. Die zusätzlichgearbeiteten Stunden werden auf das Langzeitkonto gebucht. Dies er-folgt grundsätzlich in zwei Ausprägungen: Die eine Variante sieht eineallgemeine Arbeitszeitverlängerung vor.

»Auf Wunsch der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters kann innerhalbder Arbeitszeit-Bandbreite […] in entsprechender Stufung mehr alsdie vertragliche Arbeitszeit eingeteilt und die Differenz dem persön-lichen Langzeitkonto gutgeschrieben werden.«


Die andere Variante knüpft die Arbeitszeitverlängerung an Projekte oderspezielle Aufträge. Für sie wird ein gesondertes Zeitbudget vereinbart,das vollständig auf das Langzeitkonto gebucht wird.

»In das Langzeitkonto können Zeiten aus Arbeitszeitbudgetverein-barungen und vereinbarte Mehrarbeitszeiten (Grundstunden ohneZuschläge) eingebracht werden. Die Arbeitszeitbudgetvereinbarunghat zur Folge, daß diese Stunden dem Langzeitkonto gutgeschriebenwerden. Die entsprechenden Stunden werden unmittelbar auf demLangzeitkonto und nicht auf dem Schichtkonto oder auf dem Gleit-zeitkonto verbucht.«


42 Regelungsinhalte

Für Teilzeitkräfte werden diese Regelungen meist in angepasster Formangewendet. Fraglich ist jedoch, ob sie überhaupt auf Entgeltbestand-teile verzichten können.Vergleichbare Regelungen wie etwa folgende Dienstvereinbarung sehenvor, dass die Beschäftigten zwar ihre vertragliche Arbeitszeit leisten. Sieverzichten jedoch auf das Entgelt für mehrere Wochenstunden, die statt-dessen auf das Langzeitkonto gebucht werden.

»Jeder/jede Mitarbeiter/-in ist berechtigt […] unter Reduzierung desjeweiligen Monatsentgeltes seine Sollarbeitszeit um bis zu 2,5 Stun-den pro Woche und ab dem 50. Lebensjahr bis zu 5 Stunden pro Wo-che zu reduzieren. Bei Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen, die eine sol-che Reduzierung vereinbart haben, werden Arbeitszeiten die – biszum Erreichen der Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten geleistet wer-den – dem Langzeit- bzw. dem Vorruhestandskonto gutgeschrieben.Für Teilzeitbeschäftigte gilt diese Regelung mit der Maßgabe, dassdas Verhältnis der einzelvertraglich vereinbarten Arbeitszeit zur ta-riflichen Regelarbeitszeit zugrunde gelegt wird.«

Wasserversorger, 030200/1681/2003

In einem Ergänzungstarifvertrag wird die Arbeitszeitabsenkung zeitlichbegrenzt. Darüber hinaus wird festgeschrieben, dass Beschäftigte, dieihre Arbeitszeit absenken, wie Vollzeitbeschäftigte behandelt werden.

»Auf Wunsch des Beschäftigten wird die individuelle vergütete Ar-beitszeit befristet für bis zu 10 Jahre um bis zu 5 Stunden abgesenkt.Zugleich wird vereinbart, dass der Beschäftigte die Stunden, umdie er die vergütete Arbeitszeit absenkt, als zusätzliche Stunden proWoche arbeitet. Diese zusätzlichen Stunden fließen in das Langzeit-konto gemäß §5 dieses Ergänzungstarifvertrages ein.Die Beschäftigten werden bezüglich tariflicher Ansprüche wie Voll-zeitbeschäftigte behandelt. In der Durchschnittsberechnung fürtarifliche Leistungen wird die jeweils vereinbarte Vergütung berück-sichtigt.«

Verbände und Gewerkschaften, 030200/2270/2002


Nachstehend wird Ähnliches geregelt, ohne dass jedoch eine Stunden-zahl genannt wird. In diesem Fall bleibt es der einzelnen Arbeitskraftund der Geschäftsführung überlassen, die Details individuell zu verein-baren. Derartige Regelungen finden sich vor allem in Vereinbarungenzu Lebensarbeitszeitkonten.

»Auf Wunsch des Mitarbeiters kann auf der Grundlage einer schrift-lichen Vereinbarung zwischen [der Firma] und dem Mitarbeiter eineweitere Zuführung von Zeitguthaben auf ein Langzeitkonto erfolgendurch vertragliche Reduzierung der Gehaltsbezüge bei gleichblei-bender Arbeitszeit, damit [entsteht ein] kontinuierlicher Aufbau vonZeitguthaben.«

Mineralölverarbeitung, 030200/1658/2002

In einem Fall wird eine Variante hierzu geregelt: Trotz einer tariflich ver-einbarten Arbeitszeitverkürzung wird die gewohnte Arbeitszeit beibe-halten. Die zusätzlich gearbeiteten Stunden werden auf dem Langzeit-konto gutgeschrieben. Ob dies tariflich zulässig ist, muss allerdings imkonkreten Einzelfall geprüft werden.Beliebtermaßen werden Langzeitkonten aufgefüllt, indem auf Urlaubs-tage bzw. -ansprüche verzichtet wird. Entsprechende Vereinbarungenberücksichtigen jedoch stets, dass genügend Urlaubstage zur Erholungübrig bleiben. Teilweise wird die Anzahl der übertragbaren Urlaubstageauf zwei Wochen begrenzt. In anderen Fällen wird der gesetzliche Min-desturlaub in Höhe von zurzeit 24 Tagen pro Jahr berücksichtigt.

»Für alle Mitarbeiter besteht die Möglichkeit, die über den gesetz-lichen Mindesturlaub (derzeit 4 Wochen) hinausgehenden Tage (der-zeit 10 pro Jahr) […] in einem Langzeitkonto anzusparen.«


Diese Möglichkeit setzt voraus, dass dem tarifvertraglich nichts entge-gensteht. Alternativ wird mitunter Resturlaub aus dem Vorjahr übertra-gen, der bis zu einem bestimmten Zeitpunkt des aktuellen Jahres –meist Ende März oder April – nicht genommen wurde.

44 Regelungsinhalte

»Jeweils per 31. März bestehender Resturlaub, der vom Mitarbeiteraus betriebsbedingten Gründen nicht in Anspruch genommen wer-den konnte, kann ebenfalls dem Langzeitkonto zugeführt werden.Es erfolgt eine Umrechnung in Stunden – ohne Zuschläge – entspre-chend der täglichen Arbeitszeit des Mitarbeiters. Der Antrag ist vomVorgesetzten an die Personalabteilung zu richten.«


Laut folgender Betriebsvereinbarung können nur Urlaubsansprüche,die nicht realisiert wurden, in das Arbeitszeitkonto eingebracht werden.

»Für die über den gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Ar-beitstagen hinaus einbringbaren Urlaubsansprüche gilt folgende Re-gelung:Hat der Mitarbeiter am 31. 03. des Folgejahres noch Anspruch aufUrlaub aus dem Vorjahr und hat der Mitarbeiter diesen aufgrund vondringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht nehmenkönnen, so kann der Mitarbeiter die Einbringung von bis zu 10 Ur-laubstagen bis zum 31.03. des Folgejahres beantragen. Vorausset-zung hierfür ist, dass eine zeitnahe Realisierung der zu übertragen-den Urlaubstage nach dem 31.03. nicht möglich ist.«


Gemäß dieser Regelung kann Resturlaub optional eingebracht werden.Eine andere Betriebsvereinbarung schreibt vor, dass der bis Ende Aprildes Folgejahres nicht verbrauchte Resturlaub auf das Langzeitkonto ge-bucht werden muss.Weiterhin ist bisweilen geregelt, dass Zusatzurlaubsansprüche ausSchicht-, Wechselschicht- und Nachtarbeit auf das Langzeitkonto über-tragen werden können. Voraussetzung ist auch hier, dass dies tarifver-traglich zulässig ist. Zusätzlich muss darauf geachtet werden, dassnotwendige Erholungsphasen nicht beeinträchtigt werden, indem Zeitübertragen wird.


2.4.2 Ansparen von Langzeitkonten durch Geldwerte

Prinzipiell sind jegliche finanzielle Leistungen des Arbeitgebers an dieBeschäftigten auf das Langzeitkonto übertragbar. Dies muss tarifvertrag-lich zulässig sein oder darf nicht aus anderen Gründen untersagt sein.

»Von der Einbringung in [Langzeitkonten] ausgeschlossen sind:– Kranken- oder Verletztengeld,– steuerfreie Vergütungsansprüche (z. B. Beträge aus laufendem Ge-

halt in Zeiten des Bezugs eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld),– Altersteilzeitbezüge.«


Langzeitkonten können nicht nur durch Zeiten, Stunden oder Tage auf-gefüllt werden. Dies ist auch durch Geldwerte bzw. finanzielle Ansprü-che der Beschäftigten aus ihrem Beschäftigungsverhältnis möglich.Laut folgender Betriebsvereinbarung können Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer freiwillig Teile ihres Grundentgelts in das Lebensarbeits-konto einbringen.

»Zusätzlich zu einer Einbringung gem. Ziffer 2.4 können […] neu-Mitarbeiter auf freiwilliger Basis einen Betrag in Höhe von 3 % ih-res Grundeinkommens dem LZK zuführen (LZK-Zusatzbaustein).Diese Zuführung kann nur in der Form erfolgen, dass der Mitarbei-ter einen Teil seiner [erfolgsabhängigen Vergütung, EAV], auf die erAnspruch hat, in das LZK einbringt und damit die Auszahlung derEAV im Juni des Folgejahres auf entsprechend verringerter Basis er-folgt. Dazu muss der Mitarbeiter bis spätestens 30. 09. eines Kalen-derjahres seiner zuständigen Personalabteilung melden, wenn erden LZK-Zusatzbaustein in das LZK einbringen möchte.«


Wird das Langzeitkonto in Zeit geführt, wie es vor Verabschiedung desFlexi-II-Gesetzes möglich war, muss eine Umrechnungsformel von Geldin Zeit gefunden werden. Wird es in Geldwert geführt, muss die übertra-gene Zeit entsprechend bewertet werden. Ein Haustarifvertrag regeltdies wie folgt.

46 Regelungsinhalte

»In das Langzeitkonto können sowohl die Geldwerte nach den in die-sem Tarifvertrag näher geregelten Tatbeständen […] als auch Ansprü-che (z.B. Jahressonderzahlungen) durch Umwandlung in Geldwerteeingebracht werden. […] Näheres dazu ist in einer Gesamtbetriebs-vereinbarung zu regeln.«


Auch eine Betriebsvereinbarung legt einen Umrechnungsmodus fest.

»In das Zeitwertkonto lassen sich nach Maßgabe dieser Betriebsver-einbarung Zeit- und Entgeltbestandteile einbringen. Das Zeitwert-konto wird in Geld geführt. Alle eingebrachten Entgeltbestandteileund Zeitguthaben werden daher zum Zeitpunkt ihrer Einstellung indas Zeitwertkonto auf Basis des im Zeitpunkt der Einbringung ver-einbarten Arbeitsentgelts in einen Geldwert umgerechnet.«


In einer weiteren Variante wird das Konto in Geld geführt, das in Fondsangelegt wird. Das Guthaben aus den Fonds bestimmt den Umfang derFreistellung.

»Die Führung der Flexiblen Wertkonten AT erfolgt in Geld auf Euro-Basis. Eingestellte Beträge auf dem Flexiblen Wertkonto AT werdenin Höhe der Gutschriften in Fonds angelegt (Anlage 3). Das jeweiligeGuthaben des Flexiblen Wertkontos AT ergibt sich aus der dem Mit-arbeiter auf Basis seiner Gutschriften zugeordneten Fondsanlageund dokumentiert einen Anspruch gegenüber dem Unternehmenauf bezahlte Freistellung. Der mögliche Umfang der Freistellungs-phase bemisst sich nach dem Wertguthaben des Flexiblen Wertkon-tos AT zum Zeitpunkt der Entnahme.«


In den ausgewerteten Vereinbarungen werden vor allem die Jahreszu-wendung (»Weihnachtsgeld«), das Urlaubsgeld sowie weitere tariflichvereinbarte Sonderzahlungen in das Langzeitkonto übertragen statt aus-gezahlt.Mitunter werden zahlreiche Entgeltbestandteile aufgelistet, die auf dasLangzeitkonto eingebracht werden können.


»Der Beschäftigte kann zum Aufbau des Guthabens auf dem Lang-zeitkonto auch Bestandteile des Arbeitsentgelts verwenden.Solche Entgeltbestandteile können sein.– Teile des regelmäßigen Monatsentgelts– sonstige feste oder variable Entgeltbestandteile, soweit diese sozial-

versicherungs- und steuerpflichtig sind– zusätzliche Urlaubsvergütung/freiwillige Sonderzahlung– 13. [Monatseinkommen] bzw. die betriebliche Sonderzahlung/

Weihnachtsgratifikation– Mehrarbeitsgrundvergütungen.«


Auch laut nachstehender Betriebsvereinbarung können die Beschäf-tigten unterschiedlichste Entgeltbestandteile sowie einen Anteil desGrundentgelts in das Langzeitkonto einbringen.

»Folgende Entgeltbestandteile können – auch additiv – in ein Lang-zeitkonto eingebracht werden:– bis zu 30 Prozent des individuellen Funktionseinkommens (FE)

pro Jahr,– die Variable Einkommenskomponente (VEK) oder Teile der VEK,– die Individuelle Einmalzahlung (IEZ) oder Teile der IEZ,– Cash Settlement aus Aktien-Incentiveprogrammen,– Prämien aus dem betrieblichen Vorschlagswesen ([…] Ideenpool).«


Mehrfach wird zudem die Rufbereitschaftsvergütung vereinbarungsge-mäß auf dem Konto gutgeschrieben. Im Folgenden bleiben auch beiFaktorisierung die Zuschläge erhalten.

»Darüber hinaus können angesammelt werden (Wahlrecht des Ar-beitnehmers):– faktorisierte Rufbereitschaftsvergütung– faktorisierte Zeitzuschläge.«


48 Regelungsinhalte

Einige Unternehmen bieten zusätzlich freiwillige Leistungen oder finan-zielle Anreize im Sinne eines Cafeteria-Systems (f Glossar). Diese Leis-tungen können gemäß Betriebsvereinbarung vollständig oder teilweiseauf Wunsch der Beschäftigten in ihr Langzeitkonto übertragen werden.

»Zeitguthaben können außerdem auch im Rahmen eines Cafeteria-Systems erworben werden. Die hierfür entwickelten Grundsätze gel-ten unmittelbar, sobald die hierfür erforderliche gesonderte Betriebs-vereinbarung abgeschlossen sein wird.«

Landverkehr, 030200/0974/1999

Gelegentlich wird den Beschäftigten ein Änderungs- oder Widerrufs-recht bezüglich des Einbringens von Entgeltbestandteilen eingeräumt.

»Mitarbeiter und Unternehmen sind berechtigt, vereinbarte lau-fende Einbringungen von Entgeltbestandteilen schriftlich spätestenseinen Monat vor dem Wirksamwerden zu ändern oder zu widerru-fen. Das bis dahin auf dem Lebensarbeitszeitkonto angesammelteWertguthaben bleibt vom Widerruf unberührt.«

Maschinenbau, 030200/2428/2008

2.4.3 Ansparen von Langzeitkonten durch Geldwerte und Zeitwerte

Überwiegend legen Regelungen zu Langzeit- und Lebensarbeitszeitkon-ten fest, dass sowohl Zeit- als auch Geldwerte angespart werden können.Vielfach wird detailliert geregelt, welche Werte genau auf die Langzeit-konten eingestellt werden können. Dabei werden ggf. nicht nur bereitsbestehende Zuwendungen und Prämien, sondern auch zukünftigeMöglichkeiten thematisiert.

»Einbringung von Stunden auf das KontoPlusstunden aus einer flexiblen Arbeitszeit über die zwanzigsteStunde können auf das Konto eingebracht werden.Jubiläumszuwendungen können zum Aufbau in das Konto einge-bracht werden. Berechnungsformel ist hier Zuwendung/Stunden-lohn.


Teile des Weihnachts- und Urlaubsgeldes können auf das Konto ein-gebracht werden. Berechnungsformel ist hier Sonderzahlung/Stun-denlohn.Zukünftige tarifliche Arbeitszeitverkürzungen können zum Aufbaudes Kontos verwendet werden.Zukünftige Prämien aus einer Prämienvereinbarung können umge-rechnet werden in Stunden und dem Konto gutgeschrieben wer-den.«

Schmuckhersteller, 100100/344/2001

Die folgende Betriebsvereinbarung wurde nach Verabschiedung desFlexi II-Gesetzes abgeschlossen. Sie lässt ebenfalls eine Vielzahl von An-sparmöglichkeiten zu. Zeitanteile werden hier in Geld umgerechnet.

»Zum Aufbau von Wertguthaben können – ggf. nach Umrechnungin den aktuellen Geldwert – die im Folgenden beschriebenen Leis-tungen verwendet werden:– Tarifliche oder betriebliche Sonderzahlungen (z.B. Gewinnbeteili-

gung) oder Teile davon– Teile des gleichmäßigen Monatslohns/-gehalts– Variable Lohn- oder Gehaltsbestandteile– Mehrarbeitsgrundvergütungen– Zuschläge für Mehrarbeit (nur sozialversicherungs- und steuer-

pflichtige)– Vermögenswirksame Leistungen– Nachtfreischichten (nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber).«


2.4.4 Begrenzungen des Ansparens und Ausgleichszeiträume

Um den Zufluss von Zeiten in das Langzeitkonto zu begrenzen, legeneinige Vereinbarungen Höchstwerte fest, die in einem bestimmten Zeit-raum nicht überschritten werden dürfen. Die obere Grenze für Konto-salden ist eine Stundenzahl, die beim Ansparen nicht überschrittenwerden darf. Eine untere Kontogrenze erübrigt sich bei Langzeitkonten,da diese nur im Positiven geführt werden. In etwa einem Drittel aller

50 Regelungsinhalte

vorliegenden Vereinbarungen und Haustarifverträge wird eine derartigeKontogrenze vereinbart.Laut folgender Betriebsvereinbarung werden einmal pro Jahr Zeiten aufdas Langzeitkonto übertragen. Zudem ist eine Höchstgrenze festgelegt.

»Jeweils zum 31. 12. eines jeden Jahres kann ein Zeitguthaben vomGleitzeitkonto von maximal 180 Stunden auf das Lebensarbeitszeit-konto übertragen werden.«


Eine Dienstvereinbarung definiert ebenfalls eine Kontogrenze. Sie lässtdabei jedoch deutlich höhere Werte zu.

»Für jeden/jede Mitarbeiter/-in wird ein Langzeitkonto eingerichtet,auf dem max. 2000 Stunden angesammelt werden können.«


Ähnlich hohe Salden finden sich überwiegend bei Konten, auf denenZeiten für einen vorzeitigen Ruhestand angespart werden.

»Der Stand des Lebensarbeitszeitkontos darf zu keiner Zeit mehr als3000 Stunden betragen.«


Bei Langzeitkonten, die sowohl für längere berufliche Auszeiten alsauch für einen vorgezogenen Ruhestand genutzt werden können, findensich teilweise unterschiedliche Kontogrenzen – abhängig vom Lebens-alter der bzw. des jeweiligen Beschäftigten.

»Mitarbeiter unter 45 Jahren können max. 1800 Stunden (ca. 1 Jahr)auf das Langzeitkonto ansparen. Ab dem 45sten Lebensjahr wirddiese Deckelung aufgehoben und der Mitarbeiter kann unbegrenztStunden auf dem Langzeitkonto ansparen.«



Eine andere Variante sieht unterschiedliche Grenzen des Langzeitkon-tos hinsichtlich der Ansparjahre vor. Allerdings bleibt hier ein Hinter-türchen offen: Die Betriebsparteien haben die Möglichkeit, bedarfsweisezu erhöhen.

»Das Volumen des Langzeitkontos staffelt sich wie folgt:– Vom 01.01.2000 bis 31. 12.2000 nicht mehr als 150 Stunden

In dringenden betrieblichen Fällen (z.B. bei terminkritischen Pro-jekten) kann mit Zustimmung der Betriebsparteien die Ober-grenze von 150 Stunden erhöht werden. Zeitguthaben über150 Stunden werden im Jahr 2000 ohne Zuschläge abgegolten.

– Vom 01.01.2001 bis 31. 12.2004 nicht mehr als 300 StundenIn dringenden betrieblichen Fällen (z.B. bei terminkritischen Pro-jekten) kann mit Zustimmung der Betriebsparteien die Ober-grenze von 300 Stunden erhöht werden. Sobald ein Zeitguthabenvon mehr als 213 der zulässigen Stunden erreicht ist, müssen Ar-beitnehmer und Arbeitnehmerinnen gemeinsam mit dem Vorge-setzten eine Abbauregelung finden.«


030200/2340/1999

In einer Betriebsvereinbarung werden unterschiedliche Grenzen je nachLebensalter gezogen. Ältere Beschäftigte dürfen mehr Stunden buchenals jüngere.

»Für Zeitanteile aus anderen Arbeitszeitkonten darf auf dem Kontojährlich max. der Geldwert von 169 Stunden aufgebucht werden. Ins-gesamt dürfen Beschäftigte pro Jahr maximal 15%, ab Vollendungdes 45. Lebensjahres 20 % ihres Bruttojahresentgelts aufbuchen.«


Nachstehend werden die Einbuchungen »logisch« begrenzt: Es dürfennicht mehr Stunden angesammelt werden, als durch einen vorgezoge-nen Rentenbeginn abgebaut werden können.

»Die Einbuchungen auf das Lebensarbeitszeitkonto sind jedoch be-grenzt auf maximal 4800 Stunden, allerdings höchstens auf die An-

52 Regelungsinhalte

zahl von Stunden, die bis zum voraussichtlichen Renteneintritt nochin Freizeit genommen werden können.«


Einen anderen Bezugspunkt wählt folgende Betriebsvereinbarung. Hierist nicht die Zahl der Stunden begrenzt, die die Arbeitnehmer ansam-meln können, sondern der Wert, den die Guthaben höchstens anneh-men dürfen.

»Der Wert der angesammelten Zeitguthaben darf für alle Berechtig-ten zusammen E 500000 nicht überschreiten.Ist der Wert von E 500000 erreicht und wird durch Entnahme vonZeitguthaben wieder verlassen, gilt zur Einzahlungsberechtigungdie Reihenfolge (Datum) des Eingangs der Anträge.«


Vereinzelt werden Ausnahmeregelungen für Schwerbehinderte getrof-fen. Darin werden die vereinbarten Kontogrenzen aufgehoben. Biswei-len werden Grenzen variabel gestaltet und an den Umfang der vertrag-lichen Arbeitszeit gekoppelt.

»Schwerbehinderte, die nach ihrem Grad der Behinderung vorzeitigaus dem Berufsleben ausscheiden können, haben die Möglichkeit,im Langzeitkonto über 200 Stunden anzusammeln. Die angesam-melte Stundenzahl ist für den vor dem offiziellen Ausscheidungster-min liegenden Zeitraum zu verwenden.«


Teilweise wird alternativ oder zusätzlich zur Höchstgrenze eine Min-deststundenzahl festgelegt, die auf dem abgebenden Arbeitszeitkontovorhanden sein muss. Dies erhält vorrangig die Flexibilität, die durchKurzzeitkonten geschaffen wird.

»Falls dieses Zeitguthaben am Ende eines Abrechnungsjahres grö-ßer als 20 Stunden ist, wird es bis max. 200 Stunden auf das Lang-zeitkonto übertragen.«



Vereinzelt wird zusätzlich festgelegt, dass die Zeiten in gleichmäßigenBlöcken zu je 50 Stunden übertragen werden müssen.

»Der Mitarbeiter kann jeweils durch formlose Mitteilung an die Per-sonalabteilung bis zu 100 Stunden pro Jahr, in Blöcken von jeweils50 Stunden, aus seinem Gleitzeitkonto in das Langzeitkonto über-tragen.«

Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 030200/1465/2000

Im Folgenden ist die Stundenzahl, die auf das Langzeitkonto gebuchtwerden kann, begrenzt. Den Zufluss kann der Arbeitgeber weiter be-grenzen, indem er die Stundenzahl weiter senkt.

»Die Innendienstmitarbeiter können Arbeitszeitguthaben, Zeitaus-gleichstage und Urlaubsansprüche, die über die gesetzlichen Be-stimmungen hinausgehen, auf das Langzeitkonto übertragen lassen,maximal jedoch bis zu 75 Arbeitsstunden pro Jahr. Der Arbeitgeberist berechtigt, aus dringenden betrieblichen Gründen die Anzahl die-ser Arbeitsstunden mit einer Ankündigungsfrist von mindestensdrei Monaten zum Monatsende sowohl mit Wirkung für das lau-fende Kalenderjahr als auch für künftige Kalenderjahre auf bis zu50 Arbeitsstunden pro Jahr zu verringern; etwaige höhere Guthabensind rückabzuwickeln.«


Einige Vereinbarungen enthalten zusätzliche Regelungen, die das Auf-füllen von Langzeitkonten beschränken. Sie bekunden einen Wunschder betrieblichen Verhandlungspartner: Das Langzeitkonto soll mög-lichst als letztes Mittel genutzt werden, um Überstunden zu verarbeiten.Zuvor sollten alle anderen Wege genutzt werden, um Mehrarbeit auszu-gleichen, z. B. direkter Freizeitanspruch.

»Auf dem Langzeitkonto werden folgende Zeiten angesammelt:– Zeitguthaben über 20 Plusstunden zum Monatsende, die im Rah-

men der Ausnahmeregelung […] angefallen sind.– Überstunden/Mehrarbeit […], die nicht durch Arbeitsbefreiung

ausgeglichen werden können.«Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 030200/1161/1999

54 Regelungsinhalte

GeringfügigkeitsgrenzeEinige Vereinbarungen – so auch der folgende Haustarifvertrag – setzenkeine Grenzen im wörtlichen Sinn. Sie regeln jedoch, dass das verblei-bende, auszuzahlende Einkommen die Geringfügigkeitsgrenze entspre-chend §8 Abs.1 SGB IV nicht unterschreiten darf. Diese Regelungen sol-len offenbar sicherstellen, dass der Sozialversicherung keine Beiträgeentzogen werden und die Beschäftigten Ansprüche an die Sozialver-sicherung erwerben.

»Soweit weitere monetäre Ansprüche eingebracht werden sollen, istsicherzustellen, dass dem Arbeitnehmer ein Einkommen oberhalbder Grenzen der geringfügigen Beschäftigung im Sinne von §8Abs. 1 SGB IV erhalten bleibt und die Erfüllung von rechtmäßigenAnsprüchen Dritter dadurch nicht unmöglich werden.«


Auch nachstehend stellt die Geringfügigkeitsgrenze die Untergrenze fürdie Umwandlung von Entgelt in Zeit dar.

»Jeder Mitarbeiter, für den ein Langzeitkonto geführt wird, hat dieMöglichkeit, auf die Auszahlung von maximal fünf vollen Arbeits-stunden pro Woche zu verzichten und diese Zeiten stattdessen aufseinem Langzeitkonto oder dem Zeitwertpapier gutschreiben zu las-sen. Die Vereinbarung zur Umwandlung von Bruttoentgelt ist mo-natsweise im Voraus für mindestens sechs Monate schriftlich zwi-schen Führungskraft, Mitarbeiter und HR-Bereich zu treffen. DieVereinbarung kann jederzeit zum Monatsende, frühestens jedochzum Ende des sechsten Monats, schriftlich vom Mitarbeiter widerru-fen werden. Umgewandelt werden kann jedoch nur bis zur Gering-fügigkeitsgrenze.«


Eine andere Regelung nimmt neben der Geringfügigkeitsgrenze Be-zug auf a) Zuschüsse zu Kranken- oder Mutterschaftsgeld sowie b) lohn-steuerfreie Entgeltbestandteile, die nicht auf das Langzeitkonto einge-stellt werden dürfen.


»Von der Einzahlung ausgeschlossen sind:a) Beträge, die die zur Auszahlung kommende regelmäßige Vergü-

tung unter die Grenze des § 8 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB IV (400 Euro)fallen lassen,

b) lohnsteuerfreie Vergütungsbestandteile,c) Krankengeldzuschuss (§13 MTV Nr.3)d) Beträge aus laufender Vergütung in Zeiten des Bezugs eines Zu-

schusses zum Mutterschaftsgeld.«Anonym, 030200/2529/2006

Mit Anzahl und Volumen der finanziellen oder anderen Leistungen, diein ein Langzeitkonto eingebracht werden können, wächst die erzielbareFlexibilität. Davon profitiert zunächst, wer über die Zeiten oder Werte imLangzeitkonto verfügt. Das sind je nach Vereinbarung die Arbeitnehmeroder der Arbeitgeber. Bisweilen haben Arbeitnehmer und ihre Vertre-tung besonderes Interesse daran, das Volumen im Langzeitkonto unddessen Verfügbarkeit zu begrenzen: z.B. um zu verhindern, dass tarif-liche oder sogar gesetzliche Ansprüche unterlaufen werden. Insbe-sondere jedoch dann, wenn der Arbeitgeber an erster Stelle über dasLangzeitkonto-Guthaben verfügt bzw. bestimmt, wann und zu welchemZweck Guthaben entnommen oder gebildet wird.

AusgleichszeitraumZusätzlich zu den Kontogrenzen werden vereinzelt Ausgleichszeit-räume festgelegt, in denen das angesammelte Guthaben auf den Lang-zeitkonten »verbraucht« sein soll. Die Zeiträume erstrecken sich zwi-schen einem und fünf Jahren.

»Der Ausgleichszeitraum für die ungleichmäßige Verteilung derArbeitszeit wird auf längstens fünf Jahre ausgeweitet.«


030200/1305/1999

Kontogrenzen oder Ausgleichszeiträume sind nicht immer absolut defi-niert, sondern an diverse Regelungen gebunden. Einige davon regelndas Überschreiten der Zeitgrenzen. Sie bringen einen bestimmtenHandlungsbedarf für Führungskräfte mit sich und beziehen meist denBetriebsrat ein.

56 Regelungsinhalte

Die Vereinbarungen zu Kontogrenzen und Ausgleichszeiträumen die-nen im Wesentlichen dazu, den Umgang mit Langzeitkonten und damitlangfristig den Umfang der Flexibilität zu steuern. Niedrige Kontogren-zen begrenzen die Flexibilität des Unternehmens, aber auch die Dauervon Auszeiten (Sabbaticals) für die Beschäftigten. Sie tragen dazu bei,dass die Arbeitnehmer gegen Überarbeitung geschützt werden und dasUnternehmen keine unüberschaubaren Verpflichtungen eingeht.Ebenso verhindern sie, dass die tarifliche Wochenarbeitszeit ausgehe-belt wird. Bei Lebensarbeitszeitkonten werden eher hohe (oder keine)Kontogrenzen vereinbart, um ein deutlich früheres Ausscheiden ausdem Berufsleben zu erzielen.

2.4.5 Zuschläge für Zeitguthaben

Indem sie Langzeitkonten einführen, wollen Unternehmen vermutlicheinerseits Mehrarbeitszuschläge einsparen, andererseits die Flexibilitäterhöhen. Deshalb bieten sie teilweise Anreize zum Ansparen, d.h. spe-zielle Zuschläge für angesparte Zeiten. Die Interessenvertretungen sinddaran interessiert, die Zuschläge als Möglichkeit des Mehrverdiensteszu erhalten und den Umfang der Flexibilität durch die dadurch entste-henden Kosten zu beschränken. Tatsächlich schreiben einige Vereinba-rungen gesonderte Zuschläge oder Bonuszahlungen für jede in dasLangzeitkonto übertragene Stunde fest. Mitunter wird der für Mehrar-beit übliche Zuschlagssatz von 25 Prozent genannt, in anderen Fällenauf die tariflichen Mehrarbeitszuschläge verwiesen.

»Die übertragenen Stunden werden pauschal mit 25% Zeitzuschlä-gen vergütet.«


Im Folgenden wird die Zahl der Stunden begrenzt, die aus Zeitkonteneingebracht werden können (und damit auch die Mehrarbeitsstunden).Darüber hinaus werden diese Stunden mit einem Zuschlag bewertet.

»Das Einbringen von Vergütungen aus Zeitkonten ist auf den Gegen-wert von maximal 152 Stunden pro Kalenderjahr begrenzt (§ 3, Nr.2


und 3 TV LZK). Diese Vergütungen werden mit einem Bewertungs-faktor von 1,2 in das Lebensarbeitszeitkonto eingebracht.«


Andere Vereinbarungen regeln einen Zuschlag von 10 bis 20 Prozent,im folgenden Beispiel sogar 30 Prozent für den Fall, dass mehr als120 Stunden in das Langzeitkonto übertragen werden.

»Jede/r Beschäftigte, die/der Stunden auf das Langzeitkonto über-tragen lässt, erhält dafür Bonusstunden. Damit wird auf den indivi-duellen Freizeitausgleich verzichtet. Für jede übertragene Stundewerden 20% zusätzliche Stundenanteile in einem separaten Bonus-stundenkonto gutgeschrieben. Ist ein Kontostand ›übertragene Stun-den‹ von 120 Stunden erreicht bzw. wieder erreicht (nach Entnah-men), so erhöht sich der Bonus ab der 121. Stunde für jede weitereübertragene Stunde auf 30 %.«


Eine Pauschale in Höhe von 3,5 Prozent gewährt die folgende Betriebs-vereinbarung den AT-Beschäftigten, die ein Langzeitkonto einrichten.

»Die […] neu-Mitarbeiter erhalten gem. der Gesamtbetriebsvereinba-rung ›Vergütungssystem für Mitarbeiter der übertariflichen Entgelt-gruppe […]‹ vom 01.10.2007 zusätzlich zu dem Grundeinkommen(GE) und der Erfolgsabhängigen Vergütung (EAV) eine Langzeitkon-tenpauschale in Höhe von 3,5% ihres Grundeinkommens (LZK-Pau-schale). Für diese Mitarbeiter wird ein in Geld geführtes Langzeit-konto eingeführt. Entsprechend der vertraglichen Regelung geht dieLZK-Pauschale nicht in die Berechnung der Erfolgsabhängigen Ver-gütung (EAV) ein.«


Nicht immer sind Zuschläge in Prozentangaben zu finden. Es bestehtauch die Variante der Faktorisierung. Danach wird beispielsweise eineStunde mit dem Faktor 1,1 bewertet, was einem zehnprozentigen Zu-schlag entspricht. Laut folgendem Manteltarifvertrag werden auch fakto-risierte Stunden in Langzeitkonten übertragen.

58 Regelungsinhalte

»Am 31. Dezember eines Kalenderjahres bestehende positive Zeit-salden werden zum 01. Januar eines Kalenderjahres wie folgt abge-golten:– Bis zu 50 Stunden mit dem Faktor 1,1,– ab der 51. Stunde mit dem Faktor 1,2,– ab der 101. Stunde mit dem Faktor 1,3 und– ab der 151. Stunde bis zur 200. Stunde mit dem Faktor 1,4.Von dem positiven Zeitsaldo werden die ersten 50 Stunden in dasLangzeitkonto überführt […].«


2.5 Zeitentnahme aus dem Langzeitkonto

Auf Langzeitkonten werden geleistete Arbeitszeit und weitere Ansprü-che gebucht, um sie zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch zu neh-men. Das bedeutet: Die erbrachte Arbeitszeit und die Zahlung des ent-sprechenden Entgeltes fallen zeitlich auseinander. Die angespartenGuthaben können für unterschiedliche Zwecke verwendet werden, diegeregelt werden müssen.Dieses Kapitel behandelt jene Regelungen in Tarifverträgen bzw. Be-triebs- und Dienstvereinbarungen, die sich mit der Entnahme der aufLangzeitkonten gebuchten Zeiten befassen. Zunächst wird untersucht,welche Verwendungszwecke in den vorliegenden Vereinbarungen expli-zit genannt werden (Kap. 2.5.1). Daraufhin werden Regelungen be-schrieben, die der Zeitentnahme durch die Beschäftigten bzw. durch dieArbeitgeber bestimmte Bedingungen auferlegen (Kap. 2.5.2 und 2.5.3).Anschließend werden Besonderheiten der Entnahme von Lebensar-beitszeitkonten erörtert (Kap. 2.5.4). Zuletzt werden Regelungen darge-stellt, die sich auf die Zeit der Freistellung (Auszeit, Vorruhestand etc.)der Beschäftigten beziehen (Kap. 2.5.5).

Zeitentnahme aus dem Langzeitkonto 59

2.5.1 Entnahmezwecke/Verwendung von Zeitguthaben

Den Rahmen für Betriebsvereinbarungen zu Langzeit- bzw. Lebens-arbeitszeitkonten gibt seit 2009 das Flexi II-Gesetz vor. Darin werdenVerwendungszwecke ausdrücklich genannt. Freistellungen oder eineVerringerung der Arbeitszeit können eingesetzt werden für gesetzlichgeregelte Tatbestände, im Einzelnen:• Pflegezeiten nach dem Pflegezeitgesetz• Elternzeiten nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz• Reduzierung von Arbeitszeiten nach dem Teilzeit- und Befristungsge-

setz.Ergänzend räumt das Flexi II-Gesetz die Möglichkeit ein, per Vertragoder Vereinbarung weitere Verwendungsmöglichkeiten festzulegen, wiez.B. für den Vorruhestand oder für Qualifizierungen. Viele Vereinbarun-gen benennen mehrere Verwendungsvarianten und bieten damit denBeschäftigten zahlreiche Möglichkeiten. Exemplarisch orientiert sich fol-gende Betriebsvereinbarung an den Vorgaben des Flexi II-Gesetzes.

»Die Verwendung von Wertguthaben aus dem Lebensarbeitszeit-konto ist grundsätzlich zu folgenden Zwecken möglich:– Freistellung von der Arbeitsleistung, um unmittelbar im An-

schluss daran eine Altersrente zu beziehen (Vollrente oder Voll-rente mit Abschlägen)

– Reduzierung der Arbeitszeit (Teilzeitarbeit), um unmittelbar imAnschluss daran eine Altersrente zu beziehen (Vollrente oder Voll-rente mit Abschlägen).

– Freistellung von der Arbeitsleistung oder Reduzierung der Arbeits-zeit unmittelbar im Anschluss an die gesetzliche Elternzeit oderzur Finanzierung der gesetzlichen Elternzeit in dem Zeitraum, inwelchem kein Elterngeld mehr bezogen wird

– Freistellung von der Arbeitsleistung oder Reduzierung der Arbeits-zeit für eine aktive Gesundheitsförderung (siehe auch § 4 Abs.2)

– Freistellung von der Arbeitsleistung oder Reduzierung der Arbeits-zeit für eine persönliche Qualifizierungsmaßnahme

– Freistellung von der Arbeitsleistung für eine berufliche Arbeitspause– zur Finanzierung der Pflegezeit.«


60 Regelungsinhalte

Auch die nachstehend zitierte Dienstvereinbarung richtet sich hinsicht-lich der Verwendungszwecke nach den gesetzlichen Vorgaben.

»Über Zeitguthaben aus dem Lebensarbeitszeitkonto können dieMitarbeiterinnen und Mitarbeiter jederzeit verfügen, soweit diedienstlichen Belange dies zulassen.Größere Zeitguthaben können beispielsweise genutzt werden, um– die Lebensarbeitszeit zu verkürzen– die Arbeitszeit vor dem Ruhestand stufenweise zu verkürzen– eine längere Pause im Arbeitsleben als bezahlte Freistellung aus

persönlichen Gründen einzulegen (Mindestentnahme 3 Monate)– für einen befristeten Zeitraum Teilzeit bei vollem Gehaltsausgleich

zu arbeiten.«Öffentliche Verwaltung, 030200/2460/2010

Eine weitere Betriebsvereinbarung enthält folgende Auflistung.

»Die Zeitguthaben aus dem Lebensarbeitszeitkonto können genutztwerden, z.B.– um die Lebensarbeitszeit zu verkürzen (z. B. um einige Monate/

Jahre als bezahlte Freistellung bis zum Ruhestand)– um die Arbeitszeit vor dem Ruhestand stufenweise zu verkürzen

(z.B. ab 55. Lebensjahr 4-Tage-Woche, ab 59. Lebensjahr 3-Tagewo-che etc. – als bezahlte Freistellung)

– um eine längere Pause im Arbeitsleben als bezahlte Freistellungeinzulegen (z. B. einige Wochen, Monate oder Jahre, für den Baueines Hauses, Weltreise, Weiterbildung, sonstige persönliche Pla-nungen)

– um für einen befristeten Zeitraum (einige Monate oder Jahre) Teil-zeit bei vollem Lohnausgleich zu arbeiten.

– als Ausgleich für zeitintensive Schulungsmaßnahmen bzw. Semi-nare, für die die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer ihre/seineGuthaben aus dem Lebensarbeitszeitkonto bereitstellt und der Ar-beitgeber die Kosten übernimmt […].«



Mitunter ist der Verwendungszweck begrenzt, wie z. B. bei folgendemLebensarbeitszeitkonto.

»Die Werte aus diesem Konto können ausschließlich für folgendeZwecke verwendet werden:– zur vollständigen oder teilweisen (analog Teilzeitarbeit) vorzeitigen

Freistellung für die Überbrückung von Zeiten bis zum Erreichendes Rentenalters,

– zur vorzeitigen Beendigung der Arbeitsphase im Rahmen desBlockmodells Altersteilzeit.«


Auch im Folgenden werden die Verwendungsmöglichkeiten für dasLangzeitkonto eingeschränkt.

»Wertguthaben aus den Flexiblen Wertkonten AT können mitarbei-terseitig genutzt werden, um– dem gesetzlichen bzw. betrieblichen Rentenbeginn unmittelbar

eine Phase der bezahlten Freistellung vorzuschalten (rentennaheFreistellung);

– bis zur Vollendung des 50. Lebensjahres eine längere Pause (zu-sammenhängend mindestens sechs Monate) im Arbeitsleben un-ter Fortzahlung der bisherigen Bezüge zum Zweck der Weiterbil-dung/ Qualifizierung einzurichten […].«


Häufiger jedoch findet sich eine Palette von Verwendungszwecken, umden Interessen und Wünschen unterschiedlicher Beschäftigtengruppenentsprechen zu können.

»Freistellung von der ArbeitEntnahmen aus dem individuellen Langzeitkonto erfolgen aus-schließlich durch bezahlte Freistellung von der Arbeit.Bezahlte Freistellung erfolgt zweckgebunden grundsätzlich für einenlängeren zusammenhängenden Zeitraum, z. B. für– individuelle Qualifizierungsmaßnahmen,– Betreuung und Erziehung von Kindern,

62 Regelungsinhalte

– Pflege von Kindern oder Angehörigen,– Verlängerung des Tarifurlaubes,– Sabbaticals,– oder sonstige persönliche Gründe.Alternativ kann Guthaben langfristig zur Gestaltung/Verkürzungder Lebensarbeitszeit verwendet werden.«


Einmalig wurde folgende Verwendungsmöglichkeit vereinbart.

»Für den Bau eines selbst genutzten EigenheimsJeder Betriebsangehörige kann für den Bau eines selbst genutztenEigenheims eine Auszeit beantragen. Die benötigten Stunden kön-nen auf dem Langzeitkonto angespart werden. Hat der Betriebsange-hörige nicht genug Plusstunden, so kann er auch Minusstunden be-anspruchen.«

Schmuckhersteller, 100100/344/2001

2.5.2 Verwendung der Zeitguthaben durch Beschäftigte

Wie in folgender Rahmenbetriebsvereinbarung sind überwiegend al-lein die Beschäftigten befugt, auf ihr Konto zuzugreifen, um Zeit zu ent-nehmen.

»Jede/r Arbeitnehmer/in hat den Anspruch, unter Verwendung vonGuthaben des Langzeitkontos Freizeit zu nehmen.«


030200/1304/1999

Dieses Recht wird meist jedoch dahingehend eingeschränkt, dass be-triebliche Belange berücksichtigt werden müssen. Das räumt dem Ar-beitgeber eine gewisse Sicherheit ein, wenngleich die Beschäftigtendurch weitere Regelungen relativ autonom über die Zeitentnahme ausden Langzeitkonten entscheiden können.


»Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können für eine geplante längereAbwesenheit aus persönlichen Gründen das Langzeitkonto in An-spruch nehmen, wenn dem gewichtige betriebliche Gründe nichtentgegenstehen. In diesem Fall ist nach Einigung mit dem Vorge-setzten ein formloser, schriftlicher Antrag an die Personalabteilungzu richten.«


Auch nachstehend findet sich der einschränkende Passus, dass betrieb-liche Belange angemessen berücksichtigt werden müssen. Darüberhinaus wird hier die Bedeutung der Antragsfristen hervorgehoben.

»Über die Entnahme von Langzeitguthaben entscheidet im Rahmender vereinbarten Ziele der Mitarbeiter nach Maßgabe dieser Betriebs-vereinbarung. Die Lage der Arbeitsfreistellung wird vom Mitarbeiterunter angemessener Berücksichtigung der betrieblichen Belangebestimmt. Dabei steht die Abstimmung mit dem Vorgesetzten imVordergrund.Bei der Beantragung von Arbeitsfreistellungen sind daher die aus be-trieblicher Sicht notwendigen, den einzelnen Abbauzwecken ange-messenen Ankündigungsfristen einzuhalten.«


Umgang mit ZuschlägenDie vorhergehenden Betriebsvereinbarungen setzen auf einen Aus-gleich des Langzeitkontos durch Freizeit. Dahingegen wird im Folgen-den eine weitere Abbaumöglichkeit geregelt: Die angesparten Stundenkönnen ausbezahlt werden, allerdings ohne Zuschläge. Dies verbilligtdie Arbeitsstunden für den Arbeitgeber, da zuschlagspflichtige Mehrar-beit auf diesem Weg zu »normaler« Arbeitszeit wird. Die Beschäftigtenverzichten auf Geld.

»Abbau von Langzeitkonten– Jede/r Arbeitnehmer/in hat den Anspruch, unter Verwendung von

Guthaben des Langzeitkontos Freizeit zu nehmen. Diese Frei-zeit soll zusammenhängend mindestens eine Woche betragen. Eskann aber auch ein kürzerer Zeitraum vereinbart werden.

64 Regelungsinhalte

– Durch Qualifizierungsmaßnahmen, die nicht durch das innerbe-triebliche Weiterbildungsangebot abgedeckt sind.

– Durch Absenken der Planarbeitszeit unter die Vertragsarbeitszeit(z.B. von 35 Stunden Vertragsarbeitszeit auf 30 Stunden Planar-beitszeit).

– Durch Auszahlung ohne Zuschläge, nachdem mindestens 100 Stun-den im Langzeitkonto vorhanden sind, nach den in § 7, Ziffer 3. ge-nannten Bedingungen.«


030200/2339/2001

BegrenzungenSowohl die längere Freistellung von der Arbeit als auch eine befristeteReduzierung der Arbeitszeit werden meist in mehrfacher Hinsicht nä-her bestimmt durch:• Mindest-Freistellungszeiten: Sie liegen meist zwischen 5 und 20 Ta-

gen, können im Rahmen eines Sabbaticals oder von Teilzeitphasenmehrere Monate umfassen.

• Ankündigungsfristen für längere Freistellungszeiten: Sie betragen inder Regel mindestens die Länge der gewünschten Freistellungszeit.

• Entscheidungsfristen für den Arbeitgeber über Annahme oder Ableh-nung des Freistellungsantrags

• Regelungen über die Möglichkeit, die vorgeleistete Arbeitszeit als ver-längerten Urlaubsanspruch zu nutzen.

Nachstehend wird durch einen Nebensatz die Mindestlänge eines Sab-baticals festgelegt.

»Die Entnahme ist nur aus folgenden Anlässen möglich:– Sabbaticals, d.h. Freistellungszeiträume von mehr als 3 Monaten,– Freistellung vor der Berentung, ggf. im Zusammenwirken mit Al-

tersteilzeit.«Landverkehr, 030200/974/1999

Eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) setzt die Freistellungszeit aufmindestens eine Woche fest.


»Jede/r Arbeitnehmer/in hat den Anspruch, unter Verwendung vonGuthaben des Langzeitkontos Freizeit zu nehmen. Diese Freizeit sollzusammenhängend mindestens eine Woche betragen.«


030200/1304/1999

Gelegentlich sollen die Freistellungszeiträume ganze Kalendermonateumfassen, wahrscheinlich um deren Organisation zu vereinfachen.

»Der Zeitraum der Freistellung muss immer volle Kalendermonateumfassen.«


AntragsfristenLängere Freistellungsphasen oder der befristete Übergang in Teilzeitstellen meist für das Arbeitsumfeld der bzw. des Beschäftigten sowie fürVorgesetzte, Personalabteilung und Arbeitgeber ein größeres organi-satorisches Problem dar. Vielfach werden daher Antrags- bzw. Ankündi-gungsfristen für Freistellungen vereinbart. Dies soll die Ressourcen-sicherheit für den Arbeitgeber gewährleisten.

»Eine Freistellung ist rechtzeitig mit dem Vorgesetzten abzustim-men. Als Ankündigungsfrist gilt die doppelte Zeit der jeweiligenFreistellung.«


030200/1304/1999

Auch nachfolgend wird gefordert, eine Entnahme rechtzeitig anzumel-den. Für eine längere Freistellung beträgt die Anmeldungsfrist 6 Mo-nate.

»Entnahmen aus dem Langzeitkonto erfolgen durch Gewährung vonFreizeit in ganzen Tagen. Hierbei sind betriebliche Erfordernisse zuberücksichtigen. Die Entnahme aus dem Langzeitkonto muss durchden Arbeitnehmer rechtzeitig angemeldet werden. Die Zustimmungdes Vorgesetzten ist erforderlich.

66 Regelungsinhalte

Eine Entnahme von mehr als 30 aufeinander folgenden Arbeitstagenaus dem Langzeitkonto ist durch den Arbeitnehmer 6 Monate vor dergewünschten Entnahme anzumelden.«


Mitunter wird deutlich strikter vorgegangen. Die Vorlaufphase kann biszu einem Jahr betragen.

»Die Verwendung von Wertguthaben zu Zwecken der Freistellungoder Reduzierung der Arbeitszeit i. S. v. Abs.1 hat der Mitarbeiter inAbstimmung mit dem jeweiligen Vorgesetzten grundsätzlich spätes-tens 12 Monate vor Beginn des beabsichtigten Zeitraums der Frei-stellung/Reduzierung der Arbeitszeit bei der Personalabteilung zubeantragen. In besonderen Ausnahmefällen kann eine kürzere An-tragsfrist ausreichen.Der Antrag ist gemeinsam vom Vorgesetzten und von der Personal-abteilung zu genehmigen, sofern der Freistellung/Reduzierung derArbeitszeit nicht betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Betrieb-liche Erfordernisse können auch dazu führen, dass anstelle einer vol-len Freistellung nur eine Reduzierung der Arbeitszeit möglich istoder umgekehrt. Die Entscheidung ist dem Mitarbeiter innerhalbvon 3 Monaten nach Antragstellung schriftlich mitzuteilen. Die[Firma] und der Mitarbeiter schließen über den Zeitraum und die Artder Freistellung eine schriftliche Vereinbarung.«


Wie in folgendem Haustarifvertrag wird vielfach festgelegt, wie in Aus-nahme- und Notfällen von den vereinbarten Fristen abgewichen werdenkann.

»Im Einzelfall können der Mitarbeiter und [der Arbeitgeber] die An-kündigungsfristen einvernehmlich verkürzen.«


Gegebenenfalls wird das Langzeitkonto ausschließlich für den vorge-zogenen Ruhestand geführt. In diesem Fall erübrigen sich Ankündi-gungsfristen in bisher beschriebener Weise. Bei diesen Lebensar-


beitszeitkonten kann der Eintritt der Beschäftigten in den Vorruhe-stand relativ genau aus den angesparten Zeiten berechnet werden.

»Der Abbau des Lebensarbeitszeitkontos hat so rechtzeitig zu erfol-gen, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Guthabenmehr vorhanden ist (z. B. vor der Verrentung).«


Widerspruchsrecht des ArbeitgebersEinige Vereinbarungen gestehen dem Arbeitgeber ein Widerspruchs-recht zu. In der Regel verhindern Formulierungen wie die folgendeeinen mehrfachen Widerspruch.

»Der/die Mitarbeiter/in kann die Inanspruchnahme seines Arbeits-zeitkontos jederzeit, auch stundenweise, verlangen. Der Arbeitgeberkann dies bei betrieblicher Erfordernis durch die einzelne/n Mitar-beiter/in, unter Nennung von Gründen, einmalig im laufenden Jahrablehnen. Macht er von diesem Recht der Zurückweisung Gebrauch,kann der/die Mitarbeiter/in den Betriebsrat gemäß § 87 Abs.1 Nr.5BetrVG (Urlaubsfestlegung) einschalten oder aber einen Ersatz-wunsch äußern, der dann als durch den Arbeitgeber als akzeptiertgilt.«


Hervorzuheben ist dabei, dass der Widerspruch nicht ohne Grund undinnerhalb eines Zeitraums nur einmal erfolgen darf. So wird das Verfü-gungsrecht der Beschäftigten über die Langzeitkonten ausbalanciert.Dem Unternehmen wird zwar ein Widerspruchsrecht eingeräumt. Die-ses wird jedoch begrenzt, um zu verhindern, dass es ausgenützt oderwillkürlich gehandhabt wird.Das folgende Beispiel unterscheidet beim Widerspruchsrecht des Ar-beitgebers zwischen tariflichen und außertariflichen Beschäftigten undlässt unterschiedliche Möglichkeiten zu.

»Das Unternehmen ist berechtigt, den Antrag abzulehnen, wenndas Lebensarbeitszeitkonto nicht die für die beantragte Arbeitsfrei-stellung erforderlichen Geldeinheiten aufweist. Bei außertariflichen

68 Regelungsinhalte

Mitarbeitern ist das Unternehmen berechtigt, den Antrag abzuleh-nen, wenn der Arbeitsfreistellung dringende betriebliche Gründeentgegenstehen. Bei Meinungsverschiedenheiten kann die Eini-gungsstelle […] angerufen werden.«


Derartige Fristenregelungen finden sich auch in weiteren Vereinbarun-gen. Teils wird der Widerspruch des Arbeitgebers auf ein einziges Malpro Antragstellung begrenzt, teils eine Schlichtungskommission einge-schaltet. Bisweilen zahlt der Arbeitgeber für seinen Widerspruch einenhohen Preis.

»Soweit ein genehmigter Antrag im Zeitraum bis zur Inanspruch-nahme aus betrieblichen Gründen widerrufen wird, erhält der betrof-fene Mitarbeiter einen Ausgleich hierfür in Form einer Stundengut-schrift auf sein Langzeitkonto. Die Höhe der Zeitgutschrift beträgtbei einer Beantragung von mind. 6 Monate vor Freistellung dieHälfte und bei mind. 3 Monate vor Freistellung ein Viertel seiner ge-nehmigten Stunden. Falls dadurch die Maximalgrenze des Langzeit-kontos überschritten wird, erfolgt die entsprechende Auszahlungmit der nächstmöglichen Vergütungsabrechnung.«


In den meisten Vereinbarungen wird berücksichtigt, dass der Antrag ei-nes Beschäftigten auf Freistellungszeit vom Arbeitgeber abgelehnt wer-den kann. Derartige Regelungen sind in dem Maße notwendig, wie derArbeitgeber Planungs- und Ressourcensicherheit behalten muss. Damitder Widerspruch jedoch nicht willkürlich und in jedem Fall möglich ist,setzen Regelungen mitunter eindeutige Grenzen.

»Die Freistellung kann einmal aus betrieblichen Gründen abgelehntwerden. Bei einer weiteren Beantragung ist die Freistellung zu ge-währen, es sei denn, betriebliche dringende Gründe stehen entge-gen. In diesem Fall muß der Betriebsrat der Ablehnung zustim-men.«


030200/1305/1999


Einige Vereinbarungen gehen weiter: Sie setzen Widerspruchsfristen ein.Werden diese eingehalten, entstehen der bzw. dem Beschäftigten zusätz-liche Vorteile: beispielsweise wird zusätzliche Zeit auf dem Langzeitkontogutgeschrieben oder der Arbeitgeber übernimmt entstandene Kosten.Die dargestellten Regelungen dienen überwiegend dem Zweck, allenBetroffenen genügend Zeit einzuräumen. Auch Ressourcenproblemedurch längere Auszeiten oder vorzeitigen Ruhestand sollen bewältigtwerden. Dementsprechend fallen die Regelungen je nach betrieblichemZusammenhang sehr unterschiedlich aus.

2.5.3 Verwendung der Zeitguthaben durch den Arbeitgeber

Bemerkenswerterweise wird in mehreren ausgewerteten Vereinbarun-gen geregelt, dass auch der Unternehmer über die Langzeitkonten ver-fügen kann. Dazu darf er Beschäftigte zwangsweise von der Arbeit frei-stellen, wobei die Bezüge fortgezahlt werden.

»Wenn betriebliche Belange, insbesondere wirtschaftlicher Arbeits-einsatz, dies erfordern, können Mitarbeiter mit einer Ankündigungs-frist von 3 Tagen vom Vorgesetzten mit Zustimmung des Betriebs-rates ganz- oder teiltägig zu Lasten ihres Langzeitkontos von derArbeit freigestellt werden. Der Betriebsrat kann nur bei unbilligenHärten widersprechen. Bei einem Widerspruch des Betriebsrateskann die Maßnahme nicht umgesetzt werden.«


Die Zugriffsmöglichkeit des Arbeitgebers ist klar in Umfang und Zeit-raum begrenzt und an eine (wenn auch kurze) Ankündigungsfrist ge-bunden.Eine weichere Formulierung dokumentiert folgender Haustarifvertrag.

»Aufbau und Abbau des Langzeitkontos können differenziert nachdem auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mitarbeitergruppen bzw.Org.-Einheiten bezogenen Beschäftigungsbedarf von den Betriebs-parteien einvernehmlich gesteuert werden.«


70 Regelungsinhalte

Hier wird zwar die einvernehmliche Lösung der Betriebsparteien gefor-dert. Als Maßstab gilt allerdings ausschließlich der Beschäftigungsbe-darf, nicht jedoch der Freizeitanspruch der Beschäftigten.In einer weiteren Variante wird in Ausnahmefällen, die es noch zu defi-nieren gilt, dem Arbeitgeber ein besonderes Recht zugestanden: Er kannden Abbau der Langzeitkonten anordnen. Dem muss jedoch der Be-triebsrat zustimmen.

»In besonders gelagerten Ausnahmefällen kann der Abbau der Wert-guthaben im Einvernehmen mit dem Betriebsrat vom [Arbeitgeber]angeordnet werden.«

Anonym, 030200/2529/2006

Mehrfach ist vereinbarungsgemäß vorgesehen, dass Arbeitgeber auf dieGuthaben in den Langzeitkonten der Beschäftigten zugreifen können.Dieses Recht wird in den meisten Fällen auf Situationen begrenzt, in de-nen durch diese Maßnahme die Arbeitsplätze über einen längeren Zeit-raum gesichert werden – laut folgender Betriebsvereinbarung z. B. im»Krisenfall«. Der Begriff wird jedoch nicht näher definiert.

»Im Krisenfall kann der Abbau der Zeitkonten aufgrund einer mitdem BR getroffenen Vereinbarung vom Arbeitgeber angeordnet wer-den. Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) verpflichtensich, eine derartige Vereinbarung abzuschließen.«


Mitunter muss der Zugriff des Arbeitgebers auf die Langzeitkontennicht nur begründet und mit dem Betriebsrat vereinbart werden. Er wirdauch zeitlich und umfänglich begrenzt.

»Der Arbeitgeber kann unter Beachtung der Mitbestimmungsrechtedes Betriebsrates gemäß §§87 u. 99 BetrVG, aus zwingenden betrieb-lichen Gründen, die Inanspruchnahme des Arbeitszeitkontos verlan-gen, jedoch nicht mehr als 24 Std. und nur einmalig im laufendenJahr. Die betroffenen Mitarbeiter/innen sind hiervon rechtzeitig,mindestens jedoch 5 Arbeitstage vorher, zu informieren.«



Der nachstehende Haustarifvertrag zeigt eine weitere Variante dieserRegelungen. Er verhindert, dass einzelne Beschäftigte betroffen sind,indem ganze Organisationseinheiten einbezogen werden. Weiterhin gilteine relativ lange Ankündigungsfrist.

»Bei Auslastungsschwächen in einzelnen Organisationseinheitenkann auf Grund einer Vereinbarung zwischen den Betriebsparteiendie kollektive Entnahme von Guthaben von Langzeitkonten angeord-net werden, dabei ist eine Ankündigungsfrist von einem Monat ein-zuhalten.«


030200/1305/1999

Entnimmt der Arbeitgeber Zeit von Guthaben aus Langzeitkonten,muss er zwingend die Regelungen des Sozialgesetzbuch III (SGB III)beachten. Dort ist in § 96 Abs.4 Satz 3 der Zugriff auf Arbeitszeitkon-ten zur Überbrückung von Arbeitsausfällen u. a. dahingehend begrenzt,dass Lebensarbeitszeitkonten nicht angetastet werden dürfen. Der be-treffende Gesetzestext lautet:»Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann von der Arbeitnehme-rin oder dem Arbeitnehmer nicht verlangt werden, soweit es1. vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen

außerhalb der Schlechtwetterzeit (§ 101 Absatz1) bestimmt ist undden Umfang von 50 Stunden nicht übersteigt,

2. ausschließlich für die in § 7c Absatz1 des Vierten Buches genanntenZwecke bestimmt ist,

3. zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeiter-geld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nichtübersteigt,

4. den Umfang von 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jah-resarbeitszeit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers über-steigt oder

5. länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.«In einem Haustarifvertrag wird die Einhaltung dieser Sozialgesetzge-bung hervorgehoben.

72 Regelungsinhalte

»Zeitentnahmen wegen betriebsbedingten Notwendigkeiten sind imRahmen des SGB III § 170 möglich, soweit das Zeitguthaben ab dem48. Lebensjahr nicht für eine vorzeitige Freistellung vor einer alters-bedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmt ist.«


030200/1305/1999

Die ausgewerteten Vereinbarungen und Haustarifverträge zeigen, dassLangzeitkonten nicht ausschließlich im Sinne der Beschäftigten einge-richtet werden. Vielfach dienen sie dazu, die Ressourcenverfügbarkeitdes Arbeitgebers zu verbessern. Die Konten fungieren in diesen Fällenals Zeitspeicher für längere wirtschaftliche Krisen des Unternehmens.Die Rechte des Arbeitgebers, über die Kontozeiten zu verfügen, werdenwiederum beschränkt durch Ankündigungsfristen, Mengenbeschrän-kung und Beteiligungsrechte des Betriebsrates. Es wird also versucht,eine gewisse Balance zwischen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-befugnis herzustellen. Auch die gesetzlichen Regelungen (SGB III)schränken die Nutzbarkeit des Zeitspeichers für den Arbeitgeber ein.

2.5.4 Zeitentnahmen bei Lebensarbeitszeitkonten

Eine besondere Situation ergibt sich bei den Lebensarbeitszeitkonten,die für einen vorgezogenen Ruhestand geführt werden. Hier muss dergenaue Zeitpunkt abgepasst werden, an dem das Zeitguthaben jenenSaldo erreicht, der bis zur offiziellen Verrentung durch Fortzahlung desEntgelts vollständig abgebaut werden kann. Eine Dienstvereinbarung re-gelt dies explizit.

»Das Zeitguthaben ist spätestens zum Zeitpunkt abzurufen, zu demeine Inanspruchnahme vor Renten- bzw. Pensionsbeginn möglichist.«


Auch nachstehend wird eine Untergrenze festgelegt, an der frühestensStunden aus dem Lebensarbeitszeitkonto abgebaut werden können.


»Die Entnahme aus dem Lebensarbeitszeitkonto kann frühestensmit Vollendung des 55. Lebensjahres beginnen.Die Dauer des Anspruchs auf Freistellung wird auf der Basis des zu-letzt erzielten Monatsentgelts […] und der entsprechenden Sozialver-sicherungsbeiträge berechnet. Durch Individualvereinbarung kannder Freistellungsanspruch verlängert werden.«


Um vorzeitigen Ruhestand beanspruchen zu können, muss das Gutha-ben auf dem Konto bis zum offiziellen Beginn des Ruhestandes aufge-braucht sein.

»Eine Entnahme aus dem Vorruhestandskonto ist nur im Zusam-menhang mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen wegen Er-reichens der Altersgrenze möglich. Die Entnahme kann erfolgen als– vor dem Ausscheiden liegender, längerer Freizeitblock– oder/und Übergang auf Teilzeitarbeit bis zum Ausscheiden.In beiden Fällen erfolgt die Fortzahlung der Bezüge in voller Höhe.Im Falle des Austritts wegen Erreichen der Altersgrenze besteht eineVerpflichtung, das Konto entsprechend den vorstehenden Bestim-mungen abzubauen.«

Baugewerbe, 030200/1144/1997

In vielen Vereinbarungen zu Lebensarbeitszeitkonten sind derartigeRegelungen nicht vorhanden. Offenbar sehen die Vertragsparteien indiesem Punkt keinen Regelungsbedarf. Möglicherweise werden jeweilsindividuelle Verfahrensweisen gefunden. So können beispielsweise Ent-geltzahlungen angepasst oder restliche Zeitsalden zum Zeitpunkt derVerrentung ausbezahlt bzw. einer betrieblichen Altersvorsorge zuge-führt werden (vgl. Kap. 2.6).

2.5.5 Regelungen zur Freistellungszeit

Für Beschäftigte, die eine längere Auszeit (Freistellungszeit) nehmen,muss geregelt werden, wie ihre Rechte abgesichert sind. Geklärt werdensollte mindestens

74 Regelungsinhalte

• der Fortbestand ihres Beschäftigungsverhältnisses bzw. der Arbeit-nehmerstatus während und nach der Freistellungszeit

• die Rückkehr auf den angestammten Arbeitsplatz• die Berücksichtigung von Krankheitszeiten• der Anspruch auf Urlaub und die Verbindung von Urlaub und Frei-

stellungszeit• die Regelung für eine vorzeitige Beendigung der Freistellungszeit.Einige vorliegende Vereinbarungen beziehen sich auf den Freistellungs-zeitraum. Sie werden im Folgenden näher beschrieben.

Beschäftigungsverhältnis und ArbeitnehmerstatusEine tarifvertragliche Regelung sichert den Beschäftigten während derFreistellungszeit alle Rechte zu, die ihren Arbeitnehmerstatus erhalten.

»Während der Inanspruchnahme der Arbeitsbefreiung ist der Mitar-beiter/die Mitarbeiterin von seiner/ihrer Arbeitspflicht befreit. Alleanderen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bleiben un-berührt. Hierzu zählen insbesondere während der Arbeitsbefreiungstattfindende tarifliche Entgeltveränderungen, Betriebszugehörig-keit, Regelungen bei der Altersversorgung und des Urlaubs. […] AusAnlaß der Arbeitsbefreiung findet keine Versetzung statt.«


Nur vereinzelt wird festgeschrieben, dass das Beschäftigungsverhältnisauch während einer längeren Auszeit bzw. bei vorzeitigem Ruhestandweiterbesteht.

»Bei Freistellung von der Arbeit durch Entnahme von Zeitguthabenbesteht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten unver-ändert weiter.«


Konkreter werden nachstehend der Arbeitnehmerstatus und darüberhinaus die Themen Urlaub, Entgelt, Krankheit während der Freistellunggeregelt.


»Während der Freistellungsphase ist die Mitarbeiterin/der Mitarbei-ter weiterhin Arbeitnehmer/in der jeweiligen Gesellschaft des […]Konzerns.Die Behandlung von Urlaub im Zusammenhang mit Freistellungs-phasen aus dem Langzeitkonto erfolgt gemäß Anlage 7.Für die Phase der Freistellung besteht kein Anspruch auf Zahlungeiner Variablen Einkommenskomponente (VEK).Eine Freistellungsphase für Weiterbildung wird bei ärztlich attestier-ter Arbeitsunfähigkeit unterbrochen.«


Wenn Beschäftigte die Freistellungszeit nicht zur Erholung oder Weiter-bildung nutzen, sondern einer Nebenbeschäftigung nachgehen möch-ten, könnte das mit bestehenden betrieblichen Regelungen kollidieren.Es empfiehlt sich, hier eindeutige Regelungen zu finden.

»Für den Zeitraum der Freistellung gelten weiterhin die arbeitsver-traglichen Rechte und Pflichten (z.B. Genehmigung von Nebentätig-keiten). Während der Freistellung können keine Beratertätigkeitenbei der […] ausgeübt werden.«


Ebenso eindeutig, allerdings mit entgegengesetztem Inhalt, formulierteine Betriebsvereinbarung. Sie erlaubt den Beschäftigten in der Freistel-lungszeit Nebentätigkeiten, sofern diese nicht in Konkurrenz zum Un-ternehmen steht.

»Der Mitarbeiter kann während der Auszeit andere entgeltliche Tä-tigkeiten ausüben, einer Genehmigung durch den Arbeitgeber be-darf es nicht. Ausgeschlossen sind solche Tätigkeiten, die in mittel-barer oder unmittelbarer Konkurrenz zum Unternehmen stehen.Bei Zweifeln ist der Mitarbeiter gehalten, sich vorher mit dem Arbeit-geber abzustimmen.«


76 Regelungsinhalte

ArbeitsplatzBeschäftigte erwarten meist, nach einer Freistellung wieder auf ihremalten Arbeitsplatz eingesetzt zu werden. Der Arbeitgeber wird sich dieMöglichkeit der Reorganisation zumindest bei längerer Freistellung of-fen halten wollen. Um unliebsame Überraschungen zu vermeiden, soll-ten die Beschäftigten Klarheit haben, ob sie auf ihrem alten Arbeitsplatzeingesetzt werden und welcher Einsatz nach ihrer Rückkehr als zumut-bar gilt.In der Regel wird den Beschäftigten die Rückkehr auf ihren Arbeitsplatzgarantiert. Bei längeren Freistellungszeiten ist es möglich, dass ihnenihr angestammter Arbeitsplatz nicht in jedem Fall freigehalten werdenkann. Die folgende Rahmenbetriebsvereinbarung berücksichtigt dieseProblematik.

»Bei einer Arbeitsunterbrechung bis zu 3 Monaten wird dem Mit-arbeiter der gleiche Arbeitsplatz wie vorher angeboten; bei einerArbeitsunterbrechung von mehr als 3 bis zu 12 Monaten wird demMitarbeiter ein Arbeitsplatz am gleichen Standort angeboten, derdem früheren Arbeitsplatz gleichwertig ist. Bei einer Unterbre-chung von mehr als einem Jahr wird dem Mitarbeiter ein vergleich-barer Arbeitsplatz in der tariflichen Lohn-/Gehaltsgruppe nachMöglichkeit am gleichen Standort, wie vor dem Ausscheiden ange-boten. Die Eingruppierung richtet sich nach der übertragenen Tätig-keit.«


Andere Vereinbarungen sichern den Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmern die Rückkehr an ihren bisherigen Arbeitsplatz zwar zu. DieFormulierungen bieten jedoch keine hundertprozentige Sicherheit. Diefolgenden drei Betriebsvereinbarungen zeigen dies beispielhaft.

»Während des Zeitraums der Inanspruchnahme soll der Arbeits-platz garantiert werden.«



»Der Mitarbeiter kehrt nach der Auszeit grundsätzlich auf den altenArbeitsplatz bzw. in seinen bisherigen Aufgabenbereich oder in seinbisheriges Arbeitsteam zurück.«


»Nach Ende der Freistellung wird dem Mitarbeiter ein gleichwertigerArbeitsplatz am Standort, vorrangig in der bisherigen Abteilung, an-geboten.«


KrankheitMitunter erkranken Beschäftigte während der Freistellungsphase. Lautfolgender Dienstvereinbarung werden die Bezüge über einen Zeitraumvon 6 Wochen fortgezahlt. Sie verweist darüber hinaus auf weitere Ver-pflichtungen und Konsequenzen für die Beschäftigten.

»Im Falle einer Erkrankung wird für die Dauer von maximal 6 Wo-chen das Langzeitkonto nicht belastet und das Entgelt fortgezahlt.Sollte die Erkrankung länger dauern, wird für die weiteren Zeiten dieEntnahme aus dem Langzeitkonto trotz Erkrankung des Arbeitneh-mers fortgesetzt. Der Anspruch auf Krankengeld aus der gesetz-lichen Krankenversicherung ruht während einer Erkrankung in derFreistellungsphase nach §49 Abs.1 Nr.6 SGB IV. Die Erkrankung istvom ersten Tag an durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbeschei-nigung nachzuweisen.«


Die nachfolgende Betriebsvereinbarung wählt einen anderen Weg: Hierwird bei Erkrankung während der Freistellungsphase das Langzeitkontobelastet. Kommt es zur Erkrankung, während die Arbeitszeit durchStunden aus dem Langzeitkonto reduziert ist, wird das Entgelt fortge-zahlt.

»Bei Erkrankung während der Zeit einer vollen Freistellung von derArbeitsleistung gemäß §4 Abs.1 erhält der Mitarbeiter keine Entgelt-fortzahlung im Krankheitsfall und auch kein Krankengeld aus dergesetzlichen Krankenversicherung, da keine Pflicht zur Erbringung

78 Regelungsinhalte

der Arbeitsleistung besteht. Im Freistellungszeitraum erhält der Mit-arbeiter in einem solchen Fall daher die angesparte Vergütung ausdem Zeitwertkonto. Bei Erkrankungen während der Zeit einer teil-weisen Freistellung im Wege der Reduzierung der Arbeitszeit gemäß§4 Abs.1 erhält der Mitarbeiter Entgeltfortzahlung im Krankheitsfallund Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung im Um-fang seiner Teilzeitarbeit.«


UrlaubGelegentlich werden längere Freistellungszeiten mit Urlaubszeitenkombiniert. Die meisten Regelungen sehen keinen Widerspruch zwi-schen Urlaubszeiten und Freistellungszeiten, so dass durch den Ur-laubsanspruch die Auszeit entsprechend verlängert werden kann.

»Die Inanspruchnahme des angesparten Zeitguthabens vom persönli-chen Langzeitkonto ist auch unter Einschluß von Urlaub möglich undmit der verantwortlichen Führungskraft rechtzeitig abzustimmen.«


Des Öfteren kann vereinbarungsgemäß während einer (längeren) Frei-stellungszeit kein Urlaubsanspruch erworben werden.

»Es werden während der Auszeit keine Urlaubsansprüche erworben.In einem laufenden Urlaubsjahr anfallende Freistellungen mindernden Jahres-Urlaubsanspruch nach dem Prinzip der Zwölftelung.«


Vorzeitige BeendigungSowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite können Gründeauftreten, derentwegen die Freistellungszeit unterbrochen oder vorzei-tig beendet werden muss. Möglicherweise kann auch eine geplante undbeantragte Auszeit nicht angetreten werden. Für diese Situationen se-hen mehrere Vereinbarungen entsprechende Regelungen vor.Mehrfach werden diese Situationen in Vereinbarungen berücksichtigt,ohne dass abschließende Verhaltensregeln vorgeschrieben würden. Viel-mehr wird auf einvernehmliche Lösungen verwiesen.


»In besonderen persönlichen Härtefällen kann der Arbeitnehmerbeantragen, dass seine Auszeit vorzeitig beendet wird bzw. eine be-reits vereinbarte Finanzierung der Auszeit rückgängig gemacht wird.Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind in diesen Fällen – auf Antragdes Mitarbeiters unter Beteiligung des Betriebsrates – bemüht, Ein-vernehmen zu erzielen.«


Deutlich seltener wird dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt, Beschäf-tigte aus ihrer Freistellungsphase zurückzuholen. Hierzu sind die Bedin-gungen weitaus härter formuliert, wie etwa in einem Haustarifvertrag.

»In nicht vorhersehbaren betriebsbedingten Ausnahmefällen vonexistentieller Bedeutung ist der Mitarbeiter verpflichtet, auf bereitsbeantragten Freizeitausgleich zu verzichten bzw. bereits angetrete-nen Freizeitausgleich abzubrechen. Die dadurch dem Mitarbeiterentstandenen Aufwendungen werden von [der Firma] erstattet.«


Laut folgender Dienstvereinbarung wird der Arbeitgeber bei kurzfristi-ger Absage der Auszeit sogar bestraft. Die Strafe fällt jedoch relativ ge-ring aus angesichts des finanziellen Vorteils, der durch den Arbeitsein-satz der bzw. des Beschäftigten zu erwarten ist.

»Bei kurzfristigem Widerruf durch den Arbeitgeber (bis zu zwei Wo-chen vor Antritt) eines bereits genehmigten Abrufes aus dem Lang-zeitkonto ist eine Verzinsung des abgerufenen Zeitguthabens mit5% vorzunehmen.«


Die Regelungen, die sich auf die Freistellungszeit beziehen, sind in denvorliegenden Betriebs- und Dienstvereinbarungen teils sehr betriebs-spezifisch ausgestaltet. Vielfach fehlen sie sogar gänzlich. Vermutlichexistieren in diesen Fällen zusätzliche betriebliche Verfahrensregelun-gen. Möglicherweise entstehen in der Praxis auch Verfahrensweisen, an-hand derer die Vereinbarungen eindeutig und einheitlich umgesetztwerden.

80 Regelungsinhalte

2.6 Geldwert, Verzinsung und Schutz von Zeitguthaben

Mit den Guthaben auf Langzeitkonten gewähren die Beschäftigten demUnternehmen einen Kredit in meist nicht unbedeutender Höhe undteils mit erheblichen Laufzeiten. Daraus ergeben sich zwei wesentlicheFragen, die durch entsprechende Regelungen in Haustarifverträgen bzw.Vereinbarungen zu Langzeitkonten beantwortet werden müssen:• Wie lässt sich verhindern, dass Arbeitszeitguthaben bei Konkurs/In-

solvenz verloren gehen?• Inwieweit lässt sich ein Wertverlust durch Inflation verhindern?Beide Aspekte werden in diesem Kapitel ausführlich beleuchtet und mitZitaten belegt. In diesem Zusammenhang wird auch der Frage nachge-gangen, ob bzw. unter welchen Bedingungen Zeitguthaben in Geld aus-bezahlt werden.

2.6.1 Wert und Verzinsung von Zeitguthaben

TarifentwicklungDie Beschäftigten können in der Regel davon ausgehen, dass bei einemLangzeitkonto der Wert der dort angesparten Zeiten steigt, entspre-chend langfristig angelegten Geldern. Mit Tarifsteigerungen, die dieInflationsrate ausgleichen bzw. übersteigen, erfolgt dies quasi automa-tisch. In den meisten vorliegenden Vereinbarungen wird diese Entwick-lung angenommen.

»Zeitguthaben auf dem Langzeitkonto werden mit den jeweils gülti-gen Tarifen bewertet.«


Bleibt die Tariferhöhung jedoch unterhalb der Inflationsrate, verlierenbei einem in Zeit geführten Konto die angesparten Zeiten an Wert.

Geldwert, Verzinsung und Schutz von Zeitguthaben 81

Beruflicher WerdegangAutomatisch verzinst werden die auf dem Langzeitkonto angespartenZeiten immer dann, wenn Beschäftigte durch ihren beruflichen Werde-gang aufsteigen und in eine höher bezahlte Stellung wechseln. Damitwerden die vorher angesparten Zeiten entsprechend höher bewertet, wiedie folgende Arbeitszeitrichtlinie beschreibt.

»Als Verzinsung gilt der Steigerungswert, der sich aus allgemeinenLohn- bzw. Vergütungserhöhungen sowie Lohn- und Gehaltsverän-derungen infolge des beruflichen Werdegangs ergibt.«

Landverkehr, 030200/0974/1999

Allerdings ist auch hier Vorsicht geboten. Was passiert, wenn es nichtzum erwarteten beruflichen Aufstieg kommt, sondern Beschäftigte einegeringer bezahlte Tätigkeit übernehmen müssen? Ein Langzeitkontowürde entsprechend an Wert verlieren, wäre es nicht durch eine Verein-barung abgesichert. Leider findet sich dazu keine Regelung im Untersu-chungsmaterial. Darüber hinaus stellt sich durch die Neuregelung desFlexi II-Gesetzes die Frage: Was wird aus den in Geld bewerteten Stun-den, wenn die oder der Beschäftigte Karriere macht und sich so der Wertder angesparten Summe verringert, da eine Stunde jetzt teurer wird?Der Gesetzgeber hat hierfür keine Regelung vorgesehen.

ArbeitszeitänderungenEinige Vereinbarungen legen fest, dass das Langzeitkonto nicht in Stun-den, sondern in Arbeitstagen geführt wird. Ein Tag wird entsprechendder aktuellen Tarifregelung bewertet.

»Bei der Entnahme von Guthaben aus dem Lebensarbeitszeitkontowird bei Vollzeitbeschäftigten von einer 38,5-Stundenwoche sowieder 5-Tagewoche ausgegangen. Pro Arbeitstag werden 7,7 Stundenberechnet. […] Bei künftigen Arbeitszeitveränderungen gilt die dannjeweils maßgebende durchschnittliche tägliche Arbeitszeit (d. h. ta-rifliche wöchentliche Arbeitszeit dividiert durch fünf Arbeitstage).«


82 Regelungsinhalte

Kommt es tarifvertraglich zu einer Arbeitszeitverlängerung ohne Ent-geltausgleich, wächst der Wert der auf dem Langzeitkonto angespartenArbeitstage entsprechend der Verlängerung des Arbeitstages. Würde je-doch die Wochenarbeitszeit reduziert auf beispielsweise 35 Stunden proWoche, wäre der Tag nur noch 7 Stunden wert. Das entspräche einerWertminderung von 0,7 Stunden pro Tag. In der aktuellen gesamtpoliti-schen und wirtschaftlichen Situation ist eine Reduzierung der Wochen-arbeitszeit nicht zu erwarten. Dennoch sollte man bei der Aushandlungdieser Aspekte ein besonderes Augenmerk auf alle denkbaren Verände-rungen legen.

GeldkontenBei Langzeitkonten, die in Geldwert geführt werden (siehe Kap. 2.3.2),spielt die tarifliche Entwicklung keine Rolle. Die Arbeitszeit wird zu demZeitpunkt in Geld bewertet, an dem sie erbracht wurde. Der entspre-chende Kaufkraftwert bzw. der in Freizeit umgewandelte Wert verändertsich jedoch abhängig von der Inflationsrate. Wenn ausdrücklich eineVerzinsung vereinbart werden kann, könnte dies einen Wertverlust ver-mindern und die Wertsteigerung sogar erhöhen.

»Die eingebrachten Gelder werden in Fonds angelegt. Hierdurchsoll eine Wertentwicklung oberhalb des durchschnittlichen Gehalts-trends der Mitarbeiter ermöglicht werden.«


Wie in vergleichbaren Vereinbarungen wird auch hier kein fester Zins-satz angegeben. Eine Wertsteigerung ist nicht sicher vorauszusetzen.Für diesen Fall sollte zumindest der Werterhalt des eingebrachten Gel-des geregelt sein.

VerzinsungNur selten wird wie in diesem Fall in der Vereinbarung genauer geregelt,wie die Zeit- bzw. Geldwerte vom Unternehmen angelegt und verzinstwerden sollen. Gemäß dem Flexi-II-Gesetz dürfen inzwischen jedochmax. 20% in Aktien angelegt werden. Das Unternehmen hat darüberhinaus freie Hand bezüglich der Anlageform. Aus den vorliegenden Ver-einbarungen ist der konkrete Umgang mit der entsprechenden Geld-


anlage oder die Hinzuziehung externer Experten bzw. Anlageverwalternicht ableitbar (siehe Kap. 2.6.2). Bei Zeitkonten geht man offenbar still-schweigend davon aus, dass eine Werterhaltung bzw. Verzinsung statt-findet, indem die Bezüge regelmäßig erhöht werden. Mitunter wird eineVerzinsung ausdrücklich festgelegt.

»Das Langzeitkonto wird extern als Geldkonto geführt. Das jeweiligemonatliche Guthaben im Langzeitkonto wird mit 0,5 % je Monat ver-zinst, so dass sich daraus eine Verzinsung der jeweiligen Monatsgut-haben von 6% je Jahr ergibt. Unterjährig erfolgt keine Zinseszinsbe-rechnung. Die Verzinsung wird zum 31. 12. des Kalenderjahres demKonto gutgeschrieben. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses er-folgt eine entsprechende anteilige Verzinsung.«


Auch nachstehend ist eine Verzinsung vorgesehen – und interessanter-weise an den geltenden Zinssatz gekoppelt.

»VerzinsungDie Guthaben der Langzeitkonten werden einmal jährlich zum31.10. nachschüssig mit einem Zinssatz von 4% über dem jeweils zudiesem Zeitpunkt geltenden Basis-Zinssatz der Europäischen Zen-tralbank verzinst.«


Auch einer der vorliegenden Haustarifverträge enthält einen entspre-chenden Hinweis.

»Grundvoraussetzung und hauptsächliches Entscheidungskriteriumist sowohl eine insolvenzsichernde als auch gewinnbringende An-lage des Wertguthabens.«


Nur wenige Vereinbarungen gehen davon aus, dass in Zeit geführteLangzeitkonten zusätzlich verzinst werden. Die Höhe der vereinbartenZinsen wird mitunter festgelegt.

84 Regelungsinhalte

»Das Lebensarbeitszeitkonto wird nach dem jeweiligen Tarifab-schluss des einschlägigen Tarifvertrages bewertet. Darüber hinauswird das Lebensarbeitszeitkonto jährlich mit 1% verzinst. Die Festle-gung dieses Zinssatzes erfolgt immer für den Zeitraum 01. 07. deslaufenden Jahres bis zum 30. 06. des Folgejahres.«


Im Rahmen der Insolvenzsicherung (vgl. Kap. 2.6.2) müssen Langzeit-konten rückgedeckt sein. Dies erfolgt beispielsweise, indem der Arbeit-geber die entsprechenden Finanzmittel passend anlegt. Dadurch lässtsich ein wesentlich höherer Zinsgewinn erzielen. In der Betriebs- bzw.Dienstvereinbarung ist dann geregelt, wem die Zinsgewinne zukom-men bzw. zu welchem Anteil die Beschäftigten von Zinsgewinnen profi-tieren.

»Innerhalb dieser Insolvenzsicherung erfolgt eine Verzinsung, die inder Regel sicherstellen soll, daß die Geldguthaben mindestens demGegenwert der aktuellen Zeitguthaben unter Berücksichtigung vonTarifsteigerungen entsprechen.Die Einzelverträge über Zeitkontenrückdeckung garantieren einejährliche Verzinsung von 3 %.«


Nachstehend orientiert sich die Verzinsung der Guthaben auf den Lang-zeitkonten am Garantiezins einer Pensionskasse. Zusätzlich wird eineÜberschussbeteiligung gewährt.

»Die Mindestverzinsung für Wertguthaben auf Langzeitkonten ent-spricht dem Garantiezins der […] Pensionskasse zuzüglich einerÜberschussbeteiligung, welche unter anderem von den am Kapital-markt erzielten Erträgen des [Pensionsfonds] abhängt und sichgrundsätzlich an der Überschussbeteiligung der […] Pensionskasseorientiert, sofern eine Risiko- und Fristenkongruenz beider Anlage-strategien gegeben ist.«



Was geschieht mit Gewinnen, die ein Langzeitkonto erwirtschaftet?Diese Frage wird nur in wenigen Betriebsvereinbarungen thematisiert.

»Für den Insolvenzschutz nach 8.3. wird eine Arbeitszeitlangzeit-kasse gegründet, die analog der […] Unterstützungskasse verwaltetwird.Sollte durch die Verzinsung eine Kapitalüberdeckung bestehen, wer-den die Zeitguthaben entsprechend aufgestockt. (Bei 10% mehrKapital als Zeitguthaben erfolgt eine Erhöhung der Zeitguthaben 1:1,1).«

Gummi- und Kunststoffherstellung, 030200/2007/2001

Die folgende Regelung wirft eine weitere Frage auf: Wer profitiert vonmöglichen Zinsgewinnen, die sich aus der Insolvenzsicherung ergebenkönnten?

»Übersteigt das extern für ihn geführte Geldwertkonto beim Insol-venzversicherer diesen Gegenwert seines internen Kontos […], hatder Mitarbeiter Anspruch auf diese Differenz, entweder in Formeiner zusätzlichen Auszahlung (steuer- und SV-pflichtig) unter Be-achtung des AG-Anteils an der SV bzw. einer weitergehenden Frei-stellung bis zur Gesamtstundenzahl des LZK […] und anschließen-den Auszahlung der dann noch verbleibenden Differenz.«


Eine aktuelle Betriebsvereinbarung sichert den Bestand des Wertgut-habens ab und gewährt darüber hinaus eine garantierte Verzinsungüber die gesamte Laufzeit der Vereinbarung.

»Die Wertguthaben werden extern geführt. Die Rendite richtet sichnach der Anlageform. Eine durchschnittliche Verzinsung des einge-zahlten Kapitals von mindestens 2,5% wird über die gesamte Lauf-zeit garantiert; überdies ist das eingezahlte Kapital in vollem Umfanggesichert.«


86 Regelungsinhalte

Es sei erwähnt, dass gelegentlich die Kosten für eine Geldanlage zumin-dest teilweise auf die Beschäftigten abgewälzt werden. Auch Flexi-II klärtnicht, wer die Kosten dafür übernehmen muss. Geregelt ist inzwischennur, dass der ursprüngliche Wert erhalten bleiben muss.

ZuschüsseLaut einigen Vereinbarungen erhalten Beschäftigte, die ein Langzeit-konto nutzen, Zuschüsse bzw. Förderungen. Vermutlich soll dadurchdie Attraktivität der Konten gesteigert werden (vgl. Kap. 2.4.5).Im folgenden Beispiel erhalten Beschäftigte eine Grundförderung, dieallerdings ggf. rückzahlbar ist. Daneben besteht eine Sonderförderungfür ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, um ihnen den Vor-ruhestand zu ermöglichen.

»GrundförderungMitarbeiter, die ein Zeitwertkonto eröffnen, erhalten […] einen jähr-lichen Zuschuss. Die Höhe des Arbeitgeberzuschusses beträgt50% des jährlichen Beitrags des Mitarbeiters zum Zeitwertkonto,maximal jedoch E 300,– im Jahr. Der Arbeitgeberzuschuss wird je-weils im Dezember eines Jahres auf einem gesonderten Konto ange-legt.Endet das Beschäftigungsverhältnis nicht aufgrund des Todes desMitarbeiter, des Eintritts der Invalidität des Mitarbeiters oder des Er-reichens einer Altersgrenze, zu der eine Rente wegen Alters bean-sprucht werden kann, hat der Mitarbeiter keinen Anspruch auf die[…] gezahlte Grundförderung. Die […] gezahlte Grundförderung ist[…] zurückzuzahlen. Hat der Mitarbeiter bereits 8 Jahre Beiträge indas Zeitwertkonto eingezahlt und 8 Jahre die Grundförderung erhal-ten, verzichtet [der Arbeitgeber] auf die Rückforderung der gezahltenGrundförderung.SonderförderungMitarbeiter, die im Jahr 2009 50 Jahre oder älter sind, erhalten zusätz-lich zur Grundförderung noch eine Sonderförderung in Höhe vonE 500,– pro Jahr. Sachgrund für diese Sonderförderung ist, dass dieseBeschäftigten aufgrund ihres Lebensalters ohne die Sonderförde-rung nicht mehr die Möglichkeit haben, genügend Geld auf demZeitwertkonto anzulegen, so dass es für eine Freistellung/Reduzie-


rung der Arbeitszeit durch Verwendung des Zeitwertkontos vor Be-zug einer Rente ausreicht (kurze Ansparphase).«


Nachstehend wird die Förderung als Bonus gewährt, dessen Höhe sicham individuellen Bonus orientiert.

»Das Unternehmen gewährt zusätzlich zur und zusammen mit derjährlichen Bonuszahlung (Ziffer 6 Betriebsvereinbarung 55) einenzweckgebundenen Zusatzbonus Flexible Wertkonten AT. Der Zu-satzbonus Flexible Wertkonten AT beträgt 10% des individuellenBonus und wird automatisch in das Flexible Wertkonto AT einge-bracht.«


Steuerliche EntlastungFinanzielle Vorteile bieten Langzeitkonten in den meisten Fällen sowohlden Unternehmen als auch den Beschäftigten. Unternehmen müsseneinerseits die Zahlungsverpflichtungen, die sie gegenüber den Beschäf-tigten eingegangenen sind, in die Bilanz einbringen. Sie können ande-rerseits jedoch mit den dadurch verfügbaren Mitteln arbeiten oder dieseanlegen und Zinsgewinne erzielen.Bisweilen werden Arbeitszeiten, Zuschläge und weitere finanzielle Zu-wendungen des Arbeitgebers nicht zusammen mit dem normalen Ent-gelt ausgezahlt, sondern in das Langzeitkonto überführt. Dies ist fürBeschäftigte in steuerlicher Hinsicht vorteilhaft. Die in Langzeitkontenangelegten Werte müssen erst bei Entnahme versteuert werden. Da inden Auszeiten oder bei vorgezogenem Ruhestand voraussichtlich keineweiteren Einnahmen erzielt werden, ist die Steuerbelastung dann in derRegel entsprechend gering. Exakte Berechnungen der steuerlichen Vor-teile können nur im Einzelfall vorgenommen werden.

88 Regelungsinhalte

2.6.2 Insolvenzschutz

Werden Langzeitkonten eingerichtet, gehen die Beschäftigten eines Un-ternehmens grundsätzlich ein finanzielles Risiko ein: Im Falle der Insol-venz können sie nicht damit rechnen, dass die Kredite, die sie dem Un-ternehmen in Form der Stunden auf den Langzeitkonten bereitgestellthaben, zurückgezahlt werden. Die Zeitguthaben im Langzeitkonto wä-ren verloren, die Arbeitszeit dem Arbeitgeber geschenkt.

Gesetzliche BestimmungenGesetzlich ist ein Insolvenzschutz unter bestimmten Voraussetzungenvorgeschrieben. Nach dem Flexi II-Gesetz muss eine Insolvenzsiche-rung eingerichtet werden, sobald das Wertguthaben der Beschäftigteninklusive des darin enthaltenen Beitrags zur Sozialversicherung die mo-natliche Bezugsgröße (f Glossar) übersteigt. Sie lag 2012 bei 2625 E inWestdeutschland und bei 2240 E in Ostdeutschland.Die Guthaben auf Langzeitkonten müssen von einem Dritten außerhalbdes Unternehmens treuhänderisch geführt und insolvenzgesichert wer-den. Die Rückführung an den Arbeitgeber ist dabei ausgeschlossen. Er-füllt das Unternehmen diese Vorgaben nicht, können die Beschäftigtendie Wertguthabenvereinbarung kündigen.Stellt die Rentenversicherung bei ihrer Prüfung fest, dass der Arbeitge-ber der Insolvenzsicherungspflicht nicht nachgekommen ist, kann siedie gestundeten Sozialversicherungsbeiträge einfordern und die Wert-guthabenvereinbarung für nichtig erklären. Verringern sich wegen feh-lender Insolvenzsicherung die Wertguthaben, haftet der Arbeitgeber fürden entstandenen Schaden.Eine weitere gesetzliche Verpflichtung zur Insolvenzsicherung wirddurch §8a Altersteilzeitgesetz (AltTZG) geregelt. Es ist jedoch nur an-wendbar auf Arbeitszeitkonten, die auf Altersteilzeitvereinbarungenbasieren.

Regelungen in BetriebsvereinbarungenEinige Vereinbarungen verweisen lediglich auf die gesetzlichen Bestim-mungen.


»Die [Firma] verpflichtet sich, Vorkehrungen zur Sicherung der An-sprüche der Beschäftigten aus Zeitguthaben gemäß den gesetzlichenBestimmungen, Viertes Sozialgesetzbuch (§ 7d), zu treffen.«


Ausführlichere Regelungen zum Insolvenzschutz liegen nur vereinzeltvor.

»Die Langzeitkonten werden gegen die Insolvenz des Arbeitgebersgesichert. Dazu richtet der Arbeitgeber für jeden Arbeitnehmereinen Einzelvertrag über Zeitkontenrückdeckung bei einem Ver-sicherungsgewerbe ein. Die Rechte und Pflichten aus diesem Einzel-vertrag stehen ausschließlich dem Arbeitgeber zu. Das Guthaben desEinzelvertrages wird zur Sicherung der Ansprüche des Arbeitneh-mers aus seinem Zeitkonto mittels einer Verpfändungsvereinbarungan ihn verpfändet.Die Kosten für die Insolvenzschutzsicherung (Ausgabeaufschlagund Kontoführungsgebühr) werden in vollem Umfang durch dasUnternehmen getragen. Dazu werden die jährliche Kontoführungs-gebühr sowie der auf alle Einzahlungen entfallende Ausgabeauf-schlag zusätzlich vom Unternehmen überwiesen.«


Gesetzliche Vorgaben in den Vereinbarungen lediglich zu wiederholen,schafft keine Vorteile. Sinnvoll und notwendig erscheint es hingegen,eine Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsratzu vereinbaren. Damit kann der Betriebsrat für die Beschäftigten kon-trollieren, ob der Arbeitgeber seine Verpflichtungen hinsichtlich der In-solvenzsicherung tatsächlich erfüllt.Mitunter haben die Vertragspartner geregelt, dass ein Insolvenzschutzvom Unternehmen eingerichtet wird. Dies kommt oft durch eine ein-fache Verpflichtung zum Ausdruck.

»Die für die Zeitguthaben gebildeten Rücklagen werden gegen Insol-venz gesichert.«


90 Regelungsinhalte

Auch nachstehend wird die Insolvenzsicherung allgemein gefasst. Aller-dings wird ein umfassendes Informationsrecht des Betriebsrats festge-schrieben und darüber hinaus den Beschäftigten eine Sanktionsmög-lichkeit eingeräumt.

»Das Langzeitkonto wird vom Arbeitgeber vollständig gegen In-solvenz gesichert. Der Betriebsrat wird über die hierzu getroffenenMaßnahmen umfassend informiert. Verstößt der Arbeitgeber gegendiese Verpflichtung, können die Mitarbeiter die sofortige Auszah-lung des Geldwertes ihres Langzeitkontos verlangen.«


Laut folgender Regelung kann der Arbeitgeber den Insolvenzschutz ver-ändern, sofern die Absicherung der Langzeitkonten mindestens gleich-wertig ist.

»Der AG trifft gemäß den gesetzlichen Bestimmungen Vorkeh-rungen, um das Wertguthaben einschließlich des darin enthaltenenGesamtsozialversicherungsbeitrages gegen das Risiko der Insolvenzdes Arbeitgebers vollständig abzusichern.Der Arbeitgeber kann die Vorkehrungen vor der bestimmungsgemä-ßen Auflösung des Wertguthabens beendigen, auflösen oder kündi-gen, sofern die Vorkehrungen durch einen mindestens gleichwerti-gen Insolvenzschutz abgelöst werden.«

Anonym, 030200/2529/2006

Vereinzelt werden Verfahren und Instrumente der Insolvenzsicherungdetailliert beschrieben.

»Wertguthaben des Arbeitnehmers nach dieser Betriebsvereinba-rung werden auf Lebensarbeitszeitkonten geführt. Diese Lebensar-beitszeitkonten werden ausschließlich in Geld geführt und weisenjeweils den Betrag des Wertguthabens des Arbeitnehmers aus.Die [Firma] investiert die Wertguthaben in eine Rückdeckungsversi-cherung. Der Arbeitnehmer hat keinen Einfluss auf die Anlageent-scheidung.Die Insolvenzsicherung der Wertguthaben erfolgt dabei durch Einzah-lung der Wertguthaben der Arbeitnehmer zuzüglich der pauschalen


Zuschläge für auf diese Wertguthaben entfallende Arbeitgeberan-teile zur Sozialversicherung gemäß § 5 dieser Betriebsvereinbarungeinschließlich der für eine Abrechnung im Insolvenzfall vereinbar-ten Abwicklungsgebühren auf ein […] einzurichtendes speziellesSicherungskonto (Rückdeckungsanlage).«


Auch im Folgenden wird die rechtliche Ausgestaltung des Insolvenz-sicherungsverfahrens detailliert dargestellt.

»Für die Verwaltung und Führung sowie die Abrechnung der Wert-guthaben, auch im Insolvenzfall, schließt die [Firma] einen Treu-handvertrag mit einem Dritten (Verwalter). Im Fall der Kündigungdes Treuhandvertrages, gleich von welcher Partei, ist die [Firma] ver-pflichtet, unverzüglich einen neuen Verwalter zu beauftragen.Durch die Übertragung der Verwaltung der Wertguthaben auf denVerwalter wird kein Rechtsanspruch auf Auszahlung des Wertgutha-bens des Arbeitnehmers gegen den Verwalter begründet. Der Arbeit-nehmer hat auch kein Weisungsrecht gegenüber dem Verwalter.«


Nachstehend wird ebenfalls das Verfahren der Insolvenzsicherung fest-gelegt, wobei ergänzende Anlagen zur Betriebsvereinbarung abge-schlossen werden.

»Als Maßnahmen für die Insolvenzsicherung der Ansprüche ausdem Langzeitkonto und der darauf entfallenden Arbeitgeberanteilezur Sozialversicherung ist folgendes Modell vorgesehen:Die [Firma] bildet für den Gegenwert der Ansprüche aus dem Lang-zeitkonto einschließlich der darauf entfallenden Arbeitgeberanteilezur Sozialversicherung ein Sondervermögen, welches sie bei einerDepotbank anlegt. Die Ansprüche aus dem Depotvertrag werden andie Mitarbeiter, die am Langzeitkonto teilnehmen, verpfändet (sieheAnlagen 1 ›Verpfändungsvereinbarung‹ und 2 ›Besitzmittlungsver-hältnis‹). Im Falle einer Insolvenz […] haben die Mitarbeiter auf-grund der Verpfändung einen direkten Auszahlungsanspruch gegendie Depotbank. Für eine ordnungsgemäße Abwicklung der Ansprü-

92 Regelungsinhalte

che sorgt der Insolvenzverwalter. Um die im Falle der Insolvenz an-fallenden Abwicklungskosten abzudecken, wird das Sondervermö-gen überdotiert.«


Mehrere Vereinbarungen verweisen auf eine noch abzuschließende be-triebliche Regelung zur Insolvenzsicherung. Der Betriebsrat hat dabeiein Mitbestimmungsrecht.

»Der Insolvenzschutz der Langzeitkonten wird entsprechend der ge-setzlichen Bestimmungen gewährleistet, dazu erfolgt eine geson-derte Vereinbarung.«


Gelegentlich wird ein zeitliches Limit gesetzt, bis zu dem die Insolvenz-sicherung geregelt sein muss. Dabei kann eine konkrete Maßnahme indie Betriebsvereinbarung aufgenommen werden.

»Das Langzeitkonto wird vom Arbeitgeber vollständig gegen Insol-venz gesichert. Der Betriebsrat wird über die hierzu getroffenenMaßnahmen umfassend informiert. Verstößt der Arbeitgeber gegendiese Verpflichtung, können die Mitarbeiter die sofortige Auszah-lung des Geldwertes ihres Langzeitkontos verlangen.«


Arbeitgeber, die ihrer Insolvenzsicherungspflicht nicht nachkommen,werden nur selten sanktioniert.

»Führt die Gesellschaft keine Insolvenzsicherung mehr durch, hatder/die Beschäftigte einen Anspruch auf Auszahlung der Arbeits-zeitguthaben mit der übernächsten Entgeltabrechnung.Die Gesellschaft weist die Insolvenzsicherung gegenüber jedem Be-schäftigten und dem Betriebsrat nach. Erfolgt kein Nachweis einerInsolvenzsicherung so entsteht dem Beschäftigten der Anspruch aufAuszahlung der Arbeitszeitguthaben mit der übernächsten Entgelt-abrechnung.«



2.6.3 Störfälle

Laut den meisten Vereinbarungen ist es grundsätzlich unzulässig, dieGuthaben der Langzeitkonten auszuzahlen. Dies erscheint aus beschäf-tigungspolitischen und gesundheitspolitischen Gründen sinnvoll, denn:Ziel und Zweck von Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten ist die (be-zahlte) Freistellung. Allerdings können sich Situationen ergeben, in de-nen das Zeitguthaben nicht in Form von Zeit als Freistellung von derArbeit an die Beschäftigten zurückfließen kann. Diese Situationen lösensozialversicherungsrechtlich so genannte Störfälle aus, z. B.• Ausscheiden der bzw. des Beschäftigten aus dem Unternehmen/Be-

endigung des Arbeitsverhältnisses• Erwerbsunfähigkeit, langfristige Arbeitsunfähigkeit der bzw. des Be-

schäftigten• Tod der bzw. des Beschäftigten• Pensionierung aus Altersgründen, bevor das angesparte Guthaben

verbraucht ist.Darüber hinaus können Situationen entstehen, in denen eine Auszah-lung zwar nicht zwingend notwendig ist, sich jedoch aus sozialer Sichtanbietet. Dies wird vereinzelt in Vereinbarungen und Haustarifverträ-gen als »persönlicher Notfall« bezeichnet und geregelt.Häufig werden Störfälle aufgelistet und notwendige Maßnahmen darge-stellt.

»Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei Übernahme in denKreis der Oberen Führungskräfte oder in Fällen, in denen ein Gutha-ben aus betrieblichen Gründen bis zum Zeitpunkt eines geplantenAustrittes für eine Freistellung nicht verwandt werden konnte, aberauch in Fällen finanzieller Not oder Bedürftigkeit (Notfall) besteht dieMöglichkeit der Auszahlung in einem Einmalbetrag. Über das Vorlie-gen eines Notfalls entscheidet [die Firma] im Einzelfall in entspre-chender Anwendung der Grundsätze des §5 Abs.1 Ziffer 3 b) KStG.Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und in Fällen, in denen einGuthaben aus betrieblichen Gründen bis zum Zeitpunkt eines ge-planten Austritts für eine Freistellung nicht verwandt werdenkonnte, wird das Guthaben grundsätzlich am Ende des letzten Be-schäftigungsmonats ausgezahlt. […] In Fällen der Auszahlung wird

94 Regelungsinhalte

das Guthaben zu den genannten Fälligkeiten nach den dann gelten-den steuerlichen Vorschriften versteuert und nach dem in § 23 bAbs. 2 SGB IV niedergelegten besonderen Verfahren für die Berech-nung und Zuordnung der Sozialversicherungsbeiträge sowie für dasMeldewesen verbeitragt.«


In jedem Fall muss bei einer Auszahlung geklärt sein, welcher Geld-wert dem angesparten Zeitwert entspricht und ausgezahlt werden soll.Darüber hinaus müssen die Guthaben »verbeitragt« werden, d. h. beiAuszahlung fallen Steuer und Sozialversicherung an.

Ausscheiden von Beschäftigten aus dem UnternehmenScheiden Beschäftigte aus dem Unternehmen aus, steht ihnen das Gut-haben auf ihren Langzeitkonten in jedem Fall zu. Dies ist unabhängigdavon, ob das Arbeitsverhältnis auf eigenen oder auf Wunsch des Arbeit-gebers fristgerecht oder fristlos endet.In den vorliegenden Vereinbarungen gehen die Vertragspartner aus-nahmslos davon aus, dass die Guthaben durch Freistellung von der Ar-beit abgebaut werden. Nur wenn dies nicht möglich ist, wird das Gut-haben ausgezahlt – etwa bei einer fristlosen Kündigung oder wenn dieverbleibende Zeit nicht ausreicht. Die Formulierungen unterscheidensich im Detail. Im folgenden Beispiel wird die Freizeitgewährung alsSoll-Bestimmung formuliert.

»Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses soll der Ausgleich desLangzeitarbeitszeitkontos durch Freizeitgewährung erfolgen. Soweitdies ausnahmsweise nicht oder nicht vollständig möglich ist, erfolgtein finanzieller Ausgleich des Restanspruchs zum Zeitpunkt der Be-endigung des Arbeitsverhältnisses unter Zugrundelegung der danngeltenden individuellen Stundenvergütung.«


Andere Vereinbarungen verpflichten Beschäftigte, für Ausgleich zusorgen. Muss-Bestimmungen üben dabei größeren Druck aus. Diefolgende Regelung ermöglicht unterschiedliche Verfahrensweisen – ab-hängig davon, wer die Kündigung verursacht hat.


»Bei Kündigung werden die angesammelten Stunden mit Freizeitoder gemäß dem zum Entnahmezeitpunkt gültigen Stundensatz ver-gütet. Bei arbeitgeberseitig veranlasster Kündigung kann der Mit-arbeiter entscheiden, ob er Freizeitausgleich oder finanzielle Ver-gütung in Anspruch nehmen will. Eine finanzielle Vergütung vonZeitguthaben kann nicht auf evtl. Abfindungszahlungen angerech-net werden; Zeitguthaben werden bei der Festlegung evtl. Abfin-dungszahlungen nicht berücksichtigt.«


Bei der Auszahlung von Guthaben müssen wiederum verschiedeneAspekte berücksichtigt werden. Mitunter verzichten Beschäftigte aufden ihnen zustehenden Zuschlag, etwa beim Übertragen von Mehrar-beitsstunden auf das Langzeitkonto. Dann ist es gerechtfertigt, dassbeim Auszahlen dieser Zuschlag nachgewährt wird.

»Bei Kündigung oder Ruhestand muss das […] Langzeitkonto biszum Ausscheiden ausgeglichen werden. Ist ein Ausgleich der ge-nannten Konten nicht möglich, so erfolgt eine Abrechnung mit demzum Zeitpunkt des Ausscheidens geltenden Stundensatz zuzüglich25% Zuschlag, soweit dieser noch nicht im Konto enthalten ist.«


Betriebsübergang und Wechsel des ArbeitgebersFür Beschäftigte ist es in der Regel ungünstig, hohe Guthaben des Lang-zeitkontos ausbezahlt zu bekommen. Die progressive Versteuerungkann dazu führen, dass ein relativ hoher Steuersatz zum Tragen kommt.Besonders ärgerlich ist oft eine Auszahlung aufgrund eines Betriebs-überganges: z. B. weil der neue Arbeitgeber die Langzeitkonten nichtfortführen will.Es wäre wünschenswert, dass Zeitguthaben bei einem Wechsel des Ar-beitsgebers jederzeit übertragbar sind. Durch die Portabilitätsmöglich-keit des Flexi II-Gesetzes ist dies eingeschränkt möglich. Eines der ers-ten Modelle war das VW-Zeitwertpapier (f Glossar). Eine Regelung zumBetriebsübergang liegt nur in einer einzigen Betriebsvereinbarung vor.

96 Regelungsinhalte

»Im Falle eines Betriebsüberganges nach § 613 a BGB überträgt die[Firma] die Wertguthaben der übergehenden Arbeitnehmer/innenauf den neuen Inhaber. Die [Firma] kann nach Übertragung dieWertguthaben der zu übernehmenden Arbeitnehmer auf Null redu-zieren, sobald der neue Inhaber eine vergleichbare Insolvenzschutz-regelung mit dem Betriebsrat für die bis zum Betriebsübergangim Rahmen dieser Betriebsvereinbarung entstandenen Arbeitszeit-konten vereinbart hat. Kommt eine solche Vereinbarung nach Be-triebsübergang nicht innerhalb nachfolgend genannten Zeitraumeszustande, werden die Ansprüche der Arbeitnehmer/innen […] ausbe-zahlt; Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung bzw. der Auszah-lung ist spätestens sechs Monate nach Betriebsübergang.«


Tod der bzw. des BeschäftigtenVerstirbt ein Beschäftigter, für den ein Langzeitkonto geführt wird,steht den Erben der Geldwert in Höhe des aktuellen Saldos zu. Der Werterrechnet sich nach den aktuellen Entgelttarifen.Die vorliegenden Vereinbarungen und Haustarifverträge zu Langzeit-konten regeln diese Situation einheitlich. Sie sind lediglich unterschied-lich formuliert. Bisweilen wird nur knapp auf die gesetzlichen Grundla-gen des BGB verwiesen.

»Der Gegenwert des angesparten Zeitguthabens ist im Todesfall derMitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters gemäß BGB zu den dann gelten-den Entgelttarifen vererbbar.«


Um die Frage der Erbberechtigung eindeutig zu klären, wird sie mitun-ter ausführlich geregelt. Die folgende Dienstvereinbarung verweist aufdie Erbfolgeregelung des SGB. Teilweise wird zusätzlich die Vorlage desErbscheins verlangt.

»Im Todesfall eines/einer Mitarbeiters/Mitarbeiterin ist das Zeitgut-haben aus allen Zeitkonten an die Erbberechtigten (im Sinne des §56SGB 1 – Reihenfolge der 6 Erbberechtigten) mit dem jeweiligen Be-messungsstundensatz […] auszuzahlen.«



Andere Vereinbarungen umgehen die Frage der Erbberechtigung, in-dem das Guthaben auf das bekannte Entgeltkonto überwiesen wird.

»Im Falle des Todes werden bestehende Zeitguthaben unter Berück-sichtigung der gesetzlichen Abzüge umgehend auf das dem Unter-nehmen bekannte Entgeltkonto ausgezahlt.«


Auf die Steuer- und Sozialversicherungspflicht für das auszuzahlendeGuthaben weisen die meisten Vereinbarungen ausdrücklich hin.

»Stirbt der Mitarbeiter, bevor ein Ausgleich des Zeitkontos möglichwar, so wird der dem Zeitguthaben entsprechende Geldwert unterBerücksichtigung der jeweiligen steuer- und sozialversicherungs-rechtlichen Vorschriften an den oder die Erben ausgezahlt.«


Erwerbsunfähigkeit, langfristige Arbeitsunfähigkeit,persönlicher NotfallNur wenige ausgewertete Vereinbarungen und Haustarifverträge gehenauf spezielle Einzelfälle ein, in denen eine Auszahlung der Langzeitkon-ten sinnvoll sein kann.

»Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin ist berechtigt, bei Vorliegeneines wichtigen Grundes schriftlich die finanzielle Abgeltung desZeitguthabens zu verlangen.Ein wichtiger Grund liegt vor– beim Ausscheiden des/der Mitarbeiters/in (z.B. durch Kündi-

gung, Aufhebungsvertrag, Ausscheiden mit Wiedereinstellungs-zusage etc.)

– bei absehbaren längeren Ruhenszeiten des Arbeitsverhältnisses(z.B. durch Erziehungsurlaub, Wehr-/Zivildienst etc.)

Der Abgeltungsanspruch entsteht in den vorgenannten Fällen zudem Zeitpunkt, in dem der Beendigungs- bzw. Ruhenstatbestandeintritt.«


030200/1305/1999

98 Regelungsinhalte

Andere Vereinbarungen enthalten Regelungen für den »persönlichenNotfall«, ohne diesen näher zu beschreiben. Ob ein Notfall vorliegt,muss im Einzelfall entschieden werden. Dabei muss eventuell auf dasSteuer- und Sozialversicherungsrecht zurückgegriffen werden.

»[…] in Fällen finanzieller Not oder Bedürftigkeit (Notfall) besteht dieMöglichkeit der Auszahlung in einem Einmalbetrag. Über das Vor-liegen eines Notfalls entscheidet [die Firma] im Einzelfall in entspre-chender Anwendung der Grundsätze des §5 Abs.1 Ziffer 3 b) KStG.[…] In Fällen der Auszahlung wird das Guthaben zu den genanntenFälligkeiten nach den dann geltenden steuerlichen Vorschriften ver-steuert und nach dem in §23 b Abs.2 SGB IV niedergelegten beson-deren Verfahren für die Berechnung und Zuordnung der Sozialver-sicherungsbeiträge sowie für das Meldewesen verbeitragt.«


Der zitierte Paragraf des Körperschaftssteuergesetzes (KStG) regelt, inwelchen Fällen das Unternehmen von der Körperschaftssteuer befreitwerden kann. § 23 b Abs.2 SGB IV regelt die Beitragszahlung in so ge-nannten Störfällen. Ein solcher Störfall liegt gemäß § 23 b Abs.2 SGB IVdann vor, wenn das angesammelte Wertguthaben nicht gemäß einerVereinbarung nach §7 Abs.1a SGB IV verwendet, also ausbezahlt wird.Während die zuletzt zitierte Vereinbarung die Paragrafen genau be-nennt, verweist die folgende auf die jeweils aktuell geltenden rechtlichenGrundlagen.

»Der Auszahlungsbetrag wird auf der Grundlage des zum Zeitpunktder Auszahlung maßgeblichen Gehaltsanspruchs unter Berücksich-tigung der zu diesem Zeitpunkt geltenden steuer- und sozialver-sicherungsrechtlichen Vorschriften berechnet.«


Nachstehend wird das Finanzamt für die Bestimmung einer Notfall-situation zurate gezogen, da auszuzahlende Stunden aus einem Lang-zeitkonto steuerpflichtig werden.


»Die Wertguthaben auf den Zeitwertkonten nach dieser Regelungsind für eine ruhestandsnahe bezahlte Freistellung von der Arbeits-leistung zu verwenden. Geldentnahmen sind – abgesehen vonschwerwiegenden Notfallsituationen in Abstimmung mit dem Be-triebsstättenfinanzamt – nicht möglich.«

Landverkehr, 030200/2237/2006

Im Folgenden entscheidet eine paritätische Kommission aus Betriebsratund Arbeitgeber darüber, ob ein Notfall vorliegt, der ein Auszahlen derStunden aus dem Langzeitkonto rechtfertigt. In einer Pattsituationbleibt das Konto unangetastet und der Arbeitgeber gewährt ein zinslosesDarlehen.

»Sollte ein Mitarbeiter in eine finanzielle Notsituation kommen, sobesteht die Möglichkeit der Auszahlung des Guthabens des LZK ineinem Einmalbetrag. Über das Vorliegen eines Notfalles entscheideteine Gruppe bestehend aus zwei Mitgliedern des BR und zwei Ver-tretern der GF. Sollte es in der Gruppe zu keiner Entscheidung kom-men (Patt), so gewährt der AG dem Mitarbeiter ein zinsloses Darle-hen in der Höhe von 213 des Guthabens des LZK. Der Zugriff auf dasLZK ist bis zur Tilgung des Darlehens gesperrt.«


Eine Betriebsvereinbarung wählt einen anderen Weg. Hier sind nur Ent-geltbestandteile auszahlbar; die eingezahlten Arbeitsstunden bleiben er-halten. Diese Maßnahme ist dem Gesundheitsschutz verpflichtet undsoll Überarbeit verhindern.

»In begründeten Ausnahmefällen (z.B. Notsituationen) können aus-schließlich die Stunden aus dem Langzeitkonto, die durch Umwand-lung von Geld in Zeit (§5 Abs.2) eingeflossen sind, auf Antrag des/der Mitarbeiters/in ausgezahlt werden. Der Betriebsrat wird in die-sen Fällen über Ein- und Auszahlung informiert.«


Langzeitkonten sollten in besonderen Situationen und Notlagen der Be-schäftigten an diese ausbezahlt werden können. Wer Langzeitkonten

100 Regelungsinhalte

besitzt, muss die Sicherheit haben, dass die angesparten Werte nicht ver-loren gehen. Die Bereitschaft, Arbeitszeit in ein Langzeitkonto zu über-tragen, wächst auch dadurch, dass Beschäftigte in Notfällen darauf zu-rückgreifen können. Der allgemeine Hinweis in den Vereinbarungenauf gesetzliche Grundlagen, Steuer- und Sozialversicherungsrecht, istangebracht, um den Beschäftigten die daraus entstehenden Konsequen-zen zu verdeutlichen. Bedenkenswert ist auch, dass bei langfristig an-gelegten Vereinbarungen die Benennung konkreter Gesetze und Pa-ragrafen problematisch sein kann. Möglicherweise wurden sie zumZeitpunkt der Auszahlung bereits durch neue Gesetze ersetzt bzw. er-gänzt, Übergangsfristen sind eventuell abgelaufen.

2.7 Übertragbarkeit von Zeitguthaben (Portabilität)

Ein Problem, das mit Langzeitkonten einhergeht, ist der Arbeitgeber-wechsel (vgl. Kap. 2.6.3). Insbesondere auf Lebensarbeitszeitkonten wer-den oft hohe Stundenzahlen für den Vorruhestand angesammelt. EinArbeitgeberwechsel kann dazu führen, dass ihre Zweckbestimmungverloren geht: Anstatt früher in Rente zu gehen, erhalten die Beschäftig-ten das Langzeitkonto ausgezahlt – in Freizeit oder in Entgelt.Eine Übertragbarkeit (Portabilität) auf den neuen Arbeitgeber war bis-her nur eingeschränkt möglich. Sie setzte voraus, dass der neue Arbeit-geber ebenfalls über Langzeitkonten verfügte und bereit war, die bereitsangesammelten Stunden zu übernehmen. Hier hat der Gesetzgeberdurch das Flexi II-Gesetz erweiterte Möglichkeiten geschaffen. Beschäf-tigte haben erstmals den Anspruch darauf, dass ihr Wertguthaben vomalten auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, falls dieser eine Wert-guthabenvereinbarung mit ihnen abschließt. Seit dem 1. Juli 2009 kön-nen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer außerdem ihre Wertgutha-ben auf die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen. Allerdingsmuss das Guthaben einen Schwellenwert erreichen, damit es von derRentenversicherung akzeptiert wird.Schon vor Flexi II gab es den »Störfall« Arbeitgeberwechsel und damitRegelungsbedarf in den Betriebsvereinbarungen. Neben der Möglich-

Übertragbarkeit von Zeitguthaben (Portabilität) 101

keit, die Guthaben der Langzeitkonten auszuzahlen, finden sich ver-einzelt bereits Regelungen zur Übertragbarkeit von Guthaben. Häufighandelt es sich dabei eher um Zielsetzungen als um konkrete Beschrei-bungen.

»Bei einer Kündigung kann das Wertguthaben einvernehmlich aufeinen neuen Arbeitgeber übertragen werden.«


Oft sind diese Regelungen eher allgemein und unverbindlich formu-liert. Denn: Ein angespartes Langzeitkontoguthaben kann nur übertra-gen werden, wenn der neue Arbeitgeber bereits über eine Langzeitkon-to-Regelung verfügt.

»Das Guthaben des LZK kann auf Wunsch des Mitarbeiters aufeinen neuen Arbeitgeber übertragen werden, soweit der neue Arbeit-geber diese Möglichkeit bietet.«


Auch nachstehend wird ein Übertrag der Stunden aus dem Langzeit-konto angestrebt, sofern der neue Arbeitgeber über ein ähnliches Ar-beitszeitmodell verfügt.

»Vor einem geplanten Betriebswechsel ist seitens des Beschäftigteneine Reduzierung des Arbeitszeitkontos anzustreben. Unter Berück-sichtigung der Regelungen des neuen Arbeitszeitsystems erfolgtdaran anschließend eine größtmögliche Übertragung der verbleiben-den Arbeitszeitkontoumfänge in das neue System des aufnehmen-den Betriebes. Die Stunden, die nicht übertragen werden können,werden zuschlagsfrei vergütet.«


Da nicht absehbar ist, ob der neue Arbeitgeber über eine Langzeitkonto-Regelung verfügen wird, listen einzelne Betriebsvereinbarungen alleMöglichkeiten auf, die bei einem Arbeitgeberwechsel zum Tragen kom-men könnten. Eine Priorisierung findet hier nicht statt.

102 Regelungsinhalte

»Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht dieMöglichkeit, das Wertguthaben auf den neuen Arbeitgeber, soferndieser damit einverstanden ist, zu übertragen. Ansonsten kann dasWertguthaben für eine Freistellung während der Kündigungsfristverwendet oder ausgezahlt werden.«


Einen Sonderfall stellen »Arbeitgeberwechsel« innerhalb eines Kon-zerns dar, sofern eine konzernweite Vereinbarung gilt. Der folgendeAuszug zeigt Regelungsnotwendigkeiten und -möglichkeiten.

»Wenn das Belegschaftsmitglied ohne Wiedereinstellzusage zu eineranderen Gesellschaft des […]-Konzerns wechselt, bei der ein ver-gleichbares Modell eines Zeit-Wertpapiers besteht, wird ein […] ge-führtes Zeit-Wertguthaben mit Zustimmung der entsprechendenKonzerngesellschaft auf diese übertragen. Die weitere Zusage unddie Inanspruchnahme des Zeit-Wertguthabens erfolgen nach den beider entsprechenden Gesellschaft geltenden Bestimmungen.Wechselt das Belegschaftsmitglied vorübergehend mit Wiederein-stellzusage […] zu einer Gesellschaft des […]-Konzerns im Sinne vonZiffer 6 Abs.1, wird das […] bestehende Zeit-Wertguthaben […] wei-tergeführt. Ein eventuell bei der Konzerngesellschaft entstandenesZeit-Wertguthaben wird nach Wiedereinstellung von der Konzernge-sellschaft […] übertragen.«


Informations- und Beratungsrechte der Beschäftigten 103

3. Informations- und Mitbestimmungsrechte,-prozeduren und -instrumente

Dieses Kapitel dokumentiert, wie in den vorliegenden Vereinbarungendie Fragen der Mitbestimmung und weitere Rechte von Arbeitnehmer-vertretungen und Beschäftigten geregelt sind.

3.1 Informations- und Beratungsrechteder Beschäftigten

Werden Langzeitkonten für Beschäftigte eingerichtet, haben sie dasRecht, regelmäßig Informationen darüber zu erhalten. Zudem bestehtein Informations- und Beratungsbedarf hinsichtlich der Arbeitszeit-planung, bei der die Salden der Langzeitkonten berücksichtigt werdenmüssen. Die meisten vorliegenden Vereinbarungen enthalten entspre-chende Regelungen. In den Haustarifverträgen ist dies hingegen weit-gehend nicht geregelt.Die folgende Betriebsvereinbarung sichert den Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmern eine jährliche Information über den Kontostand zu.

»Die Beschäftigten werden im Rahmen der Entgeltabrechnung überBewegungen auf ihrem Lebensarbeitszeitkonto einmal jährlich in-formiert.«


Auch laut folgender Regelung erfolgt die Information einmal jährlich.Dafür erhalten die Beschäftigten und der Gesamtbetriebsrat einen Über-blick über die aktuellen Langzeitkontenstände.

104 Informations- und Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente

»Jede(r) Mitarbeiter/in erhält über den Stand seines Langzeitkontoszum 01.11 einmal jährlich einen Kontoauszug mit den aktuellengeldlichen Kontobewegungen und dem aktuellen Zeitwert.Der Gesamtbetriebsrat erhält zum gleichen Termin eine Gesamt-übersicht.«


Mitunter wird erläutert, wie mit Informationen verfahren wird, wenndas Arbeitsverhältnis endet.

»Der Mitarbeiter erhält jährlich eine schriftliche Information überden Stand seines Wertguthabens. Wird das Arbeitsverhältnis desMitarbeiters beendet, ohne dass sein Wertguthaben aufgebraucht ist,so erhält er eine schriftliche Information über den Stand seines Wert-guthabens zum Ende des nächsten Abrechnungszeitraumes.«


Die folgende Betriebsvereinbarung orientiert sich bei der jährlichen In-formation an dem Stichtag, an dem die Überschussbeteiligung für dieLangzeitkonten berechnet wird.

»Die Tarifmitarbeiterin/der Tarifmitarbeiter erhält jährlich – nachFeststellung der Überschussbeteiligung – eine Kontoinformation,die eine Aufstellung der im Umwandlungszeitraum (Kalenderjahr)getätigten Ein- und gegebenenfalls Auszahlungen sowie eine stich-tagsbezogene Bewertung des Bestandes an Wertguthaben enthält.«


Vielfach ist vorgesehen, dass die Beschäftigten monatlich, in der Regelzusammen mit dem üblichen Entgelt- oder Zeiterfassungsnachweis, in-formiert werden.

»Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden monatlich mit derZeitnachweisliste über den Kontostand ihres Lebensarbeitszeitkon-tos informiert.«


Informations- und Beratungsrechte der Beschäftigten 105

Vereinzelt wird den Beschäftigten ein Einblick zu jeder Zeit gestattet. Siekönnen die Kontostände im Intranet oder am Zeiterfassungssystem ein-sehen, wie beispielsweise laut folgender Rahmenbetriebsvereinbarung.

»Der Kontostand des Langzeitkontos wird auf dem Gleitzeitauszugund auf den sonst üblichen Medien zur Information über Zeitkonten(Zeiterfassungsgeräte/Intranet) mitgeteilt.«


Einen Schritt weiter geht die nachstehende Betriebsvereinbarung. Ihrzufolge muss den Beschäftigten neben dem Nachweis des Zeitsaldos derentsprechende Saldo des Geldwertkontos mitgeteilt werden.

»Die Mitarbeiter/innen erhalten jährlich einen vom Insolvenzver-sicherer ausgestellten Kontoauszug über das für sie geführte Geld-wertkonto.«


Auch im Folgenden werden die Beschäftigten monatlich über ihr Lang-zeitkonto informiert. Zudem haben sie Anspruch auf einen jährlichenKontoauszug sowie das Recht, jederzeit ihren Langzeitkontostand unddie sich daraus ergebende Freistellung zu erfragen.

»Die Zu- bzw. Abflüsse zum Langzeitkonto werden dem Mitarbeitermonatlich nachgewiesen.Einmal jährlich erhält der Mitarbeiter einen Kontoauszug über dasGesamtguthaben auf seinem Langzeitkonto einschließlich Verzin-sung. Der Kontoauszug wird im Februar des Folgejahres mit demKontostand zum 31.12. des Vorjahres erstellt und an den Mitarbeiterausgehändigt. Unabhängig davon kann der Mitarbeiter die Höhe sei-nes Kontostandes und die mögliche Freistellungsdauer […] erfragen.«


Bei entsprechenden Anlageformen kann es zwischen dem Zeitsaldound dem Geldwert durch hohe Verzinsung zu Abweichungen kommen.Dies erweist sich mitunter als durchaus interessant und motivierend fürdie Beschäftigten.


3.2 Informationen für Dritte

Die Kontostände der Langzeitkonten aller Beschäftigten des Unterneh-mens bzw. einzelner Abteilungen sind für unterschiedliche Funktions-träger im Unternehmen eine wichtige Planungsgrundlage. Sofern derDatenschutz beachtet wird, können die Informationen auch für die Ar-beitnehmervertretung hilfreich sein.Eine Dienstvereinbarung weist auf das berechtigte Interesse an der Nut-zung der Daten hin.

»Der Vorgesetzte, die Personalabteilung, der Personalrat, die Frauen-beauftragte und gegebenenfalls der Scherbehindertenvertreter erhal-ten zum Abrechnungsstichtag eine Liste über den Stand der Lang-zeitkonten. Eine entsprechende Information ist bei berechtigtemInteresse auch zu jedem anderen Zeitpunkt möglich.«


Weitere Regelungen zu diesem Aspekt liegen nicht vor. Vermutlich be-steht auch hier eine allgemeine Regelungslücke, wenn diese Fragennicht anderweitig, z. B. über Rahmenvereinbarungen zu Arbeitszeit,Zeiterfassung oder Datenschutz beantwortet werden.Einige Fragen bringen konkreten Beratungsbedarf mit sich: Wie wirkensich Langzeitkonten auf Steuerzahlungen und Sozialversicherungsbei-träge aus? Wie kann Kontoguthaben entnommen werden? Wie lässt sichdie Anlage langfristig sichern? Diese Problematik greift nur eine Be-triebsvereinbarung ansatzweise auf.

»Die Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter sind rechtzeitig und umfas-send durch das Personalwesen über die Entnahmemöglichkeiten zuberaten.«

Baugewerbe, 030200/1144/1997

Möglicherweise wird der Beratungsbedarf in anderen Unternehmenund Verwaltungen ohne spezielle Regelung abgedeckt.

Informationsrechte des Betriebsrates 107

3.3 Informationsrechte des Betriebsrates

Als erste Voraussetzung für die Mitbestimmung der Arbeitnehmerver-tretung muss diese rechtzeitig und umfassend informiert werden. Wirdihr dies vereinbarungsgemäß zugesichert, kann sie selbst entscheidenund bei Problemen eingreifen. Offenbar sehen nur wenige Verhand-lungspartner entsprechenden Regelungsbedarf. Vereinzelte Vereinba-rungen legen explizit fest, dass der Betriebsrat regelmäßig über dieSalden der Langzeitkonten informiert wird oder auf Wunsch Einsichtnehmen kann.

»Dem Betriebsrat werden die erforderlichen Unterlagen zur Verfol-gung der Kontenentwicklung monatlich zur Verfügung gestellt.«


»Der Betriebsrat erhält monatlich einen Nachweis der Arbeitszeit-konten.«

Gummi- und Kunststoffherstellung, 030200/2007/2001

Detailliertere Informationen werden dem Betriebsrat laut den beidenfolgenden Betriebsvereinbarungen zur Verfügung gestellt. Im erstenBeispiel wird der Gesamtbetriebsrat über die Langzeitkonten sowie überalle Zahlungen informiert – auf welche Weise bleibt dem Arbeitgeberüberlassen.

»Der Gesamtbetriebsrat wird jährlich in geeigneter Weise über dieEntwicklung der Anlage der Wertguthaben einschließlich der Anlage-strategie informiert und erhält zusätzlich eine Gesamtübersicht überdie im Umwandlungszeitraum (Kalenderjahr) getätigten Ein- undgegebenenfalls Auszahlungen in den einzelnen Gesellschaften.«


Das zweite Beispiel beschreibt detailliert, welche Informationen der Ar-beitgeber dem Betriebsrat übermitteln muss.


»Der Gesamtbetriebsrat wird regelmäßig, mindestens einmal jährlich,über die relevanten Sachverhalte des Instrumentes ›Zeitwertkonto‹informiert. Zu den relevanten Sachverhalten zählen u. a. Anzahl derTeilnehmer, Summe der Wertguthaben, Nutzung der Kapitalanlage-konzepte, Beratungsaktivitäten, Insolvenzschutz und Freistellungs-tatbestände.«


Bisweilen werden neben dem Betriebsrat auch die Führungskräfte weitim Vorfeld über Freizeitentnahmen aus dem Langzeitkonto informiert.

»Führungskräfte und Betriebsrat werden rechtzeitig (ca. ein Jahr) vorBeginn der geplanten Freizeitentnahme (im Block oder in Teilzeit)über den Freizeitplan der betroffenen Mitarbeiter informiert.«


Die nachstehende Betriebsvereinbarung geht einen Schritt über diereine Information hinaus. Hier werden nicht nur Unterlagen vorgelegt,sondern regelmäßige Gespräche bzw. Diskussionen mit bestimmtenZielen vereinbart. Dadurch erhält der Betriebsrat über das Informations-recht hinaus auch ein Beratungsrecht.

»[…] wird quartalsweise der Status der Zeitkonten zwischen den Be-triebsparteien diskutiert. Die Diskussion dient der Transparenz, demÜberblick und dem gegenseitigen Verständnis.«


Die Vertragsparteien nutzen die vereinbarten regelmäßigen Gesprächeauch dazu, die getroffene Vereinbarung an veränderte Bedingungen an-zupassen.

»Die Betriebsparteien werden einmal jährlich die Erfahrungen mitdieser Betriebsvereinbarung austauschen und notwendige Änderun-gen beraten und die Betriebsvereinbarung entsprechend anpassen.«


Mitwirkung und Mitbestimmung des BR/PR, betriebliche Kommissionen 109

Aufgrund eines erweiterten Beratungsrechts muss nachstehend jedereinzelne Antrag auf ein Sabbatical beraten werden. Um diese Regelungbesser zu verstehen ist wissenswert: Für jede Auszeit wird hier ein spe-zielles Konto eingerichtet; darin sparen Beschäftigte Arbeitszeiten fürdiese spezielle Auszeit an.

»Die Personalabteilung informiert den Betriebsrat über einen Aus-zeit-Antrag, sobald dieser eingegangen ist, und berät mit ihm dieAuswirkungen auf das unmittelbare Arbeitsumfeld.Soll ein Auszeit-Antrag abgelehnt werden, wird dies vorher mit demBetriebsrat mit dem Ziel beraten, eine einvernehmliche Lösung zufinden.«


Die meisten speziellen Langzeitkonto-Vereinbarungen enthalten keineRegelungen über Informations- und Beratungsrechte der Arbeitneh-mervertretung. Dies mag darin begründet liegen, dass diese Rechte inanderen Vereinbarungen verbrieft sind. Oft ergänzen die Regelungenzu Langzeitkonten jene Vereinbarungen zur flexiblen Arbeitszeitgestal-tung, die ausführlicher gestaltet sind.

3.4 Mitwirkung und Mitbestimmung des BR/PR,betriebliche Kommissionen

Die Mitbestimmung der Betriebs- oder Personalräte wird in den meistenvorliegenden Tarifverträgen sowie Dienst- oder Betriebsvereinbarungenzusammenhängend mit Konflikten über die Auslegung der Regelungenoder über Verfahren der Freistellung angesprochen.Eine Möglichkeit, Konflikte zu regeln, besteht darin, eine spezielle Kom-mission einzurichten.


3.4.1 Konfliktlösungen

Im Zusammenhang mit Langzeitkonten kann es einerseits zu Konflik-ten um die generelle Auslegung der Vereinbarungen kommen. Anderer-seits entstehen im Einzelfall Probleme, die aus ungeregelten oder nichteindeutig geregelten Aspekten herrühren. Beides wird in einigen ausge-werteten Haustarifverträgen und Vereinbarungen aufgegriffen.

Auslegung der VereinbarungIn einem Haustarifvertrag ist der Konfliktfall zusammenhängend mitder Auslegung des Tarifvertrags detailliert geregelt. Es wurden Eskala-tionsstufen sowohl auf betrieblicher als auch auf tariflicher Ebene ver-einbart.

»Streitigkeiten grundsätzlicher Art aus der Auslegung dieses Zusatz-tarifvertrages werden die Betriebsparteien ggf. unter Hinzuziehungder Tarifparteien beilegen. Kommt auch so keine Einigung zustande,erfolgt die Konfliktlösung nach dem Tarifvertrag über Tarifschiedsge-richt, Einigungsstelle und Schnellschlichtung […].Bei Streitigkeiten aus den Regelungen der Betriebsparteien zu die-sem Themenkreis wird die betriebliche Einigungsstelle angerufen.Im Falle der erzwingbaren Mitbestimmung nach dem BetrVG ent-scheidet die Einigungsstelle verbindlich.Für Tarifschiedsgericht und Einigungsstelle verständigen sich die je-weiligen Parteien auf den Vorsitzenden […] und einigen sich auf dieAnzahl von jeweils 3 Beisitzern.«


Nahezu wortgleich formuliert ein Ergänzungstarifvertrag.

»Streitigkeiten grundsätzlicher Art aus der Auslegung dieses Ergän-zungstarifvertrages werden die Betriebsparteien ggf. unter Hinzu-ziehung der Tarifparteien beilegen. Kommt auch so keine Einigungzustande, erfolgt die Konfliktlösung nach dem Tarifvertrag über Ta-rifschiedsgericht, Einigungsstelle und Schnellschlichtung […].«


030200/2340/1999


Es sei jedoch darauf hingewiesen, dass die meisten vorliegenden Verein-barungen und Haustarifverträge die Konfliktlösung nicht regeln.

Individuelle KonflikteIm Zusammenhang mit Langzeitkonten kann es zu Problemen im Ein-zelfall kommen, insbesondere bei dem Wunsch nach längeren Freistel-lungszeiten. Die Auszeit einer bzw. eines Beschäftigten kann z.B. mitbetrieblichen Anforderungen kollidieren. Mitunter wird lediglich aufden gesetzlich vorgegebenen Weg verwiesen.

»Bei Streitigkeiten über die Entnahme wird ein Verfahren nach §85BetrVG eingeleitet.«


§85 BetrVG regelt, wie der Betriebsrat Beschwerden behandelt. Arbeit-nehmer wenden sich in diesem Fall an den Betriebsrat. Er berät die vonihm als berechtigt angesehenen Beschwerden mit dem Arbeitgeber. BeiNichteinigung kann er die Einigungsstelle anrufen.Mehrere Vereinbarungen setzen im Gegensatz dazu zunächst auf dasEinvernehmen von Beschäftigten und Vorgesetzten. Nur für den Fall,dass dies nicht zu erzielen ist, werden weitere Eskalationsstufen verein-bart.Laut folgender Betriebsvereinbarung sollen Beschäftigter und Füh-rungskraft zunächst eine einvernehmliche Lösung finden. Erst wenndieses Verfahren scheitert, treten weitere Betriebsparteien in die Ver-handlungen ein.

»Der Umfang und die konkrete Lage der Freistellung sind unter an-gemessener Berücksichtigung der persönlichen Belange des Mitar-beiters und der betrieblichen Belange einvernehmlich zwischen Vor-gesetzten und Mitarbeiter festzulegen. Kann einem Wunsch desMitarbeiters nicht Rechnung getragen werden, sollen Vorgesetzterund Mitarbeiter auch prüfen, ob dieser nicht zu einem späterenZeitpunkt realisiert werden kann. Ziel ist es, dass Vorgesetzter undMitarbeiter zu einer einvernehmlichen Lösung kommen. Ist diesausnahmsweise nicht möglich, stehen Personalabteilung und Be-triebsrat beratend und vermittelnd zur Seite. In diesem Fall werden


zwischen Personalabteilung, Betriebsrat, Vorgesetztem und Mitar-beiter unverzüglich Gespräche mit dem Ziel einer einvernehmlichenLösung geführt.«


Die folgende Regelung ist diesbezüglich besonders ausführlich formu-liert. Das im ersten Absatz erwähnte Schlichtungsverfahren wird in denbeiden Folgeabsätzen erläutert.

»Ziel ist es, daß Vorgesetzte und Mitarbeiter immer zu einer einver-nehmlichen Regelung der Arbeitszeitbudgets kommen. Kommt imAusnahmefall keine Einigung zwischen Vorgesetztem und Mitarbei-ter über die Vereinbarung von Arbeitszeitbudgets zustande, kann einSchlichtungsverfahren […] durchgeführt werden.Sofern zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter kein Einvernehmenüber eine Arbeitszeitbudgetvereinbarung und die Einbringung indas Langzeitkonto erzielt werden kann, stehen der Personalbereichund der Betriebsrat beratend und vermittelnd zur Seite.In diesen Fällen werden zwischen Personalbereich, Betriebsrat, Vor-gesetztem und Mitarbeiter unverzüglich Gespräche mit dem Zieleiner einvernehmlichen Regelung geführt. Falls erforderlich werdendie nächst höheren Führungsebenen, der Personalleiter und der Vor-sitzende des Betriebsrats einbezogen.«


3.4.2 Gemeinsame Kommissionen

Das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung kann praktischumgesetzt werden, indem sie beispielsweise an einer gemeinsamenKommission mit dem Arbeitgeber beteiligt wird. Betriebliche Kommis-sionen dienen jedoch nicht nur dazu, Konflikte zu bearbeiten. Sie ver-bessern durch offenen Informationsaustausch das innerbetrieblicheKlima zwischen den Sozialpartnern. Die für den Informationsaustauschzu bildende gemeinsame Kommission wird nachstehend nicht näherdefiniert.


»[…] wird quartalsweise der Status der Zeitkonten zwischen den Be-triebsparteien diskutiert. Die Diskussion dient der Transparenz, demÜberblick und dem gegenseitigen Verständnis.«


Ähnlich ist die folgende Betriebsvereinbarung zu verstehen. Sie gewähr-leistet sogar, dass die Vereinbarung stetig angepasst wird.

»Die Betriebsparteien werden einmal jährlich die Erfahrungen mitdieser Betriebsvereinbarung austauschen und notwendige Änderun-gen beraten und die Betriebsvereinbarung entsprechend anpassen.«


Derartige Regelungen veranschaulichen, dass die Einrichtung von Lang-zeitkonten meist auf gemeinsamer Initiative der Betriebsparteien be-ruht und diese weitgehend an einem Strang ziehen.Auf betrieblicher Ebene regeln einige Vereinbarungen den Konfliktfall,indem sie eine paritätisch besetzte Kommission festlegen.

»Zur Lösung von Fragen und Konflikten […] wird eine paritätischbesetzte Begleitkommission gegründet. Sie besteht aus insgesamtsechs Mitgliedern, von denen drei Unternehmensvertreter sind undzwei der drei Arbeitnehmervertreter vom Betriebsrat benannt wer-den. Entscheidungen der Begleitkommission werden mit einfacherMehrheit getroffen und sind verbindlich.«


Sehr detailliert wird nachstehend definiert, welche Unterlagen die Ar-beitsgruppe erhält und was ihre Aufgaben sind.

»Eine Arbeitsgruppe aus je 3 Vertretern des örtlichen Betriebsratsund der Firma berät jeweils zum Ende jedes Kalenderhalbjahres überStand und Probleme bei der Umsetzung der Betriebsvereinbarunganhand schriftlicher Unterlagen (soweit wie möglich als […]-Datei)wie z.B.– jeweils aktuelle Liste der […]-Mitarbeiter, die die LKZ-Pauschale in

das Langzeitkonto einbringen


– Anzahl und Dauer von Freistellungen (nach [Geschäftsbereich]und Abteilung)

– Liste der Mitarbeiter, deren Anträge zu einer Freistellung abge-lehnt wurden

– Die Zusammensetzung und Entwicklung des Sondervermögensgemäß Ziffer 9 dieser Betriebsvereinbarung (einmal jährlich).

Die Arbeitsgruppe soll Lösungsvorschläge erarbeiten, wenn– Probleme allgemeiner Art mit der Auslegung oder Durchführung

der Inhalte dieser Betriebsvereinbarung auftreten– aus der Praxis der Bedarf entsteht, die bestehenden Regelungen

weiterzuentwickeln.«Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 030200/2584/2011

Mitunter ist verbindlich vorgesehen, dass eine spezielle innerbetriebli-che Kommission angerufen wird. Die Anrufung der Einigungsstelle ge-mäß §76 BetrVG bleibt unabhängig davon für beide Seiten möglich.

»Unterschiedliche Auslegungen dieser Betriebsvereinbarung, Be-schwerden betroffener Beschäftigter sowie etwaige Konflikte imGenehmigungsverfahren werden in einer paritätisch besetzten Bera-tungskommission, die aus maximal je drei Vertretern der Unterneh-mensleitung und des Betriebsrates besteht, behandelt.Die Beratungskommission kann sowohl von betroffenen Beschäftig-ten als auch von den Fachbereichen angerufen werden.Die Angelegenheiten, die an die Beratungskommission herangetra-gen werden, sind mit einer Frist von längstens vier Wochen in derKommission zu behandeln und zu entscheiden. § 76 Betriebsverfas-sungsgesetz bleibt dabei unberührt.Der Betriebsrat und die Personalabteilung benennen die Mitgliederfür die Beratungskommission, die nur im Bedarfsfall zusammentritt.«


Die Zusammensetzung und Aufgaben einer innerbetrieblichen Kom-mission oder Schlichtungsstelle werden im Folgenden benannt. Nebeneiner Überwachungsfunktion hat die Clearingstelle auch das Recht, ini-tiativ zu werden.


»Die betriebliche Clearingstelle besteht aus jeweils drei ständigenVertretern des Arbeitgebers und zuständigen Betriebsrates. Sie über-wacht Handhabung und Praktikabilität dieser Arbeitszeitregelungund kann bei Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich ihrer Anwen-dung von Mitarbeitern/innen und Vorgesetzten angerufen werden.Die Clearingstelle kann auch aus eigenem Entschluß tätig werden.Kommt es in der Clearingstelle nicht zu einem Einvernehmen, sindPersonalleitung und Betriebsrat zuständig. Im übrigen gilt §15 die-ser Betriebsvereinbarung. Die Clearingstelle gibt sich eine Geschäfts-ordnung.«


030200/2339/2001

Bisweilen wird ein abgestuftes Verfahren festgelegt: Dabei soll zunächsteine paritätisch besetzte Kommission eine Klärung herbeiführen, be-vor Personalvorstand und Betriebsratsvorsitzender eine Entscheidungfällen.

»Sofern ein Antrag abgelehnt wird, kann der AN sich an eine paritä-tisch besetzte Beratungskommission, die aus max. je zwei Vertreterndes AG und des Betriebsrates besteht, wenden. Kann innerhalb derBeratungskommission keine Entscheidung herbeigeführt werden,so entscheidet letztlich der für Personal verantwortliche Vorstand mitdem BR-Vorsitzenden oder in dessen Verhinderungsfall mit demstellvertretenden BR-Vorsitzenden gemeinsam.«

Anonym, 030200/2529/2006

Im letzten Beispiel wird der innerbetrieblichen Kommission ebenfallseine Art Initiativrecht zugewiesen. Zudem werden die Eskalationsstufeneines Konflikts beschrieben.

»Die Arbeitszeitkommission kann bei Meinungsverschiedenheitenangerufen werden, aber auch von sich aus aktiv werden. Verstößewerden von ihr verfolgt, indem zunächst der betroffene Mitarbeiterund seine Führungskraft angesprochen werden.Die Arbeitszeitkommission entscheidet nach Möglichkeit einver-nehmlich; ihre Entscheidungen sind verbindlich. Sollte keine ein-


vernehmliche Einigung möglich sein, entscheidet das Mehrheits-verfahren. Wenn keine Mehrheit zustande kommt, entscheidet dieEinigungsstelle.«


Allerdings bleibt auch hier festzustellen, dass Konfliktlösungen in denvorliegenden Vereinbarungen nur äußerst selten geregelt werden.

3.5 Bezug zu anderen betrieblichen, tariflichen undgesetzlichen Regelungen

Regelungen zu Langzeitkonten liegen in unterschiedlichen Arten vor:• Tarifverträge mit Öffnungsklauseln für betriebliche Vereinbarungen• spezielle tarifliche Vereinbarungen zu Langzeitkonten (Haustarifver-

träge, Ergänzungstarifverträge)• Regelungen zu Langzeitkonten als Teil einer allgemeinen Vereinba-

rung zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten• spezielle Vereinbarung zu Langzeitkonten, teilweise auf der Basis ta-

riflicher Rahmenregelungen oder Öffnungsklauseln.Als Beispiel für einen Tarifvertrag mit Öffnungsklausel sei hier der Ta-rifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) zitiert. § 10 Abs.6 TVöDstellt Arbeitgebern frei, mit Beschäftigten individuell die Einrichtungeines Langzeitkontos zu vereinbaren. Als Bedingungen stellen die Tarif-partner lediglich die Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung und dieInsolvenzsicherung. Alle weiteren Regelungen sind frei vereinbar.Ein weiteres Beispiel für einen Tarifvertrag, der sich speziell mit Lang-zeit- und Lebensarbeitszeitkonten beschäftigt, ist der Tarifvertrag »Le-bensarbeitszeit und Demografie«: Er wurde erstmals von den Tarifpart-nern Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) undBundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) im Jahr 2008 vereinbart.Die speziellen tariflichen und betrieblichen Vereinbarungen zu Lang-zeitkonten stehen immer im Kontext anderer oder weiterreichender Re-gelungen zur flexiblen Arbeitszeit. Diese standen jedoch für die vorlie-gende Auswertung in der Regel nicht zur Verfügung.

Bezug zu anderen betrieblichen, tariflichen und gesetzlichen Regelungen 117

Im Zusammenhang mit der Insolvenzsicherung beziehen sich die Ver-einbarungen, die dazu Regelungen enthalten, auf den gesetzlich gere-gelten Insolvenzschutz (siehe Kap. 2.6.2). Einzelne Langzeitkonto-Ver-einbarungen verweisen darüber hinaus auf andere Gesetze, die in demZusammenhang zu beachten sind. Dabei handelt es sich in erster Linieum Schutzgesetze, die bei Arbeitszeitverlängerung heranzuziehen sind,z.B. ArbZG, JArbSchG, MuSchG, SGB IX, TzBfG.

»Dabei sind die Rahmenbedingungen, die durch gesetzliche Bestim-mungen (speziell ArbZG, MuSchG, JArbSchG) gegeben sind, zu be-achten.«


Selbstverständlich können betriebliche Vereinbarungen gesetzliche Vor-gaben nicht ersetzen. Letztere sind immer einzuhalten – unabhängigdavon, ob es dazu eine Bestimmung in der betrieblichen Vereinbarunggibt. Ausnahmen von gesetzlichen Vorschriften bedürfen einer konkre-ten Öffnung. Ein Gesetz muss ausdrücklich bestimmen, dass von dergesetzlichen Regelung z.B. aufgrund eines Tarifvertrages abgewichenwerden kann.Teils können Urlaubszeiten vereinbarungsgemäß in das Langzeitkontoübertragen werden. In diesen Fällen wird darauf verwiesen, dass der ge-setzliche Mindesturlaub entsprechend Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)sowie bestimmte Zusatzurlaubsansprüche erhalten bleiben müssen.

»Der gesetzlich vorgegebene Jahresurlaub von 24 Werktagen nach §3Abs.1 Bundesurlaubsgesetz […] darf durch Überträge in das Lebens-arbeitszeitkonto nicht unterschritten werden.Zusatzurlaub nach §125 SGB IX sowie der […]-Behindertenurlaubdürfen nicht in das Lebensarbeitszeitkonto übertragen werden.«


Langzeitkonto-Vereinbarungen sind sehr genau mit dem geltendenSteuer- und Sozialversicherungsrecht abzustimmen und ggf. an verän-derte Rechtslagen anzupassen. Dies gilt in jedem Fall, auch wenn nichtexplizit wie in folgendem Haustarifvertrag darauf hingewiesen wird.


»Die Tarifvertragspartner werden unverzüglich Verhandlungen auf-nehmen, wenn sich zukünftige Veränderungen im Lohnsteuer- oderSozialversicherungsrecht verschlechternd auf Rechte und Pflichtenaus dem Tarifvertrag auswirken sollten.«


Offene Probleme 119

4. Offene Probleme

Einige Betriebs- und Dienstvereinbarungen sowie Haustarifverträge,die für diese Auswertung herangezogen wurden, regeln zahlreiche derin den Kapiteln 2 und 3 beschriebenen Aspekte. Andere hingegen be-schränken sich auf wenige Gesichtspunkte. Oft enthalten Haustarifver-träge und Rahmenvereinbarungen zur Flexibilisierung der Arbeitszeitenlediglich Öffnungsklauseln, anhand derer Langzeitkonten eingerichtetwerden können. Sie verzichten bewusst auf detaillierte Regelungen.Diese überlassen sie den Betriebsparteien. Im Fall der Haustarifverträgewird damit den betrieblichen Vertragspartnern der Weg geebnet, miteigenen Regelungen den vorgegebenen Rahmen auszufüllen. Im Fallder betrieblichen Arbeitszeit-Vereinbarungen ermöglicht diese Öffnungjedoch auch einzelvertragliche Regelungen. Meist wurde dabei auf wei-tergehende kollektive Regelungen verzichtet. Die Neuregelungen desFlexi II-Gesetzes erfordern grundsätzlich individuelle schriftliche Ver-einbarungen, damit ein Zeitkonto als Wertguthaben anerkannt wird.Neben die Basisregelung durch die Betriebsvereinbarung treten indivi-duelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten.In diese Auswertung konnten neben Rahmenvereinbarungen viele de-taillierte Regelungen zu Langzeitkonten einbezogen werden. Doch auchdiese lassen sich nur selten als umfassend oder vollständig bezeichnen.Dabei gilt es zu berücksichtigen, dass unter speziellen betrieblichenRahmenbedingungen nicht jeder Aspekt regelungsbedürftig sein muss.Im Folgenden wird ausgeführt, welche regelungsbedürftigen Aspekte invielen Vereinbarungen fehlen.

Unklare DefinitionenDie vorliegenden Vereinbarungen definieren gelegentlich nicht klar, wasein Langzeitkonto darstellt und zu welchen Zwecken es eingerichtet wer-den kann, soll oder muss. In einigen Unternehmen werden beispiels-weise Zeitkonten als Langzeitkonten bezeichnet, die in anderen Unter-

120 Offene Probleme

nehmen als »normale« Arbeitszeitkonten mit Plus- und Minussaldendefiniert werden. Die Definition eingangs dieser Auswertung schließtbereits einige der vorliegenden Vereinbarungen von den Untersuchun-gen aus.Ob Langzeitkonten vorrangig die Flexibilität und Eigenverantwortungder Beschäftigten oder die Flexibilität und Kostensenkung für das Unter-nehmen bezwecken, geht meist weder aus der Präambel, der Zieldefini-tion noch aus dem Regelwerk insgesamt hervor. Für die betroffenen Be-schäftigten bleibt daher oft unklar, ob Langzeitkonten ein unerwünschtesaber notwendiges letztes Mittel zur Unternehmenssicherung oder einbevorzugtes Mittel für die eigene flexible Zeitverwendung darstellen.Lediglich die Regelungen zu Lebensarbeitszeitkonten formulieren ihrZiel eindeutig: den vorgezogenen Ruhestand. Dies mag daran liegen,dass sie einfacher zu regeln sind und weniger Folgeprobleme aufwerfenals etwa Fragen nach Arbeitsplatzsicherheit, Wiedereinstieg in den Be-ruf, Qualifikation oder sozialen Folgen nach einer längeren Auszeit.

Freiwillig oder obligatorisch für alle?Manche Vereinbarungen stellen Beschäftigten und Arbeitgebern frei,Langzeitkonten einzurichten und zu nutzen oder diesem Ansinnen zuwidersprechen. Dies kann Betroffene verunsichern. Klare Regelungen,die Langzeitkonten für die ganze Belegschaft (im Geltungsbereich) ver-pflichtend vorschreiben oder Auszeiten ermöglichen, sind ggf. die bes-sere Lösung. Sie sind jedoch selten. Ebenso selten finden sich Verein-barungen für freiwillig einzurichtende Langzeitkonten, die auch dieWiderspruchsrechte eindeutig festlegen.

Langfristige Werte und WertentwicklungViele Vereinbarungen lassen die Beschäftigten über die Werthaltigkeitund Wertentwicklung von Langzeitkonten im Unklaren. Nicht immerist geregelt, ob die Konten als Geld- oder Zeitkonten geführt werden undwelche Konsequenzen daraus für die Verzinsung folgen. Einige Ver-einbarungen vertrauten auf die regelmäßige Steigerung der tariflichenEntgelte. Daher ist in einigen Branchen zurzeit mit einem echten Wert-verfall der Kontosalden zu rechnen – bedingt durch Tarifabschlüsse un-terhalb der Inflationsentwicklung oder die Verlängerung der Wochenar-beitszeit ohne Lohnausgleich.

Offene Probleme 121

Für alle Vereinbarungen, die nach 2009 gemäß dem Flexi II-Gesetz ab-geschlossen wurden, gilt, dass die Langzeitkonten verpflichtend in Geldgeführt werden müssen. Darüber hinaus schreibt Flexi II den Werterhaltder Guthaben fest.

Fehlende ObergrenzenDie Festlegung von Kontogrenzen ist in mehrfacher Hinsicht sinnvoll.Sie fehlt jedoch in mehreren Vereinbarungen. Obergrenzen für Zeit-salden auf Langzeitkonten werden nur in etwa einem Drittel der Rege-lungen genannt. Die fehlende Begrenzung ermöglicht z. B. sehr langeSabbaticals oder einen weit vorgezogenen Ruhestand. Beides ist sowohlfür die Beschäftigten als auch für die Unternehmen kaum von Vorteil.Zudem steigt die Gefahr, dass die Gesundheit langfristig beeinträchtigtwird durch uneingeschränktes Stundensammeln. Die Regelungen soll-ten eine maßvolle Obergrenze vorsehen, die allen Bedingungen gerechtwird. Dabei sollten jeweils die spezifischen betrieblichen Arbeitssitua-tionen berücksichtigt werden.

Verhinderte FlexibilitätLangzeitkonten können auf verschiedenste Art und Weise geführt wer-den. Einzelne Regelungen lassen fast alle Zeitwerte und auch finanzielleZuwendungen als Sparguthaben zu. Andere Regelungen begrenzendies im Extremfall auf einen einzelnen Faktor zu einem bestimmtenZeitpunkt, z. B. auf Mehrarbeitsstunden, die zu einem Stichtag vorhan-den sind. Die Mehrzahl der vorliegenden Vereinbarungen grenzen dieMöglichkeiten stark ein und verhindern damit eine flexible Nutzung derLangzeitkonten. Insbesondere die Teilzeitregelungen werden selten ge-nutzt. Überwiegend handelt es sich um Verlagerungen von Mehrarbeits-zeiten in Langzeitkonten, was aus gesundheitlicher und arbeitsmarktpo-litischer Sicht als problematisch beurteilt werden muss. Gelegentlichsind auch Zeit- und Geldzuschläge auf das Langzeitkonto übertragbar.Ob dies immer in Einklang mit geltenden Tarifverträgen steht, musshier unbeantwortet bleiben.

122 Offene Probleme

Unklare Verfügbarkeit von KontosaldenDem Zeitansparen steht die Verfügbarkeit über Kontosalden gegenüber.Einige Vereinbarungen erlauben nur den Beschäftigten, Zeit vom Lang-zeitkonto zu entnehmen. In diesem Zusammenhang wird oft auf zu be-rücksichtigende betriebliche Belange und Widerspruchsrechte des Ar-beitgebers hingewiesen. Dies hat nicht selten verunsichernde Wirkung.Andere Vereinbarungen gewähren auch dem Arbeitgeber einen gewis-sen Zugriff auf die Konten. Notwendige Begrenzungen hierfür fehlen je-doch meist. Weitere Regelungen zur Entnahme für Freistellungszeitenoder vorgezogenen Ruhestand, z.B. die Mindest- und Höchst-Freistel-lungszeiten und Antragsfristen, sollten aufeinander abgestimmt gere-gelt sein – ein Ziel, das nur vereinzelt erreicht wurde.

Mangelhafte OrganisationOft fehlen eindeutige Aussagen zur Organisation der Langzeitkontenund zur Sicherung der Beschäftigtenrechte. Das birgt die Gefahr, dassdie Beschäftigten das Angebot von Langzeitkonten nicht annehmenoder dass die Guthaben auf Langzeitkonten einseitig missbraucht wer-den. Zur Sicherheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedarfes eindeutiger Regelungen für die Freistellungszeit. Leider fehlen diesein den meisten Vereinbarungen. Dadurch bleiben Fragen zu Status,Krankheit, Urlaub, Arbeitsplatzsicherheit, vorzeitiger Beendigung etc.unbeantwortet. Mitunter wird auf »einvernehmliche Regelungen« ver-wiesen, die im Einzelfall zu treffen sind. Ob dies im Konfliktfall aus-reicht, kann nur eine Untersuchung der Praxis zeigen.

Mangelnde InsolvenzsicherungZahlreiche Veröffentlichungen verweisen eindringlich auf die Pro-bleme, die im Zusammenhang mit Insolvenzen entstehen. Dennochwird in den vorliegenden Vereinbarungen meist nur kurz auf die Not-wendigkeit von Insolvenzschutz hingewiesen. Insgesamt ist festzustel-len: Sowohl die Haustarifverträge als auch die Betriebsvereinbarungenmessen dem Thema Insolvenzsicherung eine geringe Bedeutung bei.Gelegentlich wird auf die Regelungen des SGB verwiesen, die jedoch inden wenigsten Fällen ausreichen.

Offene Probleme 123

Wenig InformationsrechteDem Informations- und Beratungsbedarf der Beschäftigten wird in denvorliegenden Regelungen leider nur selten Rechnung getragen. Ebensoselten sind die Informationsrechte von Vorgesetzten, Personalabteilun-gen oder Geschäftsführungen geregelt. Auch hier kann demnach aufeine allgemeine Regelungslücke geschlossen werden, falls diese Fragennicht anderweitig, z. B. über Rahmenvereinbarungen zu Arbeitszeit,Zeiterfassung oder Datenschutz beantwortet werden.

Selten Regelungen zur KonfliktlösungEs sollte nicht unerwähnt bleiben, dass die meisten ausgewerteten Ver-einbarungen und Haustarifverträge keinerlei Regelungen für die Kon-fliktlösung vorsehen. Ebenso fehlen meist weitere Regelungen überInformations- und Beratungsrechte der Arbeitnehmervertretung. Diesmag ebenfalls daran liegen, dass diese Rechte in anderen Vereinbarun-gen verbrieft sind. Regelungen zu Langzeitkonten ergänzen oft Verein-barungen zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung, die ausführlicher ausge-staltet sind.

Ungenügende SicherheitenLetztendlich sollte jede Vereinbarung zu Langzeitkonten alle Fragen derBetroffenen beantworten können, die mit »Aber wenn …« beginnen unddamit die Ausnahme- und Zweifelsfälle ansprechen. Dazu zählt bei-spielsweise die Kündigung seitens des Arbeitnehmers mit dem Ziel, ineinem anderen Unternehmen weiterzuarbeiten. Eine vollständige Aus-zahlung des Langzeitkontos dürfte Betroffene mit erheblichen Steuerfor-derungen belasten. Andere Beispiele sind der Wechsel auf einen geringerbewerteten Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen, der Eintritt per-sönlicher oder familiärer Notsituationen, Krankheit in Freistellungszei-ten, Abbruch von Freistellungszeiten – um nur einige zu nennen. Nurselten bieten die vorliegenden Vereinbarungen Ansätze für Verfahrens-weisen oder Lösungen, die die notwendige Sicherheit garantieren. Auchhier bietet das Flexi II-Gesetz Ansatzpunkte und regelt die Portabilität aufden neuen Arbeitgeber oder die Deutsche Rentenversicherung Bund.Generell sollten schon länger bestehende Langzeitkonto-Vereinbarun-gen dahingehend geprüft werden, ob sie den aktuellen gesetzlichenGrundlagen und Anforderungen entsprechen.

124 Zusammenfassende Bewertung

5. Zusammenfassende Bewertung

Die Materialgrundlage für diese Auswertung erwies sich als äußerstinhomogen. Es handelt sich um ein relativ junges Thema für die tarif-lichen und betrieblichen Verhandlungspartner. Dies wird aus der Über-sicht der Abschlussjahre der Vereinbarungen deutlich (vgl. Kap. 7).Mehrere Pilotregelungen mit zeitlicher Begrenzung deuten ebenfalls da-rauf hin, dass die Parteien weitgehend unbekannte Wege beschreiten.Es liegen bislang nur wenige Vereinbarungen vor, die nach dem Inkraft-treten von Flexi II abgeschlossen wurden. Aussagen über den Transferder rechtlichen Regelungen in den betrieblichen Alltag können dahernur mutmaßlich getroffen werden.

AusprägungenHaustarifverträge und Rahmenvereinbarungen enthalten oft nur eineÖffnungsklausel oder vage Rahmenbedingungen. Diese ermöglichenden betrieblichen Partnern, spezifische Regelungen zu verhandeln undabzuschließen. Sie öffnen jedoch seit Jahren die Tür für das langfristigeAnsparen von Arbeitszeit, ohne die Gestaltung dahinter wesentlich ab-zusichern.Etwas konkreter formulieren Betriebs- und Dienstvereinbarungen zurflexiblen Arbeitszeitgestaltung, die neben Regelungen zum »normalen«Arbeitszeitkonto auch solche für langfristiges Zeit-Ansparen enthalten.Angesichts der vorliegenden Vereinbarungen lässt sich aber feststellen,dass auch diesbezüglich die Feinheiten zunächst nicht ausgearbeitetwurden. Die Hinweise auf Pilotregelungen und vergleichbare Formulie-rungen lassen erkennen, dass hier vorerst anhand von Einzelfällen prak-tische Erfahrungen gesammelt werden sollen.Inzwischen liegen etliche Vereinbarungen vor, die sich ausschließlichmit dem Langzeitkonto befassen. Bis auf wenige Ausnahmen werdenentweder Lebensarbeitszeitkonten für den vorgezogenen Ruhestand oderaber Langzeitkonten für längere Auszeiten oder Sabbaticals abgeschlos-

Zusammenfassende Bewertung 125

sen. Bei letzteren können zwei Ausprägungen unterschieden werden:a) arbeitnehmerorientierte Varianten, die den Beschäftigten das alleinigeVerfügungsrecht über das Konto zubilligen; b) unternehmensorientierteFormen, die das Langzeitkonto auch oder vor allem als Zeitspeicher fürZeiten schwacher Auslastung betrachten. Da diverse Zwischenformenexistieren, ist das Gesamtbild nicht einheitlich.

Gestaltungsspielräume und ZieleDie betrieblichen Verhandlungspartner nutzen ihre Gestaltungsspiel-räume in sehr unterschiedlichem Maße. Über die Beweggründe kannman nur mutmaßen. Entscheidende Faktoren für den Abschluss vonLangzeitkontovereinbarungen sind mitunter:• die wirtschaftliche Lage des Unternehmens• der Umfang an saisonalen und konjunkturell bedingten Kapazitäts-

schwankungen• der übliche Anfall an Mehrarbeitsstunden und der bisherige Umgang

damit• die Bewertung des so genannten »Humankapitals« (f Glossar) durch

die betrieblichen Verhandlungspartner• die Innovationsbereitschaft der betrieblichen Verhandlungspartner

bezüglich der Arbeitszeitgestaltung• die Veränderung des gesetzlichen Umfelds (z.B. Wegfall der Alters-

teilzeit).Die Ziele, die Verhandlungspartner mit den Vereinbarungen verfolgen,sind möglicherweise abhängig von aktuellen, mittel- und langfristigenWirtschaftsprognosen für ein Unternehmen. In prosperierenden Bran-chen stehen beschäftigtenorientierte Ziele eher im Vordergrund. EinigeVereinbarungen und die dort genannten Zielen rücken insbesondere dieZufriedenheit der Beschäftigten und ihre langfristige Bindung an dasUnternehmen in den Vordergrund. Diese Ziele lauten:• Lebensarbeitszeit verkürzen• persönliche Fort- und Weiterbildung fördern• mittel- bis langfristige Auszeiten ermöglichen, um Urlaub zu verlän-

gern oder ein Sabbatical zu nehmen• Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern: befristeter Übergang in

Teilzeitbeschäftigung, z. B. zur Betreuung pflegebedürftiger Angehö-riger oder eigener Kinder.


Hintergrund mehrerer Vereinbarungen ist jedoch auch das Interessedes Unternehmens, ein Zeitpolster für Phasen schwacher Nachfrage zusichern. In diesen Fällen ist der Zugriff auf die Langzeitkonto-Guthabenin der Regel nicht den Beschäftigten allein überlassen. Auch der Arbeit-geber kann in begrenzter Form Zeit vom Langzeitkonto entnehmen. Indiesen Unternehmen werden Langzeitkonten verpflichtend eingeführt,um ein Zeitpolster zugunsten des Unternehmens aufzubauen. Dieüberwiegende Zahl der vorliegenden Vereinbarungen unterstützt je-doch die freiwillige Einrichtung von Langzeitkonten auf Antrag der Be-schäftigten.

Vorgezogener RuhestandEs bietet sich an, die Regelungen für Langzeitkonten getrennt von Re-gelungen für Lebensarbeitszeitkonten zu interpretieren. Letztere sindhäufiger zu finden. Sie stellen für die tariflichen und betrieblichen Ver-handlungspartner eine relativ leicht lösbare Aufgabe dar. Auch für dieMehrzahl der Beschäftigten dürften sie attraktiver und risikoärmer seinals Langzeitkontoregelungen: Es bedarf keiner Regelungen für die Rück-kehr auf den Arbeitsplatz; es bestehen keine Befürchtungen für denWiedereinstieg nach der Auszeit etc.Es wird erwartet, dass in den nächsten Jahren die Zahl der Vereinbarun-gen zu Lebensarbeitszeitkonten weiter zunimmt. Die verlängerte Le-bensarbeitszeit und die ausgelaufene Förderung des AltTZG führendazu, dass ein vorzeitiger Ruhestand inzwischen durch die Beschäftig-ten finanziert werden muss: sei es durch Abschläge bei der Rentenbe-rechnung oder durch Ansparen von Zeit und Entgelt auf Lebensarbeits-zeitkonten. Auf tariflicher Ebene sieht beispielsweise der »TarifvertragDemografie« der IG BCE einen Fond für Lebensarbeitszeitkonten vor.Wünschenswert wären Begrenzungen der Arbeitsstunden, die pro Jahrauf Lebensarbeitszeitkonten eingestellt werden können, um einem »Ar-beiten ohne Ende« vorzubeugen.

Unterbrechungen der LebensarbeitszeitBeschäftigte können durch das Ansparen von Arbeitszeiten, Urlaubszei-ten und finanzielle Zuwendungen des Arbeitgebers längere Auszeiten,Sabbaticals oder andere Formen der Arbeitszeitveränderung vorberei-ten. Ihr Interesse daran ist (noch) relativ gering. Zudem wollen Gewerk-

Zusammenfassende Bewertung 127

schaften und Interessenvertreter eine Aushebelung tariflicher Arbeits-zeitbeschränkung verhindern. Dem gegenüber finden Arbeitgeber ausgenannten Gründen zunehmend Gefallen an Langzeitkonten. Die In-teressen von Betriebsräten, Beschäftigten und Arbeitgebern sind dem-nach verschieden. Das macht Verhandlungen oft schwierig. Die vorlie-genden Ergebnisse lassen erkennen, dass bisher keine einheitlichenMaßstäbe vorhanden sind. Konkrete Details werden teilweise vermiedenbzw. auf einen späteren Zeitpunkt nach einer Pilotphase vertagt.Insbesondere in der Krise wurden Langzeitkonten dazu genutzt, um Be-schäftigung zu sichern: Sie wurden vorrangig abgebaut, bevor Kurz-arbeit oder Entlassungen zum Tragen kamen. Auch wenn hier auf denersten Blick die Interessen von Arbeitgebern und Beschäftigten zu har-monieren scheinen, muss die Frage gestellt werden: Inwieweit kann(und sollte) es den Beschäftigten zugemutet werden, Krisen mit ange-sparter Zeit abzupuffern, für die sie höchstwahrscheinlich eine andereVerwendung geplant hatten.

Wertentwicklung und InsolvenzsicherungSowohl Langzeit- als auch Lebensarbeitszeitkonten sollten derart ausge-staltet sein, dass der Wert der dort gebuchten Zeiten bzw. der entspre-chende Geldwert unter Berücksichtigung der allgemeinen Inflationsratezumindest erhalten bleibt. Dazu wurde die Wertentwicklung in früherenVereinbarungen überwiegend an tarifliche Entwicklungen gebunden.Erst in jüngster Zeit werden Anlageformen genutzt, die einerseits einebessere Verzinsung versprechen und andererseits eine Sicherung gegenInsolvenz darstellen (Zeitwertkonten).Beinahe alle vorliegenden Vereinbarungen fordern eine Insolvenzsiche-rung für die Guthaben auf den Langzeitkonten. Nur selten werden kon-krete Regelungen getroffen. Meist wird vereinbart, dass innerhalb einerbestimmten Frist eine Insolvenzsicherung aufgebaut und der Arbeit-nehmervertretung vorgelegt wird. Teilweise besteht ein Hinweis auf dieRegelungen des SGB IV.

OrganisationZiel der Arbeitnehmervertretung sollte es sein, den Beschäftigten durchdie Vereinbarung größtmögliche Klarheit und Freizügigkeit im Umgangmit dem Langzeitkonto zu ermöglichen. Die Arbeitnehmerinnen und


Arbeitnehmer sollten wählen können, a) wann sie welche Zeiten oderGelder auf das Konto übertragen und b) wozu bzw. unter welchen Um-ständen das Langzeitkonto-Guthaben genutzt wird. Sie sollten jederzeiterkennen können, welches Guthaben sie auf dem Langzeitkonto besit-zen und wie es sich entwickelt. Sie sollten kompetente innerbetrieblicheHilfestellung in allen Fragen rund um dieses Konto erhalten. Diese undweitere »operative« Regelungen stellen eher die Ausnahme in den vor-liegenden Vereinbarungen dar.

Gestaltungsraster 129

6. Beratungs- und Gestaltungshinweise

Dieses Kapitel gibt in kompakter Form Anregungen, welche Punkte beider Mitgestaltung der Langzeitkonten wichtig sein könnten. Die Zielset-zung der Veröffentlichung, vorliegende betriebliche Regelungen zu ana-lysieren und dabei einen Überblick über verbreitete Praktiken zu geben,erlaubt es dabei nicht, allzu sehr ins Detail zu gehen.

6.1 Gestaltungsraster

Die vorliegende Auswertung von tariflichen und betrieblichen Vereinba-rungen zum Thema Langzeitkonten ergab zahlreiche Hinweise für diebetriebliche Gestaltung. Sie sind in folgendem Gestaltungsraster zusam-mengefasst. Es handelt sich dabei nicht um einen geschlossenen Gestal-tungsvorschlag zur unmittelbaren Anwendung im Betrieb, sondern umeinen anregenden Katalog für eigene Überlegungen. Es ist ein Angebot,sich die möglichen Regelungspunkte einer Vereinbarung zu Langzeit-konten noch einmal im Überblick zu verdeutlichen, um die zentralenPunkte für den eigenen Betrieb herauszufiltern.Durch das Flexi II-Gesetz haben sich einige Anforderungen ergeben, diein Betriebsvereinbarungen umgesetzt werden müssen, damit diese alsLangzeitkonten »anerkannt« werden. So dürfen als Ziele einer Langzeit-konten- oder Wertguthabenvereinbarung weder die flexible Gestaltungder werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit noch der Ausgleichbetrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen genannt werden. Be-reits bestehende Vereinbarungen sollten daher entsprechend geprüftwerden.

130 Beratungs- und Gestaltungshinweise

Ziele• übergreifende Unternehmensziele

– höhere Flexibilität des Unternehmens, Anpassung an Kundenwün-sche, Mehrarbeit ausgleichen, Personalkosten reduzieren, neue Ver-trauenskultur

• beschäftigtenorientierte Ziele– Beschäftigungssicherung, (befristete) Zusicherung des Kündi-

gungsschutzes, eigenverantwortlich über Arbeitszeitgestaltung ent-scheiden, individuelle Freizeitwünsche, Sabbatical, längere Aus-zeit, befristete Teilzeitmöglichkeit, längere Fort- und Weiterbil-dungsmaßnahmen, vorgezogener Ruhestand, Lebensarbeitszeitverkürzen

Geltungsbereich• räumlich

– deutsche Unternehmensstandorte, Geltungsbereich eines Tarifver-trags

• personell– alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Unternehmens,

unbefristet Beschäftigte, Geltungsbereich eines Tarifvertrags, Mit-glieder der vertragschließenden Gewerkschaft(en)

– Ausnahmen: leitende Angestellte, Auszubildende, Aushilfen, Stu-dierende, Praktikanten etc.

– spezielle Arbeitnehmergruppen: Beschäftigte mit festen Arbeitszei-ten, Schichtdienstleistende, Schwerbehinderte etc.

Kontoeinrichtung und -steuerung• Initiative

– Langzeitkonto für alle Beschäftigten verpflichtend oder optional, aufAntrag einzelner Beschäftigter, abteilungsweise, in Bezug auf spe-zielle Arbeitszeitbudgets oder Projekte

• Geldkonto– seit Flexi II: verpflichtende Kontoführung in Geldwerten (Euro)– werterhaltende oder gewinnbringende Anlageform; seit Flexi II ma-

ximal 20% in Aktien oder Aktienfonds erlaubt (per Tarifvertrag Aus-weitung der Prozentanteile möglich)


• Kontogrenzen– keine Minussalden– Obergrenze, angepasst an Nutzungszwecke, Anspar- und Entnah-

mebedingungen– Ausnahmeregelungen, Bezug zum Alter der Beschäftigten, Bezug

zur Dauer der Betriebszugehörigkeit, Sonderregelungen für Schwer-behinderte oder andere spezielle Beschäftigtengruppen

– Regeln für das Überschreiten von Kontogrenzen, Handlungsbedarf• Ausgleichszeitraum

– angepasst an Nutzungszwecke, Anspar- und Entnahmebedin-gungen

• Kontoverwaltung und -organisation– kontoführende Stelle im Unternehmen, Detailregelungen über Or-

ganisation und Verfahrensweisen

Ansparen• Varianten des Ansparens/Herkunft von Zeitwerten

– Gleitzeit- oder Arbeitszeitkonten, Mehrarbeitszeiten inklusive Zu-schlägen in Zeit, Arbeitszeitbudgets

– Verlängerung der Arbeitszeit ohne Entgeltanpassung, Reduzierungdes gezahlten Entgelts bei unveränderter Arbeitszeit

– Urlaubs-, Resturlaubs-, Zusatzurlaubsansprüche• Begrenzungen/Beschränkungen

– Stichtage bzw. feste Zeitpunkte für Buchungen auf das Langzeit-konto

– Höchstgrenzen für einzelne Buchungsvorgänge oder Zeiträume(z.B. pro Jahr), Grenzen für Restbeträge auf Ursprungskonto

– bestimmte Zeit- oder Geldwerte ausschließen, z.B. steuerfreie Ver-gütungsansprüche, gesetzliche Mindesturlaubstage, Geringfügig-keitsgrenze beachten

• Umgang mit Zuschlägen– Faktorisierung (Umwandlung in Zeitzuschläge), veränderte Zu-

schlagshöhen, abhängig von Höhe der Zeitsalden– besondere Zuschläge für Buchungen in das Langzeitkonto (Bonus)

• Herkunft von Geldwerten– Jahressonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld), Vergütun-

gen für Bereitschaften oder Rufbereitschaft, Cafeteria-System


• Organisation des Ansparens– Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten– Stichtage und Antragsfristen

Zeitentnahme• Berechtigung zur Entnahme

– Beschäftigte: Entnahme von Zeiten für Freizeit/Freistellung von derArbeit, betriebliche Interessen berücksichtigen

– Arbeitgeber: zwangsweise Freistellung Einzelner oder von Beschäf-tigtengruppen, Alleinberechtigung oder Entnahmerecht beider

– Zeitentnahme bei Lebensarbeitszeitkonten: Entnahmeplanung aufden Zeitpunkt des offiziellen Ruhestandbeginns beziehen

• Verwendung durch die Beschäftigten– Freistellungsoptionen gemäß Flexi II: Pflegezeit, Elternzeit, Teil-

zeit, Qualifizierungen, Vorruhestand; weitere Optionen per Verein-barung regelbar

– Regelungen für Notfälle, Abweichungen in Notfällen zulassen– Begrenzungen: Mindest- und Maximal-Freistellungszeiten, Ankün-

digungsfristen für längere Freistellungszeiten, Entscheidungsfristenfür den Arbeitgeber, Regelungen zu längeren Auszeiten in Bezugzum regulären Urlaubsanspruch

– Widerspruchsrecht des Arbeitgebers, Begrenzung von Willkür, Be-gründung, Fristen, Sanktionen

• Verwendung durch den Arbeitgeber– Grenzen durch Sozialgesetze, berechtigte Situationen regeln, Kri-

sensituationen definieren, Begründungen, Begrenzung zeitlich undumfänglich, Ankündigungsfristen

• Regelungen für die Freistellungszeit– Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses während und nach der

Freistellungszeit– Recht auf Rückkehr an den ursprünglichen Arbeitsplatz, Regelun-

gen für den Fall, dass das nicht möglich ist– Regelungen zum Arbeitnehmerstatus, entsprechende betriebliche

Leistungen fortführen, Fortgelten betrieblicher Regeln– Krankheitszeiten berücksichtigen– Urlaubsansprüche berücksichtigen, Urlaub und Freistellungszeit

verbinden


– Regelungen für Verkürzung, Abbruch, Verlängerung der Freistel-lungszeit durch den Arbeitnehmer und durch den Arbeitgeber: Fris-ten, Erstattungen

Geldwert, Verzinsung und Schutz von Zeitguthaben• Geldwert und Verzinsung

– Wertentwicklung durch Tarifänderungen, beruflichen Werdegangoder Arbeitszeitveränderungen

– Wertentwicklung von Geldkonten– Verzinsung durch Geldanlage, Beschäftigte an Zinsgewinnen betei-

ligen• Insolvenzschutz

– eindeutige, sichere Regelung, allgemeine Verpflichtungserklärungnicht ausreichend

– mit Regelung im SGB/tarifliche Regelungen abgleichen– Kosten der Insolvenzsicherung übernehmen, z.B. Verwaltungsge-

bühren• Auszahlung von Wertguthaben

– Geldentnahmen nur in Ausnahmefällen– Geldwert, Auszahlungsbetrag, Auszahlungsbetrag/-bedingungen;

Zuschläge, Steuern, Sozialversicherungsbeiträge, Zinsgewinne be-rücksichtigen

– Regelung für das Ausscheiden von Beschäftigten aus dem Unter-nehmen

– Betriebsübergang, neuer Arbeitgeber– Regelung für den Fall des Todes von Beschäftigten– Ausnahmeregelungen für spezifische Situationen, z. B. Erwerbs-

unfähigkeit, langfristige Arbeitsunfähigkeit, persönlicher Notfallseitens der bzw. des Beschäftigten

Rechte der Beschäftigten• Informationsrechte

– regelmäßige Information über Kontostand und Zeitwert, Rhythmusmonatlich, halbjährlich, jährlich, auf Anfrage, Form der Informa-tionsdarstellung und -übermittlung, Einsichtsrecht über Intranetzu-gang oder Zeitwirtschaftssoftware


– Informationen für Dritte: Vorgesetzte, andere Abteilungen mitentsprechenden Berechtigungen (Zwecken), entsprechende Ver-dichtung der Informationen, Datenschutz

• Beratungsrechte– Information über Langzeitkonto-Regelung, Möglichkeiten, Auswir-

kungen, Sicherheiten, Entnahmemöglichkeiten, mittel- bis langfris-tige Arbeitsplanung

Rechte der Arbeitnehmervertretung• Informationsrechte

– regelmäßige Information über Salden der Langzeitkonten, Einsicht-nahme in Kontostände auf Antrag, Information über Konflikte jederArt, Information über Insolvenzschutz, Anlageform und Wertent-wicklung, Wirtschaftsausschuss

• Beratungsrechte– Beratungsrecht bei Erreichen oder Überschreiten von Kontogren-

zen, Erfahrungen gemeinsam auswerten, bei jedem Antrag einerbzw. eines Beschäftigten beteiligen

• Mitbestimmungsrechte– Mitbestimmungsrechte festlegen, Pilotregelung mit Verpflichtung

zur Mitbestimmung bei weiterem, endgültigem Abschluss• Konfliktbearbeitung

– Konflikte um Auslegung der Vereinbarung, Eskalationsstufen, ge-setzliche Regelungen benennen, Moderation, Einigungsstelle, Ver-fahren bei Störfällen, Zustimmungsvorbehalt bei Abweichungenvom Normalfall

– individuelle Konflikte, Einvernehmen zwischen Belegschaft undVorgesetzten, Ansprechpersonen, neutrale Moderation, Gutachten,gesetzliche Regelung

– paritätisch besetztes Gremium zur Konfliktbearbeitung, Beratungs-kommission, Regelungen zu Besetzung, Tagung, Wirken, Entschei-dungsbefugnis

Schlussbestimmungen• Bezug zu anderen Regelungen

– Gültigkeit weiterer betrieblicher Regelungen, Tarifverträge, Gesetze• Gültigkeit, Kündigung und Nachwirkung

Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme durch die Interessenvertretung 135

– Start zu Jahresbeginn oder -mitte, begrenzte Laufzeit (Pilotphase),beiderseitiges Kündigungsrecht

– Kontoführung in der Zeit nach einer Kündigung regeln, langfristigeNachwirkung

• salvatorische Klausel– Vereinbarung sichern bei Ungültigkeit einzelner Regelungen

6.2 Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahmedurch die Interessenvertretung

Im Zuge oder nach Abschluss von Vereinbarungen zur flexiblen Arbeits-zeit stellt sich für beide Verhandlungspartner inzwischen häufig dieFrage nach Langzeitkonten. Auch die Arbeitnehmervertretung kann dieInitiative ergreifen und Gespräche oder Verhandlungen mit dem Arbeit-geber einfordern. Für Beschäftigte sind Lebensarbeitszeitkonten grund-sätzlich interessant, da sie aktuell die einzige Möglichkeit eines vorgezo-genen Ruhestands ohne Rentenabschläge darstellen. Allerdings bleibenweiterhin wichtige Fragen offen, wie z. B. die erhebliche zeitliche Diffe-renz zwischen Ansparen und Auszahlen der Guthaben und die sich da-raus ergebenden Unsicherheiten: Wie wirken sich beispielsweise Kar-riere, Inflation etc. auf die Guthaben aus? Wer kann es sich grundsätzlichüberhaupt leisten, Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten anzusparen?Vorab sollte geklärt sein, über welche Art des langfristigen Ansparensvon Arbeitszeit man zu verhandeln bereit ist (vgl. Kap. 5). Ein entspre-chender Zielkatalog, der eventuell auf einer Befragung der Belegschaftbasiert, ist für die Arbeitnehmervertretung sicherlich ein guter Aus-gangspunkt. Selbstverständlich muss eine derartige Initiative mit dentariflichen Rahmenbedingungen abgestimmt werden.Das vorgeschlagene Gestaltungsraster kann als Leitlinie bei der Erarbei-tung einer Vereinbarung dienen. Je nach Zielformulierung sollte es je-doch angepasst werden, da nicht alle genannten Aspekte für alle Artenvon Langzeitkonten relevant sind. Außerdem sollten spezifische betrieb-liche Belange, die im allgemeinen Gestaltungsraster nicht enthaltensind, in eigene Checklisten aufgenommen werden.


Die Auswertung der vorliegenden Vereinbarungen zeigt: In der bishe-rigen Praxis werden regelmäßig mehrere zu regelnde Punkte nichtberücksichtigt. Dies mag im jeweiligen betrieblichen Kontext berech-tigt sein. Die Arbeitnehmervertretung sollte die einzelnen Punkte inihrer Bedeutung bewerten und eine entsprechende Priorisierung vor-nehmen. Im Ergebnis sollten auch eindeutige »K.O.-Kriterien« ent-halten sein: Werden diese nicht erfüllt, wird der Einrichtung vonLangzeitkonten nicht zugestimmt. Da es sich hier in der Regel nichtum eine erzwingbare Vereinbarung handelt, ist der Spielraum relativgroß.

6.3 Wesentliche rechtliche Grundlagen

Im Folgenden werden die wichtigsten Gesetze im Umfeld der Verein-barung zu Langzeitkonten knapp dargestellt und in ihrer Bedeutung be-wertet.Grundlegend für alle tariflichen und betrieblichen Regelungen zur Ar-beitszeit ist die jeweils aktuelle Arbeitszeit-Richtlinie des EuropäischenRates. Das deutsche ArbZG orientiert sich an der Richtlinie und defi-niert die Rahmenbedingungen für die Arbeitszeitgestaltung in Deutsch-land. In Bezug auf Langzeitkonto-Vereinbarungen ist dieses Gesetz rele-vant, da es die täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeitenfestlegt. Damit ist der Umfang an Arbeitszeit, die von einem Arbeitneh-mer in der Zeit geleistet und auf ein Langzeitkonto gebucht werdenkann, begrenzt.In weiteren Gesetzen, die zum Schutz von Beschäftigten gelten, wer-den auch Grenzen für die Arbeitszeitgestaltung festgelegt: z. B. imJArbSchG, MuSchG oder im SGB IX. Darin werden für die jeweiligenBeschäftigtengruppen beispielsweise kürzere Höchstarbeitszeiten oderNachtarbeitsverbote geregelt. Zu beachten ist auch das TzBfG, fallsfür befristet Beschäftigte und Teilzeitkräfte Langzeitkonten eingerichtetwerden sollen.Ein relevanter Bezug besteht zum SGB III. Dessen § 170 regelt, wann ineinem Unternehmen Bedingungen für Kurzarbeit vorliegen. Arbeits-zeitkonten können prinzipiell dazu herangezogen werden, um Kurzar-

Wesentliche rechtliche Grundlagen 137

beit abzuwenden. Das gilt eingeschränkt für Langzeitkonten, sofern be-stimmte Bedingungen bestehen.§8 Abs.1 SGB IV (Geringfügigkeitsgrenze) wird immer dann relevant,wenn quasi beliebige Geld- und Zeitwerte in Langzeitkonten übertragenwerden können. In diesen Vereinbarungen wird darauf geachtet, dassden Beschäftigten ein Einkommen oberhalb der Geringfügigkeitsgrenzeals monatlicher Auszahlbetrag erhalten bleibt. Damit sichert das Unter-nehmen das Beschäftigungsverhältnis auch gegenüber der Sozialver-sicherungspflicht ab.Das BUrlG gilt es berücksichtigen, wenn (Rest-)Urlaubstage auf Lang-zeitkonten übertragen werden dürfen. In diesen Fällen ist darauf zu ach-ten, dass die im BUrlG vorgeschriebenen Mindesturlaubstage (20 Ar-beitstage bei der 5-Tage-Woche) als Erholungsurlaub erhalten bleiben.In der Regel sollte auch darauf geachtet werden, dass der Zusatzurlaubfür Schwerbehinderte nach § 125 SGB IX tatsächlich genommen wird.Das zentrale Regelwerk, vor dessen Hintergrund Langzeitkonten gestal-tet werden können, ist das Flexi-II-Gesetz, das in den §§7b bis 7f SGB IVgeregelt und im Anhang abgedruckt ist.

138 Bestand der Vereinbarungen

7. Bestand der Vereinbarungen

Die vorliegende Auswertung basiert auf 121 betrieblichen Vereinbarun-gen. Der Anteil der Betriebsvereinbarungen beträgt rund 56 Prozent.Deutlich weniger Dienstvereinbarungen und Haustarifverträge liegenzum Thema Langzeitkonten vor.

Tabelle 1: Art und Anzahl der Vereinbarungen

Art der Vereinbarung Anzahl

Betriebsvereinbarung 67

Gesamt-, Konzern-, Rahmenbetriebsvereinbarung 19

Dienstvereinbarung 17

Haustarifvertrag 11

Richtlinie 4

Sozialplan/Interessenausgleich 3

Gesamt 121

Bestand der Vereinbarungen 139

Nach Branchen betrachtet, stammt die größte Anzahl der Vereinbarun-gen aus der Metallindustrie, gefolgt vom Energiesektor.

Tabelle 2: Verteilung der Vereinbarungen nach Branchen

Branchen Anzahl

Energiedienstleister 19

Metallerzeugung und -bearbeitung, Metallverarbeitung 29

Versicherungsgewerbe 6

Chemische Industrie 15

Sonstige Verkehrsdienstleister 5

Kreditgewerbe 5

Datenverarbeitung u. Softwareentwicklung 6

Automobilbranche 10

Unternehmensbezogene Dienstleistungen,Personenbezogene Dienstleistungen

6

Verlags- und Druckgewerbe 2

Sonstige 18

Gesamt 121

140 Bestand der Vereinbarungen

Der Bestand umfasst Vereinbarungen aus den Jahren 1997 bis 2011.Mehr als die Hälfte wurde seit 2005 abgeschlossen.

Tabelle 3: Verteilung der Vereinbarungen nach Abschlussjahr

Abschlussjahr Anzahl absolut

1997 9

1999 8

2000 9

2001 15

2002 15

2003 10

2004 9

2005 11

2006 8

2007 6

2008 8

2009 7

2010 4

2011 2

Gesamt 121

Glossar 141

Glossar

Monatliche Bezugsgrößea) Die Bezugsgröße ist eine sich jährlich (dynamisch) verändernde Re-chengröße in der deutschen gesetzlichen Sozialversicherung. Sie wirddurch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bestimmt. b) DieBezugsgröße ist das Durchschnittsentgelt aller Versicherten der gesetz-lichen Rentenversicherung im vorvergangenen Kalenderjahr, aufgerun-det auf den nächsthöheren, durch 420 teilbaren Betrag (§ 18 SGB IV).

Cafeteria-SystemStatt traditioneller, starrer Entlohnung wird den Beschäftigten ein»Menü« variabler Zusatzleistungen angeboten, das den Arbeitsplatzattraktiver machen soll. Die Beschäftigten können wie in einer Cafeteriaaus dem Angebot auswählen.

HumankapitalBegriff aus den Wirtschaftswissenschaften, der sich in allgemeinemSprachgebrauch ausgebreitet hat. Gemeint sind geistige und handwerk-liche Fertigkeiten sowie Wissen und Wesen von Personen, insbesondereArbeitskräften (Spiegel.de) . Der Begriff »Humankapital« wurde voneiner Jury aus Sprachwissenschaftlern zum »Unwort des Jahres 2004«gewählt.

InsolvenzZahlungsunfähigkeit einer natürlichen oder juristischen Person, z.B.einer Firma (Konkurs). Im Falle einer Unternehmensinsolvenz gehendie auf Arbeitszeitkonten angesparten Werte, die den jeweiligen Beschäf-tigten zustehen, verloren. Daher sind Unternehmen gesetzlich verpflich-tet, die Guthaben von Altersteilzeit- und Langzeitkonten gegen Insol-venz zu sichern. Darüber hinaus sollte eine weitere Insolvenzsicherungdurch betriebliche Vereinbarungen abgeschlossen werden.

142 Glossar

PortabilitätIm Flexi II-Gesetz geregelte Möglichkeit, das angesparte Wertguthabenbei Arbeitgeberwechsel zu übertragen: vom alten auf den neuen Arbeit-geber. Voraussetzung ist, dass der neue Arbeitgeber dem zustimmt. Er-gänzend können – sofern bestimmte Voraussetzungen vorliegen – dieGuthaben auf die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen wer-den.

SabbaticalkontoZeitguthaben, das Beschäftigte aufbauen und für eine längere bezahlteFreistellung von der Arbeit verwenden. Unternehmen und Beschäftigtekönnen arbeitsvertraglich eine Sabbatical-Regelung treffen. Ein Sabbati-cal kann je nach angespartem Zeitguthaben bis zu einem Jahr dauern.

Zeitwertpapier, ZeitwertkontoForm von Langzeitkonten mit integrierter Insolvenzsicherung, die1997 zuerst bei VW entwickelt wurde. Die Beschäftigten zahlen ihreArbeitszeitguthaben aus Mehrarbeit sowie Teile des Gehalts, wie z.B.Weihnachtsgeld oder Prämien, auf ein Konto ein. Die Zeit wird in Geldumgerechnet und als verzinsliches Zeitwertpapier in Form eines Ren-tenfonds angelegt.

Anhang 143

Anhang

Die Neuregelung im Flexi II-Gesetz (§§ 7b-f SGB IV)

§ 7b WertguthabenvereinbarungenEine Wertguthabenvereinbarung liegt vor, wenn1. der Aufbau des Wertguthabens auf Grund einer schriftlichen Verein-

barung erfolgt,2. diese Vereinbarung nicht das Ziel der flexiblen Gestaltung der werk-

täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder den Ausgleich betrieb-licher Produktions- und Arbeitszeitzyklen verfolgt,

3. Arbeitsentgelt in das Wertguthaben eingebracht wird, um es für Zei-ten der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerungder vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu entnehmen,

4. das aus dem Wertguthaben fällige Arbeitsentgelt mit einer vor odernach der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerungder vertraglich vereinbarten Arbeitszeit erbrachten Arbeitsleistungerzielt wird und

5. das fällige Arbeitsentgelt insgesamt 400 Euro monatlich übersteigt, essei denn, die Beschäftigung wurde vor der Freistellung als geringfü-gige Beschäftigung ausgeübt.

§ 7c Verwendung von Wertguthaben(1) Das Wertguthaben auf Grund einer Vereinbarung nach §7b kann inAnspruch genommen werden1. für gesetzlich geregelte vollständige oder teilweise Freistellungen von

der Arbeitsleistung oder gesetzlich geregelte Verringerungen der Ar-beitszeit, insbesondere für Zeiten,

a) in denen der Beschäftigte nach § 3 des Pflegezeitgesetzes vom28. Mai 2008 (BGBl. I S. 874, 896) in der jeweils geltenden Fassungeinen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umge-bung pflegt,

144 Anhang

b) in denen der Beschäftigte nach § 15 des Bundeselterngeld- und El-ternzeitgesetzes ein Kind selbst betreut und erzieht,

c) für die der Beschäftigte eine Verringerung seiner vertraglich verein-barten Arbeitszeit nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzesverlangen kann; § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gilt mitder Maßgabe, dass die Verringerung der Arbeitszeit auf die Dauerder Entnahme aus dem Wertguthaben befristet werden kann,

2. für vertraglich vereinbarte vollständige oder teilweise Freistellungenvon der Arbeitsleistung oder vertraglich vereinbarte Verringerungender Arbeitszeit, insbesondere für Zeiten,

a) die unmittelbar vor dem Zeitpunkt liegen, zu dem der Beschäftigteeine Rente wegen Alters nach dem Sechsten Buch bezieht oder be-ziehen könnte oder

b) in denen der Beschäftigte an beruflichen Qualifizierungsmaßnah-men teilnimmt.

(2) Die Vertragsparteien können die Zwecke, für die das Wertguthabenin Anspruch genommen werden kann, in der Vereinbarung nach §7babweichend von Absatz1 auf bestimmte Zwecke beschränken.

§ 7d Führung und Verwaltung von Wertguthaben(1) Wertguthaben sind als Arbeitsentgeltguthaben einschließlich desdarauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungs-beitrag zu führen. Die Arbeitszeitguthaben sind in Arbeitsentgelt umzu-rechnen.(2) Arbeitgeber haben Beschäftigte mindestens einmal jährlich in Text-form über die Höhe ihres im Wertguthaben enthaltenen Arbeitsentgelt-guthabens zu unterrichten.(3) Für die Anlage von Wertguthaben gelten die Vorschriften über dieAnlage der Mittel von Versicherungsträgern nach dem Vierten Titeldes Vierten Abschnitts entsprechend, mit der Maßgabe, dass eine An-lage in Aktien oder Aktienfonds bis zu einer Höhe von 20 Prozent zu-lässig und ein Rückfluss zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme desWertguthabens mindestens in der Höhe des angelegten Betrages ge-währleistet ist. Ein höherer Anlageanteil in Aktien oder Aktienfonds istzulässig, wenn1. dies in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in

einer Betriebsvereinbarung vereinbart ist oder

Anhang 145

2. das Wertguthaben nach der Wertguthabenvereinbarung ausschließ-lich für Freistellungen nach § 7c Abs.1 Nr.2 Buchstabe a in Anspruchgenommen werden kann.

§ 7e Insolvenzschutz(1) Die Vertragsparteien treffen im Rahmen ihrer Vereinbarung nach§7b durch den Arbeitgeber zu erfüllende Vorkehrungen, um das Wert-guthaben einschließlich des darin enthaltenen Gesamtsozialversiche-rungsbeitrages gegen das Risiko der Insolvenz des Arbeitgebers voll-ständig abzusichern, soweit1. ein Anspruch auf Insolvenzgeld nicht besteht und wenn2. das Wertguthaben des Beschäftigten einschließlich des darin enthal-

tenen Gesamtsozialversicherungsbeitrages einen Betrag in Höhe dermonatlichen Bezugsgröße übersteigt.

In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Be-triebsvereinbarung kann ein von Satz 1 Nr.2 abweichender Betrag ver-einbart werden.(2) Zur Erfüllung der Verpflichtung nach Absatz1 sind Wertguthabenunter Ausschluss der Rückführung durch einen Dritten zu führen, derim Fall der Insolvenz des Arbeitgebers für die Erfüllung der Ansprücheaus dem Wertguthaben für den Arbeitgeber einsteht, insbesondere ineinem Treuhandverhältnis, das die unmittelbare Übertragung des Wert-guthabens in das Vermögen des Dritten und die Anlage des Wertgut-habens auf einem offenen Treuhandkonto oder in anderer geeigneterWeise sicherstellt. Die Vertragsparteien können in der Vereinbarungnach § 7b ein anderes, einem Treuhandverhältnis im Sinne des Satzes 1gleichwertiges Sicherungsmittel vereinbaren, insbesondere ein Versi-cherungsmodell oder ein schuldrechtliches Verpfändungs- oder Bürg-schaftsmodell mit ausreichender Sicherung gegen Kündigung.(3) Keine geeigneten Vorkehrungen sind bilanzielle Rückstellungensowie zwischen Konzernunternehmen (§ 18 des Aktiengesetzes) begrün-dete Einstandspflichten, insbesondere Bürgschaften, Patronatserklärun-gen oder Schuldbeitritte.(4) Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten unverzüglich über die Vor-kehrungen zum Insolvenzschutz in geeigneter Weise schriftlich zuunterrichten, wenn das Wertguthaben die in Absatz1 Satz 1 Nr.2 ge-nannten Voraussetzungen erfüllt.

146 Anhang

(5) Hat der Beschäftigte den Arbeitgeber schriftlich aufgefordert, seinenVerpflichtungen nach den Absätzen1 bis 3 nachzukommen und weistder Arbeitgeber dem Beschäftigten nicht innerhalb von zwei Mona-ten nach der Aufforderung die Erfüllung seiner Verpflichtung zur In-solvenzsicherung des Wertguthabens nach, kann der Beschäftigte dieVereinbarung nach § 7b mit sofortiger Wirkung kündigen; das Wertgut-haben ist nach Maßgabe des § 23b Abs.2 aufzulösen.(6) Stellt der Träger der Rentenversicherung bei der Prüfung des Arbeit-gebers nach § 28p fest, dass1. für ein Wertguthaben keine Insolvenzschutzregelung getroffen wor-

den ist,2. die gewählten Sicherungsmittel nicht geeignet sind im Sinne des

Absatzes3,3. die Sicherungsmittel in ihrem Umfang das Wertguthaben um mehr

als 30 Prozent unterschreitenoder

4. die Sicherungsmittel den im Wertguthaben enthaltenen Gesamtsozi-alversicherungsbeitrag nicht umfassen,

weist er in dem Verwaltungsakt nach § 28p Abs.1 Satz 5 den in demWertguthaben enthaltenen und vom Arbeitgeber zu zahlenden Gesamt-sozialversicherungsbeitrag aus. Weist der Arbeitgeber dem Träger derRentenversicherung innerhalb von zwei Monaten nach der Feststellungnach Satz 1 nach, dass er seiner Verpflichtung nach Absatz1 nachge-kommen ist, entfällt die Verpflichtung zur sofortigen Zahlung des Ge-samtsozialversicherungsbeitrages.Hat der Arbeitgeber den Nachweis nach Satz 2 nicht innerhalb der dortvorgesehenen Frist erbracht, ist die Vereinbarung nach § 7b als von An-fang an unwirksam anzusehen; das Wertguthaben ist aufzulösen.(7) Kommt es wegen eines nicht geeigneten oder nicht ausreichendenInsolvenzschutzes zu einer Verringerung oder einem Verlust des Wert-guthabens, haftet der Arbeitgeber für den entstandenen Schaden. Ist derArbeitgeber eine juristische Person oder eine Gesellschaft ohne Rechts-persönlichkeit haften auch die organschaftlichen Vertreter gesamtschuld-nerisch für den Schaden. Der Arbeitgeber oder ein organschaftlicher Ver-treter haften nicht, wenn sie den Schaden nicht zu vertreten haben.(8) Eine Beendigung, Auflösung oder Kündigung der Vorkehrungenzum Insolvenzschutz vor der bestimmungsgemäßen Auflösung des

Anhang 147

Wertguthabens ist unzulässig, es sei denn, die Vorkehrungen werdenmit Zustimmung des Beschäftigten durch einen mindestens gleichwer-tigen Insolvenzschutz abgelöst.(9) Die Absätze1 bis 8 finden keine Anwendung gegenüber dem Bund,den Ländern, Gemeinden, Körperschaften, Stiftungen und Anstaltendes öffentlichen Rechts, über deren Vermögen die Eröffnung des Insol-venzverfahrens nicht zulässig ist, sowie solchen juristischen Personendes öffentlichen Rechts, bei denen der Bund, ein Land oder eine Ge-meinde kraft Gesetzes die Zahlungsfähigkeit sichert.

§ 7f Übertragung von Wertguthaben(bis 30.6.2009)Bei Beendigung der Beschäftigung kann der Beschäftigte durch schrift-liche Erklärung gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber verlangen, dassdas Wertguthaben nach §7b auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird,wenn dieser mit dem Beschäftigten eine Wertguthabenvereinbarungnach §7b abgeschlossen und der Übertragung zugestimmt hat.(ab 1.7.2009)(1) Bei Beendigung der Beschäftigung kann der Beschäftigte durchschriftliche Erklärung gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber verlan-gen, dass das Wertguthaben nach § 7b1. auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, wenn dieser mit dem Be-

schäftigten eine Wertguthabenvereinbarung nach § 7b abgeschlossenund der Übertragung zugestimmt hat,

2. auf die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen wird, wenndas Wertguthaben einschließlich des Gesamtsozialversicherungsbei-trages einen Betrag in Höhe des Sechsfachen der monatlichen Be-zugsgröße übersteigt; die Rückübertragung ist ausgeschlossen.

Nach der Übertragung sind die mit dem Wertguthaben verbundenen Ar-beitgeberpflichten vom neuen Arbeitgeber oder von der Deutschen Ren-tenversicherung Bund zu erfüllen.(2) Im Fall der Übertragung auf die Deutsche Rentenversicherung Bundkann der Beschäftigte das Wertguthaben für Zeiten der Freistellung vonder Arbeitsleistung und Zeiten der Verringerung der vertraglich verein-barten Arbeitszeit nach § 7c Abs.1 sowie auch außerhalb eines Arbeits-verhältnisses für die in § 7c Abs.1 Nr.2 Buchstabe a genannten Zeiten inAnspruch nehmen. Der Antrag ist spätestens einen Monat vor der be-

148 Anhang

gehrten Freistellung schriftlich bei der Deutschen RentenversicherungBund zu stellen; in dem Antrag ist auch anzugeben, in welcher Höhe Ar-beitsentgelt aus dem Wertguthaben entnommen werden soll; dabei ist§7 Abs.1a Satz 1 Nr.2 zu berücksichtigen.(3) Die Deutsche Rentenversicherung Bund verwaltet die ihr übertra-genen Wertguthaben einschließlich des darin enthaltenen Gesamt-sozialversicherungsbeitrages als ihr übertragene Aufgabe bis zur derenendgültiger Auflösung getrennt von ihrem sonstigen Vermögen treu-händerisch.Die Wertguthaben sind nach den Vorschriften über die Anlage der Mittelvon Versicherungsträgern nach dem Vierten Titel des Vierten Abschnittsanzulegen. Die der Deutschen Rentenversicherung Bund durch dieÜbertragung, Verwaltung und Verwendung von Wertguthaben entste-henden Kosten sind vollständig vom Wertguthaben in Abzug zu bringenund in der Mitteilung an den Beschäftigten nach §7d Abs.2 gesondertauszuweisen.

Literatur- und Internethinweise 149

Literatur- und Internethinweise

Literatur

Dobischat, Rolf/Seifert, Hartmut (2005): Lernzeitkonten – Ein Ansatzzur Förderung der beruflich-betrieblichen Weiterbildung, in: SozialerFortschritt 10–11/2005, S. 266ff.Eberling, Matthias/Hielscher, Volker/Hildebrandt, Eckart/Jürgens, Kers-tin (2004): Prekäre Balancen, Berlin.Haipeter, Thomas/Lehndorff, Steffen (2004): Atmende Betriebe, atem-lose Beschäftigte?, Berlin.Hans-Böckler-Stiftung (2006): In Balance arbeiten und leben – For-schungsimpulse für eine innovative Arbeits(zeit)gestaltung, Düsseldorf.Hildebrandt, Eckart/Wotschack, Philip/Kirschbaum, Almut (2009): Zeitauf der hohen Kante. Langzeitkonten in der betrieblichen Praxis undLebensgestaltung von Beschäftigten, Berlin.Pochadt, Thomas/Raab, Steffen (2009): Zeitwertkonten – ein unter-schätztes Arbeitszeitmodell, Hamburg.Riedmann, Arnold/Kümmerling, Angelika/Seifert, Hartmut (2011): Eva-luation des Gesetzes zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für dieAbsicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (»Flexi II«-Gesetz), BMAS(Hg.), Berlin.Schietinger, Marc (2003): Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben,Ministerium für Wirtschaft und Arbeit NRW (Hg.), Düsseldorf.Schietinger, Marc (2009): Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben.Erläuterung zur Neuregelung am 1. Januar 2009 (»Flexi II-Gesetz«), Mi-nisterium für Arbeit, Gesundheit und Soziales NRW (Hg.), Düsseldorf.Seifert, Hartmut (Hg.) (2005): Flexible Zeiten in der Arbeitswelt,Band 877, Frankfurt/New York.Wellisch, Dietmar u. a. (2005): Arbeitszeitkonten und Portabilität, in: Be-triebs-Berater, Heft 33/60. Jg., S. 1790ff.

150 Literatur- und Internethinweise

Internethinweise

Das Zeitbüro FOM ist Ansprechpartner für Unternehmen, Beschäftigte,Mitarbeitervertretungen, Arbeitszeitberater sowie Arbeitszeitakteure inallen Fragen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Es entstand aus einemProjekt des Landes Nordrhein-Westfalen: http://www.zeitbuero.fom.de.

Betriebliche Beispiele werden dokumentiert unterhttp://www.arbeitszeitgewinn.dehttp://www.erfolgsfaktor-familie.dehttp://www.good-practice.org/out.php?idart=39http://www.gib.nrw.de/service/specials/Arbeitsgestaltung/

Arbeitszeitgestaltung/Praxisbeispiele?darstellungsart=themen

Eine Informations- und Kommunikationsstelle für qualifizierte und hochqualifizierte Teilzeitarbeit bietet www.qualifizierte-teilzeitarbeit.de.

Die Deutsche Gesellschaft für Zeitpolitik möchte zum lebensfreund-lichen Ausgleich zwischen Be- und Entschleunigung und zur Nachhal-tigkeit von Alltagszeitstrukturen beitragen: www.zeitpolitik.de.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hält zahlreiche Infor-mationen bereit zum Thema Flexible Arbeitszeitgestaltung, u. a. Be-richte speziell zur Evaluation des Flexi II-Gesetzes: www.bmas.de.

Die Bundestagsdrucksache 17/8991 vom 14. 3.2012 enthält den Berichtder Bundesregierung über die Auswirkungen des Gesetzes zur Verbes-serung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeits-zeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze.

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung 151

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungender Hans-Böckler-Stiftung

Die Hans-Böckler-Stiftung verfügt über die bundesweit einzige bedeut-same Sammlung betrieblicher Vereinbarungen, die zwischen Unterneh-mensleitungen und Belegschaftsvertretungen abgeschlossen werden.Derzeit enthält unser Archiv etwa 12 000 Vereinbarungen zu ausgewähl-ten betrieblichen Gestaltungsfeldern.Unsere breite Materialgrundlage erlaubt Analysen zu betrieblichen Ge-staltungspolitiken und ermöglicht Aussagen zu Trendentwicklungender Arbeitsbeziehungen in deutschen Betrieben.Regelmäßig werten wir betriebliche Vereinbarungen in einzelnen Ge-bieten aus. Leitende Fragen dieser Analysen sind: Wie haben die Ak-teure die wichtigsten Aspekte geregelt? Welche Anregungen geben dieVereinbarungen für die Praxis? Wie ändern sich Prozeduren und Instru-mente der Mitbestimmung? Existieren ungelöste Probleme und offeneFragen? Die Analysen betrieblicher Vereinbarungen zeigen, welche Re-gelungsweisen und -verfahren in Betrieben bestehen. Die Auswertun-gen verfolgen dabei nicht das Ziel, Vereinbarungen zu bewerten, dieHintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sinduns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden,Trends aufzuzeigen und Gestaltungshinweise zu geben.Bei Auswertungen und Zitaten aus Vereinbarungen wird streng aufAnonymität geachtet. Die Kodierung am Ende eines Zitats bezeichnetden Standort der Vereinbarung in unserem Archiv und das Jahr des Ab-schlusses. Zum Text der Vereinbarungen haben nur die Mitarbeiterin-nen des Archivs und Autorinnen und Autoren Zugang.Zusätzlich zu diesen Auswertungen werden vielfältige anonymisierteAuszüge aus den Vereinbarungen auf der beiliegenden CD-ROM undder Online-Datenbank im Internetauftritt der Hans-Böckler-Stiftung zu-sammengestellt.Unser Ziel ist es, anschauliche Einblicke in die Regelungspraxis zu ge-ben und Vorgehensweisen und Formulierungen anzuregen.

152 Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung

Darüber hinaus gehen wir in betrieblichen Fallstudien gezielt Fragennach, wie die abgeschlossenen Vereinbarungen umgesetzt werden undwie die getroffenen Regelungen in der Praxis wirken.Das Internetangebot des Archivs Betriebliche Vereinbarungen ist un-mittelbar zu erreichen unter www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen.Anfragen und Rückmeldungen richten Sie bitte [email protected] oder direkt an

Dr. Manuela Maschke0211–7778–224, E-Mail: [email protected] Poesche0211–7778–288, E-Mail: [email protected] Pohler0211–7778–167, E-Mail: [email protected]

Stichwortverzeichnis 153

Stichwortverzeichnis

Altersteilzeitgesetz 88Ankündigungsfrist 64, 65Antragsfrist 32, 37Arbeitnehmerstatus 74Arbeitsplatz 76Arbeitsunfähigkeit 93Arbeitszeitgesetz 38Arbeitszeitverlängerung 41, 82Auftragsschwankung 25Ausgleichszeitraum 55Aushilfskräfte 23Ausscheiden von Beschäftig-

ten 94Außertarifliche Angestellte 25Auszahlung 95Auszeit 30, 58, 74Auszubildende 23BBeratungsbedarf 106Beratungsrecht 109Beschäftigungssicherung 15betriebliche Belange 62Betriebsübergang 95CCafeteria-System 48DDatenschutz 106EEntscheidungsfrist 64Erwerbsunfähigkeit 93

FFaktorisierung 57Fonds 32GGeldwert 30, 82Gemeinsame Kommissionen

112Geringfügigkeitsgrenze 54Gesundheitsschutz 38HHöchstgrenze 52IInformationsrechte 107, 108, 123,

134Insolvenz 80, 88Insolvenzschutz 88Insolvenzsicherung 84, 117, 122JJahreszuwendung 46KKonflikt 110Kontogrenze 49Krankheit 74, 77, 123Krisenfall 70Lleitende Angestellte 23, 130Lernzeitkonto 13, 14MMehrarbeit 39Mehrarbeitszuschläge 56Mindest-Freistellungszeit 64

154 Stichwortverzeichnis

Nebenbeschäftigung 75PPersonalkosten 15Pilotphase 127, 135Praktikanten 23RReduzierung der Wochenarbeits-

zeit 82Resturlaub 43Rückdeckung 32Rufbereitschaft 47Ruhestand 72, 74SSabbatical 34, 56, 64Schichtdienst 24Sozialgesetzbuch 71, 98Sozialversicherung 54Steuerliche Entlastung 87Stichtag 32, 38Störfall 98Studierende 23T

Tariferhöhung 80Tod des Beschäftigten 86, 93, 96,

133UUrlaub 43, 74, 78Urlaubsanspruch 64Urlaubsgeld 46VVerzinsung 82Vorruhestand 58Vorzeitige Beendigung 78VW-Zeitwertpapier 95WWeihnachtsgeld 46Wertverlust 80Widerspruchsrecht 67ZZeitentnahme 62Zugriffsmöglichkeit 69Zusatzurlaub 44Zuschläge 56

155

Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Bereits erschienen:

Karl-Hermann Böker · Christiane LindeckeFlexible Arbeitszeit – Langzeitkonten 978-3-7663-6215-5 2012

Detlef UllenboomToleranz, Respekt und Kollegialität 978-3-7663-6190-5 2012

Rudi RuppRestrukturiertungsprozesse in Betrieben und Unternehmen 978-3-7663-6206-3 2012

Michaela DälkenManaging Diversity 978-3-7663-6204-9 2012

Thomas BreisigGrundsätze und Verfahren der Personalbeurteilung 978-3-7663-6117-2 2012

Kerstin Hänecke · Hiltraud Grzech-SukaloKontinuierliche Schichtsysteme 978-3-7663-6174-5 2012

Marianne Giesert · Adelheid Weßling FallstudienBetriebliches Eingliederungsmanagement in Großbetrieben 978-3-7663-6118-9 2012

Sven HinrichsPersonalauswahl und Auswahlrichtlinien 978-3-7663-6116-5 2011

Edgar Rose · Roland KöstlerMitbestimmung in der EuropäischenAktiengesellschaft (SE) 978-3-7663-6088-5 2011

Hiltraud Grzech-Sukalo · Kerstin HäneckeDiskontinuierliche Schichtsysteme 978-3-7663-6061-8 2011

Nikolai Laßmann · Rudi RuppBeschäftigungssicherung 978-3-7663-6076-2 2010

Regine RomahnBetriebliches Eingliederungsmanagement 978-3-7663-6071-7 2010

Gerd Busse · Claudia KleinDuale Berufsausbildung 978-3-7663-6067-0 2010

Karl-Hermann BökerZeitwirtschaftssysteme 978-3-7663-3942-3 2010

Detlef UllenboomFreiwillige betriebliche Sozialleistungen 978-3-7663-3941-6 2010

Nikolai Laßmann · Dietmar RöhrichtBetriebliche Altersversorgung 978-3-7663-3943-0 2010

Marianne Giesert FallstudienZukunftsfähige Gesundheitspolitik im Betrieb 978-3-7663-3798-6 2010

Thomas BreisigAT-Angestellte 978-3-7663-3944-7 2010

156

Reinhard BechmannQualitätsmanagement und kontinuierlicherVerbesserungsprozess 978-3-7663-6012-0 2010

Berthold Göritz · Detlef Hase · Nikolai Laßmann · Rudi RuppInteressenausgleich und Sozialplan 978-3-7663-6013-7 2010

Thomas BreisigLeistung und Erfolg als Basis für Entgelte 978-3-7663-3861-7 2009

Sven HinrichsMitarbeitergespräch und Zielvereinbarung 978-3-7663-3860-0 2009

Christine ZumbeckLeiharbeit und befristete Beschäftigung 978-3-7663-3859-4 2009

Karl-Hermann BökerOrganisation und Arbeit von Betriebs- und Personalräten 978-3-7663-3884-6 2009

Ronny HeinkelNeustrukturierung von Betriebsratsgremiennach § 3 BetrVG 978-3-7663-3885-3 2008

Christiane Lindecke FallstudienFlexible Arbeitszeiten im Betrieb 978-3-7663-3800-6 2008

Svenja Pfahl · Stefan Reuyß FallstudienGelebte Chancengleichheit im Betrieb 978-3-7663-3799-3 2008

Karl-Hermann BökerE-Mail-Nutzung und Internetdienste 978-3-7663-3858-7 2008

Ingo HammFlexible Arbeitszeit – Kontenmodelle 978-3-7663-3729-0 2008

Werner Nienhüser · Heiko Hoßfeld ForschungVerbetrieblichung aus der Perspektivebetrieblicher Akteure

für die Praxis

978-3-7663-3905-8 2008

Martin RenkerGeschäftsordnungen von Betriebs- und Personalräten 978-3-7663-3732-0 2007

Englische AusgabeIntegrating Foreign National Employees 987-3-7663-3753-5 2007

Karl Hermann BökerFlexible Arbeitszeit – Langzeitkonten 978-3-7663-3731-3 2007

Hartmut Klein-SchneiderFlexible Arbeitszeit – Vertrauensarbeitszeit 978-3-7663-3725-2 2007

Regine RomahnEingliederung von Leistungsveränderten 978-3-7663-3752-8 2007

Robert Kecskes FallstudienIntegration und partnerschaftliches Verhalten 978-3-7663-3728-3 2006

Manuela Maschke · Gerburg ZurholtChancengleich und familienfreundlich 978-3-7663-3726-2 2006

Edgar Bergmeier · Andreas HoppePersonalinformationssysteme 978-3-7663-3730-6 2006

Regine RomahnGefährdungsbeurteilungen 978-3-7663-3644-4 2006

Reinhild ReskaCall Center 978-3-7663-3727-0 2006

157

Englische AusgabeOccupational Health Policy 978-3-7663-3753-5 2006

Gerd Busse · Winfried HeidemannBetriebliche Weiterbildung 978-3-7663-3642-8 2005

Englische AusgabeEuropean Works Councils 978-3-7663-3724-6 2005

Berthold Göritz · Detlef Hase · Anne Krehnker · Rudi RuppInteressenausgleich und Sozialplan 978-3-7663-3686-X 2005

Maria BüntgenTeilzeitarbeit 978-3-7663-3641-X 2005

Werner Nienhüser · Heiko Hoßfeld ForschungBewertung von Betriebsvereinbarungendurch Personalmanager

für die Praxis

978-3-7663-3594-4 2004

Hellmut GohdeEuropäische Betriebsräte 978-3-7663-3598-7 2004

Semiha Akin · Michaela Dälken · Leo MonzIntegration von Beschäftigtenausländischer Herkunft 978-3-7663-3569-3 2004

Karl-Hermann BökerArbeitszeiterfassungssysteme 978-3-7663-3568-5 2004

Heinz Braun · Christine EggerdingerSucht und Suchtmittelmissbrauch 978-3-7663-3533-2 2004

Barbara Jentgens · Lothar KampBetriebliches Verbesserungsvorschlagswesen 978-3-7663-3567-7 2004

Wilfried Kruse · Daniel Tech · Detlef Ullenboom FallstudienBetriebliche Kompetenzentwicklung* 978-3-935145-57-8 2003

Judith Kerschbaumer · Martina PerrengBetriebliche Altersvorsorge 978-3-9776-3514-6 2003

Frank Havighorst · Susanne Gesa UmlandMitarbeiterkapitalbeteiligung 978-3-7663-3516-2 2003

Barbara Jentgens · Heinzpeter HöllerTelekommunikationsanlagen 978-3-7663-3515-4 2003

Karl-Hermann BökerEDV-Rahmenvereinbarungen 978-3-7663-3519-7 2003

Marianne Giesert · Heinrich GeißlerBetriebliche Gesundheitsförderung 978-3-7663-3524-3 2003

Ferdinand GröbenBetriebliche Gesundheitspolitik 978-3-7663-3523-5 2003

Werner Killian · Karsten SchneiderUmgestaltung des öffentlichen Sektors 978-3-7663-3520-0 2003

Hartmut Klein-SchneiderPersonalplanung* 978-3-935145-19-5 2001

Winfried Heidemann Hrsg.Weiterentwicklung von Mitbestimmung imSpiegel betrieblicher Vereinbarungen* 978-3-935145-17-9 2000

Hans-Böckler-StiftungBeschäftigung – Arbeitsbedingungen– Unternehmensorganisation* 978-3-935145-12-8 2000

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Die in der Liste nicht gekennzeichneten Buchtitel gehören insgesamt zu den »Analysen und Handlungs-empfehlungen«.

Die mit einem *Sternchen gekennzeichneten Bücher sind über den Buchhandel (ISBN) oder den Setz-kasten per Mail: [email protected] (Bestellnummer) erhältlich. Darüber hinaus bieten wir diese Bü-cher als kostenfreie Pdf-Datei im Internet an: www.boeckler.de.

Englische AusgabeEmployment, working conditionsand company organisation* 978-3-935145-12-6 2000

Lothar KampTelearbeit* 978-3-935145-01-2 2000

Susanne Gesa Umland · Matthias MüllerOutsourcing* 978-3-935145-08-X 2000

Renate Büttner · Johannes Kirsch FallstudienBündnisse für Arbeit im Betrieb* 978-3-928204-77-7 1999

Winfried HeidemannBeschäftigungssicherung* 978-3-928204-80-7 1999

Hartmut Klein-SchneiderFlexible Arbeitszeit* 978-3-928204-78-5 1999

Siegfried LeittretterBetrieblicher Umweltschutz* 978-3-928204-77-7 1999

Lothar KampGruppenarbeit* 978-3-928204-77-7 1999

Hartmut Klein-SchneiderLeistungs- und erfolgsorientiertes Entgelt* 978-3-928204-97-4 1998

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Documents

Karl-Hermann Böker/Christiane Lindecke · • Flexi II nutzt den Begriff Wertguthaben anstelle des Terminus Zeit-konten. Es definiert Wertguthaben und grenzt sie von Arbeitszeitkon-ten