Karl-Hermann Böker/Ute Demuth · bung, moderne IKT sei spielerisch leicht zu handhaben, machen be- trieblichen Schulungsaufwand scheinbar überflüssig. Betriebs- und Personalräte

Karl-Hermann Böker/Ute Demuth

IKT-Rahmenvereinbarungen

Betriebs- und DienstvereinbarungenAnalyse und Handlungsempfehlungen

Eine Schriftenreihe der Hans-Böckler-Stiftung

Karl-Hermann Böker/Ute Demuth

IKT-Rahmen-vereinbarungen2., aktualisierte und erweiterte Auflage

Bibliografische Information der Deutschen NationalbibliothekDie Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikationin der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografischeDaten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

2., aktualisierte und erweiterte Auflage©2013 by Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am MainRedaktion: Dr. Manuela Maschke, Hans-Böckler-StiftungHerstellung: Birgit FieberUmschlaggestaltung: Neil McBeath, StuttgartSatz: Dörlemann Satz, LemfördeDruck: CPI books Ebner & Spiegel, UlmPrinted in Germany 2013ISBN 978-3-7663-6208-7

Alle Rechte vorbehalten,insbesondere die des öffentlichen Vortrags, der Rundfunksendungund der Fernsehausstrahlung, der fotomechanischen Wiedergabe,auch einzelner Teile.

www.bund-verlag.dewww.boeckler.de/betriebsvereinbarungen

Inhaltsverzeichnis 5

Inhaltsverzeichnis

Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Abkürzungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1. Rahmenbedingungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2. Regelungsinhalte der Vereinbarungen . . . . . . . . . . . . . . 162.1 Ziele der Vereinbarungspartner . . . . . . . . . . . . . . . 162.2 Geltungsbereich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

2.2.1 Räumlicher Geltungsbereich . . . . . . . . . . . . . 232.2.2 Persönlicher Geltungsbereich . . . . . . . . . . . . 262.2.3 Sachlicher Geltungsbereich . . . . . . . . . . . . . . 292.2.4 Zeitlicher Geltungsbereich . . . . . . . . . . . . . . 34

2.3 Prozess- und Projektgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . 352.3.1 Projektmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . 372.3.2 Analysen und Lasten- bzw. Pflichtenhefte . . . . . . 382.3.3 Beteiligung der Beschäftigten . . . . . . . . . . . . 392.3.4 Extern durchgeführte IKT-Projekte. . . . . . . . . . 412.3.5 Bestehende IKT-Anwendungen neu verhandeln . . 42

2.4 Datenschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 432.4.1 Grundsätze des Datenschutzes . . . . . . . . . . . . 442.4.2 Verfahrensdokumentation/Systembeschreibung . . 462.4.3 Personenbezogene und -beziehbare Daten . . . . . 472.4.4 Zugriffsrechte/Berechtigungsverwaltung . . . . . . 502.4.5 Rechte der Beschäftigten gemäß Datenschutzgesetz 532.4.6 Betriebliche Datenschutzbeauftragte . . . . . . . . . 542.4.7 Personendatenverarbeitung auf PC,

mobilen Geräten und im Internet . . . . . . . . . . 552.4.8 Auftragsdatenverarbeitung . . . . . . . . . . . . . . 562.4.9 Datensicherheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

6 Inhaltsverzeichnis

2.5 Leistungs- und Verhaltenskontrolle . . . . . . . . . . . . . 592.5.1 Leistung und Verhalten – Begriffsdefinition . . . . 602.5.2 Daten zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle . . . 612.5.3 Leistungs- und Verhaltenskontrolle verbieten . . . . 632.5.4 Einsatz von Kontrollsoftware verbieten . . . . . . . 652.5.5 Zulässige Auswertungen . . . . . . . . . . . . . . . 662.5.6 Verwertungsverbot . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

2.6 Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeit . . . . . . . . . . 692.6.1 Grundsätze/Rahmenrichtlinien . . . . . . . . . . . 692.6.2 Arbeitsplatz- und Gefährdungsanalysen . . . . . . 712.6.3 Vorsorge- bzw. Augenuntersuchungen, Sehhilfen . 722.6.4 Bildschirmpausen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 732.6.5 Schwerbehinderte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

2.7 Qualifizierung zur IKT-Nutzung . . . . . . . . . . . . . . 752.7.1 Grundsätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 752.7.2 Schulungskonzepte . . . . . . . . . . . . . . . . . . 772.7.3 Anwenderinnen und Anwender betreuen . . . . . . 792.7.4 Spezielle Gruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

2.8 Arbeitsplatzsicherung und Arbeitsgestaltung . . . . . . . 822.8.1 Arbeitsplatzsicherung . . . . . . . . . . . . . . . . 822.8.2 Besitzstandswahrung . . . . . . . . . . . . . . . . . 832.8.3 Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

2.9 Verhaltensregeln für die Beschäftigten . . . . . . . . . . . 872.9.1 Verhaltensregeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 872.9.2 Internet, E-Mail und weitere betriebliche

IKT-Systeme privat nutzen . . . . . . . . . . . . . . 882.9.3 Private IKT-Systeme dienstlich nutzen . . . . . . . 90

3. Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente . . . . 913.1 Institutionelle Mitbestimmung des Betriebs- oder

Personalrates . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 913.1.1 Zuständigkeiten von KBR, GBR und BR . . . . . . 913.1.2 Informationsrechte . . . . . . . . . . . . . . . . . . 943.1.3 Beratungs-, Mitwirkungs- und Beteiligungs-

rechte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 983.1.4 Mitbestimmungsrechte . . . . . . . . . . . . . . . . 1033.1.5 Einhaltung der Vereinbarung kontrollieren . . . . . 106

Inhaltsverzeichnis 7

3.1.6 Nutzung der IKT-Anwendungendurch die Arbeitnehmervertretungen . . . . . . . . 108

3.1.7 Qualifizierung des Betriebs- oder Personalrates . . . 1103.1.8 Interne und/oder externe Sachverständige

hinzuziehen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1113.2 Rahmenregelungen und Schlussbestimmungen . . . . . . 113

3.2.1 Mit Konflikten umgehen . . . . . . . . . . . . . . . 1133.2.2 Zusätzliche und ergänzende Einzelverein-

barungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1153.2.3 Schlussbestimmungen . . . . . . . . . . . . . . . . 118

4. Offene Probleme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

5. Zusammenfassende Bewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125

6. Beratungs- und Gestaltungshinweise . . . . . . . . . . . . . . . 1296.1 Gestaltungsraster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1296.2 Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme

durch die Interessenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . 1336.3 Wesentliche rechtliche Grundlagen . . . . . . . . . . . . . 134

7. Bestand der Vereinbarungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136

Glossar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139

Literatur- und Internethinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungender Hans-Böckler-Stiftung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147

8 Inhaltsverzeichnis

Vorwort 9

Vorwort

Vor rund zehn Jahren wurden Rahmenvereinbarungen zur Informations-und Kommunikationstechnik (IKT) erstmals in dieser Reihe ausgewer-tet. Damals waren Ängste vor der Technik und Sorgen vor möglichemArbeitsplatzverlust aufgrund neu eingeführter Systeme noch recht häufiganzutreffen. Heute sind sie selten geworden. Auch der ursprünglich ver-wendete Begriff EDV ist inzwischen nicht mehr gebräuchlich.Technik zur Information und Kommunikation gehört zu unserem Alltag:privat, in der Freizeit und natürlich in Unternehmen und Verwaltungen.Der häufig sorglose und freizügige Umgang mit eigenen persönlichenDaten im Internet lässt den Datenschutz oft in den Hintergrund treten.Always on im Internet! Forderungen nach ergonomischen Geräten, IKT-Arbeitsplätzen sowie ergonomisch eingerichteter Software wirken fastaltmodisch. Und die kinderleichte Handhabung – ein Versprechen derWerbung – lässt Qualifikation und Weiterbildungsmaßnahmen über-flüssig erscheinen.Betriebs- und Personalräte haben es angesichts dieser Tendenzen durch-aus schwer, in Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen zur IKT gute Rege-lungen zu entwickeln. Sie sollen einerseits die Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer schützen, Mitbestimmungsrechte sichern, zugleich denEinzelnen nicht zu sehr einengen und Handlungsspielraum eröffnen.Datenschutzskandale, Entgrenzung von Arbeits- und Freizeitphasenund somit hohe Arbeitsbelastungen, die mit IKT-Anwendungen in Ver-bindung stehen, sind weitere wichtige Ansatzpunkte für die Interessen-vertretungen.Wird eine alte EDV-Rahmenvereinbarung aktualisiert, stellt sich auchdie Frage: Welche Regelung ist heute noch aktuell? Wie können Rege-lungen aussehen, die mit der rasanten technischen Entwicklung mithal-ten? Geht das überhaupt?Für die Analyse wurden 140 betriebliche Vereinbarungen, abgeschlos-sen zwischen 2000 und 2010, ausgewertet. Es wird gezeigt, welche Rege-

10 Vorwort

lungstrends bestehen und wie die betrieblichen Akteure Rahmenverein-barungen zur IKT aufsetzen. Die Auswertung verfolgt dabei nicht dasZiel, Regelungen zu bewerten, denn die Hintergründe und Strukturenin den Betrieben und Verwaltungen sind uns nicht bekannt. Ziel ist es,betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen, Hinweiseund Anregungen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen zu geben.Gerade der Vergleich mit Regelungen aus der ersten Auswertung ver-deutlicht Trends und Entwicklungen.

Weitere Hinweise und Informationen zu unseren Auswertungen findenSie im Internet unter www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen.

Wir wünschen eine anregende Lektüre!

Dr. Manuela Maschke

Abkürzungsverzeichnis 11

Abkürzungsverzeichnis

ArbGG ArbeitsgerichtsgesetzArbSchG ArbeitsschutzgesetzBAG BundesarbeitsgerichtBDSG BundesdatenschutzgesetzBetrVG BetriebsverfassungsgesetzBildscharbV BildschirmarbeitsverordnungBR BetriebsratBV BetriebsvereinbarungBYOD Bring Your Own Device – Arbeiten mit privaten

IKT-SystemenCD-ROM Compact Disc – Read Only Memory, CD mit ausschließlich

lesendem ZugriffCPU Central Processing Unit, zentrale Recheneinheit eines

ComputersDIN EN Deutsche Industrienorm – Europäische NormbDSB betrieblicher DatenschutzbeauftragterDV DatenverarbeitungEDV Elektronische DatenverarbeitungGBR GesamtbetriebsratGBV GesamtbetriebsvereinbarungGL GeschäftsleitungGPR GesamtpersonalratIKT Informations- und KommunikationstechnikISO International Organization for StandardizationIT Informationstechnik/-technologieIuK Information und KommunikationIV InformationsverarbeitungKBR KonzernbetriebsratKBV KonzernbetriebsvereinbarungLAG Landesarbeitsgericht

12 Abkürzungsverzeichnis

PC Personal-ComputerPDA Persönlicher Digitaler AssistentPersVG PersonalvertretungsgesetzPR PersonalratRBV RahmenbetriebsvereinbarungRFID Radio-Frequency IdentificationSaaS Software as a Service – Software als DienstleistungTKG Telekommunikationsgesetz

Rahmenbedingungen 13

1. Rahmenbedingungen

Im Jahr 2003 erschien die erste Auswertung von Rahmenbetriebs- undDienstvereinbarungen zur Informations- und Kommunikationstechnik,damals noch EDV-Rahmenvereinbarungen genannt. Der Begriff EDV(Elektronische Datenverarbeitung) ist inzwischen nicht mehr gebräuch-lich. Da keine einheitliche Bezeichnung mehr besteht, wird im Titel mit»IKT« beliebig eine der gebräuchlichen Abkürzungen für Informations-und Kommunikationstechnik gewählt. In der vorliegenden Auswertungwerden gleichbedeutend auch die Abkürzungen IT-Systeme und IuK-Technik verwendet. Informations- und Kommunikationstechnik gehörtzu unserem Alltag, nicht nur in Unternehmen und Verwaltungen, son-dern auch im Privat- und Freizeitbereich. Ängste vor der Technik sowieSorgen der abhängig Beschäftigten vor Arbeitsplatzverlust aufgrundneuer Anwendungssysteme werden nur noch selten öffentlich thema-tisiert. Jüngere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellen andereErwartungen an die Technologien, mit denen sie beruflich arbeiten. Diesstellt auch einen Wettbewerbsfaktor dar in der Konkurrenz um Fach-kräfte. Angesichts des permanenten Umgangs mit Computern bzw.computergestützter Alltagstechnik erscheinen Fragen nach der Ergono-mie von IKT-Arbeitsplätzen fast altmodisch. Die Versprechen der Wer-bung, moderne IKT sei spielerisch leicht zu handhaben, machen be-trieblichen Schulungsaufwand scheinbar überflüssig.Betriebs- und Personalräte haben es angesichts dieser aktuellen Entwick-lungen oft schwer, den Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen zur IKT dienotwendige Aufmerksamkeit zu schenken und dafür Unterstützung ausder Belegschaft zu erhalten. Sie sind einerseits per Betriebsverfassungs-gesetz (BetrVG) aufgefordert, die Einhaltung von Schutzgesetzen für dieBeschäftigten zu überwachen und ihre Mitbestimmungsrechte wahrzu-nehmen. Dies umfasst auch, Regelungen zu IKT-Anwendungen abzu-schließen – wobei sie diesbezüglich eher für den Rückhalt in der Beleg-schaft kämpfen.

14 Rahmenbedingungen

Aktuelle Datenschutzskandale und die stets zunehmende Anzahlpsychischer Erkrankungen durch schlechte Arbeitsbedingungen undArbeitsverdichtung sind eng mit dem Einsatz von IKT verwoben. Siestellen gewichtige Gründe für Arbeitnehmervertretungen dar, sich umRegelungen zu bemühen. Hoffnungen, dass auf breiter Basis bessereArbeitsbedingungen und mehr Zufriedenheit erreicht werden, habensich bisher nicht erfüllt. Daher muss auch weiterhin ständig daran ge-arbeitet werden. Zudem klagen immer noch zahlreiche Nutzer übermangelndes Anwendungswissen bezüglich der einzelnen IKT-Systeme.Dies verwundert nicht angesichts der Tatsache, dass die verschiedenenUnternehmensbereiche zunehmend von IKT-Anwendungen durch-drungen werden, deren Anzahl und Komplexität weiterhin steigen.In diesem Spannungsfeld bewegen sich die Betriebs- und Personalräte,wenn sie sich daran machen, alte EDV-Rahmenvereinbarungen zu ak-tualisieren oder erstmals eine derartige Vereinbarung abzuschließen. Inder Regel sind sie es, die die Initiative dazu ergreifen. Nur selten kommtseitens des Unternehmens ein entsprechender Vorstoß. Doch: Was sollwie geregelt werden? Welche Inhalte der EDV-Rahmenvereinbarungen,die vor mehr als zehn Jahren abgeschlossenen wurden, sind heute nochaktuell und für die nächsten zehn oder mehr Jahre tragfähig? Wie sehenRegelungen aus, die mit der rasanten Technikentwicklung mithaltenund auch die übernächste Generation der betrieblichen IKT-Anwendun-gen noch »in den Griff« bekommen? Inwiefern hat sich der Regelungs-bereich weiterentwickelt? Welche Trends sind erkennbar? Diese undweitere Fragen beantwortet die vorliegende Auswertung.Die Mitbestimmung nach den §§ 87, 97 und 98 BetrVG bzw. vergleich-baren Paragrafen im jeweiligen Personalvertretungsgesetz (PersVG) istein effektives Instrument der Arbeitnehmervertretung bei der Ausge-staltung von IKT-Systemen und deren Einsatzbedingungen. Betriebs-und Personalräte können damit• die Nutzung von Computersystemen, die personenbezogene Daten

(f Glossar) der Beschäftigten verarbeiten und/oder an deren Arbeits-plätzen eingesetzt werden, weitgehend zum Schutz der Betroffenenbeeinflussen oder sogar verhindern.

• bei der Systemauswahl und der Arbeitsplatzgestaltung darauf hinwir-ken, dass Gesundheitsaspekte berücksichtigt werden.

• die Qualifizierungsmaßnahmen entscheidend beeinflussen.

Rahmenbedingungen 15

Inzwischen ist beinahe jeder Arbeitsplatz und jede Arbeitsaufgabe inirgendeiner Art und Weise durch IuK-Technik unterstützt. Diesbezüg-lich werden in der betrieblichen Praxis die Grenzen der Mitbestimmungzunehmend sichtbar: Die Telefontechnik wurde computerisiert; dasInternet wurde als Arbeitsmittel in den Unternehmen eingeführt; dienetzbasierte Kommunikation hat viele andere Kommunikations- undDatenübermittlungstechniken und -formen weitgehend ersetzt; Note-books und Mobiltelefone wurden zur Selbstverständlichkeit – zunächstfür Angestellte auf höheren Ebenen, später für fast alle Beschäftigten;die Funktionalität der mobilen Geräte wuchs stetig an – moderne Smart-phones sind heute ebenso leistungsfähig wie ehemalige stationäre Com-puter- und Bildschirmarbeitsplätze; Daten werden in der so genanntenCloud (f Glossar) gespeichert und verarbeitet; mit den sozialen Medien(f Glossar) werden Grenzen zwischen privat und beruflich, nah undfern sowie zeitliche Unterschiede weitgehend aufgehoben.Die IuK-Technik unterstützt die Beschäftigten nahezu aller Bereicheeines Unternehmens bzw. einer Verwaltung in zunehmendem Maße.Einführungs- und Modernisierungsprozesse von IKT-Systemen stehendaher immer öfter auf der Tagesordnung. Dies belastet die Betroffenenzusätzlich zu ihren eigentlichen Arbeitsaufgaben. Sie erwarten zwarErleichterungen und qualitative Verbesserungen der Arbeit in jedemEinzelprojekt. Diese können jedoch in der Gesamtheit der IT-Projektedie zusätzlichen Belastungen oft nicht ausgleichen. Es stellt eine großeHerausforderung dar, den Überblick zu behalten und alle Systeme indie Regelungen einzubeziehen bzw. die Beschäftigten in jeder Hinsichtdurch betriebliche Vereinbarungen zu schützen. Mithilfe von allgemei-nen und umfassenden IKT-Rahmenvereinbarungen lässt sich ein soli-der Basisschutz regeln. Damit muss nicht jede einzelne neue IKT-An-wendung erneut in einer Vereinbarung geregelt werden.

16 Regelungsinhalte der Vereinbarungen

2. Regelungsinhalte der Vereinbarungen

Die Regelungsinhalte von IKT-Rahmenvereinbarungen sind vielfältig.Sie unterscheiden sich nach den Jahren, in denen die Vereinbarungenabgeschlossen wurden. Aktuelle technische Entwicklungen beeinflus-sen den Duktus der Vereinbarung. Die vorliegende Auswertung konzen-triert sich auf die Trends der letzten zehn Jahre. Diese spiegeln sich inden traditionellen Regelungsbereichen wider:• Ziele der Vereinbarungspartner• Geltungsbereich und Systemdokumentation• Prozess- und Projektgestaltung• Datenschutz• Leistungs- und Verhaltenskontrolle• Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeit• Qualifizierung zur IKT-Nutzung• Rechte der Arbeitnehmervertretungen.

2.1 Ziele der Vereinbarungspartner

Alle Vereinbarungen beschreiben Ziele, die durch ihren Abschluss er-reicht werden sollen. Mitunter wird dem Datenschutz höchste Prioritäteingeräumt.

»Diese Vereinbarung ist die verbindliche Basis aller Regelungen zumBeschäftigtendatenschutz im […] Konzern. Ihr Ziel ist es, einen rechts-konformen, sicheren und nachhaltigen Beschäftigtendatenschutz imgesamten […] Konzern zu gewährleisten. Diesem Ziel dürfen Budget-zwänge oder wirtschaftliche Interessen nicht entgegengestellt werden.«

Landverkehr, 010502/54/2000

Ziele der Vereinbarungspartner 17

Darüber hinaus wird auf übergreifende Ziele hingewiesen.

»Diese Vereinbarung soll Handlungssicherheit für den Beschäftig-tendatenschutz im […] Konzern schaffen. Deshalb enthält sie klareGebote und Verbote.«


Die Ziele sind in der Präambel oder, wie in vielen neueren Vereinbarun-gen, im ersten Paragrafen formuliert. Indem sie die Ziele in die Paragra-fen aufnehmen, verfolgen die betrieblichen Vertragspartner möglicher-weise eine höhere Bindungswirkung und Einklagbarkeit.Die anfangs genannten Ziele stecken zunächst einen groben Rahmenab. Sie werden häufig in weiteren Regelungen der Vereinbarungen prä-zisiert. Beispielsweise wird genauer beschrieben, wie die Beteiligungder Beschäftigten oder deren Qualifikation gestaltet sein soll. Dies spie-gelt sich auch im Aufbau dieser Auswertung wider: An dieser Stelle wer-den viele Themen lediglich aufgezeigt, um sie später in entsprechendbenannten Kapiteln zu vertiefen. Zur besseren Übersicht wird unter-schieden zwischen Zielen des Unternehmens, der Beschäftigten, der In-teressenvertretung und der Einführung der IT selbst. Die Grenzen sindallerdings fließend. Die Ziele lassen sich außerdem grob ordnen in For-mulierungen zur Zusammenarbeit bzw. Gemeinsamkeit der Betriebs-parteien bzw. in übergreifende, organisatorische sowie inhaltliche Ziele.Letztere werden in den folgenden Kapiteln ausführlicher beschrieben.Bisweilen stehen gemeinsame Ziele im Vordergrund. Der Wille, denMitbestimmungsprozess gemeinsam zu gestalten, ist hier besondersausdrücklich formuliert.

»Arbeitgeber und BR stimmen darin überein, die Einführung undAnwendung des […] Systems in einem gemeinsam getragenen Pro-zess durchzuführen. Um diese gemeinsamen Ziele zu erreichen,werden Arbeitgeber und BR eine kooperative Zusammenarbeitpraktizieren, in der sich beide Partner von ihren Interessen leitenlassen und sich in die Interessen und Ziele des Vertragspartnershineindenken, um eine für beide Seiten gewinnbringende Lösung zufinden.«

Verlags- und Druckgewerbe, 090400/194/2002


Nachstehend wird betont, dass die Interessen der Beschäftigten berück-sichtigt werden müssen, damit der Einsatz von IT gelingt (vgl. Kap. 2.3).

»Geschäftsleitung (GL) und Standort-Betriebsrat (BR) der […]-Gruppeam Standort […] sind sich darin einig, dass ein zukunftsorientierterEinsatz der Informationstechnik dem Wohle des Unternehmens so-wie seiner Mitarbeiter zu dienen hat. Dieses Ziel kann nur erreichtwerden, wenn GL, BR und Mitarbeiter gleichermaßen die Anwen-dung neuer Technologien mittragen und mitgestalten.«

Nachrichtentechnik/Unterhaltungs-, Automobilelektronik,

090201/360/2000

Bei den inhaltlichen Zielen steht der Schutz der Persönlichkeitsrechteder Beschäftigten oft gleichberechtigt neben den wirtschaftlichen Inte-ressen des Arbeitgebers. In Ausnahmefällen wird gefordert, dass wirt-schaftliche Interessen den schutzwürdigen Belangen der Beschäftigtenunterzuordnen seien.

»Zweck dieser Vereinbarung ist es, sicherzustellen, dass […] – derSchutz der Beschäftigten vor unzulässiger und unnötiger Verarbei-tung der über sie erfassten und gespeicherten Daten Vorrang vorwirtschaftlichen Überlegungen hat […].«

Energiedienstleister, 090201/265/2004

Oft bleiben Formulierungen dazu eher vage: Beispielsweise soll derSchutz der Beschäftigten »angemessen« berücksichtigt werden.Viele Vereinbarungen nennen ein übergeordnetes Ziel: BestehendeRechte und Pflichten sollen konkretisiert bzw. die Umsetzung bestehen-der Verordnungen und Gesetze geregelt werden.

»Ziel dieser IT-RBV ist somit nicht, eine Datenverarbeitung zu ver-hindern, sondern diese auf eine rechtlich zulässige Basis zu stellen,auf der die Rechte der Mitarbeiter gesichert werden.«

Versicherungsgewerbe, 090201/470/2010

Es werden weitere übergeordnete Ziele genannt: Das Wissensmanage-ment und die Kundenkommunikation sollen mit dem Einsatz von IKT


verbessert werden; zudem gilt es, die Weiterentwicklung der IT-Systemeintern zu kommunizieren sowie fortschreitend nur noch virtuell ablau-fende Prozesse zu veranschaulichen. Die Aufgaben des Datenschutz-beauftragten sollen unterstützt werden und Vereinbarungen als Leit-faden zur Beurteilung von EDV-Systemen dienen. Handlungssicherheitfür alle Beteiligten soll geschaffen und die Einführung von neuer Soft-ware berechenbar werden. Auch organisatorische Ziele werden aufge-führt: Beispielsweise sollen Prozesse bei der Planung, Einführung undAnwendung beschleunigt werden. Erreichen möchte man dies z. B. mit-hilfe einheitlicher Standards. Idealerweise sind die Mitbestimmungsver-fahren »flexibel und unbürokratisch« gestaltet (090201/461/2009), umso die Entwicklungsgeschwindigkeit neuer Systeme zu fördern.

Ziele des UnternehmensAuch die Ziele, die das Unternehmen verfolgt, werden in Vereinbarun-gen formuliert: z. B. unternehmerisch sinnvoll handeln können, dieWettbewerbsfähigkeit erhalten, die zügige Entwicklung der EDV-Sys-teme sichern und insgesamt die Effizienz erhöhen.

»Nutzen für den Unternehmensverband– Wirtschaftliche Zukunftssicherung, insbesondere Qualitäts- und

Effizienzverbesserungen– Erhalt und Ausbau einer qualifizierten Belegschaft– Erhalt und Ausbau flexibler Reaktionsfähigkeit auf dem Markt– Kalkulierbarer Zeitablauf bei Einführung neuer IV-Systeme.«

Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 090201/273/2003

Ziele der bzw. für die BeschäftigtenDie Vereinbarungen formulieren in erster Linie Ziele, die schutzwür-dige Interessen der Beschäftigten sicherstellen sollen: Datenschutz defi-nieren sie als vorrangiges Ziel; Persönlichkeitsrechte gilt es zu schützenund das Recht auf informationelle Selbstbestimmung sicherzustellen.Ebenso müssen der Schutz personenbezogener Daten sowie der Gesund-heits- und Arbeitsschutz gewährleistet sein. Laut allen Vereinbarungensollen Leistungs- bzw. Verhaltenskontrollen verhindert bzw. entspre-chende Ausnahmen geregelt werden (siehe Kap. 2.5). Vereinzelt findensich dazu weitergehende Zielformulierungen.


»Geschäftsleitung und Betriebsrat sind sich darüber einig, […]– dass die Weiterentwicklung der Beschäftigten und ihre Laufbahn

im Unternehmen nicht durch IKT-Systeme vorbestimmt oder be-einflusst werden […].«

Gummi- und Kunststoffherstellung, 090201/495/0

Klarheit und Transparenz zu schaffen, sobald IuK-Technologien einge-führt und genutzt werden, gilt oft als übergeordnetes Ziel. Idealerweisewerden die Beschäftigten hieran beteiligt.

»Zweck dieser Vereinbarung ist es daher, Grundsätze und Rege-lungen zu treffen, die unter Berücksichtigung der schutzwürdigenBelange der Beschäftigten und unter Beachtung aller maßgeblichengesetzlichen Bestimmungen für die Zukunft eine flexible, unbüro-kratische und von den Beschäftigten verantwortlich mitgetrageneEntwicklung sichern.«

Grundstücks- und Wohnungswesen, 090201/461/2009

Weitere konkrete inhaltliche Ziele für die Beschäftigten werden ver-einbart: Arbeitsplätze sollen mit dem Einsatz der IT zukunftssicher ge-staltet werden; Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen verstärktqualifiziert werden; Schwerbehinderte sollen besser integriert sowieArbeitsplätze für sie geschaffen und erhalten werden. Die Qualität derArbeit zu sichern, spielt eine wesentliche Rolle. Nachstehend werden diebisher genannten Ziele formuliert. Zusätzlich wird die Vereinbarkeitvon Beruf und Familie angestrebt

»Die Parteien handeln mit dem ausdrücklichen Willen, insbeson-dere– das Recht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestim-

mung zu achten,– die Beschäftigten vor Missbrauch ihrer persönlichen Daten zu

schützen,– die Qualifikation der mit IT-Systemen Beschäftigten zu sichern

und ggf. zu erweitern,– gesundheitliche Gefahren von den Beschäftigten abzuwenden und

Überforderungen zu verhindern,


– durch Entlastung von Routinearbeiten Arbeitskapazitäten zur Erle-digung anderer qualifizierter Aufgaben zu gewinnen,

– die Durchlauf- und Reaktionszeiten zu verkürzen,– die Informationsbeschaffung und -verarbeitung sowie die Kom-

munikationsprozesse zu unterstützen,– die Zusammenarbeit zwischen den Organisationseinheiten zu ver-

bessern– und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu unterstützen.«

Bildungseinrichtung, 090201/482/2002

Bei der Einführung von neuen IuK-Systemen wird durchaus mit nega-tiven Auswirkungen für die Beschäftigten gerechnet. Darauf deutet dasStichwort »sozialverträglich« hin, das in diesem Zusammenhang häufigbemüht wird. Deutlicher sind Formulierungen wie »Vermeidung nega-tiver Auswirkungen« oder »Ausgleich von Nachteilen«. Einige Vereinba-rungen stellen die IT in den Dienst besserer Arbeitsbedingungen.

»IT-Systeme sollen so gestaltet werden, dass– Arbeit in ganzheitlichen, für die Beschäftigten in sinnvollen und

zusammengehörenden Einheiten organisiert wird,– Formen von Zusammenarbeit unterstützt werden (Teamorientie-

rung),– der Anteil ausführender und sich wiederholender Tätigkeiten zu-

gunsten dispositiver und kreativer Tätigkeiten zurückgedrängt wird,– dabei stark differenzierenden oder hierarchisierenden Arbeitstei-

lungen entgegengewirkt (ganzheitliche Arbeitsweise) und mög-lichst viele Verantwortlichkeiten auf der direkten Arbeitsebeneangesiedelt werden,

– in den Arbeitsabläufen genügend soziale Kontakte erhalten bleiben.Die anzustrebende Mischarbeit soll ausführende, planende, kontrol-lierende und mit Entscheidungen verbundene Tätigkeiten umfassen.Einseitige Spezialisierungen bis hin zu reinen Datenerfassungstätig-keiten sind zu vermeiden.«


Auch im Folgenden wird der Gedanke aufgegriffen, Arbeit gerecht zugestalten.


»Der Grundgedanke dieser Vereinbarung ist es, für alle Mitarbeitergleiche Bedingungen zu schaffen und somit eine gleiche Qualität derArbeitsplätze und eine Qualifizierung der Mitarbeiter zur Nutzungvon IT-Systemen sicherzustellen.«

Kreditgewerbe, 090201/439/2007

Ziele der ArbeitnehmervertretungAllgemein wird oft als Ziel genannt, die Rechte des Betriebsrats zu wah-ren und zu präzisieren. Das bedeutet im Wesentlichen, seine Beteili-gung zu sichern. Oft sind die Instrumente, mit denen dies erreicht wer-den soll, bereits konkretisiert. Beispielsweise wird in Vereinbarungenerläutert, wie Arbeitskreise organisiert und Informationsflüsse gesichertwerden sollen (vgl. Kap. 3).Der Wunsch nach mehr Effektivität bezieht sich auch auf die Arbeit desBetriebsrates: beispielsweise auf die Vereinbarungen selbst.

»Das Hauptziel der Rahmenvereinbarung ist es, eine Regelung füralle bereits im Betrieb eingesetzten EDV-Systeme zu vereinbaren,ohne über jedes einzelne System eine BV abschließen zu müssen.«

Datenverarbeitung u. Softwareentwicklung, 090201/444/2006

Ziele der Einführung, der Nutzung und des Ausbaus der IKTDie IT soll die Wettbewerbsfähigkeit garantieren bzw. Forschung undLehre unterstützen und für mehr Effektivität sorgen. Insbesondere dientsie dazu, Aufgaben funktional erledigen zu können. Zudem wird IT oftals Hilfsmittel gesehen, um die Qualität der Arbeit zu verbessern. Mit-unter wird dies sehr umfassend formuliert.

»Die IT ist ein die Tätigkeit der Mitarbeiter unterstützendes Hilfs-mittel und wird unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Not-wendigkeiten so eingesetzt, dass die freie Entfaltung der Persönlich-keit der Mitarbeiter im Sinne von § 75 Abs.2 BetrVG gefördert wird.Die Arbeitsplätze, die Arbeitsorganisation und die Technik werdenso gestaltet, dass diese Anforderungen erfüllt werden können.«

Wasserversorger, 090201/411/2006

Geltungsbereich 23

Die formulierten Ziele lassen auf das Verhältnis der Betriebspartnerschließen. Dies wird vor allem in den gemeinsamen Zielen deutlich,sofern es sie gibt. Zudem lassen sich unterschiedliche Perspektiven hin-sichtlich des Einsatzes von IuK-Technologien ablesen: Überwiegendgeht es darum, die Beschäftigten zu schützen und negative Auswirkun-gen zu verhindern. Neuere Vereinbarungen formulieren bisweilen –branchenübergreifend – Ziele, die darauf hindeuten, dass Interessen-vertretungen sowie Beschäftigte umfassender einbezogen werden sol-len – gemäß der Idee: mehr beteiligt werden, weniger betroffen sein.

2.2 Geltungsbereich

Das BetrVG legt eindeutig fest, für welchen räumlichen und personellenGeltungsbereich eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden darf.Die Zuständigkeit eines (Konzern-, Gesamt-, Einzel-) Betriebsrats endetgrundsätzlich an den Grenzen der Betriebsgelände in Deutschland undist auf die Beschäftigten beschränkt, die den Betriebsrat wählen dürfen.Neuere Entwicklungen in der Informations- und Kommunikationstech-nik stellen diese Grenzen jedoch in Frage. Sie scheinen die betrieblichenVertragspartner mitunter zu verunsichern.Vergleichbares gilt für den sachlichen und zeitlichen Geltungsbereich.Die Anzahl, Komplexität und Vernetzung der IuK-Anwendungen nimmtstetig zu. Einzelne IT-Systeme sind heutzutage oft nicht mehr eindeutigabzugrenzen und zu lokalisieren. Zur Verunsicherung gesellt sich zu-dem oft eine gefühlte oder tatsächliche Überforderung der Arbeitneh-mervertretungen. Dies führt durchaus dazu, dass die Mitbestimmungund Mitwirkung in IT-Projekten eingeschränkt wird.

2.2.1 Räumlicher Geltungsbereich

Die Mitbestimmung bei der Einführung von Informations- und Kom-munikationstechnik ergibt sich u. a. aus §87 Abs.1 Nr.6 BetrVG. Sieobliegt zunächst regelmäßig dem örtlichen Betriebsrat. Ist der Betrieb


Teil eines Unternehmens mit mehreren Standorten und entsprechendmehreren örtlichen Betriebsräten und einem Gesamtbetriebsrat, kanndie Mitbestimmung auf den Gesamtbetriebsrat übergehen. Dies giltinsbesondere, wenn die örtlichen Betriebsräte dies beschließen oderwenn ein IT-System an mindestens zwei Standorten eingeführt wird.Vergleichbares gilt für Konzerne und Konzernbetriebsräte. Im Bereichder Personalräte bestehen derartige Konflikte nach aktuellem Kenntnis-stand nicht.Über die Frage der Zuständigkeit entstehen in der Praxis regelmäßigKonflikte, die teilweise bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) getragenwerden (z. B. BAG, Beschluss vom 14. 11.2006 – 1 ABR 4/06; BAG, Be-schluss vom 14. 2.2007 – 7 ABR 26/06). Die BAG-Urteile sind jedochnicht in jedem Fall verallgemeinerbar, so dass keine grundsätzlichenLösungen entstehen. Daher versuchen Konzern- bzw. Gesamtbetriebs-vereinbarungen, eindeutige Regelungen zu treffen, wie am folgendenBeispiel zu erkennen ist.

»Diese Vereinbarung gilt räumlich für den Verantwortungsbereichdes zuständigen Betriebsrates. Grundsätzlich ist der Gesamtbetriebs-rat der ›zuständige Betriebsrat‹. Ist nur der Zuständigkeitsbereicheines Betriebsrates betroffen, ist dieser Betriebsrat der ›zuständigeBetriebsrat‹.«


Im Jahr 2001 hat der Gesetzgeber das BetrVG neu gestaltet und einer um-fassenden Reform unterzogen. Im Zuge dessen wurde auch §3 BetrVGgrundlegend neu gefasst und erweitert (vgl. Heinkel 2008). Es entstandenneue Betriebsratsstrukturen sowie entsprechender Regelungsbedarf hin-sichtlich des Geltungsbereiches und der Mitbestimmung (vgl. ebd.). Diefolgende Vereinbarung stellt lediglich ein Beispiel für die Notwendigkeitspezieller Regelungen dar.

»Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter des gemeinsa-men Betriebes […], im weiteren ›Betrieb‹ genannt.«


Geltungsbereich 25

Datenverarbeitung im AuslandEuropa- oder weltweit aufgestellte Konzerne stellen für den räumlichenund persönlichen Geltungsbereich grundsätzlich keine Herausforde-rung dar. Denn die deutschen Betriebsräte sind nur für die Betriebe undBeschäftigten hierzulande zuständig. Als zu regelndes Problem erweistsich jedoch die zunehmende Verlagerung der Datenverarbeitung (Out-sourcing) ins Ausland. Dabei werden regelmäßig auch personenbezo-gene Daten der deutschen Beschäftigten im Ausland verarbeitet. Dies istaus datenschutzrechtlicher Sicht äußerst problematisch und regelungs-würdig. Denn das Datenschutzniveau ist in fast allen Ländern geringerausgeprägt als in Deutschland. In den vorliegenden IKT-Rahmenverein-barungen finden sich allerdings nur sehr wenige Regelungen zu dieserThematik. Möglicherweise haben die betrieblichen Partner andere Rege-lungsorte oder -wege gefunden. Die folgende Konzernbetriebsvereinba-rung zum Datenschutz zeigt einen möglichen Regelungsweg.

»Der Arbeitgeber verpflichtet sich bei Auslandsdatenverarbeitung iminternationalen Bereich mit durchaus unterschiedlich ausgeprägtenDatenschutz-Anforderungen im […] Konzern eine für die jeweiligeLandesgesetzgebung vorbildliche Handhabung des Datenschutzeseinzuführen. Bei dem grenzüberschreitenden Umgang mit Datendarf durch die niedrigeren Standards in ausländischen Standortenkeine Beeinträchtigung oder Umgehung der deutschen Beschäftig-tendatenschutzbestimmungen eintreten.«


Das vollständige Zitat ist auf der beigefügten CD-ROM und in der On-line-Datenbank enthalten.Die Auswertung der vorliegenden IKT-Rahmenvereinbarungen zeigtdeutlich, dass es zunehmend schwieriger geworden ist, den räumlichenGeltungsbereich einer Betriebsvereinbarung juristisch korrekt zu re-geln. Einige Regelungen scheinen den Anforderungen an Klarheit nichtzu genügen, was jedoch im Einzelfall nicht geprüft werden konnte.


2.2.2 Persönlicher Geltungsbereich

Nicht nur der räumliche, auch der persönliche Geltungsbereich ist mit-unter schwierig zu formulieren. Letzterer definiert, welche Personeninnerhalb des räumlichen Geltungsbereichs von der Vereinbarung be-troffen sind. Unklarheiten im räumlichen Geltungsbereich setzen sichdemnach im persönlichen Geltungsbereich fort.

Mit IT Arbeitende und von IT BetroffeneGrundsätzlich gilt eine Betriebsvereinbarung gemäß § 77 BetrVG für alleArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Betriebes gemäß § 5 Abs.1BetrVG. Damit werden leitende Angestellte, Geschäftsführer und an-dere Personengruppen aus dem Geltungsbereich ausgeschlossen, dasie nicht vom Betriebsrat vertreten werden. Eine Betriebsvereinbarunghat jedoch immer die Möglichkeit, den Geltungsbereich weiter einzu-schränken. Davon machen IT-Rahmenvereinbarungen häufig Gebrauch –und drücken damit eine offenbar weit verbreitete Unsicherheit aus.Die betrieblichen Vertragspartner möchten keine Lücken oder Schlupf-löcher offen lassen, um auf diese Weise eventuell einzelne Beschäftig-te(ngruppen) zu benachteiligen. Laut folgender Regelung fallen sowohljene unter den Schutz der Rahmenvereinbarung, deren Daten in denIT-Systemen gespeichert und verarbeitet werden, als auch diejenigen,die an und mit den IT-Systemen arbeiten.

»Die Rahmenbetriebsvereinbarung IuK gilt für alle Mitarbeitende,die mit IuK-Systemen arbeiten oder deren Daten durch solche Sys-teme verarbeitet werden.«


Diese Unterscheidung kann sinnvoll sein, wenn damit ausgedrücktwird, dass sich der Schutz einerseits aus dem Bundesdatenschutz-gesetz (BDSG) bzw. einem Landesdatenschutzgesetz (LDSG) und demBetrVG (insbesondere aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) ableitet, anderer-seits aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), der Bildschirmarbeits-verordnung (BildscharbV) und den §§ 87 Abs. 1 Nr. 7, 96 bis 98 BetrVG.Hinsichtlich der umfassenden Regelungsthemen von IT-Rahmenver-einbarungen empfiehlt sich eine derartige Formulierung zum persön-

Geltungsbereich 27

lichen Geltungsbereich. Doch auch ohne diesen Zusatz ist die Regelunglückenlos.

Leitende AngestellteLeitende Angestellte können nicht in eine Betriebsvereinbarung einbe-zogen werden. Daraus leiten Betriebsräte gelegentlich ab, dass sich dieseGruppe nicht an eine geschlossene Vereinbarung halten muss. Dem-nach würde der Beschäftigtenschutz ins Leere laufen. Die folgende Re-gelung soll dem entgegenwirken.

»Das Unternehmen stellt sicher, dass alle Leitenden Angestelltenauf die Einhaltung dieser Rahmenbetriebsvereinbarung verpflichtetwerden.«


Derartige Formulierungen sind hilfreich, um der Geschäftsführung undden leitenden Angestellten diese Verpflichtung unmittelbar vor Augenzu führen. Juristisch notwendig sind sie jedoch nicht, da eine Betriebs-vereinbarung immer für alle handelnden Personen im Unternehmenbindende Wirkung entfaltet. Anders geht folgende Regelung vor.

»Zur Verfolgung des Zieles dieser Vereinbarung verpflichtet sichder Arbeitgeber unwiderruflich, deren Inhalte mit ihren Schutz-und Verantwortungsaspekten auch über den Geltungsbereich desBetrVG hinaus für leitende Angestellte durch entsprechende vertrag-liche Gestaltungen im gesamten […] Konzern verbindlich zu ma-chen. Dazu wird eine entsprechende Vereinbarung mit dem Kon-zernsprecherausschuss geschlossen.«


Hier möchten die betrieblichen Vertragspartner erreichen, dass auchdie leitenden Angestellten durch die Konzernbetriebsvereinbarunggeschützt sind. Der Schutz ergibt sich vermutlich überwiegend ausArbeits- und Gesundheitsschutz- sowie aus Persönlichkeits- und Daten-schutzregelungen. Diese Selbstverpflichtung des Arbeitgebers ist ver-mutlich vom Konzernbetriebsrat nicht einklagbar, ohne dass Fristenoder Sanktionen vereinbart werden. Als Appell ist sie jedoch unterstüt-


zenswert. Nachstehend wird klargestellt, dass auch ohne einen derarti-gen Appell für leitende Angestellte gesetzlicher Schutz besteht, den derArbeitgeber beachten muss.

»Ausnahmen für leitende Angestellte sind insbesondere wegen derVerpflichtungen aus dem Datenschutzgesetz und dem Schutz derPersönlichkeitsrechte einzelner Mitarbeiter nicht zulässig.«


Leiharbeitskräfte, Beschäftigte von Fremdfirmen, Praktikanten etc.Neben dem Stammpersonal sind in Unternehmen oft weitere Beschäf-tigtengruppen anzutreffen. Die folgende Vereinbarung listet die imBetrieb vorhandenen Arten der Vertragsgestaltung auf, um auch dieseBeschäftigten in den Schutzbereich der Betriebsvereinbarung aufzu-nehmen.

»Die Betriebsvereinbarung gilt persönlich: Für alle […] beschäftigtenPersonen, einschließlich der Leiharbeitnehmer, für die im Wege derKonzernüberlassung […] beschäftigten Poolmitarbeiter […] sowie fürPraktikanten und Werkstudenten.«

Metallerzeugung und -bearbeitung, 010502/69/2010

Grundsätzlich ist es nicht notwendig, den Geltungsbereich derart detail-liert zu behandeln. Es schafft jedoch Klarheit und kann evtl. juristischeAuseinandersetzungen vermeiden. Allerdings muss dann darauf geach-tet werden, dass alle Gruppen von Beschäftigten berücksichtigt sind.Denn fehlt eine Gruppe auf der Liste, könnte dies als Ausschluss inter-pretiert werden.

Beschäftigte als KundenIn einigen Branchen ist nicht ausgeschlossen, dass Beschäftigte gleich-zeitig als Kunden auftreten: z.B. in Banken, Versicherungen, im Ge-sundheitswesen oder Einzelhandel. Ihre personenbezogenen Datenwerden somit in entsprechenden Kundendatenbanken gespeichert undverarbeitet. Dies greifen einige Vereinbarungen auf: Sie grenzen klar abzwischen der Datenverarbeitung und den jeweiligen Zwecken, zu denensie vorgenommen wird.

Geltungsbereich 29

»Diese Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter/innen, die unter §5Abs.1 BetrVG fallen. Soweit durch die elektronische Datenverarbei-tung ein/e Mitarbeiter/in als Kunde und nicht als Arbeitnehmer/inbetroffen ist, gilt diese Betriebsvereinbarung nicht.«


In diesen Situationen sollte unter allen Umständen vermieden werden,dass Mitarbeiter- und Kundendaten verknüpft werden (vgl. Kap. 2.4.3).

Ehemalige Beschäftigte und AngehörigeDer Umfang gespeicherter personenbezogener Daten hat in den vergan-genen Jahren stetig zugenommen. In der Regel werden dabei die Daten-schutzbestimmungen eingehalten. Üblicherweise werden in Personal-informationssystemen bzw. -managementsystemen zusätzlich zu denBeschäftigtendaten auch Daten von Angehörigen gespeichert. So istin Notfällen sofort ein Ansprechpartner verfügbar. Zudem bleiben dieDaten mindestens ein halbes Jahr nach dem Ausscheiden von Beschäf-tigten gespeichert, um Entgeltabrechnungen korrekt ausführen und ggf.Einsprüche bearbeiten zu können (vgl. Bergmeier/Hoppe 2006). Verein-zelt greifen IT-Rahmenvereinbarungen auch diese personenbezogenenDaten auf. Meist wird dabei der persönliche Geltungsbereich entspre-chend vergrößert.

»Die Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter […] einschließlich der Aus-zubildenden, die unter das BetrVG fallen und ehemalige Beschäf-tigte bzw. deren Hinterbliebene, von denen noch Daten gespeichertsind, sowie Fremdfirmenmitarbeiter.«


2.2.3 Sachlicher Geltungsbereich

Den sachlichen Geltungsbereich einer IT-Rahmenvereinbarung bildetdie Informations- und Kommunikationstechnik eines Betriebes, Un-ternehmens, Konzerns oder einer Verwaltung. Ihn umfassend und ab-schließend zu beschreiben, scheitert regelmäßig an dessen Umfangund Unüberschaubarkeit. Systemdokumentationen herkömmlicher Art


sind daher vergleichsweise selten anzutreffen. Aktuelle Vereinbarungenversuchen dies auszugleichen, indem sie Begriffe möglichst eindeutigbestimmen und/oder die IT-Systeme klassifizieren. Mit einer Klassifi-zierung ist zugleich ein jeweils unterschiedliches Mitwirkungs- und Mit-bestimmungsverfahren verbunden. Auch damit versuchen die betrieb-lichen Vertragspartner, der Komplexität angemessen zu begegnen.

SystemdokumentationIn früheren IT-Rahmenvereinbarungen wurden üblicherweise allebetrieblich genutzten IT-Systeme aufgelistet und diese Liste als Anlageder Vereinbarung beigefügt. Bei jedem Systemwechsel und -neuzugangmusste sie aktualisiert werden. Dieses Prinzip verfolgen einige Verein-barungen weiterhin. Doch ist zu bezweifeln, dass in größeren Organisa-tionen eine vollständige Auflistung möglich ist.Die IT-Abteilungen verwenden längst spezielle Softwaresysteme, mitdenen sie die Systemlandschaft dokumentieren. Nachstehend wird aufPapierdokumente als Anlage der Vereinbarung verzichtet – zugunsteneines lesenden Zugriffs auf die entsprechenden Dokumentationsdaten-banksysteme. Diese werden jedoch nicht konkret benannt.

»Anlage […] kann auch durch ein DV-Verzeichnis/eine Datenbankmit Lesezugriff durch die Betriebsräte realisiert werden.«


Damit ist der sachliche Geltungsbereich der Vereinbarung konkret um-rissen. Man kann davon ausgehen, dass er stets aktuell gepflegt ist. Die-sen Weg beschreiten bisher jedoch nur wenige IT-Rahmenvereinbarun-gen. Die meisten versuchen hingegen, über Begriffsdefinitionen oderClusterbildung den Rahmen abzustecken. Zur Dokumentation von IuK-Systemen siehe auch Kap. 2.4.2.

BegriffsdefinitionDie folgende Definition bezieht in zwei Sätzen alles ein, was zum Zeit-punkt der Vereinbarung an IuK-Technik benennbar gewesen ist. Damitist der sachliche Geltungsbereich dieser Rahmenvereinbarung maximalausgedehnt.

Geltungsbereich 31

»IT-Systeme im Sinne dieser Vereinbarung sind Betriebs- und An-wendungssysteme, mit denen personenbezogene und personen-beziehbare Daten [f Glossar] i. S. v. §3 Abs. 1 BDSG aus Konstruk-tions-, Vertriebs- und Verwaltungsabläufen unter Verwendungvon CPUs oder Rechnernetzwerken erfasst, gespeichert, verarbeitetoder übertragen werden, einschließlich Schnittstellen [f Glossar]und Netzwerke. Dazu zählen alle IT-Systeme der Datenerfassung,Datenspeicherung, Datenverarbeitung, und Datenübertragung, wiez.B. PC (Server, Workstations, Notebooks, PDAs etc.), PC-Netzwerke,Multimedia, Telefonanlagen, Netzwerksysteme sowie Systeme undGeräte zur Kommunikation und Datenübertragung sowie derenSchnittstellen.«

Anonym, 090201/423/2005

Im letzten Textauszug fehlen einige aktuelle technische Systembezeich-nungen, z. B. Smartphone oder Cloud Computing, da die Vereinbarungmehr als fünf Jahre alt ist. Dies verdeutlicht das Problem: eine abschlie-ßende Beschreibung zu formulieren, die langfristig Gültigkeit besitzensoll. Ähnliche Ansätze verfolgen mehrere IT-Rahmenvereinbarungen,die lange Auflistungen von IT-Systemen bzw. -Systemtypen enthalten.Beispiele finden sich auf CD-ROM bzw. in der Online-Datenbank.Die folgende Regelung verdeutlicht, dass die betrieblichen IT-Systemenicht auf den räumlichen Geltungsbereich beschränkt sind. Mobile Sys-teme sowie Fernwartungssysteme unterliegen der Regelung auch außer-halb des Betriebsgeländes.

»Sie gilt […] für alle […] eingesetzten DV-Systeme, insbesondere auchfür alle […] im Einsatz befindlichen Fernadministrations- und Fern-wartungsprogramme.«


Neue Schlagworte wie Software as a Service (SaaS) und Cloud Compu-ting verweisen auf betrieblich genutzte IT-Systeme, die nicht zu lokali-sieren sind bzw. nur als Dienstleistung zur Verfügung stehen. Dennochmüssen sie in einer IT-Rahmenvereinbarung berücksichtigt werden.Spezielle Regelungen dazu sind in den vorliegenden Vereinbarungennicht enthalten.


GruppierungDie folgende Vereinbarung beschreibt die technischen Systeme in dreiGruppen jeweils möglichst abstrakt, um damit jede denkbare konkreteAusprägung auch zukünftig einzuschließen. In der ersten Gruppe sinddie zentralen betrieblichen IT-Systeme (hier: IV = Informationsverarbei-tung) zusammengefasst.

»IV-Systeme im Sinne dieser Vereinbarung sind Technologien derInformationsverarbeitung, mit denen Daten aus Produktions-, Ver-triebs- und Verwaltungsabläufen unter Verwendung von Rechnernerfasst, gespeichert und verarbeitet werden.«

Fahrzeughersteller sonstiger Fahrzeuge, 090201/393/2003

Die nächste Gruppe widmet sich den Systemen der individuellen Infor-mationsverarbeitung. Sie reichen vom herkömmlichen PC bis hin zujeglicher mobiler Technik. Die Formulierungen »z.B.« und »etc.« öffnendie Liste, führen jedoch eventuell zu unerwünschter Unschärfe.

»Systeme der individuellen Datenverarbeitung im Sinne dieser Ver-einbarung sind Arbeitsplatzrechner und sonstige Systeme der indivi-duellen Datenverarbeitung, mit denen Daten aus Produktions-, Ver-triebs- und Verwaltungsabläufen sowie Personaldaten [f Glossar]erfasst, gespeichert und verarbeitet werden können (z. B. PCs, Note-books, Handheld-Computer etc.).«


In der dritten Gruppe werden alle Anwendungen von Kommunikations-technik ohne nähere Beschreibung oder Begrenzung in den Geltungs-bereich einbezogen.

»Applikationen der Kommunikationstechnik fallen ebenfalls unterden Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung.«


Geltungsbereich 33

KlassifizierungEinige Rahmenvereinbarungen gehen mit der Klassifizierung von IT-Systemen einen Schritt weiter: Sie berücksichtigen gleichzeitig das Ver-fahren zur Einführung neuer IT-Systeme.

»Um u.a. das Ziel einer vereinfachten und beschleunigten Einfüh-rung von IT-Systemen – bei gleichzeitiger verbesserter Einbindungder Betriebsräte – zu realisieren, ordnen die Vertragsparteien jedesIT-System den nachfolgenden Regelungsgruppen zu.«

Telekommunikationsdienstleister, 090201/242/2003

Die Klassifizierung selbst unterteilt die IT-Systeme wiederum in dreiGruppen. Jedoch steht hier die Regelungsnotwendigkeit und -tiefeim Vordergrund, nicht wie im vorherigen Beispiel die technische Aus-prägung.

»[…]– personaldatenverarbeitende IT-Systeme, d. h. solche, die personen-

bezogene Daten von Beschäftigten verwenden, um zielgerichtet In-formationen über Beschäftigte zu erhalten

– betriebsdatenverarbeitende IT-Systeme, d. h. solche, bei denendie Identifizierung nicht im Vordergrund steht, sondern die perso-nenbezogenen Daten über Arbeitsabläufe oder nähere Umständeder von Beschäftigten geleisteten Arbeit erfassen und/oder ver-arbeiten

– sonstige IT-Systeme, d.h. solche, die personenbezogene Angabenvon Beschäftigten ausschließlich zum Zwecke der Datenschutz-kontrolle, der Datensicherung oder der Sicherstellung eines ord-nungsgemäßen Betriebes einer Datenverarbeitungsanlage ver-wenden.«



Laut dieser Regelung muss jedes neu einzuführende IT-System einerder drei Klassen zugeordnet werden. Dies bedarf einer Auffangregelungfür den Konfliktfall.

»Über die Zuordnung ist zwischen den Vertragsparteien Einverneh-men zu erzielen. Bei Nichteinigung wird in Anwendung des BetrVGeine diese GBV ergänzende Vereinbarung abgeschlossen.«


Die Regelungsbeispiele zum sachlichen Geltungsbereich bzw. zur Sys-temdokumentation mögen einen Eindruck davon vermitteln, wie schwie-rig es mittlerweile geworden ist, eine angemessene Regelungsebene zufinden. Ihr Ziel, ansatzweise einen Überblick zu behalten, um mitredenund auch kontrollieren zu können, verfolgen die Arbeitnehmervertreterauf unterschiedlichen Wegen. Mit den Klassifizierungen von IT-Syste-men – d. h. die mitbestimmungspflichtigen Systeme von den Systemenzu trennen, bei denen Informations- oder Beratungsrechte ausreichenderscheinen – wird ein neuer Weg der Komplexitätsbewältigung beschrit-ten. Bereits früher verfolgten IT-Rahmenvereinbarungen größtenteilsdas Ziel, die Regelungen zu den Einzelsystemen zu vereinfachen. Diesscheint heute zunehmend wichtiger zu werden: Die Komplexität steigtan; die Anzahl der IT-Systeme sowie deren Vernetzung und weltweiteAusprägung etc. nehmen zu. Daher neigen betriebliche Regelungen im-mer mehr dazu, nur noch »das Wichtigste« zu regeln. Doch bleibt dieFrage offen, wie entschieden wird, was das Wichtigste ist.

2.2.4 Zeitlicher Geltungsbereich

IT-Rahmenvereinbarungen werden regelmäßig auf unbestimmte Zeitabgeschlossen. Ihre Regelungen sollen nach Abschluss möglichst langeGültigkeit haben. Ein Testlauf der Vereinbarung selbst ist in den vorlie-genden Dokumenten nicht vorgesehen. Über die gefundenen Kompro-misse soll demnach möglichst nicht mehr diskutiert werden.Ein zeitlicher Geltungsbereich ist mitunter anzutreffen, wenn gelegent-lich Phasen der Software-Einführung bzw. Pilot- und Testphasen geregeltwerden.

Prozess- und Projektgestaltung 35

»Die […] Vereinbarung regelt den Einführungsprozess, den Betrieb,die Änderung und allgemeine Gesichtspunkte des IT-Einsatzes.Dazu gehören auch Probe- und Testläufe.«


Offensichtlich geht man davon aus, dass die Durchführung von Probe-und Testläufen an anderer Stelle beschrieben wird. Dabei wird deutlichgemacht, dass die sonstigen Regelungen zum Schutz der Beschäftigtenauch in diesen Phasen gelten.

2.3 Prozess- und Projektgestaltung

Die Beschäftigten sind durch immer mehr Einführungs- und Moderni-sierungsprozesse von IKT-Systemen zusätzlich zu ihren eigentlichenArbeitsaufgaben teilweise extrem belastet. Sie erwarten zwar Erleichte-rungen und qualitative Verbesserungen ihrer Arbeit in jedem Einzelpro-jekt. Doch in der Gesamtheit der IT-Projekte kann dies die zusätzlichenBelastungen oft nicht ausgleichen. Jüngere IKT-Rahmenvereinbarun-gen widmen sich daher zunehmend intensiv der Gestaltung dieser Pro-zesse und Projekte. Sie versuchen, einen gewissen Schutz und Aus-gleich zu erreichen: Dafür regeln sie insbesondere die frühzeitigeMitbestimmung, die Einbeziehung und Entlastung von Betroffenen undeine kontrollierte Projektgestaltung.Die Einführung einer neuen Anwendungssoftware wird überwiegendin Projektform realisiert. Nachstehend wird definiert, was darunter zuverstehen ist.

»Ein Projekt umfasst den Zeitraum der Planung und Einfüh-rung eines EDV-Systems und alle damit verbundenen Aktivitäten biszu seinem Produktivbetrieb, sowie Austausch, Erweiterungen undsonstige Änderungen bereits bestehender EDV-Systeme.«

Chemische Industrie, 090201/263/2004


Eine derartige Definition dient vor allem dazu, mitwirkungs- und mitbe-stimmungspflichtige IT-Projekte einzuschränken. Ausnahmen werdenexplizit genannt.

»[…]– Der Regelaustausch von Hardware und Betriebssystem einschließ-

lich neuer Serverkomponenten sowie der Einsatz jeweils neuerTechnologie im Bereich Datenspeicher und Archivierung.

– Die Aufstockung von Kapazitäten jeglicher Art.«Chemische Industrie, 090201/263/2004

Zumindest größere Unternehmen führen IT-Projekte anhand standardi-sierter Verfahren bzw. Methoden durch. Teilweise greifen Betriebs- undDienstvereinbarungen dies ergänzend auf (vgl. Kap. 2.3.1). Dabei ist dieBeteiligung der Arbeitnehmervertretungen ein wesentlicher Regelungs-gegenstand (vgl. Kapitel 3.1.3).Die Beteiligungsformen sind gefährdet, sobald externe Dienstleister mitder Projektdurchführung beauftragt werden. Zunehmend werden ausunternehmensinternen IT-Abteilungen durch Outsourcing selbststän-dige Dienstleistungsanbieter. Spezielle Regelungen sollen die Betriebs-bzw. Personalratsrechte auch unter diesen Bedingungen wahren (vgl.Kap. 2.3.4).Wie bereits erwähnt, dienen heutzutage die IKT-Projekte überwiegenddazu, bisher genutzte Anwendungssoftware abzulösen. Sie sollen soneuen Anforderungen der Anwender und neuen technischen Gegeben-heiten Rechnung tragen. Vielfach nehmen Unternehmens- bzw. Verwal-tungsleitungen und ihre Betriebs- bzw. Personalräte dies zum Anlass,erstmalig eine IKT-Rahmenvereinbarung abzuschließen oder eine vor-handene Vereinbarung zu aktualisieren (Gründe dafür vgl. Kap. 2.1).Wie mit bestehenden und weiter genutzten IKT-Systemen umzugehenist, die eventuell nicht den neuen Regelungen entsprechen und auchnicht angepasst werden können, wird bisweilen ausdrücklich geregelt(vgl. Kap. 2.3.5).


2.3.1 Projektmanagement

Größere Unternehmen und Konzerne wenden regelmäßig Standardsoder Normen (DIN, ISO etc.) für IKT-Projekte an. Demgemäß kann je-des Projekt einheitlich strukturiert ablaufen. Einige Vereinbarungengreifen dies auf oder definieren selbst die Standards. Nachstehend wer-den die einzelnen Projektphasen ausführlich beschrieben.

»Projekte laufen in der Regel in vier Hauptphasen ab:– einer Planungsphase (Vorhaben)– einer Konzeptionsphase– einer Umsetzungsphase (Realisierung)– einer Einführungsphase.Nach Abschluss der Einführungsphase beginnt der Echtbetrieb.«

Maschinenbau, 090201/272/2004

Solche Standards und Normen können auch als Grundlage für weiter-gehende Regelungen dienen, um die Beteiligung von Betriebs- bzw. Per-sonalräten zu berücksichtigen. Dies ist besonders wichtig, da üblicheProjektstandards in der Regel keine Hinweise auf Mitbestimmung undArbeitnehmervertretungen enthalten. Es sei denn, sie werden als »Risiko-faktoren« erwähnt (Schelle 2010).

»Die betriebsrätliche Rolle ist im IT-Management-Prozess mit Pro-zessschritten definiert. Änderungen an dieser Rollendefinition kön-nen nur einvernehmlich erfolgen.«


Zudem umfasst ein IT-Projekt durchaus mehr als nur technischeAspekte.

»Arbeitgeber und Betriebsrat stimmen darin überein, dass dem Ein-satz neuer EDV-Systeme ein Planungs- und Einführungsprozesszu Grunde liegt, der neben der Technik (Hard- und Software) auchdie Organisation der Arbeit, die Qualifizierung der Beschäftigtenund deren Beteiligung an diesem Prozess umfasst.«

Elektro, 090201/430/2000


Einzelne Rahmenvereinbarungen verweisen darauf, dass spezielle Pro-jektvereinbarungen abgeschlossen werden müssen, bevor ein Projektstarten darf (vgl. Kap. 3.1.4).

2.3.2 Analysen und Lasten- bzw. Pflichtenhefte

Das BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber dazu, dem Betriebs- bzw. Per-sonalrat rechtzeitig notwendige Informationen zukommen zu lassen(vgl. Kap. 3.1). IKT-Rahmenvereinbarungen greifen dies auf, indem sieeinzelne Projektaktivitäten regeln, die vor dem eigentlichen Projektstartstattfinden sollen. Beispielsweise wird der Arbeitgeber aufgefordert, vorjeder IT-Einführung mehrere Analysen durchzuführen und diese demBetriebsrat zur Verfügung zu stellen.

»Grundsatzentscheidungen für die Einführung von IT setzen eineAnalyse der Arbeitsorganisation, eine Bedarfs- und Aufgabenanalysesowie eine Wirtschaftlichkeitsberechnung voraus. Diese Analyse wirddem Betriebsrat bei Bedarf zur Verfügung gestellt.«


Analyseergebnisse bilden eine wesentliche Grundlage, um die Anforde-rungen an IT-Systeme beschreiben zu können. Lasten- bzw. Pflichten-hefte (die Sprachregelung ist nicht eindeutig) dokumentieren diese An-forderungen in der Regel so, dass Anbieter ihre IT-Systeme entsprechendkonzipieren und anpassen können. In der Praxis fehlen häufig derartklare Anforderungen. Demnach erscheint die folgende Regelung in einerRahmenvereinbarung durchaus als nötig.

»Vor Kauf/Einführung eines speziellen Programms zur Verarbei-tung personenbezogener Daten ist die Erstellung eines Pflichtenhef-tes zwingend erforderlich. Dieses Pflichtenheft ist dem BR vorzu-legen.«

Gesundheit und Soziales, 090201/425/0

Andere Vereinbarungen gehen einen Schritt weiter. Sie regeln, dassdie Forderungen aus Betriebs- bzw. Personalratssicht in die Lasten- bzw.


Pflichtenhefte aufgenommen werden. Dies wird in der folgenden Ver-einbarung als Soziales Pflichtenheft bezeichnet.

»Soziales Pflichtenheft[…] Nach der Vorstellung [des IT-Projekts] beim jeweils zuständigenBetriebsrat muss, je nach Art und Größe des Projekts, eine Vereinba-rung (Soziales Pflichtenheft) zu diesem Thema geschrieben werden.Im Wesentlichen werden folgende Aspekte darin zu berücksichtigensein: […].«


Die Inhalte des Sozialen Pflichtenheftes sind ausführlich auf CD-ROMund in der Online-Datenbank dargestellt.

2.3.3 Beteiligung der Beschäftigten

Eine wesentliche Frage in den Vereinbarungen lautet: Wie können dieBeschäftigten geregelt in Projektarbeit einbezogen werden? Grundlegendwird dieser Ansatz nachstehend ausgeführt.

»Geschäftsleitung (GL) und Standort-Betriebsrat (BR) der […]-Gruppeam Standort […] sind sich darin einig, dass ein zukunftsorientierterEinsatz der Informationstechnik dem Wohle des Unternehmens so-wie seiner Mitarbeiter zu dienen hat. Dieses Ziel kann nur erreichtwerden, wenn GL, BR und Mitarbeiter gleichermaßen die Anwen-dung neuer Technologien mittragen und mitgestalten. Dazu ist esnotwendig:– dass der Betriebsrat und die betroffenen Mitarbeiter sich konstruk-

tiv und qualifiziert am Entscheidungs- und Gestaltungsprozess be-teiligen können, […]

– dass die mit der Projektabwicklung befassten IT-Stellen durchdiese Regelungen nicht behindert werden, bzw. dass auf die Be-lange der hier Beschäftigten Rücksicht genommen wird.«


090201/360/2000


Dieser – hier gekürzte – Textauszug befindet sich ebenfalls vollständigin der Online-Datenbank und auf CD-ROM. In dieser gekürzten Fas-sung wird deutlich, dass einerseits die Beteiligung der Mitarbeiterals wichtig erkannt wird. Andererseits wird der Befürchtung entgegen-gewirkt, sie könnte die Projektarbeit behindern. In einigen vergleichba-ren Vereinbarungen werden die Beschäftigten weniger intensiv beteiligt.Mitunter müssen sie lediglich ausführlich informiert werden. In ande-ren Fällen dürfen sie Vorschläge, Beschwerden oder Sorgen einbringen,die berücksichtigt werden müssen.

»Die betroffenen Mitarbeiter können zu den vorgesehenen Maßnah-men Stellung nehmen und Vorschläge für die Gestaltung ihres Ar-beitsplatzes, des Arbeitsablaufs und der Arbeitsumgebung machen.Die Mitarbeiter werden darüber unterrichtet, ob ihr Vorschlag ver-wirklicht wird. Weitergehende gesetzliche und tarifvertragliche Be-stimmungen bleiben unberührt.«

Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen,

090201/414/2010

Wie es scheint, binden zunehmend mehr Vereinbarungen Beschäftigteaus betroffenen Bereichen aktiv in die Projektarbeit ein. Im Folgendenergibt sich daraus wiederum eine weitere Aufgabe.

»In alle Projektgruppen sind auch Beschäftigte aus den betroffenenBereichen als Projektgruppenmitglieder zu entsenden. Der Arbeit-geber sorgt für die hierfür erforderliche Freistellung von der Tages-arbeit. […] Die betroffenen Beschäftigten sollen in die Projektent-wicklung aktiv einbezogen werden. Über die Projektarbeit berichtendie Projektmitglieder der Fachabteilung regelmäßig in Abteilungs-bzw. Gruppenbesprechungen.«


Im Rahmen der Auswertung von EDV-Rahmenvereinbarungen aus demJahr 2003 wurde festgestellt, dass Betroffene fast ausschließlich imöffentlichen Dienst und im Kredit- und Versicherungsgewerbe beteiligtwerden. Die aktuelle Auswertung zeigt, dass dies inzwischen in weiterenBranchen vermehrt praktiziert wird. Bisweilen wird nicht nur die Betei-


ligung geregelt, sondern zudem die Auswahl der zu beteiligenden Per-sonen beeinflusst.

»Insbesondere soll darauf geachtet werden, dass Lösungen für dieProbleme von solchen Mitarbeitern erarbeitet werden, die Schwierig-keiten im Umgang mit Computern und/oder neuen Anwendungenhaben.«

Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 090201/414/2010

2.3.4 Extern durchgeführte IKT-Projekte

Immer häufiger sind IT-Abteilungen nicht mehr Bestandteil des Unter-nehmens, sondern nach einem Outsourcing selbstständige Unterneh-men. Für die Regelung bringt dies neue Probleme mit sich.Aus datenschutzrechtlicher Sicht handelt es sich in diesen Fällen umAuftragsdatenverarbeitung. Sie muss gemäß § 11 BDSG behandelt undvertraglich abgesichert werden (vgl. Kap. 2.4.8).Einige Betriebs- und Personalräte legen großen Wert darauf, dass sieihre Rechte in vollem Umfang auch bei den Auftragnehmern wahrneh-men können. Nachstehend ist dies in allgemeiner Form geregelt.

»Die Informations-, Mitbestimmungs- und Kontrollrechte des Be-triebsrats und die individuellen Rechte der Mitarbeiter dürfen nichtdadurch beeinträchtigt werden, dass ein IT-System oder einzelneKomponenten ganz oder teilweise im Auftrag der [Firma] durch an-dere Personen oder Firmen innerhalb oder außerhalb von Deutsch-land eingeführt oder betrieben wird.«


Konkreter lautet folgende Formulierung. Sie greift direkt in die Vertrags-gestaltung ein. Zudem involviert sie den betrieblichen Datenschutz-beauftragten. Dies ist allerdings auch durch das Datenschutzrecht ge-sichert.


»Aufträge an Dritte dürfen dieser Vereinbarung nicht widerspre-chen, Verträge mit Dritten sind so zu gestalten, dass die Kontroll-rechte des Betriebsrates und des Datenschutzbeauftragten auch ge-genüber Dritten wahrgenommen werden können.«

Ernährungsgewerbe, 090201/431/2004

2.3.5 Bestehende IKT-Anwendungen neu verhandeln

Mitunter werden IKT-Rahmenvereinbarungen aktuell neu verhandeltund abgeschlossen, um aktuelle Entwicklungen angemessen aufzugrei-fen. Dabei stellt sich oft die Frage: Wie geht man insbesondere mit denbereits bestehenden Regelungen und IKT-Systemen um? Durch neueRegelungen können Widersprüche zu früheren Vereinbarungen ent-stehen. Vereinzelt könnte dies dazu führen, dass ältere Vereinbarungunwirksam werden und das entsprechende IT-System abgeschaltet wer-den muss. Die folgende Vereinbarung zeigt, dass die Vertragspartnerdas Problem erkannt haben. Sie dient als Grundlage, auf der die bisheri-gen IT-Systeme weiter genutzt werden können. Zudem zeigt sie einenerhöhten Handlungs- und Regelungsbedarf für die Zukunft auf, ohnedafür Fristen zu setzen.

»Den Parteien ist bekannt, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses die-ser Vereinbarung eine große Anzahl von IT-Systemen im Einsatzsind, die möglicherweise personenbezogene Daten verarbeiten unddazu geeignet sind, Verhalten oder Leistungen der Beschäftigtenzu kontrollieren oder zu überwachen. Um den Betriebsablauf nichtzu gefährden, vereinbaren die Parteien, dass diese IT-Systeme bisauf weiteres weiterbetrieben werden dürfen. Es ist beabsichtigt, sie ineinem angemessenen Zeitraum zu regeln, sollten personenbezogeneDaten verarbeitet werden.«

Anonym, 090201/423/2005

Die folgende Vereinbarung hingegen setzt eine Frist. Sie verlangt, dassauch Alt-Systeme gemäß den neuen Regelungen behandelt werden.Dies wird jedoch als Kompromiss eingeschränkt – vermutlich um denAufwand in angemessenem Rahmen zu halten.

Datenschutz 43

»Behandlung vorhandener EDV-SystemeSeitens der Geschäftsleitung wird bis 2 Monate nach Abschlussder Rahmen-BV eine Liste der eingesetzten Systeme erstellt und demBetriebsrat ausgehändigt. Sowohl der Betriebsrat als auch die Ge-schäftsleitung können für einzelne EDV-Systeme Betriebsvereinba-rungen nach Anlage 1 oder Anlage 2 dieser Rahmen-BV initiieren.Für die vorhandenen Systeme wird nicht der gesamte Beteiligungs-prozess nach §5 durchlaufen, sondern nur Betriebsvereinbarungennach Anlage 1 oder Anlage 2 dieser Rahmen-BV vereinbart.«


Betriebs- und Personalräte widmen sich zunehmend intensiver der Ge-staltung von IT-Projekten und -Anwendungen. Häufiger als noch vorzehn Jahren werden sie sehr früh in die Prozesse einbezogen (vgl. aus-führlich Kap. 3.1.3). Die Beschäftigten werden ebenfalls in mehrerenBranchen und stärker als früher einbezogen. Regelungen wie diesefinden sich jedoch nur in rund einem Viertel der vorliegenden IKT-Rah-menvereinbarungen. Dabei handelt es sich überwiegend um Vereinba-rungen, in denen die gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungs-rechte den Regelungsrahmen nicht einschränken. In diesen Fällen habensich die Vertragspartner durch freiwillige Vereinbarung über die Grenzenhinweggesetzt. Dasselbe gilt beispielsweise für Regelungen zum Out-sourcing oder zu bereits seit langer Zeit genutzten EDV-Systemen. Anvielen von ihnen ist erkennbar, dass die betrieblichen Vertragspartner vor-rangig an praktischen Problemen und deren Lösung gearbeitet haben.

2.4 Datenschutz

Der Betriebsrat ist verpflichtet darauf zu achten, dass die zum Schutzder Beschäftigten geltenden Gesetze eingehalten werden. Dazu gehörtauch das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Bei allen IuK-Systemen fallen personenbezogene oder -beziehbare Daten an. Dahernimmt der Datenschutz einen großen Raum in den vorliegenden Ver-einbarungen ein. Die meisten von ihnen führen das gesetzlich – z.B.


im BDSG – Festgelegte aus und definieren einschlägige Begriffe wieZweckbestimmung oder Personenbezogene Daten mit eigenen Wortenfür ihre Zielgruppen.In diesem Kapitel werden vornehmlich Vereinbarungen herangezogen,die die geltenden Gesetze nicht nur auszugsweise und wortgleich über-nehmen, sondern sie für das spezielle Unternehmen konkretisieren –d.h. an ihre betriebliche Praxis anpassen.

2.4.1 Grundsätze des Datenschutzes

Vielfach werden in den Vereinbarungen Grundsätze wie Zweckbindung,Verhältnismäßigkeit, Normenklarheit, Datenvermeidung, Datenspar-samkeit für das entsprechende Unternehmen ausgearbeitet. Oft handeltes sich dabei um Definitionen, die aus dem BDSG übernommen oderleicht abgewandelt wurden.Nachstehend wird die informationelle Selbstbestimmung als zentralerGrundsatz aufgegriffen: Es wird zusammengefasst, was er auf den Be-trieb bezogen bedeutet.

»Der Grundsatz der informationellen Selbstbestimmung bedeutet,dass jeder Mitarbeiter die Befugnis hat, grundsätzlich selbst über diePreisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestim-men. Daher dürfen Inhalt und Umfang der Datenverarbeitung nichtweiter gehen, als der Grundsatz der Zweckbindung unter Beachtungdes Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiter dies gestattet.«


Grundsätzliche Vorgaben für die Datenverarbeitung werden beispiels-weise wie folgt formuliert. Demnach müssen Vorgaben gut zu handha-ben und kommunizierbar sein.

»Grundsätzliche Vorgaben für DV-SystemeAlle verwendeten Systeme müssen klar strukturiert und transparentsowie abschließend und vollständig dokumentiert sein.Die Zugriffsberechtigungen und die Schnittstellen zu anderen Syste-men müssen abschließend und vollständig (mandantengerecht) fest-

Datenschutz 45

geschrieben werden. Sie sind auf das objektiv Notwendige zu be-schränken.Die vorstehenden Voraussetzungen werden durch wenige zentraleSysteme besser erfüllt als durch zahlreiche Einzelsysteme. Deshalbsollen personenbezogene Daten in wenigen zentralen Systemen ver-arbeitet werden, die besonders gesichert sind.«


Die Zweckbindung der Daten nimmt in den vorliegenden Vereinbarun-gen großen Raum ein. Einige von ihnen thematisieren die Grenzen dertechnischen Lösbarkeit dieser Vorgabe. Bezüglich der Änderung vonZweckbestimmungen wird häufig konkret vereinbart, wie die Interes-senvertretung und die Beschäftigten einbezogen werden.

»Die Änderung einer Ziel- und Zweckbestimmung, die zunächsteiner Datenverwendung zugrunde gelegt war, ist nur erlaubt, wenndie folgenden drei Voraussetzungen gemeinsam erfüllt sind:– unstreitige Erforderlichkeit unter Beachtung datenschutzrecht-

licher Vorgaben– Beteiligung der Interessenvertretungen, Durchführung der kollek-

tivrechtlichen Verfahren– vorherige schriftliche Information der betroffenen Beschäftigten,

z.B. auch per E-Mail […].«Landverkehr, 010502/54/2000

Mitunter wird festgelegt, wie die Datenschutzgrundsätze im Betriebkommuniziert werden. Bei den Datenschutzunterweisungen geht esbeispielsweise um mehr als nur konkrete Handlungsanweisungen.

»Im Vordergrund steht dabei die Sensibilisierung im Umgang mit[…] Daten zur Wahrung des Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiterin-nen und Mitarbeiter.«

Informationstechnikhersteller, 010502/52/2005


2.4.2 Verfahrensdokumentation/Systembeschreibung

Viele Vereinbarungen räumen den Interessenvertretungen auf Ver-langen Einsicht in die vom BDSG vorgeschriebene Verfahrensdokumen-tation ein. In anderen Fällen obliegt dem Arbeitgeber eine Bringschuld.Außerdem wird unter diesem Aspekt geregelt, wie oft die entsprechen-den Passagen in den Vereinbarungen aktualisiert werden: beispielsweiseeinmal jährlich.Besonderes Augenmerk liegt bisweilen auf der Verständlichkeit der Do-kumentation.

»Die eingesetzten luK-Systeme sind so zu dokumentieren, dass sieein sachverständiger Dritter in angemessener Zeit vollständig verste-hen kann.«


Im Folgenden wird definiert, was konkret in der Dokumentation aufge-führt sein muss und wer für die Pflege zuständig ist.

»Dieser Vereinbarung ist als Anlage eine Dokumentation beigefügt,in der alle im Einsatz befindlichen Anwendungssysteme verzeichnetsind. Aus ihr gehen hervor– Name des Anwendungssystems einschließlich Versionsnummer,– Kurzbeschreibung des Leistungsumfangs,– Einsatzort (Konzern, Gesellschaft, Organisationsbereich),– Datum der Einführung.– Die Anlage wird dem Betriebsrat und dem Datenschutzbeauftrag-

ten zur Verfügung gestellt.– Die Anlage ist vom Unternehmen fortzuschreiben.«


Welchen Sinn es hat, die eingesetzten Systeme zu dokumentieren, undwie dies den Beschäftigten dienen soll, wird wie folgt erläutert.

»Die Dokumentation dient der Transparenz gegenüber den betroffe-nen Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern und der Revision der zweckge-bundenen Verarbeitung von Daten. Für Erweiterungen der Systeme

Datenschutz 47

im Geltungsbereich dieser Vereinbarung wird die Dokumentationdementsprechend fortgeschrieben. Sie hat den jeweils aktuellenStand der vereinbarten Datenverarbeitung verständlich und über-sichtlich zu dokumentieren. Ihre Änderung in Struktur und Inhaltist unter Einhaltung der Regelungen zum Änderungsverfahren mitdem Betriebsrat zu vereinbaren.«


Klarheit darüber, wer auf welche Daten der Beschäftigten zugreifenkann, ist wichtig, damit die Systeme breit akzeptiert werden.

»Transparenz für die BeschäftigtenUm die Akzeptanz der eingesetzten IT-Systeme zu erhöhen, sind dieAnwendungen für die Beschäftigten transparent zu gestalten. DieAnwendungen bzw. die Prozesse, die den Systemen zugrunde lie-gen, sind an geeigneter Stelle zu dokumentieren. Die Beschäftigtensollen im Hinblick auf die zum Einsatz kommenden IT-Systeme wis-sen können, wer wann und unter welchen Bedingungen welche Da-ten über sie zur Kenntnis nimmt. Insbesondere muss allen Betroffe-nen klar sein, wer zu ihren Leistungs- bzw. Verhaltensdaten Zugriffhat (›Wer bekommt mit, was ich wie bearbeitet habe?‹).«


2.4.3 Personenbezogene und -beziehbare Daten

Zunächst stellt sich im Betrieb die Frage: Wie sollen die Daten erhobenwerden? Viele Vereinbarungen sehen ausschließlich eine Direkterhe-bung vor. Demnach ist es unzulässig, Daten anderweitig zu beschaffen,z.B. von ehemaligen Arbeitgebern oder über das Internet, ohne Zustim-mung der bzw. des Beschäftigten. Einen weiteren Regelungsbereich stel-len die besonders schutzwürdigen Daten dar. Einige von ihnen sind imBDSG festgelegt. Andere, die insbesondere für das Arbeitsverhältnis be-deutsam sind, werden mitunter zusätzlich vereinbart.


»Als wegen ihrer Überwachungseignung besonders schutzwürdigim Sinne dieser Vereinbarung gelten Daten über– Zeiten für einzelne Arbeitsschritte,– Fehlzeiten,– arbeitsmedizinische Tatbestände, Behinderung und Arbeitsein-

schränkungen,– Beurteilung,– Freizeit und öffentliches Leben,– Details über Qualifizierungsmaßnahmen und erworbene Qualifi-

kationen.Der Vorstand […] und der Konzernbetriebsrat werden gemeinsamüber die Einhaltung der vorgenannten Grundsätze wachen.«


Oft besteht Unsicherheit darüber, welche Daten kommuniziert werdendürfen. Die Kommunikationsdaten der Beschäftigten sind Grundlagefür die Zusammenarbeit. In einem Fall wird daher explizit vereinbart,dass diese Basisdaten ausgetauscht werden dürfen.Personenbezogene Daten fallen bereits bei der Bewerbung an. Nachste-hend wird der Umgang mit Beschäftigtendaten in jeder Phase des Be-schäftigungsverhältnisses geregelt.

»Umfassende Gewährleistung des Datenschutzes von der Anbah-nung bis nach Beendigung des BeschäftigungsverhältnissesEin vorbildlicher Beschäftigtendatenschutz im […] Konzern umfasstalle Phasen des Beschäftigungsverhältnisses (von seiner Anbahnungbis nach dessen Beendigung). Der Arbeitgeber verpflichtet sich, nurdiejenigen Bewerberdaten (auch solche von Azubis) zu verwenden,die unmittelbar und persönlich vom jeweiligen Bewerber stammen.Dazu gehören Daten, die der Bewerber zwecks Abrufes seitens desArbeitgebers in eine Jobbörse eingestellt oder aber eigens zur Weiter-gabe an den Arbeitgeber einem Personalvermittler übergeben hat.Vor der automatisierten und gegebenenfalls auch konzernweitenVerwendung seiner personenbezogenen Daten wird der Bewerberdarüber bereits in der Stellenausschreibung informiert. Die Daten-weitergabe in Abweichung von der konkreten Stellenausschreibunggeschieht nur im zuvor eingeholten ausdrücklichen Einverständnis

Datenschutz 49

des Betroffenen. Bei Initiativbewerbungen werden Bewerber unterBezeichnung einer Widerspruchsfrist über das vorstehende Verfah-ren informiert.Bei Nichteinstellung sind die Unterlagen zurückzureichen unddie Bewerberdaten unverzüglich zu löschen. Abweichungen hier-von sind nur möglich, wenn die Betroffenen einer längerfristigenSpeicherung für eine eventuelle spätere Einstellung zugestimmthaben.Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind die personenbezoge-nen Daten ausgeschiedener Beschäftigter grundsätzlich unverzüg-lich zu löschen bzw. datenschutzrechtlich ordnungsgemäß zu ent-sorgen.Stehen gesetzliche Anforderungen oder vertragliche Aufbewah-rungspflichten der Löschung entgegen, sind die Daten für andereZwecke zu sperren.«


Sobald die Beschäftigtendaten einmal erfasst sind, müssen drei wichtigeFragen geklärt werden: In welchen Systemen werden sie verarbeitet?Wer hat Zugriff? Über welche Schnittstelle dürfen sie an andere Sys-teme übergeben werden?

»Personaldaten dürfen nur über die vereinbarten, definierten Schnitt-stellen an andere Systeme zur zweckgebundenen Verwendung über-geben werden. Weitergehende Verarbeitungen oder Verknüpfungendieser Daten mit anderen Daten sind nicht zulässig.«


Ein weiterer Regelungspunkt lautet: Wie wird mit den Protokolldatenumgegangen, die bei der Nutzung von IuK-Systemen anfallen? Für wel-che Zwecke vorhandene Protokolle verwendet werden dürfen, ist bei-spielsweise in Positivlisten festgelegt. Einige Vereinbarungen schreibenvor, dass die Beschäftigtendaten anonymisiert (f Glossar) bzw. pseudo-nymisiert werden, wenn Protokolldaten verwendet werden. Wer Ein-sicht in die Protokolle hat und wie die Interessenvertretung involviert ist,ist in den meisten Vereinbarungen festgelegt. Beispiele für zulässigeAuswertungen (f Glossar) finden sich in Kap. 2.5.5.


In einigen Branchen kommt es vor, dass Beschäftigte zugleich Kundendes Arbeitgebers sind oder sein können (vgl. Kap. 2.2.2). In diesem Fallmüssen Regelungen verhindern, dass Daten aus beiden Bereichen zu-sammengeführt werden (vgl. Bergmeier/Hoppe 2006).

»Beschäftigte als KundenDie Daten der Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis sind kon-sequent von Daten aus einer eventuellen Geschäftsbeziehung alsKunde […] zu trennen.«


2.4.4 Zugriffsrechte/Berechtigungsverwaltung

Gelegentlich werden Maßnahmen vereinbart, mit denen das Prinzipder minimalen Berechtigungen umgesetzt werden kann. Das bedeutet:Die Beschäftigten bekommen nur jeweils die Berechtigungen, die sie be-nötigen, um ihre Arbeitsaufgaben zu erledigen. Damit wird ausge-schlossen, dass die Berechtigungen mit dem hierarchischen Aufstieganwachsen.

»Für die Vergabe von Zugriffsberechtigungen auf AN-Daten in IKT-Systemen gilt das im Datenschutzbereich allgemein anerkanntePrinzip der minimalen Berechtigung: Es besteht kein Automatismusfür aufsummierte/additive Berechtigungen entlang der Hierarchie.Hier muss im Rahmen der jeweiligen Berechtigungskonzepte die Er-forderlichkeit nachgewiesen werden.«

Anonym, 090201/275/2005

Die Doppelfunktion Systemverwaltung und Vorgesetzte kann sichdurchaus als problematisch erweisen. Dem wird hier Rechnung getra-gen: Es wird festgelegt, dass Systemverwaltungsfunktionen und Perso-nalverantwortung getrennt werden müssen.

»Die Wahrnehmung von Systemverwaltungsfunktionen und Perso-nalverantwortlichkeit in einer Person ist grundsätzlich zu vermei-den. Sollte in begründeten Einzelfällen dennoch eine solche Kombi-

Datenschutz 51

nation vereinbart werden, gilt: Für die Vorgesetztenfunktion dürfenkeine Informationen verwendet werden, die aus der Systemverwal-tungsfunktion erwachsen.«

Anonym, 090201/275/2005

Diese Trennung der Funktionen lässt sich in der Praxis sicher nicht ein-fach umsetzen. Die Betriebsvereinbarung kann hier zur Sensibilisie-rung beitragen.Die Zugriffsmöglichkeit von Systemadministratoren auf Daten von Nut-zerinnen und Nutzern weckt immer wieder Begehrlichkeiten. In derVergangenheit kam es sogar zu fristlosen Kündigungen, weil Adminis-tratoren über ihre Aufgabenbereiche hinaus Daten eingesehen oder wei-tergegeben haben (z. B. LAG München, Urteil vom 8. 7.2009 – 11 Sa54/09 – und LAG Köln, Urteil vom 14.5.2010 – 4 Sa 1257/09). Die oftschwierige Rolle der Administratoren wird in folgenden Vereinbarun-gen thematisiert.

»Es ist den Systemadministratoren nicht erlaubt, Personaldaten oderDateien von einem Berechtigungskreis in einen anderen zu übertra-gen. Dienstliche Anweisungen dieser Art sind nicht erlaubt und vonder Systemadministration abzulehnen.«

Metallverarbeitung, 090201/421/2005

»Die Systemberechtigten sind zur Verschwiegenheit auch gegenüberVorgesetzten berechtigt, falls sie auf Erkenntnisse stoßen, die Rück-schlüsse auf das Verhalten oder die Leistung von Mitarbeitern oderMitarbeiterkleingruppen ermöglichen.«


Die Aufgabe der Administratoren geht mit einem besonderen Maß anVertrauen einher. Dies veranschaulicht folgende Vereinbarung. Darinwird der Betriebsrat an der Auswahl der Administratoren beteiligt.

»Die Vergabe von Systemberechtigungen (d. h. Berechtigungen imZusammenhang mit der Betriebsführung und Systemverwaltung)wird besonders restriktiv gehandhabt. Dabei werden folgende Grund-sätze beachtet:


– Systemberechtigte bedürfen des Vertrauens sowohl des Betriebesals auch des BR. Deshalb erfolgt die Ernennung von Systemberech-tigten im Benehmen mit dem BR.

– Jeder Systemberechtigte wird auf eine mit dem BR abgestimmteAufgabenbeschreibung verpflichtet. Diese Aufgabenbeschreibungsoll einerseits aussagekräftig sein, andererseits kann sie so all-gemein gefasst werden, dass sie über längere Zeit ohne ÄnderungBestand hat. Ihm dürfen keine Weisungen erteilt werden, die nichtim Rahmen seiner Aufgabenbeschreibung liegen.«


Oft können Administratoren oder Beschäftigte im Support auf die Rech-ner der Anwenderinnen und Anwender zugreifen. Viele Vereinbarun-gen legen fest, dass dies nur mit dem Einverständnis der Betroffenen zu-lässig ist.

»Zugriffe des Administrators auf lokale Rechner erfolgen nur einver-nehmlich mit dem Benutzer. Ausgenommen von diesen Regeln sindsicherheitsrelevante sowie zur Erhaltung des Betriebes notwendigeAktivitäten […].«


Nachstehend ist in einem Handbuch festgelegt, wie Zugriffsberechti-gungen organisatorisch umgesetzt und verwaltet werden.

»Die Grundsätze für die Beantragung, Vergabe, Pflege, Verwaltung,den Entzug von Zugriffsberechtigungen sowie deren technische/organisatorische Umsetzung sind im Zugriffsschutzhandbuch ge-regelt.«


Mitunter wird vereinbart, wie bei unberechtigten Zugriffen auf beschäf-tigtenbezogene Daten reagiert wird. Im Folgenden stehen weniger Sank-tionen zur Diskussion, als vielmehr eine Lösung, die gemeinsam mitder Interessenvertretung erarbeitet werden soll.

Datenschutz 53

»Sollten dem Arbeitgeber Zugriffe bekannt werden, die gegen dievorstehenden Regelungen verstoßen, wird der Betriebsrat vomArbeitgeber informiert. Ferner wird mit dem Betriebsrat erörtert, wieeiner Wiederholung derartiger Vorfälle begegnet werden kann.«


2.4.5 Rechte der Beschäftigten gemäß Datenschutzgesetz

Laut BDSG müssen Betroffene freiwillig einwilligen, bevor personen-bezogene Daten erhoben werden können. In diesem Zusammenhangwird seit vielen Jahren diskutiert, ob Freiwilligkeit in einem Arbeits-verhältnis gegeben sein kann. Die folgende Vereinbarung verneintdies.

»Eine Einwilligung gemäß §4a BDSG kann nur dann Rechtsgrund-lage einer Verwendung von personenbezogenen Beschäftigtendatensein, wenn sie freiwillig erfolgt ist. Im Arbeitsverhältnis kann Frei-willigkeit nicht unterstellt werden.Zum Schutze der Beschäftigten kommt eine Datenverwendungauf Basis einer Einwilligung ausnahmsweise deswegen nur dann inBetracht, wenn der zuständige Betriebsrat jeweils bezogen auf einenkonkreten Regelungstatbestand der Bitte um Einholung einer Ein-willigung zugestimmt hat und die folgenden datenschutzrechtlichenVoraussetzungen eingehalten werden:– für den Beschäftigten muss es tatsächlich möglich sein, seine Ein-

willigung zu verweigern bzw. diese später ohne Angabe von Grün-den ohne für ihn negative Konsequenzen zu widerrufen,

– der Beschäftigte muss vor Abgabe seiner Einwilligung auf die Frei-willigkeit seiner Erklärung sowie auf die Folgen der Verweigerungder Einwilligung hingewiesen und dies muss protokolliert werdenund

– die Einwilligung muss schriftlich erfolgen.«Landverkehr, 010502/54/2000


Ein weiterer wesentlicher Regelungsgegenstand ist das Recht der Be-schäftigten auf Auskunft über von ihnen gespeicherte Daten sowie aufLöschen, Sperren bzw. Berichtigen nicht korrekter Daten. Die Mittei-lung an die Beschäftigten über die gespeicherten Daten wird sowohlzeitlich als auch formal geregelt.

»Jeder Arbeitnehmer erhält bei Ersterfassung und anschließendmindestens einmal jährlich kostenlos eine schriftliche Mitteilung,über die über ihn gespeicherten und verwendeten Daten. Unzulässigund unrichtig gespeicherte Daten sind zu berichtigen, zu sperrenund gegebenenfalls zu löschen.«

Sonstige Verkehrsdienstleister, 090201/289/2005

In einigen Fällen ist zusätzlich festgelegt, dass Schlüsselbegriffe ver-ständlich erklärt werden müssen.

2.4.6 Betriebliche Datenschutzbeauftragte

Die betreffenden Vereinbarungen beschreiben nicht nur die Aufgaben-bereiche des betrieblichen Datenschutzbeauftragten. Sie thematisierenauch das Verhältnis zum Betriebsrat, die Überschneidung der Auf-gabenbereiche und die Ausgestaltung der Zusammenarbeit. Bei der Be-rufung einer externen Fachkraft zum Datenschutzbeauftragten hat derBetriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Wird ein Datenschutzbeauftrag-ter intern berufen, ist der Betriebsrat beteiligt: Er kann der personellenEinzelmaßnahmen zustimmen oder sie ablehnen. Ungeachtet dessenräumen viele Vereinbarungen dem Betriebsrat ein Beteiligungsrecht beider Auswahl des Datenschutzbeauftragten ein.

»Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl desDatenschutzbeauftragten.«


Allgemeine Grundsätze zur Zusammenarbeit lauten beispielsweisewie folgt. Im ersten Beispiel liegt die Verantwortung für die Kooperationeher bei der Interessenvertretung.

Datenschutz 55

»Der Gesamtbetriebsrat arbeitet eng mit dem Datenschutzbeauftrag-ten zusammen, um die schutzwürdigen Belange der Beschäftigtenzu wahren.«

Baugewerbe, 090201/492/2010

Im zweiten Beispiel soll auch der Arbeitgeber für die entsprechendenRahmenbedingungen sorgen.

»Der Betrieb arbeitet darauf hin, dass der betriebliche Datenschutz-beauftragte hinsichtlich des Datenschutzes eng mit dem BR zusam-menarbeitet.«


Oft ist festgelegt, dass die Berichte des Datenschutzbeauftragten auchstets dem Betriebsrat übermittelt werden.

»[… dass der BR] bei der Prüfung der Zulässigkeit der beabsichtigtenDatenverarbeitung die Empfehlungen des betrieblichen Datenschutz-beauftragten in seine Entscheidungsfindung einbezieht.«


2.4.7 Personendatenverarbeitung auf PC, mobilen Gerätenund im Internet

Vielfach dürfen vereinbarungsgemäß keine personenbezogenen Datenauf dem Arbeitsplatzrechner lokal gespeichert werden. Dies ist in ersterLinie eine Maßnahme der Datensicherheit: Man möchte ausschließen,dass Daten auf dem lokalen PC weiterverarbeitet oder mit dem Firmen-laptop aus dem Betrieb getragen werden. Ausnahmen sind oft nur imRahmen einer Extra-Regelung erlaubt.

»Die Verarbeitung personenbezogener und -beziehbarer Daten aufSystemen der individuellen Datenverarbeitung (PC) ist nur im Rah-men einer gesonderten Einzel-Betriebsvereinbarung zum PC-Ein-satz zulässig.«


090201/360/2000


Andere Vereinbarungen verbieten zudem explizit das Herunterladenvon personenbezogenen Daten auf eigene (lokale) Rechner sowie ihreVerarbeitung mit Standardanwendungen wie Tabellenkalkulation oderTextverarbeitung.Das Verarbeiten von personenbezogenen Daten mit mobilen Endgerä-ten – folglich ortsunabhängig – wird von einigen Vereinbarungenmitgeregelt. Nachstehend sind Geräte eingeschlossen, die Beschäftigtemitbringen und für berufliche Zwecke nutzen. In einigen Unternehmenist dies bereits üblich und wird unter dem Schlagwort »Bring your owndevice« (BYOD) kontrovers diskutiert.

»Mobile Geräte, welche für betriebliche Zwecke an wechselnden Ein-satzorten oder auf Reisen eingesetzt werden und die geeignet sindDaten zu speichern, zu verwalten oder auszuwerten, unterliegen die-ser Betriebsvereinbarung. Dabei sind die Eigentums- oder Besitzver-hältnisse unerheblich.Das Unternehmen stellt durch geeignete Maßnahmen sicher, dassder Datenschutz (z.B. bei Geräteverlust) gewährleistet ist.«


Zur Gestaltung der Arbeit mit mobilen Endgeräten und hier speziellzum Persönlichkeitsschutz der Beschäftigten vgl. Kiper 2011.

2.4.8 Auftragsdatenverarbeitung

Häufig wird vereinbart, dass die Regelungen – ebenso wie die einschlä-gigen Gesetze – auch für externe Dienstleister gelten, die im AuftragDaten verarbeiten. Mitunter wird die Zulässigkeit der externen Daten-verarbeitung davon abhängig gemacht, ob die Verträge entsprechendausgestaltet sind und die Interessenvertretung einbezogen ist.

»Aufträge an Dritte dürfen dieser Vereinbarung nicht widerspre-chen, Verträge mit Dritten sind so zu gestalten, dass die Kontroll-rechte des Betriebsrates und des Datenschutzbeauftragten auch ge-genüber Dritten wahrgenommen werden können.«


Datenschutz 57

»Besteht keine Einbeziehung der Interessenvertretung, darf eine Da-tenverarbeitung im Auftrag nicht stattfinden.«


Bisweilen wird geregelt, wie vorgegangen wird, wenn die Datenverarbei-tung nur ausnahmsweise an Externe vergeben wird.

»Die Bank verpflichtet sich, die Verarbeitung der Mitarbeiterdatengrundsätzlich im eigenen Haus vorzunehmen. Eine Übermittlungvon Daten an Externe bedarf einer vorhergehenden Prüfung durchden betriebl. Datenschutzbeauftragten und bei Mitarbeiterdaten derZustimmung durch den Betriebsrat.«


Der Betriebsrat kann kontrollieren, ob die Vereinbarung eingehaltenwird und die Daten gesetzeskonform verarbeitet werden. Im Folgendenist die Interessenvertretung berechtigt, den externen Dienstleister vorOrt zu kontrollieren.

»Der Auftragnehmer hat nach Abstimmung mit dem Auftraggeberdem Gesamtbetriebsrat bzw. Personen, die von ihm beauftragt sind,das Recht einzuräumen, die Einhaltung der Bestimmungen dieserBetriebsvereinbarung auch beim Auftragnehmer zu kontrollierenund ihm insbesondere entsprechenden Zutritt zu gewähren und dieeinschlägigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.«


Mitunter regeln die vorliegenden Vereinbarungen die Gestaltung derVerträge mit den externen Dienstleistern und das Mitspracherecht desBetriebsrats. Beispielsweise muss Einvernehmen mit der Interessenver-tretung über die Inhalte hergestellt werden, die die Arbeitnehmerdaten-verarbeitung betreffen.


2.4.9 Datensicherheit

Einige Vereinbarungen beschreiben Maßnahmen, die den Datenschutzorganisatorisch und technisch sicherstellen sollen. Sie legen etwa fest,dass personenbezogene Daten nur verschlüsselt übermittelt werdendürfen. Teilweise machen die Vereinbarungen detaillierte Angaben zurAuthentifizierung und Schlüsselverwaltung. Andere verbieten den Aus-tausch personenbezogener Daten per E-Mail. Weitere Maßnahmen sind:keine Speicherung auf PC, kein Anschluss externer Geräte an das Fir-mennetzwerk bis hin zur Vorschrift, dass USB-Sticks nur unter Aufsichteingesetzt werden dürfen.Diese teils sehr detaillierten Regelungen werden häufig in einer separa-ten Richtlinie festgehalten, die unabhängig von der Rahmenvereinba-rung existiert.Allgemein genießen Maßnahmen zur Datensicherheit in den Vereinba-rungen hohe Priorität. Dem aktuellen Stand der Technik entsprechendsollen oft insbesondere Maßnahmen ergriffen werden, die beispiels-weise Schutz vor Angriffen aus dem Internet bieten. Geregelt wird auchder Umgang mit Bedrohungen der Sicherheit der Informationssystemeaus dem firmeneigenen Netz und wie dabei mit Beschäftigtendaten um-gegangen wird.

»Die durch den Einsatz derartiger Programme bzw. Filter gewonne-nen Erkenntnisse, die auf Beschäftigte bezogen werden können, wer-den nicht verwendet. Die Verwendung der Erkenntnisse in begrün-deten Ausnahmefällen […] muss zuvor mit dem lokalen Betriebsratund dem Datenschutzbeauftragten besprochen werden.«


Die IuK-Technik gestaltet sich immer komplexer und vernetzter. Damitrückt zunehmend das Internet mit seinen Sicherheitsrisiken in denFokus. An vielen Regelungen ist der Betriebsrat über die gesetzlichenMitbestimmungsprozesse hinaus als Gestalter der betrieblichen Infor-mation und Kommunikation beteiligt. Bei Verstößen gegen die Daten-schutzregelungen sind vorrangig das Gespräch mit dem Betriebsrat unddie gemeinsame Suche nach Lösungen gefragt. Erst danach kommendie Sanktionen. Insgesamt messen die Vereinbarungen Faktoren wie

Leistungs- und Verhaltenskontrolle 59

Transparenz und Vertrauen große Bedeutung bei für eine gelingendeUmsetzung des betrieblichen Datenschutzes.

2.5 Leistungs- und Verhaltenskontrolle

Viele ausgewertete Rahmenbetriebs- bzw. Dienstvereinbarungen gren-zen die Regelungen zum Datenschutz (siehe Kap. 2.4) und zur Verhin-derung von Leistungs- und Verhaltenskontrolle nicht deutlich voneinan-der ab. Daher treten teilweise Überschneidungen in den Regelungenauf. Im Rahmen der vorliegenden Auswertung werden die Regelungs-bereiche getrennt dargestellt.Aus dem § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergibt sich für Betriebsräte das stärksteRecht zur Mitbestimmung bei der Einführung von IT-Systemen. Ent-sprechend haben Personalräte meistens im jeweiligen PersVG ähnlicheAnknüpfungspunkte für ihre Mitbestimmung. Rahmenvereinbarun-gen werden regelmäßig den freiwilligen Vereinbarungen zugeordnet.Um sie durchzusetzen, sind die genannten gesetzlichen Grundlagenjedoch von Arbeitnehmervertretungen nicht direkt nutzbar. Es istjedoch sinnvoll, die Grundzüge zur Leistungs- und Verhaltenskontrolleglobal in einer IT-Rahmenvereinbarung zu regeln, wenn man zugleichdarauf verweist, dass es sich dabei um einen zentralen Regelungspunktjeder verpflichtenden Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung zu IT-Syste-men handelt.Der folgende Satz drückt aus, warum Leistungs- und Verhaltenskon-trolle mittels IT-Systemen verhindert werden soll: Aufgaben von Füh-rungskräften können nicht durch Datenauswertung ersetzt werden.

»Verhaltens- und Leistungskontrolle ist eine Führungsaufgabe.«Versicherungsgewerbe, 090201/408/2004

Doch scheint das Ziel, jegliche Leistungs- und Verhaltenskontrolle aus-zuschließen, nicht mehr wie in vielen früheren Vereinbarungen daseigentliche Ziel zu sein und nicht mehr höchste Priorität zu genießen.Vielmehr sind sich die betrieblichen Vertragspartner in fast allen vorlie-


genden Vereinbarungen einig, dass in bestimmten Fällen derartige Aus-wertungen zulässig sein müssen. Die folgenden Abschnitte beleuchten,wie dies im Einzelnen geregelt ist.

2.5.1 Leistung und Verhalten – Begriffsdefinition

Den Regelungsbereich Leistungs- und Verhaltenskontrolle leiten einigeVereinbarungen mit einer Begriffsdefinition ein.

»Unter den Begriffen ›Leistung‹ und ›Verhalten‹ wird Folgendes ver-standen:– Leistung‹ ist das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters zur Erfüllung

des Arbeitsvertrages,– Verhalten‹ ist jede Handlung eines Mitarbeiters, die von einem

Willensentschluss getragen ist.«Anonym, 090201/423/2005

Damit knüpfen diese und andere Vereinbarungen mit ähnlichen For-mulierungen an die Definitionen an, die das BAG bereits vor mehr als25 Jahren vorgenommen hat. Sie bringen somit keine neuen Akzenteein. Auch die folgende Definition des Begriffs Auswerten orientiert sichan früheren Techniken, indem sie auf »standardisierte Auswertungspro-gramme« verweist.

»Auswerten ist die Ausgabe von Ergebnissen einer Datenverknüp-fung durch standardisierte Auswertungsprogramme oder entspre-chende Verwendung der geeigneten Teile des Betriebssystems oderbetriebssystemnaher Tools/Utilities.«


090201/360/2000

Moderner und aus aktueller Sicht realitätsnäher lautet die folgende For-mulierung, obwohl sie aus demselben Jahr stammt.


»[…] Onlineüberwachung und Monitoring zur Leistungs- und Ver-haltenskontrolle ist auszuschließen.«

Elektro, 090201/430/2000

Damit wird zumindest angedeutet, dass Mitarbeiterdaten heutzutageauf vielfältige Weise zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgewertetwerden können.Einige Vereinbarungen begründen zusätzlich, was sie mit den Regelun-gen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle bezwecken.

»[…] – dass durch EDV-Systeme generierte Informationen nichtdazu geeignet sind, Menschen und ihr Verhalten umfassendzu beurteilen.«


Mit dem Begriff »umfassend« wird zugegeben, dass Beurteilungen ingewissem, nicht näher definiertem Umfang möglich sind. Die folgendeRegelung drückt dies mit der Formulierung »nicht allein« noch deutli-cher aus.

»Die Betriebspartner stimmen […] darin überein, dass die Leistungund das Verhalten des Arbeitnehmers nicht allein durch die Anwen-dung von IT-Verfahren beurteilt werden kann und auch der beruf-liche Werdegang des Arbeitnehmers nicht allein hiervon abhängiggemacht werden darf.«


Damit stecken derartige Regelungen einen Rahmen ab, der – anders alsfrüher – nicht mehr auf ein vollständiges Verbot der Kontrollen ausge-richtet ist.

2.5.2 Daten zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle

Im Fokus stehen hier nicht – wie bei den Regelungen zum Datenschutz(siehe Kap. 2.4) – die in IT-Systemen gespeicherten Mitarbeiterdaten. ImZentrum stehen hier die von den IT-Systemen erzeugten Protokolldaten


und Mitarbeiterkennzeichen. IT-Systeme zeichnen auf allen Ebenen(Betriebs- und Netzwerksysteme, Datenbanksysteme, Internet- undE-Mail-Systeme, Anwendungssysteme etc.) deren Nutzung umfang-reich auf und speichern sie in so genannten Log-Protokollen. Mitarbei-terkennzeichen (teilweise auch Sachbearbeiterkennzeichen genannt)entstehen immer dann, wenn bei der Bearbeitung eines Datensatzesautomatisch gespeichert wird, welche Person die Bearbeitung vorge-nommen hat.Mitarbeiterkennzeichen sind zu unterschiedlichen Zwecken notwendig.Sie sind teilweise sogar gesetzlich gefordert. Viele Anwendungssystememüssen heutzutage revisionssicher gestaltet sein. Das bedeutet: JederBearbeitungsvorgang muss im Zweifelsfall nachvollziehbar sein, umeventuelle Fehler aufdecken zu können. Dies wird insbesondere – abernicht nur – von Softwaresystemen verlangt, die Finanz- und Rechnungs-daten verarbeiten. Rechtliche Basis bilden die so genannten Grund-sätze ordnungsgemäßer DV-gestützter Buchführungssysteme (GoBS,f Glossar). Folgende Regelung nimmt darauf allgemein Bezug. Da essich um eine IT-Rahmenvereinbarung handelt, werden Kennzeichenund Zwecke, zu denen sie notwendig sind, nicht genauer bezeichnet.

»Falls Anwendungsprogramme Mitarbeiterkennzeichen in Bewe-gungsdateien speichern, darf dieses Merkmal nur benutzt werden,um dieses im Einzelfall, auf den einzelnen Vorgang bezogen, einerzuständigen oder verantwortliche Person kenntlich zu machen.«


Protokolldateien sind einerseits ebenfalls für Revisionsaufgaben nötig –vorrangig, um technische Fehler zu lokalisieren. Andererseits enthaltensie oft Daten, die zum Monitoring, zur Optimierung und/oder zurAbrechnung der Systemleistungen verwendet werden. Die stark einge-schränkte Nutzung dieser Daten ist grundsätzlich im § 31 BDSG gere-gelt. Zielgruppe sind insbesondere die Administratoren von IT-Syste-men: Ihre Aufgabe ist es, die Systeme »am Laufen zu halten« und fürdie Anwender die jeweils optimale Konfiguration einzurichten. Nach-stehend werden die zulässigen Zwecke in allgemeiner Form aufgelistet.Jegliche darüber hinausgehende Nutzung ist damit verboten.


»Soweit im Einsatz befindliche luK-Systeme Aktivitäten der Benut-zer aufzeichnen, dürfen diese nur– zur Gewährleistung der Systemsicherheit– zur Gewährleistung von Datenschutz und Datensicherheit– zur Überprüfung der Einhaltung von Betriebsvereinbarungen und

gesetzlichen Vorschriften– zur Analyse und Korrektur technischer Fehler in den Systemen zur

Steuerung und Optimierung der Systeme– zur Abrechnung verbrauchter Systemleistungen– zur Wahrung gesetzlicher Aufbewahrungsvorschriften– zur Wahrung von Prüfungsauflagen durch Finanzbehörden und

Wirtschaftsprüferbenutzt werden.«


Die Notwendigkeit derartiger Aufzeichnungen und Datensammlungenwird somit nicht angezweifelt. Die Vereinbarungen begrenzen lediglichdie Verwendung auf einen oder mehrere Zwecke.

2.5.3 Leistungs- und Verhaltenskontrolle verbieten

Die meisten vorliegenden IT-Rahmenvereinbarungen verbieten Leis-tungs- und Verhaltenskontrollen grundsätzlich.

»Ein IT-System darf grundsätzlich nicht zur Leistungs- oder Verhal-tenskontrolle genutzt werden. Abweichungen sind mit dem Betriebs-rat zu vereinbaren.«


An das im ersten Satz ausgesprochene Verbot schließt sich im zweitenSatz die Ausnahme vom Grundsatz an. So oder ähnlich sind die meis-ten aktuellen IT-Rahmenvereinbarungen formuliert. Ein absolutes Ver-bot wird heutzutage offenbar nicht mehr ausgesprochen. Die betrieb-lichen Vertragspartner einigen sich hingegen auf eine Kompromiss-formel, die Leistungs- und Verhaltenskontrolle im begrenzten Rahmenzulässt.


Die folgende Regelung enthält zwei beachtenswerte Erweiterungen:Zum einen wird nicht nur die Kontrolle einzelner Beschäftigter ausge-schlossen, sondern auch die von Mitarbeitergruppen. In diesem Zusam-menhang wird häufig eine Gruppengröße (meist 5 Personen) definiert,bis zu der einzelne Personen identifizierbar sind. Zum anderen wirddas Verbot eingeschränkt: Es wird nicht ausgeschlossen, dass gesetz-liche oder tarifliche Bestimmungen bestehen, die eine Kontrolle zulas-sen würden.

»Eine Kontrolle der Leistung oder des Verhaltens einzelner Arbeit-nehmer oder Arbeitnehmergruppen unter Nutzung elektronischgespeicherter personenbezogener Daten wird […] nicht einseitigdurchgeführt, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nichtbesteht.«

Baugewerbe, 090201/475/2010

Mit dieser Formulierung stellen die betrieblichen Vertragspartner aufeine Prüfung im Einzelfall ab. Vergleichbar drückt es folgende Regelungaus. Sie benennt zudem explizit die betrieblichen Organe, die im Ein-zelfall einbezogen werden müssten: Betriebsrat und Datenschutzbeauf-tragter.

»Es ist ausdrücklich ausgeschlossen, dass die erhobenen und ver-arbeiteten personenbezogenen oder beziehbaren Daten zum Zweckeder Verhaltens- und/oder Leistungskontrolle, bezogen auf eine/nMitarbeiterIn oder eine Gruppe MitarbeiterInnen, eingesetzt wer-den, es sei denn, der BR und der Datenschutzbeauftragte stimmendem im Einzelfall gesondert zu.«


Im Zusammenhang mit dem Outsourcing der IT-Systeme und derenOrganisation werden Regelungen notwendig, die auch den Dienstleis-tern alle Maßnahmen untersagen, die der Leistungs- und Verhaltens-kontrolle dienen könnten. Entsprechende vertragliche Regelungen ge-mäß § 11 BDSG gehen nach Ansicht der betrieblichen Vertragspartneroffenbar nicht weit genug. Sie halten daher eine Regelung wie die fol-gende für notwendig.


»Der Arbeitgeber unterlässt es, ohne ausdrückliche Zustimmungdes Betriebsrates Auswertungen von personenbezogenen Daten, diedurch diese BV ausgeschlossen sind, durch Dritte vornehmen zu las-sen bzw. zu verwenden.«


2.5.4 Einsatz von Kontrollsoftware verbieten

Vereinzelt gehen Vereinbarungen in der Regelungstiefe einen Schrittweiter: Sie verbieten explizit den Einsatz spezieller Software, die vor-rangig oder ausschließlich dazu dient, Beschäftigte zu kontrollieren.Nachstehend werden zudem Kriterien bzw. Funktionen angeführt, diein zulässiger Software nicht enthalten sein darf.

»Es werden keine Programme zugelassen, die eine statistische oderzeitlich zurückverfolgende Auswertung erlauben, in denen solcheKennzeichen erscheinen oder als Sortier-/Auswahlkriterien verwen-det werden.«


In der Praxis könnte dies zu erheblichen Problemen führen. Denn sehrviele System- und Anwendungsprogramme beinhalten derartige Funk-tionen standardmäßig. Die Programme müssen dann trotzdem genutztwerden dürfen, nicht jedoch die speziellen Funktionen. Im Gegensatzdazu benennt die folgende Regelung beispielhaft einige Vertreter derspeziellen Kontrollsoftware. Sie drückt damit aus, dass diese und ähn-liche Programme nicht eingesetzt werden dürfen.

»Der Einsatz jeglicher spezieller Kontrollsoftware zur Aufzeichnungdes Verhaltens von Mitarbeitern, wie z.B.: Bizguard, CyberSentinel,Investigator, Spector oder Watchdog sowie weitere Software mit ähn-lichem Arbeitsinhalt, unabhängig davon, ob offen (sichtbarer Mo-dus) oder passiv (im Hintergrund) betrieben, ist nicht zulässig.«



2.5.5 Zulässige Auswertungen

Fast alle vorliegenden Vereinbarungen lassen in Einzelfällen zu, dasspersonenbezogene Daten der Beschäftigten ausgewertet werden. Wiedie folgende Regelung exemplarisch zeigt, setzen die betrieblichen Ver-tragspartner jedoch Grenzen. Somit darf keine heimliche oder von derArbeitnehmervertretung nicht zugelassene Auswertung durchgeführtwerden.

»Eine Überwachung von Leistung und Verhalten einzelner Beschäf-tigter unter Nutzung elektronisch gespeicherter Daten in andereSysteme über entsprechende Schnittstellen steht unter der Voraus-setzung, dass die Weitergabe datenschutzrechtlich zulässig ist undbestehende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beachtet wor-den sind. In begründeten Fällen kann in Abstimmung mit dem Be-triebsrat eine Missbrauchskontrolle durchgeführt werden.«

Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 090201/406/2010

Die Vereinbarungen setzen meist sehr enge Grenzen. Sie orientierensich im Wesentlichen an den Datenschutz-Grundsätzen Zweckbestim-mung, Verhältnismäßigkeit und Transparenz. Fast immer wird auf denEinzelfall abgestellt, in dem ein konkreter Anlass vorliegen muss. Regel-mäßig handelt es sich hierbei um strafbare Handlungen, für die einbegründeter Verdacht besteht. Laut folgender Regelung muss darüberhinaus der Verdacht von beiden Vertragspartnern festgestellt werden.

»Nur in Ausnahmefällen, in denen ein/e von der Personalabteilungbenannte/r Mitarbeiter/in und ein vom zuständigen GBR/BR be-nanntes Mitglied übereinstimmend feststellen, dass ein begründeterVerdacht auf Fehlverhalten besteht, kann ausschließlich die Perso-nalabteilung die Nutzung von IT-Systemen zur Leistungs- und Ver-haltenskontrolle bei den zuständigen Stellen beauftragen.«


Ohne Betroffene zu informieren und ohne den Betriebs- bzw. Perso-nalrat vorher zu beteiligen, sind Leistungs- und Verhaltenskontrollen re-gelmäßig unzulässig. Die entsprechenden Regelungen formulieren dies


allerdings recht unterschiedlich. Nachstehend ist beispielsweise keineeinseitige Auswertung zugelassen, zudem wird neben dem Betriebsratauch der Datenschutzbeauftragte einbezogen.

»Eine personenbezogene Auswertung der Systemdaten erfolgt nurgemeinsam mit dem Betriebsrat und dem Datenschutzbeauftragten.«


Andere Vereinbarungen verzichten auf eine Beteiligung des Betriebs-rates, verlangen jedoch, dass er im Rahmen der Mitbestimmung gene-rell einer Datenauswertung zustimmt. Einige Vereinbarungen enthaltenkeine Regelungen zur Information oder Einbeziehung der Betroffenen.

2.5.6 Verwertungsverbot

Aktuelle und auch ältere IT-Rahmenvereinbarungen verbieten über-wiegend die Verwertung von Daten und Informationen, wenn diese ent-gegen den Regeln der Vereinbarung gewonnen wurden.

»Werden Erkenntnisse über Leistung und Verhalten von Beschäftig-ten unter Missachtung oder Verletzung dieser Vereinbarung ge-wonnen, so sind sie zur Begründung personeller Maßnahmen alsBeweismittel nicht zulässig. Dies gilt auch bei arbeitsgerichtlichenStreitigkeiten. Evtl. hierauf gestützte personelle Maßnahmen werdenzurückgenommen.«


Andere Vereinbarungen gehen darüber hinaus. Sie verbieten etwa,Erkenntnisse aus einer Leistungs- oder Verhaltenskontrolle zu verwer-ten, wenn sie unter Missachtung weiterer Betriebs- oder Dienstvereinba-rungen oder geltender gesetzlicher Bestimmungen erlangt wurden.Die folgende Regelung verschärft das Verwertungsverbot, indem siedem Arbeitgeber die Beweispflicht auferlegt. Dies wird juristisch als Be-weislastumkehr bezeichnet, da es der üblichen Rechtsauffassung wider-spricht.


»Missbräuchlich gewonnene Informationen und Erkenntnisse dür-fen nicht verwendet werden. Die Beweispflicht dafür, dass Informa-tionen oder Erkenntnisse nicht missbräuchlich gewonnen wurden,liegt bei [dem Arbeitgeber].«


Einerseits deuten derartige Regelungen darauf hin, dass in neueren Ver-einbarungen häufig schärfere Verbote formuliert werden. Andererseitsfinden sich einzelne Vereinbarungen, die das Verwertungsverbot wiefolgt aufweichen.

»Sollten Daten, die die Leistung oder das Verhalten von Mitarbeite-rinnen beschreiben, unter Verstoß gegen diese Dienstvereinbarungerhoben oder verarbeitet werden, so sind sie als Beweismittel nur beigegenseitigem Einvernehmen (Vorstand und Personalrat) zulässig.«


Es mag jedoch sein, dass sich an dieser Stelle typische Unterschiede zwi-schen Betriebs- und Dienstvereinbarungen bzw. zwischen den unter-schiedlichen Durchsetzungsmöglichkeiten von Betriebs- und Personal-räten zeigen. Sie beruhen auf den verschiedenen Rechtsgrundlagen.Welchen Einfluss die aktuelle BAG-Rechtsprechung (z. B. BAG, Urteilvom 13. 12.2007 – 2 AZR 537/06) besitzt, ist im Rahmen dieser Auswer-tung nicht feststellbar. Das BAG hatte im zitierten Fall Beweismittelnicht grundsätzlich abgelehnt, obwohl der Arbeitgeber sie unter Miss-achtung einer Betriebsvereinbarung erlangt hatte.Zusammenfassend lässt sich feststellen: Bei Leistungs- und Verhaltens-kontrolle handelt es sich weiterhin um eines der wichtigsten Themenin IT-Rahmenvereinbarungen. Kategorische Verbote, wie sie in der An-fangszeit der Informationstechnik regelmäßig ausgesprochen wurden,finden sich heute immer seltener. Differenziertere Regelungen lassen inunterschiedlichen Ausprägungen Kontrollen zu und sichern der Arbeit-nehmervertretung ein Mitspracherecht.

Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeit 69

2.6 Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeit

Ähnlich wie in anderen Kapiteln der Vereinbarungen werden zumThema Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeit die gesetzlichen Rege-lungen, z. B. die BildscharbV, genannt und konkretisiert. Im Untersu-chungsmaterial wird eher beschrieben, wie ein guter Bildschirmarbeits-platz grundsätzlich aussieht und organisiert ist, als dass Gefährdungenbenannt werden (vgl. Kap. 2.6.2). Als mögliche Belastung werdenz.B. zu lange Antwortzeiten der Systeme genannt. Häufig wird geregelt,dass dadurch oder durch technische Störungen verursachte Wartezeitenkeine Bildschirmpausen darstellen (vgl. ausführlich Romahn 2006).

2.6.1 Grundsätze/Rahmenrichtlinien

Häufig wird vereinbart, dass neueste gesicherte arbeitswissenschaftlicheErkenntnisse berücksichtigt werden müssen. Im Wesentlichen beschrei-ben die Grundsätze, wie die Arbeitsplätze technisch und organisatorischgestaltet sein sollen, um Belastungen und Gefährdungen der Beschäftig-ten zu vermeiden. Alle Komponenten sollen aufeinander abgestimmtsein.

»Unter dem Gesichtspunkt des Gesundheitsschutzes sind folgendeBestandteile der Arbeit mit Informationstechnologien zu berück-sichtigen:– Geräte– Programme– Mobiliar (Arbeitsplatz)– Organisation der Arbeit am jeweiligen Arbeitsplatz– Prozessgestaltung der Arbeitsaufgaben– Qualifikation der MitarbeiterIn ihrer wechselseitigen Beziehung zueinander bilden diese Be-standteile ein Arbeitssystem. Sie sind in geeigneter Weise aufeinan-der abzustimmen.«



Großen Raum nimmt das Verhältnis von Bildschirmarbeit zu anderenTätigkeiten an so genannten Mischarbeitsplätzen (f Glossar) ein. Wiedie Mischung aussehen soll, ist je nach Vereinbarung unterschiedlich.Regelmäßig sind maximal 50 bis 70 Prozent Bildschirmarbeit festgelegt.Laut allgemeineren Formulierungen sollen körperliche und psychischeDauerbelastungen vermieden werden.Die Anforderungen an die Software legen allgemein Benutzerfreund-lichkeit als Kriterium fest. Einige Vereinbarungen definieren sie im Ver-hältnis zu anderen Merkmalen. Nachstehend wird die Bedeutung derSoftware-Ergonomie der des Leistungsumfangs gleichgesetzt.

»Bei der Softwareauswahl werden Leistungsumfang und Benutzer-freundlichkeit als gleichgewichtige Anforderung betrachtet.«


Mitunter wird Benutzerfreundlichkeit näher definiert.

»Die einzusetzenden Programme sollen möglichst leicht erlernbarund verständlich sein und sich weitgehend selbst erklären (anwen-derfreundliche Benutzerführung).«


Viele Vereinbarungen nennen konkret die betrieblichen Akteure, diemit der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben aus dem ArbSchG undder BildscharbV betraut sind. Zudem definieren sie die Rolle der Be-triebsräte.

»Die Werkärzte und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit haben beider Erfüllung ihrer Aufgaben beim Einsatz von IT-Systemen mit demBetriebsrat zusammenzuarbeiten. Sie haben den Betriebsrat überwichtige Angelegenheiten des Arbeitsschutzes und der Unfallver-hütung beim Einsatz von IT-Systemen zu unterrichten und ihn aufsein Verlangen in diesen Angelegenheiten zu beraten.«



Laut einer Vereinbarung müssen die Vorgesetzten prüfen, ob Richt-linien eingehalten werden.Auch die Beschäftigten gestalten ihren Arbeitsplatz bisweilen aktiv mit –etwa beim Schutz der eigenen Gesundheit.

»[…] sind dazu aufgefordert, bei der ergonomischen Gestaltung desArbeitsplatzes mitzuwirken und werden hierbei vom Arbeitgeberunterstützt.«


Die Ergonomie mobiler IuK-Technik (Laptop, Notebook, Smartphoneetc.) wird in den vorliegenden Vereinbarungen nicht geregelt. Hard-wareergonomie wird mitunter lediglich allgemein als ein Faktor im Ge-sundheitsschutz bezeichnet (vgl. Kap. 4).

2.6.2 Arbeitsplatz- und Gefährdungsanalysen

An einer Analyse der Arbeitsplätze beteiligen sich Werksarzt oder -ärz-tin, die Fachkraft für Arbeitssicherheit und die Interessenvertretung.Die Vereinbarungen legen fest, wie regelmäßig und aus welchen Anläs-sen die Arbeitsplätze geprüft werden. Des Weiteren wird vereinbart, wieim Betrieb vorgegangen wird, wenn die Arbeitsplätze den Anforderun-gen nicht genügen.

»Vorhandene Arbeitsmittel, die den geltenden Vorschriften nichtentsprechen, sind gemäß dem aktuellen Stand der Technik unver-züglich zu ersetzen.«


Bisweilen sind für einen solchen Fall Fristen festgelegt. Um die Betriebs-räte einzubeziehen, werden sie entweder an der Arbeitsplatzanalysebeteiligt, nehmen an Begehungen teil oder werden darüber unterrichtet.Vereinzelt verfügt die Interessenvertretung explizit über das Recht, zuprüfen, ob entdeckte Mängel abgestellt sind. Nachstehend wird das Ver-fahren der Einigung mit dem Arbeitgeber beschrieben.


»Die Ergebnisse der Arbeitsplatzanalysen werden dem Gesamt-betriebsrat und den betroffenen Beschäftigten vorgelegt und gemein-sam mit der Geschäftsführung beraten.«


Ein kooperatives Verfahren sieht auch folgende Rahmendienstvereinba-rung vor. Zudem werden die Beschäftigten beteiligt.

»Die Ergebnisse der Untersuchungen werden den Personalrätenund den betroffenen Beschäftigten vorgelegt sowie auf Wunsch ge-meinsam von Dienststelle, Personalräten und betroffenen Beschäf-tigten beraten. Die Maßnahmen zum Abbau von Belastungen derGefährdungen werden einvernehmlich entschieden […].«


Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind auch über die vorgesehe-nen Gefährdungsanalysen hinaus aufgefordert, an der Gestaltung desArbeitsplatzes mitzuwirken.

»Die Beschäftigten haben das Recht, Verbesserungsvorschläge zurSoftwareergonomie einzubringen.«


2.6.3 Vorsorge- bzw. Augenuntersuchungen, Sehhilfen

Standardmäßig wird in den vorliegenden Vereinbarungen festgelegt, inwelchem Zeitraum ärztliche Untersuchungen stattfinden, aus welchemAnlass und wie häufig untersucht wird.

»Der Arbeitgeber muss für alle Beschäftigten an Bildschirmarbeits-plätzen eine Untersuchung nach den neuesten medizinisch wissen-schaftlichen Erkenntnissen durchführen:– Vor Aufnahme der Tätigkeit– Regelmäßige Kontrolluntersuchungen, alle drei Jahre– Jederzeit beim Auftreten von Beschwerden, die auf die Bildschirm-

arbeit zurückgeführt werden können.«Gesundheit und Soziales, 090201/425/0


Geklärt wird auch, wer die Kosten übernimmt.

»Die Kosten der Untersuchung trägt die Dienststelle, soweit keinanderer Kostenträger zuständig ist. Das gleiche gilt für die notwendi-gen Kosten der Beschaffung von Sehhilfen, die aufgrund der Unter-suchungen für die Arbeit an Bildschirmarbeitsplätzen erforderlichsind.«

Öffentliche Verwaltung, 090201/227/2002

Meist finden die Untersuchungen vereinbarungsgemäß während derArbeitszeit statt. Ob zunächst der Werksarzt bzw. die Werksärztin dieUntersuchung durchführt oder die Beschäftigten ihren behandelndenArzt selbst wählen können, wird ebenso geregelt. Mitunter wird Nähereszu den Untersuchungen festgelegt: z. B. dass nicht nur eine ärztlicheUntersuchung stattfindet, sondern auch Gespräche mit den Arbeitneh-merinnen und Arbeitnehmern zu möglichen Gefährdungen geführtwerden sollen. Laut folgender Vereinbarung können Beschäftigte vonsich aus Untersuchungen veranlassen.

»Hat der Beschäftigte das Empfinden nachlassender Sehkraft bzw.orthopädische Probleme, so kann er abweichend eine Untersuchungverlangen. Die Auswahl des Arztes obliegt dem Beschäftigten.«


2.6.4 Bildschirmpausen

Die Regelungen zu Bildschirmpausen wurden seit der letzten Auswer-tung im Jahr 2003 kaum verändert. Allgemein wird hier festgelegt: Bild-schirmarbeit sei so zu organisieren, dass die Phasen ununterbrochenerRechnerarbeit nicht zu lang werden. Dies betrifft Arbeitsplätze, diekeine Mischarbeitsplätze darstellen, oder Arbeitsphasen, in denen keineMischarbeit möglich ist.Die bestehenden gesetzlichen Regelungen werden unterschiedlich aus-gelegt. Als längste Pause ist in den vorliegenden Vereinbarungen eineUnterbrechung der Arbeit von 15 Minuten pro Stunde vorgesehen. Na-hezu alle Vereinbarungen schließen aus, dass Pausenzeiten angesam-


melt werden. Bildschirmpausen sind bezahlte Arbeitszeit. Damit sie tat-sächlich wahrgenommen werden können, wird mitunter entsprechendgeplant.

»Die Zeiten sind bei der Kapazitätsplanung zu berücksichtigen, da-mit sich kein Zeitdruck aufbaut.«


Die Vereinbarungen unterscheiden sich darin, wer für die Durchfüh-rung der Pausen verantwortlich ist. Laut einer Regelung »darf« einePause von fünf Minuten pro Stunde in Anspruch genommen werden. Ineinem anderen Fall tragen die Führungskräfte die Verantwortung.

»Die Vorgesetzten haben die Tätigkeit der Mitarbeiter so zu organisie-ren, dass die tägliche Arbeit an Bildschirmarbeitsplätzen regelmäßigdurch andere Tätigkeiten oder durch Pausen unterbrochen wird, diejeweils die Belastungen durch die Arbeit am Bildschirm verringern.«


2.6.5 Schwerbehinderte

Insgesamt ist im aktuellen Untersuchungsmaterial wenig zum ThemaSchwerbehinderte zu finden. Die Formulierungen sind weniger daraufausgelegt, diese Beschäftigtengruppe zu schützen. Vielmehr wird der IT-Einsatz als Möglichkeit gesehen, sie (besser) in den Arbeitsprozess zuintegrieren.

»Bei der Einrichtung von IT-Systemen ist darauf zu achten, ob Arbeits-plätze behindertengerecht gestaltet werden können und die Tätigkei-ten für behinderte Mitarbeiter geeignet sind.«


»Der Einsatz von IT-Systemen soll auch dazu dienen, Schwerbehin-derte so zu beschäftigen, dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnissemöglichst voll einbringen und weiterentwickeln können.«


Qualifizierung zur IKT-Nutzung 75

Psychische und physische Belastungen gelten in den vorliegenden Ver-einbarungen durchgehend als gleichbedeutend. Im Vergleich zu frühe-ren Regelungen übertragen sie den Beschäftigten selbst mehr Verant-wortung für einen Arbeitsplatz, der ihre Gesundheit nicht gefährdet.

2.7 Qualifizierung zur IKT-Nutzung

Die Regelungen zur Qualifizierung nehmen heute – wie in älteren Ver-einbarungen – breiten Raum ein. Schwerpunktmäßig konzentriert sichdie vorliegende Auswertung auf neuere Aspekte (vgl. ausführlich in Bus-se/Heidemann 2012).

2.7.1 Grundsätze

Die meisten Regelungen zu Grundsätzen verlangen, dass die Beschäftig-ten vor der Einführung neuer Systeme geschult werden, um sie vor Be-lastungen zu schützen. Einige Vereinbarungen thematisieren allgemein»erforderliche« Qualifizierungsmaßnahmen. Andere nennen konkretverschiedene Wege: Handbücher, E-Learning oder Schulungen.Häufig wird berücksichtigt, dass im Laufe der Einführung neuer Soft-ware unvorhersehbare Fragen auftauchen. Daher sind Nach- und Vertie-fungsschulungen vorgesehen. Lernen wird als langfristiger Prozess be-griffen, bei dem kommunikative und soziale Prozesse eine große Rollespielen. Das zeigt sich in Formulierungen, die den Benutzerinnen undBenutzern die Möglichkeit bieten, Erfahrungen auszutauschen hin-sichtlich der Anwendung und den möglicherweise auftretenden Proble-men.

»Zur Qualitätssicherung erfolgt nach abgeschlossener Einarbei-tungsphase, spätestens jedoch nach 6 Monaten ein Erfahrungsaus-tausch.«



Mitunter werden die Beschäftigten beteiligt, wenngleich dies nachste-hend nur vage formuliert ist.

»Dabei sollen die von den Belegschaftsmitgliedern geäußerten An-regungen und Verbesserungen auf ihre Realisierbarkeit überprüftwerden.«


Mehrere Vereinbarungen betonen, dass es sich bei der Einführung neuerSoftware nicht allein um eine technische Maßnahme handelt. Daher sol-len die Beschäftigten vor der Einführung umfassend informiert werden.Bei den Schulungen soll zudem auch Hintergrundwissen vermitteltwerden.

»Mit der Einführung bzw. Produktivsetzung eines neuen oder ver-änderten EDV-Systems im Rahmen eines Projekts und damit zusam-menhängenden technischen und organisatorischen Änderungenwerden die betroffenen Mitarbeiter rechtzeitig und umfassend überdie Arbeitsmethode, über ihre Aufgaben und die Arbeit mit demneuen EDV-System theoretisch und praktisch geschult.«


Dazu gehört gelegentlich auch der gesundheitliche Aspekt.

»Die Schulung/Qualifizierung schließt Maßnahmen zur Präventionvon gesundheitlichen Beschwerden ausdrücklich ein.«


In den Grundsätzen wird auch geregelt, wie möglichst alle Beschäftigtenan den Schulungsmaßnahmen teilnehmen können.

»Im Sinne der Gleichbehandlung und Chancengleichheit allerArbeitnehmer soll der Zugang zu und die Qualifikation für die Sys-teme in möglichst breitem Umfang ermöglicht werden.«

Anonym, 090201/275/2005


Gemäß einigen Vereinbarungen müssen auch explizit z.B. Teilzeit-beschäftigte und Beschäftigte in Elternzeit die Möglichkeit haben, anden Schulungen teilzunehmen, bzw. bei der Qualifizierungsplanung be-rücksichtigt werden.Die Partizipation der Betriebräte ist unterschiedlich geregelt. Laut nach-stehender Formulierung muss die Interessenvertretung umfassend in-formiert werden.

»Vor Einführung oder wesentlicher Änderung der IT-Systeme istdem GBR ein Qualifizierungskonzept zur Mitbestimmung vorzu-legen. Hierin sind mindestens die Lernziele, Lerninhalte, Termine,Ort der Bildungsmaßnahmen sowie die vorgesehenen Referentin-nen und Referenten enthalten.«


Auch zu personenbezogenen Daten (vgl. Kap. 2.4), die bei Qualifizie-rungsmaßnahmen anfallen, werden bisweilen Regelungen getroffen.

»Die Erfahrungen aus der Anwenderunterstützung sind für eineWeiterentwicklung des Systems einschließlich des Schulungskon-zeptes zu verwerten. Dabei ist auf die berechtigten Interessen der Be-schäftigten Rücksicht zu nehmen (z. B. Anonymisierung).«


In nahezu allen Vereinbarungen gelten die Qualifizierungsmaßnahmenin vollem Umfang als Arbeitszeit.

2.7.2 Schulungskonzepte

Die Schulungskonzepte werden unterschiedlich beschrieben: Das Spek-trum reicht von sehr allgemeinen Formulierungen bis hin zu konkretenAnforderungen: Beispielsweise müssen praktische Übungen an derSoftware, wie sie tatsächlich eingesetzt wird, Bestandteil der Schulungensein. Allgemeine Anforderungen lauten z. B. wie folgt.


»Vor der Einführung von IT/EDV-Systemen […] ist mit dem Betriebs-rat ein Qualifizierungskonzept […] abzustimmen. […] Das Qualifi-zierungskonzept enthält, abhängig von den Bedingungen des jewei-ligen Systems, auch Anteile von ergonomischer Gestaltung undGrundsätze des Datenschutzes in vernetzten Systemen.«


Vielfach wird vereinbart, dass die unterschiedlichen Voraussetzungender Teilnehmenden für die Schulungen berücksichtigt werden müssen.

»Schulungen werden in verschiedenen Varianten angeboten, die dieunterschiedlichen Kenntnisse und Erfahrungen sowie die spezifi-schen Anforderungen der Arbeitnehmer berücksichtigt.«

Anonym, 090201/275/2005

Gelegentlich werden die Beschäftigten an der Schulungskonzeption be-teiligt.

»Alle mit und an informationstechnischen Systemen arbeitendenBeschäftigten sind ihrer Aufgabe entsprechend je nach Bedarf recht-zeitig und umfassend zu schulen und bei Bedarf an Analyse undKonzeption der Schulungsinhalte zu beteiligen.«


Einige Vereinbarungen verweisen zudem auf die Notwendigkeit, dassdie Schulungskonzepte weiterentwickelt werden.

»Das IKT-Schulungskonzept ist gegebenenfalls auf Grund von Er-fahrungen mit den bereits durchgeführten Schulungen sowie denAnfragen der Arbeitnehmer an den Support weiterzuentwickeln.Zu diesem Zweck ist unter Beachtung der Mitbestimmungsrechteder BR eine angemessene Form der Qualitätssicherung (z.B. Befra-gungen der Teilnehmer nach der Schulung) zu entwickeln und dieErgebnisse dem jeweiligen BR zur Kenntnis zu bringen.«

Anonym, 090201/275/2005


2.7.3 Anwenderinnen und Anwender betreuen

Die Formulierungen zur Betreuung der Anwender können unterteiltwerden in a) Regelungen zu neu eingeführter Software und b) Regelun-gen zum dauerhaften Support bzw. Benutzerservice. Mitunter ist bei derEinführung die Unterstützung durch so genannte Key-User vorgesehen.

»Während einer nicht zu kurz zu bemessenden Einarbeitungsphase,insbesondere aber in den ersten drei Monaten ab Aufnahme derArbeit mit den IT-Systemen, stehen den Mitarbeitern in ausreichen-der Anzahl fachlich kundige Ansprechpersonen (z.B. Mitarbeiteraus der Projektgruppe, Key-User) zur Verfügung, an die sie sich mitFragen und Problemen wenden können.«


Diese Maßnahmen gilt es organisatorisch zu flankieren.

»Die Ansprechpersonen sind im erforderlichen Umfang von ihrenüblichen Tagesaufgaben freizustellen.«


Eine beispielhafte Regelung zum dauerhaften Support der Beschäftigtenlautet wie folgt.

»Zur laufenden Unterstützung der IT-Anwender steht den Mitarbei-tern dauerhaft ein Benutzerservice zur Verfügung, der sicherstellt,dass sie fachkundige Unterstützung zur Lösung von IT-Problemenerhalten.«


Nachstehend wird den Beschäftigten ein Vorschlagsrecht zugesprochen.

»Alle Arbeitnehmerinnen u. Arbeitnehmer haben das Recht, in derForm von Vorschlägen ihre Anforderungen an eine IT-Unterstüt-zung ihrer Arbeit zu äußern.«



2.7.4 Spezielle Gruppen

Einige Vereinbarungen sehen Schulungsangebote für Computer-Neu-linge vor. Beispielsweise wird die Möglichkeit eingeräumt, vor den eigent-lichen Anwenderschulungen den Umgang mit einer grafischen Benutz-eroberfläche zu erlernen. Nachstehend werden die Beschäftigtenumfassend auf den neuen Arbeitsplatz vorbereitet.

»Bei Mitarbeitern, die erstmals an einem Bildschirmarbeitsplatz ar-beiten, bzw. mit der Nutzung moderner Informations- und Kommu-nikationstechnologie konfrontiert sind, beinhaltet die Schulung/In-formation zusätzlich:– Verpflichtungserklärung IuK-Benutzerrichtlinien– Grundlagen der Informationstechnik– Grundsätze ergonomischer Bildschirmarbeitsplätze– Grundlagen des eingesetzten Betriebssystems– Grundlagen zu Datenschutz und Datensicherheit.«

Papiergewerbe, 090201/305/2006

Mehr Vereinbarungen als in der ersten Auswertung zum Thema berück-sichtigen, dass auch die Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreterSchulungsbedarf haben. Denn auch sie üben ihre Arbeit regelmäßigund zunehmend am Computer aus (vgl. Kap. 3.1.7).Auf die besondere Rolle der Systemadministratoren wurde bereits in Ka-pitel 2.4 hingewiesen. Auch hinsichtlich der Qualifizierung wird dieseGruppe besonders berücksichtigt. Beispielsweise wird sie in folgendenBereichen qualifiziert.

»[…]– Kenntnisse der einschlägigen gesetzlichen Regelungen (z. B.

BDSG, TKG)– Kenntnisse der betrieblichen Regelungen zur IT-Sicherheit und

zum Datenschutz– Kenntnisse über die relevanten Betriebsvereinbarungen.«



Der übergreifenden Rolle der Projektverantwortlichen nimmt sich dieseVereinbarung an.

»Die Projektverantwortlichen und die Projektmitarbeiterinnen und-mitarbeiter werden nachhaltig zu den Regelungen dieser GBV unddabei insbesondere zu den Verfahrensweisen der Beteiligung der Be-schäftigten, der Betriebsräte und der Schwerbehindertenvertretungqualifiziert. Hierzu werden einvernehmlich Konzepte (weiter-)entwi-ckelt und entsprechende Qualifizierungen durchgeführt.«


Die folgende Regelung soll verhindern, dass Schwerbehinderte bei derQualifizierung benachteiligt werden.

»Sofern schwerbehinderte Menschen auf Grund ihrer Behinderungnicht an den allgemeinen Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmenkönnen, wird ihnen die Teilnahme an besonderen, gleichwertigenMaßnahmen ermöglicht. Für die Bedienung behinderungsbedingterZusatzgeräte und -anlagen ist – falls erforderlich – eine eigene, zu-sätzliche Qualifizierung […] anzubieten.«


Qualifizierungsmaßnahmen wird bei der Einführung neuer Softwaregroße Bedeutung beigemessen. Erfahrungen in Unternehmen zeigen:Nur gute Schulungsangebote sorgen dafür, dass die neuen Systemeausreichend akzeptiert werden. Unterstützende Maßnahmen sindoft langfristig und flexibel angelegt. Sie berücksichtigen die Bedürf-nisse der Beschäftigten und können im Laufe des Prozesses angepasstwerden.


2.8 Arbeitsplatzsicherung und Arbeitsgestaltung

2.8.1 Arbeitsplatzsicherung

Die Sorge vor massenhaften Arbeitsplatzverlusten durch Einführungneuer Informationstechnik hat sich in den letzten Jahrzehnten nichtbestätigt. Doch auch aktuelle Vereinbarungen enthalten Regelungen, mitdenen die Beschäftigten vor Arbeitsplatzverlust geschützt werden sollen.

»Aus Anlass der Einführung und Anwendung von EDV-Systemenoder damit zusammen hängenden organisatorischen Maßnahmensind betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen.«


Dabei geht es vielen betrieblichen Vertragspartnern nicht vorrangig umeinzelne Arbeitsplätze, sondern um größere Rationalisierungsmaßnah-men, die gemäß §§111ff. BetrVG als Betriebsänderungen zu behandelnsind. In diesem Zusammenhang konkretisieren bzw. verbessern einigeVereinbarungen die gesetzlichen Vorschriften im Sinne der Beschäftigten.

»Sollten sich aufgrund der Einführung eines IT-Systems betriebs-bedingte Kündigungen nicht vermeiden lassen, ist vor dessen Ein-führung mit dem jeweiligen örtlichen Betriebsrat ein Interessenaus-gleichsverfahren gemäß §111 BetrVG durchzuführen, unabhängigvon der Anzahl der betroffenen Mitarbeiter.«


Andere Vereinbarungen zielen hingegen auf eine langfristige Betrach-tung der Personalmaßnahmen, die mit IT-Systemen möglicherweiseverbunden sind. Die folgende Regelung verpflichtet in diesem Sinneden Arbeitgeber zu einer langfristigen und vorausschauenden Personal-planung und -entwicklung.

»Durch geeignete und frühzeitige Personalplanung wird sicher-gestellt, dass durch den Einsatz von EDV-Systemen der Erhalt der Ar-beitsplätze bei allen Maßnahmen höchste Priorität hat.«

Baugewerbe, 090201/492/2010

Arbeitsplatzsicherung und Arbeitsgestaltung 83

Die folgende Regelung aus einer Vereinbarung mit vergleichbaremInhalt wird konkreter: Sie benennt die wesentlichen Elemente der Per-sonalplanung.

»Das Planungskonzept muss insbesondere folgende Punkte umfas-sen:– die frühzeitige Information der Betroffenen– Umschulungs- und Weiterbildungsangebote– Regelungen für eine umfassende Einarbeitung von versetzten Be-

schäftigten.«Kreditgewerbe, 090201/438/2006

Arbeitsplatzsicherung ist also auch in aktuellen Betriebs- und Dienst-vereinbarungen ein relevantes Thema. In Bereichen, in denen die EDVvorrangig als Rationalisierungsinstrument eingeführt wird, ist dies auchberechtigt: z. B. bei automatischen Kassensystemen im Einzelhandeloder RFID-Systemen (f Glossar) in der Logistik. Der Hintergrund beiden vorliegenden Vereinbarungen ist nicht bekannt.Die zuletzt zitierten Vereinbarungen weisen möglicherweise auf einenRegelungstrend hin: Im Gegensatz zu den meisten früheren Vereinba-rungen wird der Arbeitgeber zu vorausschauender Personalplanungaufgefordert. Es wird konkret festgelegt, welche Schritte zu befolgensind.

2.8.2 Besitzstandswahrung

Die Einführung neuer IT-Systeme ist fast immer verbunden mit einerVeränderung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsorganisation und -abläufe,der Tätigkeitsmerkmale und damit der Qualifikationsanforderungen.IKT-Rahmenvereinbarungen fordern in diesem Zusammenhang grund-sätzlich gleichwertige Arbeitsbedingungen: Die Änderungen sollendemnach nicht zu einer qualitativen Abwertung und damit geringerenVergütung führen. Die folgende Regelung sichert den betroffenen Be-schäftigten beispielsweise einen dauerhaften finanziellen Ausgleich.Hingegen gewährleisten andere Vereinbarungen einen finanziellenAusgleich nur für begrenzte Zeit.


»Sollte der Arbeitsplatz tarifvertraglich niedriger eingruppiert wer-den, wird dem Mitarbeiter ein Ausgleich zwischen bisherigem undneuem tariflichen Arbeitsentgelt als persönliche Zulage für dieDauer der Beschäftigung beim Unternehmen gezahlt. Die Zulageunterliegt den tariflichen Anpassungen. Die Einzelheiten werdenzwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung vereinbart.«


Ohne eindeutige und damit starre Festlegung kommt folgende Gesamt-betriebsvereinbarung aus. Sie ermöglicht dem zuständigen Betriebsrat,in jedem Einzelfall aufgrund der gesetzlichen Regelungen (§§111 ff:BetrVG) mitzubestimmen.

»Ist eine Verschlechterung im Zusammenhang mit der Einführungund Nutzung des [IT-Systems] unumgänglich, ist der Arbeitgeber zueinem angemessenen Ausgleich zugunsten der betroffenen Mitar-beiter verpflichtet.«


Abschließend sei auf eine IT-Rahmendienstvereinbarung hingewiesen,die eine Regelung zur Besitzstandswahrung ganz anderer Art enthält:Neben dem Arbeitsplatz und der Vergütung bleibt den Beschäftigtenauch das soziale Umfeld erhalten.

»Beschäftigte werden wegen der Änderung ihrer Arbeitsbedingun-gen nicht von ihrem sozialen betrieblichen Umfeld isoliert.«


In diesem Regelungsbereich zeigen sich wenige Unterschiede zur frü-heren Auswertung von EDV-Rahmenvereinbarungen aus dem Jahr2003. Dies könnte darauf hinweisen, dass andere Aspekte heute im Vor-dergrund stehen.

Arbeitsplatzsicherung und Arbeitsgestaltung 85

2.8.3 Arbeitsgestaltung

Wie die Arbeit mit IuK-Technik gestaltet werden soll, damit beschäftigensich etliche IT-Rahmenvereinbarungen. Insbesondere in öffentlichenVerwaltungen und auf der Grundlage des PersVG sind Regelungen zurArbeitsgestaltung üblich. Dabei stehen oft die positiven Aspekte im Vor-dergrund.

»Die Neuorganisation der Arbeit soll insbesondere auch als Chancebegriffen werden, einseitige Spezialisierungen, wo praktikabel undzweckmäßig, aufzuheben. Die Zugriffsrechte werden so vergeben,dass die Ganzheitlichkeit von Arbeitszusammenhängen gewahrtund unbegründete Spezialisierungen vermieden werden.«


Vergleichbare Grundsätze formulieren auch IT-Rahmenbetriebsverein-barungen von Wirtschaftsunternehmen. Sie enthalten jedoch häufigerVorbehalte wie z. B. »soweit möglich«.

»Die eingesetzten IT-Systeme folgen, soweit möglich, den Prinzipiender Ganzheitlichkeit, Teamorientierung und der Mischarbeit, die denWechsel zwischen computergestützten und computerfreien Tätig-keiten ermöglichen.«


Einige Regelungen werden konkreter bzw. formulieren anstatt derGrundsätze direkt umsetzbare Anforderungen. Diese sollten bereits beider Systemauswahl bzw. -gestaltung berücksichtigt werden.

»Bei der Auswahl von IT-Systemen und bei der Entwicklung vonSoftware ist neben deren Funktionalität (Leistungsumfang) ihre Be-nutzungsfreundlichkeit zu beachten. Kriterien dafür sind vor allem:– hoher Selbsterklärungsgrad und leichte Erlernbarkeit– einheitliche, an Standards orientierte Benutzerführung– Förderung des Einsatzes interaktiver IT-Systeme– Möglichkeit der Rückmeldung über die von Benutzern/Benutze-

rinnen ausgelösten Aktionen


– Erklärungsfunktionen, die dem/der Benutzer/Benutzerin auf dieaktuelle Arbeitssituation bezogene Hilfe anbieten

– einfaches problemloses ›Wechseln können‹ zwischen verschiede-nen Programmen.«


Als alternativen Ansatz kann man es bezeichnen, wenn Verfahrenswei-sen neu geregelt werden. Gemäß folgender Vereinbarung soll die Um-setzung der geforderten Grundsätze der Arbeitsgestaltung durch Analy-sen sichergestellt werden.

»Bei Einführung neuer Verfahren erfolgt durch die entsprechendenAbteilungen bzw. Referate eine umfassende Analyse der zu erwar-tenden Auswirkungen auf die Beschäftigten und Arbeitsabläufe.In diesem Zusammenhang sind auch mögliche Alternativen zum ge-planten Technikeinsatz zu prüfen.«


Mit der Einführung neuer IuK-Systeme geht oft eine Arbeitsverdich-tung einher. Diese Problematik wird ebenfalls in IT-Rahmenvereinba-rungen aufgegriffen. Frühere, eher allgemein gehaltene Regelungenforderten üblicherweise, dass Leistungsverdichtung zu vermeiden sei.Hingegen wird in jüngeren IT-Rahmenvereinbarungen häufiger dasBeschwerderecht der Beschäftigten als Ausgangspunkt weiterer Maß-nahmen vereinbart. Teilweise wird dabei auf die §§ 84, 85 BetrVG hin-gewiesen.

»Mit der Anwendung von luK-Systemen entstehende zusätzlicheArbeitsbelastungen dürfen nicht zu einer auf Dauer unzumutbarenVerdichtung der Arbeitsaufgaben führen. Auf Antrag des betroffe-nen Belegschaftsmitgliedes wird eine Überprüfung mit Unterstüt-zung des werksärztlichen Dienstes stattfinden und gegebenenfallseine veränderte Verteilung der Arbeitsaufgaben mit dem Betrieb ver-einbart.«


Verhaltensregeln für die Beschäftigten 87

Damit deuten die Vereinbarungen möglicherweise auf einen Trend hin:Weniger sollen pauschal Missstände im Arbeits- und Gesundheits-schutz aufgedeckt werden; vielmehr lösen individuelle Beschwerden dasHandeln aus.

2.9 Verhaltensregeln für die Beschäftigten

Einige der Verhaltensregeln überschneiden sich inhaltlich mit anderenKapiteln, z. B. mit Kapitel 2.4 zum Datenschutz. Im Rahmen des folgen-den Überblicks werden Regelungen zitiert, die keinem anderen The-menbereich zuzuordnen sind.

2.9.1 Verhaltensregeln

Einige Vereinbarungen sehen vor, dass sich alle Beschäftigten (regelmä-ßig) mit den festgelegten Regelungen vertraut machen sollen. Das dientim Wesentlichen dazu, sie zu sensibilisieren. Betroffen sind vor allemdie Bestimmungen zum Datenschutz: z. B. zum Umgang mit personen-bezogenen Daten und zur Verschlüsselung von vertraulichen E-Mails.Die Formulierungen zum Verhalten konkretisieren auch die Umset-zung der technischen und organisatorischen Maßnahmen zum Daten-schutz aus § 9 BDSG.

»Computerausdrucke oder externe Datenträger müssen vor Zugriffgeschützt sein, wenn Besucher anwesend sind. […] Jeder User istverpflichtet, durch die zur Verfügung stehenden Maßnahmen dieNutzung der IT-Arbeitsgeräte durch Unbefugte zu verhindern (z.B.durch Absperren der Zimmertür).«


»Die zur Nutzung überlassenen dienstlichen Laptops, Handheld/Pocket-PCs o. Ä. sind außerhalb der [Bank] unter Verschluss zu hal-ten. Im Umgang mit diesen haben die Mitarbeiterinnen eine beson-


dere Sorgfaltspflicht walten zu lassen. Es ist nicht gestattet, diese inanderen Netzwerken (Firmennetzen, Internet o.Ä.) zu nutzen.«


Die Regeln zum Verhalten im Internet fassen meistens zusammen, wasgeltendem Recht entspricht: Das Ansehen des Unternehmens darf nichtgeschädigt und die geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers müssenberücksichtigt werden.

»Jede Internetnutzung, die […] gegen geltende Rechtsvorschriften,Richtlinien und Arbeitsanweisungen verstößt, ist zu unterlassen.«


Netzbasierte Anwendungen, die die Arbeitsorganisation unterstützen,machen Beschäftigte potenziell kontrollierbar. Laut folgender Regelungkönne sie selbst steuern, inwieweit sie diese Instrumente nutzen.

»Die Nutzung des Terminkalenders ist für die Mitarbeiter freiwillig;mit der Nichtbenutzung sind keine Nachteile für den Mitarbeiter ver-bunden. Jeder Mitarbeiter entscheidet selbst, welche Termine in sei-nem Terminkalender er für den allgemeinen Zugriff freigeben will.«


2.9.2 Internet, E-Mail und weitere betriebliche IKT-Systemeprivat nutzen

Die meisten vorliegenden Regelungen reglementieren die private Nut-zung von Internetdiensten, besonders E-Mail, stark. Gemäß der beste-henden Rechtslage nach § 88 TKG werden die Überwachungsbefugnisseder Arbeitgeber erheblich eingeschränkt, wenn die private Nutzungerlaubt ist. Überwiegend ist eine Nutzung in den Pausen erlaubt. Umdie Systeme doch überwachen zu können, wird die private Nutzung viel-fach nur unter einer Bedingung genehmigt: Die Beschäftigten müsseneine Einverständniserklärung unterschreiben, die es dem Arbeitgebererlaubt, Kontrollen durchzuführen. Mitunter bestehen komplette Ver-bote, deren Einhaltung vereinbarungsgemäß stichprobenartig geprüft

Verhaltensregeln für die Beschäftigten 89

wird. Diese allgemeinere Regelung überlässt den Beschäftigten einenSpielraum, in dem sie selbst entscheiden können, ob sie das Internetprivat nutzen oder nicht.

»Die Nutzung der luK-Systeme dient grundsätzlich zur Erfüllungder betrieblichen Aufgabe. Eine geringfügige Verwendung (z. B. Nut-zung der E-Mail und Internet-Funktion) ist möglich, wenn der Ar-beitsablauf nicht gestört wird.«


090201/234/2002

In vielen Unternehmen ist die Belegschaft geteilt: Einige Beschäftigtehaben an ihrem Arbeitsplatz Zugriff auf Intra- und Internet, anderenicht. Nachstehend wird das Problem aufgegriffen. Vermutlich ist auchhier die private Nutzung eingeschlossen.

»Soweit räumlich und technisch möglich soll für Mitarbeiter ohnedirekte Zugriffsmöglichkeiten die Nutzung des Internets ermöglichtwerden.«


090201/234/2002

Viele der vorliegenden Vereinbarungen verbieten das Aufspielen priva-ter Dateien und die Installation privater Software auf Firmenrechnern.Ebenso ist geregelt, dass dienstlich zur Verfügung gestellte Hardwarenur zu diesem Zweck genutzt werden und nicht Dritten überlassen wer-den darf.Die Problematik von Formulierungen, die sich auf bestimmte Dienstebeziehen, wird nachstehend deutlich. Aufgrund der Geschwindigkeit,mit der neue Anwendungen entwickelt werden, veralten solche Rege-lungen schnell. Im Folgenden werden soziale Netzwerke nicht erwähnt,sind aber wahrscheinlich eingeschlossen. Das kann für Unsicherheitenim betrieblichen Miteinander sorgen (vgl. Böker 2008).

»Die Teilnahme an Chat und Foren oder die aktive Teilnahme an In-ternetauktionen zu privaten Zwecken ist unzulässig.«



2.9.3 Private IKT-Systeme dienstlich nutzen

Die vorliegenden Vereinbarungen schließen die dienstliche Nutzungprivater Hardware überwiegend aus.

»Private Hardware darf nicht verwendet werden.«Gummi- und Kunststoffherstellung, 090201/463/2010

Bisweilen wird der Einsatz von privater Hardware ausführlicher geregelt.

»Der Einsatz privater IT-Komponenten zur Verarbeitung allgemeinerDaten ist nur zulässig, wenn keine Anbindung an das […]-Netzwerkerfolgt. Die Anbindung privater IT-Komponenten an das […]-Netz-werk ist unzulässig. Der Schutz von Betriebsgeheimnissen und ver-traulichen Betriebsdaten ist zu gewährleisten.«


Mitunter werden Sonderregelungen vereinbart, wenn die IT-Abteilungoder andere Stellen Ausnahmen zulassen. Eine Vereinbarung erlaubteine Ausnahme, wenn PDAs als reine Notizbuch- und Kalenderfunktiongenutzt werden. Dies erscheint angesichts der Verbreitung von Smart-phones, deren Funktionsumfang jederzeit erweitert werden kann, ver-altet.

Institutionelle Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrates 91

3. Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und-instrumente

3.1 Institutionelle Mitbestimmung des Betriebs- oderPersonalrates

3.1.1 Zuständigkeiten von KBR, GBR und BR

Originär zuständig ist zunächst regelmäßig der örtliche Betriebsrat.Dies ändert sich, a) wenn dieser per Beschluss seine Zuständigkeit anden Gesamt- oder Konzernbetriebsrat überträgt oder b) wenn eine Soft-ware eingeführt wird, die in mehreren Betriebsstätten bzw. Betriebengleichzeitig eingeführt wird.

»Der Gesamtbetriebsrat ist für Angelegenheiten der Informations-technologie zuständig, die das Gesamtunternehmen oder mehrereBetriebe […] betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräteinnerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können, § 50 Abs.1 BetrVG.Ferner besteht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, wenn ihmdie betreffende Angelegenheit nach §50 Abs.2 BetrVG übertragenwurde.«


Ergänzend sei eine weitere Regelung erwähnt.

»Für betriebsratsfähige Betriebe und Betriebsteile, für die kein Be-triebsrat besteht, werden die Rechte und Pflichten aus dieser GBVvom Gesamtbetriebsrat wahrgenommen.«


Detailliert und abschließend bestimmend äußert sich folgende Rege-lung.

92 Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente

»Ist der Einsatz eines neuen IT-Systems geplant, hat die Firmenseitedie zuständigen Betriebsratsgremien über das IT-System zu infor-mieren.Ansprechpartner ist– Örtlicher Betriebsrat: Einsatz des IT-Systems an nur einem Stand-

ort– Gesamtbetriebsrat: Einsatz an mehreren Standorten innerhalb

derselben Gesellschaft– Konzernbetriebsrat: Gesellschaftsübergreifender Einsatz an meh-

reren Standorten innerhalb der […]-Gruppe.«Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 090201/414/2010

Aus dem Bereich der öffentlichen Verwaltungen mit Personalratsstruk-turen liegen keine vergleichbaren Regelungen vor. Hier sind die Zustän-digkeiten von örtlichen Personalräten und Hauptpersonalräten stärkergesetzlich vorgegeben.Ziele dieser Zuständigkeitsregelungen sind: Information und Kommu-nikation zu erleichtern, Kosten einzusparen, Doppelarbeit zu vermei-den, Zuständigkeiten klar zu definieren und Konflikte zu verhindern.

»Die Parteien sind gehalten im Vorfeld der jeweiligen Informations-maßnahme, Beratung oder Verhandlung die Zuständigkeiten dermöglichen Organe – Gesamtbetriebsrat oder örtlicher Betriebsrat –zu prüfen, um Kompetenzen eindeutig festzulegen und doppeltenAufwand zu vermeiden.«


Aufgrund der aktuellen BAG-Rechtsprechung (vgl. Kap. 2.2.1) bestehenteilweise Unsicherheiten, welche Regelungskompetenzen den unter-schiedlichen Ebenen obliegen: Muss eine Vereinbarung auf Konzern-oder Gesamtbetriebsratsebene abschließende Regelungen treffen? Istes zulässig, Teile davon der örtlichen Ebene zu übertragen? Viele IT-Rah-menvereinbarungen, die auf der Ebene des Konzern- oder Gesamtbe-triebsrats geschlossen wurden, lassen spezielle Regelungen auf örtlicherEbene zu oder verlangen diese ausdrücklich. Dabei beschränken sie oftdie Regelungskompetenz der örtlichen Ebene.


»Auf der Grundlage dieser Vereinbarung können vom jeweils zu-ständigen BR weitere spezielle Betriebsvereinbarungen abgeschlos-sen werden, die spezifische Regelungen zu den Fragen der Arbeit-nehmerdatenverarbeitung, des Daten- und Persönlichkeitsschutzes,der Qualifizierung, des Arbeitsumwelt- und Gesundheitsschutzes,des betrieblichen Handelns und Planens und/oder der sozialen Si-cherung enthalten.«

Anonym, 090201/275/2005

Auf jeden Fall muss gesichert sein, dass auf örtlicher Ebene keineRegelungen getroffen werden, die der Rahmenvereinbarung zuwider-laufen.Unklar ist gelegentlich auch, wer aktiv werden kann oder muss, wenngegen die Vereinbarung verstoßen wird.

»Bei Verstößen gegen diese RBV und/oder die vorhandenen I&K-Be-triebsvereinbarungen […], insbesondere dann, wenn eine ungeneh-migte Leistungs- und/oder Verhaltenskontrolle […] durchgeführtwurde, kann der GBR und/oder der zuständige Standortbetriebsratdie Unterlassung dieser Anwendung herbeiführen.«


Nachstehend ist dies klarer geregelt, indem ausschließlich der örtlicheBetriebsrat aktiv werden darf.

»Der jeweils zuständige lokale Betriebsrat überprüft die Einhaltungder korrekten Anwendung dieser Vereinbarung, ggf. stichprobenar-tig unter Hinzuziehung des bDSB.«


Eine derartige Regelung ist sinnvoll, wenn der lokale Betriebsrat sichebenfalls intensiv mit der jeweiligen Software befasst hat und durchseine größere Nähe zum betrieblichen Geschehen besser und schnelleraktiv werden kann.


3.1.2 Informationsrechte

Der zuständige Betriebsrat muss über IT-Projekte gemäß § 80 Abs. 2BetrVG rechtzeitig und umfassend informiert werden. Gleiches gilt fürPersonalräte gemäß dem jeweils anzuwendenden PersVG. Diese Pflichtdes Arbeitgebers greifen viele IT-Rahmenvereinbarungen auf und defi-nieren möglichst genau die Begriffe »rechtzeitig« und »umfassend«.Im Wesentlichen geschieht dies in der Art und Weise, wie es bereits inder Auswertung aus dem Jahr 2003 dargelegt ist: Der Begriff »rechtzei-tig« aus dem BetrVG im Zusammenhang mit IuK-Technik bedeutet,dass die Information des Betriebs- bzw. Personalrates über eine ge-plante Maßnahme zu einem Zeitpunkt stattfindet, der die Planung undVerwirklichung von Gestaltungsalternativen noch ermöglicht. Umfas-sende Information bedeutet, dass diese an Hand schriftlicher Unterla-gen oder in sonstiger geeigneter Weise in einer Form gegeben wird, dieeinen Sachverhalt komplett überschaubar und verstehbar macht. DieUnterrichtung ist vom Arbeitgeber in allgemein verständlicher Form zugestalten oder bei technischen Dokumentationen mit entsprechendenErläuterungen zu versehen. Zu den umfassenden Informationen ge-hören z. B. Vorstudien (mit Zielbestimmungen und Ist-Analyse), Ge-samtkonzept (mit Arbeitssystemplanung, Pflichtenheft, Soll-Konzept),Detailplanung und Realisierung (mit Programmunterlagen, Zeit- undMittelplanung für die Umorganisation, Raumplanung und Dokumen-tation der Probeläufe), Beschreibung der technischen Komponenten,Anwendungsbereiche der Systeme, zeitlicher Ablauf der Maßnahme,zu erwartende Auswirkungen (betroffene Bereiche, betroffene Beschäf-tigte, Arbeitsabläufe, Gefährdungen), Konzepte zur Regelung negativerFolgen.Einige aktuelle Vereinbarungen gehen jedoch darüber hinaus. Nachste-hend wird beispielsweise der Arbeitgeber verpflichtet, Vertragsdatenoffenzulegen – eine eher seltene Regelung, die jedoch dem Betriebsratwichtige Zusatzinformationen liefern kann.

»Die Arbeitgeberin hat dem GBR gegenüber unaufgefordert offen-zulegen, welche vertraglichen Absprachen mit den Drittfirmenin Bezug auf Verarbeitung von personenbezogenen Daten und inBezug auf technische Einrichtungen im Sinne des § 87 Abs.6 BetrVG


bestehen, von denen Mitarbeiter der Arbeitgeberin betroffen seinkönnen.«


Andere Vereinbarungen versuchen, das betreffende Gremium erstmalsbereits in einem frühen Stadium der Planung zu informieren.

»Darüber hinaus ist der [Arbeitgeber] verpflichtet, den Betriebsrat imVorfeld beteiligungsrelevanter Maßnahmen über Untersuchungenund Projektarbeiten in Kenntnis zu setzen.«


In der betrieblichen Praxis wird der Betriebsrat nicht selten »vergessen«.Mitunter kommen die Informationen zu neuen IT-Projekten entwederzu spät oder gar nicht bei ihm an. Indem regelmäßige Termine verein-bart werden, soll dies vermieden werden. Die folgende Regelung siehteinen jährlichen Rhythmus vor.

»Im zweiten Halbjahr wird der IT-Ausschuss des Gesamtbetriebsratsdurch einen Vertreter der [Firma] über die für die folgenden Jahre ge-planten IT-Vorhaben (d. h. neue IT-Systeme und wesentliche Ände-rungen bestehender IT-Systeme) und die IT-Strategie informiert.«


Nachstehend ist zu Informationszwecken ein jährlicher Workshopvorgesehen. Dies garantiert möglicherweise, dass ein ganzer Tag dafürreserviert wird und so genügend Zeit für die geplanten Inhalte verfügbarist.

»Zur Sicherung und Vereinfachung eines gleichmäßigen Informa-tionsaustausches trifft sich der EDV-Ausschuss einmal jährlich mitder zuständigen Bereichsleitung […] zu einem Workshop. Hier sollenvor allem die Weiterentwicklungen oder Veränderungen besprochenwerden, die im nächsten Jahr geplant sind. Der Termin findet nachMöglichkeit im 1. Quartal des jeweiligen Jahres statt. Die Mitbestim-mungsrechte des BetrVG sind gesondert zu beachten.«

Baugewerbe, 090201/492/2010


Wird die IuK-Technik sehr dynamisch weiterentwickelt, sind häufigereInformationstreffen angeraten.

»Zur Koordinierung des Informationsflusses zwischen den AG undGBR/BR wird ein regelmäßiges quartalsweises Treffen (DV-Jour-Fixe) vereinbart […].«


In der Vergangenheit führte die Forderung vieler Betriebs- und Perso-nalräte nach umfassenden Informationen dazu, dass sie mit Handbü-chern, Prospekten, Projektprotokollen etc. überversorgt wurden. Zu-gleich war nicht selten alles in englischer Sprache gehalten, so dass esfür viele Betriebsräte nicht lesbar war. Darauf reagieren Regelungen, in-dem sie auf verständliche Informationen setzen.

»Die Information des Betriebsrats ist allgemein verständlich zu ge-stalten und, falls erforderlich (z.B. bei technischen Dokumentatio-nen), mit entsprechenden Erläuterungen zu versehen. Unterlagenwerden dem IT-Ausschuss des Betriebsrats schriftlich oder elektro-nisch zur Verfügung gestellt. Die Information erfolgt in Deutsch.Technische Dokumentationen werden, soweit dies der Betriebsratfür erforderlich hält, übersetzt.«


Häufiger als früher rückt in den Vordergrund, dass die Informatio-nen für die Arbeitnehmervertretung verständlich und angemessen seinsollen. Diese Aspekte verdrängen mithin sogar die Forderung nachRechtzeitigkeit und Vollständigkeit der Informationen. Zudem ist fest-zustellen, dass vermehrt auf die bereits im BetrVG vorgesehenen Aus-wirkungen neuer IuK-Technologien Bezug genommen wird. Besonderswichtig aus Sicht der Betriebs- und Personalräte ist der oft enge Zusam-menhang zur Personalplanung des Unternehmens.


»Der Arbeitgeber legt dem Betriebsrat mit der regelmäßigen Stel-lenplanung seine Personalplanung vor. Aus dieser sollen aufgrundtechnologischer Veränderungen entfallene, neu zu gestaltende oderveränderte Arbeitsplätze sowie deren Qualifikationsanforderungenhervorgehen.«


Zugriff der Arbeitnehmervertretung auf betriebliche IKT-SystemeIn systembezogenen Betriebs- und Dienstvereinbarungen ist mittler-weile häufig geregelt, dass die Arbeitnehmervertreter ein Recht auflesenden Zugriff auf alle Funktionen und Daten der jeweiligen Systemeerhalten. Sie können somit von ihrem Arbeitsplatz aus stichproben-artige Kontrollen vornehmen oder die Systeme für eigene Zweckenutzen. Auch in Rahmenvereinbarungen finden sich vermehrt derartigeRegelungen, die den Zugriff auf alle IT-Systeme zulassen. Das folgendeBeispiel ist sehr allgemein formuliert.

»Der Betriebsrat hat das Recht, durch lesenden Zugriff auf alle Sys-temfunktionen jederzeit die Einhaltung dieser Vereinbarung zu kon-trollieren und zu überprüfen.«


Zusätzlich bietet die folgende Regelung den ArbeitnehmervertretungenZugang zu allen Unterlagen von IT-Projekten, was für die Betriebsrätesicherlich sehr wertvoll ist. Derartige Vereinbarungen gehören zu denpositiven Ausnahmen im Rahmen der vorliegenden IT-Rahmenverein-barungen.

»Um sich über die aktuell laufenden IT-Projekte und -vorhabeninformieren zu können, erhalten die IT-Ausschüsse der Betriebsräteund des Gesamtbetriebsrats einen lesenden Online-Zugriff auf dieDaten der i. S. d. Vereinbarung relevanten Projekte.«


Die Zugriffsrechte gelten regelmäßig für das gesamte Gremium. Des-sen interne Organisation ist allein Sache des Betriebs- bzw. Personal-rates. Trotzdem lassen einzelne Regelungen bestimmten Teilen oder


Mitgliedern der Gremien besondere Rechte zukommen. Beispielsweiseist das Recht auf Zugriff auf die betriebliche Software im Folgenden aufeine Projektgruppe des Gremiums beschränkt.

»Der Betriebsrat, vertreten durch die Mitglieder der Projektgruppe […],hat zum Zweck der Kontrolle der Betriebsvereinbarung praktikablenZugang zu allen Geräten und Systemen.«


Eine vergleichbare Einschränkung für einen Personalrat enthält die fol-gende Dienstvereinbarung. Zusätzlich einschränkend wirkt sich hierder unbestimmte Hinweis auf das BDSG aus.

»Zwei vom GPR benannte Personalratsmitglieder erhalten ein Lese-recht und Zugang zu allen in der [Firma] genutzten Systemen derelektronischen Datenverarbeitung, sofern dem nicht zwingende Re-gelungen des BDSG entgegenstehen.«


Die Auswertung der Informationsrechte der Arbeitnehmervertretungenlässt vermuten, dass diese in den letzten Jahren besser umgesetzt wer-den. Dies entspricht ebenfalls einem Trend: Arbeitgeber erkennen zu-nehmend, dass sie ohne oder gegen die Arbeitnehmervertretung ihreIT-Projekte nicht erfolgreich umsetzen können. Trotzdem enthalteneinige ausgewertete Vereinbarungen unverständliche Einschränkungenfür die Arbeitnehmervertretung und laufen damit dem Trend zuwider:Beispielsweise wird der Informationsumfang oder die Anzahl der betei-ligten Arbeitnehmervertreter begrenzt bzw. auf den zu hohen Aufwandhingewiesen.

3.1.3 Beratungs-, Mitwirkungs- und Beteiligungsrechte

Die vorliegenden IT-Rahmenbetriebs- und dienstvereinbarungen zei-gen, dass die Arbeitnehmervertretungen zunehmend direkt und umfas-send an ihrer Gestaltung beteiligt werden (vgl. Kap. 3.2.1). Häufig wer-den gemeinsame Ausschüsse bzw. Kommissionen geregelt, in denen


Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter die IT-Entwicklung des Unter-nehmens gemeinsam beraten. Die folgende Regelung benennt den aus-schlaggebenden Grund für eine gemeinsame Kommission, ohne diesejedoch näher zu definieren.

»Zur unbürokratischen Form der Bearbeitung von Fragen, Infor-mationen und Planungen im Zusammenhang mit IT-Systemen undzur Einarbeitung von Regelungsvorschlägen wird durch Vertreterdes Gesamtbetriebsrates und des Unternehmens eine gemeinsameKommission gebildet die im Konsens arbeitet. Die Kommission tagtnach Bedarf bzw. auf Antrag einer der beiden Seiten innerhalb einesMonats.«


Bisweilen ist die Zusammenarbeit detaillierter festgelegt, z. B. in einerKonzernrahmenvereinbarung.

»Es wird […] eine paritätisch besetzte EDV-Kommission eingesetzt.Hierzu benennen [Arbeitgeber] und Konzernbetriebsrat jeweilsdrei sachkundige Mitglieder und drei Ersatzmitglieder, die bei Ver-hinderung nachrücken. Die vom Konzernbetriebsrat benanntenMitglieder müssen nicht zwingend Mitglieder des Konzernbetriebs-rates sein. Es muss sich aber um Arbeitnehmer von Unternehmendes […]-Konzerns im räumlichen Geltungsbereich gemäß Ziff. 2handeln. Für alle Mitglieder und Ersatzmitglieder gelten die Schwei-gepflichten gemäß §§ 79, 120 BetrVG unmittelbar oder entspre-chend.«


Die Aufgaben dieser Kommission sind ebenfalls aufgeführt.

»Die EDV-Kommission ist zuständig für die:– Koordinierung, Unterstützung und Beratung der […] zuständigen

Betriebspartner bei mitbestimmungsrechtlichen Fragen im EDV-Bereich;

– Schlichtung von Konflikten zwischen den Betriebspartnern in mit-bestimmungsrechtlichen Angelegenheiten im EDV-Bereich sowie


bei Unklarheiten zu Inhalt oder Anwendung dieser Betriebsverein-barung.«


Welcher Vertragspartner ist an der gemeinsamen Kommission mitwie vielen Personen beteiligt? Welche Themen werden besprochen?Welche Entscheidungsbefugnisse bestehen? In welchem Turnus tagt dieKommission? Diese drängenden Fragen bezüglich des gemeinsamenGremiums werden meist vorab geregelt. Eine Vereinbarung enthält eineausführliche Geschäftsordnung der gemeinsamen Kommission. Sie istin der Online-Datenbank und auf der beiliegenden CD-ROM dokumen-tiert.Einen anderen Weg wählen die betrieblichen Partner im Folgenden: Siedokumentieren konkret, wie die Arbeitnehmervertretung beteiligt wird.Dies geschieht in Form einer Verfahrensbeschreibung, insbesondere an-hand einer Checkliste.

»Zur Konkretisierung der Beteiligungsrechte wird ein/e Checkliste/Verhandlungsfahrplan (Anlage 1) vereinbart und durch die Vertrags-partner fortgeschrieben. Diese Checkliste beinhaltet Formulare,Beschreibungen und Hilfestellungen zu den verpflichtenden undoptionalen Elementen der zu regelnden Aspekte.«


Neben diesen Regelungen zu gemeinsamen Gremien sind seltenersolche zur internen Organisation von Betriebs- bzw. Personalrat an-zutreffen. Zwar muss die interne Organisation der Arbeitnehmer-vertretung nicht in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgelegtsein. Dennoch ist es für beide Vertragspartner sicherlich hilfreich,wenn damit die Zuständigkeiten und Ansprechpersonen geklärtsind.

»Der Betriebsrat hat ein Projektteam […] gegründet. Die Mitgliederdieses Projektteams werden dem Arbeitgeber jeweils namhaft ge-macht. Die Mitglieder dieses Projektteams, der Betriebsratsvorsit-zende und der Stellvertretende Vorsitzende vertreten den Betriebsratin allen Angelegenheiten dieser Betriebsvereinbarung und sind inso-


weit Ansprechpartner des Arbeitgebers in der jeweiligen Reihenfolgeder Namhaftmachung.«


Gelegentlich greifen Betriebsräte auf die Regelungen des §28 BetrVGzurück, durch die eine selbständige Entscheidung der Ausschüsse er-möglicht wird.

»Sofern der Betriebsrat einen IT-Ausschuss bildet, werden ihmdurch diese Betriebsvereinbarung die Beteiligungsrechte im Zusam-menhang mit IuK-Technologien zur selbstständigen Wahrnehmungin den Grenzen des § 28 BetrVG übertragen.«


Arbeitnehmervertretungen in die Projektarbeit einbindenDass die Arbeitnehmervertretung IT-Projekte nicht nur begleitet, son-dern auch aktiv an der Projektarbeit mitwirkt, war früher eher ein Pri-vileg von Personalräten in öffentlichen Verwaltungen. Die folgendeIT-Rahmendienstvereinbarung kann somit fast als Regelfall angesehenwerden.

»Jede Einführung neuer oder grundlegende Änderung bestehenderIT-Systeme wird als Projekt durchgeführt. Der Personalrat hat dasRecht, an Projektgruppen u.Ä. teilzunehmen.«


Mittlerweile wird diese intensive Beteiligung auch in der Privatwirt-schaft praktiziert. Dies geht aus relativ vielen Regelungen hervor.

»Dem Betriebsrat wird die Möglichkeit eingeräumt, in Abstimmungmit dem Arbeitgeber mit bis zu zwei Vertretern in Projektgruppenu.Ä. kontinuierlich mitzuarbeiten. Die Vertreter des Betriebsratssind in diesen Fällen den regulären Projektgruppenmitgliedern gleich-gestellt (z. B. Einladungen, Informationen, Beratungen …).«



Diese Art der Beteiligung könnte von Arbeitgeberseite quasi als Zustim-mung zum jeweiligen IT-System aufgefasst werden. Mehrere Verein-barungen verhindern dies: Sie weisen deutlich darauf hin, dass die Mit-arbeit keine präjudizierende Wirkung hat und den Arbeitgeber nicht ausden Pflichten gemäß BetrVG entlässt.

»Die Teilnahme des Betriebsrats an den Projektgruppen berührtnicht seine Rechte nach dem BetrVG und den einschlägigen Be-triebsvereinbarungen und bedeutet nicht seine Zustimmung zu deneinzelnen Maßnahmen oder dem IT-System.«


Erfahrungen gemeinsam auswertenEs besteht eine weitere Form, wie Arbeitnehmervertretungen an derEinführung von IT-Systemen mitwirken: die gemeinsame Auswertungvon Erfahrungen. Laut folgender Regelung werden laufende Projekteregelmäßige überprüft. So können ggf. rechtzeitig zusätzliche Vereinba-rungen initiiert und getroffen werden.

»Während des Projekts finden regelmäßig, mindestens jedoch aufInitiative des Betriebsrats Beratungen zwischen Betriebsrat/Gesamt-betriebsrat und Arbeitgeber statt. Bei dieser Gelegenheit prüfenbeide Seiten, ob die Grundsätze dieser Rahmen-Vereinbarung ein-gehalten sind, und nehmen ggf. Verhandlungen über den Abschlusseiner ergänzenden Betriebsvereinbarung über das einzuführendeIuK-System auf.«


Nachstehend bezieht sich die gemeinsame Analyse direkt auf die IT-Rahmenvereinbarung.

»[Arbeitgeber] und Betriebsrat werden 1 Jahr nach Abschluss dieserBetriebsvereinbarung die mit dieser Betriebsvereinbarung gemach-ten Erfahrungen gemeinsam analysieren.«



Darüber hinaus wird vereinbart, dass Erfahrungen ausgetauscht unddie Ergebnisse gemeinsam analysiert werden – insbesondere nachdemPilotphasen bzw. Projekte abgeschlossen sind. Allerdings bleibt regel-mäßig offen, welche Konsequenzen ggf. gezogen werden sollen: z.B.falls Projekte scheitern oder Vereinbarungen bzw. IT-Systeme unter-schiedlich beurteilt werden.

3.1.4 Mitbestimmungsrechte

Eine IT-Rahmenvereinbarung stellt regelmäßig eine freiwillige Verein-barung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung dar. Grund-sätzlich haben Betriebs- und Personalräte bei der Einführung von IT-Systemen das Recht, mitzubestimmen. Die Rahmenvereinbarung dientu. a. dazu, die einzelnen Mitbestimmungsverfahren zu den speziellenIT-Systemen zu vereinfachen und zu verkürzen – nicht jedoch dazu, sieüberflüssig zu machen. Dies betonen einige Rahmenvereinbarungen,indem sie explizit auf die geltende Rechtslage hinweisen.

»Die Einführung oder wesentliche Änderung eines IT-Systems imSinne von §87 Abs. I Ziff. 6 BetrVG bedarf der vorherigen Zustim-mung des Betriebsrats.«


Hier wurde nicht berücksichtigt, dass die Mitbestimmung darüber hi-nausgeht, wie im Folgenden hervorgehoben.

»Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung undAnwendung von technischen Einrichtungen kann zum Beispiel auf-grund folgender Sachverhalte bestehen:– Technische Einrichtungen, welche dazu bestimmt sind, das Verhal-

ten oder die Leistung von einzelnen Arbeitnehmern zu überwachen– Ergonomie bzw. Bedienbarkeit von Software– Ergonomie von Hardware bzw. Arbeitsplätzen– Schulungsmaßnahmen.«



Leider wird nur selten auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsratesbei Qualifizierungsmaßnahmen hingewiesen (vgl. Kap. 2.7).

»Die erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen werden gemäß §98BetrVG rechtzeitig mit dem Betriebsrat vereinbart.«


Im Zusammenhang mit größeren IT-Projekten kann zudem eine Be-triebsänderung vorliegen, die gemäß §§111, 112 BetrVG mit dem Be-triebsrat bearbeitet werden muss.Relativ häufig regeln die vorliegenden IT-Rahmenvereinbarungen Ver-fahrensweisen, die die Einführung und Änderung von IT-Systemenauch zulassen, ohne dass der Betriebsrat mitbestimmt. In Kapitel 2.2.3wurde bereits darauf hingewiesen, dass die IT-Rahmenvereinbarungendie IT-Systeme teilweise eingruppieren bzw. klassifizieren. Gemäß die-ser Einteilung behandeln die betrieblichen Vertragspartner das Mitbe-stimmungsrecht. Das Ziel ist offensichtlich: Die Komplexität und derArbeitsaufwand soll verringert werden, um die Mitbestimmung beiwichtigen IT-Systemen umso besser gestalten zu können. Die folgendeRegelung definiert ein derartiges Verfahren, ohne allerdings auf eineKlassifizierung zurückzugreifen.

»Nach Abschluss der Beratung prüft das zuständige Betriebsratsgre-mium unter Berücksichtigung der in dieser Vereinbarung dargestell-ten Grundsätze, ob das System einer schriftlichen Regelung bedarf(z.B. Betriebsvereinbarung, gemeinsame Erklärung, Eckpunktepapierusw.). Die Firmenseite erhält Gelegenheit zur Stellungnahme. Wenndas System nach Auffassung des zuständigen Betriebsratsgremiumszunächst keiner schriftlichen Regelung bedarf, wird Einvernehmenmit den zuständigen Firmenstellen hergestellt, wie und in welcherForm das System vorläufig eingesetzt werden kann. In diesem Falle istdas ggf. bestehende Mitbestimmungsrecht nicht verbraucht.«


Einen anderen Weg, die Komplexität zu reduzieren, wählen IT-Rahmen-vereinbarungen, die auf so genannte Querschnittsvereinbarungen ver-weisen.


»Themen, die regelmäßig im Rahmen der Mitbestimmung des Be-triebsrates beim Einsatz von Systemen der IuK-Technologien Gegen-stand der Beratung zwischen der Geschäftsführung und dem Be-triebsrat sind, sollen mit Hilfe von Querschnittsvereinbarungengeregelt werden, um redundante Vereinbarungen zu vermeiden.«


In diesen Fällen sind demnach z. B. die Themen Datenschutz, Gestal-tung von Bildschirmarbeitsplätzen oder IT-Qualifizierung nicht in derIT-Rahmenvereinbarung selbst abschließend geregelt. Sie bedürfen spe-zieller Vereinbarungen.Einige ausgewertete Vereinbarungen reduzierenden Aufwand, den die Regelung der IT-Systeme mit sich bringt, indemsie Fristen festlegen. Dies birgt sicherlich ein gewisses Risiko, dass wich-tige Vereinbarungen »übersehen« werden.

»Hat der Personalrat sein Verlangen, die Einführung und Anwen-dung des IT-Verfahrens bzw. die mitbestimmungspflichtige Ände-rung bestehender Verfahren zu begleiten und mitzubestimmen, derDienststelle nicht innerhalb von zwei Wochen mitgeteilt, gilt seineZustimmung zu dem Verfahren gemäß der überreichten Doku-mente als erteilt.«


Projekt-VereinbarungenIm vorigen Abschnitt wurden Regelungen vorgestellt, die der Arbeitneh-mervertretung die Mitarbeit in IT-Projekten ermöglichen. Einen Schrittweiter gehen Vereinbarungen, die dem Betriebs- bzw. Personalrat sogarbei der Gestaltung der Projekte eine Mitbestimmung einräumen. Diefolgende IT-Rahmendienstvereinbarung fordert in diesem Sinne dazuauf, vor Beginn eines jeden Projekts eine Vereinbarung abzuschließen,die auf die Projektlaufzeit begrenzt ist.

»Für die […] Projektarbeit sollen spezielle Dienstvereinbarungenerarbeitet und abgeschlossen werden, welche als Ergänzungen zudieser Rahmendienstvereinbarung und für die Laufzeit des jeweili-gen […] Projektes zu betrachten sind.«



Bisweilen werden zusätzlich die Inhalte einer derartigen Projektverein-barung festgelegt.

»Mit dem Betriebsrat werden auf Wunsch der [Firma] oder des Be-triebsrats vor Projektbeginn in einer Projektvereinbarung folgendePunkte festgelegt:– Art und Umfang der Teilnahme des Betriebsrats an den Projektsit-

zungen und dem Lenkungsausschuss– Meilensteine oder Projektabschnitte, die einer Beratung oder Zu-

stimmung des Betriebsrats bedürfen, bevor das Projekt weiterge-führt werden kann

– lesender online-Zugriff auf die vollständige Projektdokumentationund die Sitzungsprotokolle.«


Teilweise sind die Inhalte bereits in den IT-Rahmenvereinbarungen fest-gelegt. Hier besteht die Möglichkeit, dies in speziellen Vereinbarungenvor jedem IT-Projekt jeweils spezifisch zu vereinbaren. Beide Seiten er-halten dadurch einen wesentlich größeren Spielraum in der Projektge-staltung und -beteiligung.

3.1.5 Einhaltung der Vereinbarung kontrollieren

Laut den meisten IT-Rahmenvereinbarungen kann die Arbeitnehmer-vertretung kontrollieren, ob die Rahmenvereinbarung und ggf. einzelnesystemspezifische Vereinbarungen eingehalten werden. Meist sindStichprobenverfahren vorgesehen, die nicht oder nur kurzfristig ange-kündigt werden. Die Anwender und Systembetreuenden sind zur Aus-kunft verpflichtet. Alle Systeme und Unterlagen müssen zur Einsicht-nahme verfügbar sein. Dies wurde grundsätzlich auch in früherenVereinbarungen so geregelt.In der Praxis entstanden jedoch offenbar Probleme, die durch zusätz-liche Regelungen abgemildert werden sollen. So ist in folgender Verein-barung als Voraussetzung genannt, dass die IT-Systeme überprüfbarsein müssen.


»EDV-Systeme sind überprüfbar zu gestalten. Der Betriebsrat musserkennen können, in welchen Punkten und zu welchen Zeitpunktenein derartiges System geändert wurde.«

Elektro, 090201/430/2000

Zudem besteht eine weitere Voraussetzung für die Kontrollen: DieArbeitnehmervertreter müssen über die dazu notwendige Qualifikationverfügen. Darauf weisen einige Vereinbarungen hin, indem sie geeig-nete Schulungsmaßnahmen festlegen.

»Ein Mitglied des Gesamtbetriebsrats wird auf Antrag vor derEinführung sowie wesentliche Änderung oder Erweiterung von IT-Verfahren auf Kosten [der Firma] über das jeweilige IT-Verfahrenfortgebildet. Die Fortbildungsmaßnahmen sollen dem Mitglied desGesamtbetriebsrats Kenntnisse und Fähigkeiten vermitteln, die zurÜberwachung des IT-Verfahrens erforderlich sind.«


Zusätzliche Qualifikationen sind notwendig, da den Betriebs- und Per-sonalräten häufiger als früher erlaubt wird, auf die IT-Systeme durcheigene Benutzerkennung lesend zuzugreifen (vgl. Kap. 3.1.2) und aufdiesem Wege Kontrollen durchzuführen.

»Zur Wahrnehmung seiner Aufgaben hat der örtliche Betriebsrat alseingetragener Benutzer Zugriff auf Listen und Auswertungsmög-lichkeiten. Er kann zu diesem Zweck Einsicht nehmen in alle erfor-derlichen Unterlagen und Systemprotokolle usw. und dazu verständ-liche Erläuterungen verlangen. Es ist ihm als Benutzer die Einsichtin alle Systemprotokolle zu gewähren. Dazu erhält er ausreichendUnterweisung.«


Durch Outsourcing und Cloud-Computing wird es für die Betriebs- undPersonalräte jedoch zunehmend schwieriger, die IT-Systeme zu kontrol-lieren. In diesem Zusammenhang stellt die folgende Regelung zumin-dest eine notwendige Voraussetzung dar.


»Der Konzern stellt vertraglich sicher, dass die genannten Überprü-fungen erforderlichenfalls auch in den Räumen des externen Dienst-leisters durchgeführt werden können.«


Einige Vereinbarungen zeigen eine Alternative auf: Sie übertragen dieDurchführung von Kontrollen anderen Organen – möglicherweise an-gesichts der Erkenntnis, dass Betriebsräte nur selten Zeit und Gelegen-heit haben, die IT-Systeme zu kontrollieren.

»Die Prüfung der Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung ist Auf-gabe der Revision. Der Prüfbericht ist dem Betriebsrat vorzulegen.«


Zuletzt ist die Kontrolle offenbar als regelmäßige Aufgabe der Revisiongedacht ist. Die folgende vergleichbare Regelung geht von einzelnenAufträgen an die Revision im Sinne von Stichprobenkontrollen aus.

»Der Betriebsrat und/oder der bDSB können verlangen, dass eineRevision einzelner IV-Systeme durch die Unternehmens-Revisionvorgenommen wird.«


Oft wird im Zusammenhang mit den Kontrollmöglichkeiten vereinbart,dass interne und/oder externe Sachverständige hinzugezogen werdenkönnen (vgl. Kap. 3.1.8).

3.1.6 Nutzung der IKT-Anwendungendurch die Arbeitnehmervertretungen

Einige IT-Rahmenvereinbarungen legen fest, was eigentlich eine Selbst-verständlichkeit sein sollte: Die Nutzung der betrieblichen IuK-Technikdurch die Arbeitnehmervertretung, um ihre Aufgaben effektiv zu erle-digen.


»Als Nutzer der Informations- und Kommunikationssysteme habendie zuständigen Betriebsräte das Recht, bei entsprechendem Bedarfund unter Beachtung der Zustimmungserfordernisse im jeweiligenUnternehmen die Systeme zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben ein-zusetzen.«


Die gewährte Freizügigkeit wird hier stellenweise ungenau einge-schränkt. Nachstehend sind die Anwendungsmöglichkeiten der betrieb-lichen IT-Systeme genauer geregelt. Ob und inwieweit dadurch wie-derum Einschränkungen entstehen, kann nicht beurteilt werden.

»Die Betriebsräte können zur Information der Beschäftigten und zurUnterstützung ihrer Arbeit die EDV-Systeme nutzen. Sie erhalten je-weils einen Zugang in das Firmennetzwerk und eine E-Mail-Adresse.Die Betriebsräte haben die Möglichkeit, im Rahmen des Intranetsein eigenes Intranetangebot für die Beschäftigten des Unterneh-mens aufzubauen, wenn diese Informationsplattform eingerichtetwird. Sie werden hierbei inhaltlich und personell von der Fachabtei-lung […] unterstützt.«

Baugewerbe, 090201/492/2010

Die Nutzung der betrieblichen IT-Systeme sehen einige Betriebsräte kri-tisch. Denn damit sind ihre Daten auf betrieblichen Servern gespeichertund somit potenziell für die Arbeitgeberseite einsehbar. Dies versuchtdie folgende Regelung zu verhindern.

»Daten, die die Tätigkeit des Betriebsrats betreffen, dürfen von kei-nem anderen Nutzer außer den Mitgliedern des Betriebsrats einge-sehen werden. Zu diesem Zweck werden auf den Servern, die dieseDaten aufnehmen, Verzeichnisse eingerichtet, auf die allein Mitglie-der des Betriebsrats zugreifen können.«



3.1.7 Qualifizierung des Betriebs- oder Personalrates

Die Qualifizierung von Betriebs- und Personalräten stellt häufiger alsin früheren Vereinbarungen ein Regelungsthema dar. Dies wurde imZusammenhang mit den Kontrollrechten (vgl. Kap. 3.1.5) bereits kurzbeschrieben, geht jedoch in einigen Vereinbarungen darüber hinaus.Laut folgender IT-Rahmendienstvereinbarung setzt eine qualifizierteMitgestaltung der IT-Systeme voraus, dass die Beteiligten entsprechendausgebildet sind.

»[…] periodischen oder spezifischen Ausbildungsmaßnahmen fürden PR, die als Voraussetzung für eine qualifizierte Mitgestaltunggelten.«


Der Betriebsrat muss die Schulungen, die für Beschäftigte angebotenwerden, beurteilen können. Auch hierfür sollte er entsprechend qualifi-ziert sein.

»Um sich von der ordnungsgemäßen Durchführung der Qualifizie-rungsmaßnahmen selbst ein Bild machen zu können, ist dem BRder Zugang zu den Schulungsmaßnahmen zu ermöglichen. Für dieTeilnahme an Schulungen, um das fragliche System kennen zu ler-nen, gilt §37 (6) BetrVG.«

Anonym, 090201/275/2005

Dass Schulungsmaßnahmen für Arbeitnehmervertreter sinnvoll undnotwendig sind, scheint weitgehend anerkannt zu sein. Dennoch findensich in den vorliegenden Vereinbarungen immer wieder Einschränkun-gen.

»Dem BR wird die Möglichkeit zur Teilnahme an den Qualifizie-rungsmaßnahmen – für mindestens ein Betriebsratsmitglied undeine Vertreterin/einen Vertreter – eröffnet.«



3.1.8 Interne und/oder externe Sachverständige hinzuziehen

Regelungen in IT-Rahmenvereinbarungen, nach denen die Arbeitneh-mervertretung externe Sachverständige hinzuziehen kann, sind weiter-hin wenig einheitlich gestaltet. Mitunter sind sie deutlich als Kompro-misse erkennbar und demonstrieren jeweils die Stärke bzw. Schwächeder Verhandlungspartner. Nur selten enthalten Regelungen keinerleiEinschränkungen.

»Zu seiner Unterstützung bei der Wahrnehmung seiner Rechte ausdieser Rahmenvereinbarung ist der GBR/BR berechtigt, Sachver-ständige nach seiner Wahl hinzuzuziehen. Die Kosten hierfür trägtdie [Firma].«


Die folgende Regelung wiederholt die Bestimmungen des BetrVG hin-sichtlich externer Sachverständiger. Demnach muss der Betriebsrat zu-nächst den internen Sachverstand ausschöpfen. Anschließend kann ermit dem Arbeitgeber verhandeln, ob ein Sachverständiger genehmigtwird. In begrenztem Umfang und nur vage formuliert gewährt der Ar-beitgeber dem Betriebsrat Freizügigkeit.

»Es besteht Einigkeit darüber, dass der BR gemäß §80 Abs.3 BetrVGSachverständige seiner Wahl zur Wahrnehmung der mit dieser Rah-menbetriebsvereinbarung zusammenhängenden Aufgaben hinzu-ziehen kann. Soweit der Arbeitsumfang 5 Tage pro Jahr nicht über-steigt und das Honorar sich im üblichen Rahmen hält, bedarf eskeiner weiteren Zustimmung des Arbeitgebers. Ansonsten ist vorder Hinzuziehung jeweils das Einvernehmen mit dem Betrieb her-zustellen. Die Kosten des Sachverständigen trägt der Betrieb.«


Nachstehend wird sowohl das Budget für externen Sachverstand be-schränkt sowie dessen Zweck.


»[…] externe Sachverständige zur Durchführung von Ad-hoc-Revisio-nen ohne vorherige Absprache mit der Arbeitgeberin zu verpflichten.Hierfür stehen maximal 2000 r inklusive Nebenkosten jährlich zurVerfügung.«

Anonym, 090201/275/2005

Laut folgender Vereinbarung nutzen Dienststelle und Personalrat den-selben externen Gutachter – was kaum im Interesse des Personalrats lie-gen dürfte.

»Bedient sich die Dienststelle externer Gutachter, so stellt sie si-cher, dass auch die Personalräte deren Sachverstand in Anspruchnehmen.«


Häufig wird die Arbeitnehmervertretung auf internen Sachverstand ver-wiesen.

»Der Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat kann zur ordnungsgemäßenErfüllung seiner Aufgaben nach dieser Gesamtbetriebsvereinbarungin Abstimmung mit dem zuständigen Verhandlungspartner Arbeit-nehmer des Betriebes als Sachverständige hinzuziehen.«


Auch andere Vereinbarungen formulieren ähnliche Einschränkungen,wonach die Arbeitnehmervertretung selbst dann nicht gänzlich freieHand hat, wenn sie internen Sachverstand nutzt. Mitunter muss zunächstabgestimmt werden, ist die Anzahl begrenzt oder haben betriebliche Be-lange Vorrang. Im folgenden Textauszug wird der interne Sachverstandmit dem Datenschutzbeauftragten (DSB) direkt benannt.

»Der Betriebsrat wird, bevor externer Rat gemäß §80 Abs.3 BetrVGin Datenschutzthemen eingeholt wird, den DSB zwecks Beratungansprechen.«


Rahmenregelungen und Schlussbestimmungen 113

Eine Besonderheit stellt folgende Regelung dar. Hier stellt der Arbeit-geber einen speziellen Ansprechpartner für den Betriebsrat zur Ver-fügung. Mit ihm sollen alle weiteren Fragen hinsichtlich interner undexterner Sachverständiger geklärt werden.

»Die [Firma] benennt einen verantwortlichen Ansprechpartner füralle IT-Angelegenheiten. Falls erforderlich, kann dieser für die kon-krete Information weitere fachkundige Personen hinzuziehen.«


Insgesamt ergibt die Auswertung der vorliegenden IT-Rahmenverein-barungen neueren Datums einen Eindruck: Immer häufiger werdenRegelungen so konkretisiert, dass kein großer Interpretationsspielraumbleibt und damit auch wenig Konfliktpotenzial. Dies kann, muss abernicht zum Vorteil der Arbeitnehmervertretungen ausfallen. Jedoch las-sen die Vereinbarungen den vorsichtigen Schluss zu, dass sich die Aus-übung der Rechte von Betriebs- und Personalräten in den letzten Jahrenpositiv entwickelt hat.

3.2 Rahmenregelungen und Schlussbestimmungen

3.2.1 Mit Konflikten umgehen

Im Zusammenhang mit einer IT-Rahmenvereinbarung können erfah-rungsgemäß Konflikte entstehen, etwa bei Meinungsverschiedenheitender Betriebspartner hinsichtlich der Frage: Wie soll die IT-Rahmenver-einbarung oder die darauf basierende Einzelvereinbarung ausgelegtbzw. angewendet werden? Konflikte werden auch provoziert, indem eineVereinbarung offensichtlich nicht eingehalten wird bzw. wurde. Je nachGegenstand der Streitigkeit kann grundsätzlich das Arbeitsgericht oderdie Einigungsstelle angerufen werden (§ 98 ArbGG, § 76 f BetrVG).Viele vorliegende Vereinbarungen sehen zunächst innerbetrieblicheVerfahren vor, um Konflikte zu lösen. Der Konfliktfall muss mindestensvon einem der betrieblichen Partner behauptet werden, damit er als sol-cher benannt ist. Erst dann kommt die entsprechende Regelung in der


IT-Rahmenvereinbarung zum Tragen. Die meisten IT-Rahmenvereinba-rungen legen für diese Fälle fest, dass der Konflikt zunächst innerbe-trieblich behandelt wird. Oft wird vereinbarungsgemäß der (paritätischbesetzte) Ausschuss zu diesem Zweck einberufen.

»Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen den Betriebspartnern überdie Auslegung und Anwendung einer der […] Vereinbarungen soll zu-nächst im IuK-Ausschuss versucht werden, eine Lösung zu finden.«


Dies führt in der Praxis unter Umständen zu Patt-Situationen. Mög-licherweise um dies zu vermeiden, bestimmen andere Vereinbarungen,dass ein neutraler Vorsitzender dem Konfliktlösungsgremium vorsitzensoll. In einigen Fällen wird hierzu der betriebliche Datenschutzbeauf-tragte benannt, in anderen Fällen ein externer Jurist. Um die Verfügbar-keit sicherzustellen, sind mitunter mehrere Namen in einer Prioritäten-liste aufgeführt.

»Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten über Anwendungund Durchführung dieser Vereinbarung wird eine interne Schlich-tungsstelle gebildet. Sie setzt sich zusammen aus zwei Vertretern desUnternehmens, zwei vom zuständigen Betriebsrat zu bestellendenArbeitnehmervertretern und dem betrieblichen Datenschutzbeauf-tragten. Der Datenschutzbeauftragte hat kein Stimmrecht.«


»[…] als Vorsitzender wird in 1. Priorität Herr Direktor des Arbeits-gerichts […] festgelegt.«

Einzelhandel (ohne Kfz.), 090201/283/2005

Mehreren Vereinbarungen ist zu entnehmen, dass die betrieblichenVertragspartner Konflikte vor allem schnell bereinigen möchten. Sie be-tonen dies, indem sie enge Fristen setzen, in denen die Verhandlungenstattfinden sollen. Werden die Fristen überschritten, tritt automatischdie nächste Eskalationsstufe in Kraft. Meist handelt es sich dabei gleichum die Einigungsstelle gemäß § 76 BetrVG bzw. um eine Schlichtunggemäß PersVG.


»Das interne Schlichtungsverfahren kann nur maximal 8 Wochendauern.«


»Die Einigungsstelle hat unverzüglich, spätestens jedoch nach 21 Ka-lendertagen zusammenzutreten und eine Entscheidung herbeizu-führen.«

Elektro, 090201/440/2008

Derartige Regelungen wurden vermutlich auf Wunsch der Arbeitgeber-seite getroffen. Sie sollen vermeiden, dass durch ungelöste Konfliktehoher wirtschaftlicher Schaden entsteht. Auch aus Sicht der Arbeit-nehmervertretung spricht offenbar wenig dagegen, die Prozesse zu be-schleunigen.

3.2.2 Zusätzliche und ergänzende Einzelvereinbarungen

IT-Rahmenvereinbarungen sollen für alle oder zumindest möglichstviele betriebliche IT-Systeme die Erlaubnisnorm gemäß BDSG dar-stellen. Demgemäß legen einige von ihnen fest, dass keine zusätzlichenVereinbarungen zu einzelnen IT-Systemen abgeschlossen werden.

»AG und BR sind sich einig, dass diese Vereinbarung einen mög-lichst umfassenden Rahmen zur Planung, Einführung, Anwendung,Änderung, Wegfall und Nutzung von IT-Systemen bildet, sodass dieim Einzelfall erforderlichen ergänzenden Betriebsvereinbarungenauf das notwendige Mindestmaß begrenzt werden.«


Eine Öffnung enthält die folgende Regelung. Sie lässt im seltenen Ein-zelfall eine Einzelvereinbarung zu.

»Soweit die Funktionalität einzelner Systeme nicht über die Grund-sätze dieser Rahmenbetriebsvereinbarung hinausgeht, bedarf es kei-ner weiteren Vereinbarungen.«



Mehrheitlich wird in den ausgewerteten IT-Rahmenvereinbarungenjedoch geregelt, dass zu einzelnen IT-Systemen getrennte Betriebs-bzw. Dienstvereinbarungen abgeschlossen werden. Oft werden sie derRahmenvereinbarung als Anhang beigefügt. Laut folgender Vereinba-rung werden nur Einzelvereinbarungen abgeschlossen, wenn besondersschutzwürdige Daten, wie sie durch § 3 Abs.9 BDSG definiert sind, ver-arbeitet werden.

»Eine gesonderte Vereinbarung kommt in Betracht, wenn im Sinnedes Datenschutzgesetzes besonders schutzwürdige Daten von Mit-arbeitern verarbeitet werden.«


Einzelvereinbarungen werden zudem regelmäßig abgeschlossen, wenn• personenbezogene Daten verarbeitet werden• Leistungs- und Verhaltenskontrollen möglich sind• Arbeitsabläufe geändert werden• spezielle Nutzungsvereinbarungen getroffen werden oder• Informationstechnik ausgelagert wird.Wesentlich weiter geht die folgende Vereinbarung. Sie formuliert nureine sehr niedrige Hürde für den Abschluss von Einzelvereinbarungen.

»Der Betriebsrat kann über diese Rahmen-BV hinaus für Systemeoder Module, die aus seinen Mitbestimmungsrechten heraus einebesondere Relevanz haben, den Abschluss einer speziellen Betriebs-vereinbarung verlangen.«

Elektro, 090201/430/2000

Hier hat der Betriebsrat das Recht, die Initiative zu ergreifen. AndereVereinbarungen verlangen hierzu Einvernehmen zwischen Arbeitgeber-und Arbeitnehmervertretern. Mitunter haben beiden Seiten das Recht,zusätzliche Vereinbarungen zu fordern.Wichtig ist den Vertragspartnern, dass die Einzelvereinbarungen nichtim Widerspruch zur Rahmenvereinbarung stehen.


»Zusätzliche Regelungen als auch Einzelregelungen innerhalb vonGesellschaften sind möglich, sollen aber nicht im Widerspruch zudieser Rahmenbetriebsvereinbarung stehen.«


Einige Rahmenvereinbarungen, insbesondere wenn sie als Konzern-oder Gesamtvereinbarung abgeschlossen wurden, gehen besonders weit.Sie schreiben den Einzelvereinbarungen Struktur und Inhalte vor.

»In Einzelbetriebsvereinbarungen sind folgende Mindestinhalte zuregeln bzw. in Verbindung mit dieser RV [Rahmenvereinbarung] zukonkretisieren:– Geltungsbereich– Zweckbestimmungen– Systemdokumentation– Rechte der Beschäftigten– Rechte der Beschäftigten im IT-Bereich– Arbeitszeitgestaltung– Rechte des Betriebsrats– Aus- und Weiterbildung– Begriffsbestimmungen– Datenschutz– Arbeitsgestaltung.«


090201/360/2000

Neben diesen speziellen Vereinbarungen zu einzelnen IT-Systemenregeln einige neuere IT-Rahmenvereinbarungen den Abschluss sogenannter Querschnittsvereinbarungen. Diese sollen übergreifendeGrundsätze festlegen, die in den meisten IT-Vereinbarungen enthaltensind. Man erreicht auf diesem Weg, dass die systembezogenen Verein-barungen inhaltlich entlastet werden und zugleich eher einheitliche Re-gelwerke entstehen.


»Zumindest zu folgenden Themenkomplexen werden Querschnitts-vereinbarungen entwickelt und abgeschlossen:– Vermeidung unzulässiger Leistungs- und Verhaltenskontrollen

und Gewährleistung des Datenschutzes im Umgang mit den Da-ten der Beschäftigten

– Grundsätze und Verfahren zum Arbeits- und Gesundheitsschutzbeim Einsatz von IuK-Systemen, insbesondere auch bei der Bild-schirmarbeit

– Grundsätze zur Qualifizierung der Anwender aller Systeme derIuK-Technologien.«


Mit diesen noch relativ jungen Querschnittsvereinbarungen versuchendie betrieblichen Vertragspartner offenbar auch, die IT-Rahmenverein-barungen relativ schlank zu halten. So können sie die Regelungen unab-hängig von sonstigen Rahmenbestimmungen anpassen, was in derdynamischen IT-Entwicklung häufig erforderlich ist.Wie bereits bei den Konfliktregelungen scheint auch bei diesen Einzel-und Querschnittsvereinbarungen der Wunsch im Vordergrund zu ste-hen, den Aufwand und die Anzahl der Vereinbarungen zu minimierenund somit die Wirtschaftlichkeit zu steigern. Dies liegt durchaus in bei-derseitigem Interesse.

3.2.3 Schlussbestimmungen

Regelungen, die eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung abschließen,werden Schlussbestimmungen genannt. Sie enthalten meist die Kündi-gungsfristen und die Nachwirkung nach einer Kündigung sowie die sal-vatorische Klausel.

KündigungDie gesetzliche Frist für die Kündigung von Verträgen liegt bei drei Mo-naten. In Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen können andere Fristenfestgelegt werden. Auch begrenzte Laufzeiten sind zulässig. Dies kannsinnvoll sein, falls beide Verhandlungspartner hinsichtlich der The-matik unsicher sind. Regelmäßig werden sechs oder zwölf Monate und


damit eine längere Frist als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart.Einige Vereinbarungen sind erst nach zwei oder drei Jahren erstmaligkündbar.

»Diese Vereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft. Sie kannmit einer Frist von 3 Monaten frühestens zum […] gekündigt werden.Die Parteien werden die Regelungen dieser Betriebsvereinbarungund deren Auswirkungen in fünfjährigen Abständen, beginnend mitdem Jahr 2015, gemeinsam bewerten. Teilkündigungen sind ausge-schlossen.«


NachwirkungEine erzwingbare Betriebs- oder Dienstvereinbarung wirkt nach einerKündigung weiter bis eine Vereinbarung abgeschlossen wird, die sie er-setzt. Bei freiwilligen Vereinbarungen ist gesetzlich keine Nachwirkungvorgesehen. Sinnvoll ist es, die Nachwirkung in der Vereinbarung aus-drücklich zu regeln, was überwiegend getan wird.

»[…] Im Falle der Kündigung dieser Vereinbarung oder von Teilendieser Vereinbarung wirken diese Bestimmungen bis zum Abschlußeiner neuen Vereinbarung nach. Die Nachwirkung trifft auch auf Be-schäftigte, die nach Kündigung dieser Dienstvereinbarung neu in einBeschäftigungsverhältnis beim [Arbeitgeber] eintreten, zu.«


Einige Vereinbarungen begrenzen die Nachwirkung auf 1 oder 2 Jahre –vermutlich um dadurch den Druck auf die Verhandlung einer neuenVereinbarung zu erhöhen.

Salvatorische KlauselOft enthalten die Schlussbestimmungen eine so genannte salvatorischeKlausel. Sie erlaubt, dass die Vereinbarung ergänzt oder korrigiert wird,sofern ein Fehler oder ein Widerspruch zu geltenden Gesetzen festge-stellt wird. Die Vereinbarung muss deshalb nicht gekündigt werden.


»Salvatorische KlauselSollten Bestimmungen dieser BV oder eine künftige in sie aufge-nommene Bestimmung ganz oder teilweise nicht rechtswirksamoder nicht durchführbar sein oder ihre Rechtswirksamkeit oderDurchführbarkeit später verlieren, so soll hierdurch die Gültigkeitder übrigen Bestimmungen dieser BV nicht berührt werden. Dasgleiche gilt, soweit sich herausstellt, daß diese BV eine Regelungslü-cke enthält. Anstelle der unwirksamen oder undurchführbaren Be-stimmung oder zur Ausführung der Lücke soll eine angemesseneRegelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächstenkommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinnund Zweck dieser BV gewollt hätten, sofern sie bei Abschluß dieserBV oder bei der späteren Aufnahme einer Bestimmung das Problembedacht hätten.«


Auf eine spezielle salvatorische Klausel sei an dieser Stelle noch hinge-wiesen. Mit ihr kann der Schutz der Beschäftigten verbessert werden.

»Sollte eine in dieser RBV enthaltene Regelung nicht eindeutig aus-zulegen sein, so muss sie so ausgelegt werden, dass ein maximalerSchutz für die Beschäftigten gewährleistet ist.«


Mit Verstößen gegen die Vereinbarung umgehenZusätzlich zur fristgerechten Kündigung regeln einzelne IT-Rahmen-vereinbarungen die Bedingungen einer fristlosen Kündigung. Teilweisewird dabei auf § 314 BGB verwiesen. Als Grund für fristlose Kündigungder IT-Rahmenvereinbarung wird stets der nachweisbare und bewussteVerstoß des Arbeitgebers gegen eine der Regelungen angegeben.

»Daneben kann der Gesamtbetriebsrat, unabhängig der Rege-lung […], bei vorgenannten Verstößen und nach erfolgloser Schlich-tung […] diese Betriebsvereinbarung fristlos und ohne Nachwirkungkündigen.«



Die folgende Regelung gewährt in diesen Fällen dem Gesamtbetriebs-rat zusätzliche Rechte. Die Vereinbarung zu kündigen ist jedoch nichtmöglich.

»Für den Fall, dass der Arbeitgeber die Normen dieser Gesamt-betriebsvereinbarung offensichtlich nicht einhält, steht dem Gesamt-betriebsrat ein Vetorecht in der Form zu, dass er die Regelung etwai-ger mitbestimmungsrechtlicher Rechte, die bisher nicht erfasst oderdurch Neueinführung verletzt werden, fordern kann, bzw. einen ent-sprechenden Unterlassungsanspruch durchsetzen kann.«

Einzelhandel (ohne Kfz.), 090201/283/2005

Die folgende Vereinbarung hebt die individuellen Rechte der Beschäftig-ten hervor.

»Eine missbräuchliche Nutzung von Mitarbeiterdaten stellt unterden gesetzlich geregelten Voraussetzungen einen Eingriff in das ge-setzlich geschützte Persönlichkeitsrecht dar und kann zum Scha-densersatz verpflichten.«


Besonderes Misstrauen gegenüber externen Beschäftigten bzw. negativeErfahrungen mit ihnen drückt möglicherweise die folgende Regelung aus.

»Erfolgt der Missbrauch durch einen externen Mitarbeiter, wird derexterne Mitarbeiter auf Antrag des zuständigen Betriebsrats von allenAufgaben im Rahmen des betroffenen Systems ausgeschlossen.«


Diese Regelungen drohen mit unmittelbaren Sanktionen in klar umris-senen Fällen, in denen die Vereinbarung missbraucht oder gegen sieverstoßen wird. Wie die Vereinbarungen im Einzelnen zu Stande ge-kommen sind, ist ungewiss. Sie drücken möglicherweise das Bedürfnisder Arbeitnehmervertretungen aus, mit den IT-Rahmenvereinbarungenmehr als nur einen »zahnlosen Tiger« in den Händen zu haben. Indemsie solche Formulierungen unterschreibt, verdeutlicht die Arbeitgeber-seite, dass sie es ernst meint.

122 Offene Probleme

4. Offene Probleme

Im Folgenden werden wesentliche Fragestellungen genannt, die in denausgewerteten betrieblichen Regelungen nicht oder sehr unterschied-lich gelöst wurden.

GeltungsbereichBetrachtet man Geltungsbereich, Präambel und Ziele, werden IT-Rah-menvereinbarungen meist aus zwei Aspekten abgeschlossen: a) unterdem Blickwinkel des betrieblichen Daten- und Persönlichkeitsschutzesoder b) um Leistungs- und Verhaltenskontrolle zu verhindern. Die Ver-einbarungen selbst regeln jedoch umfassend weitere Themen: z. B. Ar-beitsgestaltung, Ergonomie und Qualifizierung. Diese übrigen Themensollten in der Praxis nicht vernachlässigt werden.Den räumlichen und persönlichen Geltungsbereich von IT-Rahmenbe-triebsvereinbarungen juristisch korrekt zu regeln, wurde in den letztenJahren zunehmend schwieriger. Dies lässt sich aus unterschiedlichenund oft unklaren Regelungen ableiten. Weltweit agierende Unterneh-men, virtuelle Projektteams, IT-Outsourcing und Cloud Computing sindGründe dafür, dass »Räume« nicht mehr eindeutig abgrenzbar ist. Rege-lungen zum räumlichen Geltungsbereich deuten jedoch auch auf Kon-flikte um die Machtverteilung zwischen Konzern-, Gesamt- und ört-lichen Betriebsräten hin. Ein Trend zu übergreifenden Regelungen aufKonzern- und Gesamtbetriebsratsebene scheint erkennbar zu sein – so-fern sich dies aus dem begrenzten Ausgangsmaterial dieser Auswertungableiten lässt.

SystemdokumentationBereits die Auswertung aus dem Jahr 2003 ergab: Die Dokumentationvon IT-Systemen wird zunehmend schwieriger, da diese nur noch seltenals fertige und abgeschlossene Produkte identifizierbar sind. Ein ein-heitlicher Ansatz, um das Problem zu lösen, ist nicht erkennbar. Inzwi-

Offene Probleme 123

schen wird deutlich: Einige IT-Rahmenvereinbarungen verzichten aufentsprechende Regelungen. Sie setzen mehr darauf, dass Arbeitneh-mervertretungen auf Datenbanken und Online-Dokumentationen desUnternehmens zugreifen. Papiergebundene Anlagen werden zuneh-mend durch elektronische Dokumente ersetzt werden. Doch auch dieswird möglicherweise zukünftig an Grenzen stoßen: etwa wenn Unter-nehmen – zumindest in einigen Bereichen – mit flexiblen und virtuellenSoftwaresystemen (Apps, Cloud Computing) arbeiten.

System- bzw. EinzelvereinbarungenIT-Rahmenvereinbarungen haben meist das Ziel, die Regelungen zuden einzelnen IT-Systemen zu vereinfachen und einheitliche Rege-lungsstandards zu definieren. Die aktuell ausgewerteten Vereinbarun-gen zeigen: Diese Aspekte werden zunehmend wichtiger. Viele vorlie-gende Vereinbarungen tendieren dazu, nur noch das Wichtigste zuregeln. Doch bleibt die Frage unbeantwortet: Wie wird darüber entschie-den, was das Wichtigste ist? Einige Unternehmen und Verwaltungenverzichten auf detaillierte Vereinbarungen zu Einzelsystemen – zumin-dest dann, wenn es sich nicht um zentrale und unternehmensweitbedeutende IT-Systeme handelt. Dies mag aus Aspekten der Wirtschaft-lichkeit sinnvoll sein. Es birgt jedoch stets die Gefahr, dass die Beschäf-tigten bei der praktischen Umsetzung weniger geschützt sind.

DatenschutzSowohl das deutsche als auch das europäische Datenschutzrecht befin-den sich derzeit in der Entwicklung. Einerseits wird seit längerer Zeit aneinem speziellen deutschen Beschäftigtendatenschutzgesetz gearbeitet.Andererseits wird auf europäischer Ebene über eine Datenschutzverord-nung diskutiert. Bei Redaktionsschluss (Anfang September 2012) istnicht klar, ob und wann das Gesetz zum Beschäftigtendatenschutz ver-abschiedet werden wird; neue verbindliche Vorgaben der EU sind frü-hestens 2014 zu erwarten.Für die betrieblichen Verhandlungspartner bedeutet dies, dass sie sichnicht an klaren Leitlinien orientieren können. Die Haltung des DGBund der Einzelgewerkschaften zum neuen Beschäftigtendatenschutzge-setz lässt sich aus nachvollziehbaren Gründen wie folgt zusammenfas-sen: Lieber keines als dieses.

124 Offene Probleme

GesundheitsschutzDie Regelungen zum Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeit beziehensich allesamt auf die traditionellen Büroarbeitsplätze. Zwar beziehendie sachlichen Geltungsbereiche vieler Vereinbarungen die modernenmobilen IuK-Techniken (Laptop, Notebook, Smartphone etc.) in dieRegelungen ein. Dennoch werden deren spezifische ergonomischeEigenschaften und Nutzungsformen beim Gesundheitsschutz nicht auf-gegriffen. Doch gerade hier ist es notwendig, die Grenzen der Anwen-dung dieser Systeme zu definieren: Meist sind die Bildschirme klein, dieTastatur um etliche Tasten reduziert, miniaturisiert oder überhauptnicht vorhanden. Die Nutzung ist in jeder noch so ungünstigen Situa-tion oder Umgebung (Sitzhaltung, Störungen, Blendung, Lärm etc.) undzu jeder Tages- und Nachtzeit möglich. Zudem geht mit der mobilenNutzung von IKT einher, dass sich Arbeitszeit und Freizeit immer weni-ger abgrenzen lassen. Nicht zuletzt deshalb nehmen die psychischenBelastungen zu. Darauf verwies jüngst auch das Bundesarbeitsministe-rium (siehe Internethinweise).

Rechte der ArbeitnehmervertretungDiese Auswertung von IT-Rahmenvereinbarungen vermittelt den Ein-druck, dass die Betriebs- und Personalräte, aber auch die Beschäftigtenzunehmend und frühzeitig in die IT-Projekte eingebunden werden.Scheinbar finden nach Projektabschluss bzw. gegen Ende von Pilotpha-sen häufiger als früher gemeinsame Auswertungen und regelmäßigeBesprechungen zur IT-Situation statt. Allerdings bleibt regelmäßigoffen, welche Konsequenzen ggf. gezogen werden, wenn z. B. Projektescheitern oder IT-Systeme in der Anwendung bzw. die IT-Vereinbarun-gen unterschiedlich beurteilt werden. Häufig wird geregelt, dass die Ar-beitnehmervertretung stärker in die strategische IT-Entwicklung einbe-zogen und ihre Mitwirkung an IT-Projekten intensiviert wird. Dem stehtgegenüber, dass IT-Projekte sowie die IKT selbst häufiger durch externeAuftragnehmer abgewickelt werden, dass virtuelle Hard- und Software-systeme eingesetzt werden etc. Für Betriebs- und Personalräte wird esdaher zunehmend schwieriger, den Überblick zu bekommen bzw. zu be-halten, die IT-Systeme bzw. die dazu abgeschlossenen Vereinbarungenzu kontrollieren und somit ihre Rechte gemäß BetrVG, BDSG, ArbSchGetc. wahrzunehmen.

Zusammenfassende Bewertung 125

5. Zusammenfassende Bewertung

Anlässlich der zweiten Auswertung von Rahmenvereinbarungen zurInformations- und Kommunikationstechnik (IKT) in einer sich rasantändernden IKT-Landschaft kommt unweigerlich die Frage auf: StellenRahmenbetriebs- und Dienstvereinbarungen auch heute noch das ange-messene Instrument dar, um Regeln für die IKT-Nutzung aufzustellen?Die vorliegende Analyse verdeutlicht, dass sich in den vergangenenzehn Jahren einige Regelungspunkte verändert haben. Die Rahmen-vereinbarungen bilden jedoch insgesamt eine stabile Grundlage. AlsLeitfaden für die oft schnelle Weiterentwicklung der IKT erweisen siesich als durchaus sinnvoll. Bei IKT-Rahmenvereinbarungen handeltes sich regelmäßig um freiwillige Vereinbarungen zwischen Arbeit-geber und Arbeitnehmervertretung. Grundsätzlich haben Betriebs- undPersonalräte bei der Einführung von IKT-Systemen das Recht zur Mitbe-stimmung. Die IKT-Rahmenvereinbarung dient u. a. dazu, die einzelnenMitbestimmungsverfahren zu den speziellen IKT-Systemen zu verein-fachen und zu verkürzen – nicht jedoch, sie überflüssig zu machen(vgl. Kap. 4). In so genannten System- oder Einzelvereinbarungen wer-den Details ausgehandelt: Sie ordnen sich den Grundsätzen der Rah-menvereinbarung unter bzw. sind aus diesen ableitbar. Damit ergibt sichim Idealfall eine Vereinbarungshierarchie mit aufeinander abgestimm-ten Einzelregelungen.Einige Unternehmen und Verwaltungen beschreiten mit den so ge-nannten Querschnittsvereinbarungen einen neuen Weg: Sie regeln inder Rahmenvereinbarung im Wesentlichen die grundsätzliche Zusam-menarbeit der betrieblichen Akteure in Bezug auf IKT-Projekte und-Systeme. Darüber hinaus verweisen sie auf spezielle Vereinbarungenzu Datenschutz, Ergonomie, Qualifizierung etc., die quer über alle IKT-Systeme umfassende und angemessen detaillierte Regelungen aufstel-len. Dies scheint angesichts der Vielfalt und schnellen Weiterentwick-lung von IKT-Systemen und deren Anwendung eine mögliche Lösung

126 Zusammenfassende Bewertung

zu sein. Der Versuch hingegen, z. B. bei einem SAP-System mit mehre-ren Modulen detaillierte Regelungen zum Datenschutz aufzustellen unddiese technisch unterstützt und kontrollierbar umzusetzen, scheitertin der Praxis regelmäßig: Das System ist zu komplex und entwickelt sichzu dynamisch fort; daher ist es der Arbeitnehmervertretung letztlichquasi unmöglich, es vollständig zu überwachen. Moderne komplexeIKT-Systeme scheinen nur angemessen regelbar zu sein, wenn die be-trieblichen Akteure vertrauensvoll zusammenarbeiten und wenn auchVertrauen zu den Systemadministratoren besteht. Letztere müssendurch Rahmen- und Querschnittsvereinbarungen angemessene Arbeits-richtlinien erhalten.Aktuelle IKT-Rahmenregelungen scheinen insgesamt anzustreben, denAufwand und die Anzahl der Vereinbarungen zu minimieren und so dieWirtschaftlichkeit von Verhandlungs- und Regelungsprozessen zu stei-gern. Dies gilt vor allem für Wirtschaftsunternehmen und -konzerne.Hingegen lassen Dienstvereinbarungen der öffentlichen Verwaltungeneine stärkere Beteiligung der Beschäftigten erkennen. In jedem Fall las-sen die IKT-Rahmenvereinbarungen Rückschlüsse auf das Verhältnisder Vertragspartner zueinander und ihren Umgang miteinander zu.Auch eine veränderte Perspektive auf die Technik lässt sich ableiten: ImVordergrund steht, den Technikeinsatz zu gestalten – weniger ihn zukontrollieren und zu beherrschen.Betriebs- und Personalräte scheinen sich zunehmend intensiv darum zukümmern, IKT-Projekte und -Anwendungen mitzuformen. Häufiger alsnoch vor zehn Jahren werden sie frühzeitig daran beteiligt. Vielfach wirdvereinbart, dass die Arbeitnehmervertretung über die gesetzliche Mitbe-stimmung hinaus betriebliche IuK-Techniken (mit)gestaltet. Bei Verstö-ßen gegen Regelungen bzw. bei unterschiedlichen Interpretationen wer-den vorrangig das Gespräch mit dem Betriebs- bzw. Personalrat und diegemeinsame Suche nach Lösungen als erste Stufe geregelt. Erst danachkommen Sanktionen, Einigungsstellen etc. in Betracht.Auch die Beschäftigten werden verstärkt einbezogen. Die Erkenntnis,dass die Akzeptanz neuer IKT-Anwendungen für deren Erfolg entschei-dend ist, spiegelt sich somit in vielen Rahmenvereinbarungen wider.Dies gilt nicht mehr überwiegend für den öffentlichen Dienst, sondernfür Regelungen über alle Branchen hinweg.Die zentralen Regelungspunkte aktueller IKT-Rahmenvereinbarungen

Zusammenfassende Bewertung 127

sind die gleichen, wie bereits in den früheren Vereinbarungen: Daten-schutz, Leistungs- und Verhaltenskontrolle, Arbeits- und Gesundheits-schutz sowie die Rechte der Arbeitnehmervertretungen. Der Trendscheint dabei zu mehr grundsätzlichen und weniger technischen Regelnzu gehen. So spielen Faktoren wie Transparenz und Vertrauen beim be-trieblichen Datenschutz eine bedeutende Rolle. Auch scheint das Zielfrüherer Vereinbarungen, jegliche Leistungs- und Verhaltenskontrolleauszuschließen, nicht mehr höchste Priorität zu genießen. Vielmehrsind sich die betrieblichen Vertragspartner in fast allen vorliegendenVereinbarungen einig, dass im Grundsatz keine Kontrollen gewollt sind,in bestimmten Fällen jedoch Auswertungen zulässig sein müssen. Dif-ferenziertere Regelungen lassen in unterschiedlichen AusprägungenKontrollen zu, allerdings nie ohne das Mitspracherecht der zuständigenArbeitnehmervertretung.Die aktuellen Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz erken-nen psychische und physische Belastungen als gleichbedeutend an. ImVergleich zu früheren Regelungen wird den Beschäftigten heute öfterselbst ein Teil der Verantwortung übertragen für einen Arbeitsplatz, derdie Gesundheit nicht gefährdet. Viele Vereinbarungen sehen vor, dassBegehungen zur Analyse der Arbeitsplätze und standardisierte Analyse-verfahren dies unterstützen. In Dienstvereinbarungen setzt man stärkerauf umfassende Analysen: umfassende und standardisierte Verfahrensollen alle Beschäftigten gleichermaßen schützen.Die Regelungen zu den Informationsrechten der Arbeitnehmervertre-tungen lassen vermuten, dass diese in den letzten Jahren besser umge-setzt werden. Dies entspricht dem Trend, dass Arbeitgeber zunehmenderkennen, dass sie ohne oder gegen die Arbeitnehmervertretung ihreIKT-Projekte nicht erfolgreich umsetzen können. Häufiger als früherrücken Regelungen in den Vordergrund, nach denen Informationenfür die Interessenvertretung verständlich und angemessen gestaltet seinmüssen. Angesichts dessen geraten die rechtlichen Begriffe »rechtzei-tig« und »vollständig« in diesem Zusammenhang in den Hintergrund.Zudem ist festzustellen, dass vermehrt auf die bereits im BetrVG vor-gesehenen Auswirkungen neuer IuK-Technologien Bezug genommenwird. Besonders wichtig aus Sicht der Betriebs- und Personalräte isteine enge Verbindung zur Personalplanung des Unternehmens. Insge-samt mehren sich die Regelungen, nach denen Interessenvertretungen

128 Zusammenfassende Bewertung

umfassend beteiligt werden und mitwirken können: Häufig werdengemeinsame Ausschüsse bzw. Kommissionen geregelt, in denen Arbeit-geber- und Arbeitnehmervertreter die IKT-Entwicklung des Unter-nehmens gemeinsam beraten. Durchweg lassen die vorliegendenIKT-Rahmenvereinbarungen neueren Datums den Schluss zu, dass eshinsichtlich der Rechte der Arbeitnehmervertretungen positive Entwick-lungen gegeben hat.

Gestaltungsraster 129

6. Beratungs- und Gestaltungshinweise

Die Auswertung von Rahmenvereinbarungen zur betrieblichen IuK-Technik ergibt zahlreiche Hinweise für die betriebliche Gestaltung, wel-che in folgendem Gestaltungsraster zusammengefasst sind. Es bieteteine Übersicht über die unterschiedlichen Gesichtspunkte bei der Rege-lung und Organisation der IuK-Technik. Es soll keinen geschlossenenGestaltungsvorschlag für einen speziellen Betrieb, sondern Anregungenfür eigene Überlegungen liefern.

6.1 Gestaltungsraster

Ziele der Vereinbarungspartner• gemeinsame Ziele

z.B. vertrauensvoll zusammenarbeiten, gemeinsam gestalten, Einig-keit über die Ziele

• Ziele der Arbeitgeberseitez.B. effiziente Arbeits- und Kommunikationsmöglichkeiten, Wettbe-werbsfähigkeit erhalten, Kundenorientierung, IuK-Technik wirtschaft-lich und effizient nutzen, Entwicklungsmöglichkeiten der IuK-Tech-nik und deren Anwendung

• Ziele der Beschäftigtenz.B. Gesundheitsschutz, Daten-/Persönlichkeitsschutz, keine Leis-tungs- und Verhaltenskontrolle, Qualifizierung, Arbeitsgestaltung,Arbeitsplätze sichern, soziale Besitzstände sichern, negative Auswir-kungen vermeiden, soziale Kommunikation sichern

• Ziele der Arbeitnehmervertretungz.B. Arbeitsplätze und Arbeitsqualität sichern, Beteiligung sichern,Mitbestimmung sichern, Verfahrensregelungen zu Informations-, Be-

130 Beratungs- und Gestaltungshinweise

teiligungs- und Mitbestimmungsprozessen entwickeln, gemeinsameAusschüsse bilden übergeordnete Zielez.B. IKT-Systeme einführen, nutzen und ausbauen

• organisatorische Zielez.B. Projektphasen festlegenz.B. Rahmenvereinbarung mit Verweis auf Querschnitts-, Einzel- oderSystemvereinbarungen entwickeln, Gültigkeit anderer Vereinbarun-gen prüfen, Tarifverträge und Gesetze berücksichtigen

Grundsätze• Bewertungsgrundsätze, Auswahlgrundsätze, Gestaltungsgrundsätze:

Systemgestaltung, Arbeitsgestaltung, Arbeitsplatzgestaltung, Schutz-standards, Projektgestaltungsgrundsätze, Prozessgestaltung, Projekt-durchführungsverfahren, Beteiligungsverfahren, Test-, Erprobungs-und Pilotphasen, Gremien, die Vereinbarung fortentwickeln

Geltungsbereich und Systemdokumentation• räumlicher Geltungsbereich

Betrieb/Unternehmen, Konzernbetriebe, Home-Office, mobile IuK-Technik, Datenverarbeitung im Ausland

• persönlicher Geltungsbereichalle Personengruppen: Regelungen für die mit IT Arbeitenden odervon IT Betroffenen, leitende Angestellte, Leiharbeitskräfte, Fremdfir-men-Beschäftigte, Praktikanten, Auszubildende etc., Beschäftigte alsKunden, ehemalige Beschäftigte und Angehörige

• sachlicher GeltungsbereichSystemdokumentation, Hard- und Software, möglichst gruppiert oderklassifiziert private IuK-Technik nutzen, betriebliche IuK-Technik fürprivate Zwecke nutzen

• zeitlicher Geltungsbereichunbegrenzt oder befristet, Pilot- und Testphasen

Prozess- und Projektgestaltung• Was ist ein Projekt?• Projektmanagement• Analysen und Lasten-/Pflichtenhefte, Beschäftigte beteiligen, extern

durchgeführte IKT-Projekte, bestehende/alte IKT-Anwendungen

Gestaltungsraster 131

Datenschutz• Datenschutz-Grundsätze, Einhaltung der Datenschutzgesetze, betrieb-

liches Datenschutzkonzept, Verfahrensdokumentation/Systembeschreibung, Datenschutz-Audit, personenbezogene und -beziehbare Da-ten, Löschfristen

• Benutzerverwaltung, Zugriffsrechte, Berechtigungskonzept• Rechte der Beschäftigten gemäß Datenschutzgesetz, betrieblichen Da-

tenschutzbeauftragten benennen und einbeziehen, Verantwortlichefür den Datenschutz im Unternehmen benennen

• Rechte der Systemadministration benennen und begrenzen• Verpflichtungserklärung zum Datenschutz• Personendatenverarbeitung auf PC, mobilen Datenträgern, mobilen

Geräten und im Internet• Auftragsdatenverarbeitung, Fernzugriff, Fernwartung• Datensicherheit

Leistungs- und Verhaltenskontrolle• Begriffe Leistung und Verhalten definieren• Daten zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle benennen: Protokollie-

rungen, Leistungs- und Verhaltenskontrolle verbieten, grundsätzlicheRegelung, zulässige Auswertungen, Ausnahmeregelungen, zulässigeAuswertung von Protokollen regeln, Löschfristen, Einsatz von Kon-trollsoftware verbieten, Verwertung von unzulässig erworbenen Infor-mationen absolut verbieten

Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeitgesetzliche Grundlagen:• ArbSchG, BildscharbV• Grundsätze/Rahmenrichtlinien• Bildschirmarbeitsplätze identifizieren• Verantwortliche für den Gesundheitsschutz und Aufgaben benennen• Arbeitsplatz- und Gefährdungsanalysen• Vorsorge-, Augenuntersuchungen und Sehhilfen, Kostenübernahme,

Nachuntersuchungen• Bildschirmpausen, Mischarbeit

besondere Beschäftigtengruppen schützen: Schwangere, ältere Be-schäftigte, für Bildschirmarbeit Ungeeignete, Schwerbehinderte


Qualifizierung zur IKT-Nutzung• Grundsätze, Lernziele• Schulungskonzepte• Anwender/innen betreuen• spezielle Gruppen

Arbeitsorganisation• Ablaufsteuerung, Workflow, Souveränität der Beschäftigten• Verantwortlichkeiten, Hierarchien, transparente Prozesse

Beschäftigungs- und Bestandsschutz• Arbeitsplätze sichern• sozialen Bestand wahren• Arbeitsgestaltung, Arbeitszeitgestaltung bei Systemeinführung, Mehr-

arbeitsausgleich

Rechte und Verhaltensregeln für die Beschäftigten• Datenschutzrechte, Transparenz, Informations- und Auskunftsrechte• Arbeitsschutzrechte, Unterweisung• Beteiligungsmöglichkeiten: gemeinsame Gremien mit dem Arbeit-

geber• mit gespeicherten persönlichen Dokumenten umgehen und sie

schützen• Verhaltensregeln zur E-Mail-Nutzung und zur Nutzung des Internet

inkl. sozialer Medien• Internet, E-Mail und weitere betriebliche IKT-Systeme privat nutzen• private IKT-Systeme dienstlich nutzen

Rechte der Interessenvertretung• Informations-, Beratungs-, Beteiligungs-, Mitbestimmungs- und Kon-

trollrechte sowie Zuständigkeiten KBR, GBR, BR regeln• Informationsrechte

rechtzeitige und umfassende InformationZugriff auf betriebliche IKT-Systeme

• Beteiligungs- und BeratungsrechteBeteiligungsrechte, -formen und -gremien konkret regelnEinbindung in die Projektarbeit

Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme durch die Interessenvertretung 133

Erfahrungen gemeinsam auswerten• Mitbestimmungsrechte

Projektvereinbarungen• Kontrollrechte

Einhaltung der Vereinbarung(en) kontrolliereninterne und externe Sachverständige hinzuziehen, QualifizierungIKT-Anwendungen nutzen

Rahmenregelungen/Schlussbestimmungen• Konfliktregelungen, Einigungsstelle• Geltungsbeginn, Kündigungsfrist mit/ohne Nachwirkung, Möglich-

keiten der fristlosen Kündigung ohne Nachwirkung• Übergangsregelungen für frühere oder weiter bestehende Vereinba-

rungen• Möglichkeiten von Einzel-, System oder Querschnittsvereinbarungen• salvatorische Klausel

6.2 Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahmedurch die Interessenvertretung

Die Vereinbarungen der vergangenen zehn Jahre zeigen: Die Gestaltungder IuK-Technik durch Betriebs- und Personalräte wird in den Vorder-grund gestellt. Auch betroffene Beschäftigte werden in die Projekteeingebunden. Um gestaltend Einfluss nehmen zu können, muss dieArbeitnehmervertretung eine Zielsetzung erarbeiten, aus der sie wie-derum die Regelungsdetails der Vereinbarungen entwickelt. Die Leit-linien dazu können aus den Ergonomie-Kriterien, aus arbeitswissen-schaftlichen und modernen arbeitspsychologischen Erkenntnissensowie aus dem Datenschutzrecht abgeleitet werden.Die betriebliche Interessenvertretung sollte anstreben, dass die Verein-barung den Entwicklungsprozess der Informationstechnik und derenNutzungsmöglichkeiten adäquat abbildet. Dazu sollte eine regelmäßigeÜberprüfung vereinbart werden, die Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-vertreter gemeinsam vornehmen. Aufgabe der Arbeitnehmervertretung


ist es, die durch die Vereinbarung erzielten Vorteile für die Beschäftigtenzu sichern.Vereinbarungen zur IuK-Technik werden oft erarbeitet, indem internerund externer Sachverstand hinzugezogen wird. Dies hat zu einer er-kennbaren Professionalisierung der Regelungen geführt. Es kann nichtAufgabe der Arbeitnehmervertretung sein, eigene Expertinnen undExperten für die unterschiedlichsten Informationssysteme auszubilden.Vielmehr muss sich der Betriebs- bzw. Personalrat auf seine Kernkom-petenz konzentrieren: den Interessenausgleich mit dem Arbeitgeber. Siegilt es auch im Umgang mit der Informationstechnik zu nutzen.

6.3 Wesentliche rechtliche Grundlagen

Betriebliche IuK-Technik unterliegt in einigen Punkten der Mitbestim-mung durch den Betriebsrat. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs.1Nr.6 BetrVG (Einführung und Anwendung von technischen Einrichtun-gen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeit-nehmer zu überwachen) hat dabei zentrale Bedeutung. Durch gesicherteRechtsprechung wurde »bestimmt« wie folgt interpretiert: Um dafür»bestimmt« zu sein, genügt es, wenn ein Softwaresystem zur Leistungs-und Verhaltenskontrolle »geeignet« ist. Geeignet ist eine Software be-reits, wenn Anwender identifizierbar sind. Dies ist heute bei Betriebssys-temen (f Glossar) durch die notwendige Benutzeranmeldung ebensogegeben wie bei den meisten Anwendungssystemen. Letztere protokol-lieren die einzelnen Aktionen, damit sie ggf. revisionsfähig sind, undlassen sie auf Anwender zurückführen.Weitere Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG und entsprechendenParagrafen des jeweiligen PersVG kommen je nach Art der IuK-Technikzur Anwendung. Regelmäßig dürfte die Mitbestimmung beim Gesund-heitsschutz (§ 87 Abs.1 Nr.7) anzuwenden sein, wie es zahlreiche Rege-lungen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen darlegen. Beieinem Zeitwirtschaftssystem sind zudem die Ordnung des Betriebs unddas Verhalten der Arbeitnehmer (§ 87 Abs.1 Nr.1) sowie die Arbeitszeit-regelung (§ 87 Abs.1 Nr.2) Mitbestimmungstatbestände. Die Mitbestim-

Wesentliche rechtliche Grundlagen 135

mungs-, Beratungs- und Mitwirkungsrechte im jeweiligen PersVG lau-ten ähnlich, teilweise sogar weitergehend.Rahmenvereinbarungen zur IKT sind regelmäßig als freiwillige Vereinba-rungen (§88 BetrVG und vergleichbare Regelungen im PersVG) anzuse-hen. Nur einzelne Regelungen davon fallen unter das Mitbestimmungs-recht gemäß §87 BetrVG. In Einzelfällen stellen sie jedoch vollständigerzwingbare Vereinbarungen im Sinne des §87 BetrVG dar. Im Zweifels-fall muss dies durch juristische Prüfung entschieden werden.Bei der Ausarbeitung von Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen sind ins-besondere das jeweils anzuwendende Bundes- oder Landesdatenschutz-gesetz sowie die BildscharbV zu beachten. Im Gegensatz zu den frühenJahren der Informationstechnik stehen diese Themen durch die Novel-lierung von Arbeits- und Datenschutzgesetzen heute auf einer sicherenBasis, die es betrieblich zu konkretisieren gilt.Neue IKT-Systeme bewirken teilweise gravierende Veränderungen derArbeitsabläufe und der Arbeitsorganisation. Dies verunsichert meist dieBelegschaft in hohem Maße. Dies kann die Arbeitnehmervertretung ver-stärkt in die Vereinbarungen einbeziehen. Dasselbe gilt für das äußerstwichtige Thema Qualifizierung von Beschäftigten für die Nutzung derIKT-Anwendungen. Hier kann der Betriebsrat entsprechend den §§92a,96 und 98 BetrVG (vergleichbar Personalrat gemäß PersVG) im Rahmenvon Beratungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten einenwesentlichen Einfluss ausüben. Die Nutzung der IKT für die Arbeit derBetriebsräte konnte nach der Novellierung des BetrVG leichter als zuvorrechtlich durchgesetzt werden. Der Gesetzgeber hat neben anderensachlichen Mitteln ausdrücklich IuK-Technik als erforderliches Sach-mittel eingeführt. Leider ist dies bis heute nicht in jedem Einzelfallproblemlos gegenüber den Arbeitgebern durchsetzbar. Doch weit über-wiegend handelt es sich heute bei einer guten IKT-Ausstattung der Be-triebsräte und Personalräte um eine Selbstverständlichkeit.

136 Bestand der Vereinbarungen

7. Bestand der Vereinbarungen

Tabelle 1: Art und Anzahl der Vereinbarungen

Art der Vereinbarung Anzahl

Betriebsvereinbarung 28

Rahmenbetriebsvereinbarung 52

Gesamtbetriebsvereinbarung 11

Gesamtrahmen- bzw. Rahmengesamtbetriebsvereinbarung 5

Konzernbetriebsvereinbarung 10

Konzernrahmenbetriebsvereinbarung 6

Dienstvereinbarung 8

Gesamtdienstvereinbarung 2

Rahmendienstvereinbarung 8

Gesamtrahmendienstvereinbarung 2

Sonstige 8

Gesamt 140

Bestand der Vereinbarungen 137

Tabelle 2: Verteilung der Vereinbarungen nach Branchen

Branche Anzahl

Industrie und verarbeitendes Gewerbe 42

Metallerzeugung, -bearbeitung, -verarbeitung 20

Chemische Industrie, Gummi- und Kunststoffherstellung 10

Verlags- und Druckgewerbe 4

Baugewerbe 3

Elektro 3

Ernährungsgewerbe 2

Privatwirtschaftliche Dienstleistungen 59

Kreditgewerbe 24

Energiedienstleister 8

Unternehmensbezogene Dienstleistungen 8

Datenverarbeitung u. Softwareentwicklung 6

Telekommunikationsdienstleister 4

Sonstige Verkehrsdienstleister 4

Grundstücks- und Wohnungswesen 3

Einzelhandel, Großhandel (ohne Kfz.) 2

Öffentlicher Bereich und Verbände 37

Öffentliche Verwaltung 18

Gesundheit und Soziales 15

Verbände und Gewerkschaften 2

Bildungseinrichtungen, Forschung und Entwicklung 2

Anonym 2

Gesamt 140

138 Bestand der Vereinbarungen

Tabelle 3: Verteilung der Vereinbarungen nach Abschlussjahr

Jahr Anzahl

2000 13

2001 18

2002 19

2003 9

2004 10

2005 12

2006 9

2007 14

2008 11

2009 9

2010 10

Unbekannt 6

Gesamt 140

Glossar 139

Glossar

AnonymisierenGemäß § 3 Abs.7 BDSG das Verändern von personenbezogenen Datenderart, dass die Einzelangaben über die persönlichen oder sachlichenVerhältnisse nicht mehr oder nur mit unverhältnismäßig großem Auf-wand an Zeit, Kosten und Arbeit einer bestimmten Person oder Perso-nengruppe zugeordnet werden können.

Auswertenist die visuelle oder drucktechnische Ausgabe von Ergebnissenaufgrund einer Selektion, Sortierung, Verarbeitung und/oder Ver-knüpfung von Daten durch Auswertungsprogramme, entsprechendeVerwendung der geeigneten Teile des Betriebssystems, betriebssys-temnaher Werkzeuge oder Abfragesprachen, ggf. unter Einbeziehungauch anderer Dateien auch im Sinne der Datenveränderung (§ 28BDSG). Übermittlungen im Sinne des BDSG werden wie Auswertun-gen behandelt.

Bestimmbarist eine Person, wenn ihre Identität zwar nicht aus den unmittelbar vor-handenen Angaben, aber mittels Zusatzwissen festgestellt werden kann(f Anonymisieren und f Personenbezogene Daten).

BetriebssystemProgramme, die als Teil der Rechnersoftware die Verbindung zwischenAnwendungssoftware und Hardware (Ein- und Ausgabegeräte, Kommu-nikationshardware und -verbindungen) erst ermöglichen sowie für de-ren Einrichtung und Verwaltung erforderlich sind. Zugänge über dasNetzwerk zu gemeinsam nutzbaren Dateien oder Geräten anderer Be-nutzer sind ebenfalls Bestandteil eines Betriebssystems. Weiterhin ge-hören eine Reihe zusätzlicher Dienste, z. B. zur Druckersteuerung oder

140 Glossar

zum Suchen von Dateien, zum Betriebssystem. Das Betriebssystem um-fasst Steuer-, Übersetzungs- und Dienstprogramme.

Cloud ComputingEnglisch für »Rechnerwolke«. Beschreibt Verfahren, die Informations-technik-Anwendungen und -Infrastrukturen (z. B. Rechenkapazität,Datenspeicher, Netzwerkkapazitäten oder auch fertige Software) überdas Internet zur Verfügung stellen und nutzen.

GoBS»Grundsätze ordnungsmäßiger DV-gestützter Buchführungssysteme«:Regeln zur Buchführung mittels Datenverarbeitungssysteme. Erlass derFinanzverwaltung aus dem Jahr 1995.

MischarbeitsplatzArbeitsplätze, die sowohl Arbeiten mit IuK-Technik als auch andereTätigkeiten beinhalten.

PersonaldatenAlle Daten im Sinne des BDSG, die auf einzelne Beschäftigte (ein-schließlich ausgeschiedener Beschäftigter) oder auf eine Beschäftigten-gruppe bezogen oder beziehbar sind.

PersonendatenverarbeitungErheben, Speichern, Verändern, Übermitteln, Sperren und Löschen vonpersonenbezogenen Daten im Rahmen von IuK-Systemen; eingeschlos-sen sind so genannte Benutzerdaten.

Personenbeziehbare DatenDaten, die in Kombination mit anderen Daten Erkenntnisse über ein-zelne Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten zulassen.

Personenbezogene DatenEinzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer be-stimmten oder f bestimmbaren natürlichen Person (vgl. § 3 Abs.1BDSG). Personenbezug kann sich im Sinne der Rechtsprechung auchbei Kleingruppen ergeben.

Glossar 141

RFIDRadio-Frequency Identification, auch »Funk-Etiketten« genannt. Ermög-licht die automatische Identifizierung und Lokalisierung von Gegen-ständen und Lebewesen. Dies dient zur berührungslosen Erfassung vonDaten.

SchnittstellenDie Stellen, an denen Daten aus anderen IuK-Systemen in ein IuK-Sys-tem übernommen werden oder von einem IuK-System an andere IuK-Systeme übergeben werden.

Social MediaAuch als »soziale Medien« oder »Web 2.0« bezeichnet. Gesamtheit derdigitalen Medien wie Weblogs, Wikis und sozialen Netzwerke (z.B. Face-book), über die Nutzerinnen und Nutzer im Internet miteinander kom-munizieren, Inhalte austauschen und gemeinsam entwickeln können.

142 Literatur- und Internethinweise

Literatur- und Internethinweise

Literatur

Bachner, Michael/Heilmann, Micha (2010): Die Betriebsvereinbarung,5. Auflage, Frankfurt am Main.Bergmeier, Edgar/Hoppe, Andreas (2006): Personalinformationssys-teme, Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stif-tung (Hg.), Frankfurt am Main.Böker, Karl-Hermann (2003): EDV-Rahmenvereinbarungen, Reihe Be-triebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Frank-furt am Main.Böker, Karl-Hermann (2008): E-Mail-Nutzung und Internetdienste,Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung(Hg.), Frankfurt am Main.Busse, Gerd/Heidemann, Winfried (2012): Betriebliche Weiterbildung,Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung(Hg.), Frankfurt am Main.Däubler, Wolfgang/Kittner, Michael/Klebe, Thomas/Wedde, Peter(2012): BetrVG – Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung und EBR-Gesetz, 13. Auflage, Frankfurt am Main.Heilmann, Micha (2008): Die Betriebsvereinbarung, Handlungshilfe fürBetriebsräte, 4. Auflage, Frankfurt am Main.Heinkel, Ronny (2008): Neustrukturierung von Betriebsratsgremiennach § 3 BetrVG, Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Frankfurt am Main.Hessling, Marc/Hold, Dieter/Anzinger, Rudolf (2011): Betriebsvereinba-rungen, Muster und Hilfen für Betriebsräte, Kissing.Hold, Dieter/Kleinsorge, Georg/Müller, Marion (2011): Betriebsverein-barungen in der betrieblichen Praxis, Eine Sammlung von Muster-Be-triebsvereinbarungen mit Erläuterungen für Arbeitgeber und Betriebs-räte, München.

Literatur- und Internethinweise 143

Kiper, Manuel (2011): Umgang mit Bordcomputern, Ortungssystemenund Smartphones, Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen/Kurz-auswertung, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Download unter www.boeck-ler.de/betriebsvereinbarungen.Rohde, Silke (2006): Betriebsvereinbarungen. Was Sie als Betriebsratüber Betriebsvereinbarungen wissen müssen, Kissing.Romahn, Regine (2006): Gefährdungsbeurteilungen, Reihe Betriebs-und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Frankfurt amMain.Schelle, Heinz (2010): Projekte zum Erfolg führen. Projektmanagementsystematisch und kompakt, München.Schulzki-Haddouti, Christiane unter Mitwirkung von Lorenz Lorenz-Meyer (2008): Kooperative Technologien in Arbeit, Ausbildung undZivilgesellschaft. Analyse für die Innovations- und Technikanalyse(ITA) im Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) imRahmen eines Forschungsprojekts am Fachbereich Media der Hoch-schule Darmstadt, Förderkennzeichen 16 | 1557, Berlin, Download un-ter http://blog.kooptech.de/KoopTech.pdf.

Internethinweise

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS 2012)Meldung vom 12. 06.2012: »Erreichbarkeit von Beschäftigten verant-wortlich regeln«. Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen plä-diert in einem Audio-Pressestatement dafür, dass Arbeitgeber dafür sor-gen sollen, dass Arbeitnehmer verlässlich abschalten können, weil siesonst auf Dauer ausbrennen:http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsschutz/Meldungen

Bundesbeauftragter für Datenschutz und InformationsfreiheitInformationsseite rund um den Datenschutz, z. B. zur Modernisierungdes europäischen und nationalen Datenschutzrechts:http://www.bfdi.bund.de/DE/Home/homepage_node.htm

Onlinerechte für BeschäftigteVon ver.di und der IG Metall getragenes Online-Projekt mit dem Ziel,

144 Literatur- und Internethinweise

Zugangsbarrieren für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu digita-len Netzwerken abzubauen und grundlegende Rechte zur Kommunika-tion in diesen Netzen zu schaffen. FAQs, Urteile und aktuelle Presse-meldungen:http://www.onlinerechte-fuer-beschaeftigte.de

Deutsche Vereinigung für Datenschutz e.V. (DVD)Der DVD hat Materialien zu Gesetzesentwürfen, Anhörungen und Ur-teilen zusammengestellt, u. a. zum Gesetz zur Regelung des Beschäftig-tendatenschutzes:http://www.datenschutzverein.de/materialien.html

SoliServ.deGesammelte Dienst- und Betriebsvereinbarungen. SoliServ.de ist einprivat betriebener Internetauftritt mit vielen Angeboten für Arbeitneh-mervertretungen, darunter auch Diskussionsforen:http://www.soliserv.de

ergo onlineArbeitnehmerorientierte Online-Informationsplattform zum betrieb-lichen Arbeits- und Gesundheitsschutz mit dem Schwerpunkt Büro-und Bildschirmarbeit:http://www.ergo-online.de

Subjektkonstruktionen und digitale Kultur (SKUDI)Forschungsprojekt zur webbasierten Erwerbsarbeit: Untersuchung derAusdifferenzierung von Arbeitsformen und -inhalten, Arbeitszeitenund -orten und welche Auswirkungen das auf das arbeitende Indivi-duum hat.http://dimeb.informatik.uni-bremen.de/skudi/?page_id=11

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung 145

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungender Hans-Böckler-Stiftung

Die Hans-Böckler-Stiftung verfügt über die bundesweit einzige bedeut-same Sammlung betrieblicher Vereinbarungen, die zwischen Unterneh-mensleitungen und Belegschaftsvertretungen abgeschlossen werden.Derzeit enthält unser Archiv etwa 14 000 Vereinbarungen zu ausgewähl-ten betrieblichen Gestaltungsfeldern.Unsere breite Materialgrundlage erlaubt Analysen zu betrieblichen Ge-staltungspolitiken und ermöglicht Aussagen zu Trendentwicklungender Arbeitsbeziehungen in deutschen Betrieben.Regelmäßig werten wir betriebliche Vereinbarungen in einzelnen Ge-bieten aus. Leitende Fragen dieser Analysen sind: Wie haben die Ak-teure die wichtigsten Aspekte geregelt? Welche Anregungen geben dieVereinbarungen für die Praxis? Wie ändern sich Prozeduren und Instru-mente der Mitbestimmung? Existieren ungelöste Probleme und offeneFragen? Die Analysen betrieblicher Vereinbarungen zeigen, welche Re-gelungsweisen und -verfahren in Betrieben bestehen. Die Auswertun-gen verfolgen dabei nicht das Ziel, Vereinbarungen zu bewerten, dieHintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sinduns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden,Trends aufzuzeigen und Gestaltungshinweise zu geben.Bei Auswertungen und Zitaten aus Vereinbarungen wird streng aufAnonymität geachtet. Die Kodierung am Ende eines Zitats bezeichnetden Standort der Vereinbarung in unserem Archiv und das Jahr des Ab-schlusses. Zum Text der Vereinbarungen haben nur Mitarbeiterinnendes Archivs und Autorinnen und Autoren Zugang.Zusätzlich zu diesen Auswertungen werden vielfältige anonymisierteAuszüge aus den Vereinbarungen auf der beiliegenden CD-ROM undder Online-Datenbank im Internetauftritt der Hans-Böckler-Stiftung zu-sammengestellt.Unser Ziel ist es, anschauliche Einblicke in die Regelungspraxis zu ge-ben und Vorgehensweisen und Formulierungen anzuregen.

146 Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung

Darüber hinaus, gehen wir in betrieblichen Fallstudien gezielt Fragennach, wie die abgeschlossenen Vereinbarungen umgesetzt werden undwie die getroffenen Regelungen in der Praxis wirken.

Das Internetangebot des Archivs Betriebliche Vereinbarungen istunmittelbar zu erreichen unter www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen.Anfragen und Rückmeldungen richten Sie bitte an [email protected] oder direkt anDr. Manuela Maschke0211-7778-224, E-Mail: [email protected] Poesche0211-7778-288, E-Mail: [email protected] Pohler0211-7778-167, E-Mail: [email protected]

Stichwortverzeichnis 147

Stichwortverzeichnis

Anwenderbetreuung 79Arbeitsorganisation 22, 38, 83,

88, 132, 135Arbeitsplatzsicherung 82, 83Auftragsdatenverarbeitung 41,

56, 131Auskunftsrecht 54BBerechtigungsverwaltung 50Beschäftigtendaten 29, 48, 49, 53,

58Beweislastumkehr 67Bildschirmpause 69, 73BYOD 11, 56CCloud Computing 31, 122, 123,

140DDatenschutz 9, 14, 16, 19, 25, 43,

55, 56, 58, 59, 61, 63, 64, 66, 67,80, 87, 105, 114, 117, 123, 125,127, 131, 143, 144

Datenschutzbeauftragter, betrieb-licher 54, 64, 112, 114, 131

Datenschutzgesetz 28, 53EEinigungsstelle 113, 114, 115,

133Einverständniserklärung

88

E-Mail 45, 58, 62, 87, 88, 89, 109,132, 142

externe Datenverarbeitung56

GGefährdungsanalyse 72Geltungsbereich 16, 23, 25, 26,

27, 28, 29, 30, 31, 32, 34, 47, 99,117, 122, 130

Gesundheitsschutz 16, 27, 69, 71,87, 118, 124, 127, 129, 131, 134,144

GoBS 62, 140IInformationelle Selbst-

bestimmung 43KKontrollsoftware 65, 131LLasten-/Pflichtenheft 38Leistungs- und Verhaltens-

kontrolle 16, 59, 60, 61, 63, 64,66, 68, 116, 118, 122, 127, 129,131, 134

MMischarbeitsplatz 140mobile Geräte 31, 56OOutsourcing 25, 36, 41, 43, 64,

107, 122

148 Stichwortverzeichnis

Personalplanung 82, 83, 96, 97,127

Personalverantwortung 50Pilotphase 103, 124, 130private Nutzung 88, 89Projekt 35, 37, 38, 101, 105, 106,

130, 143QQualifizierung 16, 22, 37, 75, 76,

80, 81, 93, 105, 110, 118, 122,125, 129, 132, 133, 135

Querschnittsvereinbarung 104,117, 118, 125, 133

RRationalisierung 82, 83SSachverständige 108, 111, 112,

133Schlichtungsverfahren 115

Schulung 76, 78, 80Schwerbehinderte 20, 74, 81,

131Sehhilfe 72, 131Software as a Service 12, 31Software-Ergonomie 70Soziales Pflichtenheft 39Systemdokumentation 16, 30, 34,

117, 122, 130TTelekommunikationsgesetz 12VVerfahrensdokumentation 46,

131Verwertungsverbot 67, 68Vorsorgeuntersuchung 72, 131ZZugriffsrechte 50, 85, 97, 131Zuständigkeit 23, 24, 91

149

Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Bereits erschienen:

Karl-Hermann Böker · Ute DemuthIKT-Rahmenvereinbarungen 978-3-7663-6208-7 2012

Manuela Maschke · Gerburg ZurholtChancengleich und familienfreundlich 978-3-7663-6095-3 2012

Gerd Busse · Winfried HeidemannBetriebliche Weiterbildung 978-3-7663-6207-0 2012

Karl-Hermann Böker · Christiane LindeckeFlexible Arbeitszeit – Langzeitkonten 978-3-7663-6215-5 2012

Detlef UllenboomToleranz, Respekt und Kollegialität 978-3-7663-6190-5 2012

Rudi RuppRestrukturiertungsprozesse in Betrieben und Unternehmen 978-3-7663-6206-3 2012

Michaela DälkenManaging Diversity 978-3-7663-6204-9 2012

Thomas BreisigGrundsätze und Verfahren der Personalbeurteilung 978-3-7663-6117-2 2012

Kerstin Hänecke · Hiltraud Grzech-SukaloKontinuierliche Schichtsysteme 978-3-7663-6174-5 2012

Marianne Giesert · Adelheid Weßling FallstudienBetriebliches Eingliederungsmanagement in Großbetrieben 978-3-7663-6118-9 2012

Sven HinrichsPersonalauswahl und Auswahlrichtlinien 978-3-7663-6116-5 2011

Edgar Rose · Roland KöstlerMitbestimmung in der EuropäischenAktiengesellschaft (SE) 978-3-7663-6088-5 2011

Hiltraud Grzech-Sukalo · Kerstin HäneckeDiskontinuierliche Schichtsysteme 978-3-7663-6061-8 2011

Nikolai Laßmann · Rudi RuppBeschäftigungssicherung 978-3-7663-6076-2 2010

Regine RomahnBetriebliches Eingliederungsmanagement 978-3-7663-6071-7 2010

Gerd Busse · Claudia KleinDuale Berufsausbildung 978-3-7663-6067-0 2010

Karl-Hermann BökerZeitwirtschaftssysteme 978-3-7663-3942-3 2010

Detlef UllenboomFreiwillige betriebliche Sozialleistungen 978-3-7663-3941-6 2010

150

Nikolai Laßmann · Dietmar RöhrichtBetriebliche Altersversorgung 978-3-7663-3943-0 2010

Marianne Giesert FallstudienZukunftsfähige Gesundheitspolitik im Betrieb 978-3-7663-3798-6 2010

Thomas BreisigAT-Angestellte 978-3-7663-3944-7 2010

Reinhard BechmannQualitätsmanagement und kontinuierlicherVerbesserungsprozess 978-3-7663-6012-0 2010

Berthold Göritz · Detlef Hase · Nikolai Laßmann · Rudi RuppInteressenausgleich und Sozialplan 978-3-7663-6013-7 2010

Thomas BreisigLeistung und Erfolg als Basis für Entgelte 978-3-7663-3861-7 2009

Sven HinrichsMitarbeitergespräch und Zielvereinbarung 978-3-7663-3860-0 2009

Christine ZumbeckLeiharbeit und befristete Beschäftigung 978-3-7663-3859-4 2009

Karl-Hermann BökerOrganisation und Arbeit von Betriebs- und Personalräten 978-3-7663-3884-6 2009

Ronny HeinkelNeustrukturierung von Betriebsratsgremiennach § 3 BetrVG 978-3-7663-3885-3 2008

Christiane Lindecke FallstudienFlexible Arbeitszeiten im Betrieb 978-3-7663-3800-6 2008

Svenja Pfahl · Stefan Reuyß FallstudienGelebte Chancengleichheit im Betrieb 978-3-7663-3799-3 2008

Karl-Hermann BökerE-Mail-Nutzung und Internetdienste 978-3-7663-3858-7 2008

Ingo HammFlexible Arbeitszeit – Kontenmodelle 978-3-7663-3729-0 2008

Werner Nienhüser · Heiko Hoßfeld ForschungVerbetrieblichung aus der Perspektivebetrieblicher Akteure

für die Praxis

978-3-7663-3905-8 2008

Martin RenkerGeschäftsordnungen von Betriebs- und Personalräten 978-3-7663-3732-0 2007

Englische AusgabeIntegrating Foreign National Employees 987-3-7663-3753-5 2007

Karl Hermann BökerFlexible Arbeitszeit – Langzeitkonten 978-3-7663-3731-3 2007

Hartmut Klein-SchneiderFlexible Arbeitszeit – Vertrauensarbeitszeit 978-3-7663-3725-2 2007

Regine RomahnEingliederung von Leistungsveränderten 978-3-7663-3752-8 2007

Robert Kecskes FallstudienIntegration und partnerschaftliches Verhalten 978-3-7663-3728-3 2006

Manuela Maschke · Gerburg ZurholtChancengleich und familienfreundlich 978-3-7663-3726-2 2006

151

Edgar Bergmeier · Andreas HoppePersonalinformationssysteme 978-3-7663-3730-6 2006

Regine RomahnGefährdungsbeurteilungen 978-3-7663-3644-4 2006

Reinhild ReskaCall Center 978-3-7663-3727-0 2006

Englische AusgabeOccupational Health Policy 978-3-7663-3753-5 2006

Gerd Busse · Winfried HeidemannBetriebliche Weiterbildung 978-3-7663-3642-8 2005

Englische AusgabeEuropean Works Councils 978-3-7663-3724-6 2005

Berthold Göritz · Detlef Hase · Anne Krehnker · Rudi RuppInteressenausgleich und Sozialplan 978-3-7663-3686-X 2005

Maria BüntgenTeilzeitarbeit 978-3-7663-3641-X 2005

Werner Nienhüser · Heiko Hoßfeld ForschungBewertung von Betriebsvereinbarungendurch Personalmanager

für die Praxis

978-3-7663-3594-4 2004

Hellmut GohdeEuropäische Betriebsräte 978-3-7663-3598-7 2004

Semiha Akin · Michaela Dälken · Leo MonzIntegration von Beschäftigtenausländischer Herkunft 978-3-7663-3569-3 2004

Karl-Hermann BökerArbeitszeiterfassungssysteme 978-3-7663-3568-5 2004

Heinz Braun · Christine EggerdingerSucht und Suchtmittelmissbrauch 978-3-7663-3533-2 2004

Barbara Jentgens · Lothar KampBetriebliches Verbesserungsvorschlagswesen 978-3-7663-3567-7 2004

Wilfried Kruse · Daniel Tech · Detlef Ullenboom FallstudienBetriebliche Kompetenzentwicklung* 978-3-935145-57-8 2003

Judith Kerschbaumer · Martina PerrengBetriebliche Altersvorsorge 978-3-9776-3514-6 2003

Frank Havighorst · Susanne Gesa UmlandMitarbeiterkapitalbeteiligung 978-3-7663-3516-2 2003

Barbara Jentgens · Heinzpeter HöllerTelekommunikationsanlagen 978-3-7663-3515-4 2003

Karl-Hermann BökerEDV-Rahmenvereinbarungen 978-3-7663-3519-7 2003

Marianne Giesert · Heinrich GeißlerBetriebliche Gesundheitsförderung 978-3-7663-3524-3 2003

Ferdinand GröbenBetriebliche Gesundheitspolitik 978-3-7663-3523-5 2003

Werner Killian · Karsten SchneiderUmgestaltung des öffentlichen Sektors 978-3-7663-3520-0 2003

Hartmut Klein-SchneiderPersonalplanung* 978-3-935145-19-5 2001

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Die in der Liste nicht gekennzeichneten Buchtitel gehören insgesamt zu den »Analysen und Handlungs-empfehlungen«.

Die mit einem *Sternchen gekennzeichneten Bücher sind über den Buchhandel (ISBN) oder den Setz-kasten per Mail: [email protected] (Bestellnummer) erhältlich. Darüber hinaus bieten wir diese Bü-cher als kostenfreie Pdf-Datei im Internet an: www.boeckler.de.

Winfried Heidemann Hrsg.Weiterentwicklung von Mitbestimmung imSpiegel betrieblicher Vereinbarungen* 978-3-935145-17-9 2000

Hans-Böckler-StiftungBeschäftigung – Arbeitsbedingungen– Unternehmensorganisation* 978-3-935145-12-8 2000

Englische AusgabeEmployment, working conditionsand company organisation* 978-3-935145-12-6 2000

Lothar KampTelearbeit* 978-3-935145-01-2 2000

Susanne Gesa Umland · Matthias MüllerOutsourcing* 978-3-935145-08-X 2000

Renate Büttner · Johannes Kirsch FallstudienBündnisse für Arbeit im Betrieb* 978-3-928204-77-7 1999

Winfried HeidemannBeschäftigungssicherung* 978-3-928204-80-7 1999

Hartmut Klein-SchneiderFlexible Arbeitszeit* 978-3-928204-78-5 1999

Siegfried LeittretterBetrieblicher Umweltschutz* 978-3-928204-77-7 1999

Lothar KampGruppenarbeit* 978-3-928204-77-7 1999

Hartmut Klein-SchneiderLeistungs- und erfolgsorientiertes Entgelt* 978-3-928204-97-4 1998

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Karl-Hermann Böker/Ute Demuth · bung, moderne IKT sei spielerisch leicht zu handhaben, machen be- trieblichen Schulungsaufwand scheinbar überflüssig. Betriebs- und Personalräte