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kompetenzbasiertes Personalmanagement zur Bewältigung des demografischen Wandels
www.compcare.eu laufzeit: 9/2014 – 8/2017
Projektleitung
Prof. dr. uwe Bettig mPh,rektor der Alice salomon hochschule [email protected] 512627 berlin
Prof. dr. sabine nitsche Fb 4 informatik, Kommunikation u. [email protected]. 1 (r. 5106)12459 berlin
Ansprechpartner/Wissenschaftliche mitarbeiter
dipl. Pol. Veit hannemann, Tel.: (030) [email protected]
rüdiger hoßfeld (m.sc.), Tel.: (030) [email protected]
Anschrift Projektbüro
Forschungsprojekt CompCarec/o Alice salomon hochschule berlindöbelner str. 2 (Aufgang A, 3.OG. r. 306)12627 berlin
Projektpartner
gemeinnützige ProCurand gmbh www.procurand.de
Panke Pfl ege gmbhwww.panke-pfl ege.de
www.compcare.eu laufzeit: 9/2014 – 8/2017
kompetenzbasiertes Personalmanagement zur Bewältigung des demografi schen WandelsEinführung von Kompetenzmanagement in Unternehmen der Altenpfl ege
ProjEkTErgEBnIssE
der evaluierte Erprobungsprozess hat u.a. zu fol-genden empfehlungen geführt:
modellierungsansatz: ein mix aus werte- und strategiebasiertem Vorgehen erscheint in der Gesundheits- und Pfl egebranche geeignet
Barrieren der Implementierung: knappe zeitliche ressourcen, fehlende infor- mationen bei den handelnden Personen und Akzeptanzprobleme bei den mitarbeitern und mitarbeiterinnen
Förderliche Faktoren: Qualifi zierung der Führungskräfte sowie die beteiligung der mit- arbeiter/innen
geeignete betriebliche kompetenzdiagnostik: selbst- und Fremdbewertung (standardisierter Fragebogen mit verhaltensbasierten indikatoren)
kompetenzentwicklung: Potentialorientierte entwicklungsgespräche auf basis einer individuellen Kompetenzbilanz (Abb. 4)
Fachtagung am 14. Juni 2017
an der ASH-Berlin
Ein Forschungsprojekt der Alice Salomon Hochschule Berlinund der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin
Gefördert vom Bundesministerium für Bildung und ForschungFörderlinie SILQUA-FH
F O R S C H U N G A N F A C H H O C H S C H U L E N
LErnBErEITsChAFT (k)
oFFEnhEIT FÜrVErÄndErung (k)
EIgEn-VErAnTWorTung
kooPErATIons-FÄhIgkEIT (k)
sELBsT-mAnAgEmEnT
kommunIkATIons-FÄhIgkEIT (k)
ZuVEr-LÄssIgkEIT
VErsTÄndnIs-BErEITsChAFT (k)
TEAmFÄhIgkEIT
BEWohnEr-orIEnTIErung
FAChWIssEn (k)normATIV-EThIsChEEInsTELLung
Abbildung 4: beispiel für die individuelle Kompetenzbilanz einer Pfl egefachkraft
Weitere Ergebnisse im Leitfaden CompCare und auf www.compcare.eu
sOll-Profi lisT-FremdbildisT-selbstbild
Abschliessend werden zudem:
ein Leitfaden zur Einführung von Kompetenz- management erstellt,
ein Konzept für eine modulare Fortbildung von Führungskräften konzipiert,
und praxisorientiertes IT-Tool zur Kompetenz- bilanzierung programmiert.
VorgEhEn und mEThodIk
zunächst wurde eine online-unternehmensbefragung von Pflegeunternehmen in berlin und brandenburg durchgeführt. besonderes Augenmerk galt den barri-eren und erfolgsbedingungen für die zukünftige nut-zung von Kompetenzmanagement. weitere befragungs-schwerpunkte waren der bisherige umgang mit älteren mitarbeiter/innen und mit der Gesundheitskompetenz. durch Experteninterviews und Workshops wurden die-se quantitativen ergebnisse mit qualitativen ergebnis-sen komplementär ergänzt (Analysephase i).
die exemplarische Einführung von kompetenzmanage-ment wurde zeitversetzt in zwei kooperierenden Pflege- unternehmen (stationäre und ambulante Pflege) erprobt (Konzeptions- und implementierungsphase ii+iii).
Abbildung 2: Ablaufphasen des Forschungsprojekts compcare
dabei wurde ein werte- und strategiebasierter Ansatz verfolgt. Ausgehend von der mission des unterneh-mens und seinen zentralen werten wurden Kernkompe-
I. umfassende Analysephase (Quantitative und qualitative methoden)
online-survey unter Berliner/Brandenburger Pflegeunternehmen (n=61)
dokumentenanalyse, Experteninterviews, Workshops mit Fokusgruppen
II.+ III. konzeptionsphase und Implementierungsphasein kooperationsunternehmen
Entwicklung betriebliches kompetenzmodellund darauf abgestimmter Pm-Instrumente
Planung und umsetzung vonkompetenzbilanzierung in Piloteinrichtung
IV. + V. Evaluations- und Transferphase
Auswertungsworkshops und mitarbeiterbefragungen
Fachtagung und Leitfaden zur Einführungvon kompetenzmanagement in der Pflege
tenzen identifiziert, die funktionsübergreifend wichtig sind. im nächsten schritt wurden funktionsspezifisch Kompetenzen für die bereiche „Führung“ und „Pflege“ ergänzt.
diese wurden aus dem alltäglichen handeln der Funk-tionsgruppen abgeleitet. Führungskompetenzen stan-den dabei im Fokus, um die (mittlere) Führungsebene zukünftig gezielt entwickeln zu können. um die Kom-petenzen für die Personalarbeit nutzbar zu machen, wurden sie mit relevanten Verhaltensbeschreibungen unterlegt (messbare Performanz). Auf basis einer be-fragung (selbst- und Fremdbewertung) entstand in der Folge eine Kompetenzbilanz, die dann Ausgangspunkt zielgerichteter altersspezifischer Personalmaßnahmen für die mitarbeiter-/innen war (entwicklungsangebote).
Abbildung 3: Kompetenzmodellierung in der Pflege(in Anlehnung an campion et al. 2011)
TrAnsFEr dEr ProjEkTErgEBnIssE
Kompetenzmanagementprozesse wie -instrumente wur-den so konzipiert, dass sie auch von kleinen Pflegeunter- nehmen genutzt werden können. die aus dem eva- luierten erprobungsprozess gewonnen erkenntnisse werden zur nutzung durch andere Pflegeunternehmen publiziert (u.a. leitfaden zur implementierung ei-nes kompetenzbasierten Personalmanagements). um einen effizienten Transfer in andere unternehmen zu gewährleisten, werden die ergebnisse darüber hinaus auch auf einer Fachtagung CompCare am 14. juni 2017 der interessierten Öffentlichkeit vorgestellt und mit Fachleuten diskutiert.
heutige und künftige Anforderungen
in der Pflege
mission, Werte und Ziele des unternehmens
kernkompetenzen (funktionsübergreifend)
kompetenzmodelle für Funktionsbereiche
Führungskompetenzen
Führungsverhalten
pflegerische kompetenzen
pflegerisches Verhalten
Verhaltensbeschreibungen
messbare Performanz
direkte koppelungAusgAngssITuATIon
der Fach- und nachwuchskräftemangel zwingt Pflege- unternehmen ihre vorhandenen Personalressourcen besonders nachhaltig zu nutzen und weiterzuentwik- keln. die unternehmen müssen zunehmend ältere Pfle-gekräfte integrieren, mitarbeitern/innen individuelle karrierewege bieten, und die Arbeitsfähigkeit der mit-arbeiter/innen erhalten, um langfristig erfolgreich zu sein. An dieser stelle kann ein in der Pflegebranche bisher kaum eingesetztes betriebliches Kompetenzma-nagement die Grundlage gezielten handelns sein. es ermöglicht Pflegeunternehmen gezielte Interventionen in vier zentralen handlungsfeldern zur bewältigung des demographischen wandels (Abb. 1).
Abbildung 1: Kompetenzmanagement zur bewältigungdemografischer herausforderungen
ProjEkTZIELE
Für Pflegeunternehmen, die häufig nur über knappe ressourcen im Personalmanagement verfügen, wur-de im Projekt compcare beispielhaft ein geeignetes betriebliches kompetenzmodell entworfen. ziel von compcare war es, auf dieser basis zu prüfen, wie die Implementierung von kompetenzmanagement in Pfle-geunternehmen gelingen kann und welche Kompetenz-diagnostik unter effizienzgesichtspunkten betrieblich nutzbar ist. ein weiteres Projektziel war die einschät-zung der Effekte des kompetenzmanagements auf die Integration und Bindung älterer Pflegekräfte.
gesundheits-förderung
Personal-entwicklung
Personal-rekrutierung
Arbeits- undLaufbahngestaltung
Pflege-unternehmen
Betriebliches
kompetenzmanagement
