AUS DEM INHALTLehren statt Belehren – ein Weckruf für die PolitikVon Prof. Dr. Thomas A. Lange B 1

Weiterbildung ist das A und O im BerufVon Ulf Mayer B 4

Erfolgreich in der Hochschullandschaft etabliertVon Prof. Dr. Bernd Heitzer B 2

„Planspiel Börse“ macht Lust auf AusbildungVon Dr. Michael Thaler, Christian Rose und Daniel Grüner B 4

Lebenslanges Lernen? – Das gilt auch für AufsichtsräteVon Peter H. Dehnen B 2

Finanzbildung der Bevölkerung fördernVon Dr. Yvonne Zimmermann B 5

Persönlichkeit essenziell für den beruflichen ErfolgVon Lutz Tilker B 3

Sachkunde und Zuverlässigkeit fallen ins Gewicht Von Dr. Markus Lange B 5

Die Banken im GenerationendilemmaVon Dr. Karin Schambach B 3

Mündige Professionals reflektieren und denken nachVon Ralf Frank B 6

Lehren statt Belehren – ein Weckruf für die PolitikMehr Bildung sollte der Anspruch sein, um ökonomisches und finanzwirtschaftliches Wissen schon in der Schule zu gewährleisten

Aus- und Weiterbildungin der Finanzwirtschaft

Börsen-Zeitung, 19.5.2018Die Notwendigkeit wirtschaftlicher und finanzieller Bildung in Schulen scheint sich zum Evergreen zu ent-wickeln, ohne dass über die Jahre nennenswerte Fortschritte zu erken-nen sind. Dabei geht es nicht um die Vermittlung von Inhalten komplexer

Anlage- beziehungsweise Invest-mentprodukte oder optimale Finan-zierungsmodelle. Vielmehr geht es um einfache und grundsätzliche Fra-gen, beispielsweise um das Sparen, denn selbst dies kann gefährlich sein.

Glück im Unglück

So haben knapp 1 150 Anleger aus Deutschland Sichteinlagen bei der Versobank in Estland unterhalten, einem Institut, dem die Finanzauf-sicht wegen des Verdachts, Geldwä-sche und Terrorismusfinanzierung begünstigt zu haben, im März die Lizenz entzogen hat. Die Sparer kamen über das Zinsportal Savedo zur Versobank. In wenigen Jahren sammelte es Geld von rund 25 000 Bundesbürgern ein und vermittelte es an Institute im europäischen Raum, die mehr zahlen als jene, die

keine oder keine nennenswerten Zinsen gewähren. Es scheint, als hät-ten die Betroffenen Glück im Unglück. Gegenwärtig sieht es so aus, dass die Sparer entschädigt wer-den.

Ebenso verhielt es sich kürzlich in Italien. Als vor einigen Monaten mehrere Banken abgewickelt wur-den, hat eine Reihe auch deutscher Privatanleger einen Teil ihrer Alters-vorsorge verloren. Sie hatten in Anleihen investiert, ohne die damit verbundenen Risiken zu kennen beziehungsweise zu verstehen. Aus Sicht jener Anleger war es ebenfalls Glück im Unglück, dass es sich um flächendeckende Vertriebspraktiken

handelte und der italienische Staat deshalb Entschädigungszahlungen leistete, ein Verhalten, zu dem er rechtlich nicht verpflichtet gewesen war.

Diese und andere Fälle korrespon-dieren mit den Ergebnissen von Stu-dien, die sich wie ein roter Faden

durch die schultheoreti-sche und -pädagogische Diskussion der vergan-genen mehr als 15 Jahre ziehen, ohne dass es sei-tens der Bildungspolitik tragfähige Ansatzpunk-te gab, diese Misere zumindest perspekti-visch zu beenden. So wusste in einer reprä-sentativen Befragung aus dem Jahre 2010 bei-spielsweise die Hälfte der Zehntklässler nicht, was ein Girokonto ist.

Und in einer aktuellen Untersuchung der Marktforschungsgesellschaft GfK kannten mehr als 90 % der Befragten den Fußballspieler Mario Götze, aber nur die Hälfte den Präsidenten der Europäischen Zentralbank, Mario Draghi. Selbst wenn altersspezifische Interessen und subjektive Betroffen-heit eine Relativierung des Ergebnis-ses anraten lassen, bleibt unstreitig, dass eine Verbesserung wirtschaftli-cher und finanzieller Bildung not-wendig ist.

Zunehmend „überschützt“

Die Antwort der Politik ist eine andere: Verbraucherschutz. Es ist ein Ansatz, der mehr und mehr in den zivilrechtlich verankerten Grundsatz der Privatautonomie eingreift und ihn teilweise aushöhlt. Anstatt im Bereich der Bildung anzusetzen und die Ursachen dysfunktionalen Ver-haltens systemkonsequent zu beseiti-gen, werden Kunden zunehmend „überschützt“.

Ein aktuelles Beispiel hierfür ist die Markets in Financial Instruments Directive II, kurz Mifid II genannt. Zum Schutz vor einer möglichen Falschberatung müssen Beratungs-gespräche telefonisch aufgezeichnet und mindestens fünf Jahre lang archiviert werden. Flankierend gibt es eine sogenannte Geeignetheitser-klärung, die den Anlageberater ver-pflichtet zu dokumentieren, aus wel-chen Gründen er einem Kunden ein bestimmtes Produkt empfohlen hat und aus welchen Gründen die Bank dieses angesichts der persönlichen Risikoneigung und der Kapitalmarkt-erfahrung des Kunden für geeignet hält. Außerdem müssen Banken aus-weisen, welche Kosten beim Kauf von Wertpapieren für Provisionen, Ver-waltung und gegebenenfalls Ausga-beaufschläge anfallen.

Große Unzufriedenheit

Die Unzufriedenheit der Kunden gegenüber den damit verbundenen Verfahrensweisen ist groß. Der Hin-weis auf Vorgaben des europäischen Rechts führt zur Ablehnung gegen-über Kommission und Parlament. Der Einwand demokratischer Wil-lensbildung wird mit den Worten

VonThomas A. Lange

Vorstandsvorsitzender der National-Bank Aktiengesellschaft

„Die Notwendigkeit wirtschaftlicher und finanzieller Bildung in Schulen scheint sich zum Evergreen zu entwickeln, ohne dass über die Jahre nennenswerte Fortschritte zu erkennen sind.“

der Regel nicht. Die Heterogenität ist groß – Bildung ist Ländersache. Dem-gegenüber schaffen die privaten, zumeist internationalen Schulen Fakten: „Economics“ oder „Econo-mie“ ist integraler Bestandteil ihrer Curricula, ein Grund, warum das Interesse an ihnen trotz hoher Schul-gelder beständig wächst.

Währenddessen kommen pragma-tische Ansätze von außerhalb der schulischen Landschaft. So gibt es seitens der Banken und anderer Unternehmen zahlreiche Initiativen zur ökonomischen Bildung. Dazu zählt auch die National-Bank, die im Rahmen ihres gesellschaftlichen Engagements zahlreiche Initiativen entweder selbst oder gemeinsam mit Partnern auf den Weg gebracht hat, um den Mangel im Bildungssystem nicht nur zu kritisieren, sondern aktiv Beiträge zu leisten, ihn zu besei-tigen.

Finanzkompetenz entwickeln

Ein Beispiel ist die National-Bank Finanzakademie. Im September 2015 gegründet, wendet sie sich an Jugendliche und junge Erwachsene, um sie in wichtigen Finanzangele-genheiten zu unterrichten und sie dadurch bei der Herausbildung eines starken Bewusstseins im Umgang mit Finanzen zu unterstützen. Der Unter-richt, der durch Mitarbeiter der Bank

in ihrer Freizeit erbracht wird, hilft, Unsicherheiten zu beseitigen und eigene Finanzkompetenzen zu ent-wickeln. Parallel dazu lädt die Natio-nal-Bank Schüler zur Teilnahme an ihren Hauptversammlungen ein, unterstützt die International School Ruhr in Essen sowie eine Vielzahl unterschiedlicher Bildungsaktivitä-ten, die unter dem Label der Talent-Metropole Ruhr zusammengefasst sind und vom Initiativkreis Ruhr, dem größten branchenübergreifen-den regionalen Wirtschaftsbündnis Europas, getragen werden.

Beispielloser Umbau

Das Engagement folgt nicht nur dem langjährig gelebten Selbstver-ständnis einer guten Unternehmens-bürgerin, sondern zugleich der Erkenntnis, dass sich der Schulunter-richt nicht für alles in die Verantwor-tung nehmen lässt. Zudem sind Schu-len für Schüler und nicht für die Wirt-schaft da. Diese Tatsache gilt es in besonderer Weise zu berücksichti-gen, denn das Schulsystem hat in den letzten 15 Jahren einen beispiellosen Umbau erlebt, einen Umbau, an dem die Protagonisten der Wirtschaft ihre Mitschuld tragen.

Dies betraf zum einen die Ökono-misierung des Bildungsgedankens, zum anderen die Wiederbelebung formaler Bildungsziele durch die

„. . . aber nicht so . . .“ beisei-tegeschoben. Aus Sicht vie-ler Kunden ist es eine Bevormundung. Sie ver-zichten dankend auf die umfangreichen und zeit-aufwendigen Informatio-nen, Dokumentationen und Geeignetheitserklä-rungen und wenden sich zunehmend dem Internet zu. Das kann jedoch nicht die Lösung sein, denn seit Jahren wird der deutschen Bevölkerung immer wieder ein unzureichendes Finanzwissen attestiert.

So verwundert es nicht, dass deutsche Privatanle-ger im Vergleich zu ihren europäischen Nachbarn oft deutlich geringere Rendi-ten ihrer Kapitalanlagen erzielen. Konkret betrach-tet lagen die durchschnitt-lich nominalen Renditen privater Geldvermögen zwischen 2012 und 2016 bei gut 3 %, während sie mit Ausnahme Österreichs (2,6 %) überall höher – in den Niederlanden und Finnland doppelt so hoch – lagen.

Lehren statt Belehren, mehr Bil-dung statt mehr Verbraucherschutz sollte deshalb der Anspruch sein, dem sich die Bildungspolitik stellen sollte, um die ökonomische und finanzwirtschaftliche Wissensver-mittlung schon in der Schule zu

gewährleisten. Der Status quo ist unbefriedigend. Nur in einem Bun-desland werden Wirtschafts- und Finanzthemen in einem eigenen Schulfach unterrichtet. Überwie-gend werden die Inhalte in Geogra-fie, Geschichte oder in Mischfächern wie Politik und Wirtschaft, Gemein-schaftskunde oder Sozialkunde – je nach Bundesland – behandelt. Eine verpflichtende Stundenzahl gibt es in

„Der Status quo ist unbefriedigend. Nur in einem Bundesland werden Wirtschafts- und Finanzthemen in einem eigenen Schulfach unterrichtet.“

Kompetenztheorie, die pri-mär die Schulung kogni­-tiver Teilleistungen und nicht die methodische Aus-einandersetzung mit bedeutsamen Inhalten unterschiedlicher Bereiche des Lebens mit dem Ziel eines mündigen Bürgers der Zivilgesellschaft in den Mittelpunkt gestellt hat. Für die Neubewertung der Notwendigkeit einer refor-mierten schulischen Bil-dung in Ökonomie und Finanzen ist deshalb aus-schließlich zu fragen, ob die Bildungspolitik die eigene soziale und histori-sche Situation der Schüler angemessen erkennt und ob die Fächer derzeit die Inhalte und die Bedeutung haben, die ihnen in einer modernen Gesellschaft zu-kommen müssen, damit diese in der Lage ist, mit den unterschiedlichen Herausforderungen der

Zukunft umzugehen.Bis zur Beantwortung dieser Frage

kommt es darauf an, die unterschied-lichen Initiativen zur ökonomischen Bildung außerhalb des schulischen Sektors in Anspruch zu nehmen und

die Debatte um eine bessere ökono-mische Bildung – nicht Kompetenz-orientierung – im gesellschaftspoliti-schen Diskurs zu verankern. Nur dann lässt sich der Verbraucher-schutz perspektivisch so dimensio-nieren, dass die grundgesetzlich gewährleistete, allgemeine Hand-lungsfreiheit und mit ihr der Grund-satz der Privatautonomie die ent-scheidenden Determinanten freiheit-lich selbstbestimmter und ökono-misch gebildeter Bürger sind und der zutreffende Vorwurf einer Bevor-mundung vieler ins Leere geht.

„Pragmatische Ansätze kommen von außerhalb der schulischen Landschaft. So gibt es seitens der Banken und anderer Unternehmen zahlreiche Initiativen zur ökonomischen Bildung.“

Den Mangel im Bildungssystem nicht nur kritisieren, sondern aktiv Beiträge leisten, um ihn zu beseitigen. Foto: National-Bank

HochschuleFinanzgruppe Master-Studiengang „Banking & Finance (M.Sc.)“

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Sonnabend, 19. Mai 2018 SONDERBEILAGE Börsen-Zeitung Nr. 95 B1

Erfolgreich in der Hochschullandschaft etabliertBedarfsorientierung, Praxisbezug sowie interessante Studienkonzepte prägen seit 15 Jahren das Studium an der Hochschule der Sparkassen-Finanzgruppe

Börsen-Zeitung, 19.5.2018In Deutschland ist die Entwicklung der Hochschulen in privater Träger-schaft in den letzten Jahren durch eine starke Expansion geprägt. Laut dem Wissenschaftsrat sind inzwi-schen 30 % der insgesamt 397 Hoch-schulen in Deutschland in privater Trägerschaft (Stand: Wintersemes-ter 2017/18). Von diesen 119 priva-ten Hochschulen wurden mehr als zwei Drittel erst nach dem Jahr 2000 gegründet. Mit dieser Grün-dungswelle ging ein rasantes Wachstum der Studierendenzahlen an den privaten Hochschulen ein-her. Die Anzahl der Studierenden hat sich seit der Jahrtausendwende bis heute mit insgesamt rund 227 000 verneunfacht. Bezogen auf die Gesamtstudierendenzahl in Deutschland ist der Anteil der Stu-dierenden an Hochschulen in priva-ter Trägerschaft damit von 1,4 im Jahr 2000 auf aktuell über 8 % gewachsen.

Trend zur Akademisierung

Ein Treiber dieser positiven Ent-wicklung ist zweifelsfrei der allge-meine Trend zur Akademisierung. Eine genauere Betrachtung zeigt allerdings, dass private Hochschulen besonders darauf zielen, attraktive Studienangebote für Zielgruppen zu entwickeln, die von staatlichen Hochschulen mit einem klassischen Präsenzstudium in Vollzeit nicht oder nur unzureichend angespro-chen werden. Durch die Akademisie-rung von Berufsausbildungen, eine strikte Praxisorientierung der Stu-diengänge und nicht zuletzt innova-tive fernstudiengestützte Lehrkon-zepte gelingt es den privaten Hoch-schulen in besonderer Weise, ver-mehrt Personen an das tertiäre Bil-dungssystem heranzuführen, die bis-

lang einem Hochschulstudium gegenüber weniger affin eingestellt waren.

Fünf Leitlinien

Das Centrum für Hochschulent-wicklung (CHE) ging kürzlich den Erfolgsgeheimnissen privater Hoch-schulen auf die Spur. In der 2017 veröffentlichten CHE-Studie werden fünf Erfolgsfaktoren der privaten Hochschulen aufgezeigt, deren kon-zertiertes Zusammenspiel die erfolg-reiche Gewinnung von neuen Studie-renden-Zielgruppen gewährleistet:1. Private Hochschulen besetzen

angebotsseitig gezielt Nischen, die von anderen beziehungsweise staat-lichen Hochschulen nicht besetzt sind.2. Die angebotenen Studiengänge

bereiten auf klar beschriebene Berufsbilder vor.3. Der Mehrwert des Studiums als

lohnende Investition für die eigene Karriere der Studierenden wird transparent und überprüfbar anhand von Absolventen-Verbleibstudien aufgezeigt.4. Die zumeist geringere institutio-

nelle Größe der privaten Hochschu-len gewährleistet eine ausgeprägte Studienorientierung und hohe Quali-tät der Lehre in Form einer engen Betreuung, intensiven Beratung und Begleitung der Studierenden.5. Die Studienorganisation und

Lehrkonzepte sind flexibel auf die jeweiligen Bedürfnisse der Studie-renden zugeschnitten und ermögli-chen ein Studium in Teilzeit oder parallel zum Beruf beziehungsweise zur Ausbildung.

Eine private Hochschule, die ihre Geschäftsstrategie seit ihrer Grün-dung im Jahr 2003 an diesen fünf Leitlinien mit großem Erfolg ausrich-tet, ist die Hochschule der Spar­-

arbeiterinnen im Vertrieb von Finanzdienstleistungen, die sich aus den tiefgreifenden Veränderungen der Technologien und Kommunika-tionsformen im Zuge der Digitalisie-rung ergeben haben. Das betriebs-wirtschaftliche Studium bildet die erweiterte Vertriebslandschaft von Finanzdienstleistern und die damit verbundene Entwicklung zum multi-medialen Vertrieb ab.

Die fachliche Spezialisierung auf den Vertrieb von Finanzdienstleis-tungen umfasst allein ein Drittel des Studiums und beinhaltet die Berei-che Vertriebssteuerung/-manage-ment, Beratung und Vertrieb von Finanzprodukten, Vertriebswege und vertriebsrelevante IT-Themen. Mit dieser speziellen Ausrichtung ist der berufs- beziehungsweise aus­-bildungsbegleitende Studiengang „Banking & Sales“ bisher in der Hoch-schullandschaft einzigartig.

Neuer Master-Studiengang

Auf der Master-Ebene bietet die Hochschule der Sparkassen-Finanz-gruppe ab diesem Jahr zusätzlich zum seit 2007 im Markt etablierten MBA-Studienprogramm den neuen Studiengang „Banking & Finance“ mit dem Abschlussgrad „Master of Science“ an. Auch bei diesem erfolg-reich akkreditierten Studienangebot folgt die Hochschule einer strikten Bedarfsorientierung. Das berufsbe-gleitende Master-Studium bietet eine bankbetriebliche Vertiefung genau in den Handlungsfeldern von Kreditinstituten, denen eine hohe geschäftspolitische Relevanz zu­-kommt. Den Studierenden stehen die drei Bereiche „Banksteuerung und Bankenaufsicht“, „Firmenkundenge-schäft“ und „Prüfungs- und Treu-handwesen“ als fachliche Spezialisie-rung zur Wahl. Ein hoher Vertie-

Lebenslanges Lernen? – Das gilt auch für AufsichtsräteWer Unternehmen überwachen will, muss betriebswirtschaftliches Basiswissen mitbringen – Für Themen wie Big Data und künstliche Intelligenz fit werden

Börsen-Zeitung, 19.5.2018Als Aufsichtsrat wird man nicht gebo-ren; auch wacht man nicht eines Mor-gens als ein solcher auf. Wie bei den meisten anderen Berufen auch bedeutet Aufsichtsrat werden „Arbeit“ und „Lernen“. Das Ziel ist klar: Ein Aufsichtsratsmitglied muss – als gleichberechtigter Teil einer Gruppe – relevante Informationen erkennen und im Gremium kritisch diskutieren können, um dann spür-barer Teil von Entscheidungsprozes-sen zu sein. Schließlich geht es darum, geeignete Vorstände auszu-wählen und den Vorstand zu überwa-chen.

Wie die Praxis aussieht

Es gibt in der Praxis unterschiedli-che Typen von Aufsichtsratskandida-ten. Es gibt solche, die kraft ihrer Prominenz, Persönlichkeit und Erfahrung bereits ein Mandat aus-üben. Und es gibt die noch unent-

deckten klugen Frauen und Männer mit viel Erfahrung und dem soge-nannten Blick nach vorne, die es sich in den Kopf gesetzt haben, Aufsichts-rat zu werden.

Während sich um Erstere die Bera-ter und Vermittler scharen, führten Letztere lange Zeit ein eher unauffäl-liges Dasein und mühten sich, wahr-genommen zu werden. Doch seitdem bei börsennotierten Unternehmen die Investoren und Proxy Adviser angefangen haben, hörbar die Frage zu stellen, ob der vorgeschlagene Kandidat auch „Aufsichtsrat kann“, hat sich in Corporate Governance Germany vieles geändert. Kompe-tenz ist zum (wahl-)entscheidenden Faktor geworden – und die Chancen für die Mitglieder der letzteren Grup-pe steigen.

Aber welche Kompetenzen braucht ein Aufsichtsrat? Da gibt es einmal die unverzichtbaren Anforde-rungen: Hierzu zählt zunächst das betriebswirtschaftliche Basiswissen,

über das jeder Aufsichtsrat – gleich welchen Typs – verfügen muss. Dazu zählen beispielsweise fundierte Kenntnisse in Sachen Strategie, Finanzierung, Rechnungslegung und Compliance. Hinzu müssen heraus-ragendes fachliches Wissen und Kön-nen in einem speziellen Themenge-biet, Erfahrung sowie ein Verständ-nis dafür kommen, wie Strukturen und Prozesse im Unternehmen auf die dort arbeitenden Menschen wir-ken – und umgekehrt. Auch Teamfä-higkeit ist meines Erachtens unver-zichtbar. Und schließlich wäre da noch das Zukunftswissen, das sich auf die Veränderungsprozesse im Unternehmen und seinem Ecosystem bezieht.

In Deutschland gibt es keine ver-bindlichen Vorgaben, was die Auf-sichtsratsfähigkeit angeht. Damit kann theoretisch jede volljährige, geschäftsfähige (auch vorbestrafte) Person gewählt werden. Entschei-dend ist somit das subjektive Auge

der Betrachter – also der Aufsichtsrä-te, die den Kandidaten auswählen und vorschlagen, sowie der Aktionä-re, die sie oder ihn wählen.

Die fehlenden verbindlichen Vor-gaben sind kein Systemfehler, son-dern freie Marktwirtschaft: Die Aktionäre dürfen entscheiden, wer in ihrem Auftrag eigenverantwortlich den Vorstand auswählt und über-wacht.

Kompetenzlevel nötig

Umso wichtiger ist aus meiner Sicht die „Personal Governance“, das heißt die Moral, die Werte, das Ver-halten und das Selbstverständnis einer jeden Person, die sich dem Beruf des Aufsichtsrates stellen will. Und zu guter „Personal Governance“ gehört aus meiner Sicht zwingend, das für die Ausübung eines Mandates erforderliche Kompetenzlevel herzu-stellen und zu erhalten.

Der Nachweis betriebswirtschaftli-chen Basiswissens ist damit für jeden Aufsichtsrat ein Muss und kann nicht mit dem Argument abgelehnt wer-den, dass man doch Betriebswirt-schaftslehre (BWL) studiert hat oder seit Jahren als Chief Executive Offi-cer (CEO) oder Chief Financial Offi-cer (CFO) im Beruf steht. Aber wie können Kandidaten Basiswissen auf-frischen oder erwerben?

Viele Wege führen nach Rom. So gibt es zahlreiche Kursanbieter, die in diesem Bereich aktiv sind. Oft sind die Referenten erfahrene Praktiker, allerdings fehlt häufig ein didakti-scher roter Faden. Zudem dauern Kurse oft mehrere Tage und sind teuer.

Test eingeführt

Als Berufsverband für Aufsichtsrä-te haben wir uns deshalb entschie-den, selbst aktiv zu werden. Gemein-sam mit der Universität Hamburg haben wir einen Test entwickelt, der rund drei Stunden dauert und aus 108 Multiple-Choice-Fragen besteht. Die Fragen sind leicht, mittel und schwer und entsprechen einem aka-demischen Standard.

Der Test, dessen Bestehen mit einem Zertifikat belohnt wird, ist damit genauso anspruchsvoll wie der Beruf des Aufsichtsrats. Allerdings lassen wir Kandidaten nicht allein: Zur Vorbereitung auf den Zertifikats-test haben wir mit Professor Carl-

kassen-Finanzgruppe – University of Applied Sciences – Bonn. Die staat-lich anerkannte Hochschule nimmt anwendungsorientiert die Aufgaben einer Fachhochschule auf wirt-schaftswissenschaftlichem und informationstechnisch-wissen-schaftlichem Gebiet mit besonderem

Fokus auf die Finanzwirtschaft wahr. Im Gründungsjahr startete der Stu-dienbetrieb mit 140 Studierenden verteilt auf zwei akkreditierte Bache-lor-Studiengänge. Heute zählt die Hochschule bereits über 2 600 Absol-ventinnen und Absolventen. Die Anzahl der Studierenden liegt im Jahresdurchschnitt bei ca. 900 Stu-dierenden, die sich aktuell auf sechs praxisorientierte Studiengänge ver-teilen.

Passgenauer Zuschnitt

Alle sechs angebotenen Studien-gänge sind erfolgreich akkreditiert und passgenau auf zukunftsorien-tierte Berufsbilder in der Finanz­-wirtschaft zugeschnitten. Sie spre-chen damit gezielt alle weiter­-bildungsmotivierten Nachwuchs-kräfte sowie Fach- und Führungs-kräfte an, die bereits in einem Finanzdienstleistungsunternehmen

tätig sind oder dort künftig eine Tätigkeit ausüben wollen. Aktuell sind an der Hoch­schule elf Profes­-suren eingerichtet, welche die Geschäftsfelder in der Finanzwirt-schaft gezielt abdecken und eine hohe fachliche Qualität der an­-wendungsorientierten Lehre ge­-

währleisten. Die Verein-barkeit von Ausbildung beziehungsweise Beruf und Studium stellt die Hochschule durch den Einsatz innovativer Blended-Learning-Kon-zepte sicher, die durch einen ausgewogenen Mix von Präsenzveran-staltungen und internet-gestützten betreuten Selbststudienphasen zum Studienerfolg der Berufstätigen beitragen.

Auf der Bachelor-Ebe-ne stehen Studieninteressierten aktuell die vier akkreditierten Stu-diengänge „Finance (B. Sc.)“, „Ban-king & Sales (B. A.)“, „Bankwirtschaft (B. Sc.)“ und „Wirtschaftsinformatik für Finanzdienstleister (B. Sc.)“ zur Wahl. Bei jedem dieser Studiengänge sind die Studienstrukturen und -in-halte strikt auf die Qualifikationsan-forderungen in den jeweiligen Tätig-keitsfeldern von Finanzdienstleistern zugeschnitten, und sie weisen einen hohen Anwendungsbezug der zu ver-mittelnden Fach- und Methoden-kompetenzen auf.

Der 2015 an den Start gegangene Studiengang „Banking & Sales“ spie-gelt gut wider, wie die Hochschule der Sparkassen-Finanzgruppe die Bedarfsorientierung bei der Entwick-lung ihres Studienangebotes konse-quent umsetzt. Dieses neue Studien-angebot zielt auf die neuen, anspruchsvollen Qualifikationsan-forderungen an Mitarbeiter und Mit-

VonBernd Heitzer

Rektor der Hochschule der Sparkassen-Finanz-gruppe – University of Applied Sciences – Bonn

Christian Freidank von der Uni Ham-burg mehrere E-Learning-Module mit insgesamt mehr als 350 Minuten digital aufbereitetem Lernstoff ent-wickelt. So kann jeder Kandidat selbst entscheiden, welche Themen er sich zu Gemüte führen will und

wo (und wie intensiv) er oder sie sich vorbereitet. Übrigens: Der Zertifi-katstest kostet inklusive E-Learning 495 Euro zuzüglich Umsatzsteuer – und dazu gibt es dann auch das von mir herausgegebene Handbuch „Der professionelle Aufsichtsrat“.

Thema Zukunftswissen

Beim Thema Zukunftswissen wird es etwas komplizierter – denn was wissen wir schon über die Zukunft? Vereinfacht gesagt: Für den Auf-sichtsrat des Jahres 2018 geht es da-rum, seine persönliche „Wissens-datenbank“ neu aufzusetzen, um bei Themen wie Big Data, künstlicher Intelligenz und Ecosystem Intelli­-gence den Überblick zu behalten – und zu verstehen, was die Verände-rung antreibt. Wir erleben eine wah-re Flut von neuen Begrifflichkeiten, die alle aus einer anderen Welt zu kommen scheinen. Geschäftsmodel-le von gestern sind nicht mehr die von heute und morgen; das Selbst-verständnis und das Verhalten von Kunden ändern sich. Die Begriffe Arbeit und Unternehmen sind im Wandel, und plötzlich steht die Unternehmenskultur wieder im Mit-telpunkt der Diskussion.

Wir bei VARD haben uns gefragt, wie wir unter dem Gesichtspunkt „lebenslanges Lernen“ dieser neuen Situation begegnen können. Die Ant-wort besteht aus drei Teilen: 1. Digital-Kompetenz – Die beiden

aktuellen Meta-Themen, die die Corporate Governance weltweit

antreiben, sind „Cyber“ und „digita-le Transformation“. Ein Digitalex-perte im Gremium reicht deshalb nicht – jeder Einzelne muss „‚diskus-sionsfähig“ sein und dazu Begriffe und Zusammenhänge verstehen und lernen.

2. Vorbilder – Für jedes der beiden The-men haben wir den jeweiligen deutschen Industry Leader (Bosch für Cyber und SAP für digitale Transforma-tion) für ein „Blended/E-Learning“-Projekt gewinnen können. Dabei lernen Aufsichts-räte zunächst online und in eigener Verantwor-tung die „Vokabeln“ (online), um dann in kleinen Gruppen in

einem Workshop mit dem Experten zu diskutieren, zu hinterfragen und zu verstehen. 3. ThinkTanks – Abgerundet wird

unser Learning-Programm durch halbtägige sogenannte ThinkTanks, das heißt Workshops, in denen Auf-sichtsräte mit Experten neue Techno-logien und deren praktische Auswir-kungen auf Menschen, Arbeit und Unternehmenskultur diskutieren. Im März fand ein solcher ThinkTank bei Microsoft zum Thema „Künstliche Intelligenz am Beispiel von Holo-transportation“ statt, im April bei SAP zum Thema „Digitale Transfor-mation am Beispiel Blockchain“.

Lebenslanges Lernen für den Auf-sichtsrat steht in Deutschland noch ganz am Anfang. Doch im selben Maße wie das Bewusstsein für die „Personal Governance“ wächst auch die Lernbereitschaft.

Nicht mehr umkehrbar

Das Gute und zugleich Spannende ist, dass dieser Prozess der Verände-rung nicht mehr umkehrbar ist. Eine neue Generation von Aufsichtsräten wird die Corporate Governance (auch in Deutschland) nachhaltig verändern. Die entscheidende Frage ist allerdings: Wie lange dauert es? Je schneller „lebenslanges Lernen“ zur Selbstverständlichkeit wird, des-to früher werden Aufsichtsräte neue Ideen und neue Denkansätze entwi-ckeln – zum Wohle ihrer Unterneh-men und des Wirtschaftsstandorts Deutschland.

VonPeter H. Dehnen

Rechtsanwalt und Vorstandsvorsitzender der Vereinigung der Aufsichtsräte in Deutschland e.V. (VARD)

fungsgrad in diesen Fachbereichen gewährleistet eine fundierte Qualifi-zierung als Spezialist beziehungs-weise Spezialistin für das jeweilige Geschäftsfeld.

In diesen Geschäftsfeldern ist ein deutlich steigender Bedarf an hoch qualifizierten Nachwuchskräften zu erwarten. So ist der Master-Studien-gang zum laufenden Semester bereits mit einer erfreulich hohen Anzahl an Studierenden gestartet. Neben dem durchgängig praxis-orientierten Zuschnitt der Studienin-halte und einer hohen fachlichen

Qualität der Lehre spricht das attrak-tive berufsbegleitende Teilzeit-Stu-dienkonzept leistungsorientierte Nachwuchskräfte zur Aufnahme des Studiums an.

Der passgenaue Zuschnitt der Stu-dieninhalte, ein hoher Praxisbezug, eine ausgeprägte Studierenden- und Karriereorientierung sowie der Ein-satz attraktiver Studienkonzepte prä-gen seit nunmehr 15 Jahren die Lehre und das Studium an der Hochschule der Sparkassen-Finanzgruppe. Mit Blick auf die gelungene Etablierung in der Hochschullandschaft ist die konsequente Ausrichtung an diesen fünf Leitlinien der Schlüssel für die weiterhin erfolgreiche Entwicklung der auf die Finanzwirtschaft speziali-sierten Hochschule.

„Im Studium werden die Kompetenzen vermittelt, das erworbene Fachwissen in der Finanzpraxis anzuwenden.“

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B2 Börsen-Zeitung Nr. 95 SONDERBEILAGE Sonnabend, 19. Mai 2018

Die Banken im GenerationendilemmaBranche braucht wieder Führungspersönlichkeiten, die in der Öffentlichkeit stehen und als Visionäre den Erfolg des digitalen Wandels glaubhaft vermitteln

Während die junge Generation noch die Wahl hat, stehen die mitt-leren Jahrgänge vor einem Dilem-ma: Sollen sie die Finanzindustrie verlassen, bevor es zu spät ist, und in einer anderen Branche Fuß fas-sen? Oder zumindest von den Groß-banken hin zu kleineren speziali-sierten Anbietern wechseln? Es gibt durchaus attraktive Möglichkeiten, wie beispielsweise Pensionskassen von Unternehmen, Versorgungs-werke oder Family Offices. Dort wäre es möglich, das erworbene Kapitalmarktwissen zu nutzen, ohne direkt in der Bankbranche tätig zu sein.

Sicherheitsbedürfnis

Denn eine Alternative, die medial und im Markt als äußerst interessant dargestellt wird, ist, zu einem der aufstrebenden Fintechs zu wechseln. Dem entgegen steht allerdings häufig das Sicherheitsbedürfnis. Gerade wer langfristige finanzielle Verpflich-tungen hat oder beispielsweise eine Familie zu ernähren hat, kann sich das Risiko oder das Abenteuer, zu einem Start-up zu wechseln, oftmals nicht leisten. Auch Themen wie die Identifikation mit dem Arbeitgeber, Solidarität mit den Kollegen und schon erworbene betriebliche Ver-sorgungspakete halten viele davon ab, in mittleren Jahren den Absprung zu wagen.

Diese Überlegungen unterschei-den die mittleren Jahrgänge funda-mental von der jungen Generation. Wenn deren Interesse der Finanz-branche gilt, dann sind die Fintechs eine ernsthafte und in vielerlei Hin-sicht attraktive Alternative. Fintechs, das heißt für viele, in einem „hippen“ Umfeld zu arbeiten und sich noch dazu Know-how anzueignen, das in Zukunft gefragt sein wird – im Zwei-fel auch in den dann transformierten Banken. Das große Schlagwort lautet hier Digitalisierung der Geschäfts-modelle generell, der Produkte und Dienstleistungen.

Modell steht unter Druck

Das Modell der klassischen Ban-ken steht unter Druck, und vieles von dem, was derzeit in Bezug auf Perso-nalplanung und -umstrukturierung passiert, ist unausweichlich. Nicht zum Spaß unterziehen sich die Insti-tute aktuell einer Schrumpfungskur.

Nicht zum Spaß trennt man sich jetzt bereits von Mitarbeitern, deren Kompetenz in Zukunft nicht mehr in gleicher Weise gefragt sein wird. Viele der Jobs der Vergangenheit wird es in Zukunft nicht mehr geben – aber wann genau das im Einzelfall eintreten wird und welche Berufsbil-der in welchem Ausmaß betroffen sein werden, ist nicht einfach abzu-schätzen.

Aber dennoch: Auch wenn sich vie-le Banken gerade eher verschlanken müssen, es werden dennoch immer wieder qualifizierte und motivierte Mitarbeiter gesucht, die engagiert die Prozesse begleiten, eine neue Zukunftsperspektive entwickeln und wachstumsträchtige Geschäftsfelder auf- und ausbauen.

Das Problem, trotz Imageverlust und trotz Entlassungen der älteren Mitarbeiter die jüngeren zu motivie-ren, ihre Chance in den Banken zu sehen, lässt sich nicht mit einem Handstreich lösen. Nach der Hoch-

phase des Investment Banking schien es das oberste Ziel gewesen zu sein, ein Bild der Solidität abzugeben und aus der öffentlichen Diskussion herauszutreten, Demut zu demon­-strieren und die Hausaufgaben zu machen. Aber diese Phase ist vorbei. Die Branche benötigt wieder Füh-rungspersönlichkeiten, die im Lichte der Öffentlichkeit stehen und die als Visionäre den Erfolg des digitalen Wandels glaubhaft vermitteln. Daim-ler-Chef Dieter Zetsche beispielswei-se hat diesen Weg eingeschlagen. Er vereint Seriosität und Erfahrung mit einem zunehmend modernen, locke-ren Auftritt.

Positive Signale senden

Bankmanager sollten positive Sig-nale senden, damit ihre Unterneh-men wieder als attraktive Arbeitge-ber, bei denen man – zu veränderten Bedingungen – Karriere machen kann, wahrgenommen werden. Sta-

bilität und Selbstbewusstsein in einer Phase des Umbruchs zu zeigen, ist nicht einfach. Insofern tut es not, an die Stelle des Umbruchs den Auf-bruch zu setzen.

Aufbruch aber heißt, den Wandel zur Digitalisierung, aber auch zum Kulturwandel aktiv zu gestalten: durch Investitionen in neue Systeme und digitale Prozesse. Neue Positio-nen zu schaffen, ohne die alten zu schnell wegzurationalisieren, damit die Sorge über die berufliche Per­-spektive – ob jung oder bereits älter – gering bleibt. Und durch die Schaf-fung neuer Arbeitsmodelle, neue Durchlässigkeit in den Hierarchien, Transparenz in der Kommunikation, gelockerte Dresscodes, Weiterbil-dung und den Ausbau eigener Ausbil-dungsplätze, um die jüngere Genera-tion zu erreichen. Also den digitalen und den gesellschaftlichen Wandel leben, indem man digitales Arbeiten und andere Veränderungen zulässt und aktiv gestaltet.

Börsen-Zeitung, 19.5.2018Die Finanzbranche leidet spätestens seit der Finanzkrise an einem deutli-chen Imageverlust. Eine wirkliche Erhöhung der Reputation ist nicht in Sicht. Negative Schlagzeilen prägen nach wie vor das Bild, unabhängig davon, ob man das Augenmerk eher auf rein wirtschaftliche oder kultu-

relle Aspekte legt. Für Fach- und Führungskräfte scheint die Branche an Attraktivität verloren zu haben. Aber es gibt auch Licht am Ende des Tunnels.

Das Bild, das sich den Bankern gerade bietet, ist wenig erbaulich. Viele, die ihre Karriere in der Finanz-wirtschaft geplant und umgesetzt haben, stehen vor einem Dilemma. Wer zu lange bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist und die 50 deutlich überschritten hat, läuft Gefahr, in Altersteilzeit oder in den Vorruhe-stand geschickt zu werden. Erfah-rung scheint derzeit weniger geschätzt zu werden. Oder sie ist tragischerweise schlichtweg zu teu-er, wenn man die aktuellen Kosten-sparprogramme betrachtet. Die Kon-sequenz daraus? Die Finanzindustrie verabschiedet gerade eine Genera-tion, die den Höhepunkt der Branche erleben durfte, eine, die stolz an Wachstum, Leistungsausbau und Internationalisierung mitgewirkt, aber eben auch in den letzten zehn Jahren den kontinuierlichen Abstieg miterlebt hat. Erschöpft und teils des-illusioniert verlassen viele nun das Spielfeld.

Junge Generation will mehr

Welches Bild und welche Perspek-tiven vermittelt das Ausscheiden der erfahrenen Experten der nachkom-menden Generation? Welche Berufs-empfehlungen geben die erfahrenen

Banker, die nun das Feld räumen, jungen Berufsanfängern mit auf den Weg? Statistische Erhebungen gibt es dazu nicht, aber Personalberater erleben, dass die Bankenbranche nur noch in seltenen Fällen als erstes berufliches Ziel angegeben wird.

Vor diesem Hintergrund ist es kaum verwunderlich, dass die Zahl

der Absolventen von Business Schools zu­-rückgegangen ist, die eine Karriere in einer Bank anstreben. Hinzu kommt der generelle gesellschaftliche Trend, dass die junge Genera-tion sich schwertut, in Konzernen mit hierar-chisch organisierten, eher unflexiblen Struk-turen zu arbeiten. Sie hat andere Ziele und Vorstellungen von ihrem Leben. Sie legt Wert auf

Work-Life-Balance oder Work-Life-Flexibility, also selbstbestimmtes Arbeiten in Verbindung mit hoher Lebensqualität im beruflichen Umfeld. Dazu gehören etwa flexible Arbeitszeitmodelle und das räumlich flexible Arbeiten im Home Office – bei vielen Banken aktuell immer noch eher Mangelware.

Vermeintliche Schlipsträger

Viele Jüngere glauben nicht daran, ihre beruflichen Wünsche im noch eher hierarchisch geprägten, wenig flexiblen Umfeld der vermeintlich steifen Schlipsträger finden zu kön-nen. Denn dieses Image eilt den Ban-ken nach wie vor voraus – trotz der Bemühungen der Branche, sich nach außen und innen neu zu definieren. Der innere Umbau benötigt Zeit, Investitionen und Kreativität. Ange-sichts der Baustellen, die gerade eini-ge der größeren Institute haben, kön-nen diese nicht ihr volles Augenmerk auf den Kulturwandel richten. Modernisierung einer oft stark über-alterten IT, Strafprozesse vor deut-schen und ausländischen Gerichten, neuartige Konkurrenz in großer Zahl – Stichwort Fintechs –, neue Geschäftsmodelle, nationale und internationale Regulierungsaufla-gen: Alle diese Entwicklungen trei-ben das Management der Banken vor sich her. Sie lassen keinen großen Spielraum für eine Neuorientierung im Sinne des Generationenwandels.

VonKarin Schambach

Gründerin und Partnerin von Indigo Headhunters

Persönlichkeit essenziell für den beruflichen ErfolgWeniger die reine Fach- und Problemlösungskompetenz – Management Assessments erlauben die gezielte Entwicklung von Führungskräften

als eignungsdiagnostische Verfahren – im Vergleich zu nur einem Viertel im Jahr 2015. Neben Mergers-&-Ac-quisitions(M & A)-Transaktionen sowie im Rahmen von Verände-rungsprozessen und Turnarounds werden Management Assessments heute auch intern zur Ermittlung des Potenzials von Führungskräften und zur gezielten Identifikation des Per-sonalentwicklungsbedarfs angewen-det. Im Rahmen von Einzel-Assess-ments werden sie auch als Einstieg in ein Executive Coaching oder bei der Besetzung einer konkreten Posi-tion im Management sowohl für interne als auch externe Bewerber genutzt.

Allgemein können Management Assessments als Methodik zur quali-fizierten Bewertung von Verhaltens-merkmalen, Eigenschaften, Motiva-tion sowie Fähigkeiten und Kompe-tenzen von Personen unter standar-disierten Rahmenbedingungen bezeichnet werden. Standard bezieht sich hierbei auf Vorberei-tung, Inhalt und Ablauf des Manage-ment Assessment sowie auf die Aus-wertung und Interpretation der Daten.

Aufwand lohnt sich

Management Assessments sind zwar mit hohem Aufwand verbun-den, bieten aber wesentliche Vortei-le: verbesserte Selektion, eine höhere Verfahrenseffizienz zum Beispiel in der Personalentwicklung oder der Besetzung von Führungspositionen sowie eine relativ hohe Akzeptanz sowohl seitens der Unternehmen als auch der Teilnehmer. Durch eine ver-besserte Selektion kann man einen erheblichen Produktivitätszuwachs erzielen, was insbesondere in den Geschäftsmodellen der Finanzwirt-schaft mit ihren komplexen, aber

repetitiven Prozessen sehr wichtig sein kann. Auch erfordert der Einsatz von Management Assessments von den Personalverantwortlichen in Zusammenarbeit mit den zuständi-gen Fachabteilungen eine genaue Festlegung der geforderten Kompe-tenz- und Qualifikationsprofile. Durch die abgestimmte Passung von Stellen- und Kandidatenprofil wird die Zielgenauigkeit des Assessment erheblich gesteigert.

Zeit und Kosten sparen

Management Assessments liefern auch im Verhältnis zum Durchfüh-rungsaufwand deutlich aussagekräf-tigere Ergebnisse als zum Beispiel ein normales Interview. Insbesondere durch den Einsatz von Online-Modu-len im Rahmen von Tests kann die Effizienz des Verfahrens deutlich erhöht werden, da diese zeit- und ortsunabhängig über das Internet bearbeitet werden können. Sowohl das Unternehmen als auch der Teil-nehmer können hier Zeit und Kosten sparen. Hinzu kommt, dass Online-Module durch Big Data in ihrer Aus-sagekraft deutlich besser geworden sind als noch vor zehn Jahren. Zwar ist dieser Markt wenig transparent, aber es empfiehlt sich auch hier, die bekannten Anbieter ins Auge zu fas-sen und spezifisch auf die eigenen Bedürfnisse zu evaluieren.

Es bieten sich besonders Verfahren an, die vom Zeitaufwand her über-schaubar sind (15 bis 30 Minuten) und gleichzeitig valide Aussagen ermöglichen. Ein Trefferkorridor von 80 % für Online-Module im Speziel-len und Management Assessments im Allgemeinen stellt ein sehr gutes Ergebnis dar, da wir das menschliche Gehirn noch nicht zu 100 % verste-hen und eine gewisse Dunkelziffer unvermeidlich bleibt.

sensibilisiert werden, ihre eigenen Fähigkeiten positiv und ihren Ent-wicklungsbedarf kritisch zu reflektie-ren. Das Selbstwertgefühl eines Teil-nehmers kann unter Umständen durch ein falsch gegebenes Feedback empfindlich gestört werden. Erst ein hoher Grad an Professionalität und Sensibilität ermöglicht es, alle Vortei-le eines Management Assessment zu nutzen, ohne Schaden anzurichten. Es gilt, durch ein transparentes Ver-fahren, eine professionelle Durchfüh-rung und ein konstruktives Feedback die wechselseitige Vertrauensbasis zum Umgang mit den gewonnenen Erkenntnissen zu schaffen.

Obwohl flexible und damit „dyna-mische“ Online-Verfahren sozusagen auf Knopfdruck individualisierte Ergebnisberichte produzieren, kön-nen diese das persönliche Interview und Kennenlernen nicht ersetzen. In der Kombination aus Online-Verfah-ren und persönlichen Interviews ent-steht zwar eine zusätzliche Komplexi-tät, was triviale Interpretationen und einfache Rezepte unmöglich macht, aber auf der anderen Seite neue Mög-lichkeiten einer „verstehenden Managementdiagnostik“ öffnet, weil es dem Teilnehmer als Mensch und Individuum gerecht wird.

Gerade gestandene Führungskräf-te und Human-Resource(HR)-Exe-cutives werden aufgrund ihrer beruf-lichen Erfahrung bestätigen können, dass weniger die reine Fach- und Problemlösungskompetenz über beruflichen Erfolg entscheidet, son-dern vielmehr die dahinterliegende Persönlichkeit. Der oft zitierte Jack Welch, Ex-Chief-Executive-Officer von General Electric, sagte hierzu: „We hire them for their skills and we fire them for their persona­lity!“ Eine akkurate und professionelle Rekru-tierung und Personalentwicklung kann genau dies vermeiden.

Online-Module bieten noch einen weiteren Vorteil: Sie sind vergleich-bar. Teilnehmer empfinden sie als besonders objektiv, akzeptieren sie deshalb besser. Allerdings ersetzen Online-Tests nicht den viel differen-zierteren Eindruck, den – bei aller Subjektivität – ein Mensch über den

anderen als Einschätzung abgeben kann. Vielen Teilnehmern eines Management Assessment ist es wich-tig, nicht nur durch einen Algorith-mus, sondern auch die menschliche Interaktion in Form eines Interviews beurteilt zu werden.

Die Kombination aus internetba-sierten Online-Modulen und persön-lichen Interviews hat sich als die Methodik mit der höchsten Akzep-tanz bei Unternehmen wie Teilneh-mern herausgestellt. Die Interviews sollten von mindestens zwei Intervie-wern im Vier-Augen-Prinzip durch-geführt werden, die in der Methodik des „Competency Based Interview“ und des „Behavior Based Interview“ ausgebildet sind. Auch sollte der Kreis der Interviewer für ein Manage-ment Assessment festgelegt sein, um eine möglichst einheitliche Bewer-tung zu gewährleisten.

Die professionelle und akkurate Vorbereitung eines Management

Assessment ist genauso wichtig für den Erfolg wie die Durchführung selbst. Hierzu zählen die Definition und Gewichtung von Kernkompeten-zen sowie persönlichen Verhaltens-mustern individuell für den Teilneh-mer. Auch die Kommunikation im Vorfeld eines Management Assess-

ment wird oft unter-schätzt. Jeder Teilneh-mer erlebt ein Manage-ment Assessment als Stresssituation, da hier eine Weichenstellung für sein weiteres berufli-ches Leben getroffen werden kann. Deshalb empfiehlt es sich, den Teilnehmern im Vorfeld den Prozess und die Ziel-setzung zu erläutern.

Je höher die Akzep-tanz der Teilnehmer, desto „entspannter“

gehen sie mit der Situation um und desto treffsicherer fällt die Evaluie-rung aus. Auch dürfen die persönli-chen Interviews nicht zwischen „Tür und Angel“ stattfinden, sondern soll-ten einen gewissen Vorlauf zur Sammlung erlauben. Bei vollen Ter-minkalendern mag das schwierig sein, aber nicht unmöglich.

Qualifiziertes Feedback

Genauso wichtig wie eine akkurate Vorbereitung ist im Anschluss an das Management Assessment auch ein konstruktives und ausführliches Feedback. Auch wenn es zum Bei-spiel im Rahmen einer Übernahme um die Neubesetzung von Führungs-positionen geht und einige Teilneh-mer leer ausgehen werden, sollte immer eine konstruktive Rückmel-dung anhand eines individuellen Stärken-Schwächen-Profils gegeben werden. So können die Teilnehmer

VonLutz Tilker

Partner bei Eric Salmon & Partners

Börsen-Zeitung, 19.5.2018Die Arbeits- und Wettbewerbsbedin-gungen in der Finanzwirtschaft haben sich in den letzten zwei Jahr-zehnten rasant verändert. Wie in anderen Branchen auch hat die Digi-talisierung den Wettbewerb interna-tionaler gestaltet sowie neue Ver-triebswege und Geschäftsmodelle etabliert. Auch Übernahmen, Fusio-nen und die strategische Neuausrich-tung und Transformation von Unter-nehmen verlangen nach speziellen Kompetenzen und Erfahrungen der

verantwortlichen Manager. Um die-sen Herausforderungen zu begeg-nen, ist eine hohe Innovationsrate notwendig, weil die Halbwertszeit des Wissens zunehmend schrumpft. Hochqualifizierte und -motivierte Mitarbeiter und Führungskräfte wer-den zum zentralen Erfolgsfaktor.

Laut diversen Studien nutzen mitt-lerweile über ein Drittel aller Unter-nehmen Management Assessments

„Allgemein können Management Assess-ments als Methodik zur qualifizierten Bewertung von Verhaltensmerk-malen, Eigenschaften, Motivation sowie Fähigkeiten und Kompetenzen von Personen unter standardisierten Rahmenbedingungen bezeichnet werden.“

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GEMEINSAM LERNEN,

FÜHREN UND GESTALTEN.Die Akademie Deutscher Genossenschaften(ADG) ist in der genossenschaftlichenWelt derPartner für Leadership und Transformation.Mit wissenschaftlich fundierten und in derPraxis erprobten Programmen befähigt dieADG branchenübergreifend genossenschaft­liche Führungskräfte und ihre Organisationen.

DualeHochschulstudiengänge an der ADGBusiness School und genossenschaftlicheForschung bilden den akademischen Rahmenfür alle innovativen Bildungsangebote aufdem Campus von SchlossMontabaur.

Akademie Deutscher Genossenschaften e. V. (ADG)SchlossMontabaur | 56410MontabaurTel. +49 2602 14­500 | info@adgonline.de |www.adgonline.de

Sonnabend, 19. Mai 2018 SONDERBEILAGE Börsen-Zeitung Nr. 95 B3

Weiterbildung ist das A und O im BerufBankkunden möchten keine Versuchsobjekte sein – In Deutschland gibt es ein breites Weiterbildungsangebot für die Finanzbranche

der Vergangenheit immer gebucht – aber eben nicht systematisch und verlässlich von allen, sondern primär von den Engagierten, Neugierigen und Motivierten. Nun wird durch die neue Regulierung die regelmäßige Weiterbildung für alle betroffenen Tätigkeitsfelder verbindlich veran-kert.

Für die neue Regelung gibt es gute Gründe. Ähnlich wie die Medizin unterliegt auch die Finanzindustrie dem kontinuierlichen Wandel. Neue Entwicklungen in regulatorischen, technischen, steuerlichen und allge-meinen ökonomischen Bereichen verändern die Branche. Auf der einen Seite werden Finanzprodukte immer komplexer, auf der anderen Seite erwarten die Kunden intuitive, nut-zerfreundliche Lösungen im Rahmen der allgegenwärtigen Digitalisie-rung.

Diese verändert nicht nur das Kun-denverhalten, sondern ganze Prozes-se. Viele Bereiche der Finanzbranche stehen am Scheideweg. Das bringt zusätzliche Unsicherheit. So ist bei-spielsweise noch nicht absehbar, welchen Einfluss die Blockchain-Technologie auf die Finanzwelt haben wird. Hinzu kommt das seit vielen Jahren anhaltende Niedrig-zinsumfeld. Zahlreiche etablierte Modelle und Heuristiken stoßen an ihre Grenzen. Innovative Lösungen

bedürfen jedoch ebenfalls einer fun-dierten fachlichen Grundlage.

Wer diesem Wandel nicht hin­-terherlaufen möchte, sondern ihn mitgestalten will, sollte von sich aus motiviert sein, sein Wissen und sei-ne Fähigkeiten à jour zu halten. Dabei geht es nicht nur um die Pflicht, sondern auch um die Kür: Berufsbe­gleitende Abschlüsse re­-nommierter Anbieter ermöglichen in einem schwierigen Marktumfeld auch eine persönliche Differenzie-rung über Ausbildung und Studium hinaus.

Umfangreiche Programme

Es gibt in Deutschland ein breites Weiterbildungsangebot für die Finanzbranche: Konferenzen und Symposien für den aktuellen Über-blick und die Trends von morgen, Seminare für den passgenauen Auf-bau von Know-how und Kompeten-zen sowie umfangreiche Qualifizie-rungsprogramme. So bietet bei-spielsweise die Capital Markets Aca-demy der Deutschen Börse gemein-sam mit der EBS Executive Education das berufsbegleitende Intensivstu-dium „Capital Market Products and Portfolio Management“ an. Mit der Stufe I und dem Abschluss als „Bera-ter Kapitalmarktprodukte (EBS/DBG)“ ist die Sachkunde für Anlage-

Börsen-Zeitung, 19.5.2018Von Benjamin Franklin ist der Satz überliefert, dass eine Investition in Wissen die besten Zinsen bringt. Doch nicht jeder investiert gleicher-maßen in seine Zukunft.

Die neuen Entwicklungen und Prozesse innerhalb der Finanzbran-

che bieten ausreichend Anlass, Wis-sen und Kompetenzen regelmäßig auf den neuesten Stand zu bringen. Die Novellierung der Mitarbeiteran-zeigeverordnung (MaAnzV) gibt einen einheitlichen Rahmen für die Weiterbildung innerhalb der Bran-che vor.

Verbindliche Vorgabe

Wer zum Arzt geht, erwartet zu Recht die bestmögliche Diagnose und Behandlung. Der Patient ver-traut darauf, dass der Arzt mit sei-

nem medizinischen Wissen und sei-nen Fähigkeiten auf dem neuesten Stand ist. Nicht ohne Grund gibt es für Ärzte daher eine Fortbildungs-pflicht. Auch andere Berufsgruppen kennen diese sinnvolle Verpflich-tung, etwa Wirtschaftsprüfer, Fach-anwälte oder Architekten.

Als Folge der fortschreitenden Harmonisierung der europäischen Märkte hält ein solches Regime auch sukzessiv Einzug in der deutschen Finanzbranche. 2011 wurde bei-spielsweise im Rahmen von Mifid (Markets in Financial Instruments Directive) erstmals eine verbindliche

Einstiegsqualifikation für Anlageberater sowie Vertriebsbeauftragte und Compliance-Beauf-tragte festgeschrieben. Von regelmäßiger Fort-bildung war damals noch keine Rede.

Die in anderen Fi­-nanzmärkten gängige Praxis wurde in Deutsch-land erst mit der Novel-lierung im Rahmen von Mifid II in die Mitarbei-teranzeigeverordnung aufgenommen. Grund-

lage zur europaweiten Harmonisie-rung sind hierbei die „Leitlinien für die Beurteilung von Kenntnissen und Kompetenzen“ der Europäischen Wertpapier- und Marktaufsichtsbe-hörde ESMA. Sie wurden 2015 veröf-fentlicht und mit der Umsetzung von Mifid II am 3. Januar 2018 auch in Deutschland umgesetzt. In der kon-kreten Ausgestaltung hat die Euro-päische Union den nationalen Regu-lierungsbehörden jedoch weitgehen-de Spielräume gelassen.

Neben einer allgemeinen Anpas-sung an die ESMA-Leitlinien stechen in Deutschland insbesondere drei Änderungen hervor: n Die fachlichen Grundlagen wur-

den ausführlicher und präziser formuliert und bieten somit eine bessere Orientierung, sowohl für den Mitarbeiter selbst als auch für die Unternehmen.

n Die Regelungen wurden auch auf Vertriebsmitarbeiter und Mit-arbeiter in der Finanzportfoliover-waltung ausgeweitet.

n Die jährliche Überprüfung des Fachwissens wurde aufgenom-men.Laut Verordnung obliegt die Über-

prüfung der Sachkunde dabei dem Arbeitgeber, der diese via Mitarbei-teranzeige der Aufsicht meldet. Damit geht Deutschland einen Weg, der sich weiterhin an einer Art Selbst-regulierung orientiert. In Großbri-tannien ist beispielsweise schon lan-ge verpflichtend, dass Anlageberater ein sogenanntes „Statement of Pro-fessional Standing“ nachweisen müs-sen. Hierfür werden jährliche Weiter-

VonUlf Mayer

CIIA, Head of Capital Markets Academy der Deutschen Börse AG

„Die neuen Entwicklungen und Prozesse innerhalb der Finanzbranche bieten ausreichend Anlass, Wissen und Kompetenzen regelmäßig auf den neuesten Stand zu bringen.“

„Planspiel Börse“macht Lust auf Ausbildung

Komplexes Wertpapiergeschäft wird auf spielerische Art in ein spannendes Themenfeld verwandelt

Börsen-Zeitung, 19.5.2018Die Sparkassen-Finanzgruppe ist der größte Ausbilder im deutschen Kre-ditgewerbe, dabei sind die Sparkas-sen – wie bereits im Vorjahr – der

beliebteste Arbeitgeber für Berufs-einsteiger unter den Finanzdienst-leistern.

Die demografische Entwicklung im Zusammenspiel mit einem stei-genden Trend zum Studium sorgt in den klassischen Ausbildungsberufen jedoch für einen Bewerberrückgang und ein Tauziehen um geeigneten Nachwuchs. Der Beruf des Bankkauf-manns/der Bankkauffrau hat zudem bei jungen Menschen deutlich an Attraktivität verloren. Stand eine Ausbildung bei der Bank oder Spar-kasse in der Vergangenheit für viele Schüler und ihre Eltern für Sicherheit und eine solide Basis für die weitere Karriere, hat sich dieses Bild durch die Auswirkungen der Finanzmarkt-krise und damit verbundene Reorga-nisationen in der öffentlichen Mei-nung deutlich verändert.

Den Sparkassen stehen durch die-se Entwicklung weniger potenzielle Nachwuchskräfte zur Verfügung. Ein Blick auf die Zahlen zeigt, wie bedenklich die Lage ist. Die Schere zwischen geplanten und realisierten Neueinstellungen von Auszubilden-den vergrößert sich seit Jahren, und dies bei insgesamt geringeren Aus-schreibungen. Im Ausbildungsjahr 2016/17 konnten bei den Spar­-kassen von 4 800 angebotenen Aus­-bildungsstellen nur 4 200 besetzt werden.

Nachwuchskräfte gebraucht

Gleichzeitig zeigt sich in den Spar-kassen und Landesbanken eine de­-mografische Entwicklung in Rich-tung „alterszentrierte Organisation“. Das Durchschnittsalter liegt derzeit im Schnitt bei 45 Jahren – Tendenz weiter steigend. Altersbedingt wer-den in den nächsten fünf Jahren 7 % der Beschäftigten ausscheiden. Eine Entwicklung, die sich in den nächs-ten Jahren noch verstärken wird: 32 % sind zwischen 50 und 60 Jahre alt. Qualifizierte Nachwuchskräfte werden in den kommenden Jahren also dringend gebraucht.

Vor diesem Hintergrund ist es eine der zentralen Herausforderungen und erklärtes Ziel für uns als Per­-sonaler und Verantwortliche in der Sparkassen-Finanzgruppe, alle Ide­-

en zu nutzen, um den jungen Menschen einen spannenden Einstieg in die faszinierende Welt der Finanzen und Bör-sen in ihrer Bankausbil-dung zu bieten. In die-sem Sinne binden ca. 300 Sparkassen das „Planspiel Börse“ für das Fachgebiet Wertpapier-geschäft in die Ausbil-dung mit ein.

Europas größtes Bör-senplanspiel blickt mitt-lerweile auf eine 35-jäh-

rige Erfolgsgeschichte zurück. Ne­-ben über 100 000 Teilnehmern aus ganz Europa nehmen jährlich auch etwa 5 000 Auszubildende der Spar-kassen-Finanzgruppe an dem Wett-bewerb teil. Das Planspiel Börse ver-wandelt das komplexe und in der Ausbildung oft eher theoretische Wertpapiergeschäft in ein spannen-des Themenfeld, in dem die Auszu-bildenden der Sparkassen zehn Wochen lang risikofrei handeln und verschiedene Marktmechanismen kennenlernen können. Dabei wer-den die Prozesse der Börsen so reali-tätsnah wie möglich dargestellt. Dafür sorgen die vielfältigen Order-typen und Wertpapiere, die zur Ver-fügung stehen, aber auch die fortlau-fende Abrechnung der Wertpapier-transaktionen zu den jeweils aktuel-len Kursen.

Ehrung 2018 in Stuttgart

Während der Spielrunde sind immer der aktuelle Depotwert sowie die aktuelle Position in der Rangliste des Wettbewerbs sichtbar. Was mitt-

VonMichael Thaler . . .

Abteilungsdirektor und Leiter der Gruppe Personalmanagement und Bildungspolitik beim Deutschen Sparkassen- und Giroverband

lerweile im Rahmen der „Gamifi­-cation“ auch in die übrige Ausbil-dung einzieht, findet im Planspiel Börse unter www.planspiel-boer-se.de schon seit 1983 statt.

Am Ende jeder Spielrunde steht die Siegerehrung, die seit der Spiel-runde 2017 in Form einer Gala bei einem der drei Partner des Planspiels Börse stattfindet. Den Auftakt mach-te die DekaBank für die Spielrunde 2017, die Ehrung der Teilnehmer 2018 findet beim Ver­-anstalter, dem Deut-schen Sparkassenverlag, in Stuttgart statt.

Der praxisnahe Wis-senszuwachs und die gewonnenen Erkennt-nisse über das Welt- und Börsengeschehen sen­-sibilisieren die Teil­-nehmer für einen verant­wortungsvollen Um­gang mit Geld. Auch das soll sich später positiv in der Be­ratung der Sparkassen auswir-ken.

Oliver Hans, der Geschäftsführer der Baden-Württembergischen Wert­-papierbörse, sieht im Planspiel Börse einen wichtigen Beitrag für die Anlage­kultur in Deutschland. „Nur

so lassen sich frühzeitig Vorbehalte gegenüber den komplexen Themen der Finanzwelt abbauen“, betont Hans. Das Planspiel sei ein Denk­-anstoß, um später einmal selbst fun-

dierte Anlageentschei-dungen treffen zu kön-nen. Nach wie vor ist er mit der Börse Stuttgart Unterstützer des Plan-spiels Börse.

Marco Lammert, Port-foliomanager der Deka Investment GmbH, ist durch das Planspiel Bör-se zu seiner Begeiste-rung für Anlagen in Wertpapieren gekom-men. Er war so faszi-niert, dass er nach seiner Ausbildung bei der

DekaBank immer noch im Anlagege-schäft tätig ist.

Der Einsatz des Planspiels Börse in der Ausbildung sorgt also auf eine spielerische Art und Weise dafür,

das Wissen rund um das Wert-papiergeschäft zu vermitteln und so die Begeisterung zu wecken. Ein wichtiger Baustein, um potenzielle Nachwuchskräfte für vertriebliche Aufgaben im Private Banking und in der Wertpapierspezialberatung zu gewinnen.

. . . undChristian Rose . . .

Bereichsleiter Fach- und Bildungsmedien beim Deutschen Sparkassenverlag

. . . undDaniel Grüner

Leiter Ressort Bildungsmedien beim Deutschen Sparkassenverlag

bildungscredits im Umfang von 35 Stunden verlangt.

Es sollte selbstverständlich sein, dass ein Arzt die aktuellen Entwick-lungen in seinem Fach verfolgt und

so seinen Patienten bestmöglich helfen kann. Dennoch gibt es die Fortbildungspflicht, um den Patien-ten ein Mindestmaß an Sicherheit und eine Grundlage für Vertrauen in die Diagnose und Beratung zu bieten.

Kein Fremdwort

Natürlich ist Weiterbildung auch in der Finanzbranche kein Fremd-wort, und viele Mitarbeiter besuchen regelmäßig Seminare oder Konferen-zen. Auch berufsbegleitende Qualifi-zierungen mit Abschluss wurden in

„Die Novellierung der Mitarbeiteranzeigever-ord­nung (MaAnzV) gibt einen einheitlichen Rahmen für die Weiterbildung innerhalb der Branche vor.“

berater abgedeckt. Die Stufe II mit Abschluss „Qualified Portfolio Mana-ger (EBS/DBG)“ erweitert diese um das Fachwissen für Finanzportfolio-verwalter.

Praxisorientierte Vermittlung

Das Ziel solcher Studiengänge ist allerdings nicht nur der Nachweis formaler Kompetenzen, sondern vielmehr eine praxisorientierte Ver-mittlung von Fachwissen, eingebet-tet in Fallstudien und Übungen, die

sich auf den Berufsalltag übertra-gen lassen. Weiterbildung – ver-pflichtend sowie freiwillig – ist das A und O im Beruf. Denn letzten Endes möchten Patienten wie auch Bankkunden keine Versuchsobjekte sein.

„Durch die neue Regulierung wird die regelmäßige Weiterbildung für alle betroffenen Tätigkeitsfelder verbindlich verankert.“

Impressum

Börsen-ZeitungSonderbeilage

Aus- und Weiterbildung in der FinanzwirtschaftAm 19. Mai 2018

Redaktion: Claudia Weippert-StemmerAnzeigen: Bernd Bernhardt (verantwortlich)

Technik: Tom Maier Typografische Umsetzung: Daniela Störkel

Verlag der Börsen-Zeitung in der Herausgebergemeinschaft WERTPAPIER-MITTEILUNGEN Keppler, Lehmann GmbH & Co. KG

Düsseldorfer Straße 16 · 60329 Frankfurt am Main · Tel.: 069/2732-0(Anzeigen) Tel.: 069/2732-115 · Fax: 069/233702 · (Vertrieb) 069/234173

Geschäftsführung: Torsten Ulrich, Dr. Jens ZinkeDruck: Westdeutsche Verlags- und Druckerei GmbH · Kurhessenstraße 4–6 · 64546 Mörfelden-Walldorfnational-bank.de

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… AUCH DASIST BILDUNG!

B4 Börsen-Zeitung Nr. 95 SONDERBEILAGE Sonnabend, 19. Mai 2018

Finanzbildung der Bevölkerung fördernGesamtgesellschaftliche Aufgabe und Herausforderung für genossenschaftliche Banken

Börsen-Zeitung, 19.5.2018Finanzbildung soll ein grundlegen-des Verständnis für wirtschaftlich-fi-nanzielle Zusammenhänge gewähr-leisten und Menschen befähigen, die eigenen Finanzen auf kompetente und vorausschauende Weise zu handhaben. Zwar ist der Begriff Finanzbildung nicht einheitlich defi-niert, doch lassen sich nach der Fach-literatur zumindest die folgenden Finanzbildungskernbereiche hervor-heben:n Schaffung von Vermögenn Umgang mit Verschuldungn Verstehen von Versicherungsprin-

zipienn Umgang mit Geld im Alltag und

Verständnis von Komponenten des Zahlungsverkehrs

Das Leitziel von Finanzbildung als integraler Bestandteil ökonomischer Bildung besteht in der Erlangung wirtschaftlicher Mündigkeit, Verant-wortung und Selbstbestimmung. Solch eine Zielstellung deckt sich erkennbar mit dem genossenschaftli-chen Wertekanon. Allerdings klafft zwischen dem „Ideal“ der Finanzbil-dungsmündigkeit und der tatsächli-chen Situation vieler Menschen eine beträchtliche Lücke. So weisen Fach-leute auf offenbar bereits seit Jahr-zehnten bestehende Defizite ent-sprechender Bildungsinhalte und Kenntnisse insbesondere unter Heranwachsenden hin und machen darauf aufmerksam, dass auch von Bankenverbänden und weiteren Interessengruppen seit längerer Zeit eine Vertiefung dieser Inhalte in der schulischen Ausbildung gefordert wird.

Studien verdeutlichen es

Mithin lassen auch jüngere Stu-dien erkennen, dass in weiten Teilen der Bevölkerung erhebliche Ein-schränkungen bei der Finanzbildung gegeben sind. So lag laut einer umfassenden Erhebung der Direkt-bank ING-DiBa (2017) für rund 51 % der in Deutschland Befragten keine wesentliche Ausprägung an Finanz-bildung vor. Im empirisch basierten Anlegerbarometer der genossen-schaftlichen Fondsgesellschaft Union Investment hatte sich in der Vergan-genheit eine ähnliche Konstellation

hier etwa an „Glaubenssätze“ wie: „Aktienfonds sind dubios“, „Geld gehört aufs Sparbuch“ oder Ähnli-ches).

Reformen im Schulsystem

Vor einem solchen Hintergrund stellt sich natürlich die Frage, was getan werden kann, um die Finanz-bildung in der Bevölkerung zu för-dern und damit auch die Konsequen-zen einer mangelhaften Finanzbil-dung (insbesondere das Zurück-schrecken vor den Möglichkeiten des Sparens und der Altersvorsorge mit einem langfristig überzeugenden Renditefaktor) vermeiden zu helfen. Gefordert ist hier, was die junge Generation anbelangt, auf jeden Fall das Schulsystem als entscheidender Part des gesamtgesellschaftlichen Bildungsziels: Das hiesige allgemein-bildende Schulsystem sollte dem gesellschaftlichen Feld der Finanz-bildung die erforderliche Aufmerk-samkeit zukommen lassen und ent-sprechende Lerninhalte konsequent realisieren.

Freilich kann es dauern, bis solche Reformbestrebungen im Schulsys-tem tatsächlich greifen. Umgekehrt kann jedoch hervorgehoben werden, dass – und zwar schon seit Längerem – auf der genossenschaftlichen Ban-ken-/Finanzebene bereits zahlrei-che Initiativen zur Förderung der Finanzbildung umgesetzt werden. Exemplarisch können etwa gezielte Kooperationen zwischen genossen-schaftlichen Banken und Schulen in deren Geschäftsgebiet mit folgenden Ge­staltungsparametern genannt werden:n Förderung des finanziellen Ver-

ständnisses durch schulische Unterrichts- und Projektaufgaben in enger Abstimmung mit genos-senschaftlichen Banken

n Anregung und Steigerung dieses Verständnisses durch Exkursionen (zum Beispiel Deutsche Börse,

genden Wissenstransfer, da sie wich-tige Facetten rund um Geldanlage-entscheidungen wie Diversifizierung, Werterhalt und den Faktor Zeit unmittelbar erlebbar mache.

Das Erlebbarmachen von konkre-ten Aspekten der Finanzbildung wird bei Aktivitäten genossenschaftlicher Banken sicherlich auch zukünftig eine wichtige Rolle einnehmen. Um solch ein praktisches und lebensna-hes Bestreben, das ureigenen genos-senschaftlichen Werten des Bildens und Förderns entspricht, tatsächlich erfolgreich realisieren zu können, bedarf es des Vertrauens zwischen Bank und Kunde/Mitglied. Und eben hier sind genossenschaftliche Ban-ken, deren Geschäftsmodell sich na­-mentlich in der Finanzkrise 2008 ff. überzeugend bewährte und die im Unterschied zu manch anderen Kre-ditinstituten keine Staatshilfe bean-tragen mussten, gut aufgestellt. Die-se Aufstellung respektive die solide Vertrauensbasis kann seitens genos-senschaftlicher Banken auch in Zukunft im Bereich der Finanzbil-dung zielstrebig und erfolgreich genutzt werden.

Auf den Punkt gebracht, lässt sich damit auch eine von Dr. Christiane Decker bereits im Dezember 2012 in einem Fachbeitrag in der Zeitschrift für das gesamte Genossenschaftswe-sen gezogene Folgerung bestätigen: Die Förderung der Finanzbildung ist „Aufgabe und Chance für Genossen-schaftsbanken“ zugleich. Selbstver-ständlich ist es wünschenswert, dass sich auch andere Banken und Kredit-institute für eine solche Förderung engagieren. Aus Sicht der wissen-schaftlichen Finanzbildungsfor-schung ist mithin eine übergeordne-te, gesamtgesellschaftlich eingebet-tete und bundesweite Strategie zur Hebung der Finanzbildung hierzu-lande unentbehrlich. Bei einer län-dervergleichenden Betrachtung weist diesbezüglich Deutschland auf jeden Fall Nachholbedarf auf.

gezeigt. Zudem vertraten demnach, ähnlich wie in der aktuellen ING­-DiBa-Studie, Befragungsteilnehmer weit mehrheitlich die Auffassung, dass das Thema Finanzbildung ein Must-have sei beziehungsweise in die Schulen gehöre. Einen bedenklichen Status quo hinsichtlich der Finanzbil-

dung hatte überdies die CFA Society Germany, ein als Non-Profit-Organi-sation organisierter Verband von Chartered Financial Analysts konsta-tiert; über die entsprechenden Stu-dienergebnisse wurde Anfang 2018 berichtet.

Auch eine breit angelegte Erhe-bung des Allianz-Versicherungskon-zerns, deren Daten 2017 in den Inter-national Pension Papers publiziert wurden, belegte für die Bevölkerung verschiedener europäischer Länder mit Einschluss unter anderem von Deutschland und Österreich erhebli-che Defizite im Hinblick auf das Finanzwissen. Vor allem jüngere Menschen hatten relativ schlecht abgeschnitten. Das Verständnis einer notwendigen Risikostreuung bei Anlagen erwies sich insgesamt als gering. Interessant an dieser Studie war der Nachweis, dass jene Men-schen, die höhere Kenntnisse finan-zieller und risikobezogener Konzepte hatten, auch faktisch bessere finan-zielle Entscheidungen fällten.

Schlechtere Vermögenslage

Finanzbildung und finanzielles Wohlergehen korrelierten also tat-sächlich klar miteinander – die Impli-kationen für das Individuum, seine Familie und sein soziales Umfeld sind evident. Die unzureichende

Finanzbildung trägt sehr wahr-scheinlich zu einer Vermögenssitua-tion in Deutschland bei, die deutlich schlechter ist als in anderen Indus­-trienationen; so erreicht Deutsch-land nach dem Allianz Global Wealth Report 2017 im Medianvermögen keine Platzierung unter den Top 20.

Ein möglicher Grund für den Mangel an finan-ziellem Grundwissen in breiten Teilen der Bevölkerung liegt offen-sichtlich darin, dass über lange Jahre in den Schulen entsprechende Inhalte kaum oder mit didaktisch unzureichen-den Mitteln behandelt wurden. Eine Intensivie-rung der schulischen Finanzbildung erscheint daher sinnvoll. Es ist nachvollziehbar, dass in

einem solchen Zusammenhang der Generalsekretär der OECD, José Á. Gurría, 2017 auf die Notwendigkeit einer Modifizierung der deutschen Pisa-Tests hinwies, denn die Frage der Finanzbildung hiesiger Schüler wurde bis dato hierin nicht aufge-worfen.

Psychologische Prägungen

Andere Gründe einer defizitären Finanzbildung dürften aber auch in bestimmten psychologischen Prä-gungen liegen: Finanzthemen er­-scheinen vielen Menschen als „drö-ge“ und ihre Einstellung zu Kernbe-reichen der Finanzbildung mag ver-krampft, ausweichend oder sogar ablehnend sein. Empirische Untersu-chungen der genossenschaftlichen Union Investment konnten in den zurückliegenden Jahren jedenfalls nachweisen, dass es offenbar regel-rechte familiäre „Codes“ gibt, die im Hinblick auf Finanzfragen und beim Umgang mit Geld eine Simplifizie-rung durch Heuristiken und über-nommene Glaubenssätze beinhal-ten. Solche Codes können die indivi-duelle Entwicklung der Finanzbil-dung prägen und – als verfestigtes Einstellungsmuster – insbesondere bei der Wahl von Anlage- oder Vor-sorgestrategien zu nachteiligen Resultaten führen (zu denken wäre

VonYvonne Zimmermann

Vorstandsvorsitzende der Akademie Deutscher Genossenschaften ADG

Sachkunde und Zuverlässigkeitfallen ins Gewicht

Mifid II erhöht die Anforderungen an die Qualifikation von Mitarbeitern

meintlich einhergehenden Auswir-kungen auf die Beratungslandschaft.

Dabei darf nicht übersehen wer-den, dass das Konzept des RDR aus drei grundsätzlich gleichrangigen Aspekten besteht, von denen nur einer das Provisionsverbot („adviser charging“) ist. Neben den Anforde-rungen an die Transparenz hinsicht-lich der zu erbringenden Beratungs-dienstleistung („independent versus restricted“) gehören hierzu auch Qualifikationsanforderungen („pro-fessionalism“).

Nationale Sonderregeln

Auch der deutsche Gesetzgeber hat bereits 2011 im Rahmen des Anlegerschutz- und Funktionsver-besserungsgesetzes Qualifikations-anforderungen für bestimmte Mit-arbeitergruppen formuliert. Diese waren in § 34d WpHG a.F. niederge-legt und wurden durch die WpHG­-Mitarbeiteranzeigeverordnung­ (WpHGMaAnzV a.F.) konkretisiert. Die Vorschriften galten ab November 2012 und stellten nationale Sonder-regeln dar, die in der dem WpHG a.F. an sich zugrunde liegenden Mifid so nicht vorgesehen waren. Die Regeln enthielten Anforderungen an die Sachkunde und Zuverlässigkeit von Anlageberatern, Vertriebsbeauftrag-ten und Compliance-Beauftragten.

Diese Mitarbeiter waren der Bun-desanstalt für Finanzdienstleistungs-aufsicht (BaFin) außerdem vor Auf-nahme ihrer Tätigkeit jeweils anzu-zeigen. Hinzu kam, dass Beschwer-den von Privatkunden im Zusam-menhang mit der Anlageberatung ebenfalls der BaFin anzuzeigen waren.

Die Vorschriften zur Sachkunde der drei Mitarbeitergruppen regelten beispielsweise für Anlageberater, dass Kenntnisse in bestimmten Sach-gebieten und ihre praktische Anwen-

Fortsetzung Seite B6

Börsen-Zeitung, 19.5.2018 Das neue Regelwerk für Wertpapier-dienstleistungen gemäß Mifid II (Markets in Financial Instruments Directive) ist seit dem 3. Januar 2018 anzuwenden. Verschiedene Rege-lungskomponenten sollen eine wei-tere Verbesserung des Anlegerschut-zes bewirken. Diese sind überwie-

gend nicht neu, wie etwa die Vor-schriften zu Zuwendungen, zur Pro-dukt- und Kostentransparenz, zur Geeignetheit und Angemessenheit oder zur Dokumentation und Auf-zeichnung. Die vorhandenen Regeln sind allerdings durchgängig ergänzt und/oder verschärft worden.

Zum Teil wird auch die Anwen-dungspraxis neu konturiert. Als pro-minentes Beispiel ist etwa die Diskus-sion um das künftige Verständnis der Anforderungen an die Qualitätsver-besserung im Zusammenhang mit Zuwendungen zu nennen (insbeson-dere bei der herkömmlichen, „nicht-unabhängigen“ Anlageberatung).

Wenig ganz Neues

Nur wenige Regelungskonzepte sind – jedenfalls aus deutscher Sicht – ganz neu. Dies gilt beispielsweise für die Produktüberwachungsanfor-derungen (oder „Product Gover­-nance“, wie es im englischsprachigen

Original heißt, was den ursprüngli-chen Sinn und Zweck noch besser zum Ausdruck bringt).

Andere Themenbereiche stehen demgegenüber etwas weniger im Mittelpunkt der fachlichen und gegebenenfalls öffentlichen Diskus-sion. Das muss allerdings nicht hei-ßen, dass diese für die Anwendungs-

praxis weniger bedeut-sam wären und dass deren adäquate Umset-zung geringere Auf-merksamkeit erforder-te. Dies gilt erst recht für solche Anforderungen, bei denen es nicht nur darum geht, eine prü-fungssichere Imple-mentierung im Rahmen der betrieblichen Pro-zesse und Systeme zu gewährleisten (im Sin-ne der grundsätzlich erforderlichen „Compli-

ance“), sondern die vielmehr Spiel-räume eröffnen, um zugleich Geschäftschancen wahrzunehmen und noch kundenorientierter agie-ren zu können.

Ein instruktives Beispiel für einen solchen Regelungsbereich sind die Anforderungen an die Qualifikation von Mitarbeitern. Auch dies ist kein ganz neuer Ansatz, nicht nur aus deutscher Sicht.

Situation in Großbritannien

In Großbritannien gelten seit Inkrafttreten der nationalen auf-sichtlichen Regeln im Rahmen des „Retail Distribution Review“ (RDR) Anfang 2013 strengere Anforderun-gen an Anlageberater. Über diese wurde seither viel berichtet und dis-kutiert. Im Mittelpunkt des Interes-ses stehen dabei regelmäßig das Ver-bot, Provisionen von Dritten (das heißt Zuwendungen) anzunehmen, und die damit tatsächlich oder ver-

VonMarkus Lange

Partner bei KPMG Law Rechtsanwalts-gesellschaft mbH

DZ Bank, Deutsche Bundesbank) von Schülern, die hierbei von Aus-zubildenden genossenschaftlicher Banken begleitet werden

Darüber hinaus sind beispielsweise Initiativen zu nennen wie die 2016 initiierte, mobile „Erlebnisausstel-lung Finanzanlage“ von Union Investment, die sich prinzipiell an Interessierte aller Altersstufen richtet und bei der sich auf spielerische und interaktive Weise Finanzbildungsin-halte erschließen lassen. Für die Ent-wicklung des mobil-interaktiven Aus-

stellungskonzepts spielte insbeson-dere der anzustrebende Abbau der Distanz beziehungsweise Skepsis vie-ler Menschen gegenüber Begriffen wie etwa „Zinseszinseffekt“ eine Rol-le. Die Erlebnisausstellung Finanzan-lage der Union Investment erhielt im Rahmen der 19. Euro Finance Week Mitte November 2016 im Übrigen einen Innovationspreis für hervorra-

„Aus Sicht der wissenschaftlichen Finanzbildungsforschung ist mithin eine über-geordnete, gesamt-gesellschaftlich eingebettete und bundesweite Strategie zur Hebung der Finanz-bildung hierzulande unentbehrlich. Bei einer ländervergleichenden Betrachtung weist diesbezüglich Deutschland auf jeden Fall Nachholbedarf auf.“

Sonnabend, 19. Mai 2018 SONDERBEILAGE Börsen-Zeitung Nr. 95 B5

Mündige Professionals reflektieren und denken nachEs beginnt mit der Mitgliedschaft in einem Verband – Dort werden die Curricula von Berufsbildern definiert und diskutiert

Börsen-Zeitung, 19.5.2018Zum Thema Aus- und Weiterbildung im Finanzmarkt fällt mir nichts ein. Das kann ich natürlich so nicht sagen. Schließlich leite ich ein Aus- und Weiterbildungsinstitut im deutschen Finanzmarkt mit mehr als 5 000 Ab­-solventen. Alumni, wie man heute sagt. Da wird es niemanden wun-dern, dass ich der Aus- und Weiterbil-dung die Stange halte, und selbstver-ständlich bekunde, dass „Aus- und Weiterbildung wichtig ist“. So etwas zu sagen, ist mir aber prinzipiell zu self-serving, wie man im Englischen sagen würde. Liegt nahe. Ist zu erwarten. Über dieses Stöckchen möchte ich nicht springen.

Viel zu wenig Diskussionen

Warum fällt mir zu dem Thema nichts ein? Ganz einfach: weil es so was von evident ist, dass den Finanz-märkten eine Auseinandersetzung mit der Qualität von Entscheidungen fehlt, dass viel zu wenig diskutiert wird, was Zweck und gesellschaftli-cher Beitrag der Finanzindustrie ist, weil die Indifferenz, mit der Innova-tion begegnet wird, bis hin zu der Angst, mit der viele Akteure Techno-logien ablehnen, Bände schreibt über die Verfassung und das Engagement von vielen Akteuren im Markt. Ganz davon abgesehen, dass die Unent-schiedenheit und Trägheit gegen-über neuen Technologien, AI und Big Data, ein Hohn sind für eine Nation, die sich gerne als Technologie-Na-tion aufführt. Kurzum: weil zu wenig reflektiert wird, wie Finance geht, und wie sich Finanzwirtschaft erneu-ern muss.

Wer sich bei den derzeitigen struk-turellen Veränderungen in den

rationalen (im Sinne der Rational-ökonomie) Präferenzen.

Für einen Sozialwissenschaftler oder Psychologen sind dies keine weltbewegenden Erkenntnisse. Für die Finanzwissenschaft und -wirt-schaft anscheinend schon. Unlängst wurden die Befunde der Verhaltens-ökonomie noch durch die sogenann-te Neuro-Finance belegt, zum Bei-spiel, dass die neuralen Zentren, die auf Belohnung (zum Beispiel Gewinn) und Bestrafung (zum Bei-spiel drohender Verlust) reagieren, in völlig anderen Bereichen des menschlichen Gehirns anzufinden sind. Unser „Reptilienhirn“ ist an vie-len Entscheidungen noch beteiligt, könnte man schlussfolgern.

Es gibt ja beispielsweise noch genug Menschen im Markt, die immer noch an die Efficient Market Hypothe-sis glauben – selbst unter Akademi-kern. Andere scheint aber auch das nicht sonderlich zu interessieren. Ich bin allerdings, sieht zunächst aus wie eine Volte, der Meinung, dass man Finance nicht verstehen kann, wenn man sich mit den Theorien der kon-ventionellen Finanzwissenschaft nicht auseinandergesetzt hat. Sie sind so etwas wie der kritische Pfad, den Finance eingeschlagen hat, und der zwangsläufig Abstraktionen, vorläu-fige Erkenntnisse, Widersprüche, Sackgassen beinhaltet. Ein dialekti-scher Prozess. Ganz davon abgese-hen, sind die von der konventionellen Finance angebotenen Modelle und Theoreme meist nicht grundsätzlich falsch, sondern man muss die Annah-men verstehen, um die Grenzen der Modelle ausloten zu können.

Wenn man aber einmal verstanden hat, dass die Erde keine Scheibe ist, macht es allerdings wenig Sinn, sich

Finanz- und Kapitalmärkten nicht fragt, wo er oder sie mit dem eigenen Wissen steht, und ob die eigenen Beschäftigungschancen auf Basis vorhandenen methodischen und fachlichen Wissens in der Zukunft überhaupt noch reichen, der speku-liert auf Darwin – natürliche Selek-

tion – oder kann eigentlich gleich aufgeben. Warten, bis man von der Stange geschossen wird. Oder Thera-peut werden. Oder Business Angel. (Wenn die Rücklagen dazu reichen.)

Es geht mir nicht darum, Seminare oder Ausbildungsprogramme der DVFA an dieser Stelle als Allheilmit-tel zu preisen. (Dazu besteht auch gar keine Notwendigkeit. Man kennt uns. Und man bucht uns.) Mir geht es um ein viel tiefer liegendes Motiv, nämlich das, was in der Kognitions-wissenschaft der epistemische Bestand einer Branche genannt wird, zu Deutsch: was die Branche weiß, wie sie ihr Wissen mehrt, wie sie sicherstellt, dass nur die, die kundig sind, auch im Markt arbeiten können. Dabei geht es um den Kanon von Theorien, Theoremen und Philoso-phien.

Philip Mirowski haben wir die Ein-sicht zu verdanken, dass in den 50er und 60er Jahren die Finanzwissen-schaft endlich eine ernst zu nehmen-de Industrie werden wollte. Rollen-modell dafür waren die Naturwis-senschaften, ganz konkret die Phy-sik. In der Folge traten Grand Theo-

ries und elegante mathe-matische Modelle auf den Plan, die Efficient Market Hypothesis, CAPM, Black-Scholes und andere Theorien.

Heute wissen wir, dass die zugrunde lie-genden Annahmen – der Investor als ausschließ-lich seinen eigenen (ökonomischen) Nutzen optimierender Entschei-der; die rationale Ent-scheidung unter Einbe-ziehung aller zur Verfü-

gung stehender Informationen; effi-ziente Preise, die sich quasi ad hoc über Informationen, die in den Markt kommen, bilden usw. – schlichtweg intellektuell nicht haltbar sind, weil sie übersimplifizieren.

Mittlerweile widerlegt

Vieles von dem, was die konventio-nelle Finanzwirtschaft bis auf den heutigen Tag lehrt, ist mittlerweile widerlegt oder zumindest ganz gehö-rig in Zweifel gezogen worden. Zum Beispiel durch Behavioral Finance, maßgeblich beeinflusst durch die Arbeiten von Amos Tversky, Daniel Kahneman, Richard Thaler und Kol-legen. Wie in anderen Bereichen des Lebens auch sind menschliche Akteu-re am Werk. Mit Emotionen, mit kog-nitiven Beschränkungen, mit nicht-

VonRalf Frank

Geschäftsführer und Generalsekretär der DVFA

immer noch – so wie vielfach in der akademischen Forschung – auf die Suche zu machen, warum die Erde, wenn schon keine Scheibe, auf jeden Fall flach und auf gar keinen Fall eine Kugel ist. Oder, weil es gerade der amerikanische Präsident salonfähig macht, wissenschaftliche Erkennt-nisse zu diskreditieren, indem man neuere Erkenntnisse in der Finanz-wirtschaft als Fake abtut.

Was hat das alles mit Aus- und Weiterbildung zu tun? In meinem Weltbild gibt es mündige Investment Professionals. Und natürlich auch unmündige. Mündig sein möchte ich verstanden wissen als eine Grundhal-tung, die ein grundsätzliches Interes-

se am eigenen Tun, an der Wirkung des eigenen Verhaltens beinhaltet, auch ein Interesse zu verstehen, wie das eigene professionelle Handeln besser werden kann. Mündige Investment Professionals suchen die Auseinandersetzung mit dem Wis-sensbestand ihrer Profession und ihrem eigenen. Und bilden sich eine eigene Meinung.

Beispiel Sustainable Finance. Eine der fünf Thesen aus dem DVFA Kodex für Nachhaltigkeit in der Anlageent-scheidung lautet, dass sich Invest-ment Professionals unprofessionell verhalten, wenn sie sich mit ESG

nicht auseinandersetzen. Das bedeu-tet nicht, dass sie ESG zwingend ein-beziehen, sondern dass sie über aus-reichend Kontakt und kritische Aus-einandersetzung mit ESG in der Lage sind zu beurteilen, bei welchem Asset ESG Nutzen stiftet oder eine Conditio sine qua non ist. ESG abzulehnen, weil es unökonomisch sei oder weil bei Fama und French nichts darüber steht, ist pure Ignoranz. Definitiv nicht professionell.

Neues Methodenwissen

Kann schon sein, dass dieses Welt-bild naiv ist, aber Zyniker haben wir schon genug im Finanzmarkt („das Geld ist ja nicht weg, ist nur woan-ders“). Ernsthaftigkeit erfordert von Professionals, dass sie reflektieren und nachdenken. Das ist der Aus-gangspunkt für Aus- und Weiterbil-dung! Dazu muss man auch nicht zwingend Seminare buchen oder kilo-weise Bücher mit sich herumschlep-pen. Es beginnt mit der Mitgliedschaft in einem Verband. Dort, beispielswei-se bei der DVFA, werden die Curricula von Berufsbildern definiert. Dort wird diskutiert, wie objektive Investment-analyse geht. Dort trifft man auf die Art von kritischen Diskursen, die einer Profession würdig sind.

Will ich wissen, was zukünftig zum Werkzeugkasten meiner Profession gehört – bei der DVFA erfahre ich es. Und durch die Nähe zur DVFA Finanzakademie ist dann auch sichergestellt, dass ich neues Metho-denwissen zum Beispiel Python für die Investmentanalyse, Evidence-ba-sed Investment Analysis, oder ESG Integration kostengünstig und effek-tiv lernen kann. Das ist es, was mir zu Aus- und Weiterbildung einfällt.

„Will ich wissen, was zukünftig zum Werkzeugkasten meiner Profession gehört – bei der DVFA erfahre ich es.“

Sachkunde und Zuverlässigkeitdung erforderlich waren. Dies umfasste die Kundenberatung, die rechtlichen Grundlagen der Anlage-beratung und fachliche Grundlagen. Für Compliance-Beauftragte galt ein ausführlicher Katalog erforderlicher rechtlicher und fachlicher Kenntnis-se. Ergänzend kamen bestimmte Regeln der Mindestanforderungen an Compliance der BaFin (MaComp) zum Tragen.

Art. 25 Mifid II enthält nun aus-drückliche Vorgaben zur Qualifika-tion von Mitarbeitern, die von der ESMA (European Securities and Mar-kets Authority) durch ihre „Leitlinien für die Beurteilung von Kenntnissen und Kompetenzen“ konkretisiert worden sind. Diese Regeln beziehen sich allerdings nur auf Anlageberater sowie andere Vertriebsmitarbeiter, die Informationen über Anlagepro-dukte, Wertpapierdienstleistungen oder Nebendienstleistungen erteilen.

Der deutsche Gesetzgeber konnte bei der Umsetzung dieser Anforde-rungen an die im nationalen Recht bereits vorhandenen einschlägigen Vorschriften anknüpfen. Dabei wur-de nicht nur von der grundsätzlich angestrebten Eins-zu-eins-Umset-zung der Mifid II abgewichen, son-dern vielmehr auch die Gelegenheit genutzt, noch weitere ergänzende Anforderungen im deutschen Recht zu verankern.

Die Anforderungen an die Sach-kunde und Zuverlässigkeit von Anla-geberatern, Vertriebsbeauftragten und Compliance-Beauftragten fin-den sich nunmehr in § 87 des neu gefassten WpHG. Entsprechendes gilt für die Pflicht, diese Mitarbeiter der BaFin anzuzeigen. Auch die wei-tere Anzeigepflicht im Hinblick auf Beschwerden, die Anlageberater betreffen, wurde beibehalten. Für den Begriff der Beschwerde wird jetzt allerdings auf Art. 26 der Delegierten Verordnung 2017/565 der EU-Kommission vom 25. April 2016 (DVO) verwiesen. Dies ist inso-fern etwas verwirrend, als diese Norm unmittelbar geltendes euro-päisches Recht enthält und inhaltlich deutlich weiterreichende Erforder-nisse formuliert. Art. 26 DVO umfasst Beschwerden jeglicher Kunden und beschränkt sich auch nicht etwa nur auf die Anlageberatung.

Ergänzend finden sich in § 87 WpHG jetzt auch Anforderungen an die Sachkunde und Zuverlässigkeit von Vertriebsmitarbeitern und Mit-arbeitern in der Finanzportfoliover-waltung. Ersteres entspricht den europäischen Vorgaben, während Letzteres eine neue nationale Beson-

Fortsetzung von Seite B5 derheit ist. Eine Anzeigepflicht gegen-über der Aufsicht ist für beide Mit-arbeitergruppen nicht vorgesehen.

Weitere Einzelheiten regelt für alle fünf nach deutschem Recht nunmehr relevanten Mitarbeitergruppen die überarbeitete WpHGMaAnzV. Die inhaltlichen Sachkundeanforderun-gen für Anlageberater wurden grund-sätzlich beibehalten, mit Blick auf die Vorgaben der schon erwähnten ESMA-Leitlinien aber noch weiter ausdifferenziert.

Für Vertriebsmitarbeiter gilt ein vergleichsweise abgeschwächter Katalog zu rechtlichen und fachlichen Kenntnissen und deren praktischer Anwendung, was ebenfalls den ESMA-Leitlinien entspricht. Mitarbei-ter in der Finanzportfolioverwaltung

müssen mit Blick auf die von ihnen erbrachte anspruchsvollere Dienst-leistung strengeren Kriterien genü-gen, ähnlich denen, die für Anlagebe-rater gelten. Während die Erfordernis-se für Vertriebsbeauftragte wiederum grundsätzlich mit denen für Anlage-berater korrespondieren, wurde der – ohnehin schon ausführliche – Anfor-derungskatalog für Compliance-Be-auftragte unverändert beibehalten.

Neu ist schließlich die ausdrückli-che Vorgabe, dass die Sachkunde von Anlageberatern, Vertriebsmit-arbeitern, Mitarbeitern in der Finanzportfolioverwaltung und Ver-triebsbeauftragten kontinuierlich zu wahren und regelmäßig auf den neuesten Stand zu bringen ist. Das betreffende Wertpapierdienstleis-tungsunternehmen muss die Sach-kunde jedes solchen Mitarbeiters mindestens einmal jährlich überprü-fen und dabei Veränderungen des rechtlichen und/oder fachlichen Umfelds berücksichtigen.

„Neu ist schließlich die ausdrückliche Vorgabe, dass die Sachkunde von Anlageberatern, Vertriebsmitarbeitern, Mitarbeitern in der Finanzportfolioverwal-tung und Vertriebs-beauftragten kontinuier-lich zu wahren und regelmäßig auf den neuesten Stand zu bringen ist.“

B6 Börsen-Zeitung Nr. 95 SONDERBEILAGE Sonnabend, 19. Mai 2018