Mohr Kommunikation und organisatorischer Wandel - Springer978-3-663-05634-8/1.pdf · kausaler Zusammenhang zwischen der unternehmensinternen Kommunikation und dem Änderungswiderstand

Mohr

Kommunikation und organisatorischer Wandel

nbf neue betriebswirtschaftliche forschung

(Folgende Bände sind zuletzt erschienen:) Bond 205 Dr. Jost Schwaner

Bond 188 Dr. Marti n Faßnacht Integration von Kunden und Uafarantan

Pralsdlfferenzierung bei Dlenstlelstunga. Bond 206 PD Dr. Stefan Betz Bond 189 Dr. Horst Bienert Operatives Erfolgscontrolhng Dar MarktprozaS an Aktienbörsen

Bond 207 Dr. Matthias Wolz Bond 190 Dr. Reinhard Schulte Dia Krlsenwarnfunktion des AbschluSprüfars Kursändarngsrisiken festverzlnsbcher Wertpapiera

Bond 191 Dr. Klaus Ries Bond 208 Dr. Norbert Klink

VertrlebslnformatiolSSysteme und VertrIebserfolg Anlalhanbewertung auf unvollkommenen

Bond 192 Dr. Christina A. Weiss Kapitalmärkten

Die Wahl Internationaler Marktalntrlttsstrateglen Bond 209 Dr. Kurt Auer

Bond 193 Dr. Andreas Matie Dia Internationahslerung dar Rechnungslegung Kostenorientiertes Transaktionscontrolhng jArbeitstitel)

Bond 194 Dr. Michael Leonhard Bienert Bond 210 Dr. Bellina Büchel Standortmanagement Development of Joint Ventures

Bond 195 Dr. Reinhold Kosfeld Bond 211 Dr. Philip Lellmann KapitalmarktmodeUe und Aktienbewertung Darstellung und Bewertng des Nutzenpotantlals Bond 196 Dr. Bärbel Friedemann Intarnatlonaler Rechnungslegung für multlnatlonala UmweitschutzrückstelungH Im Bilanzracht Konzarna

Bond 197 Dr. Gabriele Rother jArbeitstitel)

PersonalentwIcklung nd Bond 212 Dr. Christion Noss Strategisches Managament Managemant und Zelt

Bond 198 Dr. Frank Kersten jArbeitstitel)

Simulation In dar IlYastHlonspianung Bond 213 Dr. Alan Hippe

Bond 199 Dr. Peter Will Interdependenzen von Strategie nd Controlhng In Planung betrlebhcber Tl'lIIIsformationsprozasse strategischen Untamahmensnetzwarken

Bond 200 Dr. Bibi Hohn jArbeitstitel)

Erfolgsfaktor Manage.entpatential Bond 214 Dr. Joachim Torara

Bond 201 Dr. Ralf Antes ÖkologiaorientIerte InformatIonsinstrumente In

Präventiver Umweltsmutz uad seine Organisation UnternehmH

in Unternahmen Bond 215 Dr. Harald Werner Bond 202 Dr. Andreos Herrmann Relationales Beschaffungsverhalten Nachfragerorlentlarte Produktgestaltng

Bond 216 Dr. Dorothea AleweIl Bond 203 PD Dr. Silvia Föhr Dia Finanzierung betrlebbchar Orgaaisatlon und Gleichgewicht WaHarbildungsinvestitlonen Bond 204 Dr. Jost Adler Infomationsökonollische Fandierung van Bond 217 Dr. Niko Mohr AustauschprozesSll Kommunikation und organisatorischer Wandel

Betriebswirlschaftllcher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Postfach 1547, 65005 Wiesbaden

Niko Mohr

Kommunikation und organisatorischer Wandel

Ein Ansatz für ein effizientes

Kommunikationsmanagement im

Veränderungsprozeß

GABLER

Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme

Mohr, Niko: Kommunikation und organisatorischer Wandel: ein Ansatz für ein effizientes Kommunikationsmanagement im Veränderungsprozess / Niko Mohr. - Wiesbaden: Gabler, 1997

(Neue betriebswirtschaftliche Forschung; Bd. 217) Zugl.: Trier, Univ., Diss., 1996

NE:GT

Der Gabler Verlag ist ein Unternehmen der Bertelsmann Fachinformation. © Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1997 Lektorat: Claudia Splittgerber / Annegret Heckmann

Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.

Höchste inhaltliche und technische Qualität unserer Produkte ist unser Ziel. Bei der Produktion und Auslieferung unserer Bücher wollen wir die Umwelt schonen: Dieses Buch ist auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier gedruckt.

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ISBN 978-3-409-12827-8 ISBN 978-3-663-05634-8 (eBook) DOI 10.1007/978-3-663-05634-8

Für meine Mutter und Claudia

Geleitwort

Vor dem Hintergrund zunehmender Globalisierung des Wettbewerbs, starker

Deregulierung von Märkten, wachsenden Verdrängungswettbewerbs oder der

Einführung bahnbrechender Technologien sehen sich Unternehmen zunehmend mit

der Notwendigkeit organisatorischen Wandels konfrontiert. Strategisches Manage

ment nimmt sich daher immer stärker der Problematik Change Management an und

erachtet in der Qualität von Veränderungsprozessen eine immer bedeutendere

Vorteilsquelle.

Das Bewußtsein der Relevanz von Veränderungen stellt die Unternehmensführung

daher insbesondere vor die Frage, wie sie sich verändern soll. Bei der Implemen

tierung der Veränderungsmaßnahmen stoßen die Verantwortlichen jedoch auf

Probleme, und Restrukturierungen sind deshalb oft nur in beschränktem Maße von

Erfolg gekrönt.

An diesem Punkt greift die vorliegende Dissertationsschrift von Herrn Dipl.-Kfm Niko

Mohr an. Kern des Forschungsinteresses ist die Beantwortung der Frage nach der

Bedeutung der Unternehmenskommunikation für einen neuen Umgang mit der

Problematik des Widerstandes von Organisationsmitgliedern bei Veränderungsprozessen.

Die vorliegende Arbeit trägt im Rahmen des strategischen Managements zur

Entwicklung eines besseren Verständnisses bei, wie unternehmensinterne Kommu

nikation zur erfolgreichen Durchführung von Maßnahmen des Change Managements

verwendet werden kann. Dabei gelingt es dem Autor, drei Komponenten der

Kommunikation: "Unternehmens-Kommunikation" (Wah rnehmungsbereich),

"Überzeugende Kommunikation" (Entscheidungsbereich) und "Mobilisierende

Kommunikation" (Aktivierungsbereich) zu identifizieren.

Die Ausgangshypothese des Forschungsvorhabens lautet: "Je effizienter die unter

nehmensinterne Kommunikation im Veränderungsprozeß eingesetzt wird, desto

geringer ist der Widerstand der Mitarbeiter gegen das Vorhaben."

Anhand des sorgfältig erarbeiteten theoretischen Bezugsrahmens und eigener

empirischer Forschung kann von Herrn Mohr der Nachweis erbracht werden, daß ein

kausaler Zusammenhang zwischen der unternehmensinternen Kommunikation und

dem Änderungswiderstand der vom Wandel betroffenen Mitarbeiter besteht. Die

Wahl zweier unterschiedlich gelagerter Untersuchungen sorgt dafür, daß nicht nur

von einem isolierten empirischen Nachweis auf Einzelfall-Ebene für die aufgestellten

Hypothesen gesprochen werden kann, sondern eine unternehmens- und branchen

übergreifende Bestätigung der Forschungsfrage angestrebt wird, was auf ein sehr

differenziertes und ausgeprägtes Forschungsverständnis zurückzuführen ist.

Die vorliegende Dissertation zeigt auf überzeugende Art und Weise, wie Theorie und

Praxis der wissenschaftlichen Forschung miteinander verknüpft werden können. Sie

ist perfekt strukturiert, sehr gut mit Literatur dokumentiert, die untersuchten Themen

bereiche werden ausführlich behandelt und korrekt in den Gesamtkontext des

Themas eingeordnet. Eine wahrlich gelungene Forschungsarbeit!

Ich wünsche Herrn Dipl.-Kfm. Niko Mohr einen guten Start in die Berufspraxis der

Unternehmensberatung und freue mich, wenn sein Forschungsanliegen auch in der

Praxis eine Umsetzung und Weiterentwicklung erfahren wird.

Univ.-Prof. Dr. Walter Schertier

Vorwort

Erfahrungen aus der Praxis, empirische Studien und zahlreiche Hinweise in der

Literatur deuten daraufhin, daß organisatorische Veränderungen in Unternehmen,

selbst wenn sie geplant und formal richtig durchgeführt werden, meist nicht pro

blemlos ablaufen. Vielmehr gehen sie mit mehr oder weniger starkem Änderungs

widerstand einher, der oftmals dafür sorgt, daß diese Maßnahmen nicht den ge

wünschten Erfolg bringen oder sogar gänzlich scheitern.

Dies ist nicht zuletzt damit zu begründen, daß hier zwar von 'Organisationen' die

Rede ist, grundsätzlich aber immer Menschen betroffen sind. Die Erfahrung zeigt,

daß Menschen den Status Quo mehr lieben als die Veränderung. Manager, die

sich mit der Aufgabe der Durchführung von Veränderungen in Unternehmen kon

frontiert sehen, müssen daher sowohl Vorstellungen über den Verhaltensentwurf

ihrer Mitarbeiter entwickeln als auch verstehen, wie Veränderungsprozesse auf

individueller und organisatorischer Ebene zu kombinieren sind.

In der Theorie lassen sich eine Reihe von Variablen nachweisen, die in der Lage

sind, diesen Änderungswiderstand zu reduzieren. Eigene und fremde Studien

sowie theoretische Analysen zeigen, daß Änderungswiderstand besonders häufig

mit einer mangelnden Kommunikation des Vorhabens einhergeht. Besonders die

Praxis hat dies bereits erkannt und schenkt der unternehmensinternen Kommuni

kation im Veränderungsprozeß verstärkt Beachtung. Aus der Literaturanalyse geht

hervor, daß organisatorischer Wandel und Kommunikation - isoliert betrachtet -

eingehend beschrieben werden. Eine explizite und fundierte Synthese beider

Bereiche findet sich demgegenüber eher selten. Zwar wird in fast jeder Publikation

über Change-Management auf unternehmensinterne Kommunikation als einem

wesentlichen Erfolgsfaktor in diesem Prozeß hingewiesen. Die Ausführungen

beschränken sich jedoch meist auf diesen Hinweis und beschäftigen sich wenig

detailliert und wissenschaftlich fundiert mit diesem Problemfeld. Es entsteht daher

oft der Eindruck, Kommunikation sei etwas Selbstverständliches, etwas Abrufbares,

was mit einigen wenigen Handlungsempfehlungen beschrieben werden kann.

Diese Arbeit unternimmt nun den Versuch, beide Themenbereiche zu verbinden

und die besondere Bedeutung der unternehmensinternen Kommunikation im Pro

zeß des geplanten, organisatorischen Wandels sowohl theoretisch zu analysieren

als auch empirisch zu überprüfen. Kommunikation wird dabei im verhaltenswissen

schaftlichen Sinn verstanden. Erst als Interaktionsvariable vermag sie die nötige

Motivation bei den Mitarbeitern zu erzeugen, damit diese ihre eigenen Energien in

effiziente Aktionen umsetzen und so den Change-Management-Prozeß unter

stützen. Ziel ist es, einen Ansatz zu entwickeln, der beschreibt, wie unternehmens

interne Kommunikation im Veränderungsprozeß wirkt und effizient eingesetzt

werden kann. Dieser theoretische Bezugsrahmen soll dazu dienen, Hypothesen

und Handlungsdirektiven abzuleiten und an der Praxis empirisch zu überprüfen.

Dies geschieht zum einen in Form einer Einzelfallanalyse. Ihre Ergebnisse werden

durch das Statistikprogramm LlSREL ausgewertet, welches es ermöglicht, den

Kausalzusammenhang zwischen Kommunikation und Änderungswiderstand zu

überprüfen. Zum zweiten werden in einer quantitativen Analyse je 230 Vorstände

und Betriebsräte aus deutschen und internationalen Großunternehmen bezüglich

ihrer Einstellung zu Kommunikation und Wandel befragt. Zur Erläuterung, wie ein

Unternehmen diese Erkenntnisse in die Praxis umsetzt, wird schließlich eine Fall

studie eines der erfolgreichsten und in der Organisationsentwicklung innovativsten

Unternehmen (General Electric) präsentiert.

Die vorgestellten Erkenntnisse sollen die Wissenschaftsgemeinde einen Schritt in

der Diskussion um die Lernende Organisation weiterbringen. Sie sollen aber auch

den Praktiker, der sich mit dieser Problematik konfrontiert sieht, dazu befähigen,

organisatorische Veränderungen effizienter und erfolgreicher zu managen.

Abschließend möchte ich es nicht versäumen, meinem Doktorvater und Lehr

meister Prof. Dr. W. Schertier für seine fachliche Betreuung und sein großzügiges

Entgegenkommen bei der Erstellung dieser Arbeit zu danken. Mein Dank gilt auch

Dr. M. Dowling, Professor an der University of Georgia (USA), der mir während

meiner dortigen Forschungs- und Lehraufenthalte mit Rat zur Seite stand und den

ich über diese Zeit zum Freund gewonnen habe.

Danken möchte ich ebenso allen, die an dem zugrundeliegenden Forschungs

projekt mitwirkten, stellvertretend Herrn Dipl. Kfm. Oliver Fritzen, Herrn Dipl. Kfm.

Stefan Greulich sowie den Mitarbeitern der ZENECA GmbH Deutschland. Mein

größter Dank gilt aber meiner Mutter und meiner Frau Claudia, die den Erstellungs

prozeß dieser Arbeit mit größter Unterstützung und Verständnis begleiteten.

Niko Mohr

Inhaltsverzeichnis XI

Inhaltsverzeichnis

Geleitwort........................................................................................................................... VII

Vorwort............................................................................................................................... IX

Inhaltsverzeichnis............................................................................................................. XI

Abbildungsverzeichnis .................................................................................................... XIX

Konzeptioneller Aufbau der Forschungsarbeit... ....................................................... XXIII

TEil A: Die Notwendigkeit zur Zusammenführung der Themenbereiche 'organisatorischer Wandel' und 'Kommunikation· ..................................... .

Die Problemstellung.................................................................................................... 3

1.1 Bestimmungsfaktoren für Wandel in Unternehmen..................................... 4 1.2 Der Erfolg/Mißerfolg von Veränderungsinitiativen....................................... 11

2 Erkenntnisse explorativer Studien ........................................................................... 14

2.1 Ergebnisse einer eigenen explorativen Studie zur persönlichen

Einschätzung von Änderungsprozessen............................................................ 14 2.2 Ergebnisse externer Studien ........................................................................... 18

3 Der Problemlösungsanspruch .................................................................................. 22

TEil B: Theoretischer Bezugsrahmen für 'organisatorischen Wandel'................. 27

Begriffliche und theoretische Einordnung............................................................... 29

1.1 Begriffliche Abgrenzung ................................................................................... 29

1.1.1 Der Begriff des organisatorischen Wandels............................................. 29

1.1.2 Dimensionen organisatorischen Wandels ............................................... 32

1.1.2.1 Die Intensität des Wandels................................................................. 32

1.1.2.2 Der zeitliche Bezug des Wandels..................................................... 34

1.1.3 Typen organisatorischen Wandels ............................................................ 35

XII Inhaltsverzeichnis

1.2 Einordnung in die Theorie................................................................................ 36

1.2.1 Organisatorischer Wandel und Organisationstheorie............................ 36

1.2.1.1 Managementlehre und Scientific Management ............................. 37

1.2.1.2 Der Human-Relation-Ansatz .............................................................. 39 1.2.1.3 Die Systemtheorie ............................................................................... 40

1.2.1.4 Der Situative Ansatz............................................................................ 42

1.2.2 Organisatorischer Wandel und neuere Organisationsansätze ............ 44

1.2.2.1 Entwicklungsmodelle .......................................................................... 44

1.2.2.1.1 Das Lebenszyklusmodell von LippittiSchmidt ...................... 45

1.2.2.1.2 Das Krisenmodell von Greiner ................................................. 47

1.2.2.1.3 Das Integrationsmodell von Quinn/Cameron ........................ 49

1.2.2.2 Selektionsmodelle ............................................................................... 51

1.2.2.2.1 Der Population-Ecology-Ansatz............................................... 51 1.2.2.2.2 Der Ansatz von Weick................................................................ 53

1.2.2.2.3 Der Mechanistische Ansatz ...................................................... 54 1.2.2.2.4 Der St. Galler Ansatz.................................................................. 55

1.2.2.3 Lernmodelle.......................................................................................... 56

1.2.2.3.1 Individuelles Lernen................................................................... 57

1.2.2.3.2 Organisatorisches Lernen......................................................... 61

1.2.3 Organisatorischer Wandel und Strategisches Management ................ 66

2 Initiierung und Implementierung von Wandel........................................................ 72

2.1 Organisatorischer Wandel als Prozeß ........................................................... 72

2.1.1 Der Veränderungsprozeß nach Lewin ...................................................... 73

2.1.2 Das Modell von Beckhard/Harris................................................................ 76

2.1.3 Das Modell von Tichy................................................................................... 78

2.2 Ansatzpunkte für organisatorischen Wandel................................................ 80

2.3 Die Durchführung organisatorischer Veränderungen ................................ 84

2.3.1 Veränderungsstrategien .............................................................................. 84 2.3.2Interventionstechniken ................................................................................. 91

2.3.3 Managementkonzepte zur Realisierung von Wandel............................ 93

Inhaltsverzeichnis XIII

2.4 Beteiligte im Veränderungsprozeß - Change Agents ................................. 98

2.4.1 Der Begriff des Change Agents.................................................................. 98

2.4.2 Change Agent im weiteren Sinne .............................................................. 101

2.4.2.1 Aufgaben und Rollen nach Ottaway ................................................. 101

2.4.2.2 Die Taxonomie in der Unternehmenshierarchie ............................ 103

2.4.3 Change Agent im engeren Sinne .............................................................. 106

2.4.3.1 Aufgaben und Rollen des Change Agents Le.S ............................ 107

2.4.3.2 Externer vs. interner Berater - Das Beratungsteam ....................... 111

3 Probleme im Veränderungsprozeß .......................................................................... 114

3.1 Der Änderungswiderstand ............................................................................... 114

3.1.1 Ausprägungen von Änderungswiderstand ............................................... 116

3.1.2 Ursachen von Änderungswiderstand ........................................................ 119

3.1.3 Die Analyse des individuellen Verhaltensentwurfs ................................ 120

3.1.3.1 Der Wahrnehmungsbereich ............................................................... 125

3.1.3.2 Der Entscheidungsbereich ................................................................. 126

3.1.3.3 Der Aktivierungsbereich ..................................................................... 130

3.2 Instrumente zur Reduzierung von Widerstand ............................................. 132

3.2.1 Allgemeine Ansätze zum Umgang mit Widerstand ................................. 133

3.2.2 Kommunikation als Möglichkeit zur Reduzierung von Widerstand ...... 134

TEIL C: Theoretische Grundlagen der 'Kommunikation· .......................................... 141

Begriffliche Abgrenzung ............................................................................................. 143

1.1 Diskussion des Kommunikationsbegriffs ....................................................... 143

1.2 Abgrenzung gegenüber verwandten Begriffen ............................................ 146

1.2.1 Kommunikation und Information ................................................................. 147

1.2.2 Kommunikation und Interaktion .................................................................. 148

1.3 Das 'Material' jeder Kommunikation .............................................................. 150

1.3.1 Verbale Kommunikation ............................................................................... 150

1.3.2 Non-verbale Kommunikation ...................................................................... 151

Inhaltsverzeichnis

2 Das Funktionieren von Kommunikation .................................................................. 153

2.1 Informationstheoretische Erklärungsansätze ............................................... 153

2.2 Verhaltenswissenschaftliche Erklärungsansätze ........................................ 156

2.2.1 Axiome zwischenmenschlicher Kommunikation ..................................... 157

2.2.2 Die vier Seiten einer Nachricht.. ................................................................. 160

2.2.3 Das Wertequadrat der zwischenmenschlichen Kommunikation .......... 162

2.2.4 Die Transaktionsanalyse ............................................................................. 165

3 Kommunikation in Organisationen ........................................................................... 167

3.1 Organisatorische Kommunikation und Organisationstheorie .................... 168

3.1.1 Begriffsabgrenzung und Einordnung ........................................................ 168

3.1.2 Relevanz von Kommunikation in der Organisationstheorie .................. 170

3.1.2.1 Managementlehre und Scientific Management.. ........................... 170

3.1.2.2 Der Human-Relation-Ansatz .............................................................. 171

3.1.2.3 Die Systemtheorie ............................................................................... 172

3.1.2.4 Der Situative Ansatz ............................................................................ 172

3.2 Kommunikationsstrukturen in Organisationen ............................................. 173

3.2.1 Gruppeninterne Kommunikationsstrukturen ............................................ 174 3.2.2 Formale vs. informale Kommunikation ...................................................... 176

3.2.3 Schlüsselrollen im Kommunikationsnetzwerk ......................................... 179

3.3 Die Rolle der Kommunikation in Organisationen ......................................... 182

3.3.1 Komm un ikationsfunktionen ......................................................................... 1 83

3.3.2 Komm unikationspolitik ................................................................................. 185

4 Kommunikationsprobleme und Verbesserungsmöglichkeiten ........................... 191

4.1 Kommunikationsbarrieren ................................................................................ 191

4.2 Allgemeine Verbesserungsmaßnahmen im Kommunikationsprozeß ..... 196

TEIL 0: Kommunikation als Interaktionsvariable im Prozeß des geplanten

organisatorischen Wandels ............................................................................. 1 99

Ansatzpunkte für eine effiziente Gestaltung ........................................................... 201

Inhaltsverzeichnis

2 Die Komponenten unternehmensinterner Kommunikation und ihre

Determinanten ............................................................................................................ 209

2.1 Determinanten der . Unternehmens-Kommunikation' ................................. 209

2.1.1 Zwischenmenschliche Kommunikation ..................................................... 210

2.1.1.1 Der Prozeß der Informationsübermittlung ....................................... 210

2.1.1.2 Die Interaktion ....................................................................................... 215

2.1.2 Organisatorische Komm unikat ion .............................................................. 219

2.1.2.1 Formale Kommunikation ..................................................................... 220

2.1.2.2 Informale Kommunikation ................................................................... 224

2.2 Determinanten der 'Überzeugenden Kommunikation' .............................. 229

2.2.1 Die Bedeutung der Nachrichtenquelie ...................................................... 231

2.2.2 Die Nachricht als Überzeugungsinstrument ............................................ 234

2.2.2.1 Relativer Vorteil .................................................................................... 236

2.2.2.2 Kompatibilität ........................................................................................ 238

2.2.2.3 Komplexität.. .......................................................................................... 239

2.2.2.4 Erprobbarkeit ........................................................................................ 240

2.2.2.5 Sichtbarkeit ........................................................................................... 240

2.3 Determinanten der 'Mobilisierenden Kommunikation' ............................... 241

2.3.1 Vision 243

2.3.2 Leadership ...................................................................................................... 247

2.3.3 Teamstruktur ................................................................................................... 253

3 Kommunikationsmanagement im Veränderungsprozeß ..................................... 257

TEIL E: Empirische Überprüfung und Deduktion ....................................................... 263

Methodik und Forschungsdesign ............................................................................. 265

2 Teil I der Studie: Eine Einzelfalianalyse .................................................................. 269

2.1 Die Situation im Unternehmen ZENECA ....................................................... 269

2.1.1 Das Unternehmen ZENECA GmbH ........................................................... 269

2.1.2 Beschreibung der Restrukturierungsmaßnahme .................................... 270

XVI Inhaltsverzeichnis

2.2 LlSREL als geeignetes statistisches Analyse-Verfahren ........................... 272

2.3 Die Durchführung der LlSREL-Analyse ......................................................... 275

2.3.1 Die Hypothesenbildung ............................................................................... 275

2.3.2 Die Erstellung eines Pfaddiagramms ........................................................ 279

2.3.3 Spezifikation der Modellstruktur ................................................................. 281

2.3.4 Identifikation der Modellstruktur .................................................................. 284

2.3.5 Die Erhebung des empirischen Datenmaterials ..................................... 285

2.3.5.1 Der Aufbau des Fragebogens ........................................................... 285

2.3.5.2 Allgemeine Auswertung der Ergebnisse ......................................... 289

2.3.5.2.1 'Änderungswiderstand· ............................................................. 289

2.3.5.2.2 'Unternehmens-Kommunikation' ............................................ 292

2.3.5.2.3 'Überzeugende Kommunikation' ............................................ 296

2.3.5.2.4 'Mobilisierende Kommunikation· ............................................. 298

2.3.6 Ergebnisse der Parameterschätzung ........................................................ 299

2.3.7 Beurteilung der Schätzergebnisse ............................................................ 306

2.3.7.1 Test der Modellstruktur ........................................................................ 306

2.3.7.1.1 Die Bewertung der Reliabilität... ............................................... 306

2.3.7.1.2 Die Bewertung der Validität... ................................................... 308

2.3.7.2 Weitere kritische Anmerkungen ........................................................ 312

3 Teil 11 der Studie: Eine quantitative Analyse ........................................................... 316

3.1 Die Erhebung des empirischen Datenmaterials .......................................... 316

3.1.1 Die Auswahl des Sam pies .......................................................................... 316

3.1.2 Der Aufbau des Fragebogens ..................................................................... 319

3.1.3 Allgemeine Auswertung der Ergebnisse .................................................. 321

3.1.3.1 'Organisatorischer Wandel allgemein' ............................................ 322

3.1.3.2 'Änderungswiderstand •...................................................................... 327

3.1.3.3 'Unternehmens-Kommunikation •...................................................... 332

3.1.3.3.1 Zwischenmenschliche Kommunikation .................................. 332

3.1.3.3.2 Organisatorische Kommunikation ........................................... 337

3.1.3.4 'Überzeugende Kommunikation· ...................................................... 341

3.1.3.5 'Mobilisierende Kommunikation· ...................................................... 347

Inhaltsverzeichnis XVII

3.2 Nachweis der Gültigkeit des Ansatzes ........................................................... 350

3.2.1 Die Einflußgröße 'Unternehmens·Kommunikation· ............................... 352

3.2.2 Die Einflußgröße 'Überzeugende Kommunikation' ............................... 355

3.2.3 Die Einflußgröße 'Mobilisierende Kommunikation ................................. 356

3.3 Zusammenfassung und Beurteilung der Ergebnisse .................................. 357

TEIL F: Schlußbemerkungen und Ausblick ................................................................. 359

Erkenntnisse für die Wissenschaft. ........................................................................... 361

1.1 Allgemeine Bemerkungen ................................................................................ 361

1.2 Ausblick ................................................................................................................ 364

2 Erkenntnisse für die Praxis ........................................................................................ 366

2.1 Allgemeine Bemerkungen ................................................................................ 366

2.2 Effizientes Kommunikationsmanagement in der Praxis

• Das Work·Out·Konzept von General Electric ............................................. 367

Literaturverzeichnis .......................................................................................................... 381

Abbildungsverzeichnis XIX

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 :

TEIL A:

Abb. 2:

Abb. 3:

Abb. 4:

Abb. 5:

Abb. 6:

TEIL B:

Abb. 7:

Abb. 8:

Abb. 9:

Abb. 10:

Abb. 11 :

Abb. 12:

Abb. 13:

Abb. 14:

Abb. 15:

Abb. 16:

Abb. 17:

Abb. 18:

Abb. 19:

Abb. 20:

Abb. 21:

Abb. 22:

Abb. 23:

Abb. 24:

Layout der Forschungsarbeit... ................................................................. XXIII

Bestimmungsfaktoren von Wandel in Organisationen ......................... 5

Auslöser für organisatorische Änderungen ............................................ 15

Folgen des Änderungswiderstandes....................................................... 16

Voraussetzungen für eine gute Anpassung an die Veränderung...... 17

Erkenntnisse neuerer explorativer Studien bezüglich der

Bedeutung von Kommunikation im Veränderungsprozeß................... 20

Charakteristika von First- und Second-Order-Change......................... 33

Typen organisatorischen Wandels nach NadlerfTushman ................. 35

Stadien organisatorischer Entwicklung................................................... 46

Die fünf Wachstumsphasen nach Greiner .............................................. 47

Die Integration von neun Entwicklungsmodellen nach Quinn/

Cameron ........................................................................................................ 50

The experiential learning model............................................................... 59

Simple model of individual learning: OADI-Individual mental

models (lMM) Cycle..................................................................................... 61

Lernen in Organisationen .......................................................................... 63

The complete cycle of choice .................................................................... 64

Von der Finanzplanung zum Strategischen Management.................. 68

Phasen modelle des Wandels ................................................................... 72

Kräftefeld des Wandels nach Lewin......................................................... 73

Drama in drei Akten..................................................................................... 78

Vier Ansatzpunkte für organisatorischen Wandel nach Leavitt .......... 81

Einstiegsstrategien...................................................................................... 87

Transformation Triangle ............................................................................. 89

Interventionstechniken................................................................................ 92

Begriffspluralismus im Change Management........................................ 94

xx Abbildungsverzeichnis

Abb. 25: Systematisierung der Managementkonzeptionen ................................ 97

Abb. 26: Rollen und Aufgaben von Change Agents im Veränderungsprozeß 113

Abb. 27: Allgemeine Symptome für Widerstand .................................................... 118

Abb. 28: "X"-Chart ............................ : ........................................................................... 121

Abb. 29: Der Verhaltensentwurf ................................................................................ 124

Abb. 30: Probleme im Wahrnehmungsbereich ...................................................... 126

Abb. 31: Risikobewertung und Einstellung bei organisatorischem WandeL .... 128

Abb. 32: Aktivierungsgrad, kreative Spannung und Änderungskapazität ........ 131

Abb. 33: Bereichsspezifische Quellen von Widerstand ........................................ 139

Teil C:

Abb. 34: Das Organon-Modell nach Bühler ............................................................ 150

Abb. 35: Kommunikationsmodell nach Shannon und Weaver (1949) .............. 154

Abb. 36: Die Kommunikationseinheit nach Osgood und Sebeok (1969) ......... 155

Abb. 37: Interpersonal communication modeL ....................................................... 156

Abb. 38: Die vier Seiten einer Nachricht - ein psychologisches Modell der

zwischenmenschlichen Kommunikation ................................................. 160

Abb. 39: Das Beziehungsnetz im Wertequadrat am Beispiel Sparsamkeit... ... 162

Abb. 40: Grundlegende Wertequadrate der zwischenmenschlichen

Kommunikation ............................................................................................ 164

Abb. 41: Grundmuster von Kommunikationsnetzwerken ..................................... 174

Abb. 42: Vergleich der fünf Kommunikationsmuster ............................................. 175

Abb. 43: Rollen im Kommunikationsnetzwerk ........................................................ 179

Abb. 44: Das Agenturverhältnis ................................................................................ 188

Abb. 45: Kommunikationsbarrieren .......................................................................... 193

Teil 0:

Abb. 46: Komponenten unternehmensinterner Kommunikation ........................ 204

Abb. 47: Ansatzpunkte zur effizienten Gestaltung unternehmensinterner

Kommunikation im Veränderungsprozeß ............................................... 207

Abb. 48: Determinanten der 'Unternehmens-Kommunikation' .......................... 210

Abb. 49: Ursachen von Kommunikationsproblemen im Übertragungsprozeß 211

Abb. 50: Kommunikationspräferenzen .................................................................... 218

Abb. 51: Determinanten der' Überzeugenden Kommunikation' ........................ 236

Abb. 52: Determinanten der 'Mobilisierenden Kommunikation' ........................ 243

Abbildungsverzeichnis XXI

Abb. 53: Der Kommunikations-Diamant im Change Management... ................. 259

Abb. 54: Kommunikationsmanagement und Veränderungsstrategie ................ 261

Teil E:

Abb. 55: Die Operationalisierung der latenten Variablen durch Indikatoren ... 277

Abb. 56: Die Darstellung der Hypothesen in einem vorläufigen

Pfaddiagramm .............................................................................................. 280

Abb. 57: Das Gleichungssystem ............................................................................... 281

Abb. 58: Die Matrizengleichungen ........................................................................... 282

Abb. 59: Zuordnung der einzelnen Fragen im Fragebogen zu den

Indikatoren .................................................................................................... 287

Abb. 60: Das Akzeptanzverhalten der Mitarbeiter ................................................. 290

Abb. 61: Bewertung des Informationsverhaltens ................................................... 293

Abb. 62: Hauptsächliche Informationsquellen ....................................................... 295

Abb. 63: Wesentliche Ergebnisse der 'Überzeugenden Kommunikation' ....... 296

Abb. 64: Ergebnisse der LlSREL-Analyse .............................................................. 301

Abb. 65: Pfaddiagramm mit Schätzgrößen der komplett standardisierten

Lösung ........................................................................................................... 304

Abb. 66: Multiple Korrelationskoeffizienten ............................................................ 307

Abb. 67: Gütekriterien ................................................................................................. 309

Abb. 68: Q-Plot of Standardized Residuals ............................................................ 311

Abb. 69: Der konzeptionelle Aufbau des Fragebogens ....................................... 319

Abb. 70: Auswertung der Frage 1.1 (erste Alternative) ......................................... 323

Abb. 71: Auswertung der Frage 1.3 .......................................................................... 323


Abb. 73: Auswertung der Frage 1.1 0 ....................................................................... 326








Abb. 81: Auswertung der Fragen 3.4, 3.5 und 3.8 ................................................. 335 Abb. 82: Auswertung der Frage 3.7 .......................................................................... 336

Abb. 83: Auswertung der Frage 4.1 (Führungskräfte) ........................................... 338

XXII Abbildungsverzeichnis

Abb. 84: Auswertung der Frage 4.1 (Betriebsräte) ................................................ 339

Abb. 85: Auswertung der Fragen 4.4 und 4.5 ......................................................... 339










Abb. 95: Einflußgrößen der 'Unternehmens-Kommunikation' auf den

Änderungswiderstand ................................................................................. 353

Abb. 96: Einflußgrößen der 'Überzeugenden Kommunikation' auf den


Abb. 97: Einflußgrößen der 'Mobilisierenden Kommunikation' auf den


Tell F:

Abb. 98: The GE Ideas ................................................................................................ 370

Abb. 99: Zusammenhang zwischen speed, simplicity und self-confidence ..... 372

Abb. 100: Die Veränderung im Zeitverlauf ................................................................ 372

Abb. 101: Der typische Ablauf einer Work-Out-Session ......................................... 374

Konzeptioneller Aufbau der Forschungsarbe~ XXIII

Konzeptioneller Aufbau der Forschungsarbeit

Abb. 1: Layout der Forschungsarbeit

EINLEITUNGSTEIL 'U'@!Btil.:

Die Notwendigkeit zur Zusammenführung

............... der Themenbereiche ' Organlsatorl~cher --Wandel ' und ' Kommunikation - .............

-FORSCHUNGSTEIL

I- - - - - - - - - - - -'iJ@!J~:

Theoretischer Bezugsrahmen für ' Organisatorischen Wandel ' .... ..J

ü:i .... 'iJ@!l©: CI)

Theoretische Grundlagen der z 0

' Kommunikation ' E z ii: w Q

'iJ@!1@: Kommunikation als Interaktionsvariable

Im Prozeß des geplanten, organisatorischen Wandels

- - - - - - - - - - - -.... ...I

'iJlSll :3: ~ CI)

Empirische Überprüfung und Deduktion ~ <Cf Z

~ <~

-SCHLUSSTEIL

'iJ@!~ IF: Schlußbemerkungen und Ausblick

Documents

Mohr Kommunikation und organisatorischer Wandel - Springer978-3-663-05634-8/1.pdf · kausaler Zusammenhang zwischen der unternehmensinternen Kommunikation und dem Änderungswiderstand