Nur Ayu Benazir S

8/18/2019 Nur Ayu Benazir S

1/117

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN

DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS

PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat

dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Disusun oleh :

Nama : Nur Ayu Benazir S

NRP : 02.07.182

FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS WIDYATAMA

Terakreditasi (accredited)

SK. Ketua Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT)

Nomor : 010/BAN-PT/AK-X/S1/V/2007

Tanggal 19 Mei 2007

2013


2/117

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN

DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS

PENDIDIKAN

PROVINSI JAWA BARAT

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat

dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Disusun Oleh :

Nama : Nur Ayu Benazir S

NRP : 02.07.182

Menyetujui,

Dosen Pembimbing

Pipin Sukandi S.E., M.M.

Mengetahui,

Ketua Program Studi Manajemen S1

Hj. Wien Dyahrini, S.E., MSIE., M.Si.


3/117

ABSTRAK

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam mempengaruhiperilaku bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif demi

tercapainya tujuan dari organisasi. Dalam hubungan pimpinan dengan

bawahannya, sejumlah karyawan berharap mendapatkan perlakuan pemimpin

yang terbuka dan memberikan keleluasaan dalam bekerja, sedangkan yang lainnya

berharap agar pimpinan lebih banyak melakukan pengarahan. Dalam

kenyataannya, setiap karyawan tidak hanya dikuasai oleh motif-motif ekonomi

saja. Upah dan gaji yang besar belum tentu dapat menjamin kepuasan dan mampu

memotivasi kerja karyawan.

Dalam penelitian ini penulis mengambil judul Hubungan Gaya

Kepemimpinan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pada Dinas Pendidikan

Provinsi Jawa Barat . Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui

bagaimana gaya kepemimpinan diterapkan pada Dinas Pendidikan Provinsi JawaBarat, untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada Dinas Pendidikan Provinsi

Jawa Barat dan untuk mengetahui berapa kuat hubungan gaya kepemimpinan

dengan motivasi kerja karyawan pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode deskriptif

dengan pengumpulan data melalui, wawancara, observasi dan kuesioner.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang dilakukan di

lingkungan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat kemungkinan gaya

kepemimpinan afiliatif, hal ini berdasarkan nilai rata-rata jawaban tertinggi yaitu

sebesar 3.94. Walau demikian gaya kepemimpinan selama ini dikatakan baik

dengan nilai rata-rata sebesar 3,75 yang berada pada interval 3,40-4,19 yang

artinya baik. Motivasi kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

dapat dikatakan tinggi, karena nilai rata-rata dari keseluruhan pernyataan adalah

sebesar 3,87 yang berada pada interval 3,40-4,19.

Hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai pada Dinas

Pendidikan Provinsi Jawa Barat berdasarkan hasil uji korelasi adalah sebesar

0,656 hal ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara gaya

kepemimpinan dengan motivasi kerja. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap motivasi kerja adalah sebesar 43,03%, dan sisanya dipengaruhi oleh

faktor lain. Hasil uji hipotesis t hitung = 8,61> t tabel = 1,663 yang berarti Ho ditolak,

ini menunjukan bahwa terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan dengan

motivasi kerja. Maka hipotesis yang penulis ajukan dalam Bab I, yaitu : Apabila

pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai maka motivasi kerja

pegawai akan meningkat , dapat diterima.


4/117

ABSTRACT

Leadership is the way a leader in influencing the behavior of their

subordinates, to cooperate and work productively to achieve the goals of the

organization. In connection with his subordinate leaders, a number of employees

are hoping to get treatment head open and provides flexibility at work, while

others hope that leaders do more directing. In fact, every employee is not only

controlled by economic motives alone. Wage and salary may not necessarily be

able to guarantee satisfaction and motivate employees.

In this study, the authors take the title "Leadership Style Relationships

With Employee Motivation In Education Department of West Java Province". The

purpose of this study was to determine how the leadership styles applied to the

Education Department of West Java Province, to see employee motivation in the

Education Department of West Java Province, and to find out how strong therelationship of leadership style to employee motivation in the Education

Department of West Java Province. The research method used in this research is

descriptive method with data collection through interview, observation and

questionnaire.

The results showed that leadership style is done in the Education

Department of West Java Province possibility affiliative leadership style, it is

based on the average value of 3.94 for the highest response. Yet leadership style is

said to be good for the average value at 3.75 which is the interval from 3.40 to

4.19, which means good. Employee motivation in the Education Department of

West Java Province to say high, because the average value of the entire statement

is at 3.87 which is the interval from 3.40 to 4.19.

The relationship of leadership style to employee motivation at Education

Department of West Java Province by the correlation of test results is equal to

0.656 indicating a strong correlation between leadership styles and motivation to

work. The magnitude of the influence of leadership style on work motivation is

equal to 43.03%, and the rest influenced by other factors. The results of

hypothesis test t = 8.61> t table = 1.663 which means that Ho is rejected, this

indicates that there is a relationship between leadership style and motivation to

work. The hypothesis that the authors propose in Chapter I, that is: "If the leaders

apply the appropriate leadership style that will increase employee motivation", is

acceptable.


5/117

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan menghadapi banyak tantangan dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia. Banyaknya lowongan pekerjaan setiap minggu pada

media massa diikuti dengan tingkat keluar masuk karyawan ( turn over ) yang

berkenaan dengan perampingan organisasi, keanekaragaman tenaga kerja,

kekurangan akan tenaga kerja ahli pada berbagai perusahaan dan hal-hal lainnya.

Peran yang demikian menuntut tingkat kemampuan, dedikasi maupun

profesionalisme.

Untuk mencapai hasil yang optimal, perusahaan membutuhkan sebuah

sistem yang mampu bekerja secara sinergi dan dinamis. Sistem ini melibatkan

sumber daya manusia yang efisien, teknologi yang mengikuti perkembangan

zaman, dan kebijakan-kebijakan perusahaan yang dapat mendukung interaksi

antara sumber daya manusia dan teknologi. Teknologi yang digunakan, yang

paling penting dalam proses penyatuan faktor-faktor yang dimiliki oleh

perusahaan dalam rangka proses pencapaian tujuannya yaitu Sumber Daya

Manusia. Faktor inilah yang menggerakkan seluruh faktor-faktor yang sudah

dimiliki perusahaan dalam rangka proses pencapaian tujuan perusahaan.

Namun dalam prakteknya, orang bekerja dan melakukan tugas serta

bertanggung jawab pada pekerjaannya, sering dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan dari manajer, perusahaan atau organisasi tersebut (Iskandar, 2005).

Para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan motivasi kerja, keamanan,

kualitas kehidupan kerja, dan terutama tingkat prestasi dalam suatu organisasi.

Hal tersebut memberi arti, bahwa kepemimpinan memiliki faktor penting bagi

organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan kemampuan yang dimiliki oleh

pimpinan, dapat mempengaruhi pegawainya melakukan pekerjaan sesuai dengan

apa yang diarahkan dan diinginkannya dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk

mencapai tujuan itu, maka peranan pemimpin untuk menciptakan motivasi kerja

pegawai yang tinggi yang merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh organisasi

tersebut.


6/117

Mengingat motivasi kerja mempengaruhi tindakan seorang pegawai, maka

apabila suatu perusahaan tersebut akan memperoleh hasil yang lebih

menguntungkan sehingga terjadi peningkatan produktivitas. Sebaliknya apabila

suatu perusahaan mempunyai pegawai yang motivasi kerjanya rendah dalam

melakukan pekerjaan, tidak merasa bergairah, timbulnya keluhan-keluhan, adanya

kelesuan, kurangnya rasa tanggung jawab, dan lain-lain, sudah barang tentu

perusahaan atau organisasi tersebut akan mengalami kerugian karena pegawainya

bekerja tidak produktif dan dapat dikatakan sebagai penurunan kinerja.

Penerapan kepemimpinan sangatlah berpengaruh terhadap motivasi kerja

pegawai, karena di dalam motivasi kerja pegawai untuk memenuhi kebutuhannya

sangat membutuhkan dukungan dari seorang pimpinan, karena itu setiap

pemimpin harus mengetahui secara jelas tentang apa yang dibutuhkan oleh

pegawai dan perusahaan agar mereka bisa bekerja sama secara efektif .

Masalah yang terjadi pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dimana

kurangnya informasi dan sosialisasi terhadap ketentuan dan peraturan sehingga

seringkali terjadi kesimpangsiuran dalam penyelesaian pekerjaan yang di

instruksikan pimpinan. Adanya pergantian pimpinan akan berdampak pada

kondisi kerja, sehingga menimbulkan perubahan sikap perilaku kerja yang dibawa

oleh pimpinan yang baru yang berdampak pula pada kinerja karyawan.

Berdasarkan permasalahan tersebut bahwa kurangnya motivasi kerja pada

diri karyawan tersebut sehingga diperlukan ketegasan dari pimpinan terhadap

karyawan agar pegawai mempunyai motivasi yang tinggi dan loyal terhadap

perusahaan. Untuk mencapai hal tersebut maka perlu didukung oleh gaya

kepemimpinan yang sesuai dengan harapan pegawai sehingga pegawai merasa

kebutuhannya terpenuhi. Sehingga mampu meningkatkan motivasi kerja pegawai.

Fenomena yang terjadi adalah adanya perbedaan pendapat tentang bagaimana

gaya kepemimpinan yang baik menurut para pegawai. Berdasarkan uraian diatas,

maka penulis mengangkat judul penelitian mengenai :

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI KERJA

PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT


7/117

1.2 Identifikasi Masalah

Dengan kepemimpinan yang sesuai dari setiap pemimpin dalam

memimpin pegawainya maka akan menumbuhkan motivasi yang tinggi dari para

pegawai yang akan memberi nilai positif bagi perusahaan dalam usaha mencapai

tujuannya. Akan tetapi pada kenyataannya kepemimpinan dari seorang pemimpin

tidak banyak berpengaruh pada perusahaan maupun dalam memotivasi para

pegawainya dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, oleh karena itu penyusun

akan mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :

1. Gaya k epemimpinan apa yang dilakukan pada Dinas Pendidikan Provinsi

Jawa Barat?

2. Bagaimana motivasi kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa

Barat?

3. Bagaimana hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai

pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah penyusun

tuliskan di atas, maka penelitian ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data dan

informasi untuk mempelajari dan menilai pengaruh dari kepemimpinan terhadap

motivasi kerja pegawai.

Sedangkan tujuan dari penelitian adalah :

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan pada Dinas Pendidikan Provinsi

Jawa Barat.

2. Untuk mengetahui motivasi kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi

Jawa Barat.

3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan gaya kepemimpinan dengan

motivasi kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.


8/117

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk :

1. Bagi perusahaan tempat penyusun melakukan penelitian dapat berguna

sebagai masukan dan bahan pertimbangan dalam menyikapi berbagai

masalah yang timbul dalam perusahaan menyangkut pengaruh

kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai.

2. Bagi penyusun, penelitian ini selain merupakan salah satu syarat yang harus

ditempuh dalam rangka menempuh sidang sarjana di Fakultas Bisnis dan

Manajemen Universitas Widyatama, penelitian ini merupakan suatu

pengalaman yang sangat berharga dimana penyusun dapat memperoleh

suatu gambaran yang sangat nyata dan dapat membandingkan teori-teori

yang telah penyusun pelajari selama masa kuliah dengan kenyataan yang

terjadi dalam dunia kerja nyata.

3. Bagi pembaca khususnya di lingkungan perguruan tinggi, penyusun sangat

berharap agar hasil yang telah penyusun tulis dari hasil penelitian dapat

sangat berguna untuk menambah pengetahuan serta wawasan khususnya di

bidang sumber daya manusia.

1.5 Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis

Sebagaimana telah kita ketahui bahwa Sumber Daya Manusia memegang

peranan yang sangat penting dalam setiap perusahaan dalam usahanya mencapai

tujuan perusahaan, akan tetapi semua itu tidak akan selalu berjalan dengan lancar,

seringkali setiap perusahaan mengalami masalah menyangkut sumber daya

manusia yang diantaranya tentang rendahnya motivasi kerja pegawai. Salah satu

penyebab dari rendahnya motivasi kerja pegawai diakibatkan dari pengaruh

kepemimpinan dari seorang pemimpin.

Berbagai definisi kepemimpinan dikemukakan oleh para ahli, di bawah ini

beberapa definisi kepemimpinan menurut para ahli.

Menurut B.H Raven yang dikutip oleh Supardo (2006:4) dalam bukunya

Kepemimpinan Dasar-dasar dan Pengembangannya , menyatakan bahwa:


9/117

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi antara seorang

pemimpin dan pengikutnya untuk mencapai tujuan kelompok,

organisasi, dan masyarakat.

Sedangkan menurut Howard H. Hoyt dalam bukunya Aspect of Modern

Public Administration yang dikutip oleh Kartono (2008:57) dalam bukunya

Pemimpin dan Kepemimpinan , menyatakan bahwa :

Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku

manusia, dan kemampuan untuk membimbing orang.

Dari pengertian yang telah disebutkan di atas dapat ditarik kesimpulan

bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan lebih yang dimiliki oleh seseorang

(baik dalam organisasi atau tidak) untuk mempengaruhi orang-orang yang ada

dalam lingkungan sekitarnya, agar mereka bersedia bekerja untuk mencapai

tujuan yang diinginkan oleh pemimpin.

Beberapa kepemimpinan menurut Hasibuan (2007:170) :

1.

Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar

mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu menganut sistem

sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya

ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk

memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan

keputusan.

Karakteristik dari Kepemimpinan Otoriter, yaitu :

a. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah

ditetapkan pemimpin.

b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar,dan paling cakap.

c. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah,

hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.


10/117

2. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpina Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan

dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan

loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar

merasa ikut memiliki perusahaan.

Karakterisitik dari Kepemimpinan Partisipatif, yaitu :

a. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-

pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran

atau ide yang diberikan bawahannya.

c. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management ) dan

desentralisasi wewenang.

3.

Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan

wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan

dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa

dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan

mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan

kepada bawahan.

Karakteristik dari Kepemimpinan Delegatif, yaitu :

a. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan

kepada bawahan.

b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan

pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan

bawahannya.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada kepemimpinan

yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektf dari

perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi.

Pengertian situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan

organisasi. Kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan agar

motivasi kerja pegawai tinggi.


11/117

Hasibuan (2007;95) memberikan definisi motivasi sebagai berikut :

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif , dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan.

Dari definisi diatas dapat diketahui bahwa motivasi adalah keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

kegiatan guna mencapai sasaran kepuasaan. Kita menerima motivasi sebagai suatu

pengaruh terhadap tingkah laku dan apabila kita menerima dengan paham, bahwa

bagian yang terbesar dalam pengaruh ini, terhadap tingkah laku manusia adalah

pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2007:105), bahwa

motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan

keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri

dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut

diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja

pada karyawan, yaitu

1. Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang

termasuk kedalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum,

perumahan, udara dan lain sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan

ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan, adalah kebutuhan akan kebebasan dari

ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam

melaksanakan pekerjaan.

3. Kebutuhan sosial, adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai

dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan

masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau

hidup menyendiri seorang diri ditempat terpencil. Ia selalu membutuhkan

kehidupan berkelompok, karena manusia adalah makhluk sosial.


12/117

4. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, adalah kebutuhan akan

penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan

masyarakat lingkungannya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja pegawai timbul karena

adanya beberapa faktor yang memuaskan pegawai. Faktor tersebut antara lain

kebutuhan pegawai seperti kompensasi, upah atau penghargaan yang diberikan

pimpinan. Dengan demikian apabila kepemimpinan yang dilakukan sesuai dengan

kebutuhan dan dapat memberikan kepuasan bagi pegawai maka motivasi kerja

akan meningkat.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis menarik hipotesis Apabila

pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai maka motivasi kerja

pegawai akan meningkat.

1.6 Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh

kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi

Jawa Barat. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif.

Menurut Nazir (2003:54), mengemukakan bahwa metode deskriptif yaitu,

Suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu

kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada

masa sekarang yang bertujuan untuk memberikan gambaran

mengenai aspek-aspek yang sedang diteliti dan melakukan hubungan

terhadap variabel yang diteliti.

Untuk keperluan tersebut, maka penulis menggunakan bentuk-bentuk

penelitian sebagai berikut:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penulis terjun langsung ke lapangan yang menjadi objek penelitian yangmeneliti secara langsung di tempat pelaksana kerja.

a. Wawancara

Penulis mengajukan pertanyaan yang telah disiapkan terlebih dahulu

secara tertulis maupun secara lisan mengenai masalah yang akan diteliti

kepada pemimpin perusahaan.


13/117

b. Kuesioner

Data yang diperoleh dengan cara menjabarkan suatu daftar pertanyaan

yang cukup terperinci dan lengkap tentang objek yang diteliti pada

responden. Data yang diperoleh dari penelitian ini adalah data primer yang

selanjutnya akan diolah dan dianalisis sehingga dapat ditarik kesimpulan.

c. Observasi

Pengumpulan data dengan cara mengamati dan mencatat langsung

terhadap data yang ada di perusahaan.

2. Studi Kepustakaan ( Library Research)

Mengumpulkan data dengan cara membaca, mempelajari dan menganalisa

buku-buku yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti, yaitu dengan

cara sebagai berikut:

a. Studi Literatur

Pengumpulan data dengan cara membaca buku-buku dan catatan-catatan

lainnya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

b. Studi Dokumentasi

Cara pengumpulan data dan informasi dengan lampiran-lampiran yang ada

hubungan dengan masalah yang diteliti. Data-data yang telah diperoleh

tersebut (berupa data sekunder) akan dijadikan landasan teoritis dalam

penyusunan skripsi.

1.7 Lokasi Penelitian

Perusahaan yang akan digunakan oleh penyusun dalam melakukan

penelitian adalah Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Jl. Dr. Rajiman No. 6,

Bandung. Waktu penelitian dilakukan dari tanggal 29 Oktober 2012 sampai

dengan Januari 2013.


14/117

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen

2.1.1

Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan.

Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, masyarakat. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya

mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diaturnya berdasarkan urutan

dari fungsi-fungsi manajemen itu (Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan,

Pengendalian). Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan

tujuan yang diinginkan. Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari Men,

Money, Method , Materials, Machine dan Market yang disingkat 6M.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena manajemen merupakan

alat dan wadah (tempat) untuk mengatur 6M dan semua aktivitas proses

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Walaupun manajemen hanya merupakan

alat saja, tetapi harus diatur sebaik-baiknya, karena jika manajemen ini tepat

maka tujuan optimal dapat diwujudkan, pemborosan terhindari, dan semua potensi

yang dimiliki akan lebih bermanfaat.

Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen ini penulis mengutip

beberapa definisi sebagai berikut:

Menurut Kartono (2008:168) dalam bukunya Pemimpin dan

Kepemimpinan menyatakan bahwa :

Manajemen adalah penyelenggaraan usaha penyusunan dan

pencapaian hasil yang diinginkan dengan menggunakan upaya-upaya

kelompok, terdiri atas penggunaan bakat-bakat dan sumber dayamanusia.


15/117

Kemudian menurut Hasibuan (2007:1) :

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tetentu.

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu

proses yang terdiri dari perencanaan, pengarahan, pengendalian, melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lain secara efektif

dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang

mempunyai arti yang sangat penting sumber daya manusia menjadi sumber

penentu dari perencanaan tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya sebagai inti

dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan

perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini

otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dan

pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan yang

diharapkan maka otomatisasi itu akan menjadi sia-sia.

Untuk lebih memperjelas pengertian dari manajemen sumber daya

manusia, berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh

beberapa ahli:

Menurut Rivai (2008:1) menyatakan bahwa:

Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Menurut Mangkunegara (2007:2), menyatakan bahwa :

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengelolaan dengan

pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).


16/117

Dari definisi di atas, dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia secara garis besar sama yaitu bahwa, manajemen sumber daya manusia

mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan

kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tertentu maka tenaga kerja

akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.

2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusi sangat luas, hal ini disebabkan

karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk

mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga

kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi-fungsi sumber daya

manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu :

1. Fungsi-fungsi Manajerial

a. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian karyawan program kepegawaian yang baik akan membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, intergrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization

chart ). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.


17/117

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan

agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efesien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan

dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian

karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama,

pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

2. Fungsi-fungsi Operasional

a. Pengadaan

Pengadaan ( procurement ) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan

orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

b. Pengembangan

Pengembangan (development ) adalah proses meningkatkan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini

maupun masa depan.

c. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect ) uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada


18/117


19/117

bergairah melaksanakan tugas-tugasnya. Gairah kerja, produktivitas kerja, dan

proses manajemen suatu perusahaan akan baik jika tipe, cara, atau gaya

kepemimpinan yang diterapkan pemimpinannya baik.

Tegasnya baik atau buruknya, tercapai atau tidaknya tujuan suatu

perusahaan sebagian besar ditentukan oleh kecakapan pemimpin dalam

melaksanakan kepemimpinannya untuk mengarahkan para bawahannya, karena

kecakapan dan kewibawaan seorang pemimpin melaksanakan kepemimpinannya

akan mendorong gairah kerja, kreativitas, partisipasi, dan loyalitas para

bawahannya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

Definisi kepemimpinan menurut beberapa ahli diantaranya sebagai

berikut.

Menurut Kartono (2008:57), dalam bukunya Pemimpin dan

Kepemimpinan , menyatakan bahwa :

Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar

mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Menurut Supardo, (2006:1), menyatakan bahwa:

Kepemimpinan adalah suatu proses yang kompleks dimana seorang

mempengaruhi orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas, atau

suatu sasaran, dan mengarahkan organisasi dengan cara yang

membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk akal.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan kemampuan lebih yang dimilki oleh seseorang untuk

mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok, agar orang bersedia

bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan

pada situasi tertentu. Setiap pemimpin dapat memiliki gaya kepemimpinan yang

berbeda antara satu dengan yang lainnya dan tidak harus suatu gaya

kepemimpinan itu lebih baik atau kurang baik daripada gaya kepemimpinan

lainnya. Dasar yang sering dipergunakan dalam mengelompokkan gaya

kepemimpinan yang ada adalah tugas yang dirasakan harus dilakukan oleh


20/117

pemimpin, kewajiban yang pemimpin harapkan diterima oleh bawahan dan lain

sebagainya.

2.3.2

Syarat-syarat Kepemimpinan

Menurut Kartono (2008:36), Konsepsi mengenai persyaratan

kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu:

b. Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang

kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk

berbuat sesuatu.

c. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu

mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan

bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.

d. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan atau

keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan

anggota biasa.

Kartono (2008:37), menuliskan kemampuan kepemimpinan dan syarat

yang harus dimiliki, ialah:

1. Kemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri.

2. Besar rasa ingin tahu, dan cepat tertarik pada manusia dan benda-benda.

3. Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.

4. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan.

5. Perfeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurna.

6. Mudah menyesuaikan diri adaptasinya tinggi.

7. Sabar namun ulet, serta tidak mendek berhenti.

8. Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih, ulet, realistis.

9. Komunikatif, serta pandai berbicara atau berpidato.

10. Berjiwa wiraswasta.

11. Sehat jasmaninya dinamis, sanggup dan suka menerima tugas berat, serta

berani mengambil resiko.

12. Tajam firasatnya dan adil pertimbangannya.

13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuannya.


21/117

14. Memiliki motivasi yang tinggi dan menyadari target atau tujuan hidupnya

yang ingin dicapai, dibimbing oleh idealisme yang tinggi.

15. Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi, dan daya inovasi.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang ideal adalah

pemimpin yang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis, gigih, ulet, bijaksana,

mampu memotivasi diri sendiri, memiliki hubungan yang baik dengan bawahan,

dimana semua ini didapat dari pengembangan kepribadiannya sehingga seorang

pemimpin memiliki nilai tambah tersendiri dalam melaksanakan tugas dan

kewajibannya sebagai seorang pemimpin.

2.3.3 Gaya-gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan manajemen merupakan cara yang dilakukan oleh

seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya yaitu bertujuan untuk

mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan.

Berikut adalah Gaya Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Hasibuan

(2007:170), sebagai berikut :

1.

Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar

mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu menganut sistem

sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya

ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk

memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan

keputusan.

Karakteristik dari Kepemimpinan Otoriter, yaitu :

a. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah

ditetapkan pemimpin.

b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar,

dan paling cakap.

c. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah,

hukuman, serta pengawasan dilak ukan secara ketat.


22/117

2. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpina Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan

dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan

loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar

merasa ikut memiliki perusahaan.

Karakterisitik dari Kepemimpinan Partisipatif, yaitu :

a. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-

pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran

atau ide yang diberikan bawahannya.

c. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management ) dan

desentralisasi wewenang.

3.

Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan

wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan

dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa

dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan

mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan

kepada bawahan.

Karakteristik dari Gaya Kepemimpinan Delegatif, yaitu :

b. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan

kepada bawahan.

c. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan

pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan

bawahannya.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan

yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektf dari

perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi.

Pengertian situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan

organisasi. Gaya kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan

agar motivasi kerja karyawan tinggi.


23/117

Sedangkan menurut James A.F Stoner yang dialih bahasakan oleh Drs.

Alexander Sindoro dalam bukunya Manajemen (1995;165):

Gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai

oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.

Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu

otokrasi, demokratis dan laissez- faire. Kebanyakan manajer menggunakan

ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat

dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis,

demokratis atau leissez- faire.

Ketiga macam gaya kepemimpinan ini dapat dijelaskan dibawah ini:

1. Otokratis

a. Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.

b. Teknik -teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap

waktu, sehingga langk ah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti

untuk tingkat yang luas.

c. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama setiap

anggota.

d. Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya

terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak dari partisipasi kelompok

aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.

2.

Demokratis

a. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan

diambil dengan dorongan dan bantuan dari kelompok.

b. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan

kelompok dibuat dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin

menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.

c. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan

pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.


24/117

d. Pemimpin adalah obyektif atau fact -minded dalam pujian dan

kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa

dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

3. Laissez faire

a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan

partisipasi minimal dari pemimpin.

b. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang

membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat

ditanya.Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.

c. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.

d. Kadang-kadang memberi komentar sponsor terhadap kegiatan anggota

atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu

kejadian.

Terdapat enam gaya kepemimpinan yang dikutip dari buku Kepemimpinan

yang mendatangkan hasil yang ditulis oleh Daniel Goleman (2003;20) adalah

sebagai berikut:

1. Kepemimpinan Koersif (Coersive Style)

Yaitu pemimpin yang menuntu perintahnya dipenuhi sesegera mungkin.

Kebijakan ekstrim dibuat oleh pemimpin tanpa adanya fleksibilitas kepada

bawahan.

Gaya kepemimpinan koersif akan mendatangkan hasil yang maksimal

ketika organisasi dalam situasi krisis dan menuntut perbaikan secepatnya.

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan koersif yaitu:

a. Kebijakan selalu ditentukan oleh pemimpin

b. Tidak ada inisiatif atau ide-ide kreatif dari bawahan

c. Pemimpin menetapkan kontrol yang ketat dan standar yang tinggi

2. Kepemimpinan Otoritatif ( Authoritative Style)

Yaitu pemimpin yang menggerakkan orang menuju suatu visi, pemimpin

yang menggunakan gaya otoritatif akan memberikan motivasi kepada

bawahannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.


25/117

Gaya kepemimpinan otoritatif akan mendatangkan hasil yang maksimal

ketika sebuah organisasi tidak memiliki tujuan yang jelas atau target yang pasti

baik untuk jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang.

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otoritatif yaitu:

a. Pemimpin hanya memberikan tujuan akhir yang harus dicapai

b. Memberikan kebebasan kepada bawahan untuk berinisiatif dan

memberikan ide-ide baru

c. Memiliki visi yang jelas dan keberanian untuk bertindak

d. Memiliki kharisma dan percaya diri yang tinggi

e. Pandai memberi motivasi kepada bawahan

3. Kepemimpinan Afiliatif ( Affiliative Style)

Yaitu pemimpin yang menilai individu dan emosi bawahan sebagai hal yang lebih

penting dari tugas dan tujuan. Pemimpin afiliatif berusaha menciptakan

keharmonisan antara pemimpin dan bawahan dan mengatur organisasi dengan

membangun ikatan emosional yang kuat sehingga mendapatkan kesetiaan yang

tinggi dari bawahan.

Gaya kepemimpinan afiliatif akan mendatangkan hasil yang maksimal

pada sebuah perusahaan yang baru berdiri dimana pemimpin sedang berusaha

untuk membangun kerjasama tim.

Adapun ciri-ciri kepemimpinan afiliatif yaitu:

a. Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik

b. Fleksibel dan meningkatkan inovasi

c. Jarang memberikan arahan kepada bawahan

d. Memungkinkan kinerja buruk tidak terkoreksi

e. Cenderung memberikan toleransi yang berlebihan

4. Kepemimpinan Demokratis ( Democratic Leadership)

Yaitu pemimpin yang membangun rasa hormat dan tanggung jawab

dengan mendengarkan pendapat orang lain. Pemimpin demokratis menetapkan

kebijakan melalui konsensus dengan mengikutsertakan partisipasi bawahan.


26/117

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis yaitu:

a. Menghargai pendapat bawahan

b. Fleksibel dan memberikan kebebasan kepada bawahan berinisiatif dan

memberikan ide baru

c. Tujuan yang dicapai realistis dan berdasarkan kesepakatan bersama

d. Memungkinkan terjadinya pertemuan-pertemuan secara terus menerus

e. Melakukan pemungutan suara sebagai jalan akhir untuk mendapatkan

keputusan.

5. Kepemimpinan Pacesetting (Pacesetting Leadership)

Yaitu pemimpin yang ambisius yang menuntut keberhasilan dan

kesempurnaan dari tugas yang diberikan kepada bawahannya. Pemimpin dengan

gaya ini memiliki tujuan yang jelas dan memberikan arahan yang jelas mengenai

hal-hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan.

Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan pacesetting yaitu:

a. Pemimpin menetapkan standar kinerja yang tinggi

b. Memberi contoh dan melakukan perbaikan terus-menerus

c. Tugas terhadap bawahan yang memiliki kinerja tidak baik.

d. Memberikan arahan secara terperinci dan fleksibel.

e. Tidak ada inisiatif dari bawahan.

6. Kepemimpinan Coaching (Coaching Leadership)

Yaitu pemimpin yang bertindak sebagai seorang penasehat bagi bawahan.

Pemimpin coaching membantu para bawahannya untuk menemukan kekuatan dan

kelemahan mereka dan membantu bawahan untuk membuat konsep dari aspirasi

pribadi dan karir bawahan.

Adapun ciri-ciri kepemimpinan coaching yaitu:

a. Pemimpin menghargai gagasan bawahan.

b. Pemimpin memberi nasehat kepada bawahan mengenai tugas yang

harus dilaksanakan.

c. Bersedia untuk mentolerir kegagalan jangka pendek jika kegagalan itu

dapat meningkatkan cara kerja bawahan dalam jangka panjang.

d. Terbuka terhadap aspirasi atau kritik dari bawahan.


27/117

e. Membutuhkan waktu yang cukup lama untuk memberikan pelatihan

secara pribadi kepada bawahan.

Pemimpin yang akan memberikan hasil terbaik tidak tergantung pada satu

gaya kepemimpinan. Para pimpinan menggunakan hampir semua gaya dalam

takaran yang berbeda tergantung pada situasi dan kondisi.

2.3.4 Gaya Pengambilan Keputusan

Tidak ada Gaya Kepemimpinan yang mutlak baik atau buruk yang penting

Tujuan tercapai dengan baik. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan

dipengaruhi oleh faktor-faktor : tujuan, pengikut (bawahan), organisasi, karakter

pemimpin, dan situasi yang ada.

Berikut ini adalah Gaya Pengambilan Keputusan yang dikemukakan oleh

Hasibuan (2007:175) :

a. Gaya Otoratif

Gaya Otoratif diterapkan pada situasi ketika manajer memiliki pengalaman

dan informasi untuk menghasilkan konklusi, sementara pengikut tidak

memiliki kemampuan, kesediaan, dan keyakinan untuk memecahkan masalah.

Jadi, manajer harus membuat keputusan tanpa bantuan pengikut.

b.

Gaya Konsultatif

Gaya Konsultatif adalah strategi yang tepat apabila manajer mengetahui bahwa

pengikut juga mempunyai beberapa pengalaman atau pengetahuan tentang

masalah dan bersedia memecahkan masalah meskipun belum mampu. Dalam

situasi ini strategi yang terbaik adalah memperoleh masukan mereka, sebelum

membuat keputusan final.

c. Gaya Fasilitatif

Merupakan upaya kooperatif yaitu manajer dan pengikut bekerja sama

mencapai keputusan bersama. Dalam hal ini, pemimpin secara efektif memiliki

komitmen terhadap diri sendiri untuk berbagai dalam proses pengambilan

keputusan. Gaya merupakan cara yang sempurna manakala berhadapan dengan

pengikut yang mampu, tetapi belum yakin akan dirinya.


28/117

d. Gaya Delegatif

Digunakan terhadap pengikut yang memiliki pengalaman dan informasi yang

diperlukan untuk keputusan atau rekomendasi yang layak.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa apabila pemimpin mampu dengan

tangkas, cerdas, cepat dan arif bijaksana mengambil keputusan yang tepat, maka

organisasi atau perusahaan bisa berfungsi secara efektif dan efisien.

2.3.5 Beberapa Teori Kepemimpinan

Menurut Wiludjeng (2006:74), mengenai teori kepemimpinan terdiri atas

empat teori, sebagai berikut:

1.

The Great Man Theory (Teori Sifat)

Teori ini berusaha mengidentifikasikan karakteristik seorang pemimpin.

Teori ini menyatakan bahwa seseorang yang bisa berhasil manjadi seorang

pemimpin karena mereka memang dilahirkan untuk menjadi seorang

pemimpin, apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai

pemimpin. Keith Davis merumuskan ada 4 sifat umum yang mempengaruhi

kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi, yaitu:

a. Intelegensia

b. Kematangan sosial

c. Motivasi diri

d. Hubungan pribadi

2. Behavirol Theory (Teori Perilaku)

a. Teori Tannenbaum dan Warren H Schmidt

Kedua orang akademis tersebut mencoba menjelaskan faktor-faktor apa

saja yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan

dapat dijelaskan melalui titik ekstreem yaitu fokus pada atasan

(pemimpin) dan fokus pada bawahan. Menurut kedua orang ini gaya

kepemimpinan akan ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu faktor

manajer, faktor karyawan, dan faktor situasi.


29/117

b. Studi Ohio State University

Studi ini menyimpulkan bahwa ada dua kategori perilaku pemimpin

yaitu:

1) Consideration, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin peduli

dan mendukung bawahan. Para pemimpin dengan gaya ini cenderung

memiliki hubungan dengan bawahan yang mencerminkan perasaan

saling percaya, dan mereka menghormati ide dan perasaan

bawahannya.

2) Initiating Structure , diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin

membuat struktur pekerjaannya sendiri dan pekerjaan bawahannya.

Pemimpin dengan gaya ini cenderung mengarahkan pekerjaan

kelompok melalui kegiatan perencanaan, pembelian tugas-tugas,

penjadwalan, dan penetapan deadline.

c. Studi The University of Michigan

Study ini menyimpulkan bahwa para manajer dapat dibedakan

berdasarkan dua dimensi perilaku kepemimpinan, yaitu:

1) Relationship Oriented , diartikan sebagai perilaku yang bersikap

bersahabat pada bawahan, mengakui prestasi bawahan, dan

memperhatikan kesejahteraan karyawan.

2) Task Oriented , diartikan sebagai perilaku manajer yang menetapkan

standar kerja yang tinggi, menentukan metode kerja yang harus

dilakukan, dan mengawasi karyawan dengan ketat.

d. Managerial Grid

Managerial grid atau kisi-kisi manajemen yang dikembangkan oleh

Robert Blake dan Jane S. Mouton mendorong manajer untuk memiliki

dua kualitas kepemimpinan sekaligus yaitu orientasi pada tugas/produksi

dan orientasi pada hubungan/orang.

3. Contingensy Theory (Teori Situasi)

Pendekatan ini berpendapat bahwa tidak ada satu tipe kepemimpinan yang

efektif untuk diterapkan di segala situasi. Teori yang menggunakan

pendekatan kontingensi akan dibahas berikut ini:


30/117

a. Model Kepemimpinan Hersey

Teori ini mengembangkan model kepemimpinan dimana efektivitas

kepemimpinan tergantung dari kesiapan bawahan. Kesiapan tersebut

mencakup kemauan untuk mencapai prestasi, untuk menerima tanggung

jawab, kemampuan mengerjakan tugas, dan pengalaman bawahan.

Variabel-variabel tersebut akan mempengaruhi efektivitas kepemimpinan.

Menurut model ini manajer atau pimpinan harus secara konstan

mengevaluasi kondisi karyawan. Kemudian setelah kondisi karyawan

diketahui manajer menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar sesuai

dengan kondisi tersebut. Dengan demikian gaya kepemimpinan ini akan

efektif karena sesuai dengan situasi karyawan.

b. Model Fiedler

Teori ini mendasarkan pada pendapat bahwa sesorang menjadi pemimpin

tidak hanya karena karakteristik individu mereka tetapi juga karena

beberapa variable situasi dan interaksi antara pemimpin dengan bawahan.

Fiedler menjelaskan tiga dimensi yang menjelaskan situasi kepemimpinan

yang efektif. Ketiga dimensi tersebut adalah :

1) Power Position (Kekuasaan posisi)

Dimensi ini menjelaskan kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin,

seperti kaehlian atau kepribadian, yang mampu membuat bawahan

mengikuti kemauan pemimpin. Pemimpin yang mempunyai

kekuasaan dari posisinya yang jelas dan besar dapat memperoleh

kepatuhan bawahan yang lebih besar.

2) Task Structure (Struktur pekerjaan)

Dimensi ini menjelaskan sejauh mana pekerjaan dapat dirinci atau

dijelaskan dan membuat bawahan bertanggung jawab untuk

melaksanakan pekerjaan tersebut. Jika struktur pekerjaan jelas maka

pekerjaan dapat dilakukan dengan mudah, bawahan dapat diserahi

tanggung jawab pelaksanaan pekerjaan tersebut lebih baik.


31/117

3) Leader Member Relation (Hubungan antara pemimpin-bawahan)

Hal ini berhubungan dengan antara bawahan-pimpinan, misalnya

tingkat loyalitas, kepercayaan, dan rasa hormat karyawan terhadap

pemimpinnya. Hubungan ini dapat diklasifikasikan baik atau

buruk .

Dari kombinasi ketiga variabel ini dapat ditentukan apakah situasi

yang dihadapi oleh pemimpin menguntungkan atau tidak

menguntungkan.

c. Teori Jalur-Tujuan (Path Goal Theory)

Teori ini menyatakan bahwa fungsi utama seorang pemimpin adalah

untuk membuat tujuan bersama dengan bawahannya, membantu mereka

menemukan jalur ( path) yang paling tepat dalam mencapai tujuan

tersebut, dan mengatasi hambatan-hambatan yang timbul.

d. Yetton dan Vroom Jago

Teori dari Vroom mengkritik teori path goal karena gagal

memperhitungkan situasi dimana keterlibatan bawahan diperlukan. Model

ini memperkenalkan lima gaya kepemimpinan yang mencerminkan garis

kontinum dari pendekatan otoriter sampai ke pendekatan partisipatif.

Sehingga model Vroom memperoleh dukungan empiris yang lebih baik

dibandingkan dengan model kepemimpinan situasional lainnya.

4.

Teori-teori Kepemimpinan Kontemporer

Perkembangan penelitian dan teori kepemimpinan berkembang menuju

banyak arah. Beberapa perkembangan baru akan dibahas dalam bagian ini.

a. Kepemimpinan Transformasional atau Karismatik

Teori ini dikembangkan oleh Bernard M Bass. Ia membedakan

kepemimpinan transaksional (transactional leadership). Pemimpin

transaksional menentukan apa yang harus dikerjakan oleh karyawan agar

mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi, dan

membantu karyawan agar memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan

tugas tersebut. Sedangkan, pemimpin transformasional memotivasi

bawahan untuk mengerjakan lebih dari yang diharapkan. Sehingga


32/117

pemimpin harus mampu membuat bawahan menyadari perspektif yang

lebih luas. Tipe kepemimpinan seperti hal tersebut dapat dimasukkan

kedalam tipe pemimpin yang transaksional, tetapi agar lebih efektif

seorang pemimpin tidak hanya menjalankan kepemimpinan dengan

biasa tetapi harus lebih dari yang biasa.

b. Teori Kepemimpinan Psikoanalisa

Teori ini dikembangkan dengan menggunakan pendekatan Psikoanalitis.

Sigmund Freud menjelaskan bahwa seseorang berperilaku karena ingin

memenuhi kebutuhan bawah sadarnya. Menurut teori ini perilaku

manusia sangat kompleks. Sehingga penampilan dari luar tidak dapat

dijadikan pegangan. Untuk itu perlu dianalisa kembali teori-teori alam

tentang manusia yang paling dasar untuk memahami perilaku manusia

atau pemimpin yang sangat kompleks.

c. Teori Kepemimpinan Romantis

Teori ini memandang bahwa pemimpin itu ada dan diperlukan untuk

membantu mencapai kebutuhannya. Jika bawahan sudah tidak

mempercayai pemimpinnya, maka efektivitas kepemimpinannya hilang,

tidak peduli dengan tindakan pemimpin tersebut. Jika bawahan sudah

dapat mengorganisasikan sendiri maka pemimpin tidak diperlukan lagi.

Teori ini mencoba menyeimbangkan antara sisi atasan dengan sisi

bawahan, sehingga porsi keduanya menjadi kurang lebih seimbang.

2.4 Motivasi Kerja

2.4.1

Pengertian Motivasi Kerja

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil-hasil

melalui orang lain, yaitu para bawahan. Berhubung dengan hal itu, menjadi

kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi

bawahan, terutama disebabkan oleh 2 (dua) hal, yaitu: kemampuan dan daya

dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya

antara lain oleh pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi sedangkan daya


33/117

dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain

diluar dirinya.

Daya dorong yang ada dalam diri seseorang sering disebut motif. Daya

dorong diluar diri seseorang, harus ditimbulkan pimpinan dan agar hal-hal di luar

diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai

sarana atau alat yang sesuai dengan orang lain.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan

daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara

produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan. Pengertian Motivasi menurut Rivai (2008:455) :

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi untuk mencapai hasil yang spesifik sesuai dengan

tujuan individu.

Yang diartikan sebagai berikut :

Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan

organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai

keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi.

Menurut Liang Gie dalam yang dikutip oleh Martoyo ( 2000 : 165 ) :

Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer

dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang

lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-

tindakan.

Motivasi menurut Arep dan Tanjung ( 2003 : 18 ) yaitu :

Motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan

seseorang untuk bekerja.


34/117

Sedangkan definisi motivasi menurut Saydam (2000 : 227) :

Motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian

dorongan/rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka

bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.

Menurut Robbins dalam buku Sofyandi dan Garniwa (2007;99), yaitu :

Motivasi adalah sebagai proses mengarahkan dan ketekunan setiap

individu dengan tingkat intensitas yang tinggi untuk meningkatkan

suatu usaha dalam mencapai tujuan.

Menurut Hasibuan (2001:42), sebagai berikut :

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai

kepuasan.

Dari definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

adalah suatu dorongan yang timbul dalam diri seseorang di dalam usaha

memenuhi kebutuhannya baik secara riil maupun materiil, dan menyalurkan

perilaku individu tersebut kearah pencapaian suatu tujuan.

2.4.2

Tujuan Motivasi Kerja

Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut mempunyai

tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuan (2004 : 146)

tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.


35/117

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku.

Berdasarkan hal tersebut di atas, jelaslah bahwa di dalam setiap

perusahaan diperlukan motivasi kerja yang tinggi dari para karyawannya. Apabila

tidak terdapatnya motivasi kerja yang tinggi dari para karyawannya dalam suatu

perusahaan, maka akanlah sulit perusahaan tersebut untuk mencapai tujuannya.

2.4.3 Metode Motivasi Kerja

Untuk mengetahui lebih lanjut tentang metode dari motivasi kerja, maka

dibawah ini adalah metode motivasi kerja menurut Menurut Hasibuan (2007:149).

Terdapat dua metode motivasi, yaitu :

1. Motivasi Langsung ( Direct Motivation )

Motivasi Langsung adalah motivasi (materiil dan non-materiil) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain

sebagainya.

2. Motivasi Tidak Langsung ( Indirect Motivation )

Motivasi Tidak Langsung adalah motivasi yang diberikan hanya

merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah

kerja / kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang

baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang

serasi, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi tidak

langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja

karyawan, sehingga produktifitas perusahaan meningkat.


36/117

Berdasarkan metode tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

didalam memotivasi karyawan, kita harus mengetahui tentang apa yang

dibutuhkan oleh para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung

didalam pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.

2.4.4

Jenis- jenis Motivasi Kerja

Didalam memotivasi kerja karyawan, pemimpin haruslah mengetahui

tentang sebab dan akibat dari adanya proses memotivasi kerja karyawan. Dibawah

ini adalah dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2004;222), yaitu :

1. Motivasi Positif ( Incentive Positive )

Dalam motivasi positif, manajer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar. Dengan motivasi positif ini semangat bekerja karyawan

akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang

baik -baik saja.

2. Motivasi Negatif ( Incentive Negative )

Dalam motivasi negatif, manajer memotivasi bawahan dengan standar,

apabila bawahan tidak dapat memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan

oleh manajer maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi

negatif ini, semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan

meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu

panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu

perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan.

Yang menjadi masalah adalah kapan motivasi positif atau motivasi negatif

itu efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk

jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Tetapi

manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

Berdasarkan hal tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap

karyawan akan termotivasi diakibatkan adanya unsur positif dan negatif dari


37/117

pemimpin. Menurut saya, untuk memotivasi karyawan, seorang pemimpin

haruslah menimbulkan dampak positif, misalnya menimbulkan rasa memiliki dan

tanggung jawab kepada perusahaan oleh setiap karyawannya.

2.4.5 Teori Motivasi Kerja

Terdapat beberapa macam teori motivasi yang dikemukakan oleh para

ahli, seperti yang penulis kutip dari Hasibuan (2000;152) dan Mangkunegara

(2001;94), adalah sebagai berikut :

1. Teori Motivasi Klasik yang dikutip oleh Hasibuan (2000;152), yaitu

Frederick Winslow Taylor mengemukakan bahwa teori motivasi klasik

atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa

manusia mau bekerja dengan giat untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Hierarki Kebutuhan Maslow yang dikutip oleh Mangkunegara (2001;95),

yaitu :

a. Physiological Needs ( kebutuhan fisik atau biologis )

Physiological Needs adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup.

Yang termasuk kedalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan,

minum, perumahan, udara dan lain sebagainya. Keinginan untuk

memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau

bekerja giat.

b. Safety and Security Needs ( kebutuhan keselamatan dan keamanan )

Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari

ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan

keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Affiliation or Acceptence Needs ( kebutuhan sosial )

Affiliation or Acceptence Needs adalah kebutuhan sosial, teman,

afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam

pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada

dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang

diri ditempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan

berkelompok, karena manusia adalah makhluk sosial.


38/117

d. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)

Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan

pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat

lingkungannya.

e. Self Actualization Needs ( kebutuhan akan aktualisasi diri )

Self Actualization Needs adalah kebutuhan akan aktualisasi diri

dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal,

untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.

3. Teori Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2000;156),

Herzberg mengemukakan suatu teori yang berhubungan langsung dengan

kepuasan kerja, yang didasarkan pada penelitian bersama di kota Pitsburg

dan sekitarnya. Dari hasil penelitian ini dikembangkan suatu gagasan

bahwa ada 2 (dua) rangkaian kondisi yang mempengaruhi motivasi kerja

seseorang, kedua rangkaian kondisi tersebut adalah rangkaian kondisi

pertama disebut faktor motivator dan rangkaian kondisi kedua disebut

faktor hygiene .

Teori motivasi kerja dari Herzberg dalam teorinya membagi motivasi

ke dalam 2 (dua) rangkaian kondisi seperti dikutip oleh Hasibuan

(2000;157), yaitu :

1. Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator .

2. Rangkaian kondisi kedua disebut faktor hygiene .

Faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai,

yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri

dari :

a. Keberhasilan pelaksanaan : Agar seorang bawahan dapat berhasil

dalam pelaksanaan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari

bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan

kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Bila bawahan

telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan

keberhasilan itu.


39/117

b. Pengakuan : Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin

harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut,

berupa pemberian bonus uang tunai dan penghargaan.

c. Pekerjaan itu sendiri : Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan

meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan

yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam

pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah

tepat dalam pekerjaannya.

d. Tanggung jawab : Membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang

pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya

merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.

e. Pengembangan pegawai : Pemimpin member rekomendasi tentang

bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan

pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

4. Teori X dan Teori Y dari McGregor yang dikutip oleh (Rivai, 2008),

yaitu:

Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia.

Negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan

penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, McGregor

merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai

berikut:

Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti:

a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia

akan menghindari dan akan bermalas-malasan dalam bekerja.

b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,

mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk

menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.

c. Karyawan akan meghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan

formal sebisa mungkin.


40/117

d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya

yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya

dengan sedikit ambisi.

Menurut teori X untuk memotivasi karyawan, harus dilakukan dengan

cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja

giat. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung pada motivasi negatif yakni

dengan menerapkan hukuman yang tegas.

Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:

a. Karyawan dapat memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang wajar,

lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian

berdiskusi atau sekedar teman bicara.

b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika

mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah

tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top

manajemen atau dewan direksi.

Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan

dengan cara meningkatkan partisipasi karyawan, kerjasama dan keterkaitan pada

keputusan. Tegasnya, dedikasi, dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya

sasaran.

2.5 Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja

Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi

sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk

mencapai suatu tujuan tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan

motivasi di dalam diri setiap karyawan (Kartono, 2008). Pemimpin berusaha

mempengaruhi atau memotivasi bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan

tujuan yang diharapkan pemimpin.Motivasi kerja yang tinggi dapat didukung oleh

gaya kepemimpinan yang tepat, sehingga gaya kepemimpinan yang kurang tepat

dalam penerapannya akan kurang memotivasi bawahannya dalam melakukan

aktivitasnya-aktivitasnya.


41/117

Tugas seorang pimpinan yang utama dalam perusahaan memberikan

sumbangan yang besar berupa tenaga dan pikiran terhadap perusahaannya agar

tujuan perusahaan dapat tercapai. Tidak setiap orang dapat melaksanakan gaya

kepemimpinan dengan baik, karena tugas-tugas dalam strategi kepemimpinan

menuntut suatu tanggung jawab yang besar.

Selain daripada itu, untuk menimbulkan motivasi kerja yang tinggi,

dibutuhkan suatu tindakan yang dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan

pada suatu perusahaan. Dan tindakan tersebut berasal dari pemimpin atau yang

biasa disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan sangatlah

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, karena didalam motivasi kerja

karyawan untuk memenuhi kebutuhannya sangat membutuhkan dukungan dari

seorang pemimpin, karena itu setiap pemimpin harus mengetahui secara jelas

tentang apa yang dibutuhkan oleh karyawan dan perusahaan agar mereka bisa

bekerjasama secara efektif. Dan selain daripada itu karyawan juga harus

mengetahui tentang apa yang diinginkan oleh pemimpin dan perusahaan agar

tercapainya tujuan bersama, yaitu tujuan karyawan dalam memenuhi

kebutuhannya dan tujuan perusahaan. Sehingga jelas disini, bahwa peranan

seorang pimpinan sangat besar dalam mengatur bawahan dan pekerjaan agar

setiap karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan benar-benar menunjukan

usaha-usaha ke arah peningkatan motivasi kerja.

Jadi, pada garis besarnya dapat kita simpulkan bahwa gaya kepemimpinan

dapat meningkatkan motivasi.


42/117

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Yang menjadi objek penelitian adalah Dinas Pendidikan Provinsi Jawa

Barat, tentang hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai.

Adapun yang menjadi variabel independennya yaitu gaya kepemimpinan dan

yang menjadi variabel dependennya yaitu motivasi kerja pegawai.

3.1.1

Visi

Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat menjadi Akselerator peningkatan

kesejahteraan masyarakat melalui manajemen pendidikan yang berkualitas guna

mendukung visi Jawa Barat 2010.

3.1.2

Misi

1. Membangun koordinasi dan sinergitas antar lini, unit dan institusi dalam

manajemen pendidikan di Jawa Barat yang terintegrasi berdasarkan tugas,

fungsi dan peran masing-masing.

2. Menciptakan suasana kondusif di dunia pendidikan dalam upaya

meningkatkan kualitas pendidikan

3. Meningkatkan kinerja dalam rangka memberikan pelayanan prima kepada

masyarakat.


43/117

3.1.3 Struktur Organisasi

Adapun struktur organisasi di lingkungan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa

Barat adalah sebagai berikut.

Sumber: Bagian Tata Usaha Disdik Jabar

3.1.4 Uraian Tugas dan Jabatan

Berdasarkan struktur organisasi dapat diuraikan mengenai peran dan tugasnya

masing masing.

1. Kepala Dinas

a. Kepala Dinas mempunyai tugas pokok merumuskan, menetapkan,

memimpin,mengkordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan

tugas pokok dinas serta mengkoordinasikan dan membina Unit

Pelaksana Teknis Dinas (UPTD).

Kepala Dinas

Sekretariat

Sub Dinas Pendidikan Dasar

Sub Dinas Bina Pro ram

Seksi

Data & Informasi

Seksi Penyusunan

Pro ram

Seksi Evaluasi &

Monitorin

Seksi

Kurikulum

Seksi Ketenagaan

Seksi Sarpras

Seksi

Kesiswaan

Sub Dinas SLB

Sub Dinas Dikmenti

Seksi

Kurikulum

Seksi Ketenagaan

Seksi Sarpras

Seksi

Kesiswaan

Seksi

Kurikulum

Seksi Ketenagaan

Seksi Sarpras

Seksi

Kesiswaan

Sub Dinas PLS

Seksi

Kurikulum

Seksi

Ketena aan

Seksi

Seksi

Kesiswaan

Kepala Bagian Tata Usaha

Subag

Ke e awaian

Subag

Keuan an

Subag

Umum

UPTD

UPTD

UPTD

KelompokPejabat

fungsional


44/117

b. Rincian Tugas Kepala Dinas :

Menyelenggarakan pembinaan dan pengendalian pelaksanaan tugas

pokok dan fungsi dinas.

Menyelenggarakan penyusunan program kerja dinas.

Menyelenggarakan penetapan kebijakan teknis dinas sesuai dengan

kebijakan umum pemerintah daerah.

Menyelenggarakan kordinasi dan kerja sama dengan intansi

pemerintah, swasta dan lembaga terkait lainnya untuk kelancaran

pelaksanaan kegiatan dinas.

Menyelenggarakan koordinasi kegiatan teknis dalam rangka

menyelenggarakan pelayanan pendidikan.

Menyelenggarakan kordinasi dan pembinaan UPTD.

Menyelenggarakan telaahan staf sebagai bahan pertimbangan

pengambilan kebijakan.

Menyelenggarakan koordinasi dengan unit kerja terkait.

Menyelenggarakan tugas lain sesuai dengan tugas pokok dan

fungsinya.

Menyelenggarakan koordinasi dengan badan koordinasi pemerintah

dan pembangunan wilayah dalam pelaksanaan tugas di

kabupaten/kota.

2. Bagian Sekretariat

a. Sekretariat mempunyai tugas pokok menyelenggarakan pengelolaan

sistem informasi dan pendapatan, penyusunan rencana, program, laporan

pengelolaan keuangan, kepegawaian dan umum.

b. Rincian Tugas Bagian sekretaris :

Menyelenggarakan pengkajian dan koordinasi program kerja

sekretarian dan dinas.

Menyelenggarakan pengelolaan sistem informasi dan peremajaan data.

Menyelenggarakan pengelolaan data administarasi keuangan.

Menyelenggarakan penyusunan anggaran belanja langsung dan

belanja tidak langsung.


45/117

Menyelenggarakan penatausahaan, kelembagaan dan ketatalaksanaan.

Menyelenggarakan pengelolaan urusan rumah tangga dan

perlengkapan.

Menyelenggarakan penyusunan bahan rancangan pengdokumentasian

peraturan perundang-undangan, mengelola perpustakaan, protokol dan

hubungan masyarakat.

Menyelenggarakan pengelolaan naskah dinas dan kearsipan.

Menyelenggarakan pembinaan jabatan fungsional.

Menyelenggarakan telaah staf sebagai bahan pertimbangan


Menyelenggarakan koordinasi dengan unit kerja terkait.

Menyelenggarakan tugas lain sesuai sengan tugas pokok dan

fungsinya.

3.

Subbagian Perencanaan dan Program

a. Subbagian perencanaan dan program mempunyai tugas pokok

melaksanakan pengelolaan sistem informasi dan peremajaan data,

koordinasi pengendaliaan dan penyusunan perencanaan program dan

pengendaliaan.

b.

Rincian Tugas subbagian perencanaan dan program :

Melaksanakan penyusunan bahan dan koordinasi program kerja

sekretaris dan dinas.

Melaksanakan pengelolaan data pendidikan.

Melaksanakan pengelolaan sistem informasi dinas.

Melaksanakan koordinasi dan penyusunan rencana serta program

dinas dan UPTD yang meliputi pendidikan dasar, pendidikan

menengah, pendidikan luar biasa, pendidikan formal maupun non

formal dan UPTD.

Melaksanakan penyusunan bahan perumusan dan penetapan rencana

strategis, Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP)

dan Laporan Keuangan Pertanggungjawaban (LKPJ) dinas.


46/117

Melaksanakan pengendalian pelaksanaan rencana dan program dinas

dan UPTD.

Melaksanakan pelaporan dan evaluasi kegiatan subbagian perencanaan

dan program.

Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja terkait.

Melaksanakan tugas lain sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

4.

Subbagian Keuangan

a. Subbagian Keuangan mempunyai tugas pokok melaksanakan

pengelolaan administarasi keuangan di lingkungan dinas.

b. Rincian Tugas Subbagian Keuangan :

Melaksanakan penyusunan program kerja subbagian keuangan.

Melaksanakan pengumpulan bahan dan penyiapan anggaran dinas.

Melaksanakan pengadministrasian dan pembukuan keuangan dinas.

Melaksanakan penyusunan daftar gaji dan tunjangan daerah, tunjangan

fungsional, struktural dan tunjangan kesejahteraan serta pembayaran

lainnya.

Melaksanakan pembendaharaan keuangan.

Melaksanakan verifikasi keuangan.

Melaksanakan Sistem Akuntansi Keuangan (SAK) dan penyiapan

bahan pertanggungjawaban keuangan.

Mengendalikan administrasi perjalanan dinas pegawai.

Melaksanakan pelaporan dan evaluasi kegiatan subbagian keuangan.

5. Subbagian Kepegawaian dan Umum

a. Subbagian kepegawaian dan Umum mempunyai tugas pokok

melaksanakan pengelolaan administrasi kepegawaian, ketatalaksanaan

dan sarana prasarana.

b. Rincian Tugas Subbagian Kepegawaian dan Umum :

Melaksanakan penyusunan program kerja subbagian kepegawaian dan

umum.

Melaksanakan pengusulan kebutuhan pegawai, kenaikan pangkat,

penyesuaian ijazah pegawai dan tenaga fungsional guru Sekolah Luar


47/117

Biasa (SLB), Sekolah Berstandar Internasional (SBI) dan fungsional

lainnya yang menjadi kewenangan dinas.

Melaksanakan fasilitasi pengangkatan, mutasi dan pemberhentiaan

jabatan kepala sekolah, guru SLB, dan SBI.

Melaksanakan fasilitasi usulan penetapan kenaikan gaji berkala bagi

pegawai dan guru yang menjadi kewenangan dinas.

Melaksanakan pengusulan ijin perceraian bagi pegawai, guru SLB dan

SBI.

Melaksanak an pengusulan sertifikasi guru SLB dan SBI.

Melaksanakan penyusunan bahan pembinaan disiplin pegawai.

Melaksanakan penyiapan bahan pembinaan kelembagaan dan

ketatalaksanaan kepada unit kerja di lingkungan dinas.

Melaksanakan penyiapan bahan rancangan dan pendokumentasian

peraturan perundang-undangan.

Melaksanakan penerimaan, pengadaan, pendistribusian, dan

pengiriman surat-surat/naskah dinas dan arsip serta pengelolaan

perpustakaan.

Melaksanakan pengusulan bahan rekomendasi ijin operasional

pendirian SLB dan perubahan status untuk SBI.

Melaksanakan pelaporan dan evaluasi kegiatan subbagian

kepegawaian dan umum.

6. Bidang Pendidikan Dasar

a. Bidang pendidikan dasar mempunyai tugas pokok menyelenggarakan

pengkajian bahan kebijakan teknis dan fasilitasi pendidikan dasar.

b. Rincian Tugas Bidang Pendidikan Dasar :

Menyelenggarakan pengkajian program kerja bidang pendidikan

dasar.

Menyelenggarakan pengkajian bahan fasilitasi penyusunan pedoman

dan supervasi bidang pendidikan dasar.

Menyelenggarakan pengkajian bahan fasilitasi pembinaan Taman

Kanak -kanak (TK), Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama


48/117

(SMP), Sekolah Standar Nasional (SSN), dan Sekolah Berstandar

Internasional (SBI) .

Menyelenggarakan koordinasi dengan badan koordinasi pemerintahan


kabupaten/kota.

Penyelenggarakan pengkajian bahan koordinasi penyelenggaraan

bidang pendidikan dasar.



7. Seksi Pembinaan Taman Kanak-kanak (TK), Sekolah Dasar (SD),

Sekolah Menengah Pertama (SMP), Sekolah Standar Nasional (SSN),

dan Sekolah Berstandar Internasional (SBI)

a. Seksi pembinaan TK dan SD, SMP, SSN dan SBI mempunyai tugas

pokok melaksanakan penyusunan bahan kebijakan teknis dan fasilitasi

pembinaan TK dan SD, SMP, SSN dan SBI.

b. Rincian Tugas Seksi Pembinaan TK dan SD, SMP, SSN dan SBI :

Melaksanakan penyusunan program kerja seksi pembinaan TK dan

SD,SMP, SSN dan SBI.

Melaksanakan penyusunan bahan kebijakan teknis dan program kerja

seksi pembinaan TK dan SD, SMP, SSN dan SBI.

Melaksanakan penyusunan bahan standarisasi dan pengembangan

Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP), kurikulum muatan

lokal dan kurikulum alternatif.

Melaksanakan penyusunan bahan standarisasi dan pengembangan

tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.

Melaksanakan penyusuna alat evaluasi dan penilaian.

Melaksanakan evaluasi buku pegangan guru, buku pegangan siswa

dan buku perpustakaan.

Melaksanakan penyusunan bahan fasilitasi dan pelaksanaan akreditasi

sekolah.


49/117

Melaksanakan fasilitasi peningkatan profesionalisme pendidik dan

tenaga kependidikan.

Melaksanakan penyusunan bahan petunjuk teknis penerimaan siswa

dari kelompok masyarakat minoritas, terbelakang dan/atau tidak

mampu secara ekonomi.

Melaksanakan kegiatan lomba kesiswaan tingkat provinsi.

8.

Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi

a. Bidang pendidikan menengah dan tinggi mempunyai tugas pokok

menyelenggarakan pengkajian bahan kebijakan teknis dan fasilitasi

pendidikan menengah dan tinggi.

b.

Rincian Tugas bidang pendidikan menengah dan tinggi :

Menyelenggarakan pengkajian program kerja bidang pendidikan

menengah dan tinggi.

Menyelenggarakan pengkajian bahan fasilitasi penyusunan pedoman

dan supervisi bidang pendidikan menengah dan tinggi.

Menyelenggarakan pengkajian bahan fasilitasi pembinaan Sekolah

Menengah Atas (SMA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), Sekolah

Standar Nasional (SSN), Sekolah Berstandar Internasional (SBI) dan

kerjasama pendidikan tinggi.

Menyelenggarakan koordinasi dengan badan koordinasi pemerintah


kabupaten/kota.

Menyelenggarakan pengkajian bahan koordinasi penyelenggaraan

bidang pendidikan menengah dan tinggi.



9. Seksi Pembinaan SMA, SMK, SSN, SBI dan Kerjasama Pendidikan

Documents

Nur Ayu Benazir S