Personalauswahloder-gewinnung?

TOMRERUCHA2016

TomRerucha

LeiterEinsatzdiensteArbeiter-Samariter-BundOstwestfalen-Lippee.V.

ConsultantSHRGesellschaft fürUnternehmensentwicklungmbH

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Fragestellungen

- HatderFachkräftemangelimRettungsdienstAuswirkungenaufdieLeitstelle?

- AssessmentCenter– könnenwirunsdasüberhauptnochleisten?

- WelcheAlternativengibtesdazu,reichteinVorstellungsgespräch?

- WelcheModellezurPersonalauswahlbenötigenwirindennächstenJahren?

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AktuelleSituation

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Arbeitsmarktsituation

ZitatauseinemForum,2005:

„Lasses.

EsgibtzigSchuleninDeutschland,diemomentanohneSinnundVerstandRettungsassistentenaufdenextremgebeuteltenArbeitsmarktentlassen- nichtwenigedavonsindinKonsequenzarbeitslos(soübrigensauchich- allerdingshabichmehrjährigeBerufspraxisundfindekeinenJob- seitMonaten.).

BeimehrerentelefonischenBewerbungenwurdemirdeutlichgesagt:"Junge,lasses,suchdirnen neuenBeruf,essiehtbeschissenbeiunsaus,undbeianderenverbändengenauso.".“

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LeiterRettungsdienst

Bewerber

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AktuelleArbeitsmarktsituation

Quelle:http://www.derwesten.de/staedte/nachrichten-aus-brilon-marsberg-und-olsberg/im-rettungsdienst-droht-personalnot-id9991639.html

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Arbeitskräftemangel•WegfalldesZivildienstesseitdem01.07.2011• WenigerRettungssanitäterlassensichinFolgezumRettungsassistentenweiterbilden.

• Inkraftreten desNotfallsanitätergesetzes (NotSanG)am01.01.2014• KeineneuenAus- undWeiterbildungen zumRettungsassistenten

• InsgesamthöhererPersonalbedarfdurchSchaffungneuerPlanstellen.

• DemografischerWandel• DieGrößederGesamtbevölkerung schrumpft von81,7Mio.(2010)auf79,8Mio.(2020)• VorallemdieZahljungerMenschenschrumpft.Z.B.dieZahl18-19-Jährigervon1,85Mio.(2010)auf1,49Mio (2020)

Quelle:StatistischesBundesamt

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LeiterRettungsdienst

Bewerber

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Arbeitgeber sindaufdemArbeitsmarktKonkurrenten!

Vom AssessmentCenterzum

RecruitainmentPERSONALAUSWAHLVERFAHREN

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„WarforTalents“ PersonalauswahlRecruitainment

Recruiting-Event

DemografischerWandel

E-Recruiting

Self vs.Online-

AssessmentPersonalgewinnung

EmployerBranding

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GrundsätzlicheÜberlegungen

•WelcheVerfahren• stehenzurVerfügung?• FinanzielleMittel• QualifikationderPersonalverantwortlichen

• passenzumUnternehmen?• Unternehmensform• ErfahrungenderFührungskräfte/Personalverantwortlichen

• passenzumBewerber?• Qualifikationsprofil• Alter,Erfahrungen

• passenzuraktuellenArbeitsmarktsituation?• AnzahlderBewerber• AnzahlderkonkurrierendenArbeitgeber

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Personalauswahlprozess

1. StellenanalyseundErstellungeinesAnforderungsprofils

2. Stellenausschreibung

3. PrüfungderBewerbungsunterlagen

4. VorbereitungvonInterviewsund/oderTests

5. DurchführungvonInterview,Testsund/oderAssessment-Center

6. AuswertungderPersonalauswahlverfahren

7. Personalentscheidung

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Anforderungsprofil LeitstellendisponentErwerbvonSach- undSozialkompetenzen

FolgendefachlicheAusbildungsgange sinderforderlich:

•Laufbahnausbildungfur denmittlerenfeuerwehrtechnischenDienstinklusiveFuhrungsausbildung•Laufbahnausbildungfur dengehobenenfeuerwehrtechnischenDienst(nurLagedienstfuhrer)•Rettungsassistent mitstaatlichverliehenerBerufsbezeichnung•AusbildungzumorganisatorischenLeiterRettungsdienst inAnlehnungandieAusbildungsinhalte desInstitutderFeuerwehrNordrhein-Westfalen(nurLagedienstfuhrer)•LehrgangEinweisungMitglieder Stab/TELundLagekartenfuhrer aufderoperativtaktischenEbeneentsprechend derAusbildungsinhalte derAKNZbzw.derSchulungseinrichtungenderLander•LehrgangLeitstellendisponent/ Einsatzbearbeiter aneinerLandesfeuerwehrschulederLanderQuelle:AGBF2007,Qualifikationsanforderungenfur LeitstellenpersonalIntegrierterLeitstellenfur Feuerwehr,RettungsdienstundKatastrophenschutz(ILS)

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Anforderungsprofil Leitstellendisponent„Sozialkompetenz

UnterSozialkompetenzwerdenberufs- undfachubergreifende Qualifikationenverstanden.Dazu

zahlen Problemlose-,Kommunikations- undKooperationsfahigkeit sowieVerantwortungsbereitschaft.

DiesesogenanntenSchlusselqualifikationenmussen dieMitarbeitendenaufweisen.

DasLeitstellenpersonalmussaufgrundderwahrzunehmendenAufgabeneinhohesMaßan

Sozialkompetenzverfugen.“

Quelle:AGBF2007,Qualifikationsanforderungenfur LeitstellenpersonalIntegrierterLeitstellenfur Feuerwehr,RettungsdienstundKatastrophenschutz(ILS)

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Anforderungsprofil Leitstellendisponent

„Kommunikationskompetenz

AndieKommunikationskompetenzsindbeidenMitarbeitendenerhohte Anforderungenzustellen,da

dieKommunikationinderILSalsSchnittstellezwischenHilfeersuchendemund

Gefahrenabwehrkraften eineherausragendeBedeutunghat.AufgrundderentsprechendenEU-

RichtlinienmussdieLeitstelleinderLagesein,NotrufemehrsprachigzumindestinEnglisch

entgegenzunehmen,dasheißtverstehenkonnen.“

Quelle:AGBF2007,Qualifikationsanforderungenfur LeitstellenpersonalIntegrierterLeitstellenfur Feuerwehr,RettungsdienstundKatastrophenschutz(ILS)

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Anforderungsprofil Leitstellendisponent

„ DerLeitstellendisponentsollsichnichtnurmitEinsatzleitsystemundKommunikationstechnologie

auskennen,sowiemedizinischeundfeuerwehrtechnischeGrundlagenbeherrschen(Auszug:

Fachkompetenz),sondernersollauchstressresistentsein,selbstreflektivausFehlernlernenkonnen

undeigeneGrenzenerkennen(Auszug:Selbstkompetenz),sowiekonstruktivineinemTeamarbeiten,

undAnrufermitkommunikativemGeschickempathischundwirksambegleitenkonnen (Auszug:

Sozialkompetenz).“

Quelle:DeutscherBerufsverbandRettungsdienste.V.,Positionspapier„AusbildungzumLeitstellendisponenten“desDBRDe.V.

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StellenausschreibungUNDNUN?

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Personalauswahlverfahren• Bewerbungsunterlagen,Zeugnisse

• Vorstellungsgespräch/Interview

• BiographischerFragebogen

• Intelligenztest

• Persönlichkeitstest

• Arbeitsproben

• AssessmentCenter

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AssessmentCenter

DasAssessmentCenterdientsowohlderDiagnose(EinschätzungvonKompetenzen)alsauchderPrognose (AuswahlgeeigneterKandidaten).

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AssessmentCenter

„ACsindGruppenprüfverfahren,indenenmehrereKandidaten(meist8-12)vonmehreren

geschultenBeobachtern(meist4-6LinienführungskräftehöhererHierarchiestufen)ineiner

VielzahlvonBeurteilungssituationen(Übungen,Tests,Interviewsu.a.)übereinenlängeren

Zeitraum(meist2-3Tage)imHinblickaufwichtigeManagementkriterien(z.B.

Durchsetzungsvermögen,Initiative,komplexesDenken)nachfestgelegtenRegelnbeurteilt

werden“).

Quelle:WernerSarges,1996

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AssessmentCenter• Präsentation/Selbstdarstellung

• Rollenspiele

• Gruppendiskussion

• Interview

• Selbsteinschätzung

• Fallstudie

• Computersimulationen• Postkorbübung• PC-Shop

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AssessmentCenter– dasrichtigeVerfahren?

• GroßeAnzahlvonBewerbern.

• GeeignetesPersonalfürdieDurchführungdesVerfahrensvorhanden.

• FinanzielleMittelfürdieDurchführungdurchExternevorhanden.

• AuswahlvonFührungspersonal

• DasVerfahrensollalledergefordertenKompetenzenbeleuchten.

• GeringeAnzahlqualifizierter Bewerber.

• Keinerfahrenes,qualifiziertesPersonalfürdieDurchführungvorhanden.

• AndereVerfahrenversprechenmehrAussagegehalt.

• PositiondesArbeitgebersistschwachaufgrundeinesFachkräftemangels.

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Beispiel:SiesuchenalsRettungsdienstleiterzusofortvierRettungsassistenten/NotfallsanitäterfürdieErweiterungeinesStandortesvon12hauf24h.

InsgesamtbewerbensichaufihreStellenausschreibungzehnRA/NFS.DavonentsprechenfünfBewerberihremzuvorfestgelegtenAnforderungsprofil.

WelchesAuswahlverfahrenwählensie?

AngenommensieentscheidensichfürdieDurchführungeinesACundteilendiesperPosteinemderqualifiziertenBewerber(35Jahre,NFS,10JahreBerufserfahrungaufKTW/RTW/NEFimöffentlichenRettungsdienst,angestrebterWohnortwechselaufgrundfamiliärerPlanungen)mit.Sieführenauf,welcheÜbungendasACbeinhaltenwird.UnteranderemplanensiedieDurchführungeinespraktischenFallbeispielsundeinesschriftlichenTests.

WaserreichensievoraussichtlichmitdiesemVorgehen?

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WasmöchtensiemitdiesemVorgehenerreichen?

DenbestmöglichenMitarbeiterfürihrTeamunddieVersorgungihrerPatientenauswählenunddauerhaftfürihrUnternehmengewinnen.

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WaskönnteihrVorgehenbeimBewerberbewirken?

?TOMRERUCHA2016

SvT:Kommunikationsquadrat

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WaskönnteihrVorgehenbeimBewerberbewirken?TrotzihrergutenAbsichtimHinblickaufdieAuswahldesmöglichstbestenBewerbers,könntedasgeplanteVorgehenzueinerAbsageseitensdesKandidatenführen.

Ersiehtsichmöglicherweisevonihnennichtwertgeschätzt,da

§ seinefachlichenQualifikationeninFragegestelltwerden§ seineErfahrungenimberuflichenUmfeldnichtgewürdigtwerden.

GibtesandereVerfahren,diehiergeeigneterseinkönnenundähnlicheodergarbessereErgebnisseerzielen?

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?

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Beispiel:Realistic JobPreviewBeimRJPhandeltessichumeinerealistischeTätigkeitsvorschauderArbeitsstellemitallenpositiven wienegativen Aspekten,diediesebeinhaltet.

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Beispiel:Realistic JobPreviewDieInformationenimRahmendesRJPkönnenvorabschriftlich(Website,Broschüre),besserjedochimRahmeneinerbetrieblichenErkundungvermitteltwerden.

DieInformationensolltenumfassendseinundvorallemdemJobentsprechend,wirklichkeitsgetreusein.

DerBewerbersolltedieMöglichkeitbekommenmitdenMitarbeiternzuinteragierenunddirekteFragenzustellen.

DerBewerberbekommteinauthentischesBildvomArbeitgeberundderStelle.

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Realistic JobPreviewDasRJPistnichtmiteinemProbearbeitengleichzusetzen.JedochbestehtfürdenArbeitgeberbeiderbegleitetenErkundungimBetriebeineguteMöglichkeit,denBewerberzubeurteilen.

InsbesondereimHinblickaufseinesozialenundkommunikativenKompetenzen.

ImFalleeinergeleiteten,strukturiertenTätigkeitsvorschaudurcheinengeschultenMitarbeiterauchdiefachlicheKompetenz.

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VeränderungenStilderKommunikationverändertsich:◦ Stärkerdialog-orientiert◦ Kommunikation „aufAugenhöhe“

InhaltederKommunikationseitensdesArbeitgebersändernsich:◦ RealistischeDarstellungen, PositivesundNegativeswirdvermittelt◦ TransparenzbezüglichderArbeitsstelle

DieSelbstauswahlwirddeutlichzunehmen.

„AuswahlfindetaufbeidenSeitenstatt!“

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AbschließendeGedankenDaseinerichtige und geeigneteAuswahlverfahrengibtessicherlichnicht.Abhängigistdiesinsbesondere

vonderZielgruppe,

vondeneigenenfachlichenundpersonellenVoraussetzungen,

vomAnforderungsprofilund

vonderArbeitsmarktsituation.

WasvorzehnJahrennochals„best practice“galt,kannheutezuungewünschtenErgebnissenführen.

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