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Was wollen PersonalistInnen wirklich – und was nicht? Der CAREER Monitor schafft Transparenz: Österreichs PersonalchefInnen bringen darin auf den Punkt, wel-che Fähigkeiten JobeinsteigerInnen mitbringen müs-sen. Im Rahmen der Erhebung wurden die rund 4.500
zur Teilnahme eingeladenen Personalverantwortlichen gefragt, welche Kompetenzen sie von Jobeinsteige-rInnen erwarten. Der Vergleich mit den bisherigen CAREER-Erhebungen zeigt, ob und wie sich die Erwar-tungshaltungen der PersonalchefInnen verändern.
ABB. 1 KÜNFTIG GEFORDERTE FÄHIGKEITEN (Auswahl von 10 Kriterien)
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Abbildung 1
unternehmerisches Denken
Entscheidungsfreude
Lösungs-/Zielorientiertheit
Empathie/soziale Kompetenz
Kommunikationsfähigkeit
vernetztes Denken und Arbeiten
Leistungsbereitschaft/Engagement
Kritikfähigkeit/Selbstreflexion
Konfliktlösungskompetenz
Eigenmotivation
Hands-on-Mentalität
Flexibilität
Teamfähigkeit
Ausdauer/Belastbarkeit
Kreativität/Innovationskraft
Durchsetzungsvermögen
Kundenorientierung
interkulturelle Kompetenz
Networking-Fähigkeit
Markt- und Branchenwissen
analytisches Denken
Lernfähigkeit
Humor
Verkaufsbegabung
84 %77 %77 %
77 %
57 %70 %
68 %65 %
63 %
60 %
57 %
53 %55 %
44 %
44 %
44 %41 %
39 %
39 %
32 %
30 %
30 %30 %
29 %29 %
27 %
26 %
26 %21 %
24 %18 %
16 %15 %
8 %7 %
22 %28 %
27 %
38 %
38 %
40 %
45 %
35 %
48 %
57 %
66 %
67 %
CAREER 2016
CAREER 2015
CAREER MONITOR WAS PERSONALISTEN WOLLEN
PersonalistInnen haben klare Anforderungen an BewerberInnen: Der CAREER Moni-tor bringt auf den Punkt, welche Kompetenzen derzeit besonders gefragt sind und womit man 2016 punkten kann.
career monitor
ABB. 2 KÜNFTIG GEFORDERTE FÄHIGKEITEN (nach Mitarbeiterzahl)
UNTERNEHMERISCHES DENKEN GEFRAGT Die Ansprüche an die künftigen Führungskräfte zeigen ein verändertes Bild (s. Abb. 1): Die wichtigsten ge-forderten Fähigkeiten sind heuer „unternehmerisches Denken“ (84 % der Nennungen), „Entscheidungs- freude“ (77 %) und „Lösungs-/Zielorientiertheit“ mit 70 %. „Entscheidungsfreude“ hat im Vergleich zum Vorjahr mit +20 % am meisten an Bedeutung gewonnen. Auffällig ist auch der Zugewinn für per-sönliche Kompetenzen: „Empathie/Einfühlungsver-mögen/soziale Kompetenz“ (68 %) legen weiter Be-deutung zu. „Kommunikationsfähigkeit“ belegt mit 63 % den fünften Platz. Im Gegensatz zu allen wei-teren Themen gewinnt auch „Eigenmotivation“ stark an Bedeutung (von 35 % auf 44 %). All das zeigt, dass
das gesamte Spektrum unternehmerischer Fähigkei-ten einen deutlich höheren Stellenwert hat als in der Vergangenheit. Der Vergleich der Anforderungen nach Unternehmens-größen dokumentiert, dass diese unternehmerischen Kompetenzen nicht nur in kleinen, sondern auch bei großen Unternehmen immer stärker nachgefragt werden. „Unternehmerisches Denken“ ist für Un-ternehmen mehr als 1.000 Mitarbeitern besonders wichtig (84 % an Nennungen). Dies gilt ebenso für die „Entscheidungsfreude“ (77 %). Bei den kleinen Unternehmen bis 50 Mitarbeitern macht der Vergleich deutlich, dass „Kreativität/Innovationskraft“ in die-sen Betrieben überdurchschnittlich nachgefragt wird (41 %). (s. Abb. 2).
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Abbildung 2
unternehmerisches Denken
Entscheidungsfreude
Lösungs-/Zielorientiertheit
Empathie/soziale Kompetenz
Kommunikationsfähigkeit
vernetztes Denken und Arbeiten
Leistungsbereitschaft/Engagement
Kritikfähigkeit/Selbstreflexion
Konfliktlösungskompetenz
Eigenmotivation
Hands-on-Mentalität
Flexibilität
Teamfähigkeit
Ausdauer/Belastbarkeit
Kreativität/Innovationskraft
Durchsetzungsvermögen
Kundenorientierung
interkulturelle Kompetenz
Networking-Fähigkeit
Markt- und Branchenwissen
analytisches Denken
Lernfähigkeit
Humor
Verkaufsbegabung
1–50 Mitarbeiter
mehr als 1.000 Mitarbeiter
75 %84 %
69 %77 %
59 %74 %
72 %62 %
63 %61 %
59 %65 %
56 %52 %
44 %56 %
38 %44 %
53 %36 %
41 %39 %
38 %44 %
38 %40 %
28 %36 %
41 %29 %
19 %35 %
34 %39 %
22 %30 %
19 %28 %
17 %28 %
16 %22 %
19 %25 %
16 %19 %
8 %
31 %
WO MITARBEITER/INNEN GESUCHT WERDENWo wird man von den PersonalchefInnen am ehes-ten gefunden? Das ist eine entscheidende Frage für KarrieremacherInnen. Auch hier liefert der CAREER Monitor 2016 aussagekräftige Antworten (s. Abb. 3). „Online-Stellenmärkte“ sind mit 90 % (2015: 97 %) die wichtigste Quelle bei der Suche nach neuen Mit-arbeiterInnen. Wenig überraschend: Sie sind für die unter 40-jährigen PersonalistInnen wichtiger als für die über 40-jährigen (97 % vs. 84 %). Dahinter folgt mit 79 % das interne Recruiting: Die Unternehmen wollen Jobs mit bereits bestehenden MitarbeiterInnen
besetzen. „Internes Recruiting“ ist übrigens für weib-liche Personalisten wichtiger als für ihre männlichen Kollegen (81 % vs. 71 %). Nach wie vor gute Chancen gibt es für den Bewer-bungsweg „Initiativbewerbungen/Karriereseite der Unternehmenswebsite“ mit 65 %. Der Personalbera-ter hat im Vergleich zum Vorjahr wieder deutlich an Bedeutung gewonnen (von 49 % auf 56 %). Radikal abgestürzt sind hingegen Mitarbeiterempfehlungs-programme (von 59 % auf 26 %). „Social Media“ entwickeln sich kontinuierlich weiter, was ihren Stel-lenwert als Recruiting-Instrument betrifft (46 %).
ABB. 3 WIE WERDEN KÜNFTIG MITARBEITER/INNEN GESUCHT? (Mehrfachauswahl)
Abbildung 3
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Online-Stellenmärkte
internes Recruiting
Initiativbewerbungen/Karriereseite der Unternehmenswebsite Universitäten/Hochschulen
(Career Center, Kooperationen)
Personalberater/Personaldienstleister/ Headhunter
Social Media (XING, Facebook …)
Fremdveranstaltungen (Messen/Veranstaltungen …)
Printanzeigen
Eigeninitiativen (Veranstaltungen, Promotions, Unternehmenswebsite …)
AMS
MitarbeiterInnenempfehlungsprogramm
Active Sourcing
Talent-Relationship-Management
Mobile Recruiting
CAREER 2016
CAREER 2015
90 %
97 %
79 %
65 %
66 %
56 %
59 %
56 %
49 %
46 %
41 %
41 %
47 %
41 %
48 %
35 %
40 %
30 %
30 %
26 %
59 %
26 %
17 %
19 %
11 %
10 %
career monitor
WELCHE BEDEUTUNG SOCIAL MEDIA HABENSocial Media haben auch die Karrierewelt zunehmend in Bewegung gebracht – mit allen Vor- und Nachteilen (s. S. 104). Immer mehr Unternehmen nutzen Social Media aktiv und strategisch gezielt. Als Recruiting- Instrumente spielen sie zunehmend eine Rolle. Die De- tailanalyse zeigt: 64 % der Befragten nutzen „XING“ für die BewerberInnenansprache im Social Web. Auf Platz zwei folgt „Facebook“ mit 46 %. „LinkedIn“ liegt mit 40 % an dritter Stelle und hat gegenüber 2015 die stärkste Bedeutungszunahme zu verzeich-nen (+16 %). Nur mehr 18 % der Befragten betreiben
kein Recruiting via Social Media. Im Jahr 2015 hatten noch 29 % angegeben, auf diesen Recruiting-Kanal zu verzichten (s. Abb. 4).
Auch in diesem Bereich zeigen sich interessante Spe-zifika bei den PersonalchefInnen: „LinkedIn“ wird von Personalisten als Recruiting-Instrument stärker genutzt als von Personalistinnen (45 % vs. 38 %). Und 39 % der unter 40-jährigen und 30 % der über 40-jährigen Per-sonalistInnen nutzen im Rahmen des Online-Recruitings soziale Medien zum Active Sourcing: Sie gehen via So-cial Media offensiv an interessante Zielgruppen heran.
Abbildung 4
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %
ABB. 4 GENUTZTE MEDIEN FÜR SOCIAL RECRUITING (Mehrfachauswahl)
Abbildung 3
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
kununu
Whatchado
YouTube
Glasdoor
Sonstige
keine Nutzung
CAREER 2016
CAREER 2015
64 %
61 %
46 %
38 %
40 %
24 %
24 %
27 %
16 %
13 %
15 %
19 %
10 %
9 %
2 %
0 %
3 %
1 %
18 %
29 %
ABB. 5 ZUSÄTZLICHE INFORMATIONEN AUS FOLGENDEN MEDIEN (Mehrfachauswahl)
WAS DAS NETZ VERRÄTNicht nur Karrieremacher, sondern auch Unternehmen zapfen soziale Netze an, um zusätzliche Informationen über BewerberInnen einzuholen. „XING“ mit 47 %, „Suchmaschinen (Google, Yahoo, Bing)“ mit 40 % und „Facebook“ mit 37 % sind die beliebtesten Online-Me-dien zur Einholung zusätzlicher Informationen über die BewerberInnen. Auch hier zeigt sich die Bedeutungs- zunahme von „LinkedIn“, das bei der Einholung zu-sätzlicher Informationen den größten Sprung im Ver-gleich zum Vorjahr gemacht hat (2015 20 % vs. 2016
32 %). Dies bestätigt den Trend, dass zunächst auf den großen Plattformen nach Informationen gesucht wird, die Recherche aber zunehmend auf spezialisiertere Plattformen ausgedehnt wird (s. Abb. 5). Interessantes Detailergebnis: Personalisten sind bei der Einholung zusätzlicher Informationen über die BewerberInnen in Online-Medien deutlich aktiver als Personalistinnen, wie die Ergebnisse für XING (64 % vs. 42 %), Suchma-schinen wie Google, Yahoo und Bing (52 % vs. 36 %), für Facebook (45 % vs. 34 %) und LinkedIn (47% vs. 27 %) dokumentieren.
Suchmaschinen (Google, Yahoo, Bing …)
Google+
Blogs
Sonstige
keine Einholung zusätzlicher Informationen
Abbildung 5
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %
CAREER 2016
CAREER 2015
47 %
45 %
40 %
40 %
37 %
31 %
32 %
20 %
8 %
5 %
5 %
3 %
2 %
2 %
1 %
2 %
37 %
39 %
career monitor
Stimmen die Profile/Postings der BewerberInnen mit den Angaben
in der Bewerbung überein?
Passen die von den BewerberInnen geposteten Inhalte inkl. Fotos
zur Positionierung des Unternehmens?
Passen die von den BewerberInnen geposteten Inhalte inkl. Fotos
zum Profil der Stelle?
Ist das Online-Involvement intensiv?
Sonstiges
Abbildung 6
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %
AUF WELCHE BEWERBERINFORMATIONEN GEACHTET WIRDDie Unternehmen verfolgen bei der Suche nach Be-werberinformationen ein klares Anliegen. Es werden nicht nur möglichst viele allgemeine Informationen gesammelt. Personen einfach nur zu googlen, reicht den Personalisten schon lange nicht mehr. Sie nut-zen ihre Online-Recherchen für den Reality-Check der Bewerbungsunterlagen bzw. der Angaben zur Bewerbung. Stimmt das alles wirklich, was die Be-werberInnen behaupten? Bei der Einholung zusätzli-
cher Informationen aus dem Internet wird besonders auf die Übereinstimmung der Profile/Postings mit den Angaben in der Bewerbung geachtet (45 %). Konse-quenz für Bewerber: Die Bewerbung muss auf jeden Fall wasserdicht sein. Was im Lebenslauf steht, zählt – dazu darf es auf Social-Media- und Internet-Platt-formen keine Widersprüche oder Unklarheiten geben. Man sollte daher auch aus diesem Grund ganz genau darauf achten, was man online so alles von sich gibt (s. Abb. 6). Nicht nur die Freunde, sondern auch der künftige Arbeitgeber ist daran interessiert.
ABB. 6 AUF WELCHE BEWERBERINFORMATION WIRD IM INTERNET GEACHTET?
CAREER 2016
CAREER 2015
45 %
43 %
34 %
28 %
27 %
24 %
13 %
11 %
5 %
4 %
WAS BEIM ERSTEN EINDRUCK ZÄHLTZum vierten Mal erhob der CAREER Monitor auch den Fokus der PersonalistInnen beim Vorstellungsgespräch (s. Abb. 7). Dabei gibt es eine erhebliche Veränderung. Lag im Vorjahr das meiste Hauptaugenmerk noch auf der „fachlichen Kompetenz“ (47 %), so präsentiert sich heuer ein deutlich anderes Bild: Beim ersten Vor-stellungsgespräch ist die „Persönlichkeit (Wie gut die/der BewerberIn ins Unternehmen passt?)“ mit Abstand das wichtigste Kriterium. Dieser Faktor hat im Vergleich zum Vorjahr um enorme 33 % an Bedeutung zugelegt. Die „fachliche Kompetenz“ (42 %) liegt nach der „Er-scheinung“ (53 %) nur mehr auf Platz drei. Interessante
Detailergebnisse: Die „fachliche Kompetenz“ der Be-werberInnen beim ersten Vorstellungsgespräch ist für die unter 40-jährigen PersonalistInnen wichtiger als für die über 40-jährigen (47 % vs. 37 %). Die „Motivation“ der BewerberInnen beim ersten Vorstellungsgespräch ist für PersonalistInnen unter 40 wichtiger als für die über 40-jährigen (37 % vs. 22 %). Personalistinnen achten wiederum mehr auf die „Erscheinung (Der erste Eindruck, Körperhaltung, Kleidung), als das ihre männli-chen Kollegen tun (55 % vs. 48 %). ÝWichtig: Dem Bewerbungsgespräch muss man im Social-Media-Zeitalter größtes Augenmerk widmen. Schließlich gilt es, auch persönlich zu überzeugen.
ABB. 7 HAUPTAUGENMERK BEIM VORSTELLUNGSGESPRÄCH (Auswahl von 3 Kriterien)
Persönlichkeit (Wie gut die/der BewerberIn ins Unternehmen passt?)
Erscheinung (Der erste Eindruck, Körperhaltung, Kleidung)
fachliche Kompetenz
Vorbereitung (Wie gut der/die BewerberIn über den Arbeitgeber
informiert ist?)
Motivation
Umgangsformen (Pünktlichkeit, Höflichkeit, gutes Benehmen, nicht ins Wort fallen)
soziale Kompetenz
verbale Ausdrucksfähigkeit
Sympathie
Gehaltsvorstellung
CAREER 2016
CAREER 2015
Abbildung 7
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %
74 %
41 %
53 %
45 %
42 %
47 %
37 %
39 %
29 %
32 %
23 %
37 %
20 %
28 %
16 %
20 %
4 %
10 %
2 %
career monitor
WIE BEWERBUNGEN ÜBERZEUGENWas ist für PersonalistInnen in schriftlichen Bewer-bungen besonders wichtig? Der CAREER Monitor 2016 zeigt: Besonders großer Wert liegt auf den Fak-toren„einschlägige Berufserfahrung/Praktika“ (72 %), „Motivation für die Bewerbung“ (67 %) und „Häufig-keit des Arbeitgeberwechsels“ (55 %). Im Jahresver-gleich an Bedeutung zugenommen hat vor allem ein Faktor: Die „Motivation für die Bewerbung“ kann ein Plus von 11 % verzeichnen. ÝFazit: Praxiserfahrung ist und bleibt somit beim Ein-stieg in die Berufswelt unschlagbar. Sie ist übrigens für die unter 40-jährigen PersonalistInnen wichtiger
als für die über 40-jährigen (77 % vs. 66 %). Insbeson-dere Personalistinnen legen darauf bei schriftlichen Bewerbungen großen Wert (75 % vs. 64 %).
Man muss aber auch genau sagen können, warum man sich beim jeweiligen Unternehmen bewirbt. Die Unternehmen wollen wissen, wie hoch die Motivation der künftigen MitarbeiterInnen wirklich ist (s. Abb. 8). Wer hingegen zu viel gewechselt hat, ist für Unter-nehmen nicht attraktiv – vor allem nicht für Personal-chefs: Die „Häufigkeit des Arbeitgeberwechsels“ steht für Personalisten noch mehr im Fokus als für Persona-listinnen (60 % vs. 53 %).
ABB. 8 HAUPTAUGENMERK BEI SCHRIFTLICHEN BEWERBUNGEN (Auswahl von 5 Kriterien)
CAREER 2016
CAREER 2015
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %
Abbildung 8
einschlägige Berufserfahrung/Praktika
Motivation für die Bewerbung
Häufigkeit des Arbeitgeberwechsels
formal korrekte, übersichtliche Gestaltung der Unterlagen
Fachwissen
Aus- und Weiterbildungen
lückenloser Lebenslauf
Vollständigkeit der Unterlagen
Arbeitszeugnisse/Empfehlung
zielstrebiger Werdegang
verbale Ausdrucksfähigkeit
Sprachkenntnisse
außerberufliches Engagement
Auslandsaufenthalte/internationale Erfahrung
ansprechendes Foto
Schulzeugnisse/Studienerfolg
Alter
72 %73 %
67 %56 %
55 %51 %
45 %47 %
40 %41 %
32 %38 %
28 %35 %
26 %25 %
25 %24 %
24 %25 %
22 %28 %
18 %17 %
14 %11 %
11 %9 %
11 %10 %
6 %6 %
3 %
WAS ARBEITGEBER ATTRAKTIV MACHTVon großem Interesse für KarrieremacherInnen sind natürlich auch die Selbsteinschätzungen der Arbeitge-ber. Bei der Frage, was ein Unternehmen attraktiv bzw. weniger attraktiv macht, zeigt sich folgendes Bild (s. Abb. 9): Vor allem „selbstständiges Arbeiten“ macht Unternehmen/Organisationen attraktiv. Dieser Faktor erreicht mit einem Wert von 71 % den Top-Platz bei die-ser Frage. Er hat sich damit gegenüber dem Vorjahr um weitere 8 % gesteigert. Gerade ältere PersonalistInnen betonen ihn: Für die über 40-jährigen macht „selbständi-ges Arbeiten“ ihr Unternehmen/ihre Organisationen be-sonders attraktiv (81 % vs. 61 %). Weitere Attraktivitäts-
faktoren sind nach Angaben der Unternehmen „flache Hierarchien“ (44 %), „individuelle Weiterbildungsmög-lichkeiten“ und „Unternehmenskultur/Arbeitsklima“ (je 41 %). Der Vergleich nach Unternehmensgrößen zeigt: „Selbstständiges Arbeiten“ und „flache Hierarchien“ machen kleinere Unternehmen im Vergleich zu größeren attraktiv. „Individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten“ und „sicherer Arbeitsplatz“ machen wiederum größere Unternehmen im Vergleich zu kleineren attraktiver – ge-ben jedenfalls die Unternehmen zu Protokoll.Der wissenschaftliche Bericht zum CAREER Monitor 2016 steht als Download zur Verfügung: www.akademikerguide.at.
ABB. 9 WAS UNTERNEHMEN/INSTITUTIONEN ATTRAKTIV MACHT (Auswahl von 5 Kriterien)
selbstständiges Arbeiten
flache Hierarchienindividuelle
WeiterbildungsmöglichkeitenUnternehmenskultur/Arbeitsklima
sicherer Arbeitsplatz
flexible Arbeitszeitenindividuelle Karriereplanung/
EntwicklungspläneTeamspirit
großer Verantwortungsbereich
Mitarbeiterrabatte
InternationalitätWork-Life-Balance
(Home-Office-Möglichkeiten …)zusätzliche Vergütungen
sehr gute Verkehrsanbindungen/optimale Lage
attraktive Sachleistungen
sehr gute Verdienstmöglichkeiten
MentoringsystemeKinderbetreuungsmöglichkeiten
im Unternehmenmoderne Büroausstattung
regelmäßige Infos über Unternehmensentwicklung, -zieleFirmenevents (Firmenausflüge …)
Parkplätze
informelle Netzwerke
CAREER 2015
CAREER 2016
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %
Abbildung 9
71 %63 %
44 %41 %
41 %40 %
41 %41 %
39 %36 %
39 %42 %
29 %26 %
22 %22 %
22 %23 %
21 %19 %
17 %13 %
15 %19 %
13 %12 %
13 %13 %
12 %12 %
11 %15 %
7 %6 %
7 %5 %
6 %9 %
6 %10 %
5 %7 %
5 %8 %
1 %3 %
