personal szeneD E R I N F O R M A T I O N S D I E N S T F Ü R P E R S O N A L M A N A G E R

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Michael Pichler leitet Personalarbeit bei AlpineMichael Pichler ist neuer Head of Human Resources beim international tätigen österreichischen Bau-konzern Alpine. Bereits seit 2008 ist der 43-Jährige Kärntner im Unternehmen tätig und verantwortete zuletzt den Bereich Personalentwicklung und Recruiting. Zuvor war der studierte Psychologe und Rechts-wissenschaftler unter anderem als Personalmanager in der Ölbranche und im Bauwesen tätig. Zudem arbeitet er seit 2002 zusätzlich als Personalberater. Als Human-Resources-Leiter der Alpine Gruppe, die ihren Hauptsitz in Wals bei Salzburg hat und Teil des spanischen Mischkonzerns FCC mit insgesamt über 90.000 Beschäftigten ist, ist Michael Pichler nun für rund 15.000 Mitarbeiter in Europa, Asien und Nordamerika verantwortlich.

Partner, Master HR Consulting GmbH (bis heute)

2 0 0 2Head of Recruiting & HR Deve-lopment, Alpine Bau GmbH

HR Specialist & Manager Public Affairs, Rohöl Aufsuchungs AG

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Wechsel in der Geschäftsleitung bei DennerSerge Gafner (43) ist seit Oktober eines von drei neuen Mitgliedern der Geschäftsleitung des Schweizer Lebensmit-tel-Discounters Denner mit 3.600 Mitarbeitern. Er übernimmt die Position als Leiter Human Resources & Services und berichtet an den CEO des Unternehmens, Mario Irminger. Gafner kommt von der Swatch-Tochter ETA, wo er als Vice President HR tätig war, und folgt bei Denner auf Alexander Beck, der zur Warenhausgruppe Manor wechselt.

Head Group HR, Feintool Inter-national Management AG

2 0 0 2Vice President HR, ETA SA Manufacture Horlogère Suisse

Leiter Human Resources, Axima AG

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Serge Gafner

Michael Pichler

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Der Human Resources Manager in den sozialen Netzwerken Die Redaktion des Human Resources Manager informiert Sie auch bei Twitter, Facebook und Xing über Wechsel und interessante Neuigkeiten rund um das Personalmanagement.

Anita Rückert ist neue Personalleiterin bei LeebAnita Rückert ist seit 1. Oktober verantwortlich für die Personalarbeit bei der Leeb GmbH & Co. KG, einem Hersteller für Verpackungen mit Firmensitz in Memmingen und rund 200 Mitarbeitern. Die 34-Jährige, die zuvor bei der spot-media AG in Hamburg tätig war und als Teamleiterin die Personalabteilung leitete, folgt bei Leeb auf Julia Eberhardt und berichtet direkt an den Geschäftsführer Jürgen Taut.

Anita Rückert

Direktmarketing Assistentin, B. Behr’s Verlag GmbH

2 0 0 6Teamleitung Personal, spot-media AG

HR Manager, spot-media AG

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Jones Lang LaSalle Germany mit neuer HR-LeiterinIzabela Lindenfeld (39) wird zum 14. Januar Head of Human Resources bei Jones Lang LaSalle (JLL) Deutschland. Sie berichtet in dieser Position an COO Germany, Peter Wallner, der den Personalbereich bisher kommissarisch leite-te. Der deutsche Ableger des Immobilienunternehmens JLL hat 650 Mitarbeiter. Izabela Lindenfeld ist derzeit noch im deutschem Management Comittee von Debenham Thouard Zadelhoff (DTZ) als Head of HR Northern Europe tätig.

Head of HR Northern Europe, DTZ Deutschland Holding GmbH

Head of Recruitment, Develop-ment & Training, Deutsche Börse

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Izabela Lindenfeld

54 % der 65-Jährigen wollen weiter arbeiten.Dem wachsenden Fachkräftemangel begegnen mit Organisationsmodellen von www.wertarbeiter.com

Andreas Berger folgt auf Markus ÖttlAndreas Berger hat zum Oktober die Leitung Human Resources bei der Rosenbauer AG übernommen. Der 51-Jährige trat die Nachfolge von Markus Öttl an, der in den Ruhestand verabschiedet wurde. Bei Rosenbauer, einem im öster-reichischen Leonding beheimateten Hersteller von Spezialfahrzeugen für Flughäfen und Industrien, sind etwa 2.500 Mit-arbeiter in über 100 Ländern beschäftigt. Andreas Berger leitete zuletzt die Personalarbeit an der FH Campus Wien.

Head of Group HR, RHI AG, Wien

1 9 9 9Leitung Personal und Organisa-tion, FH Campus Wien

freiberufliche Beratertätigkeit (bis 2012), Österreich/Deutschland

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Andreas BergerMarkus Öttl

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gen unwirksam seien, weil die Anzeige eine ordnungsgemäße Stellungnahme des Betriebsrates voraussetze (BAG, Ur-teil vom 28. Juni 2012, 6 AZR 780/10). Da-ran ändere auch nichts, dass die Agentur für Arbeit die fehlerhafte Massenent-lastungsanzeige per Bescheid abgeseg-net und ihre Zustimmung erteilt habe. Der Bescheid der Arbeitsagentur kön-ne den Formfehler nicht automatisch heilen, betonten die Richter und sahen sich damit nicht an die Entscheidung der Agentur gebunden. Deshalb waren auch

§RECHT SO

DIE RECHTSKOLUMNE IN DER PERSONALSZENE

Alexander Raif, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Weitnauer, Berlin

sämtliche Kündigungen unwirksam. Allgemein hat der Arbeitgeber bei Mas-senentlassungen den Betriebsrat nach § 17 II S. 1 KSchG schriftlich über die Gründe für die geplanten Entlassungen zu unterrichten. Das Bundesarbeitsge-richt (BAG) ließ in einer weiteren Ent-scheidung vom 20. August 2012 (6 AZR 155/11) offen, ob für diese Unterrichtung Schriftform im Sinne von § 126 BGB notwendig ist, demnach die Unterrich-tung die Unterschrift des Unternehmers enthalten muss. In dem Fall hatte der Arbeitgeber das Informationsschreiben an den Betriebsrat nicht unterzeichnet. Da er mit dem Betriebsrat aber einen von beiden Seiten unterzeichneten In-teressenausgleich mit Namensliste ab-geschlossen hatte, musste das BAG nicht entscheiden, ob wegen der fehlenden Unterzeichnung der Unterrichtung die Massenentlassungsanzeige unwirksam war. Die Erfurter Richter konnten diesen Punkt dahin stehen lassen. Bis zu einer endgültigen Klärung dieser Frage sind Arbeitgeber aber sicherlich gut beraten, wenn sie zum guten alten Füller greifen und ein Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat im Rahmen der Massenent-lassungsanzeige auch unterschreiben.

Sind Unternehmen in Krisenzei-ten zu einem Personalabbau ge-zwungen, müssen sie mit dem Be-

triebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln. Zudem haben sie regelmäßig gemäß § 17 des Kündigungs-schutzgesetzes (KSchG) eine Massenent-lassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit einzureichen. Ohne eine sol-che sind betriebsbedingte Kündigungen unwirksam. Dass Fehler bei der Anzeige besonders schmerzen können, zeigen zwei aktuelle Urteile des Bundesarbeits-gerichtes aus diesem Jahr.

In dem einen Fall hatte die beklagte Ar-beitgeberin eine Massenentlassungs-anzeige bei der Agentur für Arbeit er-stattet, ohne den Interessenausgleich beizufügen. Auch fügte sie ihrer Anzeige entgegen § 17 III S. 2 KSchG keine Stel-lungnahme des Betriebsrates bei. Der Betriebsrat bestätigte zwar gegenüber der Agentur für Arbeit schriftlich, er sei über die Massenentlassungsanzeige und ihre Hintergründe informiert worden. Dies reichte den Bundesarbeitsrichtern jedoch nicht aus. Sie entschieden, dass die Massenentlassungsanzeige und des-halb auch die nachfolgenden Kündigun-

TEURE FORMFEHLER Bei Massenentlassungen sollte der Betriebsrat unbedingt unterrichtet werden

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8.11.2012 - 09.11.2012 – Köln

Personalforum EnergieDie Energiewirtschaft befindet sich mehr denn je im Wandel: Energiewende, Rekommunalisiserung, eMobilität oder Smart Metering sind Trends, die mehr und mehr für veränderte Anforderungen an das Per-sonal und damit auch das Personalmanagement der Energiewirtschaft sorgen. Dieser Wandel steht damit auch im Mittelpunkt des Personalforums Energie.Hotel im Wasserturm, Kaygasse 2, 50676 Köln www.personalforum-energie.de

7.11.2012 - 8.11.2012 – Wien

Personal AustriaAm 7. November beginnt die nunmehr elfte Auflage Personal Austria. Die Fachmesse für Personalmanagement ist eine der größten ihrer Art in Österreich. Rund 2.500 Fachbesu-cher erwarten die Veranstalter in diesem Jahr. Das Programm besteht unter anderem aus zahlreichen Keynotes, Praxisforen und Möglichkeiten zum Netzwerken. Messe Wien, Messehalle A, Messeplatz 1, A-1021 Wien www.personal-austria.at

7.11.2012 – Halle/Saale

Trendforum Personalmarketing Das Trendforum Personalmarkting ist eine Plattform für HR-Experten, um sich über neue Trends im Personal-managament zu informieren und andererseits, diese zu hinterfragen und zu diskutieren. Auf der Agenda stehen Themen wie Mobile Recruiting, der Einsatz von Bewegtbildern oder auch Guerilla-Personalmarketing.Mitteldeutsches Multimediazentrum Halle GmbH, Mansfelder Straße 56, 06108 Halle/Saale www.trendforum-personalmarketing.de

23.10.2012 – München

HRMC 2012„Fach- und Führungskräfte (verzweifelt) gesucht – die besten Lösungen für das Personalmanage-ment im Mittelstand“ – unter diesem Titel steht der Human Resources Marketing Congress 2012 (HRMC). Dementsprechend wird der Fokus dieses Kongresses auf Lösungsstrategien speziell für den Mittelstand liegen Gebäude Süddeutscher Verlag, Hultschiner Straße 8, 81677 München www.wuv.de

TERMINEWichtige Termine für Personalmanager im Oktober und November

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FA C H TA G U N G F Ü R V E R G Ü T U N G S � U N D P E R F O R M A N C E M A N A G E M E N T

7 . N O V E M B E R 2012 JETZT ANMELDEN!

Michael KämpfertVice President HR & Legal Affairs Segment Food Solutions, GEA Group

Wolfgang Holzhäuser Geschäftsführer, Bayer 04 Leverkusen

Dr. Kerstin BöckerAbteilungsdirektorin Executives Management, ThyssenKrupp AG

Dr. Michael Prochaska Mitglied des Vor-stands und Arbeits-direktor, Stihl

Michael H. Kramarsch Managing Partner, hkp///

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MODERIEREN STATT KAPITULIERENDialogbereitschaft im Bewerbungsprozess zahlt sich aus

Burn Out, fehlender Fachkräf-tenachwuchs, Vereinbarkeit von Beruf und Familie – an diesen

Themen führt in der aktuellen Medi-enberichterstattung seit Monaten kein Weg vorbei. Gerade jetzt, wo diese The-men stärkere Aufmerksamkeit erfahren, sollten Unternehmen und Bewerber die Gelegenheit nutzen, um ihre Arbeitsbe-dingungen individuell abzustecken und einen Weg zu finden, den beide lang-fristig gehen können. Erfahrene Berater können dabei mit dem ,Helikopter-Blick‘ helfen.

Das Dilemma ist bereits lange bekannt: Fachkräfte sind im Arbeitsmarkt hart um-kämpft und werden es auch auf längere Sicht bleiben. Entsprechend entwickeln sich auch die Gehälter nach oben – vor allem das Telekommunikations-Umfeld hat in den letzten 18 Monaten nach eini-gen Jahren der Stagnation einen gewal-tigen Sprung gemacht. Arbeitgeber müs-sen beim Gehalt kräftig nachlegen, um Fachkräfte zu locken. Was Unternehmen und Bewerber dabei vergessen: Ist der Arbeitgeber erst einmal fündig geworden und hat möglicherweise einem recht ho-hen Gehaltswunsch nachgegeben, sind

Viele Krankheitstage und hohe Fluktu-ation der Mitarbeiter verursachen wirt-schaftlichen Schaden und ein schlechtes Image. Darum sollten die Rahmenbedin-gungen für beide Seiten neu justiert wer-den: Unternehmen sollten auf Bewerber und bestehende Mitarbeiter zugehen und beispielsweise über zeitlich sowie räum-lich flexible Arbeitsmodelle nachdenken

oder unterstützende Maßnahmen bei der persönlichen Entwicklung einleiten. Coa-chings oder Onboarding Maßnahmen so-wie Trainingsmaßnahmen sind ein gern wahrgenommenes Angebot. Um die richtige Balance zwischen den unterschiedlichen Interessen und An-geboten zu finden, sollten beide Seiten schon beim Bewerbungsprozess die Wei-chen richtig stellen. Ein hinzugezogener Personalberater, der im besten Fall auch als Moderator unterstützt, hilft Unterneh-men, den Markt realistisch einzuschätzen und sich auf eventuellen Verhandlungs-bedarf der Bewerber richtig vorzube-reiten. Er kann Unternehmen mit dem ganzheitlichen Blick und dem nötigen Abstand zur Seite stehen. Die aktuelle Herausforderung in der IT- und Kommunikationsbranche „War for talents“ birgt demnach großes Verände-rungspotential für den ganzen Arbeits-markt: Die Anforderungen von Kandi-daten an ihren Arbeitsplatz haben gute Chancen, gehört und ernst genommen zu werden. Nur Unternehmen, die in die-ser Situation flexibel reagieren und neue, zielführende Modelle wagen, bleiben auf lange Sicht für die Belegschaft von heute und morgen attraktiv.

Martin Krill, Geschäftsführer, Leiter Business Unit Network & Telecommunications, Hager Unternehmens-beratung

GASTBEITRAG

das Arbeitspensum und der Druck auf den Spezialisten entsprechend groß. Der fühlt sich im schlimmsten Fall irgend-wann erschöpft und kann nicht mehr die volle Leistung erbringen oder wirft ganz das Handtuch, wenn er zum Beispiel nicht genug Zeit für die Familie hat. Wem soll diese Entwicklung am Ende nutzen?

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ROUTENPLANER FÜR DIE KARRIEREDie Bahn unterstützt mit einem Webtool ihre Mitarbeiter in ihrer Entwicklung

W eltweit arbeiten rund 300.000 Menschen für den DB-Konzern, in Deutschland

ist die Deutsche Bahn (DB) mit rund 195.000 Mitarbeitern einer der größten Arbeitgeber. Während in Deutschland insgesamt 28 Prozent der Erwerbstä-tigen 50 Jahre und älter sind, liegt der Anteil bei der Deutschen Bahn bei 42 Prozent. Daher treffen die demografi-schen Veränderungen die DB in beson-derem Maße. Es heißt also, rechtzeitig gegenzusteuern.

Mit einer strategischen Personalplanung simuliert die DB den Personalbedarf und -bestand in den einzelnen Berufsgruppen über einen Zeitraum von bis zu zehn Jah-ren. Damit werden unter anderem auch die Handlungsfelder für die Personalent-wicklung deutlicher herausgearbeitet. Bei den verschiedenen Geschäftsfeldern und Beteiligungen der DB zeigen sich in den unterschiedlichsten Branchen mittelfristig hohe Bedarfe, insbesondere an Fachkräf-ten. Ziel der Personalentwicklung bei der DB ist daher, alle – neue wie vorhandene – Mitarbeiter zu entwickeln und zu binden.

Damit die Beschäftigten wissen, wel-che Möglichkeiten sie bei der Deutschen Bahn haben, zeigt der Konzern allen Mit-arbeitern mögliche Entwicklungswege auf und veranschaulicht Perspektiven. Die DB entwickelte dafür ein eigenes „Entwick-lungswege Webtool“. Damit werden der Facettenreichtum und die vielfältigen Ent-wicklungsmöglichkeiten innerhalb der DB dargestellt.

Perspektiven aufzeigen

Oft kennen Mitarbeiter ihr nahes Umfeld, jedoch weniger die für sie interessanten Tätigkeiten darüber hinaus. Aufgabe des Bindungsmanagements ist daher, mit den aufgezeigten Entwicklungswegen mögli-che berufliche Perspektiven transparent zu machen und gleichzeitig Hinweise zu geben, welche Entwicklungsmaßnahmen noch notwendig sind. Die verschiedenen DB-Geschäftsfelder haben hierzu typische Entwicklungswege erstellt und in das Tool eingestellt. Ausgehend von den Einstiegs-

berufen für Auszubildende oder Bache-lor- beziehungsweise Masterabsolventen werden die nächsten möglichen Entwick-lungsschritte idealtypisch aufgezeigt. Darüber hinaus werden übergreifende Entwicklungsmöglichkeiten in andere Ge-schäftsfelder dargestellt und so die berufli-chen Möglichkeiten erweitert. Mitarbeiter sollen eigene Perspektiven besser erken-nen können, die Eigenverantwortung und –initiative werden gestärkt. Gleichzeitig unterstützt die Plattform Personaler und Führungskräfte bei Gesprächen zur Ent-wicklungsberatung.

Bei der Entwicklung des DB Entwick-lungswege Webtools stand die Einfach-heit der Bedienung im Vordergrund. Die Mitarbeiter sollen die Informationen für ihre individuelle berufliche Weiterent-wicklung übersichtlich einsehen können. Außerdem sollen die nächsten möglichen Schritte sowie die notwendigen Anforde-rungen wie beispielsweise tätigkeitsspe-zifische Kompetenzprofile oder fachliche

Voraussetzungen (zum Beispiel Meister-brief) zusammengefasst werden. Wichtig war hierbei, dass durch die Verbindung von ähnlichen Entwicklungswegen in den unterschiedlichen Geschäftsfeldern Per-spektiven auch außerhalb des aktuellen Tätigkeitsbereiches aufgezeigt werden.

Mit Stellenmarkt verbunden

Das Tool ist aus dem Firmenintranet, aber auch von zu Hause aus zugänglich. So können auch die Mitarbeiter, die keinen Internetzugang am Arbeitsplatz haben, wie zum Beispiel Zugbegleiter, Triebfahr-zeugführer oder Fachkräfte in den Werken die Entwicklungswege einsehen. Um die Mitarbeiter optimal zu unterstützen, wird aus dem Tool heraus direkt auf den DB-internen Stellenmarkt verlinkt. Hier kann nachgeschlagen werden, ob für die ausge-wählte Stelle eine Vakanz besteht oder ob es im DB-internen Weiterbildungsportal eine notwendige berufsbegleitende Weiter-bildungsmaßnahme wie zum Beispiel ein zertifizierter Lehrgang oder ein Bachelor- beziehungsweise Masterstudiengang gibt. Im Mittelpunkt steht dabei immer, dem Mitarbeiter Handlungsspielräume aufzu-zeigen damit er seine Entwicklung eigen-aktiv in die Hand nehmen kann, ganz nach dem Motto: „Wir zeigen Wege – die Reise-route bestimmt der Mitarbeiter selbst!“

Christof Beutgen, Leiter Grundsätze Mitarbeiterentwick-lung, DB Mobility Logistics AG

BEST CASEDie Entwicklungswege-Map der DB

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NEUES AUS DER HR-WELTStudien und Medienberichte rund ums Personalmanagement

Studie

Der innere Konflikt deutscher FührungskräfteEin Großteil der deutschen Führungskräfte handelt eigenen Angaben zufolge „manchmal“ gegen die eigene Überzeugung. So hätten 82,1 Prozent der Teilnehmer der Studie „Verantwortungsvoll führen“, für die die Akademie der Führungskräfte in Überlingen/Bad Harzburg 443 Führungs-kräfte befragt hat, dies angegeben. Darüber hinaus sind 32,9 Prozent der Ansicht, ihr direkter Vorgesetzter würde sich ab und zu moralisch fragwürdig verhalten, sechs Prozent beurteilen dessen Verhalten sogar überwiegend als problematisch. -mehr-

Arbeitsleistung

Unilever klassifiziert Mitarbeiter Mit einer Farbwertung kategorisiert der Lebensmittelriese Unilever seine Mitarbeiter. Diese sind unzufrieden mit der Farbenlehre – das Management hingegen ist begeistert, berichtet die Financial Times Deutschland. „Wir sind dagegen, den Druck auf die Mitarbeiter zu erhöhen. Das hat meiner Ansicht nach auch dazu geführt, dass die Zahl der Burnout-Fälle in unserem Unternehmen recht hoch ist“, sagte Konzernbetriebsrat Hermann Soggeberg. Personalentwicklung sei wichtig, „aber das darf nicht zum Ausüben von Druck missbraucht werden“. -mehr-

Arbeiten im Alter

Immer später in den Ruhestand Laut einem Bericht der OECD hat sich die Beschäftigungsquote älterer Menschen in Deutschland seit 2001 verdoppelt, berichtet die Frankfurter Allgemeine Zeitung. Die Zeiten des frühen Vorruhestands sind vorbei. Ältere haben zugleich immer bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. -mehr-

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m HERAUSGEBER:Rudolf Hetzel,Paul Krebs,Torben Werner

REDAKTION:Jan C. Weilbacher (V.i.S.d.P.),Sven Pauleweit, Patrick Weisbrod, Christopher Klausnitzerinfo@humanresourcesmanager.de

ANZEIGEN:Norman WittigTel +49 (0) 30 / 84 85 90 Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00norman.wittig@helios-media.com

KONTAKT:Magazin Human Resources ManagerHelios Media GmbH Werderscher Markt 13, 10117 BerlinTel +49 (0) 30 / 84 85 90, Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00

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