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PROF. DR. JUTTA RUMP
Zukunft der Arbeit - Arbeit der
Zukunft
Prof. Dr. Jutta Rump
Ernst-Boehe-Str. 4
67059 Ludwigshafen
0621 / 5203-238
Stuttgart, 18. Mai 2017
Working World and HR in the Year 2020
Mega-Trends in the Working World
S105
S106
Demografische
Entwicklung
Technisch-ökonomische
Entwicklungen
Gesellschaftliche
Entwicklungen
• Alterung der
Gesellschaft und
der Belegschaften
• Schrumpfung der
Gesellschaft
• Verknappung der
Nachwuchskräfte
• Verlängerung der Lebens-arbeitszeit
• Globalisierung /
Internationalisierung
• Digitalisierung /
Industrie 4.0
• Beschleunigung bei
gleichzeitiger
Komplexität
• Innovationsdruck + Kostendruck
• Wissens- und Innovations-gesellschaft
• Sensibilisierung für
Nachhaltigkeit
• Diversität / Vielfalt
• Feminisierung
• Individualisierung
• Wertewandel
• Work-Life-Balance
als Lebensentwurf
• Urbanisierung
• Polarisierung der
Gesellschaft
Trends and Employees
S107
S108
Beschleunigung, Komplexität, Verdichtung und Vernetzung
Was Alexandra beeinflusst ...
Lebenslanges Lernen
Flexibilität in allen Lebenslagen und Berufssituationen
Verlängerung der Lebensarbeitszeit
Bewusstsein, ein knappes Gut zu sein
Individualisiertes Lebensmuster
Work-Life-Balance als Lebensentwurf
S109
Work-Life-Balance
Leistungsorientierung
Zusammenarbeit / Team
Erwartungen an Führung
Generationen-Unterschiede: Generation X / Y / Z versus Generation Baby Boomer
S110
Kompetenzen / Qualifikationen
Identifikation / Motivation
Gesundheit / Wohlbefinden
Employability
Eigenverantwortung + Selbstmanagement
„In Bewegung bleiben““““+„In Balance bleiben““““
Beschäftigungsfähigkeit als Vermögenswert
Trends and Employer
S111
S112
Dynamische Märkte/schnelllebiges Kundenverhalten
Was COFFEE FOR U beeinflusst ...
Individualisierte Lebensmuster bei Kunden/Beschäftigten
Notwendigkeit von Vielfalt in der Belegschaft
Bedeutungszuwachs von Nachhaltigkeit
Alterung der Belegschaft
Generation X, Y und Z
Digitalisierung von Geschäftsmodellen, Strukturen, Prozessen,...
S113
Generation X / Y / Z:
1.Individuelle Orientierung.
2.Hohes Commitment, wenn die Tätigkeit Freude macht.
3.Abkehr von der Akzeptanz von Hierarchien.
4.Delegativer Führungsstil
(Handlungsspielräume, Teilhabe an Entscheidungen
5.Aktiver Umgang mit Wahlmöglichkeiten und geringere
Verweildauern.
6.Streben nach Work-Life-Balance.
7.Trend zur „sanften Karriere“ / Mosaik-Karriere.
8.Angemessene Compensation and Benefits
9.Wunsch nach Aufmerksamkeit und Fürsorge.
10.Flexicurity als Leitbild.
Erwartungen der Generation Y / Z an Arbeit und Arbeitgeber (10-Punkte-Plan)
S114
Für ALLE Berufs- und Beschäftigtengruppen nimmt die Bedeutung von folgenden Kompetenzen zu:
•Lern- / Veränderungsbereitschaft und –fähigkeit
•Fähigkeit im Umgang mit Geschwindigkeit / Komplexität / Vernetzung
•Selbst-Management
•Lebenslanges Lernen
•...
Anforderungen an Qualifikationen
Trends and HR
S115
S116
Anforderungen an HR
HR ist verantwortlich für das Ausbalancieren der Arbeitnehmer-Trends und der Arbeitgeber-
Trends und der teilweise unterschiedlichen Interessen.
S117
Bedeutungszuwachs von Personal
Personal = erfolgskritischer Faktor
Professionelles Managen von HR
Notwendigkeit einer Personalabteilung im Sinne von Gestalten statt Verwalten
Anforderungen an HR
S118
Anforderungen an HR
HR entwickelt und verantwortet ganzheitliche Strategien zur Attraktivität als
Arbeitgeber als Teil der Unternehmenspolitik.
S119
Anforderungen an HR
HR muss die Generationen-Unterschiede im Blick haben, um als attraktiver Arbeitgeber
wahrgenommen zu werden.
S120
Anforderungen an HR
HR entwickelt Leitplanken, in denen die Führungskräfte die Individualisierung in der
Personalarbeit vollziehen.
Und achtet auf die Einhalten der Qualitätsmerkmale.
S121
Anforderungen an HR
Employer Branding ist:
Man kann nur das glaubhaft nach außen kommunizieren, was man stimmig nach innen
lebt.
NICHT MEHR UND NICHT WENIGER!
S122
Anforderungen an HR
HR muss an der Digitalisierungs-Strategie beteiligt sein, denn es gilt die qualitativen und
quantitativen Beschäftigungseffekte zu managen und die Arbeitgeber-Marke zu
gestalten und zu pflegen.
Zudem bleiben HR-Prozesse und –Instrumente nicht unbeeinflusst durch die Digitalisierung.
S123
DAS HEISST ...
HR ist Part of Business
(und nicht Business Partner)
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit !
S124
