Psychologie der Konfliktklärung

1Mag.Anna Keclik © 2010 Psychologie der Konfliktklärung

Blitzlichter

• Aber wenn ich Dir Recht gebe, habe ich doch keines

mehr!

• Wenn sie nicht gestritten haben, kennen sie sich nicht! Chinesisches Sprichwort

Streiten verbindet!• Streiten verbindet! Deutsche Spruchweisheit


PositionenStandpunkte die mandurchsetzen möchte

InteressenZiele und Absichten

BedürfnisseIn Form von Wünschen und Gefühlen


Position-Interesse-BedürfnisPositionen

• sind die „Lösung des Problems“ und „das Problem ist immer der andere“:z.B.: „Sie müssen ja nur….“

• werden oft als „allgemeingültig“ hingestellt. z.B.: „Wie jeder weiß…“, „Fest steht, dass…“

Interessen drücken aus,Interessen drücken aus,• worum es mir (wirklich) geht, • was ich erreichen möchte.

Bedürfnisse: • drücken aus, – was ich möchte und nicht möchte, dass passiert.– wie ich vor den anderen dastehen und nicht dastehen möchte.– wie ich behandelt werden möchte.– wovon ich nicht sicher bin, dass der andere mich versteht.

i d bhä i d P d i d ll i k t• sind unabhängig von anderen Personen und sind allgemein anerkannt (zB.: Bedürfnis nach Akzeptanz, Wertschätzung, …)


EisbergmodellEisbergmodell

sichtbarer KonfliktSach-K flikt

g

Konflikt

Hintergrundg


2 Eisberge-Modell

PositionPosition PositionBA

Interessen

BedürfnisseBedürfnisse

Wünsche


Definition KonfliktDefinition Konflikt

• Ein Konflikt gibt uns einen Hinweis darauf, dass etwas, das zuvor funktionierte, nun nicht mehr funktioniert.

• Ein Konflikt ist das Aufeinandertreffen einander entgegengesetzter Interessen

• Ein "Konflikt" besteht aus mehreren, aufeinander aufbauenden Phasen:Phasen:

- Ausgangslage (Widerstreit der Motive) Konfrontation (Auseinandersetzung/Streit)- Konfrontation (Auseinandersetzung/Streit)

- Auflösung (Zerwürfnis oder Einigung)


Definition Konflikt (Bruno Rüttinger 1980)( g )

Soziale Konflikte sind

S it tiSpannungssituationen,

in denen zwei oder mehrere Parteien,

die voneinander abhängig sind,

mit Nachdruck versuchen,mit Nachdruck versuchen,

scheinbare oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne

zu verwirklichen und

sich dabei ihrer Gegnerschaft bewußt sind.


Ein (sozialer) Konflikt ist eine InteraktionDefinition Konflikt (Friedrich, Glasl 1999)

- zwischen 2 Akteuren (Individuen/Gruppen/Organisationen)

( )

- wobei wenigstens ein Akteur

Unvereinbarkeiten im

- Denken/Vorstellen/Wahrnehmen- und/oder Fühlenund/oder Fühlen- und/oder Wollen

mit dem anderen Akteur (anderen Akteuren) in der Art erlebtmit dem anderen Akteur (anderen Akteuren) in der Art erlebt,

- dass im Realisieren eine Beeinträchtigungd h i d Akt (di d Akt ) f l- durch einen anderen Akteur (die anderen Akteure) erfolge.


Konflikt nach Rosenbergg

„Ein Konflikt ist tragischer Ausdruckist tragischer Ausdruck

eines unerfüllten Bedürfnisses.“

(Marshall B. Rosenberg


Konflikte – Ein Überblick (In Anlehnung an Montada/Kals)

Konflikt mit sich selbst oder Konflikt mit Anderen?Innerpsychischer /intrasubjektiver/intrapersoneller KonfliktInnerpsychischer /intrasubjektiver/intrapersoneller Konflikt(Gegenstand von Beratung und Therapie)Sozialer / intersubjektiver/interpersoneller Konfliktj p(Gegenstand von Beratung, Mediation, Gerichtsverfahren usw.)

• Im Streit mit sich selbst oder in sich selbst• Im Streit mit sich selbst oder in sich selbstz.B. Zielkonflikt, Wertekonflikt, Ambivalenz, rationalerUrteilskonfliktUrteilskonflikt• Sozialer KonfliktStreit mit anderen; sei es zwischen Individuen, sei es zwischenOrganisationen


Konfliktanlässeo ta ässe

1 Unvereinbarkeit von Zielen1. Unvereinbarkeit von Zielen

2. Beeinträchtigungen, Bedrohungen, g g g

Verletzungen

3. Vermutete Absicht und Verantwortlichkeit


Unvereinbare ZieleUnvereinbare Ziele

di U i b k it d Zi l i t T il bj kti• die Unvereinbarkeit der Ziele ist zum Teil objektiv

gegeben (weil sich die Alternativen logisch

ausschließen)

• zum Teil sind sie subjektiv nur in der Vorstellung der

Betroffenen und es sind z B mehr InformationenBetroffenen und es sind z.B. mehr Informationen

notwendig um sie zu verstehen.


Wann wird die Unvereinbarkeit zum Problem und damit zur Quelle des Konflikts?

• Differenz zwischen Ist- und Soll Zustand

• Unzufriedenheit mit dem Ist-Zustand und gleichzeitig fehlen aber

klare Soll- oder Zielvorstellungenklare Soll oder Zielvorstellungen

• Ist-Zustand soll/will aufrecht erhalten werden, der aber durch

Umstände oder andere Personen bedroht wird.


Beeinträchtigung und BedrohungBeeinträchtigung und Bedrohung

• Zumindest eine/r der Beteiligten muss sich durch dieZumindest eine/r der Beteiligten muss sich durch die

Unvereinbarkeit oder die Beeinträchtigung „verletzt“ fühlen.

• Man muss nicht selbst betroffen sein (der Fußgänger wurde nicht

beschimpft und reagiert trotzdem).

• Die andere Partei weiß darüber Bescheid, ist aber nicht bereit, die

eigene Position(z B Ziele Wertungen Ansprüche) so zueigene Position(z.B. Ziele, Wertungen, Ansprüche) so zu

verändern, dass die Beeinträchtigung bzw. Bedrohung

f h b i daufgehoben wird


Vermutete Absicht und VerantwortlichkeitVermutete Absicht und Verantwortlichkeit

• Nicht jede Beeinträchtigung oder Bedrohung =

KonfliktKonflikt

E ibt B i t ä hti d B d h• Es gibt Beeinträchtigungen und Bedrohungen

durch andere, für die diese nicht verantwortlich

gemacht werden können.


Konflikt setzt vorausKonflikt setzt voraus....

• Andere können für drohende Beeinträchtigung

oder Verlust verantwortlich gemacht werdenoder Verlust verantwortlich gemacht werden

• Verantwortlichkeit kann auch zugeschrieben

werdenwerden

D.h. es muss eine Wahlmöglichkeit geben


Konfliktinhalte

• Sachinhalte

Konfliktinhalte

• Sachinhalte

• Glaubenssätze

• Wertorientierung

Eigeninteressen• Eigeninteressen

• Ansprüche

• Normen

B i h• Beziehung


BeziehungskonflikteBeziehungskonflikte

• Konkurrenz/Kooperation, Misstrauen/Vertrauen, Üb /Gl i h/U t d Id tifik ti /AbÜber/Gleich/Unterordnung, Identifikation/Abgrenzung, einseitige/wechselseitige Rollenbeziehung (z.B. Lehrer/Schüler, Eltern/Kind Arzt/Patient) Geschäfts/Freundschafts-Eltern/Kind, Arzt/Patient), Geschäfts/Freundschafts-/Liebesbeziehung

• Konfliktursachen: Änderung in den Rollen, Unvereinbarkeit derRollen, Änderung der Erwartungen, Unvereinbarkeit derErwartungen usw.

• Oft Diskrepanz zwischen Fremd- und SelbstbildOft Diskrepanz zwischen Fremd und Selbstbild


Schwierigkeiten in der Bewältigung eines Konfliktsg g g

• Erkennen der verschiedenen, sich widersprechendenErkennen der verschiedenen, sich widersprechenden Wünsche, Ziele, Interessen usw.

• Bereitschaft zu einer (vielleicht mühevollen)Bereitschaft zu einer (vielleicht mühevollen) Auseinandersetzung

• Genug“ oder Satt sein“ bei der Befriedigung eigener„Genug oder „Satt sein bei der Befriedigung eigener Bedürfnisse

• Erregungs- und Spannungspotential das für die• Erregungs- und Spannungspotential, das für die Auseinandersetzung notwendig ist


Umgang mit KonfliktenJeder dieser Konfliktstile lässt sich nach den Aspekten „Orientierung an eigenen Interessen“ und „Orientierung an den Interessen des Anderen“ folgendermaßen einordnen (nach Berkel 1990):

Orientierung an Interessen des Anderen

Delegation = Entscheidung fällt Dritter

Nachgeben/Unterwerfung

Lösungsorientierter Konsens

Kompromiss

Orientierung an eigenen

Rückzug/Vermeidung/Flucht

Durchsetzung/Kampf

p


gInteressen

Kampf

Was ist typisch in Konflikten?W h d U i K flik ?

1. „Harmonie-Sucht“

Was erschwert den Umgang mit Konflikten?

2. Vorschnelle Kausalitäts-Vermutungen

3 Eigenen Anteil am Konflikt missachten3. Eigenen Anteil am Konflikt missachten

4. Eigenen Vorteil am Konflikt missachten

5. Tabus

6. Pseudo-Solidarität

7. Glaube an „die einzig mögliche Problemlösung“

8 M l d V t8. Mangelndes Vertrauen


Was ist typisch in Konflikten?y

• KommunikationNicht offen und aufrichtigNicht offen und aufrichtigInfos unzureichend oder bewusst irreführendGeheimniskrämerei, GerüchtekücheDrohungen und Druck statt offene Diskussion und Überzeugung

• WahrnehmungUnterschiede in Interessen, Meinungen und Werten treten hervor; das Trennende wird deutlicher gesehen als das Verbindende Versöhnliche Gesten des anderen werden alsTäuschungsversuche gedeutet


Was ist typisch in Konflikten?y

• EinstellungMisstrauen nimmt zu und Vertrauen abMisstrauen nimmt zu und Vertrauen abVerdeckte und offene Feindseligkeiten entwickeln sichDie Bereitschaft dem anderen zur Seite zu stehen nimmt abDie Bereitschaft den anderen auszunutzen, bloßzustellen oder Herabzusetzen nimmt zu

• AufgabenbezugAufgabe wird nicht mehr als gemeinsame gesehenJeder versucht alles allein zu machen und braucht sich nicht mehr auf den anderen zu verlassen und ist vom anderen nicht abhängig


Welche Funktion hat ein Konflikt?

• Der Konflikt gibt Gelegenheit, mehr über sich und den Anderen zu erfahren. • Der Konflikt weist auf Defizite hin und fordert die persönliche Entwicklung heraus.p g• Wird er bearbeitet, so verbessert sich die Beziehung, die Kommunikation etc.• Konflikte sind Spannungszustände, die bestehende Unterschiede sichtbar

machen...• Konflikte garantieren Gemeinsamkeiten

Nur durch Konflikte können Gemeinsamkeiten erreicht werden. Aus denindividuellen Interessen werden Interessen aller Beteiligten.

• Konflikte garantieren Veränderung Konflikte sind notwendig, um sich weiterentwickeln zu können

• Konflikte erhalten das Bestehende „Konflikte sichern die Identität durch Erhalten des Bestehenden.“

es gibt nicht nur eine Wirklichkeit & es gibt nicht nur eine Lösung.

Konflikt als...

StöHerausforderung

Störung

BedrohungChance BedrohungChance26Mag.Anna Keclik © 2010 Psychologie der Konfliktklärung

Konflikt als…..?

Herausforderung(B i h ) A b it

Störung(Beziehungs-) Arbeit

VeränderungBewegung

UnterbrechungSchwebezustandZeitverlust

PersönlichkeitAuseinandersetzung

Veränderung/Verbesserung

MachtgefälleWut

GesichtsverlustEskalation

Liebesentzug

Veränderung/VerbesserungLösung/ZukunftErneuerung/TransformationNeustart Liebesentzug

EinsamkeitAngst

B d h

NeustartLachen (auch über sich selbst)

Chance BedrohungChance27Mag.Anna Keclik © 2010 Psychologie der Konfliktklärung

Heißer Konflikt• Überaktivität und Überempfindlichkeit. • Explosiven Taktiken um zu überzeugen• Angriff und Verteidigung sind für alle deutlich sichtbar. • Es geht meistens darum, die Gegenseite von der eigenen Meinung

zu überzeugenzu überzeugen. • Der Konflikt mit der Gegenpartei ist oft eine ungewollte

Nebenerscheinung: man will nämlich nicht die Gegenseite f t i ö ht i Di “ d h i hfrustrieren, man möchte nur sein „Ding“ durchziehen.

• Jede Partei ist von der Richtigkeit ihrer Meinungen überzeugt – die eigenen Motive stehen nicht zur Diskussion.g

• Es ist sogar so, dass man sich selbst überschätzt. • Im Grunde wird nach einer Begegnung gestrebt, wobei das

A f i d ll i ht h t i dAufeinanderprallen nicht gescheut wird.


Kalter Konflikt

• weniger augenscheinlich, kann aber sehr destruktiv sein. • Lähmung aller äußerlich sichtbaren Aktivitäten Es herrscht• Lähmung aller äußerlich sichtbaren Aktivitäten. Es herrscht

innerliche Frustration, Hassgefühle werden hinuntergeschluckt, es herrscht tiefe Enttäuschung.

• eine Art innere Leere, man beginnt an sich selbst zu zweifeln.• die eigene Wahrnehmungsfähigkeit ist beeinträchtigt.

di A i d t fi d t i di kt t tt Di füh t i t• die Auseinandersetzung findet nur indirekt statt. Dies führt meist zur sozialen Erosion – es bilden sich Kleingruppen

• als dritte konfliktlösende Partei muss man hier zuerst erreichen, ,dass die einzelnen Akteure wieder an sich glauben.


Latente und offene Konflikte

• Latente stehen am Anfang der Konfliktentwicklung g g

und/oder sind nicht offensichtlich (manchmal sogar den

Beteiligten nicht) da bisher noch keine feindseligenBeteiligten nicht), da bisher noch keine feindseligen

Handlungen erkennbar sind.

• Offene Konflikte sind dagegen schon "mittendrin" - sie

sind sichtbar ausgebrochen g


Eskalationsdynamik im Konflikt

• Konflikte außer Kontrolle geraten können• immer weniger Handlungsalternativen zur Verfügung

stehenG lt l H dl ö li hk it h d i b• Gewalt als Handlungsmöglichkeit zunehmend einbezogen und angewandt wird

• nicht mehr gemeinsame Lösungen sondern Siegnicht mehr gemeinsame Lösungen, sondern Siegoder Niederlage des Gegners im Vordergrund stehen;

• eine Personifizierung des Konfliktes stattfindet;g ;• Emotionen die Überhand gewinnen;• Zerstörung und Vernichtung zum leitenden Handlungsziel

werden.32Mag.Anna Keclik © 2010 Psychologie der Konfliktklärung

Konflikteskalation - die Stufen nach Glasl

1 Verhärtung1 Verhärtung2 Debatte und Polemik

3 Taten statt Worte

5 Gesichtsverlust

3 Taten statt Worte4 Images und Koalitionen

7 b t V i ht hlä6 Drohstrategien

5 Gesichtsverlust

8 Zersplitterung7 begrenzte Vernichtungsschläge

9 gemeinsam in den Abgrund33Mag.Anna Keclik © 2010 Psychologie der Konfliktklärung

Was eskaliert….Was eskaliert….• Tatsachen schaffen

Beleidigende Sprache

• Nur einseitige Interessen

berücksichtigen existentielle• Beleidigende Sprache

• Persönliche Integrität des

Konfliktpartners wird

berücksichtigen existentielle

Bedürfnisse werden nicht

anerkanntKonfliktpartners wird

untergraben, bloßstellen

• Keine Trennung zwischen

• Mangelndes Rechtsbewusstsein

• Das eigene Gesicht nicht wahren Keine Trennung zwischen

Sache und Person

• Machtkampf, Unsicherheit über

können

• LagerbildungMachtkampf, Unsicherheit über

Vorgehen

• vorwurfsvoll sein

• Keinen Ausweg lassen

• Ungeschriebene Regeln

verletzen34Mag.Anna Keclik © 2010 Psychologie der Konfliktklärung

Zehn Regeln um Konflikte anzuheizen (I)Zehn Regeln um Konflikte anzuheizen (I) 1. Beharre auf deinem Standpunkt, der andere wird schon nachgeben.

Ö2. Mache permanent und lautstark in der Öffentlichkeit bekannt, dass

das Recht auf deiner Seite ist und der Gegner Unrecht hat.

3 S h Lö di d i I t i l b f i di3. Suche nur Lösungen, die deine Interessen maximal befriedigen,

schließlich bist du ja im Recht.

4 Stelle den Gegner vor vollendete Tatsachen das nimmt ihm den4. Stelle den Gegner vor vollendete Tatsachen, das nimmt ihm den

Wind aus den Segeln.

5. Suche dir Verbündete, die dir bedingungslos folgen, das schüchtert5. Suche dir Verbündete, die dir bedingungslos folgen, das schüchtert

ein.6. Wenn der Gegner nicht einlenkt, so drohe ihm Gewalt,

das zeigt immer Wirkung.36Mag.Anna Keclik © 2010 Psychologie der Konfliktklärung

Zehn Regeln um Konflikte anzuheizen (II)

7. Akzeptiere auf keinen Fall Vermittlungsversuche Dritter,

denn diese wollen nur deinen Gegner unterstützen

g ( )

denn diese wollen nur deinen Gegner unterstützen.

8. Ziehe Erkundigungen über das Privatleben deines Gegners ein

und gib diese an die Presse weiter.

9. Wenn dies nicht ausreicht, so lanciere Gerüchte, über geplatzte Schecks,

drohende Zahlungsunfähigkeit oder sexuelle Eskapaden deines Gegners.

10. Gemeinsam mit dem Gegner unterzugehen ist allemal besser, als

Zugeständnisse zu machen, schließlich geht es ja um den

Sieg der einen Wahrheit.

Was deeskaliert…as dees a e t• Existentielle Bedürfnisse

d k t

• Abgestimmtes Vorgehen

werden anerkannt

• Rechtsnormen werden

• Akzeptierende Sprache

• Persönliche Integrität ist respektiert

• Gesicht kann gewahrt werden

gewährleistet

• Die Sache verurteilen, die

• Angebot von Zusammenarbeit

• Suche nach Ausgleich

Person anerkennen

• Garantie von Sicherheit

• Ungeschriebene Regeln

beachten

• Einfühlsam sein

• Interessen werden als

gleichwertig betrachtet38Mag.Anna Keclik © 2010 Psychologie der Konfliktklärung

Blitzlicht

“Je mehr wir vor Konflikten davonlaufen,

desto mehr überwältigen sie unsdesto mehr überwältigen sie uns.

Je mehr wir sie zu meiden suchen,

desto mehr haben sie uns im Griff.

Je weniger wir die Konflikte fürchten,

desto weniger verwirren sie uns.

Je weniger wir unsere Differenzen verleugnenJe weniger wir unsere Differenzen verleugnen,

desto weniger trennen sie uns.“ Augsburger, David W. „Conflict Mediation

A C lt “ 1992 (S 229)Across Cultures“ 1992 (S. 229)


Überzeugungen und Grundhaltungen in der Mediationg g g

1. Den Konflikt als Chance für Veränderung

begreifen, ihn aushalten und bei den

Konfliktpartnern behaltenKonfliktpartnern behalten

2. Sicherheit und emotionalen Rückhalt geben

3. Prozeßverantwortung übernehmen


Konflikt als Chance für Veränderung begreifen, ihn aushalten und bei den Konfliktparteien belassen

• Konflikte sind oftmals eine Herausforderung und Chance für• Konflikte sind oftmals eine Herausforderung und Chance für

Veränderung, Wachstum und Innovation sind. Belastende

K flikt i d iß lü kt V h it U t hi dKonflikte sind mißglückte Versuche, mit Unterschieden

umzugehen

• selbstbestimmte Lösungen der Konfliktpartner sind besser als

fremdbestimmte . Es geht um Empowerment der

Konfliktparteien, also die Stärkung ihres Sinnes für die eigene

persönliche Wirksamkeit


Sicherheit und emotionalen Rückhalt gebeng

• Lernen und Veränderung fallen leichte wenn uns und unserer

Situation Wertschätzung, persönliche Akzeptanz und

ti l U t tüt t b ht demotionale Unterstützung entgegengebracht werden

• Durch Emotionale Konfliktarbeit wird ein wichtiger Teil der g

Bedrohung abgepuffert

• Welche Sicherheiten fehlen oder welche Bedürfnisse sind

l t t b i ht k t dverletzte bzw. nicht anerkannt worden


Prozeßverantwortung übernehmeng

• nicht für das Ergebnis aber für den Prozeß

verantwortlich

• Ziele fair und konsequent im Auge behalten

• Autonomie nicht einschränken

• Rahmenbedingungen aushalten

• Kommunikative Regeln

• Parteien können ihr Gesicht wahren

• Beziehung wird nicht weiter beschädigt


Humanistisches Menschenbild

• Was ist ein Menschenbild?• Humanistisches Menschenbild

– Angst und Freiheit:– Wahl, Entscheidung und Verantwortlichkeit– Hier und Jetzt

G i ht t i f W t d Si– Gerichtetsein auf Werte und Sinn– Ganzheitlichkeit

• Selbsterfüllende Prophezeihung• Selbsterfüllende Prophezeihung


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