Rechercheergebnisse „Kompetenzenbegriff und Testverfahren

Rechercheergebnisse „Kompetenzenbegriff und Testverfahren

im europäischen Vergleich“

Präsentation, Dienstag, 25. November 2003, Zukunftszentrum,

Projektgruppe Kompetenzenbilanz

Rechercheergebnisse

Übersicht Seiten

Kompetenzenbilanzen 3-2627-32

Internationale Projekte 33-34Zusätzliche Verfahren 35-53Staatliche Kompetenzmessungs- und/oder Fördermethoden in europäischen Ländern

54-57

Verwendete Testmethoden im Überblick 58-66Glossar 67

Europaprojekte

Rechercheergebnisse KompetenzenbilanzenLand Name SeiteDänemark NCA Danish Competence Account 4

6

Job Navigator IG Metall 7

Kode X & Kode® 8

Familienkompetenzen 16

WIFI Potenzialanalyse 19

Zukunfts.check 21

Schweizerisches Qualifikationsbuch 24

10

13

15

22

BBJ – VmQ FeststellungsverfahrenDeutschland

Frankreich bilan de compétences

Luxemburg bilan de compétences

Ehrenamtliche Kompetenz PortfolioÖsterreich

Effe Kompetenzen PortfolioSchweiz

Dänemark:NCA Danish Competence Account

Projektname, Datum

National Competence Account, 2001 – 2003. Ist der dänische Beitrag zum „Country Contribution Process“ (CCP) der DeSeCo

Zielsetzung/ Zielgruppe

Schafft die Grundlage, auf der die Stärken und Schwächen nationaler Bildungs- und Berufskompetenzen identifiziert werden können. Auf der zweiten Ebene werden diese Kompetenzen individuell identifiziert und bewertet.

Zunächst für 45 – 60 Jährige.

Methodik • Handlungstheoretischer Ansatz (in Ermangelung eines allgemein anerkannten Kompetenzbegriffs): „…Whenindividuals manage to meet professional and personal demands for purposefull action…“

• Werte: Kreativität, Wettbewerbsfähigkeit, Zusammenhalt• Daraus abgeleitete Schlüsselkompetenzen: (analog der DeSeCo):

1. Sozialkompetenz, 2. Lese- und Schreibkompetenz (inkl. Mathematische Grundkompetenzen, Problemlösen, kritisches Denken,

Reflexivität, Informationsverarbeitung, Gebrauch von ICT)3. Lernkompetenz, 4. Kommunikationskompetenz5. Selbstmanagement- und Management- Kompetenz6. Demokratische Kompetenz7. Ökologische Kompetenz8. Kulturelle Kompetenz9. Physische Kompetenz (Sport und Gesundheit)10. Kreative und innovative Kompetenz

(Wertorientierung wurde aus der DeSeCo Liste nicht übernommen, da schwierig zu messen)

Dänemark: NCA Danish Competence Account

Validiert Noch nicht.

Zeitaufwand/ Kosten Konzept steht noch nicht.

Träger NCA ist eine Zusammenarbeit von vier Ministerien: Ministerium für Arbeit, Kultusministerium (=Erziehung und Bildung), Wirtschaftsministerium, Ministerium für Technologie und Entwicklung. Das Kultusministerium stellt den Vorsitzenden.Es werden 4 Vollzeit- eingerichtet und vier Teilzeitstellen für wissenschaftliche Mitarbeiter eingerichtet.

Kontaktadresse http://www.statistik.admin.ch/stat_ch/ber15/deseco/sfso_deseco_ccp_denmark_19122001.pdfhttp://www.deseco.admin.ch

Ergebnisse Noch keine vorhanden, Ende 2003 soll das Konzept vollständig erarbeitet sein.

Fazit: Wie verwenden wir die Ergebnisse?

Derzeit noch nicht möglich.

Deutschland: BBJ – QualifizierungspassProjektname, Datum Qualifizierungspass ist aus VMQ entstanden. BBJ Servis GmbH – Berlin.

Zielsetzung/ Zielgruppe Nachträgliche Zertifizierung von Berufsabschlüssen. Der Pass enthält neben persönlichen Datendie Stationen der schulischen Vorbildung und Arbeits- und Bildungserfahrungen sowie die Modulzertifikate aus der Nachqualifizierung bzw. beruflichen Weiterbildung.Dabei zählen nicht nur formale Bildungswege sondern auch Sprachkenntnisse, Arbeits- undBildungserfahrungen, die z.B. durch Auslandsaufhalte oder ehrenamtliche Tätigkeiten erworbenwurden und für den angestrebten Berufsabschluss verwertbar sind.

Methodik 1. Vorauswahl: Klärung der beruflichen Erfahrung (mind. 3 Jahre)2. Selbstreflexion der beruflichen Kompetenzen nach modular strukturierten Fragen- und

Aufgabensätzen3. Testphase: Ermittlung vorhandener Kompetenzen durch Tests, Hausarbeiten, Gespräche, praktischen

Übungen.4. Auswertung, Qualifizierungsplanung und Zertifizierung

Validiert? Im Prinzip ja, wird jedoch ständig weiterentwickelt.

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: ca. 40 Stunden über 2 Wochen. Kosten:

Träger Im Auftrag der Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales und Landesarbeitsamt. Wird z.T. von Arbeitsamt gefördert. Steht an der Schwelle vom Modell- zum Regelbetrieb. Durch die SGB2 und Harzvorschläge hat es neue Relevanz gefunden. Anträge für bundesweiten Regelbetrieb sind in der Genehmigung.

Kontaktadesse BBJ SERVIS GmbH, Alt-Moabit 71, D-10555 Berlin, Fon +49 (30) 5505 (0)1329, www.qualifizierungspass.de. Herr Dellbrück E-Mail: [email protected]

Ergebnisse Stärken/Schwächen Analyse, individueller Qualifizierungsplan, Zertifizierung der anerkannten Module im Qualifizierungspass. www.qualifizierungspass.de

http://www.qualifizierungspass.de/

Deutschland: Job Navigator IG MetallProjektname, Datum Job Navigator IG Metall Deutschland seit 2002 in Kooperation mit der BQG Lauenburg

Zielsetzung/ Zielgruppe IG-Metall Mitglieder.

Methodik 1. Kompetenz-Handbuch: Bestandsaufnahme, Profilanalyse und Aktionsplan. Formell u. informell erworbene Kompetenzen werden gesammelt und geordnet. Eigene Kompetenzen werden bilanziert und bewertet. Weiterbildungsmaßnahmen werden festgelegt.

2. Potenzialanalyse: 250 Fragen um Interessen u. Fähigkeiten zu ermitteln. Speziell adaptiertes Verfahren für die IG Metall. Kommt nicht immer zum Einsatz.

3. Beratungsservice in Informationsveranstaltungen in Kleingruppen, Seminare in Kleingruppen, Individuelle Gespräche

Validiert?

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: verschiedenKosten: IG Metall Mitglieder kostenlos – Beratungsstunden je € 18,-. Andere Personen zahlen € 18,- und für Beratungsstunden je € 50,-

Träger IG-Metall in Kooperation mit der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellsch. Lauenburg (BQG)

Kontaktadresse IG Metall Bergedorf Serrahnstr. 1, D-21029 Hamburg, Fon +49 (40) 725496-0, Fax +49 (40)725496-29, [email protected],http://www2.igmetall.de/homepages/bergedorf/home/jobcheckup.html

Ergebnisse Die Potenzialanalyse ist zu umfangreich für manche Personen, da diese nicht gewöhnt sind, solche Tests zu machen.


mailto:[email protected]

http://www2.igmetall.de/homepages/bergedorf/home/jobcheckup.html

Deutschland: Kode X & Kode®

Projektname, Datum Kode X & Kode® = Kompetenz-Diagnostik und Entwicklungv. 1996 – 1998 entwickelt. Fragebögen u. Trainingsprogramm entwickelt von John Erpenbeck, Volker Heyse, Horst G. Max. Forschungen seit 1993

Zielsetzung/ Zielgruppe • Misst Kompetenzen besonders bei der Bewältigung von Neuem.

• Gründet auf Selbstorganisationstheorie.

• Ausrichtung auf Kompetenzentwicklung – nicht nur Kompetenzfeststellung.

• Analysiert und berät Personen, Teams u. Organisationen unter gemeinsamen Blickwinkel.

Methodik • Individuelle Kompetenz: Selbsteinschätzung 120 Items werden bearbeitet (Papier od. PC)• Individuelle Kompetenz: Fremdeinschätzung (Gespräche, Interviews etc.)• Teamkompetenz: Einschätzung der Soll-Erwartung und des Ist-Zustandes durch Teammitglieder oder

Außenstehende• Unternehmens-/Organisationskompetenz: Einschätzung der Soll-Erwartungen und des Ist-Zustandes

durch Unternehmens-/Organisationsmitglieder oder Außenstehende.

Die Tests dürfen nur von zertifizierten Trainern durchgeführt werden. Die wissenschaftliche Basis der beiden Produkte bilden 1. die Selbstorganisationstheorie (Hermann Haken), 2. Das Kompetenzmodell (John Erpenbeck/Volker Heyse) sowie 3. Stärkenmanagement und Stärkenentwicklung mit LIFO® (offizielle Webseiten sind nicht mehr in Betrieb)

Validiert? Nein.

Deutschland: Kode X & Kode®

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: 1,5 bis 2 StundenKosten: pro Bogen € 13,33 – Auswertung bei Institut € 69,- pro TeilnehmerIn4 Tage Ausbildung für TrainerInnen inkl. Unterlagen Lizenz etc. € 3.650,- Die Lizenz ist Personen gebunden. Nach 24 Monaten sollte man nachweisen, dass man Kode verwendet. Update Workshops sind erforderlich

Träger Das AVL Institut gehört zur Heribert Sendlhofer AVL-Gruppe. Zur Gruppe gehört u.a. auch Time/system®

Kontaktadresse AVL Institut, A-4114 Neuhaus 9, Fon +43 (7232) 3065-80, Fax +43 (7232) 3065-35, E-Mail: [email protected], www.avl-institut.at Hr. Kritzinger Tel.: 0664 1044 999

Ergebnisse Es werden 4 Grundkompetenzen festgestellt: Personal Kompetenz, Aktivitäts- u. Handlungskompetenz, Sozial-kommunikative Kompetenz, Fach- und Methodenkompetenz. Kode X unterteilt diese noch in mehrere Kompetenzen (Kompetenzenatlas). Ideale und Wertehaltungen werden erkannt.






Frankreich: bilan de compétencesProjektname, Datum Kompetenzbilanzierung in Frankreich, wurde 1991 gesetzlich eingeführt.

Zielsetzung/ Zielgruppe Ziel ist es, Arbeitskräften zu erlauben, ihre beruflichen und persönlichen Kompetenzen sowie ihre Fähigkeiten und Motivationen zu analysieren, um ein berufliches Projekt und ggf. ein Weiterbildungsprogramm zu definieren. Zielgruppe sind alle Erwerbsfähigen. Die Arbeitnehmer haben einen ges. Anspruch von bis zu 3 Tagen Bildungsurlaub für die Durchführung. Die Bilanzierung über vier Initiativen erfolgen: Durch den Betrieb, einen Beschäftigten, einen Arbeitslosen oder die Arbeitsverwaltung für einen Arbeitslosen.

Es gibt ca. 700 akkreditierte Bilanzierungszentren. Durch die relativ allgemein gehaltenen gesetzlichen Bestimmungen und die große Anzahl der Zentren ist das methodische Vorgehen sehr unterschiedlich. (Bjornevold 2001, S. 130-132 und Drexel 1997, S. 231-236) So gibt es auch keine allgemeine Definition des Kompetenzbegriffs. Trotzdem kann man das Verfahren grob in mehrere Hauptphasen unterteilen:

Methodik

1. Vorgespräch mit Betriebverantwortlichen und/oder einem Mitarbeiter/Arbeitslosen über Verfahren und Ziel der Bilanz

2. Erfassung der Kompetenzen per Interview teils individuell– teils in kleinen Gruppen, z.B. durch Testverfahren und/oder durch eine Portfolioerstellung als individuelle „Hausaufgabe“ .

3. Ergebnisse, die in Synthesepapieren festgehalten wurden, werden entweder zwischen Bilanzierungszentrum und Probanden besprochen oder das Bilanzierungszentrum kann dem Unternehmen/der Arbeitsverwaltung Vorschläge zur betrieblichen Entwicklung bzw. Eingliederung geben.

Frankreich: bilan de compétencesMethodikVerwendete Testverfahren (CIBC)

Mutlifactorial tests : NV7, DATGeneral logic :•B53, BV9, BLS4, B101 from Prof. BONNARDEL•CPM, SPM, APM from RAVEN•R85•D70Verbal logic : BV8, BV16, BV 17, BV50 from Prof. BONNARDEL Numerical logic : GAT, TEAI (and parts of NV7 and DAT) Spatial logic : KS22 (and parts of NV7 and DAT) Dexterity : DTB, PURDUE and the austrian test 2HAND Memory : LAHY Specifical aptituds :•BUR 1 and 2 for administratives works•BPMI for computers jobs•QPM and Bruce's XC for management•IPV and NEGO for commercialsPersonality : Guilford-Zimmerman, Alter Ego, California Personnality Inventory, EAE from LAVOEGIE, 16PF and 16PF5 from CATTELL. For information: In this field, we do not concentrate on the personnality, but on its effects in work relations, so we oftenly use the words of "professionnal behaviors". We also use tests for knowledges in french and in mathematics

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: Variiert je nach Bilanzierungszentrum. Beim CIBC Savoyen; 3-6 Std. für die Tests. Gesamt: 9-24 Stunden. Kosten: Hängst vom Bilanzierungszentrum ab: Paris/Lyon: Zwischen 900 und 2300 Euro, Durchnittl. 1500 Euro. Beim CIBC: Zwischen 600 und 1500 Euro. Durchschnittlich: 1300 Euro. Das CIBC holt sich das Geld von Auftraggebern, wie z.B. Unternehmen, Ministerien bzw. von speziellen Trainingsfonds wieder. Für die Probanden ist es immer kostenlos.

Frankreich: bilan de compétences

Träger CIBC: Institution des öffentlichen Rechts, jedoch unabhängig. Wird kontrolliert vom Ministerium der Arbeit .

Kontaktadresse Herr Rémy Lecolazet, CIBC de la Savoie, 1 rue Pillet-Will, F-73000 Chambery, Fon +33 4 79850765, Fax +33 479705368, E-Mail: [email protected]

Ergebnisse Jährlich ca. 125.000 Menschen führen die Bilanz durch. Nach Berichten (z.B. von Ingrid Drexel 1997, S. 236 ff.) nehmen viele Synthesepapiere sprachlich und inhaltlich primär auf Schul- und Berufsschulzeugnisse Bezug. Informelle erworbene Kompetenzen werden so – entgegen des grundlegenden Ansatzes des Gesetzes – nur mangelhaft berücksichtigt. Außerdem werden oftmals Testverfahren den Beratungsgesprächen vorgezogen. Die Bilanzierungszentren stützen sich sehr stark auf vermeintlich objektive Testverfahren, während teilnehmeraktivierende Elemente vernachlässigt werden.Probleme gibt es auch bei der Erfassung von Kompetenzen, weil die Mitarbeiter der Bilanzierungszentren nur sehr wenig Wissen über den spezifischen Charakter eines Berufsfeldes haben und dementsprechend Kompetenzen nicht in ihrem Kontext einschätzen können.Außerdem sind die Synthesepapiere oftmals in einem ausgeprägt wissenschaftlichen Stil geschrieben und lösen bei den Probanden Unverständnis und damit Ablehnung aus.Darüber hinaus werden die Ergebnisse institutionellen Auftraggebern direkt zugestellt und dann teilweise als Basis für Entlassungen hergenommen, was weiterhin für Skepsis bei den Arbeitnehmern sorgte.


Tests: NV/, DAT, BV8, BV16, BV17, BV50, TEAI, BUR 1 und 2, BPMI, Guilford-Zimmermann, Alter Ego sind nur auf französisch erhältlich (siehe Testzentrale)

Luxemburg: bilan de compétencesProjektname, Datum Kompetenzbilanzierung in Luxemburg: www.etform.lu/le-bilan-de-competences.htm

Zielsetzung/ Zielgruppe Wird systematisch zur Kompetenzbilanzierung im Rahmen der psychosozialen Eingliederung von Arbeitslosen angewendet. Es wird die aktuelle berufliche Situation analysiert und zum anderen der weitere berufliche Weg geplant. Ziele: Erstellung eines individuellen Berufs- und Bildungsplans und nicht zuletzt die individuelle Motivation und Steigerung des beruflichen Selbstwertgefühls.

Methodik • Bestimmung eines professionellen Profils durch Besuch im Unternehmen (2 Std.)• Persönlichkeitstests (insges. 3-4 Std.):

• BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung);• 16 PF: Persönlichkeits-Faktoren-Test und • berufsbezogene Fragebögen zur Feststellung der Fähigkeiten und Interessen

• Ausführliche autobiographische Analyse mittels Fragebogen (1 Std.)• Zwei Sondierungsinterviews zum Sammeln und um systematisch sowie qualitativ zu diskutieren

sowie die Bedürfnisse der Probanden abzufragen. (1-1,5 Std.)• Vergleich des Kompetenzprofils mit Tätigkeitsprofilen anhand eines standardisierten

Berufsverzeichnisses• Erstellung der Kompetenzbilanz (Analyse der Testergebnisse, Empfehlungen

Weiterbildungsprojekt und/oder angestrebte berufliche Laufbahn, 5-7 Seiten)• Mitteilung der Ergebnisse an den Teilnehmer und an die Auftraggeber (hier Arbeitsamt) (0,5 Std.)

Validiert? Testverfahren: jaIm August wird eine Forschungsarbeit abgeschlossen, die die Auswirkungen der bilan auf das Selbstwertgefühl von 125 Arbeitslosen untersucht hat. Die t-test- Analyse zeigt eine signifikante Auswirkung der bilan auf das Selbstwertgefühl.

http://www.etform.lu/le-bilan-de-competences.htm

Luxemburg: bilan de compétences

Zeitaufwand/Kosten 8,5 – 10 Stunden pro Proband, Euro 925,50 + Mwst. Die meisten Probanden tragen die Kosten selbst, teilweise bezahlen es die Unternehmen. Bei Arbeitslosen kommt das Arbeitsamt auf, bei Sozialhilfeempfängern das Familienministerium.

Träger Private Consulting- und Forschungsgesellschaft.

Kontaktadresse Etudes et Formation S.A. 335, route de Longwy, L-1941 Luxembourg, Fon +352 44 91 99, Fax +352 449208, [email protected]

Ergebnisse



Österreich: Ehrenamtliche Kompetenz PortfolioProjektname, Datum Ehrenamtliche Kompetenz Portfolio

Vereine Niederösterreich

Zielsetzung/ Zielgruppe Alle freiwillig und ehrenamtlich tätigen Personen

Methodik 1. Portfolio im DIN A4 Format mit Erläuterungen, Formblättern u. Nachweisen.2. Die Personen füllen das Portfolio mit besonderen Augenmerk auf „nebenberufliche Tätigkeiten“

(Verein, Familie etc.) aus.3. Portfolio Gespräch: Die Portfolio-BegleiterInnen führen ein strukturiertes Interview, verwenden

Fragebögen u. o. Checklisten. Gemeinsam mit den Personen werden Kompetenzen und angemessene Begriffe gesucht.

4. Die Vorauswertung: Die Personen und die Portfolio-BegleiterInnen entwerfen unabhängig voneinander ein Tätigkeitsportrait, ein Kompetenzenprofil in Tabellenform und einen pers. Aktionsplan. Die BegleiterInnen senden ihre Erkenntnisse an die Personen.

5. Der Portfolio Entwurf: Die Personen entwickeln unter Zuhilfenahme der Unterlagen der BegleiterInnen einen Portfolio Entwurf und senden diesen an die BegleiterInnen.

6. Die Fertigstellung des Portfolios: Der Entwurf wird mit den BegleiterInnen telefonisch oder per E-Mail besprochen und von den Personen fertig gestellt.

7. Die Bewerbungsnachweise: Ein Portfolio mithilfe der BegleiterInnen wird auf Hinsicht einer konkreten Bewerbung erstellt.

Die Probanden erhalten ein Persönliches Tätigkeits- u. Kompetenzenprofil, einen Aktionsplansowie einen Kompetenzennachweis.

Österreich: Ehrenamtliche Kompetenz Portfolio

Validiert? Nein.

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: verschiedenKosten: Einzeln € 200,- (€ 60,- Selbstbehalt, € 100,- Service Freiwillige NÖ, € 40,- Bildungs- und Heimatwerk NÖ)

Gruppe pro TeilnehmerIn € 130,- (€ 30,- Selbstbehalt, € 80,- Service Freiwillige NÖ, € 20,-Bildungs- und Heimatwerk NÖ)

Träger Service Freiwillige, Bildungs- und Heimatwerk NÖ

Kontaktadresse www.vereine-noe.at Tel.: 0810 001 092 Fr. Kindl, Service FreiwilligeTel.: 01 5336547 Hr. Kellner, Bildungs- und Heimatwerk NÖ, Entwickler der Kompetenzenbilanz

Ergebnisse Positive Resonanz der Probanden.


http://www.vereine-noe.at/

Österreich: Familienkompetenzen

Projektname, Datum Familienkompetenzen – Schlüssel für mehr Erfolg im BerufBundesministerium für soziale Sicherheit und Generationen

Zielsetzung/ Zielgruppe Wiedereinstieg in das Berufsleben von Menschen, die eine längere Kinderpause oder Pflegetätigkeit gemacht haben. Schlüsselkompetenzen werden in einem Zertifikat festgehalten. Wettbewerbsvorteil bei Bewerbungen. Voraussetzung für die Teilnahme ist: Personen die derzeit. Kinder o. Angehörige pflegen oder betreuen, nicht erwerbstätig sind und innerhalb von 6 Monaten wieder in Berufsleben einsteigen möchten.

Methodik 1. Zieldefinition: Erstes Informationsgespräch mit Einführung in die Art des Handbuches/Tests etc. Bewusstmachung der in der Familienarbeit erworbenen Kompetenzen.

2. Interview: Zwischeninterview über Familienkompetenzen u. anschl. Info über Testverfahren.3. Test: Erfassung und Messung der Schlüsselkompetenzen mithilfe eines in der Wirtschaft anerkannten

Testverfahren. IMDE Test www.imde.net4. Gutachten: Stärken und Entwicklungspotentiale werden schriftlich festgehalten.5. Zertifikat & Beratung: 2stündiges Beratungsgespräch werden Ergebnisse und weiterführende

Maßnahmen erörtert. Die TeilnehmerInnen erhalten ein Zertifikat

Österreich: Familienkompetenzen

Validiert?

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: 8 – 16 hKosten: Probanden zahlen nur € 8,75 für das Zertifikat. Intern wird € 31,61/Std. abgerechnet.

Träger Bund

Kontaktadresse Zentrum für Ehe- und Familienfragen, Mag. Gerti Mayr, Anichstr. 24/II, 6020 Innsbruck, Tel.: 0512 580871, [email protected]

Ergebnisse Teilnehmende erhöhen ihr Selbstwertgefühl und steigern ihre Wettbewerbsvorteile auf dem Arbeitsmarkt.


Österreich: WIFI Potenzialanalyse

Projektname, Datum WIFI PotenzialanalyseWirtschaftsförderungsinstitut Österreich

Zielsetzung/ Zielgruppe Berufsorientierung: Probanden erhalten Vorschläge und Anregungen für Berufsfelder.

Methodik 1. Informationsgespräch2. Potenzialanalyse

• Intelligenztest IQ ISA 2000• AVEM – Verhalten bei der Arbeit• AIST - Interessenstest• Persönlichkeitsmerkmale (16 PF) (120 – 200 Fragen)• N 29 – Neigungstest• NST – Neigungstest• Baumzeichnen, Geschichte schreiben• Wartegg-Test

3. Beratungsgespräch

Validiert?

Österreich: WIFI Potenzialanalyse

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: Findet an 2 Tagen statt. Die Potenzialanalyse dauert ca. 5 Stunden. Das Beratungsgespräch ca. 1 Stunde.Kosten: Erw. € 160,- Jugendliche bis 14 Jahre € 140,-

Träger Wirtschaftsförderungsinstitut – Wirtschaftskammer Österreich

Kontaktadresse Wifi, Egger-Lienz-Str. 116, A-6020 Innsbruck, Tel.: 0512 / 5350 - 7251, Fax: 0512 / 5350 – 7431, [email protected]

Ergebnisse Laut Probandin (BaNi): Es werden Eigenschaften und Neigungen gut umrissen – Berater hat sich im Gespräch sehr bemüht, geeignete Berufsfelder werden gemeinsam erarbeitet.



Österreich: Zukunfts.checkProjektname, Datum Maier, Nowak, Wenzel, Schober: „Zukunfts.check“ Innsbruck, 2003

Zielsetzung/ Zielgruppe Ganzheitliche, qualitatives Verfahren zur Erhebung, Bestätigung und Weiterentwicklung individueller Fähigkeiten; auch Fähigkeiten, die verborgen sind bzw. nicht auf formalem Wege erworben wurden. Zielgruppe: Erwerbstätig Erwachsene

Methodik • Einführung in die Methode• Selbsteinschätzung der Probanden mit Hilfe einer Arbeitsmappe entsprechend dem Portfoliosystem)• Fremdeinschätzung mit Leitfadeninterview (Multimodal, nach Schuler)• Profilerstellung auf Grund von Selbst- und Fremdeinschätzung• Übergabe des Profils mit Abschlussgespräch• (siehe Handbuch zur Trainerausbildung und Maßnahmendurchführung im Rahmen des Projekts, S. 10)

Validiert? Nein

Zeitaufwand/Kosten

Träger Arbeiterkammer Tirol

Ergebnisse Drop- Out- Quote von ca. 80%, guter reflexiver Prozess bei den verbleibenden Probanden, sehr lang, umständlich, erfordert hohe Reflexionsbereitschaft, aufwändige Durchführung, Ziel und Nutzen außerhalb der individuellen Ebene noch nicht definiert


Evtl. Items zur Operationalisierung der Fähigkeits- Konstrukte (Kooperation, Konflikt, Kommunikation, Problemlösung, Kreativität, Eigeninitiative, Selbständigkeit, Flexibilität, Arbeitsmethoden), evt. Dokumentations- Register der Fähigkeiten, Handbuch S. 14ff., evt. Interviews bzgl. „critical incidents“, S. 33 ff.

Schweiz: Effe Kompetenzen Portfolio

Projektname, Datum Effe – Kompetenzen Portfolio. Effe (Espace Femmes formation emploi) ist eine Institution die sich mit der Bildung und der Erwerbsarbeit v. Frauen beschäftigt. 1994 wurde die Kompetenzen Bilanz in das Programm aufgenommen. www.effe.ch

Zielsetzung/ Zielgruppe Zielgruppe sind vor allem Frauen, MigrantInnen und erwerblose Männer.Bilanzierungsprozess für eine Neuorientierung, Standortbestimmung und Anerkennung der Ressourcen/Kompetenzen - integriert in einen Ausbildungsprozess im Hinblick auf einen Eintritt in eine Ausbildung.

Methodik Durchführung: Persönliche Arbeit, Reflexion und prozessorientiertes Lernen, individueller und kollektiver Arbeitsprozess.Ablauf:3 Phasen der Kompetenzenbilanzierung:1. Vorarbeit: Erwartungen, Motivation u. Bedürfnisse der TeilnehmerInnen werden festgehalten.2. Bilanz u. Portfolio der Kompetenzen: 6 Phasen siehe S. 35 ff Susana García Diplomarbeit am Institut für

betriebswirtschaftliche Forschung Universität Zürich 2001 http://www.netzarbeit.ch/dokumente/Kompetenzenbilanzierung_Garcia.pdf

3. Folgearbeit: Erstellung der Kompetenzenbilanz, Techniken zur Stellenbewerbung o. Weiterbildung. Auch ein Vorzeigedossier für eine bestimmte Einrichtung/Firma kann erstellt werden.

http://www.netzarbeit.ch/dokumente/Kompetenzenbilanzierung_Garcia.pdf

Schweiz: Effe Kompetenzen Portfolio

Validiert? nein

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: 8 Treffen zu 3 Stunden, in Gruppen mit 6 bis 8 Personen, 1 Hausarbeit.Kosten: SF 610,- Familienfrauen, MigranntInnen, Arbeitslose zahlen weniger. Manchmal ist das Kompetenzenportfolio im Weiterbildungsplan integriert oder wird vom Arbeitsamt bezahlt. Auch Betriebe oder Verwaltungen verwenden das Portfolio, dann ist es meistens für die Teilnehmenden kostenlos und wird als Weiterbildungsmaßnahme gesehen.

Träger - la DIP, l'Office de la formation des adultes à Berne- la ville de Bienne

Kontaktadresse Effe, rue Sessler 7, CH-2502 Bienne, Tel./Fax: 0041 32 322 66 02, [email protected], www.effe.chMonica Ehrenzeller [[email protected]]

Ergebnisse Menschen werden sich Ihrer Kompetenzen bewusst. In der Schweiz werden die gefundenen Kompetenzen noch nicht offiziell anerkannt, da es noch kein „Evaluierungs- bzw. Zertifizierungsinstitut“ gibt.



http://www.effe.ch/

Schweiz: Schweizerisches Qualifikationsbuch

Projektname, Datum Kompetenzbilanz: „bilan des compétences“ der Gesellschaft CH-Q www.cebig.ch www.ch-q.ch

Zielsetzung/ Zielgruppe 1. Jugendliche, Frauen und Männer mit Berufserfahrungen, aber auch Wiedereinsteiger und Erwerbslose können ihr formell und nicht-formell, lebenslang erworbene Lernleistungen mit dem Produkt „Schweizer Qualitätshandbuch“ und dem Programm (CH-Q) prozessorientiert erfassen, beurteilen und anerkennen lassen

2. Unternehmen setzen das Verfahren zur Dokumentation von Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter ein, analysieren damit deren Potenzial und nehmen das Ergebnis als Grundlage für zielorientierte, individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen

http://www.cebig.ch/

http://www.ch-q.ch/

Schweiz: Schweizerisches QualifikationsbuchMethodik Das Handbuch kann selbständig oder in Workshops erarbeitet werden. Es setzt sich aus drei

Teilen zusammen:

1. Begriffe und Fachausdrücke, die für die Bilanzierung notwendig sindwerden erläutert und mit Beispielen verdeutlicht, die verschiedenen Fähigkeits- und Kompetenzarten werden dargestellt.

2. Die Lebensbiografie, das Potenzial und Kompetenzen- Profil wird in einem Portfolio des einzelnen erstellt:

• Alle Tätigkeiten aus (Weiter-) Bildung, (Nicht-) Erwerbstätigkeit, besonderen Lebenssituationen werden erfasst, wenn möglich dokumentiert und durch die dabei erworbenen Kompetenzen und Fähigkeiten ergänzt (mit Hilfe von Arbeitsblättern)

• Erfassung, Bewertung und Nachweis von Fähigkeiten und Kompetenzen anhand von weiteren Arbeitsblättern (:Potenzialanalyse)

• Erstellung persönliches Profil: Kompetenzbilanz3. Erstellung eines Aktionsplans nach

• Reflexion der Vergangenheit• Standortbestimmung• Maßnahmen für die Zukunft

Schweiz: Schweizerisches Qualifikationsbuch

Validiert Keine validierten Testverfahren

Zeitaufwand/ Kosten 1 -2 Tage Workshop: 475 Schweizer Franken

Träger Nationale Plattform von verschiedenen Organisationen der Schweiz, von der Armee bis zur Gewerkschaft, ArbeitgeberInnen Verbände etc. www.ch-q.ch/d/htm/ct_organ_d.htm

Kontaktadresse Gesellschaft CH-Q, Geschäftsstelle Dienstleistungen, Herr Hansruedi Bott, Südstrasse 55CH-2504 Biel , Tel. +41 (0)32 344 25 00, Fax +41 (0)32 341 98 29, E-Mail: [email protected]: Gesellschaft CH-Q, Anita Calonder Gerster, Ausbildungs- und Organisationsberatung, Tobelhausstr. 24, CH 8126 Zumikon

Ergebnisse Das Qualifikationsbuch unterstützt und fördert...- die systematische Erfassung und Dokumentierung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen- die Erweiterung der beruflichen und persönlichen Handlungskompetenz- die Stärkung des Selbstbewusstseins- die Zielgerichtete Bildungs- und Laufbahnplanung- den erleichterten Zugang zu Bildung und Arbeitsmarkt- die Anerkennung von Leistungen aus beruflichen und außerberuflichen Tätigkeiten- die Gleichstellung der Geschlechter



RechercheergebnisseEUROPA-Projekte

Name Seite

Europass Berufsbildung 28

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Socrates, Leonardo, Youth TAO

Tacit forms of key competences for changing employment opportunities

Transfine

Europa: Europass-BerufsbildungProjektname, Datum Europass Berufsbildung www.europass.at

Europäische Kommission Generaldirektion „Bildung & Kultur“ seit Januar 2000

Zielsetzung/ Zielgruppe Alle, ohne Altereinschränkung. Besonders Förderung der Lehre und der Mobilität von Personen in Berufsbildung. Menschen sollen einen Teil ihrer Ausbildung im Ausland verbringen um Sprachen, Offenheit für andere Arbeits- u. Lebenswelten, Flexibilität, Selbständigkeit, Entscheidungsfähigkeit, etc. zu lernen bzw. zu erweitern.

Methodik 1. Ein Betrieb, eine Schule, eine Berufsbildungsstätte wird im Ausland gesucht, dann werden Modalitäten des Aufenthaltes bestimmt (Inhalt, Ziel, Dauer, Betreuung).

2. Die TeilnehmerInnen erhalten bei Abreise den „Europass- Berufsbildung“, die zuständige Bildungseinrichtung des Herkunftslandes füllt einen Teil des Passes aus. Die TeilnehmerInnen werden von AusbilderInnen im Ausland betreut.

3. Der Ausbildungspartner im Ausland füllen in der Landessprache den Pass wiederum aus, im Heimatland wird dieser dann wieder übersetzt und von der heimatlichen Bildungsstätte bestätigt.

Validiert?

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: besteht nur idem der Pass von den einzelnen Stellen bestätigt wird.Kosten: keine. Die Kosten die der Auslandsaufenthalt verursacht, müssen die TeilnehmerInnen selber decken. Eventuell helfen etwaige EU-Projekte.

Ergebnisse


Europa: Socrates, Leonardo, Youth

Projektname, Datum Vereinigte Projekte der Europ. Kommission

Zielsetzung/ Zielgruppe The idea behind Joint Actions is that the community programmes and actions must work more closely witheach other. Accordingly, Joint Actions are an explicit feature of the three programmes, Socrates, Leonardo da Vinci and Youth, and are designed to encourage an integrated approach to training, education and youth policy.

Any type of organisation eligible to participate in the framework of SOCRATES, as a whole, may participatein the projects under the Joint Actions (educational institutions; associations working in the field of education, training and youth; research centres with expertise in analysing education; companies and consortia; professional bodies, etc.).

Europa: Tacit forms of key competences forchanging employment opportunities - BERICHT

Projektname, Datum Tacit forms of key competences for changing employment opportunities.

Teilnehmer: Universität Flensburg, London, Patras u. Evora

Zielsetzung/ Zielgruppe Verborgene Talente/Kompetenzen entdecken, das Selbstbewusstsein der Personen soll gesteigert und der Wille zu Lebenslanges Lernen soll gestärkt werden.Das Projekt soll Berufe identifizieren, in denen besondere Schlüsselqualifikationen gefordert sind.Instrumente sollen entwickelt und gefunden werden, damit die AusbilderInnen und BerufsberaterInnenhelfen können, Soziale Kompetenzen der Probanden zu finden.Instrumente entwickeln für die Anerkennung sozialer Kompetenzen, mit besonderen Fokus auf die sozialen Kompetenzen der Frauen.

Methodik

Validiert?

Zeitaufwand/Kosten

Ergebnisse Das Projekt ist noch in Planung und es liegen noch keine Ergebnisse vor.


Europa: Transfine

Projektname, Datum Projekt der Europäischen Kommission Transfine: 2002 – 2003, unter der Leitung europäischer Universitäten für fortdauernde Bildung (EUCEN)

Zielsetzung/ Zielgruppe Auf Basis des Memorandums für lebenslanges Lernen geht das Projekt von einer Analyse folgender Bedingungen aus: • Die Perspektive lebenslangen Lernens• Die Diversität und Komplementarität von Lernorten• Die Entwicklung eines Rahmenkonzepts für ein System lebenslangen Lernens, in dem jeder

fortlaufend Credits sammeln kann• Die Validierung und Anerkennung von Erfahrungslernen sowie arbeitsbasiertem Lernen

Europa: TransfineZielsetzung/ Zielgruppe Diese Ziele werden dabei verfolgt:

1. To continue and strengthen the reflections on recent developments and on their impact in the short and medium term on educational practice, and to promote common understandings among the partners in the project.

2. To assemble, describe and analyse the most important and relevant experiences in the Socrates, Leonardo and Youth programmes.

3. To investigate the expectations and needs in relation to an integrated and generalised approach to recognition, accumulation and transfer.

4. Evaluate the feasibility of an experimental set of procedures5. Create, develop and propose the principles, methods and necessary conditions for

the implementation of an experimental, integrated set of arrangements for the transfer and accumulation of credits based on different forms of knowledge and skills, at all levels, whatever their source and whatever way they have been acquired.

6. Construct a specification for pilot projects

Validiert?

Zeitaufwand/Kosten

Ergebnisse Projekt läuft noch, es liegen derzeit keine Ergebnisse vor.


RechercheergebnisseInternationale Projekte

Name Seite

DeSeCo - Definition and Selection of Key Competencies 34

International: DeSeCoDefinition and Selection of Key Competencies

Projektname, Datum Internationales Monitoring zum Forschungs- und Entwicklungsgebiet: „Lernkultur Kompetenzentwicklung“ 1998 - 2002 unter der Leitung des Schweizer Bundesamts für Statistik für die OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development) www.deseco.admin.ch

Zielsetzung/ Zielgruppe Definition, Auswahl und Operationalisierung von Schlüsselkompetenzen sowie die Definition von Indikatoren dieser Kompetenzen, um geeignete Messinstrumente entwickeln zu können.Schwerpunkt auf die Feststellung und Evaluierung individuell basierter Kompetenzen. -> Siehe NCA Danish Competence Account (S.3)

Methodik

Validiert?

Zeitaufwand/Kosten

Ergebnisse Strategiepapier bzgl. der zentralen Ergebnisse und Schlussfolgerungen des DeSeCo-Programms: leider wachsweiche Aussagen: „hier sollte weiter geforscht und investiert werden…“, Verweis auf PISA Studie und ALL Studie (Adult Literacy and Lifeskills)


http://www.deseco.admin.ch/

RechercheergebnisseZusätzliche Verfahren

Land Name Seite

Australien The Mayor Key Competencies 36

37

39

41

43

45

Kanada PLAR Prior Learning Assessment and Recognition 47

USA Anerkennen des informellen Lernens 51

49

50

53

ELIGO

Kasseler Kompetenz Raster (KKR)

Kompetenzenbilanz 2000

Potenzialanalyse des Bildungswerkes Hessen

Großbritannien National Vocational Qualification (NVQs6)

Österreich My Way (Diplomarbeit)

Schweiz Unternehmenskompetenzermittlung

Durchstarten zum Traumjob (Handbuch)

Deutschland

Australien: The Mayor Key CompetenciesProjektname, Datum Nationale Bemühungen in Australien. Statusbericht Australien: Ein kompetenzbasierter nationaler Rahmen,

die Bedeutung von Schlüsselkompetenzen und Überlegungen zu einem ganzheitlichen Kompetenzansatz.

Zielsetzung/ Zielgruppe

Methodik Seit 1991 national 8 Schlüsselkompetenzen „The Mayor Key Competencies“.Jeder Schüler/Student sollte neben dem fachlichen Zeugnis, ein Zertifikat mit der Bewertung der 8 Schlüsselkompetenzen erhalten. Zu jeder Schlüsselkompetenz wurden 3 kurze Statements definiert die sich in 3 Levels steigern. Siehe S. 5. Klaudia Haase – Schwerpunkt „Grundlagen Kompetenzmessung“ –Statusbericht (5) 2002Beurteilt haben Lehrer.

Validiert?

Zeitaufwand/Kosten

Ergebnisse Die 8 Schlüsselkompetenzen wurden in Australien beschlossen. Projekte laufen noch. Die Diskussion um die Anerkennung von informellen Lernen artete in einem Politikum aus, das dazu führte, dass die Projekte ins Stocken kamen.


Deutschland: ELIGOProjektname, Datum ELIGO www.mwteam.de/produkte/software/eligo.htm

Entwickelt mit Hilfe der Universität Bochum

Zielsetzung/ Zielgruppe Computerprogramm, das Personalabteilungen hilft, Stellen richtig zu besetzen.

Methodik Zusammenschluss aus vielen unterschiedlichen Computerunterstützten Testverfahren. Eligo ist modular aufgebaut und die verschiedenen Test können unterschiedlich kombiniert werden. Die Testverfahren werden nicht angegeben.

http://www.mwteam.de/produkte/software/eligo.htm

Deutschland: ELIGO

Validiert? Laut Homepage: „ Die Verfahren in ELIGO sind alle im wissenschaftlichen Umfeld konzipiert und verfügen weisen Ihre Zuverlässigkeit und Gültigkeit aus.“

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: verschieden. Kosten: Grundausstattung für Unternehmer € 350,-. Schulungsmaßnahme für PraktikerInnen ohne psychologische Ausbildung ist obligatorisch

Kontaktadresse ELIGO Psychologische Personalsoftware GmbH Universitätsstraße 142 · D-44799 Bochum, Tel. (02 34) 7089661 · Fax (02 34) 7089662, [email protected], [email protected]

Ergebnisse Bewerber-Vorauswahl für Unternehmen




Deutschland: Kasseler Kompetenz Raster (KKR)

Projektname, Datum Kasseler Kompetenz Raster (KKR) Universität Kassel – Information und Medien

Zielsetzung/ Zielgruppe Studie, die in 20 Unternehmen in Deutschland die Kompetenzen, Flexibilität und Innovation der Mitarbeiter untersuchte, dabei wurde das KKR entwickelt.

Methodik Objektive Verhaltensdaten werden erhoben.Gruppendiskussionen von je 5 – 7 MitarbeiterInnen eines Unternehmens, die über Arbeitszusam-menhängeverbunden sind und die eine aktuelle, unternehmens- und mitarbeiterrelevante Optimierungsaufgabe bearbeiten, wurden auf Video aufgezeichnet. Sämtliche Aussagen der 1,5 h Diskussionen wurden anhand von 50 Kriterien (siehe S. 269 Erpenbeck /Rosenstiel Handbuch zur Kompetenzmessung 2003) des KKR ausgewertet.

Validiert? „Die Validität des Verfahrens kann über zahlreiche Kontrastgruppenvergleiche abgesichert werden.“ (Siehe S. 263 Erpenbeck/Rosenstiel Handbuch zur Kompetenzmessung 2003)

Deutschland: Kasseler Kompetenz Raster (KKR)

Kontaktadresse Prof. Dr. Ekkehart Frieling, Dr. Simone Kauffeld, Dipl. Psych. Sven GroteInstitut für Arbeitswissenschaft, Universität Gesamthochschule Kassel, Heinrich-Plett-Str. 40, 34109 Kassel, Tel. (0561) 804-4596, -4167,-4595E-Mail: [email protected]; [email protected]; [email protected]

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand:Kosten:

Ergebnisse Sehr zeitintensiv. Aussagekräftiger wie beschreibende Verfahren, da keine Beschönigungen etc. benutzt werden können. Die TeilnehmerInnen vergessen nach einigen Minuten die Aufzeichnungsgeräte und benehmen sich dann „typisch“. Mit dem KKR können auch Kompetenzen des Individuums in der Gruppe gemessen werden. Mitarbeiter mit höherer Bildung schneiden bei der Kompetenzmessung besser ab, da sie sich besser artikulieren können. (siehe S. 272 ff Erpenbeck/Rosenstiel Handbuch zur Kompetenzmessung 2003)





Deutschland: Kompetenzenbilanz 2000Projektname, Datum Kompetenzenbilanz 2000, Projektgruppe: Katholischer Arbeitnehmer Bewegung (KAB) Süddeutschlands (D),

Deutsches Jugendinstitut e. V. (D), Van Doorne-Huiskes en Partner (NL), Fair Play Consortium (GB)

Zielsetzung/ Zielgruppe Qualitatives Verfahren als individueller Arbeitsprozess mit mehreren Schritten, um die eigene Lebensgeschichte in Bezug auf Familienkompetenzen als Lerngeschichte zu erfahren. Zielgruppe: berufstätige Mütter und Väter, an Weiterbildung Interessierte, BerufsrückkehrerInnen, Unternehmen.

Methodik 1. Die Personen erhalten eine Arbeitsmappe und erstellen ein „Mind Map“ mit allen Aufgaben, Aktivitäten, Personen die für sie in ihrem bisherigen Lebensweg wichtig waren und wo sie glauben etwas dazu gelernt zu haben in sog. biographischen Lernorten. Hier sollen den Personen die Lebensgeschichte als Lerngeschichte bewusst gemacht werden.

2.1 Erstellung eines „Mind Map“ mit Lern- bzw. Erfahrungsfeldern in der jetzigen Familie. (Elternverein etc.)2.2. Vorgegebene Beispiele aus der Familienerfahrung werden in Bezug auf Aktivitätsfelder und erforderliche

Kompetenzen beschrieben3. Vertiefung am Beispiel eines Tagesablaufes4. Lernerfahrung aus der Familie werden in eine Tabelle übertragen in Bezug auf erworbene Kompetenzen und

Bedeutung für das Berufsleben.5. 1 Selbsteinschätzung des eigenen Kompetenzenprofils anhand Kompetenzfeldern die man von 1-5 bewertet

und ob sie in der Familie erworben, weiterentwickelt oder nicht beeinflusst wurde.5. 2 Klärung des Kompentenzenprofils durch Fremdeinschätzung von Personen aus dem eigenen Umfeld,

Arbeitsumfeld oder Trainer/Berater aus der Weiterbildungsstelle

Deutschland: Kompetenzenbilanz 2000Validiert? Nein.

Der Methodische Ansatz des Instruments (Self-Assessment), der Aufbau, die Arbeitsschritte und die Auswahl der zu bewertenden Kompetenzen im Kompetenzenprofil wurden schriftlich und mündlich evaluiert. Siehe „Familienkompetenzen als Potenzial einer innovativen Personalentwicklung“ S. 21 ff Nusshart/Erler/Gerzer-Sass/Sass – Familienkompetenzen als Potenzial einer innovativen Personalentwicklung - 2000

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: ca. 3 StundenKosten: Kostenloses Download im Internet, € 18 bei Kauf der Originalfassung

Träger Das Projekt wurde aus Mitteln des Aktionsprogramms der Europäischen Kommission „Chancengleichheit“ von Frauen und Männern“ sowie aus Mitteln des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend finanziert.

Kontaktadresse Familienkompetenzen als Potential einer innovativen PersonalentwicklungDeutsches Jugendinstitut Nockherstr. 2, 81541 MünchenE-Mail: [email protected] , Tel (0 89) 6 23 06-251 Fax (0 89) 6 23 06-162

Ergebnisse 90% befanden Aufbau, Inhalt, Beispiele gelungen. Bewusstseinbildung bei der Mehrheit über informelles Lernen. Selbsteinschätzung wurde realistisch durchgeführt.


http://cgi.dji.de/cgi-bin/projekte/Familienkompetenzen

Deutschland: Potenzialanalyse Bildungswerk Hessen

Projektname, Datum Potenzialanalyse des Bildungswerkes HessenVergleichbar mit der Potenzialanalyse des WIFIs in Österreich.

Zielsetzung/ Zielgruppe Für arbeitslose Sozialhilfeempfänger, die einen Einstieg bzw. einen Wiedereinstieg in das Berufsleben suchen und sich diesbezüglich ihrer Fähigkeiten und Stärken bewusst werden.

Methodik Die verschiedenen psychologischen Tests werden an die Zielgruppe angepasst:• Stärke-Schwächen-Analyse• Tests zur Einschätzung der pers. Fähigkeiten• Übungen zur Einschätzung der sozialen Kompetenzen• Erstellung eines Eignungsprofils/Berufsprofils• Pers. Beratungsgespräche

Validiert?

Deutschland: Potenzialanalyse Bildungswerk HessenZeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: 5 Tage.

Kosten: Übernimmt die Stadt Wiesbaden u.o. Amt für Soziale Arbeit.

Träger Stadt Wiesbaden, Amt für Soziale Arbeit

Kontaktadresse Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft, Regionalbüro Wiesbaden, Rheingaustr. 85b, D-65203 Wiesbaden. Fr. Nowaczek – Tel.: 0049 611 18248 0, Fax: 0049 611 18248 50, email: [email protected]

Ergebnisse Berufliche Karriereplanung.


Großbritannien: National Vocational Qualification(NVQs6)

Projektname, Datum National Vocational Qualification (NVQ) aus GB wurde Ende der 80er Jahr eingeführt. Durchführung erfolgt bei Anfrage, besonders in der (beruflichen) Weiterbildung.

Zielsetzung/ Zielgruppe Anerkennung von informell erworbenen beruflichen Kompetenzen, Fertigkeiten u. Fähigkeiten. Das System ist offen für alle Lernwege und Lernformen, Fokus liegt besonders auf dem Erfahrungslernen am Arbeitsplatz.

Methodik Es wurden zwei Modelle entwickelt: 1. Identifizierung früher erworbener Kenntnisse (APL =Accreditation of Prior Learning) und schließlich2. Anerkennung früher erworbener Kenntnisse (APEL = Accreditation of Prior Experiental Learning)Bei den NVQs6 werden 5 Niveaustufen unterschieden von Angelernten Kräften bis zuFührungskräften.Ablauf:1. Erste Informationen über das Verfahren (häufig mit gedruckten Materialien oder sogar Videos -

Bjornavold, 2001, S. 112)2. Planung und Vorbereitung: Die ProbandInnen reflektieren die Erfahrungen, relevanten Fähigkeiten

und Kenntnisse unterstützt durch einen Mentor. Teilweise findet die Begleitung auch im Rahmen von Seminaren für mehrere Probanden mit gleicher Schlüsselqualifikation statt.

3. Erstellung des Portfolios: Sammlung von Zertifikaten. Das Portfolio hat keine festgelegte Struktur, sämtliche Inhalte müssen jedoch Bezug zur angestrebten Qualifikation haben.

4. Bewertung: Es findet eine Bewertung durch einen Sachverständigen statt, der in der Regel ein Interview mit dem Probanden führt, um Kenntnisse und Fähigkeiten zu überprüfen. Er kann auch noch zusätzliche Nachweise anfordern.

Großbritannien: National Vocational Qualification(NVQs6)

Validiert?

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand:Kosten:

Ergebnisse Das Verfahren ist hauptsächlich berufsbezogen.

Anerkennung von nicht zertifiziertem Erfahrungslernen oder die Befreiung von Ausbildungsteilen oder Lerneinheiten.

Problem: Die Standards und die spezifischen Nachweisinstrumente sind nicht ausreichend festgelegt. Es ist nicht sicher, dass die Annahme stimmt, dass die nationalen Berufsstandards und die am Arbeitsplatz erworbenen Fähigkeiten deckungsgleich sind.


Kanada – PLARPrior Learning Assessment and Recognition

Projektname, Datum Kanada – Prior Learning Assessment and Recognition (PLAR)

Erster Einsatz von PLAR war 1980 als Krankenschwestern Diplom. Seit 1990 wird PLAR von einigen nationalen Institutionen unterstützt und besonders von „Human Resources Development Canada“ (HRDC). Seit Mitte der 90er Jahre wird PLAR von Universitäten benutzt. Von Industrie/Gewerkschaften wird PLAR noch nicht genutzt. (Das Akronym PLA war früher die Abkürzung, um das „Recognition“ mehr zu gewichten, wurde die Abkürzung auf PLAR ausgeweitet)

Zielsetzung/ Zielgruppe At the secondary schoollevel, at the college level, at the university level und in apprenticeship (Lehrzeit)

Methodik Es gibt mehrere Methoden zu PLAR:

Standardsized TestingDemonstration/Challenge TestingPortfolio AssessmentExternal Course Assessment

Mehrere Qualitätssicherungen werden durchführt. Trainings etc.

Kanada – PLARPrior Learning Assessment and Recognition

Validiert?

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: unterschiedlichKosten: werden unterschiedlich getragen. Es gibt Ansätze, dass man PLAR von der Steuer absetzen kann.

Ergebnisse Vorteil für die einzelnen Personen: Verantwortung für ihr eigenes Lernen zu tragen, erhöht die Möglichkeit zum Zugang zu Ausbildung, erleichtert die Entwicklung von Ausbildungszielen und –plänen, erhöht die Motivation zum Lernen und eigene Selbstachtung.Vorteil für Institutionen: Effiziente Einschätzung der Studenten, Erhöhung der verschiedenen Lernwilligen, ist Bindeglied zwischen Unternehmen und anderen gemeinnützigen Organisationen.Vorteil für Fakultäten: regt Diskussion über Relevanz von Befähigungsnachweisen und Programminhalten an, erhöht die Kommunikation mit Personen, die viel informell gelernt haben, Erhöht das gesellschaftliche Verständnis für Beurteilungen und Evaluationen.


Österreich: My Way

Projektname, Datum „My Way“, Diplomarbeit 2002

Zielsetzung/ Zielgruppe Potenzialanalyse für 17 Lehrlinge.

Methodik • Selbsteinschätzung mittels Portfolioanalyse• Fremdeinschätzung mittels multimodalem Interview

Validiert? Nein.

Zeitaufwand/Kosten Zeitaufwand: 3-6 StundenKostenfrei im Rahmen der Dipl. Arbeit

Ergebnisse • Motivierend und stärkend für die Probanden

• Nur auf Versuchsbasis

• Gut, um Übersicht über angewandte Methoden zu bekommen


Gute Übersicht über Anforderungen einer Portfolioanalyse, enthaltene Kompetenzfelder sowie der Aufbau eines multimodalen Interviews, Durchführungsbedingungen für Interviewtechnik

Schweiz - UnternehmenskompetenzermittlungProjektname, Datum Kompetenzbasiertes Management

Ein Ansatz zur Messung und Entwicklung von Unternehmenskompetenzen Universität St. Gallen

Zielsetzung/ Zielgruppe Kompetenzmessung eines Unternehmens mit verschiedenen Methoden u. a. auch Mitarbeiterkompetenzmessung.

Methodik MitarbeiterInnen machen ein „Self Assessment“. Der/die ManagerIn erstellen ebenso ein Kompetenzenprofil des/der MitarbeiterIn. Danach werden Differenzen diskutiert. Die Kompetenzausprägungen werden wie folgt operationalisiert:Learning-Exhibiting-Demontrating-Modeling-Teaching-Leading.Siehe Daniel Fitzek (S. 65 ff) – Kompetenzbasiertes Management – Ein Ansatz zur Messung und Entwicklung von Kompetenzen.

Validiert? Nein

Zeitaufwand/Kosten

Ergebnisse MitarbeiterInnen können gezielt ihren Fähigkeiten entsprechend eingesetzt werden.


USA – Anerkennung des informellen LernensProjektname, Datum

USA – Anerkennung des informellen Lernens

Zielsetzung/ ZielgruppeMethodik In den USA wurde 1976 ein „Lifelong Learning Act“ verabschiedet um allen BürgerInnen ein lebenslanges Lernen zu

ermöglichen unabhängig von formalen Bildungswegen und Schulabschlüssen.

Besonders im Hochschulbereich ist die Anerkennung von non-formalen Lernens ausgeprägt. Lt. dem Bericht „Council for Adult and Experiential Learning“ (CAEL) 1999.Gründe hierfür sind:

• Zunahme älterer berufserfahrener StudentInnen• Wachsende Zahl von EinwanderInnen mit Vorbildung aus den Heimatländern• Bewusstsein, dass Schlüssel- und Sozialkompetenzen im Wirtschaftsleben wichtig sind • Erkenntnis, dass Zeugnisse keinen zuverlässigen prognostischen Wert haben(aus Dohmen „Erweitertes Lebenslanges Lernen“)

Psychologische Testverfahren:In den USA war die Einsatzhäufigekeit in Unternehmen Anfang der 60er Jahr groß und flaute dann langsam ab. Gleichzeitig wuchs der öffentliche Widerstand gegen solche Tests.

Mit Beginn der 80er Jahre gewannen Persönlichkeitstest wieder an Bedeutung und viele einschlägiger Veröffentlichungen stammen aus den USA.(aus Hossiep/Paschen/Mühlhaus „Persönlichkeitstest im Personalmanagement“ 2000)

USA – Anerkennung des informellen LernensValidiert? k.I.

Zeitaufwand/Kosten k.I.

Ergebnisse k.I.


k.I.

USA: Durchstarten zum TraumjobProjektname, Datum Richard Nelson Bolles, 2002: „Durchstarten zum Traumjob“

Das Handbuch für Ein- Um- und Aussteiger

Zielsetzung/ Zielgruppe Beansprucht Allgemeingültigkeit für Ein,- Um- Wiedereinsteiger.

Methodik 1. Sieben Geschichten schreiben: Dinge, die aus Freude, Abenteuerlust, Ehrgeiz erfolgreich abgeschlossen wurden.

2. Analysieren nach übertragbaren, bzw. funktionellen Fähigkeiten3. Favoriten in eine Rangfolge bringen4. Prioritätenraster erstellen

Validiert? Nein.

Zeitaufwand/Kosten 4-6 TageKosten: € 21,50

Ergebnisse • Sehr pragmatisch – für die Gestaltung von Workshops zum Thema gut geeignet, Fähigkeiten fragwürdig unterteilt in: körperlich/ geistig/ zwischenmenschlich

• Probanden erfahren Aufwertung und Motivation• Keine wissenschaftliche Anbindung


Evtl. die Fähigkeits- Checklisten S. 330 – 335 als Grundlage für weitere Fähigkeiten.

Staatliche Kompetenzmessungs- und/oder Förderungsmethoden in europäischen Ländern

Methode Spezifika

DeutschlandQualifizierungspass

Wurde 1974 in Deutschland eingeführt. Sollte formell und nicht formell erworbene Kompetenzen darstellen. Wurde nie ein Erfolg und deshalb aufgegeben. Grund dafür ist vermutlich das sehr differenzierte und zertifizierende Berufsbildungssystem, wie es z.B. auch Österreich hat. Der Bedarf für ein solches Instrument ist nicht groß, anders als beispielsweise in Großbritannien, wo ein hoher Prozentsatz der Bevölkerung wenig qualifiziert ist und gar keine berufliche Ausbildung vorweisen kann.

Finnland

ALVAR

Methode im Rahmen des nationalen Systems „berufliche Qualifikationsrichtlinien“, um sich beruflich bewerten zu lassen. Wichtig ist die Ausbildung und Vernetzung der Prüfenden, die jeweils in Teams aus Lehrern und Praktikern prüfen. Es gibt 3 Module, die optional eingesetzt werden.

1. Portfolio Analyse mit Hilfe von Arbeitsproben, Aufgaben- Kompetenzenbeschreibungen durch den Arbeitgeber, Arbeitszeugnisse etc.: Erstellung einer „Portfolio“-Mappe

2. Authentische Bewertung am Arbeitsplatz und schriftl./ mdl. Befragung (kontrolliert durch unabhängige und geschulte Beobachter/ Prüfer) 2- 5 Tage Dauer

3. Bewertung in einer Bildungseinrichtung, die die Bedingungen des Arbeitsplatzes simuliert.

FrankreichBilan des Compétences

1. Vorgespräch mit Probanden/ ggf. mit Betriebsverantwortlichem über Verfahren und Ziel der Bilanz2. Erfassung des Portfolios mit unterschiedlichsten Methoden, je nach Einrichtung (nicht einheitlich!) z.B.:

Individuelle Interviews, kleine Gruppeninterviews, Testverfahren, Einzelarbeit3. Ergebnisdarstellung in einem Synthesepapier, wird dem Probanden übergeben und mit ihm besprochen

oder direkt dem Arbeitgeber mit Entwicklungsvorschlägen übergeben


Methode SpezifikaGroßbritannienNVQ: National VocationalQualification oderAPL: Accreditation of Prior Learning

Klar outputorientiertes (Erstellung einer berufsorientierten Akkredition) System mit folgenden Schritten:1. Information über das Verfahren2. Planung und Vorbereitung, biografische Rückschau, ggf. Begleitung durch einen Mentor3. Zusammenstellung eines Portfolios mit Bestätigung durch die Arbeitgeber4. Bewertung mit Interview durch einen Sachverständigen (dieser kann zusätzliche Nachweise anfordern)

– das NVQ steht in Zusammenhang mit der angestrebten berufl. Laufbahn

IrlandVersion des APL

Ähnlich wie in Großbritannien: 1. Prüfung der Kompetenzen2. Formelle Dokumentation der geltend gemachten Kompetenzen des Probanden3. Prüfende beurteilen, welche Anforderungen erfüllt sind

ItalienPortfolio mit Fähigkeitsprüfung und Erfahrungspunkten

In Erprobung in Italien, noch umstritten und nicht vereinheitlicht.Die „Punkte“ in diesem Konzept stellen die Messeinheit der Erfahrungen dar.Hinweis: Südliche Länder richten ihre Kompetenzbilanzierung auf die Bedingungen und besonderen Arbeitssituationen bestimmter Gruppen aus (Arbeitslose, Frauen, junge Schulabbrecher): 1. strukturierte persönliche Gespräche, 2. Selbsteinschätzung unter Einsatz von Ad-hoc Instrumenten, 3. Selbsteinschätzung in Gruppenübungen.

Staatliche Kompetenzmessungs- und/oder Förderungsmethoden in europäischen LändernMethode SpezifikaLuxemburg

Bilan des Compétences

Wie in der Schweiz, aber: Einsatz von standardisierten Testverfahren (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, 16 Persönlichkeitsfaktoren- Test, berufsbezogene Fragebögen zur Feststellung von Fähigkeiten und Interessen) zur Analyse des Portfolios.Des Weiteren gleicht das Luxemburger Modell die ermittelten Kompetenzen mit den standardisierten Berufsverzeichnissen ab.

Niederlande

Version des NVQ

1. Kriterienbezogenes Interview2. Evaluierung der Arbeitserfahrungen3. Beobachtung des Arbeitsablaufs/ bzw. der Ergebnisse durch Dritte4. Kriterienbezogenes Interview5. Bewertung der Ergebnisse

PortugalBeruflicher Befähigungsausweis

Ist in Portugal auf zwei Wegen zu erlangen: Auf dem Ausbildungsweg und auf dem „Arbeitserfahrungsweg“. Das Verfahren ist dreistufig:1. Antragsverfahren und Vorermittlung von Fähigkeiten mittels Überblick über formell und nicht-formell erworbenen Kompetenzen2. Bewertung mittels Lebenslauf, Fachinterview und schriftlichen Tests3. Zertifizierung: Ausstellung eines beruflichen BefähigungsausweisesHinweis: Südliche Länder sind auf die Bedingungen und besonderen Arbeitssituationen bestimmter Gruppen ausgerichtet (Arbeitslose, Frauen, junge Schulabbrecher): 1. strukturierte persönliche Gespräche, 2. Selbsteinschätzung unter Einsatz von Ad-hoc Instrumenten, 3. Selbsteinschätzung in Gruppenübungen.


Methode Spezifika

SchwedenIT-Programm: SWIT

Kombination von Interviews und hoch formalisierten Tests und abschließenden persönlichem Gespräch.

SpanienBeruflicher Befähigungsausweis

In Spanien werden berufl. Interviews und Qualifikationstests kombiniert zur Erstellung von Berufs- und Kompetenzprofilen. Diese dienen als Grundlage für die Berufsberatung und die Selbsteinschätzung. Auf dem Ausbildungsweg und Arbeitserfahrungsweg zu erlangen.

Hinweis: Südliche Länder sind auf die Bedingungen und besonderen Arbeitssituationen bestimmter Gruppen ausgerichtet (Arbeitslose, Frauen, junge Schulabbrecher): 1. strukturierte persönliche Gespräche, 2. Selbsteinschätzung unter Einsatz von Ad-hoc Instrumenten, 3. Selbsteinschätzung in Gruppenübungen.

SchweizKompetenzenbilanz

1. Vorgespräch zur Klärung der Begriffe, Ziel und Zweck der Bilanz

2. Erstellung des Portfolios durch Dokumentation der Biografie, Zusammenstellung verfügbarer Dokumente und Zertifikate

3. Bewertung nach persönlicher Standortbestimmung und angestrebter beruflicher Laufbahn mit abschließendem Aktionsplan (Laufbahnbestimmung oder Weiterbildung)

Verwendete Testmethoden im Überblick

Testmethode Seite

16 PF-R - 16 Persönlichkeits-Faktoren-Test revidierte Fassung 59AIST/UST - Allgemeiner Interessen-Struktur-Test/ Umwelt-Struktur-Test

60

Wartegg Erzählungstest 66

AVEM - Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster 6162

MBTI - Myers-Briggs Typenindikator 63NEO-FFI NEO-Fünf-Faktoren-Inventar 64NST - Neigungs-Struktur-Test 65

BIP - Bochumer Inventar zur Persönlichkeitsbeschreibung

16 PF – R16 Persönlichkeits-Faktoren-Test In Anwendung seit In den USA seit 1968, Revidierte Fassung seit 1994/1995

Einsatzbereich Objektiver Fragebogentest zur mehrdimensionalen Persönlichkeitsdiagnostik im Erwachsenenalter

Das Verfahren Der Fragebogen erfaßt mit 184 Items 16 Primärdimensionen und -- daraus abgeleitet -- 5 Globalfaktoren der Erwachsenenpersönlichkeit. Der Test erlaubt somit auf unterschiedlichen Analyseebenen eine differenzierte Erfassung des Persönlichkeitsprofils. Primärfaktoren: A Wärme, B Logisches Schlussfolgern, C Emotionale Stabilität, E Dominanz, F Lebhaftigkeit, G Regelbewusstsein, H Soziale Kompetenz, I Empfindsamkeit, L Wachsamkeit, M Abgehobenheit, N Privatheit, O Besorgtheit, Q1 Offenheit für Veränderung, Q2 Selbstgenügsamkeit, Q3 Perfektionismus, Q4 Anspannung. Globalfaktoren: Extraversion, Unabhängigkeit, Ängstlichkeit, Selbstkontrolle, Unnachgiebigkeit.

Zuverlässigkeit Interner Konsistenzkoeffizient: im Schnitt r = .74, bei den Globaldimensionen r = .81. Testwiederholungsreliabilitäten: bei einem Untersuchungsintervall von einem Monat für die Primärdimensionen im Schnitt bei r = .75 und für die Globaldimensionen bei r = .87.

Gültigkeit Der 16 PF-R verfügt über eine hohe faktorielle Gültigkeit. Zudem läßt sich die Konstruktvalidität des Tests durch Beziehungen zu anderen Instrumenten der mehrdimensionalen Persönlichkeitsdiagnostik (z.B. NEO-FFI, FPI-R, PRF-KA, MMPI-II) bestätigen.

Bearbeitungsdauer 30-45 Minuten.

Normen Es liegen nach Geschlecht und Alter differenzierte, repräsentative Normen vor (N = 1209).


AIST/UST - Allgemeiner Interessen-Struktur-Test/ Umwelt-Struktur-Test

In Anwendung seit In 2., korrigierter Auflage seit 1999.

Einsatzbereich Jugendliche ab dem 14. Lebensjahr und Erwachsene. Einsatz mit Berufs- und Laufbahnentscheidungen (Berufsorientierung, Berufsentscheidung, innerbetriebliche Laufbahn- und Personalentscheidungen).

Das Verfahren Der AIST ist ein Fragebogen zur Erfassung schulisch-beruflicher Interessen. Er besteht aus 60 Items, mit denen sechs Interessendimensionen gemessen werden:

R: Praktisch-technische Interessen (Realistic), I: Intellektuell-forschende Interessen (Investigative), A: Künstlerisch-sprachliche Interessen (Artistic), S: Soziale Interessen (Social), E: Unternehmerische Interessen (Enterprising), C: Konventionelle Interessen (Conventional).

Zuverlässigkeit Interne Konsistenz: zwischen α = .81 und α = .87Stabilitätskoeffizienten: über verschiedene Zeitspannen liegen in der für Persönlichkeitsverfahren zu erwartenden Höhe.

Gültigkeit

Bearbeitungsdauer 10-15 Minuten. Liegt in Papier-Bleistift Form vor.

Normen Z-Werte, gesamt und nach Geschlechtern differenziert (N = 4'393, 14 bis 20jährige Jugendliche).


AVEM Arbeitsbezogenes Verhaltens- und ErlebensmusterIn Anwendung seit Seit 1996

Einsatzbereich Das AVEM ist ein mehrdimensionales persönlichkeitsdiagnostisches Verfahren, mit dem differenzierte Selbsteinschätzungen zum Verhalten und Erleben in bezug auf Arbeit und Beruf erhoben werden.

Das Verfahren Es besteht aus 66 Items, die 11 faktorenanalytisch gewonnenen Dimensionen zugeordnet sind: Verausgabungsbereitschaft, Perfektionsstreben, Distanzierungsfähigkeit, Resignationstendenz bei Mißerfolg, Offensive Problembewältigung, Innere Ruhe und Ausgeglichenheit, Erfolgserleben im Beruf, Lebenszufriedenheit und Erleben sozialer Unterstützung

Zuverlässigkeit Interner Konsistenzkoeffizient: zwischen α = .78 und α = .87. Testwiederholungsreliabilitäten: bei einem Untersuchungsintervall von drei Monaten r = .69 und r = .82.

Gültigkeit Es liegt eine klare, mit den Inhalten übereinstimmende Faktorenstruktur vor. Für die einzelnen Dimensionen konnte eine enge Beziehung zu verwandten Merkmalen anderer Verfahren bestätigt werden.

Bearbeitungsdauer 10 Minuten. Das AVEM liegt sowohl in einer Papier-Bleistift- als auch in einer computergestützten Form vor.

Normen Es liegen nach Alter und Geschlecht sowie nach unterschiedlichen Berufen differenzierte Normwerte (N = 2'160) vor.


BIP TM Bochumer Inventar zur Persönlichkeitsbeschreibung

In Anwendung seit 1998

Einsatzbereich Erfassung von berufsrelevanten Persönlichkeitsfacetten.

Das Verfahren Mit 14 Dimensionen werden werden persönliche Eignungsvoraussetzungen, wie z.B. Arbeitsverhalten (Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Handlungsorientierung), Berufliche Orientierung (Leistungsmotivation, Gestaltungsmotivation, Führungsmotivation) und soziale Kompetenzen (Sensivität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsstärke) ebenso erfasst wie Psychische Konstitution (Emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein).

Neben einem Selbstbeurteilungsfragebogen existiert ein Fremdeinschätzungsbogen, der die gleichen Dimension wie das BIP erfasst und damit zum Abgleich von Fremd- und Selbsteinschätzung verwendet werden kann.

Zuverlässigkeit Interner Konsistenzkoeffizient: Zwischen α =.75 und α =.92Retestreliabilitäten nach einem Intervall von 8-10 Wochen: r = .77 und r = .89.

Gültigkeit Untersuchungen zur Validität haben gezeigt, das es substantielle Zusammenhänge der BIP Skalen mit dem Einkommen, der hierarchischen Position, der eigenen Einschätzung des beruflichen Erfolges und der Tätigkeitszufriedenheit gibt. Zudem gute Korrespondenz zwischen BIP-Ergebnissen und Fremdeinschätzungen.

Bearbeitungsdauer 45 Minuten. Liegt auch in computergestützter Fassung vor.

Normen Es liegen Normen (N= über 5.000) für Hochschulabsolventen und Personen verschiedener beruflicher Positionen vor.


MBTI Myers-Briggs TypenindikatorIn Anwendung seit In überarbeiteter Version seit 1995

Einsatzbereich Erfassung von Persönlichkeitsdimensionen bei Jugendlichen ab 16 Jahren und Erwachsenen.

Das Verfahren Der Myers-Briggs Typenindikator (MBTI) ist ein Fragebogen, der aus 90 Items besteht, die vier bipolaren Skalen zugeordnet sind. Er stellt keinen Persönlichkeitstest im üblichen Sinn dar, der zeitlich stabile Merkmale (traits) mißt, sondern erfaßt Wahrnehmungs- und Urteilspräferenzen im Sinne der Persönlichkeitstheorie von C.G. Jung. Die Bipolaren Skalen: Außenorientierung/Innenorientierung, Sinnliche Wahrnehmung/Intuitive Wahrnehmung, Analytische Beurteilung/Gefühlsmäßige Beurteilung, Urteilen/Wahrnehmen. Auf der Grundlage der Skalenwerte erfolgt eine Zuordnung zu einem von 16 Persönlichkeitstypen.

Zuverlässigkeit Interner Konsistenzkoeffizient für die einzelnen Skalen: El α = .92, SN α = .88, TF α = .87, JP α = .88 (N = 548).

Gültigkeit Die Korrelationen zwischen dem MBTI und dem Jungian Type Survey (JTS) betragen für E r = .68, I r = .66, S r = .54, N r = .47, T r = .33 und F r = .23 (N = 98). Untersuchungen in den USA zeigen, daß bestimmte Typen in bestimmten Berufen bzw. Berufsgruppen überzufällig hoch auftreten.

Bearbeitungsdauer 15 Minuten.

Normen


NEO-FFI NEO-Fünf-Faktoren-InventarIn Anwendung seit 1993Einsatzbereich Der NEO-FFI nach P. Costa und R. McCrae ist ein multidimensionales Persönlichkeitsinventar, das die

wichtigsten Bereiche individueller Unterschiede erfaßt.Das Verfahren Umfangreiche faktorenanalytische Studien haben gezeigt, daß der Einschätzung von Personen in

Fragebogen und auf Adjektivskalen fünf robuste Dimensionen zugrundeliegen. Das NEO-FFI erfaßt mit seinen insgesamt 60 Items diese Dimensionen auf fünf Skalen: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit.

Zuverlässigkeit Interner Konsistenzkoeffizient der Skalen: Zwischen r = .71 und r = .85.

Gültigkeit Die Korrelationen zwischen dem MBTI und dem Jungian Type Survey (JTS) betragen für E r = .68, I r = .66, S r = .54, N r = .47, T r = .33 und F r = .23 (N = 98). Untersuchungen in den USA zeigen, daß bestimmte Typen in bestimmten Berufen bzw. Berufsgruppen überzufällig hoch auftreten.

Bearbeitungsdauer 10 Minuten.

Normen Nach Geschlecht getrennte Mittelwerte und Standardabweichungen für die fünf Skalen (Forschungsergebnisse von N = 2'112, die nicht bevölkerungsrepräsentativ sind).


NST - Neigungs-Struktur-TestIn Anwendung seit Seit 1974. Neueichung 1990

Einsatzbereich Ab 14 Jahren.

Das Verfahren Der Test eröffnet vielschichtige Interpretationsmöglichkeiten und wird als diagnostisches Instrument hauptsächlich in der Berufs- und Laufbahnberatung, aber auch auf anderen Gebieten der angewandten Psychologie eingesetzt.

Er ist ein Hilfsmittel, das Einblick in verschiedene Schichten der Psyche erlaubt und aus dem psychodynamischen Geschehen heraus Hinweise zur Persönlichkeitsreife, Motivationsstruktur, im besonderen zu Berufswahlreife und Berufsneigungen, liefert.

Zuverlässigkeit k. A.

Gültigkeit k. A.

Bearbeitungsdauer 30 - 60 Minuten. Der Test liegt sowohl in einer Papier-Bleistift- als auch in einer computergestützter Form vor.

Normen Es liegen Testversionen für weibliche u. männliche Testpersonen vor.


Wartegg Erzählungstest

In Anwendung seit 1939

Einsatzbereich Für Kinder im Schulalter, Jugendliche und Erwachsene.

Das Verfahren Der WET ist ein verbal-thematisches Verfahren, das aus drei angefangenen Erzählungen besteht, von denen eine ausgewählt und schriftlich zu Ende geführt werden soll.

Zuverlässigkeit k. A.

Gültigkeit k. A.

Bearbeitungsdauer k. A.

Normen Arbeits- und Auswertungsblätter


GlossarValidierung In England bezieht sich Validierung auf den Prozess oder das Verfahren, in dem Lernergebnisse für die

Vergabe einer formalen Qualifikation bewertet werden

Akkreditierung • Bezeichnet den Vorgang der formalen Bestätigung der Kompetenzen einer Person, unabhängig davon, wo diese erworben wurden (formal, non-formal und informell)

• Die staatliche Zulassung von Ausbildungseinrichtungen

Valorisierung Die Bewertung und Geltendmachung formal und nicht formell erworbener Kompetenzen in der Arbeitswelt (z.B.: Höhergruppierung), Fokus liegt auf der Verwertbarkeit von Qualifikationen und Kompetenzen

Anerkennung Offizielle Anerkennung von Kompetenzen und Qualifikationen, z.B. in Deutschland: anerkannte Ausbildungsberufe = allgemein anerkannt, das hat Auswirkungen auf dieTarifverträge, die offizielle Anerkennung wird mit schriftlichen Dokumenten festgehalten (Zeugnisse).

Homologation In Frankreich ein staatlich durchgeführtes Verfahren, welches einer Zertifizierung die landesweite Anerkennung verleiht.

Zertifizierung • Bezeichnet die formale Bestätigung einer abgeschlossenen Ausbildung durch schriftliches Dokument, ein Zeugnis oder einen Befähigungsausweis.

• Die Verleihung eines Dokuments, das den Kenntnisstand einer Person schriftlich anerkennt.

ISCED Internationale Standard- Klassifikation für das Bildungswesen.

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Rechercheergebnisse „Kompetenzenbegriff und Testverfahren