Schwerpunktheft 'Fachkräfte' · Thema Fachkräftesicherung ist auf der politischen Agenda angekommen. Es wurde eine Reihe von Initia tiven ins Leben gerufen, etwa der Demografiegipfel

BRINGT WEITERBA 2020

Fachkräfte für Deutschland

Zwischenbilanz und Fortschreibung

Schwerpunktheft

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SCHWERPUNKTHEFT FACHKRÄFTE FÜR DEUTSCHLAND

FACHKRÄFTE FÜR DEUTSCHLAND. DURCH GEMEINSAMES HANDELN VIEL ERREICHT

Mit dem Positionspapier „Perspektive 2025 – Fachkräfte für Deutschland“ hatte die Bundesagentur für Arbeit im Jahr 2011 erstmals eine umfassende Analyse der Fachkräftesituation in Deutschland vorgelegt. Zentrale Frage dabei war: Wie kann es gelingen, einen absehbaren Fachkräftemangel abzuwenden, um Wachstum und Wohlstand zu erhalten? In zehn Handlungsfeldern haben wir wichtige Hebel benannt, durch die das Fachkräftepotenzial in Deutschland erhöht werden kann. Zudem wurde Transparenz über Verantwortlichkeiten in diesen Handlungsfeldern geschaffen.

Fünf Jahre später ist unsere Bilanz positiv. Auf unsere Analyse folgten ein konstruktiver Dialog mit unseren Partnerinnen und Partnern am Arbeitsmarkt und intensive gemeinsame Arbeit auf allen Ebenen. Das Thema Fachkräftesicherung ist auf der politischen Agenda angekommen. Es wurde eine Reihe von Initiativen ins Leben gerufen, etwa der Demografiegipfel der Bundesregierung oder die Partnerschaft für Fachkräfte, in der sich neben Sozialpartnern und Bundesministerien auch die Bundesagentur für Arbeit engagiert.

In vielen der aufgezeigten Handlungsfelder ist es gelungen, einen Teil der Potenziale zu heben. Besonders große Fortschritte wurden bei der Steigerung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und älteren Menschen erzielt. Und auch die Zahl der Geringqualifizierten konnte deutlich gesenkt werden. Hierbei haben die Arbeitsmarktakteure Impulse gesetzt. Daneben machte sich auch die Zunahme der Nettoeinwanderung am Arbeitsmarkt bemerkbar.

Zusammengenommen führen diese Entwicklungen dazu, dass der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials nicht so dramatisch ausfallen wird, wie noch vor wenigen Jahren befürchtet. Wir wissen aber heute auch, dass Megatrends wie Digitalisierung und Globalisierung den Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften weiter deutlich steigern werden, wenn Deutschland im internationalen Wettbewerb bestehen will. Der drohende Fachkräftemangel ist noch nicht abgewendet. Es geht nun darum, das Erreichte zu festigen und weitere Möglichkeiten zur Fachkräftesicherung auszuschöpfen.

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ZWISCHENBILANZ UND FORTSCHREIBUNG

Eine besondere Chance stellt dabei die große Zahl der Menschen dar, die derzeit als Flüchtlinge in unser Land kommen. Die meisten sind jung und hochmotiviert. Auch wenn viele von ihnen nicht über eine formale berufsfachliche Qualifikation verfügen, kann ihre Integration in den Arbeitsmarkt über die Vermittlung von Sprachkenntnissen und Qualifikationen gelingen.

Mit der vorliegenden Broschüre wollen wir eine Zwischenbilanz über das bereits Erreichte ziehen und einen Ausblick auf bislang unbewältigte Herausforderungen geben. Wir beschreiben dafür beispielhaft Wege und Maßnahmen, mit denen es gelingen kann, die Fachkräftebasis Deutschlands in den nächsten Jahrzehnten besser zu sichern, damit künftig noch mehr Menschen einer qualifizierten, existenzsichernden Beschäftigung nachgehen. Hierzu weiten wir den Horizont unserer Analyse bis zum Jahr 2030 aus und schreiben die Handlungsfelder entsprechend fort.

Ausgehend von „Perspektive 2025“ haben wir uns seit dem Jahr 2012 im Rahmen unseres Programms „BA 2020 – Antworten der Bundesagentur für Arbeit auf Fragen der Zukunft“ mit unserer eigenen Entwicklung vor dem Hintergrund des Megatrends Demografie befasst. Das Thema Fachkräftesicherung ist dabei von zentraler Bedeutung. Mit der Fortschreibung von „Perspektive 2025 – Fachkräfte für Deutschland“ betten wir die Fachkräftesicherung in unser Entwicklungsprogramm ein. So schaffen wir eine noch höhere Aufmerksamkeit in unserer Organisation für das Thema und konzentrieren unsere Ressourcen entsprechend.

Unsere Partner am Arbeitsmarkt laden wir ein, den Dialog und die gemeinsame Arbeit fortzusetzen. Alle Akteure müssen jeweils für sie passende Konzepte entwickeln, die ineinandergreifen und das gemeinsame Ziel verfolgen. Die bisherigen Ergebnisse machen uns zuversichtlich, dass dies gelingen kann.

Ihre

Detlef Scheele Vorstand Arbeitsmarkt

FrankJ. Weise Vorsitzender des Vorstands

Raimund Becker Vorstand Regionen

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POTENZIALE FÜR DIE FACHKRÄFTESICHERUNG

TEIL 1

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WO WIR BEI DER FACHKRÄFTESICHERUNG STEHEN

Die deutsche Wirtschaft ist nach der weltweiten Finanz und Wirtschaftskrise stabil, der Arbeitsmarkt entwickelt sich positiv. Es entstehen immer mehr Beschäftigungsmöglichkeiten, die Arbeitslosigkeit sinkt stetig. Noch nie seit der Wiedervereinigung gab es so viele Beschäftigte und so wenige Arbeitslose in Deutschland wie im Herbst 2015.

Gleichzeitig bleibt das weltwirtschaftliche Umfeld instabil, und die Auswirkungen des demografischen Wandels verschärfen sich. Von der guten Arbeitsmarktentwicklung im Inland profitieren noch nicht alle gesellschaftlichen Gruppen. Die Entwicklung der Flüchtlingszahlen und ihre genauen Folgen für den Arbeitsmarkt sind ungewiss. In Verbindung mit der weiter fortschreitenden Globalisierung und Digitalisierung wird der Bedarf an Fachkräften auf einem hohen Niveau bleiben und in bestimmten Branchen und Regionen deutlich zunehmen1.

1 vgl. Megatrends, „BA 2020“, S. 13

ANNAHMEN: Wanderungssaldo 200.000 jährlich, steigende Erwerbsquoten von Frauen und ÄlterenQUELLE: IAB, Basisjahr 2014

Erwerbspersonenpotenzial in Mio.

45,8

2015 2020 2025 2030

45,1 43,8 42,2 –3,6

Grafik 1UNTER AKTUELLEN ANNAHMEN WIRD SICH DAS ERWERBSPERSONENPOTENZIAL BIS 2030 UM RUND 3,6 MILLIONEN PERSONEN VERRINGERN

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Das Erwerbspersonenpotenzial wird auch nach aktualisierten Prognosen weiter zurückgehen, allerdings nicht ganz so stark, wie im Jahr 2010 angenommen. Wesentlich hierfür ist, dass in den vergangenen Jahren mehr Migrantinnen und Migranten nach Deutschland gekommen sind als in den Jahren zuvor und dass die Erwerbsbeteiligung von Frauen und älteren Menschen kontinuierlich steigt.

Eine Fortschreibung aktueller Trends lässt nach Prognosen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) einen Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials um etwa 3,6 Millionen Arbeitskräfte bis zum Jahr 2030 erwarten. Dabei werden eine jährliche Nettomigration von 200.000 Personen und eine weiterhin moderat steigende Erwerbsquote von Frauen und älteren Menschen angenommen. Daneben liegen Szenariorechnungen anderer Institute und Unternehmen zur potenziellen Arbeitskräftelücke im Jahr 2030 vor, die in eine ähnliche Richtung weisen.

Der Trend zur Digitalisierung wird sich verstärken und insbesondere – aber nicht nur – in der ITBranche zusätzliche Dynamik erzeugen2. Es werden neue Arbeitsformen und Kompetenzanforderungen entstehen, die sich wiederum auf regionale Arbeitskräftebedarfe auswirken. Gleichzeitig wird die Digitalisierung insbesondere in der industriellen Produktion zu beträchtlichen Produktivitätszuwächsen führen (Stichwort „Industrie 4.0“). Diese Trends könnten die demografische Entwicklung in einzelnen Bereichen teilweise auffangen. Exakt quantifizieren lässt sich dieser Effekt allerdings noch nicht. Prognosen des IAB deuten auf Beschäftigungsverluste im verarbeitenden Gewerbe bei parallelem Beschäftigungswachstum in der Dienstleistungsbranche hin3.

Engpässe werden also eintreten – je nach Unternehmensgröße, Branche, Berufsfeld und Region in unterschiedlicher Ausprägung. Trotz der positiven Entwicklung der vergangenen Jahre dürfen wir daher in den Anstrengungen nicht nachlassen.

WO NOCH POTENZIALE LIEGEN

In „Perspektive 2025“ haben wir aufgezeigt, dass sich das Fachkräfteangebot nur durch eine Mischung verschiedener Stellhebel nachhaltig steigern lässt. Dafür wollen wir zwei Wege beschreiten:

• Zum einen soll die Anzahl der qualifizierten Arbeitskräfte vergrößert werden, die dem deutschen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das kann gelingen, indem sowohl die Zahl qualifizierter Fachkräfte innerhalb Deutschlands als auch die der qualifizierten Einwanderer nach Deutschland erhöht wird.

• Zum anderen kann die von den bereits in Deutschland vorhandenen Arbeitskräften erbrachte Wertschöpfung gesteigert werden. Das wird erreicht durch ein „Mehr“ an Arbeit, also durch die Erhöhung des Arbeitszeitvolumens, durch „höherwertige“ Arbeit, d. h. durch gut ausgebildete und qualifizierte Fachkräfte, und schließlich durch ein gutes Matching (Fachkräfte mit der richtigen Qualifikation zur richtigen Zeit am richtigen Ort). Das gelingt umso besser, je transparenter der Arbeitsmarkt für alle Akteure ist.

2 vgl. „BA 2020“, Themenheft 3 „Industrie 4.0 / Arbeitswelt 4.0“3 vgl. „BA 2020“, Themenheft 5 „Arbeiten 4.0“

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Aus diesen Hebeln haben wir in „Perspektive 2025“ zehn Handlungsfelder abgeleitet, bei denen wir besonders große Potenziale für die Gewinnung von Fachkräften sehen. Diese Handlungsfelder bleiben auch weiterhin gültig. Allerdings haben wir die jeweiligen Potenziale mit einem Zeithorizont bis zum Jahr 2030 neu berechnet. Weil es zudem häufig einige Jahre dauert bis Maßnahmen wirksam werden, beginnt der Zeitraum, den wir für die Berechnung der Potenziale zugrunde legen, mit dem Jahr 2020. Wir stellen die Potenziale wieder in Spannbreiten dar. Bei der Einschätzung dessen, was möglich sein könnte, haben wir uns – wo es sinnvoll erschien – an den europäischen Spitzenreitern orientiert und eine vollständige oder teilweise Annäherung an diese ins Auge gefasst. Wo eine solche Bezugnahme nicht sinnvoll war, haben wir anhand der Entwicklungen der vergangenen Jahre und der bekannten Rahmenbedingungen Annahmen getroffen, die in der Beschreibung des jeweiligen Handlungsfelds dargestellt werden.

Erhöhen des Arbeitszeitvolumens

Vorantreiben der Aus- und Weiterbildung

Erhöhen der Arbeitsmarkt-transparenz

Erhöhen der Anzahlqualifizierter Arbeitskräfte

Steigern desFachkräfte-potenzials

Erhöhen derWertschöpfungder Arbeitskräfte

Erhöhen der Anzahl qualifizierterFachkräfte innerhalb Deutschlands

Steuern der Einwanderung von qualifizierten Fachkräften

QUELLE: Eigene Darstellung

Grafik 2DAS FACHKRÄFTEANGEBOT LÄSST SICH NUR DURCH EINEN MIX VERSCHIEDENER HEBEL NACHHALTIG STEIGERN

Schulabgänge ohne Abschluss reduzieren

Ausbildungs-abbrüche reduzieren

Studienabbrüchereduzieren

FrauenErwerbsbeteiligungerhöhen

ArbeitszeitvolumenTeilzeit erhöhen

Menschen über 551

Erwerbsbeteiligungerhöhen

75 –150 70 –140 80 –160 285 – 570

255 – 510

Handlungsfeld 1 Handlungsfeld 2 Handlungsfeld 3 Handlungsfeld 4 Handlungsfeld 5

445 – 890

Einwanderung vonFachkräften steuern

ArbeitszeitvolumenVollzeit erhöhen

Aus- und Weiter-bildung vorantreiben

Arbeitsmarkttransparenz verbessern

450 – 900 300 – 600 320 – 640

Handlungsfeld 6 Handlungsfeld 7 Handlungsfeld 8 Handlungsfeld 9

Steuer- und Transfersysteme weiterentwickeln

Handlungsfeld 10

1 Betrachtung der Erwerbstätigenquote 55- bis 64-Jähriger und der Erwerbstätigenquote 65- bis 70-JährigerANMERKUNG: Detaillierung der Berechnungen im Text; IMPLIZITE ANNAHME: Jede zusätzlich gewonnene Fachkraft aus HF 1–3 und HF 6 entspricht jeweils 1 VollzeitäquivalentQUELLE: BA, eigene Berechnungen

Potenzial bis zum Jahr 2030 in tausend Personen/Vollzeitäquivalenten (gerundet)

Grafik 3DIE ANSTRENGUNGEN ZUR STEIGERUNG DES FACHKRÄFTEANGEBOTS KONZENTRIEREN SICH AUF ZEHN HANDLUNGSFELDER

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Aus diesen Hebeln haben wir in „Perspektive 2025“ zehn Handlungsfelder abgeleitet, bei denen wir besonders große Potenziale für die Gewinnung von Fachkräften sehen. Diese Handlungsfelder bleiben auch weiterhin gültig. Allerdings haben wir die jeweiligen Potenziale mit einem Zeithorizont bis zum Jahr 2030 neu berechnet. Weil es zudem häufig einige Jahre dauert bis Maßnahmen wirksam werden, beginnt der Zeitraum, den wir für die Berechnung der Potenziale zugrunde legen, mit dem Jahr 2020. Wir stellen die Potenziale wieder in Spannbreiten dar. Bei der Einschätzung dessen, was möglich sein könnte, haben wir uns – wo es sinnvoll erschien – an den europäischen Spitzenreitern orientiert und eine vollständige oder teilweise Annäherung an diese ins Auge gefasst. Wo eine solche Bezugnahme nicht sinnvoll war, haben wir anhand der Entwicklungen der vergangenen Jahre und der bekannten Rahmenbedingungen Annahmen getroffen, die in der Beschreibung des jeweiligen Handlungsfelds dargestellt werden.

Erhöhen des Arbeitszeitvolumens

Vorantreiben der Aus- und Weiterbildung

Erhöhen der Arbeitsmarkt-transparenz

Erhöhen der Anzahlqualifizierter Arbeitskräfte

Steigern desFachkräfte-potenzials

Erhöhen derWertschöpfungder Arbeitskräfte

Erhöhen der Anzahl qualifizierterFachkräfte innerhalb Deutschlands

Steuern der Einwanderung von qualifizierten Fachkräften


Grafik 2DAS FACHKRÄFTEANGEBOT LÄSST SICH NUR DURCH EINEN MIX VERSCHIEDENER HEBEL NACHHALTIG STEIGERN

Schulabgänge ohne Abschluss reduzieren

Ausbildungs-abbrüche reduzieren

Studienabbrüchereduzieren

FrauenErwerbsbeteiligungerhöhen

ArbeitszeitvolumenTeilzeit erhöhen

Menschen über 551

Erwerbsbeteiligungerhöhen

75 –150 70 –140 80 –160 285 – 570

255 – 510

Handlungsfeld 1 Handlungsfeld 2 Handlungsfeld 3 Handlungsfeld 4 Handlungsfeld 5

445 – 890

Einwanderung vonFachkräften steuern

ArbeitszeitvolumenVollzeit erhöhen

Aus- und Weiter-bildung vorantreiben

Arbeitsmarkttransparenz verbessern

450 – 900 300 – 600 320 – 640

Handlungsfeld 6 Handlungsfeld 7 Handlungsfeld 8 Handlungsfeld 9

Steuer- und Transfersysteme weiterentwickeln

Handlungsfeld 10

1 Betrachtung der Erwerbstätigenquote 55- bis 64-Jähriger und der Erwerbstätigenquote 65- bis 70-JährigerANMERKUNG: Detaillierung der Berechnungen im Text; IMPLIZITE ANNAHME: Jede zusätzlich gewonnene Fachkraft aus HF 1–3 und HF 6 entspricht jeweils 1 VollzeitäquivalentQUELLE: BA, eigene Berechnungen

Potenzial bis zum Jahr 2030 in tausend Personen/Vollzeitäquivalenten (gerundet)

Grafik 3DIE ANSTRENGUNGEN ZUR STEIGERUNG DES FACHKRÄFTEANGEBOTS KONZENTRIEREN SICH AUF ZEHN HANDLUNGSFELDER

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ZEHN HANDLUNGSFELDER UND IHRE POTENZIALE IM ÜBERBLICK

1. Schulabgänge ohne Abschluss reduzieren

Der Anteil der Schulabgängerinnen und Schulabgänger ohne Abschluss in Deutschland konnte im Zeitraum zwischen 2009 und 2013 um ein Fünftel auf 5,7 % gesenkt werden. Bei einer Reduktion um weitere 20 bis 40 % bis zum Jahr 2030 könnten zusätzlich etwa 75.000 bis 150.000 junge Menschen mit Schulabschluss zu Fachkräften ausgebildet werden.

2. Ausbildungsabbrüche reduzieren

Jeder vierte neu abgeschlossene Ausbildungsvertrag wird vorzeitig gelöst. Dieser Anteil ist in den Jahren 2009 bis 2014 zudem um über ein Zehntel gestiegen. Durch eine Umkehr dieses Trends und eine Verminderung der aktuellen Abbruchquote um 10 bis 20 % könnten rund 70.000 bis 140.000 Fachkräfte bis zum Jahr 2030 gewonnen werden.

3. Studienabbrüche reduzieren

Fast ein Drittel aller Bachelorstudierenden in Deutschland bricht das Studium vorzeitig ab. Seit 2009 war keine Reduktion der Abbruchquote zu verzeichnen. Eine Verringerung der Abbrüche um 10 bzw. 20 % könnte bis zum Jahr 2030 ca. 80.000 bis 160.000 Fachkräfte hervorbringen.

4. Erwerbsbeteiligung von Menschen über 55 Jahren erhöhen

Die Erwerbstätigenquote der 55 bis 64Jährigen in Deutschland ist von 2009 bis 2014 deutlich gestiegen: von 56 % auf 66 %. Gleichzeitig wirkt die Einführung der Rente ab 63 diesem Trend entgegen und erfahrene Fachkräfte verlassen vorzeitig den Arbeitsmarkt. 490.000 zusätzliche Fachkräfte könnten dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, wenn Deutschland die gleiche Erwerbsbeteiligung älterer Menschen erreichen würde wie EUSpitzenreiter Schweden. Bei einer Halbierung des Abstands zu Schweden wären es immer noch 245.000 Fachkräfte mehr.

Auch die Erwerbstätigenquote der 65 bis 70Jährigen hat sich in den letzten Jahren spürbar erhöht. Wenn sich bei dieser Personengruppe ebenfalls die Quote um weitere 10 bis 20 % steigern ließe, könnte der Arbeitsmarkt auf zusätzliche 40.000 bis 80.000 erfahrene ältere Fachkräfte zurückgreifen.

5. Erwerbsbeteiligung und Arbeitszeitvolumen von Frauen erhöhen

Die Erwerbstätigenquote der Frauen in Deutschland ist in den letzten Jahren um mehr als vier Prozentpunkte auf 70 % gestiegen. Ein Aufschließen zum EUSpitzenreiter Schweden bis 2030 wäre gleichbedeutend mit 510.000 zusätzlichen Fachkräften. Eine Halbierung des Abstands zum schwedischen Niveau würde der Gewinnung von immerhin 255.000 Fachkräften entsprechen.

Darüber hinaus könnte die Wochenarbeitszeit teilzeitbeschäftigter Frauen erhöht werden. Mit gut 19 Wochenstunden liegt Deutschland hier weit hinter den EUSpitzenwerten von fast 24 Wochenstunden. Eine vollständige Angleichung käme etwa 890.000 zusätzlichen Vollzeitäquivalenten gleich. Bei einer Halbierung des Abstands würde immer noch ein Potenzial von rund 445.000 Fachkräften erreicht.

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6. Einwanderung von Fachkräften steuern

Prognosen zu Migrationsbewegungen sind im Licht der jüngeren Entwicklung bei den Flüchtlingszahlen sehr viel schwieriger geworden. Dennoch wird der Wanderungssaldo voraussichtlich nicht bis zum Jahr 2030 auf dem aktuell hohen Niveau bleiben. Unter der Annahme, dass sich die Einwanderung bis 2030 mindestens in einer ähnlichen Größenordnung wie der Durchschnittswert von 2006 bis 2014 bewegt, können wir mit einer Nettomigration von knapp 200.000 Personen pro Jahr rechnen. Unter dieser Annahme wäre ein Gewinn von ca. 900.000 Fachkräften bis zum Jahr 2030 möglich, wenn man gleichzeitig in Rechnung stellt, dass es sich nicht bei allen Einwanderern um ausgebildete Fachkräfte handelt.

Im Hinblick auf den Zeithorizont 2030 gehen wir ferner davon aus, dass die Mehrzahl der Einwanderer nach Deutschland weiterhin aus EULändern kommen wird und dass sich unter ihnen etwa ein Viertel Fachkräfte befinden werden. Da aus Drittstaaten gezielt nur Fachkräfte angeworben werden, rechnen wir hier mit einer höheren Fachkräftequote von 40 %. Allerdings macht diese Personengruppe nur etwa ein Drittel der Nettomigration aus.

Das so berechnete Potenzial könnte sich – angesichts der Ungewissheit über die zukünftige Entwicklung der Migration von Flüchtlingen – noch nach oben ausweiten. Eine genauere Prognose lässt die aktuelle Datenlage derzeit jedoch nicht zu.

Würde die durchschnittliche jährliche Nettomigration bis 2030 allerdings wieder deutlich sinken, z. B. auf die Hälfte des historischen Werts des Zeitraums zwischen 2006 bis 2014 (100.000 Personen pro Jahr), entspräche das rund 450.000 daraus resultierenden Fachkräften bis zum Jahr 2030.

7. Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter erhöhen

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit in Deutschland liegt im EUDurchschnitt. Wenn es gelänge, mehr Menschen zu längeren Wochenarbeitszeiten zu motivieren, könnte damit ein weiterer Beitrag zur Fachkräftesicherung geleistet werden. Würde im Jahr 2030 jeder Vollzeitbeschäftigte durchschnittlich eine halbe Stunde pro Woche mehr arbeiten als heute, entspräche dies umgerechnet einer zusätzlichen Arbeitsleistung von rund 300.000 Fachkräften. Bei einer Stunde mehr pro Woche wären es sogar 600.000.

8. Aus- und Weiterbildung vorantreiben

Seit 2009 konnte der Anteil der Geringqualifizierten an der Bevölkerungsgruppe der 25- bis 64-Jährigen um mehr als ein Zehntel auf 13 % gesenkt werden. Ließe sich diese Quote bis zum Jahr 2030 nochmals um 10 % bzw. 20 % reduzieren, käme dies einem Gewinn von 320.000 bis 640.000 zusätzlichen Fachkräften gleich.

9. Arbeitsmarkttransparenz erhöhen

Ein transparenter, gut organisierter Arbeitsmarkt unterstützt das Matching, d. h. das Zusammenführen der zueinander passenden Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die zeitliche Lücke bis zur Besetzung offener

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Stellen und die Suchzeiten nach einem neuen Job verringern sich durch gute Vernetzung. Damit sinkt auch die Dauer von Phasen der Arbeitslosigkeit. Eine weitere Erhöhung der Arbeitsmarkttransparenz hat erhebliche positive Auswirkungen auf die Fachkräftesicherung. Quantifizieren lässt sich dieser Effekt jedoch nur schwer.

10. Steuer- und Transfersysteme weiterentwickeln

Auch die Ausgestaltung des Steuer und Transfersystems kann die Fachkräftesicherung begünstigen oder aber erschweren. Nach Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit müssen eine zeitnahe Rückkehr ins Erwerbsleben erleichtert werden. Hierzu muss eine ausgewogene Aufteilung der familiären Betreuungsaufgaben gefördert und die Erziehungs- und Pflegeleistung angemessen honoriert werden.

1 VZÄ = Vollzeitäquivalente. Rundungsabweichungen möglich.ANNAHME: Jede zusätzlich gewonnene Fachkraft aus HF 1–3 und HF 6 entspricht jeweils 1 VollzeitäquivalenteQUELLE: Eigene Darstellung

Handlungsfeld

Schulabgänge ohne Abschluss

Ausbildungsabbrüche

Studienabbrüche

Erwerbsbeteiligung Menschen 55–64


Erwerbsbeteiligung Frauen

Arbeitszeitvolumen Frauen in Teilzeit

Einwanderung von Fachkräften

Arbeitszeitvolumen Vollzeit

Qualifizierung/Aus- und Weiterbildung

Arbeitsmarkttransparenz

Steuer- und Transfersysteme

1234

5

6789

10

Potenzial bis 2030 in tausend VZÄ1

Min. Max.

75 150

70 140

80 160

245 490

40 80

255 510

300 600

320 640

445 890

450 900

Keine Quantifizierung


Grafik 4 DIE POTENZIALE DER ZEHN HANDLUNGSFELDER IM ÜBERBLICK

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Stellen und die Suchzeiten nach einem neuen Job verringern sich durch gute Vernetzung. Damit sinkt auch die Dauer von Phasen der Arbeitslosigkeit. Eine weitere Erhöhung der Arbeitsmarkttransparenz hat erhebliche positive Auswirkungen auf die Fachkräftesicherung. Quantifizieren lässt sich dieser Effekt jedoch nur schwer.

10. Steuer- und Transfersysteme weiterentwickeln

Auch die Ausgestaltung des Steuer und Transfersystems kann die Fachkräftesicherung begünstigen oder aber erschweren. Nach Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit müssen eine zeitnahe Rückkehr ins Erwerbsleben erleichtert werden. Hierzu muss eine ausgewogene Aufteilung der familiären Betreuungsaufgaben gefördert und die Erziehungs- und Pflegeleistung angemessen honoriert werden.

1 VZÄ = Vollzeitäquivalente. Rundungsabweichungen möglich.ANNAHME: Jede zusätzlich gewonnene Fachkraft aus HF 1–3 und HF 6 entspricht jeweils 1 VollzeitäquivalenteQUELLE: Eigene Darstellung

Handlungsfeld



Studienabbrüche



Erwerbsbeteiligung Frauen

Arbeitszeitvolumen Frauen in Teilzeit



Qualifizierung/Aus- und Weiterbildung



1234

5

6789

10

Potenzial bis 2030 in tausend VZÄ1

Min. Max.

75 150

70 140

80 160

245 490

40 80

255 510

300 600

320 640

445 890

450 900



Grafik 4 DIE POTENZIALE DER ZEHN HANDLUNGSFELDER IM ÜBERBLICK

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IDEEN FÜR MEHR FACHKRÄFTE

TEIL 2

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1. SCHULABGÄNGE OHNE ABSCHLUSS REDUZIEREN

Den Schulabschluss schaffen

Der Grundstein für eine Laufbahn als Fachkraft wird in der Schule gelegt. Jugendliche ohne Schulabschluss haben schlechte Perspektiven auf dem Ausbildungsmarkt. Nur etwa jeder fünfte junge Mensch, der ohne Abschluss von der Schule abgeht, findet danach eine Ausbildungsstelle. Eine Reduktion der Anzahl der Schulabgängerinnen und abgänger ohne Abschluss ist daher ein wesentlicher Hebel zur Fachkräftesicherung.

Der Anteil der Jugendlichen, die eine allgemeinbildende Schule in Deutschland ohne Abschluss verlassen, ist von 2009 bis 2013 zwar gesunken – auf etwa 6 %. Das entspricht einer Verringerung um ein Fünftel. Dennoch waren es auch im Jahr 2013 immer noch fast 50.000 Jugendliche, die ohne Abschluss von der Schule gingen.

7,6%8,4%

9,2%

7,7%

8,3%7,2%

4,5%5,0%

4,9%

6,2 %

5,6 %

5,3%

7,3%

4,9%

4,9%

9,7%

QUELLE: Statistisches Bundesamt, 2014

Deutschland 2014: 5,8 %

Schulabgänge ohne Abschluss nach Bundesländern (2014)

Grafik 5 BEIM ANTEIL DER SCHULABGÄNGE OHNE ABSCHLUSS BESTEHT WEITERHIN HANDLUNGSBEDARF IN ALLEN BUNDESLÄNDERN

Besonders abbruchgefährdet sind Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund. Sie verlassen die Schule fast doppelt so häufig ohne Abschluss wie junge Menschen ohne Migrationshintergrund. Der Hauptgrund dafür ist allerdings nicht der Migrationshintergrund als solcher, sondern der sozioökonomische Hintergrund vieler Einwandererfamilien in Deutschland. Das Elternhaus spielt dabei eine wesentliche Rolle. Je besser die Bildung der Eltern, desto seltener geht ihr Kind erfolglos von der Schule ab. Dies gilt für alle Bevölkerungsgruppen.

Sollte es gelingen, ab 2020 die Anzahl der Schulabbrecher um 20 % zu vermindern, würde dies bis 2030 etwa 75.000 jungen Menschen den Weg in eine Laufbahn als Fachkraft ebnen. Bei einer 40 %igen Reduzierung wären es sogar über 150.000 junge potenzielle Fachkräfte.

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Jugendberufsagenturen

In 218 Jugendberufsagenturen (Stand: Juli 2015) arbeiten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Jobcentern, zugelassenen kommunalen Trägern, aus der Jugendhilfe und der Berufsberatung der Agenturen für Arbeit zusammen. Durch intensive Kooperation und aktive Einbindung weiterer Netzwerkpartner – insbesondere der Schulen – werden behördliche Dienstleistungen rund um den Berufsstart für viele Jugendliche erheblich leichter zugänglich. So wird etwa in gemeinsamen Fallkonferenzen besprochen und entschieden, welche Hilfen aus welchen Rechtskreisen die Jugendlichen vorrangig benötigen. Dabei verfügen Jugendberufsagenturen über dezentrale Entscheidungs und Gestaltungsbefugnisse. Die meisten Jugendberufsagenturen konzentrieren sich derzeit auf förderbedürftige Jugendliche. Die Kooperation in den Jugendberufsagenturen zeigt vor allem im präventiven Bereich Wirkung, wenn die Jugendlichen beim Übergang von der Schule zum Beruf abgestimmt betreut werden. Die Jugendberufsagenturen sollen zu Regeleinrichtungen für alle Jugendlichen entwickelt werden.

Um dies zu erreichen, muss bereits in der (Vor)Schulzeit angesetzt werden. Ein besonderes Augenmerk ist dabei auf Gruppen zu legen, die besonders gefährdet sind. Eltern müssen frühzeitig für die Bildung ihrer Kinder sensibilisiert und kompetent in Bildungsfragen beraten werden. Das ESF4Bundesprogramm „Elternchance II“ des Bundesfamilienministeriums verfolgt dieses Ziel. Kinder und Jugendliche mit Migrationshintergrund müssen früher und intensiver sprachlich gefördert werden, um möglichst schnell zu ihren Mitschülerinnen und Mitschülern aufschließen zu können. Für junge Menschen mit Behinderung sind inklusive Unterstützungsleistungen an den Regelschulen erforderlich. Die Verantwortung dafür, dieses große Potenzial zu entwickeln, tragen bis zum Ende der Schulzeit vor allem die Bundesländer.

Den Übergang von der Schule in den Beruf unterstützen

Im Jahr 2014 befanden sich rund eine Viertelmillion Jugendliche im sogenannten Übergangsbereich – nicht mehr in der Schule, aber noch nicht in beruflicher Erstausbildung. Jeder fünfte junge Mensch in dieser Gruppe besitzt keinen Schulabschluss. Die Gründe für lange Übergangsphasen sind vielfältig. Sie reichen von schlechten Noten über fehlende Ausbildungsreife bis hin zu Benachteiligungen im sozialen Umfeld.

Verschiedene Akteure unterstützen Jugendliche bei der beruflichen Erstorientierung. Die Berufsberatung der Bundesagentur für Arbeit bietet gezielte Beratung und individuelle Unterstützung für junge Menschen unabhängig von der Schulform an. Bei der beruflichen Erstausbildung helfen Berufseinstiegsbegleiter (BerEb) solchen Schülerinnen und Schülern, bei denen sich abzeichnet, dass sie Schwierigkeiten in der Ausbildung haben könnten, den Schulabschluss nicht schaffen und/oder dass der Übergang in Ausbildung misslingt. Die Begleitung kann bis in das Ausbildungsverhältnis hineinreichen. Durch Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen (BvB) wird Ausbildungsfähigkeit hergestellt und sogar der nachträgliche Erwerb eines Hauptschulabschlusses ermöglicht.

Um einen signifikanten Fortschritt beim Übergang von der Schule zum Beruf zu erreichen, bedarf es weiterer gemeinsamer Anstrengungen von Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften, Kammern, Bund und Ländern sowie der Bundesagentur für Arbeit. So verfolgt die „Allianz für Aus und Weiterbildung“ das Ziel, die Akteure zu vernetzen und wirksame Maßnahmen zur Stärkung der betrieblichen Ausbildung zu entwickeln. Die Allianzpartner streben an, sowohl mehr leistungsstarke Jugendliche für die berufliche Bildung zu gewinnen als auch mehr Jugendlichen mit schlechteren Startchancen eine betriebliche Berufsausbildung zu ermöglichen5.

4 Europäischer Sozialfonds5 Nähere Informationen sind zu finden unter www.bmwi.de > allianzfuerausundweiterbildung20152018

http://www.bmwi.de

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2. AUSBILDUNGSABBRÜCHE REDUZIEREN

Jedes Jahr werden in Deutschland etwa 150.000 Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst. Jeder vierte neu abgeschlossene Vertrag ist betroffen. Eine Vertragslösung bedeutet dabei nicht gleich den endgültigen Ausbildungsabbruch: Etwa die Hälfte der betroffenen Jugendlichen beginnt zeitnah eine neue Ausbildung oder eine weiterführende Qualifizierung, z. B. an einer Hochschule. Ein Wechsel kann die sinnvolle Korrektur einer Fehlentscheidung sein. Die andere Hälfte dieser jungen Menschen – das wären jährlich etwa 75.000 potenzielle Fachkräfte – verbleibt jedoch zunächst ohne Berufsabschluss. Ebenso wie von der vergleichsweise hohen Zahl der Schulabbrecher sind auch von diesem Problem alle Regionen in Deutschland betroffen. Besonders im Handwerk ist die Herausforderung groß, wird doch jeder dritte Vertrag vorzeitig beendet. In Industrie und Handel ist es gut jeder fünfte Ausbildungsvertrag.

Wenn es gelänge, die Abbruchquote um 10 % auf das Niveau von 2009 oder sogar um 20 % zu senken, könnten dem Arbeitsmarkt etwa 70.000 bis 140.000 ausgebildete junge Menschen zusätzlich zur Verfügung stehen.

Die beste Vorbeugung gegen Ausbildungsabbrüche sind klare Vorstellungen über die berufliche Wirklichkeit. Einen realistischen Eindruck vom potenziellen Ausbildungsberuf können Schülerinnen und Schüler besonders gut durch Praktika erlangen. Wichtig ist deshalb der weitere Ausbau der Kooperationen zwischen Schulen und Wirtschaft zur praxisbezogenen Berufsorientierung.

Die Berufsberatung der Bundesagentur für Arbeit führt junge Menschen bereits in der Schulzeit an die Berufswahl heran und erarbeitet mit ihnen auf Wunsch individuelle Strategien zur Ausbildungs bzw. Studienwahl. Mit einer breiten Präsenz in jedem Agenturbezirk sind die Berufsberaterinnen und Berufsberater die ersten Ansprechpartner allgemeinbildender Schulen, wenn es um den Übergang von der Schule in den Beruf geht. Außerdem wird in der Berufsberatung verstärkt auf gendergerechte Angebote geachtet: Mädchen und Jungen werden darin unterstützt, eine Berufswahl zu treffen, die zu ihren individuellen Fähigkeiten und Interessen passt und frei von Geschlechterklischees ist.

Damit diese Beratung auch in Zukunft zeitgemäß, unkompliziert und individuell erfolgen kann, soll das bestehende Onlineangebot für junge Menschen nahtlos mit persönlichen Beratungsangeboten verzahnt werden. OnlineTerminbuchung und Chatangebote sollen den Zugang zur Berufsberatung deutlich erleichtern. Entsprechende Konzepte werden aktuell innerhalb der Bundesagentur für Arbeit entwickelt.

Nach Ausbildungsbeginn gilt es, die Rahmenbedingungen im Betrieb für beide Vertragspartner vorteilhaft zu gestalten und typischen Abbruchgründen entgegenzuwirken. Häufig sind Konflikte im Betrieb Auslöser für Ausbildungsabbrüche. Durch eine rechtzeitige Beratung der Auszubildenden und der Unternehmen ist es teilweise möglich, solche Konflikte zu vermeiden. Effektive Maßnahmen reichen dabei von regionalen und lokalen Initiativen über verstärkte CoachingAngebote bis hin zu regelmäßigen Schulungen für Ausbilderinnen und Ausbilder zu aktuellen Themen des Konfliktmanagements. Diese Initiativen von örtlichen Verbänden, Kammern und Innungen gilt es weiter auszubauen.

Mangelnde Flexibilität der Arbeitszeiten im Ausbildungsbetrieb führt ebenfalls häufig zu Vertragslösungen. Flexible Teilzeitmodelle können eine Alternative für junge Menschen sein, deren persönliches Umfeld, z. B. nach einer Familiengründung, eine Vollzeitausbildung nicht zulässt. Um das Angebot von Teilzeitberufsausbildungen auszuweiten, ist eine noch engere Vernetzung und Abstimmung der regionalen Akteure – der Kammern, der Arbeitgeberverbände und der Berufsschulen – erforderlich. Unterstützung erfahren junge Erwachsene mit Familienverantwortung sowie Arbeitgeber durch das Ausbildungsstrukturprogramm JOBSTARTER des Bundesministeriums für Bildung und Forschung.6

Oft sind es auch finanzielle Probleme, die zum Ausbildungsabbruch führen. Niedrig entlohnte Ausbildungsberufe sind besonders stark betroffen. Durch geldwerte Unterstützung und intelligente organisato

27,9%32,9%

33,9%

29,7%

27,8%30,3%

22,0%21,2%

23,1%

24,7%

26,4%

27,8%

23,7%

25,2%

32,7%

28,8%

QUELLE: Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB), Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2015; "Datenbank Auszubildende" des Bundesinstituts fürBerufsbildung auf Basis der Daten der Berufsbildungsstatistik der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder (Erhebung zum 31. Dezember),Berichtsjahre 2010 bis 2013; Berechnungen des Bundesinstituts für Berufsbildung

Deutschland 2013: 25 %

Vorzeitige Vertragslösungen als Anteil der im aktuellen Jahr begonnenen Ausbildungsverträge nach Bundesländern im Jahr 2013

Grafik 6IN DEUTSCHLAND WIRD JEDER VIERTE AUSBILDUNGSVERTRAG VORZEITIG GELÖST

Zuständig-keitsbereich

QUELLE: Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) Berufsbildungsbericht Datenreport 2015, rundungsbedingte Abweichungen von 100 % möglich

Handwerk

Haus-wirtschaft

FreieBerufeLand-

wirtschaftIndustrie

und HandelÖffentlicher

Dienst

Insgesamt

VorzeitigeVertragslösungen

30% 30% 26% 12%

28% 31% 28% 10%

26% 27% 29% 15%

35% 33% 24% 7%

34% 31% 25% 9%

17% 35% 29% 15% 4%

43% 28% 20% 8%

Davon gelöst

In der Probezeit

Nach 5 bis 12 Monaten Nach 25 bis 36 Monaten

Nach 13 bis 24 Monaten Nach mehr als 36 Monaten

1%

3%

3%

2%

2%

34%

28%

26%

24%

22%

6%

25%

2%

Vorzeitige Vertragslösungen nach Zuständigkeitsbereichen als Anteil der im aktuellen Jahr begonnenenAusbildungsverträge und nach dem Zeitpunkt der Vertragslösung, Bundesgebiet im Jahr 2013

Grafik 7DIE MEISTEN VERTRÄGE WERDEN NOCH INNERHALB DES ERSTEN AUSBILDUNGSJAHRES GELÖST

6 Nähere Informationen finden sich im Internet unter www.jobstarter.de > Fachkräfte gewinnen > Junge Erwachsene mit Familienverantwortung.

http://www.jobstarter.de

19


2. AUSBILDUNGSABBRÜCHE REDUZIEREN

Jedes Jahr werden in Deutschland etwa 150.000 Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst. Jeder vierte neu abgeschlossene Vertrag ist betroffen. Eine Vertragslösung bedeutet dabei nicht gleich den endgültigen Ausbildungsabbruch: Etwa die Hälfte der betroffenen Jugendlichen beginnt zeitnah eine neue Ausbildung oder eine weiterführende Qualifizierung, z. B. an einer Hochschule. Ein Wechsel kann die sinnvolle Korrektur einer Fehlentscheidung sein. Die andere Hälfte dieser jungen Menschen – das wären jährlich etwa 75.000 potenzielle Fachkräfte – verbleibt jedoch zunächst ohne Berufsabschluss. Ebenso wie von der vergleichsweise hohen Zahl der Schulabbrecher sind auch von diesem Problem alle Regionen in Deutschland betroffen. Besonders im Handwerk ist die Herausforderung groß, wird doch jeder dritte Vertrag vorzeitig beendet. In Industrie und Handel ist es gut jeder fünfte Ausbildungsvertrag.

Wenn es gelänge, die Abbruchquote um 10 % auf das Niveau von 2009 oder sogar um 20 % zu senken, könnten dem Arbeitsmarkt etwa 70.000 bis 140.000 ausgebildete junge Menschen zusätzlich zur Verfügung stehen.

Die beste Vorbeugung gegen Ausbildungsabbrüche sind klare Vorstellungen über die berufliche Wirklichkeit. Einen realistischen Eindruck vom potenziellen Ausbildungsberuf können Schülerinnen und Schüler besonders gut durch Praktika erlangen. Wichtig ist deshalb der weitere Ausbau der Kooperationen zwischen Schulen und Wirtschaft zur praxisbezogenen Berufsorientierung.

Die Berufsberatung der Bundesagentur für Arbeit führt junge Menschen bereits in der Schulzeit an die Berufswahl heran und erarbeitet mit ihnen auf Wunsch individuelle Strategien zur Ausbildungs bzw. Studienwahl. Mit einer breiten Präsenz in jedem Agenturbezirk sind die Berufsberaterinnen und Berufsberater die ersten Ansprechpartner allgemeinbildender Schulen, wenn es um den Übergang von der Schule in den Beruf geht. Außerdem wird in der Berufsberatung verstärkt auf gendergerechte Angebote geachtet: Mädchen und Jungen werden darin unterstützt, eine Berufswahl zu treffen, die zu ihren individuellen Fähigkeiten und Interessen passt und frei von Geschlechterklischees ist.

Damit diese Beratung auch in Zukunft zeitgemäß, unkompliziert und individuell erfolgen kann, soll das bestehende Onlineangebot für junge Menschen nahtlos mit persönlichen Beratungsangeboten verzahnt werden. OnlineTerminbuchung und Chatangebote sollen den Zugang zur Berufsberatung deutlich erleichtern. Entsprechende Konzepte werden aktuell innerhalb der Bundesagentur für Arbeit entwickelt.

Nach Ausbildungsbeginn gilt es, die Rahmenbedingungen im Betrieb für beide Vertragspartner vorteilhaft zu gestalten und typischen Abbruchgründen entgegenzuwirken. Häufig sind Konflikte im Betrieb Auslöser für Ausbildungsabbrüche. Durch eine rechtzeitige Beratung der Auszubildenden und der Unternehmen ist es teilweise möglich, solche Konflikte zu vermeiden. Effektive Maßnahmen reichen dabei von regionalen und lokalen Initiativen über verstärkte CoachingAngebote bis hin zu regelmäßigen Schulungen für Ausbilderinnen und Ausbilder zu aktuellen Themen des Konfliktmanagements. Diese Initiativen von örtlichen Verbänden, Kammern und Innungen gilt es weiter auszubauen.

Mangelnde Flexibilität der Arbeitszeiten im Ausbildungsbetrieb führt ebenfalls häufig zu Vertragslösungen. Flexible Teilzeitmodelle können eine Alternative für junge Menschen sein, deren persönliches Umfeld, z. B. nach einer Familiengründung, eine Vollzeitausbildung nicht zulässt. Um das Angebot von Teilzeitberufsausbildungen auszuweiten, ist eine noch engere Vernetzung und Abstimmung der regionalen Akteure – der Kammern, der Arbeitgeberverbände und der Berufsschulen – erforderlich. Unterstützung erfahren junge Erwachsene mit Familienverantwortung sowie Arbeitgeber durch das Ausbildungsstrukturprogramm JOBSTARTER des Bundesministeriums für Bildung und Forschung.6

Oft sind es auch finanzielle Probleme, die zum Ausbildungsabbruch führen. Niedrig entlohnte Ausbildungsberufe sind besonders stark betroffen. Durch geldwerte Unterstützung und intelligente organisato

27,9%32,9%

33,9%

29,7%

27,8%30,3%

22,0%21,2%

23,1%

24,7%

26,4%

27,8%

23,7%

25,2%

32,7%

28,8%

QUELLE: Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB), Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2015; "Datenbank Auszubildende" des Bundesinstituts fürBerufsbildung auf Basis der Daten der Berufsbildungsstatistik der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder (Erhebung zum 31. Dezember),Berichtsjahre 2010 bis 2013; Berechnungen des Bundesinstituts für Berufsbildung

Deutschland 2013: 25 %

Vorzeitige Vertragslösungen als Anteil der im aktuellen Jahr begonnenen Ausbildungsverträge nach Bundesländern im Jahr 2013

Grafik 6IN DEUTSCHLAND WIRD JEDER VIERTE AUSBILDUNGSVERTRAG VORZEITIG GELÖST

Zuständig-keitsbereich

QUELLE: Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) Berufsbildungsbericht Datenreport 2015, rundungsbedingte Abweichungen von 100 % möglich

Handwerk

Haus-wirtschaft

FreieBerufeLand-

wirtschaftIndustrie

und HandelÖffentlicher

Dienst

Insgesamt

VorzeitigeVertragslösungen

30% 30% 26% 12%

28% 31% 28% 10%

26% 27% 29% 15%

35% 33% 24% 7%

34% 31% 25% 9%

17% 35% 29% 15% 4%

43% 28% 20% 8%

Davon gelöst

In der Probezeit

Nach 5 bis 12 Monaten Nach 25 bis 36 Monaten

Nach 13 bis 24 Monaten Nach mehr als 36 Monaten

1%

3%

3%

2%

2%

34%

28%

26%

24%

22%

6%

25%

2%

Vorzeitige Vertragslösungen nach Zuständigkeitsbereichen als Anteil der im aktuellen Jahr begonnenenAusbildungsverträge und nach dem Zeitpunkt der Vertragslösung, Bundesgebiet im Jahr 2013

Grafik 7DIE MEISTEN VERTRÄGE WERDEN NOCH INNERHALB DES ERSTEN AUSBILDUNGSJAHRES GELÖST

6 Nähere Informationen finden sich im Internet unter www.jobstarter.de > Fachkräfte gewinnen > Junge Erwachsene mit Familienverantwortung.

http://www.jobstarter.de

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Assistierte Ausbildung

Die Assistierte Ausbildung (AsA) soll die Chancen von benachteiligten Jugendlichen auf eine betriebliche Ausbildung erhöhen und dabei helfen, diese auch erfolgreich abzuschließen. Mit der AsA werden sowohl die jungen Menschen als auch deren Ausbildungsbetriebe intensiv und kontinuierlich während der Ausbildung unterstützt. Die AsA kann zusätzlich eine bis zu sechs Monate dauernde ausbildungsvorbereitende Phase umfassen.

PraeLab

Die Bundesagentur für Arbeit erprobt derzeit das WebDiagnosetool PraeLab (Prävention von Lehrabbrüchen). Mit Hilfe eines internetbasierten Befragungs und Auswertungstools wird Beratungsfachkräften der Bundesagentur für Arbeit und Lehrkräften an berufsbildenden Schulen ein Instrument an die Hand gegeben, das eine frühzeitige Identifizierung abbruchgefährdeter Jugendlicher ermöglicht und ihnen Interventionsmöglichkeiten bietet. Mit diesem Frühwarnsystem werden die jungen Menschen zu einem Zeitpunkt in der Ausbildung erreicht, an dem ein zeitnahes Beratungsangebot zur Abbruchprävention effektiv greifen kann. In Zusammenarbeit mit den Fachklassen aller Berufsschulen können so frühzeitig Unterstützungsmöglichkeiten aufgezeigt und in Beratungsgesprächen Lösungsansätze erarbeitet werden.

Begleitete betriebliche Ausbildung (bbA)

Durch gezielte Förderung der betrieblichen Ausbildung von jungen Menschen mit Behinderung, die zwar besonderer Unterstützung bedürfen, jedoch nicht auf eine Einrichtung angewiesen sind, werden der praxisorientierte Start ins Berufsleben und eine dauerhafte Eingliederung in den ersten Arbeitsmarkt unterstützt. Ausbildungsbetriebe erhalten bei Bedarf Hilfestellungen, damit ein reibungsloser Ablauf und ein Erfolg der Ausbildung der Teilnehmenden gewährleistet werden können.

rische Lösungen für Auszubildende, wie z. B. Zuschüsse für Fahrtkosten oder Unterbringung am Ausbildungsort, können Unternehmen diesem Abbruchgrund entgegenwirken.

Die Bundesagentur für Arbeit steht mit ihren Beratungsangeboten nicht nur jungen Menschen, sondern auch Arbeitgebern – besonders kleinen und mittleren Unternehmen – zur Seite. Unternehmen werden auch im Hinblick auf die Erwartungen der Jugendlichen an ihre Ausbildung und die Betriebe beraten. Darüber hinaus bietet die Bundesagentur für Arbeit Maßnahmen an, die das Ziel verfolgen, die Anzahl vorzeitiger Vertragslösungen zu senken. Darunter sind ausbildungsbegleitende Hilfen, die begleitete betriebliche Ausbildung für schwerbehinderte junge Menschen (bbA) und seit Mai 2015 die Assistierte Ausbildung (AsA). In der Erprobungsphase befindet sich zudem das Web-Diagnosetool PraeLab (Prävention von Lehrabbrüchen). Um die Ausbildungs und Beschäftigungschancen von Jugendlichen mit Handicaps und Schwerbehinderung zu verbessern, beteiligt sich die Bundesagentur für Arbeit an einer gemeinsamen Inklusionsinitiative für mehr betriebliche Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen.7

7 Diese Initiative wurde vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales, von den Spitzenverbänden der Wirtschaft, dem Deutschen Gewerkschaftsbund, der Bundesagentur für Arbeit, dem Deutschen Landkreistag, den in der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) zusammengeschlossenen Integrationsämtern der Länder, den Verbänden der Menschen mit Behinderungen und der Beauftragten der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen ins Leben gerufen.

21


3. STUDIENABBRÜCHE REDUZIEREN

Noch immer verlassen jährlich ca. 100.000 Studierende deutsche Hochschulen ohne einen Abschluss. An Universitäten ist es jede/r Dritte, an Fachhochschulen jede/r Vierte. Bei den Studienabbruchquoten gibt es große Unterschiede zwischen Bachelor und Masterstudiengängen sowie zwischen den Studienfächern. Besonders hohe Abbruchquoten weisen MINTStudiengänge auf (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik). Dabei werden gerade in diesen Studiengängen dringend Fachkräfte benötigt. Seit 2009 ist der Anteil der Studienabbrecher weitgehend konstant geblieben. In diesem Handlungsfeld sind daher unbedingt weitere Anstrengungen erforderlich.

1 MINT = Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, TechnikDarstellung der Studienabbruchquoten nach Fächergruppen, Bezugsgruppe: Absolventen 2012QUELLE: DZHW-Studienabbruchstudie, 2014

BachelorUniversität insgesamt

33%

Mathematik/Naturwissenschaften 39%

Ingenieur-wissenschaften 36%

Sprach-/Kultur-wissenschaften/Sport 30%

Agrar-/Forst-/Ernäh-rungswissenschaften 30%

Rechts-/Wirtschafts-/Sozialwissenschaften 27%

BachelorFachhochschule insgesamt

Mathematik/Naturwissenschaften

Ingenieur-wissenschaften

Gesundheits-wissenschaften

Sprach-/Kultur-wissenschaften/Sport

Agrar-/Forst-/Ernäh-rungswissenschaften

Rechts-/Wirtschafts-/Sozialwissenschaften

18%

23%

34%

31%

28%

21%

15%

Studienabbruchquoten im Bachelorstudiuman Universitäten

Studienabbruchquoten im Bachelorstudiuman Fachhochschulen

Grafik 8DAS RISIKO EINES STUDIENABBRUCHS IST IN MINT1BACHELORSTUDIENGÄNGEN BESONDERS HOCH

Auch die Gründe, die zum Studienabbruch führen, haben sich seit Jahren kaum verändert: Ein Drittel der Abbrüche ist leistungs und prüfungsbedingt, ein weiteres Drittel beruht auf geringer Studienmotivation (z. B. infolge falscher Vorstellungen von den Studieninhalten) und auf dem Wunsch nach beruflicher Neu-orientierung. Daneben werden finanzielle Probleme und ungünstige Studienbedingungen häufig als Beweggründe angeführt.

Gelänge es, allein die Abbruchquote der Bachelorstudierenden bis zum Jahr 2030 um 10 bis 20 % zu reduzieren, ließen sich 80.000 bis 160.000 zusätzliche hochqualifizierte Fachkräfte gewinnen.

Fehlentscheidungen im Vorfeld des Studiums können hauptsächlich durch bessere Informationsangebote vor Ort und bessere Vernetzung von Schulen, Hochschulen und Beratungsstellen vermieden werden. Dabei gilt es auch, die Möglichkeiten digitaler Informationskanäle besser zu nutzen. Vorhandene Informationsmedien für Studieninteressierte (etwa das „abiPortal“ der Bundesagentur für Arbeit unter www.abi.de) sollten durch Angebote der Hochschulen ergänzt werden. Positive Beispiele für Informationsportale, die sich an die Zielgruppe der Studieninteressierten richten, sind der „Stud i finder“ aus Nordrhein-Westfalen8 (www.studifinder.de) und das „MINTSTUDIUM.HAMBURG“, das im September 2015 an den Start ging.

8 Gemeinsame Initiative der Hochschulen des Landes NRW mit dem Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung des Landes NordrheinWestfalen

http://www.abi.de

http://www.studifinder.de

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Die Bundesagentur für Arbeit bietet zudem flächendeckend Berufsorientierung und -beratung für Abiturientinnen und Abiturienten in den Schulen an. Studierende, die zweifeln oder abbrechen, werden über Alternativen, etwa betriebliche oder schulische Ausbildung und duale Studiengänge, beraten – zum Teil direkt an der Hochschule.

Sollte ein Studienabbruch sinnvoll oder unvermeidlich sein, kommt es darauf an, möglichst nahtlos Alternativen mit dem Ziel eines erfolgreichen Berufseinstiegs zu entwickeln. Angesichts der Tatsache, dass es bereits heute in zahlreichen Berufen Engpässe gibt, die sich künftig noch verstärken dürften, könnte insbesondere der Übergang von Studienabbrechern in das duale Ausbildungssystem einen Beitrag zur Fachkräftesicherung leisten. In vielen Regionen haben die Kammern Modelle initiiert, die spezielle Qualifizierungsangebote für Studienabbrecher in dualen Ausbildungsberufen umfassen. Teilweise kann die Ausbildungsdauer verkürzt werden. Derartige Initiativen sollten weiter ausgebaut werden.

Zudem bedarf es des Engagements von Ländern und Hochschulen, um bessere Voraussetzungen für eine höhere Studienerfolgsquote zu schaffen. Im Rahmen des Hochschulpakts sollen 2016 finanzielle Anreize für Hochschulen zur Steigerung der Erfolgsquote ihrer Studierenden eingeführt werden. Dies ist ein Schritt in die richtige Richtung. Weitere Anstrengungen sind erforderlich, insbesondere um den Hochschulzugang für junge Menschen aus einkommensschwachen Bevölkerungsgruppen stärker zu fördern. Die finanzielle Ausstattung von Studierenden muss – unabhängig von den elterlichen Einkommensverhältnissen – auskömmlich sein, damit ein zielstrebiger und erfolgsorientierter Studienverlauf gewährleistet wird. Auch Unternehmen könnten durch Stipendien während Praktikumsphasen den Fachkräftenachwuchs stärker fördern und frühzeitig für sich gewinnen.

4. ERWERBSBETEILIGUNG VON MENSCHEN ÜBER 55 JAHREN ERHÖHEN

Die geburtenstarken Jahrgänge in Deutschland befinden sich im Übergang in die Altersgruppe der 55 bis 64Jährigen. Zudem ist das effektive Renteneintrittsalter im Verlauf der vergangenen zehn Jahre gestiegen. Dies geschah vor allem als Folge der schrittweisen Abschaffung der Frühverrentung und der Sonderregelungen beim Arbeitslosengeld für ältere Arbeitskräfte und der stufenweisen Anhebung des Renteneintritts alters auf 67 Jahre. Knapp zwei Drittel der 55 bis 64Jährigen gingen im Jahr 2014 einer Erwerbstätigkeit nach. 2009 waren es nur 56 %.

Die Erwerbstätigenquote der 55 bis 64Jährigen in Deutschland liegt inzwischen über dem OECDDurchschnitt. In der Europäischen Union erreicht Deutschland Platz 2 hinter Schweden und hat das nationale EUZiel10, bis zum Jahr 2020 eine Erwerbsbeteiligung von 60 % für Menschen im Alter von 55 bis unter 65 Jahren zu realisieren, vorzeitig erreicht.

10 Siehe auch BMAS (2011): „Fachkräftesicherung – Ziele und Maßnahmen der Bundesregierung“, S. 38.

QUELLE: Eurostat, 2014

Schweden

Deutschland

Estland

Dänemark

Großbritannien

Niederlande

Finnland

Lettland

Litauen

Tschechien

Irland

Bulgarien

Portugal

Frankreich

Zypern

Italien

Österreich

Slowakei

Spanien

Rumänien

Belgien

Luxemburg

Polen

Ungarn

Malta

Kroatien

Slowenien

Griechenland

Top 5

Top 6–10

ø EU 28ø 51,8

74,0

65,6

64,0

63,2

61,0

59,9

59,1

56,4

56,2

54,0

53,0

50,0

47,8

47,0

46,9

46,2

45,1

44,8

44,3

43,1

42,7

42,5

42,5

41,7

37,7

36,2

35,4

34,0

Erwerbstätigenquote der 55- bis 64-Jährigen im europäischen Vergleich im Jahr 2014 in %

Grafik 9BEI DER ERWERBSBETEILIGUNG DER 55 BIS 64JÄHRIGEN LIEGT DEUTSCHLAND IM EU28VERGLEICH AN ZWEITER STELLE

PORTAL MINTSTUDIUM.HAMBURG

Mit dem Internetportal MINTSTUDIUM.HAMBURG hat die Initiative Naturwissenschaft und Technik (NAT) gemeinsam mit den Hamburger Hochschulen9 eine hochschulübergreifende Plattform entwickelt, die MINTStudiengänge vorstellt und für ein Studium in der Hansestadt wirbt. Unterstützt wird MINTSTUDIUM.HAMBURG durch die Behörde für Wissenschaft, Forschung und Gleichstellung. Neben Informationen zu Studiengängen und Forschungsbereichen an den beteiligten Hochschulen stellt das Portal auch Studierende und Wissenschaftler vor und gibt Einblick in berufliche Perspektiven. Unter anderem befindet sich ein Onlinetest zum Überprüfen des eigenen Könnens im Angebot. Für diejenigen, die sich in einem Bereich vor Aufnahme des Studiums inhaltlich vorbereiten möchten, werden passende Onlinemodule zum Weiterarbeiten und Vertiefen zur Verfügung gestellt. Weitere Informationen finden sich unter mintstudium.hamburg/

9 Universität Hamburg, Technische Universität HamburgHarburg, Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg, HafenCity Universität Hamburg und HelmutSchmidtUniversität.

http://mintstudium.hamburg/

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Die Bundesagentur für Arbeit bietet zudem flächendeckend Berufsorientierung und -beratung für Abiturientinnen und Abiturienten in den Schulen an. Studierende, die zweifeln oder abbrechen, werden über Alternativen, etwa betriebliche oder schulische Ausbildung und duale Studiengänge, beraten – zum Teil direkt an der Hochschule.

Sollte ein Studienabbruch sinnvoll oder unvermeidlich sein, kommt es darauf an, möglichst nahtlos Alternativen mit dem Ziel eines erfolgreichen Berufseinstiegs zu entwickeln. Angesichts der Tatsache, dass es bereits heute in zahlreichen Berufen Engpässe gibt, die sich künftig noch verstärken dürften, könnte insbesondere der Übergang von Studienabbrechern in das duale Ausbildungssystem einen Beitrag zur Fachkräftesicherung leisten. In vielen Regionen haben die Kammern Modelle initiiert, die spezielle Qualifizierungsangebote für Studienabbrecher in dualen Ausbildungsberufen umfassen. Teilweise kann die Ausbildungsdauer verkürzt werden. Derartige Initiativen sollten weiter ausgebaut werden.

Zudem bedarf es des Engagements von Ländern und Hochschulen, um bessere Voraussetzungen für eine höhere Studienerfolgsquote zu schaffen. Im Rahmen des Hochschulpakts sollen 2016 finanzielle Anreize für Hochschulen zur Steigerung der Erfolgsquote ihrer Studierenden eingeführt werden. Dies ist ein Schritt in die richtige Richtung. Weitere Anstrengungen sind erforderlich, insbesondere um den Hochschulzugang für junge Menschen aus einkommensschwachen Bevölkerungsgruppen stärker zu fördern. Die finanzielle Ausstattung von Studierenden muss – unabhängig von den elterlichen Einkommensverhältnissen – auskömmlich sein, damit ein zielstrebiger und erfolgsorientierter Studienverlauf gewährleistet wird. Auch Unternehmen könnten durch Stipendien während Praktikumsphasen den Fachkräftenachwuchs stärker fördern und frühzeitig für sich gewinnen.

4. ERWERBSBETEILIGUNG VON MENSCHEN ÜBER 55 JAHREN ERHÖHEN

Die geburtenstarken Jahrgänge in Deutschland befinden sich im Übergang in die Altersgruppe der 55 bis 64Jährigen. Zudem ist das effektive Renteneintrittsalter im Verlauf der vergangenen zehn Jahre gestiegen. Dies geschah vor allem als Folge der schrittweisen Abschaffung der Frühverrentung und der Sonderregelungen beim Arbeitslosengeld für ältere Arbeitskräfte und der stufenweisen Anhebung des Renteneintritts alters auf 67 Jahre. Knapp zwei Drittel der 55 bis 64Jährigen gingen im Jahr 2014 einer Erwerbstätigkeit nach. 2009 waren es nur 56 %.

Die Erwerbstätigenquote der 55 bis 64Jährigen in Deutschland liegt inzwischen über dem OECDDurchschnitt. In der Europäischen Union erreicht Deutschland Platz 2 hinter Schweden und hat das nationale EUZiel10, bis zum Jahr 2020 eine Erwerbsbeteiligung von 60 % für Menschen im Alter von 55 bis unter 65 Jahren zu realisieren, vorzeitig erreicht.

10 Siehe auch BMAS (2011): „Fachkräftesicherung – Ziele und Maßnahmen der Bundesregierung“, S. 38.


Schweden

Deutschland

Estland

Dänemark

Großbritannien

Niederlande

Finnland

Lettland

Litauen

Tschechien

Irland

Bulgarien

Portugal

Frankreich

Zypern

Italien

Österreich

Slowakei

Spanien

Rumänien

Belgien

Luxemburg

Polen

Ungarn

Malta

Kroatien

Slowenien

Griechenland

Top 5

Top 6–10

ø EU 28ø 51,8

74,0

65,6

64,0

63,2

61,0

59,9

59,1

56,4

56,2

54,0

53,0

50,0

47,8

47,0

46,9

46,2

45,1

44,8

44,3

43,1

42,7

42,5

42,5

41,7

37,7

36,2

35,4

34,0

Erwerbstätigenquote der 55- bis 64-Jährigen im europäischen Vergleich im Jahr 2014 in %

Grafik 9BEI DER ERWERBSBETEILIGUNG DER 55 BIS 64JÄHRIGEN LIEGT DEUTSCHLAND IM EU28VERGLEICH AN ZWEITER STELLE

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Hinter diesem erfreulichen Anstieg innerhalb von fünf Jahren stehen 1,2 Millionen zusätzliche arbeitende Menschen. 6,7 Millionen Personen im Alter von 55 bis unter 65 Jahren sind erwerbstätig – etwa ein Drittel von ihnen allerdings in Teilzeit.

Wenn es gelänge, diesen eingeleiteten Trend fortzusetzen und ab 2020 die Erwerbstätigenquote der 55 bis 64Jährigen in Deutschland auf das schwedische Niveau zu steigern, könnten bis 2030 etwa 490.000 weitere Fachkräfte gewonnen werden. Würde der Abstand halbiert, wären es immer noch 245.000 zusätzliche Fachkräfte.

Ein weiteres Potenzial liegt in einer Erhöhung der Erwerbsbeteiligung der 65 bis 70Jährigen. Eine Steigerung um 10 bis 20 % entspräche gut 40.000 bis 80.000 zusätzlichen Arbeitskräften.

Um die Erwerbsbeteiligung Älterer weiter zu steigern, sind Reformen und Maßnahmen notwendig, mit denen das vorzeitige Ausscheiden älterer Fachkräfte aus den Unternehmen verringert und der Zugang für Ältere in den Arbeitsmarkt erleichtert wird.

Von den Unternehmen ist hierfür eine alterssensible Personalpolitik vonnöten. Ein Hebel ist dabei das Schaffen altersgerechter Arbeitsbedingungen durch betriebliches Gesundheitsmanagement, adäquate Arbeitsplatzgestaltung sowie Flexibilität von Arbeitszeit und -ort. Daneben ist ein lebensphasenorientiertes Personalmatching wichtig.

Damit dies gelingt, sollten Kammern, Innungen und Arbeitgeberverbände insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen dazu ermutigen, alterssensible Personalpolitik zu betreiben und ihre Qualifizierungsanstrengungen für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu intensivieren. Flankieren könnten sie dies durch spezifisch auf ältere Menschen zugeschnittene Lernmethoden. Die Bundesagentur für Arbeit wirbt mit ihrer Marketingkampagne „Das bringt mich weiter“ gezielt für die Weiterbildung und Qualifizierung älterer Menschen (www.dasbringtmichweiter.de).

Auch die Politik steht in der Pflicht, die Rahmenbedingungen für die Erwerbstätigkeit älterer Menschen zu verbessern. Das frühzeitige Ausscheiden von Älteren aus dem Berufsleben wird wesentlich durch Frühverrentungsregelungen befördert. Um eine höhere Erwerbstätigkeit im Alter zu unterstützen, sollten Anreize geschaffen werden, den Eintritt in den Ruhestand freiwillig hinauszuschieben. Erwerbstätigkeit sollte für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer finanziell attraktiv sein. Darüber hinaus sind Anreize für Unternehmen denkbar, die sich als besonders altersgerechte Arbeitgeber profilieren wollen. Zertifizierungsmöglichkeiten für Betriebe (analog familienfreundlicher Betriebe, siehe Handlungsfeld 5) können dabei helfen.

Um den (Wieder)Einstieg Älterer in die Erwerbstätigkeit zu erleichtern, müssen zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten erschlossen werden. Erreichen lässt sich dies, wenn Unternehmen von den Vorzügen älterer Beschäftigter – wie Berufserfahrung, soziale Kompetenz und langjährig gepflegte Netzwerke – überzeugt werden können. Dabei sind die Agenturen für Arbeit und die Jobcenter unterstützend tätig – durch ihr Beratungsangebot und bei Bedarf auch durch die finanzielle Förderung einer Weiterbildung. Zudem kann mit Hilfe von Eingliederungszuschüssen speziell für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer deren vermutete oder tatsächliche geringere Produktivität in der Einarbeitungsphase ausgeglichen werden. Verbände und Kammern könnten diesen erwünschten Wandel noch stärker durch Informationskampagnen begleiten.

http://www.dasbringtmichweiter.de

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WeGebAU

Die Bundesagentur für Arbeit unterstützt die Weiterbildung von Beschäftigten mit dem Programm „Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen“ (WeGebAU). Gefördert werden Weiterbildungen, die im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts durchgeführt werden, wenn sie für den allgemeinen Arbeitsmarkt verwertbare Kenntnisse vermitteln und für die Weiterbildungsförderung zugelassen sind. Ausgenommen ist die Förderung von Qualifizierungen, zu denen der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist.

Das Programm WeGebAU setzt sich aus drei Fördersäulen zusammen, die auf unterschiedliche Arbeitnehmergruppen zielen:

• Säule 1: Qualifizierung von Beschäftigten in kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) mit weniger als 250 Arbeitnehmern. Hier werden Lehrgangskosten gefördert, wenn die Weiterbildung außerhalb des Betriebs durchgeführt wird.

• Säule 2: Abschlussbezogene Weiterbildung geringqualifizierter Beschäftigter: Gefördert werden Lehrgangskosten für Weiterbildungen Geringqualifizierter, die direkt zu einem anerkannten Berufsabschluss führen (Umschulung oder Vorbereitungskurse auf Externenprüfung); daneben werden auch Sozialversicherungsbeiträge gefördert.

• Säule 3: Abschlussorientierte berufsqualifizierende Ausbildung: Gefördert werden Teilqualifikationen für geringqualifizierte Beschäftigte, wenn sie mittelbar zu einem anerkannten Berufsabschluss führen. Neben einer Förderung der Lehrgangskosten und Zuschüssen zu den Sozialversicherungsbeiträgen können Betriebe auch einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt erhalten.

Die Agenturen für Arbeit unterstützen Betriebe bei der Feststellung des unternehmensspezifischen Weiterbildungsbedarfs und klären die grundsätzlichen Fördervoraussetzungen. Weitere Informationen sind zu finden unter www.arbeitsagentur.de > Unternehmen > Finanzielle Hilfen > Weiterbildung.

5. ERWERBSBETEILIGUNG UND ARBEITSZEITVOLUMEN VON FRAUEN ERHÖHEN

Die Erwerbstätigenquote von Frauen in Deutschland steigt seit Jahren kontinuierlich. Im Jahr 2014 waren sieben von zehn Frauen erwerbstätig – mit 17,8 Millionen waren dies etwa 400.000 Frauen mehr als fünf Jahre zuvor. Damit liegt Deutschland inzwischen über dem OECDDurchschnitt und im EUVergleich auf Platz drei.

Wenn es gelänge, in Deutschland bis zum Jahr 2030 das Niveau des EUSpitzenreiters Schweden zu erreichen (73,1 %), könnten 510.000 Frauen zusätzlich für eine Erwerbstätigkeit gewonnen werden. Bei einer Halbierung des Abstands zum schwedischen Niveau würden immerhin 255.000 weibliche Arbeitskräfte hinzukommen.

Um das Fachkräftepotenzial von Frauen noch stärker zu heben, sollten die Beschäftigungsverhältnisse möglichst qualifikationsadäquat sein und eine nachhaltige Existenzsicherung erlauben. Der bisher erzielte Anstieg der Erwerbsbeteiligung von Frauen ist in erster Linie auf eine Zunahme der Teilzeitarbeit – einschließlich geringfügiger Beschäftigung – zurückzuführen. Nur etwa die Hälfte der berufstätigen Frauen arbeitet Vollzeit. Die Wochenarbeitszeit teilzeitbeschäftigter Frauen ist seit 2009 um eine Stunde gestiegen, jedoch liegt Deutschland immer noch eine Stunde unterhalb des EUDurchschnitts. 3,3 Millionen Frauen sind zudem ausschließlich geringfügig beschäftigt.

http://www.arbeitsagentur.de

26


Würde Deutschland die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Frauen der Top5EULändergruppe erreichen, stünden bis 2030 zusätzlich 890.000 weibliche Fachkräfte (in Vollzeitäquivalenten) zur Verfügung. Eine Halbierung des Abstands führte bis zum Jahr 2030 immerhin zu 445.000 zusätzlichen weiblichen Fachkräften.

Während sich bei Männern und Frauen ohne Familie die Erwerbsmuster nur wenig unterscheiden, führt die Familiengründung zu großen Unterschieden bei der Erwerbsbeteiligung und vor allem bei der Arbeitszeit. Frauen übernehmen nach wie vor den größeren Teil der Kinderbetreuung und der übrigen Familienarbeit. Daneben steigt mit der Anzahl der Pflegefälle auch die Zahl der Erwerbstätigen, die gleichzeitig Familienangehörige pflegen. Auch Pflegeaufgaben werden in der Mehrzahl von Frauen übernommen. Die Folgen sind der Verlust von weiblichen Fachkräften für den Arbeitsmarkt, deutliche Lohneinbußen beim Wiedereinstieg sowie negative Auswirkungen auf die Karriereentwicklung und die Rentenansprüche der betroffenen Frauen.

Dabei würden viele Frauen ihre Erwerbstätigkeit gern wieder aufnehmen oder ausweiten, wenn sie diese besser an ihre aktuelle Lebenssituation mit den jeweiligen Familien- und Pflegephasen anpassen könnten. Eine Rückkehr in den Arbeitsmarkt oder die Ausdehnung der Arbeitszeit scheitert jedoch häufig an fehlender Unterstützung in der Wiedereinstiegsphase, an mangelnden Angeboten zur Kinderbetreuung und an Arbeitsplätzen, die nicht familien- und/oder pflegefreundlich sind. Besonders hart trifft dies Alleinerziehende: Viele der 1,4 Millionen alleinerziehenden Mütter würden gern ihre Arbeitszeit ausweiten, aber nur 40 % von ihnen arbeiten in Vollzeit.

Frauen, die den Wiedereinstieg in den Beruf schaffen oder ihre Arbeitszeit ausdehnen wollen, stellen deshalb eines der quantitativ und qualitativ bedeutendsten Potenziale zur Schließung der Fachkräftelücke in Deutschland dar. Sie werden von den Agenturen für Arbeit und den Jobcentern beraten und bei Bedarf durch Qualifizierungsangebote unterstützt. In zunehmendem Maße stehen dafür Online-Weiterbildungsmodule und Maßnahmen zur Verfügung, die orts und zeitunabhängig genutzt werden können (z. B. Blended Learning im Rahmen des Programms PerspektiveWiedereinstieg – PWEonline).

Viele Unternehmen bemühen sich bereits, familien- und pflegekompatible Arbeitsbedingungen zu schaffen, beispielsweise durch Angebote zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Dennoch befürchtet ein Drittel der Männer berufliche Nachteile, wenn sie solche Angebote in Anspruch nehmen. Für Frauen spielt bei der Entscheidung für oder gegen die (Wieder)Aufnahme bzw. Ausweitung der Erwerbstätigkeit die Bereitschaft ihrer Männer, sie bei Familienarbeit und Pflege zu entlasten, eine wesentliche Rolle. Unternehmen können daher nicht allein durch familiengerechte Arbeitsbedingungen einen Beitrag leisten. Sie müssen zudem männliche Beschäftigte darin bestärken, dass sie ihre Vorstellungen über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verwirklichen können, ohne berufliche Nachteile befürchten oder hinnehmen zu müssen. Damit einher geht das Erfordernis, geeignete Führungsmodelle für das Arbeiten in Teilzeit oder über Distanz zu entwickeln und umzusetzen. Die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft11 empfehlen Betrieben und Hochschulen, sich durch das „audit beruf und familie“ bzw. „audit familiengerechte hochschule“ als familienfreundliches Unternehmen zertifizieren zu lassen (www.berufundfamilie.de).

Adäquate Angebote zur Kinderbetreuung gehören zu den Faktoren, welche die Erwerbstätigkeit von Frauen am stärksten beeinflussen. Deutschland hat mit dem Rechtsanspruch auf einen Kinderbetreuungsplatz für unter Dreijährige einen Schritt in die richtige Richtung getan. Aber es fehlt noch immer an flächendeckenden Kinderbetreuungsmöglichkeiten am Nachmittag und in Randzeiten. Hier stehen Bund, Länder und Kommunen in der Verantwortung, durch finanzielles Engagement und fundierte Konzepte verlässliche, qualitativ hochwertige und zugleich bezahlbare Lösungen zu schaffen. Aber auch Unternehmen können ihren Beitrag ausweiten, indem sie die Organisation und Finanzierung unterstützen oder eigene Angebote zur Kinderbetreuung bereitstellen.

11 Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI), Deutscher Industrie und Handelskammertag (DIHK) und Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH).

Schweden

Dänemark

Deutschland

Niederlande

Finnland

Großbritannien

Österreich

Estland

Litauen

Lettland

Frankreich

Tschechien

Luxemburg

Slowenien

Portugal

Zypern

Bulgarien

Belgien

Irland

Ungarn

Polen

Slowakei

Rumänien

Spanien

Kroatien

Malta

Italien

Griechenland

Top 5

Top 6–10

ø EU 28ø 59,6

73,1

69,8

69,5

68,1

68,0

67,1

66,9

66,3

64,9

64,3

60,9

60,7

60,5

60,0

59,6

58,6

58,2

57,9

56,7

55,9

55,2

54,3

53,3

51,2

50,0

49,3

46,8

41,1


Erwerbstätigenquote von Frauen (15–64 Jahre) im europäischen Vergleich im Jahr 2014 in %

Grafik 10BEI DER ERWERBSBETEILIGUNG DER FRAUEN LIEGT DEUTSCHLAND IM EU28VERGLEICH AN DRITTER STELLE

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Würde Deutschland die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Frauen der Top5EULändergruppe erreichen, stünden bis 2030 zusätzlich 890.000 weibliche Fachkräfte (in Vollzeitäquivalenten) zur Verfügung. Eine Halbierung des Abstands führte bis zum Jahr 2030 immerhin zu 445.000 zusätzlichen weiblichen Fachkräften.

Während sich bei Männern und Frauen ohne Familie die Erwerbsmuster nur wenig unterscheiden, führt die Familiengründung zu großen Unterschieden bei der Erwerbsbeteiligung und vor allem bei der Arbeitszeit. Frauen übernehmen nach wie vor den größeren Teil der Kinderbetreuung und der übrigen Familienarbeit. Daneben steigt mit der Anzahl der Pflegefälle auch die Zahl der Erwerbstätigen, die gleichzeitig Familienangehörige pflegen. Auch Pflegeaufgaben werden in der Mehrzahl von Frauen übernommen. Die Folgen sind der Verlust von weiblichen Fachkräften für den Arbeitsmarkt, deutliche Lohneinbußen beim Wiedereinstieg sowie negative Auswirkungen auf die Karriereentwicklung und die Rentenansprüche der betroffenen Frauen.

Dabei würden viele Frauen ihre Erwerbstätigkeit gern wieder aufnehmen oder ausweiten, wenn sie diese besser an ihre aktuelle Lebenssituation mit den jeweiligen Familien- und Pflegephasen anpassen könnten. Eine Rückkehr in den Arbeitsmarkt oder die Ausdehnung der Arbeitszeit scheitert jedoch häufig an fehlender Unterstützung in der Wiedereinstiegsphase, an mangelnden Angeboten zur Kinderbetreuung und an Arbeitsplätzen, die nicht familien- und/oder pflegefreundlich sind. Besonders hart trifft dies Alleinerziehende: Viele der 1,4 Millionen alleinerziehenden Mütter würden gern ihre Arbeitszeit ausweiten, aber nur 40 % von ihnen arbeiten in Vollzeit.

Frauen, die den Wiedereinstieg in den Beruf schaffen oder ihre Arbeitszeit ausdehnen wollen, stellen deshalb eines der quantitativ und qualitativ bedeutendsten Potenziale zur Schließung der Fachkräftelücke in Deutschland dar. Sie werden von den Agenturen für Arbeit und den Jobcentern beraten und bei Bedarf durch Qualifizierungsangebote unterstützt. In zunehmendem Maße stehen dafür Online-Weiterbildungsmodule und Maßnahmen zur Verfügung, die orts und zeitunabhängig genutzt werden können (z. B. Blended Learning im Rahmen des Programms PerspektiveWiedereinstieg – PWEonline).

Viele Unternehmen bemühen sich bereits, familien- und pflegekompatible Arbeitsbedingungen zu schaffen, beispielsweise durch Angebote zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Dennoch befürchtet ein Drittel der Männer berufliche Nachteile, wenn sie solche Angebote in Anspruch nehmen. Für Frauen spielt bei der Entscheidung für oder gegen die (Wieder)Aufnahme bzw. Ausweitung der Erwerbstätigkeit die Bereitschaft ihrer Männer, sie bei Familienarbeit und Pflege zu entlasten, eine wesentliche Rolle. Unternehmen können daher nicht allein durch familiengerechte Arbeitsbedingungen einen Beitrag leisten. Sie müssen zudem männliche Beschäftigte darin bestärken, dass sie ihre Vorstellungen über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verwirklichen können, ohne berufliche Nachteile befürchten oder hinnehmen zu müssen. Damit einher geht das Erfordernis, geeignete Führungsmodelle für das Arbeiten in Teilzeit oder über Distanz zu entwickeln und umzusetzen. Die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft11 empfehlen Betrieben und Hochschulen, sich durch das „audit beruf und familie“ bzw. „audit familiengerechte hochschule“ als familienfreundliches Unternehmen zertifizieren zu lassen (www.berufundfamilie.de).

Adäquate Angebote zur Kinderbetreuung gehören zu den Faktoren, welche die Erwerbstätigkeit von Frauen am stärksten beeinflussen. Deutschland hat mit dem Rechtsanspruch auf einen Kinderbetreuungsplatz für unter Dreijährige einen Schritt in die richtige Richtung getan. Aber es fehlt noch immer an flächendeckenden Kinderbetreuungsmöglichkeiten am Nachmittag und in Randzeiten. Hier stehen Bund, Länder und Kommunen in der Verantwortung, durch finanzielles Engagement und fundierte Konzepte verlässliche, qualitativ hochwertige und zugleich bezahlbare Lösungen zu schaffen. Aber auch Unternehmen können ihren Beitrag ausweiten, indem sie die Organisation und Finanzierung unterstützen oder eigene Angebote zur Kinderbetreuung bereitstellen.

11 Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI), Deutscher Industrie und Handelskammertag (DIHK) und Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH).

Schweden

Dänemark

Deutschland

Niederlande

Finnland

Großbritannien

Österreich

Estland

Litauen

Lettland

Frankreich

Tschechien

Luxemburg

Slowenien

Portugal

Zypern

Bulgarien

Belgien

Irland

Ungarn

Polen

Slowakei

Rumänien

Spanien

Kroatien

Malta

Italien

Griechenland

Top 5

Top 6–10

ø EU 28ø 59,6

73,1

69,8

69,5

68,1

68,0

67,1

66,9

66,3

64,9

64,3

60,9

60,7

60,5

60,0

59,6

58,6

58,2

57,9

56,7

55,9

55,2

54,3

53,3

51,2

50,0

49,3

46,8

41,1


Erwerbstätigenquote von Frauen (15–64 Jahre) im europäischen Vergleich im Jahr 2014 in %

Grafik 10BEI DER ERWERBSBETEILIGUNG DER FRAUEN LIEGT DEUTSCHLAND IM EU28VERGLEICH AN DRITTER STELLE

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Stille Reserve aktivieren – Beschäftigungspolitisches ESFModellprogramm „Perspektive Wiedereinstieg – Potenziale erschließen“

Bundesweit unterstützt der Europäische Sozialfonds (ESF) Frauen und Männer durch Aktivierungs, Beratungs- und Qualifizierungsmaßnahmen sowie ein begleitendes Coaching dabei, nach einer familienbedingten Erwerbsunterbrechung ins Berufsleben zurückzukehren. In der aktuellen ESFFörderperiode (2014 – 2020) stehen folgende Schwerpunkte im Fokus:

• Wiedereinstieg und Pflegeverantwortung: Beratung und Information für Wiedereinstiegsinteressierte und Unternehmen über Lösungsmöglichkeiten.

• Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung statt Minijob: Unterstützung geringfügig Beschäftigter, die neue berufliche Wege beschreiten wollen.

• „Perspektive Wiedereinstieg“ – Online: Im virtuellen Klassenzimmer und mit Selbstlernmodulen zeitlich und räumlich weitgehend flexibel lernen – das bereits mehrfach ausgezeichnete E-Learning-Programm wird fortgesetzt und ausgebaut.

• Partnerinnen und Partner: Angebote, die es allen Beteiligten ermöglichen, ihre Rollen im familiären Veränderungsprozess bewusst zu gestalten.

• Haushaltsnahe Dienstleistungen: Information und Motivation von Wiedereinsteigerinnen zur Nutzung haushaltsnaher Dienstleistungen sowie Erschließung von Beschäftigungsmöglichkeiten jenseits von geringfügiger Tätigkeit im Bereich der personen und haushaltsnahen Dienstleistungen.

• Unternehmen: Kontakte zu Betrieben und Unternehmensverbänden, Werben für berufliche Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger als Zielgruppe bei der Personalsuche.

Das Aktionsprogramm „Perspektive Wiedereinstieg“ bietet zudem folgende Angebote:

• Lotsenportal www.perspektivewiedereinstieg.de mit umfangreichen Informationen rund um den Wiedereinstieg.

• Wiedereinstiegsrechner: berechnet die wirtschaftlichen Vorteile des beruflichen Wiedereinstiegs: www.wiedereinstiegsrechner.de

• XINGGruppe: „Perspektive Wiedereinstieg: Klick Dich rein – für neue Wege“ bietet Austausch rund um den beruflichen Wiedereinstieg an, auch für Personalverantwortliche.

• Summer School für Frauen mit einer Gründungsidee: www.bpwakademie.de


Schweden

Belgien

Frankreich

Ungarn

Luxemburg

Rumänien

Polen

Tschechien

Malta

Italien

Österreich

Estland

Litauen

Griechenland

Niederlande

Lettland

Zypern

Finnland

Kroatien

Bulgarien

Slowenien

Slowakei

Deutschland

Großbritannien

Dänemark

Irland

Spanien

Portugal

Top 5

Top 6–10

ø EU 28ø 20,4

25,0

24,0

23,2

22,8

22,7

22,6

21,4

21,3

21,3

21,1

20,9

20,6

20,5

20,0

20,0

19,9

19,8

19,7

19,6

19,5

19,5

19,5

19,4

19,3

19,1

19,1

18,6

17,0

Wochenarbeitszeit Teilzeit von Frauen im europäischen Vergleich 2014 (in Stunden)

Grafik 11BEI DER WOCHENARBEITSZEIT VON FRAUEN IN TEILZEIT LIEGT DEUTSCHLAND IM UNTEREN VIERTEL

http://www.perspektive-wiedereinstieg.de

http://www.wiedereinstiegsrechner.de


http://www.bpw-akademie.de

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Stille Reserve aktivieren – Beschäftigungspolitisches ESFModellprogramm „Perspektive Wiedereinstieg – Potenziale erschließen“

Bundesweit unterstützt der Europäische Sozialfonds (ESF) Frauen und Männer durch Aktivierungs, Beratungs- und Qualifizierungsmaßnahmen sowie ein begleitendes Coaching dabei, nach einer familienbedingten Erwerbsunterbrechung ins Berufsleben zurückzukehren. In der aktuellen ESFFörderperiode (2014 – 2020) stehen folgende Schwerpunkte im Fokus:

• Wiedereinstieg und Pflegeverantwortung: Beratung und Information für Wiedereinstiegsinteressierte und Unternehmen über Lösungsmöglichkeiten.

• Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung statt Minijob: Unterstützung geringfügig Beschäftigter, die neue berufliche Wege beschreiten wollen.

• „Perspektive Wiedereinstieg“ – Online: Im virtuellen Klassenzimmer und mit Selbstlernmodulen zeitlich und räumlich weitgehend flexibel lernen – das bereits mehrfach ausgezeichnete E-Learning-Programm wird fortgesetzt und ausgebaut.

• Partnerinnen und Partner: Angebote, die es allen Beteiligten ermöglichen, ihre Rollen im familiären Veränderungsprozess bewusst zu gestalten.

• Haushaltsnahe Dienstleistungen: Information und Motivation von Wiedereinsteigerinnen zur Nutzung haushaltsnaher Dienstleistungen sowie Erschließung von Beschäftigungsmöglichkeiten jenseits von geringfügiger Tätigkeit im Bereich der personen und haushaltsnahen Dienstleistungen.

• Unternehmen: Kontakte zu Betrieben und Unternehmensverbänden, Werben für berufliche Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger als Zielgruppe bei der Personalsuche.

Das Aktionsprogramm „Perspektive Wiedereinstieg“ bietet zudem folgende Angebote:

• Lotsenportal www.perspektivewiedereinstieg.de mit umfangreichen Informationen rund um den Wiedereinstieg.

• Wiedereinstiegsrechner: berechnet die wirtschaftlichen Vorteile des beruflichen Wiedereinstiegs: www.wiedereinstiegsrechner.de

• XINGGruppe: „Perspektive Wiedereinstieg: Klick Dich rein – für neue Wege“ bietet Austausch rund um den beruflichen Wiedereinstieg an, auch für Personalverantwortliche.

• Summer School für Frauen mit einer Gründungsidee: www.bpwakademie.de


Schweden

Belgien

Frankreich

Ungarn

Luxemburg

Rumänien

Polen

Tschechien

Malta

Italien

Österreich

Estland

Litauen

Griechenland

Niederlande

Lettland

Zypern

Finnland

Kroatien

Bulgarien

Slowenien

Slowakei

Deutschland

Großbritannien

Dänemark

Irland

Spanien

Portugal

Top 5

Top 6–10

ø EU 28ø 20,4

25,0

24,0

23,2

22,8

22,7

22,6

21,4

21,3

21,3

21,1

20,9

20,6

20,5

20,0

20,0

19,9

19,8

19,7

19,6

19,5

19,5

19,5

19,4

19,3

19,1

19,1

18,6

17,0

Wochenarbeitszeit Teilzeit von Frauen im europäischen Vergleich 2014 (in Stunden)

Grafik 11BEI DER WOCHENARBEITSZEIT VON FRAUEN IN TEILZEIT LIEGT DEUTSCHLAND IM UNTEREN VIERTEL

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Insbesondere für hochqualifizierte Arbeitskräfte ist Deutschland ein attraktives Ziel. Im Jahr 2014 waren dem Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) zufolge mehr als ein Drittel der Einwanderer zwischen 25 und 64 Jahren Akademiker, ein gutes Viertel verfügte über eine abgeschlossene Berufsausbildung. Zum Vergleich: Unter Deutschen ohne Migrationshintergrund liegt der Akademikeranteil bei lediglich etwa 20 %.

Dahingegen ist die Gruppe der Flüchtlinge in Bezug auf ihre berufliche Qualifikation bzw. ihre Integrationsfähigkeit in den Arbeitsmarkt sehr heterogen. Die verfügbaren Daten legen die Annahme nahe, dass die berufliche Qualifikation von Flüchtlingen im Durchschnitt deutlich geringer ist als die anderer Bevölkerungsgruppen mit Migrationshintergrund. Im Bereich der schulischen Bildung ist das Gefälle weniger ausgeprägt. Die Herausforderung, Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt zu integrieren, ist daher von der erwerbsbezogenen Migration zu unterscheiden. Zur Bewältigung dieser Aufgabe bedarf es besonderer gesamtgesellschaftlicher Anstrengungen, Methoden und ergänzender Instrumente.

QUELLE: : Statistisches Bundesamt

2006

22.791

639.064

661.855

636.854

680.766

682.146

737.889

721.014

733.796

670.605

798.282

678.969

958.299

711.991

1.080.936

797.886

1.226.493

914.241

1.464.724

43.912 -55.743 127.677 279.330 368.945 428.607 550.483-12.782

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Zugezogene Personen insgesamt

NettomigrationFortgezogene Personen insgesamtNettomigration 2006–2014 in Personen

Grafik 13DIE NETTOMIGRATION NACH DEUTSCHLAND STEIGT SEIT 2009 KONTINUIERLICH AN

6. EINWANDERUNG VON FACHKRÄFTEN STEUERN

Deutschland ist in den vergangenen Jahren zu einem der beliebtesten Zielländer für Migrantinnen und Migranten weltweit geworden. Während 2009 der Wanderungssaldo noch negativ war, entwickelte sich Deutschland im Jahr 2014 laut OECD zum zweitgefragtesten Einwanderungsland nach den USA. Vor allem infolge der Migration aus anderen europäischen Staaten und des starken Zustroms an Flüchtlingen aus Krisenländern kamen 2014 rund 1,5 Millionen Menschen in die Bundesrepublik – das sind etwa 550.000 mehr, als das Land verließen. Im Jahr 2015 wird die Zahl der Flüchtlinge, die Deutschland erreichen, noch deutlich über den Werten von 2014 liegen.

Grafik 12DIE ZUZÜGE NACH DEUTSCHLAND ÜBERWIEGEN BEI DEN MEISTEN REGIONEN DER WELT

Nord- und Südamerika

Asien

Australien undOzeanien

Afrika

EuropäischeUnion (EU 28)

Europa(ohne EU)

Zu- undFortzüge

2014

ANMERKUNG: Übrige, unzugeordnete Personengruppen: 8.075 Zuzüge, 14.903 FortzügeQUELLE: Statistisches Bundesamt

90.135

224.88967.799

60.698

7.828

27.435

7.49375.313

575.480

879.496

ZuzügeFortzüge

137.762201.659

Zuzüge nach und Fortzüge aus Deutschland im Jahr 2014(Ausländer und Deutsche) in Personen

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Insbesondere für hochqualifizierte Arbeitskräfte ist Deutschland ein attraktives Ziel. Im Jahr 2014 waren dem Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) zufolge mehr als ein Drittel der Einwanderer zwischen 25 und 64 Jahren Akademiker, ein gutes Viertel verfügte über eine abgeschlossene Berufsausbildung. Zum Vergleich: Unter Deutschen ohne Migrationshintergrund liegt der Akademikeranteil bei lediglich etwa 20 %.

Dahingegen ist die Gruppe der Flüchtlinge in Bezug auf ihre berufliche Qualifikation bzw. ihre Integrationsfähigkeit in den Arbeitsmarkt sehr heterogen. Die verfügbaren Daten legen die Annahme nahe, dass die berufliche Qualifikation von Flüchtlingen im Durchschnitt deutlich geringer ist als die anderer Bevölkerungsgruppen mit Migrationshintergrund. Im Bereich der schulischen Bildung ist das Gefälle weniger ausgeprägt. Die Herausforderung, Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt zu integrieren, ist daher von der erwerbsbezogenen Migration zu unterscheiden. Zur Bewältigung dieser Aufgabe bedarf es besonderer gesamtgesellschaftlicher Anstrengungen, Methoden und ergänzender Instrumente.

QUELLE: : Statistisches Bundesamt

2006

22.791

639.064

661.855

636.854

680.766

682.146

737.889

721.014

733.796

670.605

798.282

678.969

958.299

711.991

1.080.936

797.886

1.226.493

914.241

1.464.724

43.912 -55.743 127.677 279.330 368.945 428.607 550.483-12.782

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Zugezogene Personen insgesamt

NettomigrationFortgezogene Personen insgesamtNettomigration 2006–2014 in Personen

Grafik 13DIE NETTOMIGRATION NACH DEUTSCHLAND STEIGT SEIT 2009 KONTINUIERLICH AN

Wie sich die traditionell von Schwankungen geprägte Migrationsdynamik in Deutschland künftig entwickeln wird, lässt sich kaum vorhersagen. Einerseits ist nicht davon auszugehen, dass die hohen Flüchtlingszahlen des Jahres 2015 zum Dauerzustand werden. Andererseits kann sich die Nettomigration z. B. durch Nachzüge von Familienmitgliedern längerfristig erhöhen.

Unserer Betrachtung bis zum Jahr 2030 liegt deshalb – trotz der aktuell sehr hohen Flüchtlingseinwanderung – der historische NettoDurchschnittswert seit 2006 von 200.000 Menschen pro Jahr zugrunde. Unter ihnen werden sich – basierend auf den bisherigen Erfahrungen – bis zum Jahr 2030 voraussichtlich insgesamt 900.000 Fachkräfte befinden. Kämen nur halb so viele oder könnte nur die Hälfte von ihnen zu Fachkräften qualifiziert werden, würde dies immer noch eine Steigerung der Zahl der Fachkräfte in Deutschland um etwa 450.000 durch Migration bedeuten. Angesichts der Ungewissheit über zukünftige Migrationsströme ist jedoch nicht auszuschließen, dass sich dieser Korridor gesamthaft deutlich nach oben verschiebt.

Der Schwerpunkt der Herkunftsländer wird sich – nicht nur durch den gewachsenen Zustrom von Flüchtlingen – deutlich verlagern. Derzeit stammen noch knapp zwei Drittel der Einwanderer aus der Europäischen Union. Insbesondere die Zuzüge aus süd und osteuropäischen Mitgliedsstaaten haben in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen. Die demografische Entwicklung und der wirtschaftliche Aufholprozess in vielen EUStaaten werden jedoch dazu führen, dass die Mobilität der dortigen Fachkräfte sinkt und ein Teil der bereits nach Deutschland zugewanderten Europäer in ihre Heimatländer zurückkehren wird. Die Einwanderung aus Drittstaaten ist dagegen bisher nur zu einem geringen Anteil erwerbsbezogen: Die meisten dieser Einwanderer kommen entweder als Asylsuchende oder im Zuge von Familienzusammenführungen nach Deutschland.

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Für eine gezielte und nachhaltige Sicherung des Fachkräftebedarfs ist deshalb – neben der langfristigen Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt – auch weiterhin eine gesteuerte Einwanderung notwendig, die jungen und gut ausgebildeten Fachkräften aus dem EU-Ausland und aus Drittstaaten eine berufliche Perspektive in Deutschland eröffnet. Deshalb konzentriert sich die Bundesagentur für Arbeit bei der Fachkräftesicherung auf drei Säulen: 1. den gemeinsamen europäischen Arbeitsmarkt, 2. die Gewinnung erwerbsorientierter Fachkräfte aus Drittstaaten und 3. die Integration von Flüchtlingen. Dabei ist zwischen konzeptionell steuerbarer Migration (Säulen 1 und 2) und ungesteuerter Migration (Säule 3) zu unterscheiden.

Einwanderung von Fachkräften gestalten

Um jungen und gut ausgebildeten Fachkräften aus dem Ausland eine berufliche Perspektive in Deutschland zu eröffnen, gilt es, die Potenziale, die sich aus der Personenfreizügigkeit in Europa ergeben, aktiv zu nutzen. Zudem sollten auch ausländische Studienabsolventen an deutschen Hochschulen stärker in den Blick genommen werden. Und schließlich sind attraktive Programme erforderlich, die erwerbsorientierte Fachkräfte aus dem europäischen und außereuropäischen Ausland direkt ansprechen.

Die Bundesagentur für Arbeit hat deshalb ihren geschäftspolitischen Schwerpunkt auf die Rekrutierung internationaler Fachkräfte verstärkt und die Zentrale Auslands und Fachvermittlung (ZAV) reorganisiert (vgl. auch „BA 2020“, Themenheft 4). Nach wie vor findet der Großteil der Migration selbstorganisiert statt. Vor diesem Hintergrund legt die ZAV den Fokus ihrer Tätigkeit auf ein umfassendes Informations und Beratungsangebot für Einwanderer, das in Zusammenarbeit mit einer Vielzahl anderer Institutionen umgesetzt wird. So wurde im Jahr 2012 gemeinsam mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Bundesministerium für Wirtschaft und Energie im Rahmen der FachkräfteOffensive mit dem Internetportal „Make it in Germany“ eine Informationsplattform geschaffen, die sich sowohl an ausländische Fachkräfte als auch an inländische Arbeitgeber richtet. In Kooperation mit dem Bundesamt für Migration und Flüchtlinge unterhält die ZAV die Hotline „Arbeiten und Leben in Deutschland“, bei der sich internationale Fachkräfte über viele migrationsrelevante Themen informieren können. Das im Juli 2015 gestartete „Virtuelle Welcome Center“ der Bundesagentur für Arbeit bietet Fachkräften und Ausbildungs oder Studieninteressierten aus dem Ausland individualisierte Beratungsdienstleistungen zum Arbeiten und Leben in Deutschland. Mittelfristig soll das Virtuelle Welcome Center zur zentralen Anlaufstelle für Einwanderungsinteressierte für alle Themen rund um das Arbeiten und Leben in Deutschland werden.

Aus Drittstaaten12 werden derzeit Pflegekräfte im Rahmen von Projektinitiativen angeworben. „Triple Win“ heißt z. B. eine Kooperation mit der Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit; ein anderes Kooperationsprojekt wird mit dem Arbeitgeberverband Pflege e. V. und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände durchgeführt. Mittelfristig sollen die Erfahrungen aus diesen Projekten genutzt werden, um Initiativen zu gestalten, die für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Herkunftsländer gleichermaßen attraktiv sind. Grundlage für die Auswahl der Drittstaaten, in denen Rekrutierungsmaßnahmen erfolgen sollen, wird künftig eine indikatorbasierte Länderanalyse sein. Darin werden das Einwanderungspotenzial von Drittstaaten und deren Affinität zu Deutschland ebenso berücksichtigt wie die möglichen Auswirkungen auf die Herkunftsländer.

Aktuell studieren etwa 320.000 sogenannte Bildungsausländer13 in Deutschland; sie machen 12 % aller Studierenden aus. Nach ihrem Abschluss bleibt weniger als die Hälfte von ihnen hier, obwohl ursprünglich 80 % diese Absicht hatten14. Dabei besitzen ausländische Studienabsolventinnen und absolventen in Deutschland eine zeitlich begrenzte Aufenthaltsgenehmigung, sie beherrschen die deutsche Sprache und haben sich bereits kulturell und sozial eingelebt. Zudem bestehen bei einem in Deutschland abgeschlossenen Hochschulstudium meist keine Anerkennungsprobleme im Hinblick auf Qualifikation und Zertifikate. Um den ausländischen Absolventen den Eintritt in den deutschen Arbeitsmarkt zu erleichtern, bieten verschiedene Agenturen für Arbeit in Kooperation mit Hochschulen Coachings an und vermitteln Kontakte zu Arbeitgebern.

Studium

Sprachkurs, Schulbesuch

Sonstige Ausbildung

Erwerbstätigkeit

Familiäre Gründe

Niederlassungserlaubnis

EU-Aufenthaltsrecht

Humanitäre Gründe

Aufenthaltsgestattung

Duldung

Sonstige1

1 Darunter fallen u.a. Personen, die einen Aufenthaltstitel beantragt habenQUELLE: Statisches Bundesamt, BAMF-Wanderungsmonitoring, rundungsbedingte Abweichungen von 100% möglich

31,3 %

9,2 %1,2 %

7,2 %

12,3 %

1,1 %1,8 %

8,6 %

22,8 %

5,5 %

0,7 %

Gesamt: 518.802 Personen

Zuzüge von Drittstaatsangehörigen 2014 nach Aufenthaltszwecken

Grafik 14DIE EINWANDERUNG AUS DRITTSTAATEN IST NUR ZU EINEM GERINGEN ANTEIL ERWERBSBEZOGEN

GemeinsamereuropäischerArbeitsmarkt

und Personen-freizügigkeit

Gewinnungerwerbsorientierter

Fachkräfte ausDrittstaaten

Gesteuerte Arbeitsmigration UngesteuerteMigration

Fluchtmigration


Grafik 15DREI SÄULEN DER FACHKRÄFTESICHERUNG BEI DER EINWANDERUNG NACH DEUTSCHLAND

12 BosnienHerzegowina, Serbien, Philippinen, China.13 Personen aus dem Ausland, die eine Hochschulzugangsberechtigung im Ausland erworben haben.14 Umfrage des Sachverständigenrats deutscher Stiftungen für Integration und Migration.

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Für eine gezielte und nachhaltige Sicherung des Fachkräftebedarfs ist deshalb – neben der langfristigen Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt – auch weiterhin eine gesteuerte Einwanderung notwendig, die jungen und gut ausgebildeten Fachkräften aus dem EU-Ausland und aus Drittstaaten eine berufliche Perspektive in Deutschland eröffnet. Deshalb konzentriert sich die Bundesagentur für Arbeit bei der Fachkräftesicherung auf drei Säulen: 1. den gemeinsamen europäischen Arbeitsmarkt, 2. die Gewinnung erwerbsorientierter Fachkräfte aus Drittstaaten und 3. die Integration von Flüchtlingen. Dabei ist zwischen konzeptionell steuerbarer Migration (Säulen 1 und 2) und ungesteuerter Migration (Säule 3) zu unterscheiden.

Einwanderung von Fachkräften gestalten

Um jungen und gut ausgebildeten Fachkräften aus dem Ausland eine berufliche Perspektive in Deutschland zu eröffnen, gilt es, die Potenziale, die sich aus der Personenfreizügigkeit in Europa ergeben, aktiv zu nutzen. Zudem sollten auch ausländische Studienabsolventen an deutschen Hochschulen stärker in den Blick genommen werden. Und schließlich sind attraktive Programme erforderlich, die erwerbsorientierte Fachkräfte aus dem europäischen und außereuropäischen Ausland direkt ansprechen.

Die Bundesagentur für Arbeit hat deshalb ihren geschäftspolitischen Schwerpunkt auf die Rekrutierung internationaler Fachkräfte verstärkt und die Zentrale Auslands und Fachvermittlung (ZAV) reorganisiert (vgl. auch „BA 2020“, Themenheft 4). Nach wie vor findet der Großteil der Migration selbstorganisiert statt. Vor diesem Hintergrund legt die ZAV den Fokus ihrer Tätigkeit auf ein umfassendes Informations und Beratungsangebot für Einwanderer, das in Zusammenarbeit mit einer Vielzahl anderer Institutionen umgesetzt wird. So wurde im Jahr 2012 gemeinsam mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Bundesministerium für Wirtschaft und Energie im Rahmen der FachkräfteOffensive mit dem Internetportal „Make it in Germany“ eine Informationsplattform geschaffen, die sich sowohl an ausländische Fachkräfte als auch an inländische Arbeitgeber richtet. In Kooperation mit dem Bundesamt für Migration und Flüchtlinge unterhält die ZAV die Hotline „Arbeiten und Leben in Deutschland“, bei der sich internationale Fachkräfte über viele migrationsrelevante Themen informieren können. Das im Juli 2015 gestartete „Virtuelle Welcome Center“ der Bundesagentur für Arbeit bietet Fachkräften und Ausbildungs oder Studieninteressierten aus dem Ausland individualisierte Beratungsdienstleistungen zum Arbeiten und Leben in Deutschland. Mittelfristig soll das Virtuelle Welcome Center zur zentralen Anlaufstelle für Einwanderungsinteressierte für alle Themen rund um das Arbeiten und Leben in Deutschland werden.

Aus Drittstaaten12 werden derzeit Pflegekräfte im Rahmen von Projektinitiativen angeworben. „Triple Win“ heißt z. B. eine Kooperation mit der Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit; ein anderes Kooperationsprojekt wird mit dem Arbeitgeberverband Pflege e. V. und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände durchgeführt. Mittelfristig sollen die Erfahrungen aus diesen Projekten genutzt werden, um Initiativen zu gestalten, die für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Herkunftsländer gleichermaßen attraktiv sind. Grundlage für die Auswahl der Drittstaaten, in denen Rekrutierungsmaßnahmen erfolgen sollen, wird künftig eine indikatorbasierte Länderanalyse sein. Darin werden das Einwanderungspotenzial von Drittstaaten und deren Affinität zu Deutschland ebenso berücksichtigt wie die möglichen Auswirkungen auf die Herkunftsländer.

Aktuell studieren etwa 320.000 sogenannte Bildungsausländer13 in Deutschland; sie machen 12 % aller Studierenden aus. Nach ihrem Abschluss bleibt weniger als die Hälfte von ihnen hier, obwohl ursprünglich 80 % diese Absicht hatten14. Dabei besitzen ausländische Studienabsolventinnen und absolventen in Deutschland eine zeitlich begrenzte Aufenthaltsgenehmigung, sie beherrschen die deutsche Sprache und haben sich bereits kulturell und sozial eingelebt. Zudem bestehen bei einem in Deutschland abgeschlossenen Hochschulstudium meist keine Anerkennungsprobleme im Hinblick auf Qualifikation und Zertifikate. Um den ausländischen Absolventen den Eintritt in den deutschen Arbeitsmarkt zu erleichtern, bieten verschiedene Agenturen für Arbeit in Kooperation mit Hochschulen Coachings an und vermitteln Kontakte zu Arbeitgebern.

Studium

Sprachkurs, Schulbesuch

Sonstige Ausbildung

Erwerbstätigkeit

Familiäre Gründe

Niederlassungserlaubnis

EU-Aufenthaltsrecht

Humanitäre Gründe

Aufenthaltsgestattung

Duldung

Sonstige1

1 Darunter fallen u.a. Personen, die einen Aufenthaltstitel beantragt habenQUELLE: Statisches Bundesamt, BAMF-Wanderungsmonitoring, rundungsbedingte Abweichungen von 100% möglich

31,3 %

9,2 %1,2 %

7,2 %

12,3 %

1,1 %1,8 %

8,6 %

22,8 %

5,5 %

0,7 %

Gesamt: 518.802 Personen

Zuzüge von Drittstaatsangehörigen 2014 nach Aufenthaltszwecken

Grafik 14DIE EINWANDERUNG AUS DRITTSTAATEN IST NUR ZU EINEM GERINGEN ANTEIL ERWERBSBEZOGEN

GemeinsamereuropäischerArbeitsmarkt

und Personen-freizügigkeit

Gewinnungerwerbsorientierter

Fachkräfte ausDrittstaaten

Gesteuerte Arbeitsmigration UngesteuerteMigration

Fluchtmigration


Grafik 15DREI SÄULEN DER FACHKRÄFTESICHERUNG BEI DER EINWANDERUNG NACH DEUTSCHLAND

12 BosnienHerzegowina, Serbien, Philippinen, China.13 Personen aus dem Ausland, die eine Hochschulzugangsberechtigung im Ausland erworben haben.14 Umfrage des Sachverständigenrats deutscher Stiftungen für Integration und Migration.

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In jüngerer Vergangenheit wurden die Hürden für den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt durch die Anpassung des Aufenthaltsgesetzes und der Beschäftigungsverordnung gesenkt sowie ein Anerkennungsgesetz zur Bewertung ausländischer Berufsqualifikationen auf den Weg gebracht. Darüber hinaus wird derzeit über eine Weiterentwicklung der geltenden Einwanderungsbestimmungen oder die Einführung eines Punktesystems diskutiert.

Um im globalen Wettbewerb um Fachkräfte dauerhaft bestehen zu können, muss sich in Deutschland neben einem vereinfachten Zugang zum Arbeitsmarkt eine Willkommenskultur etablieren – sowohl in der Gesellschaft als auch im Arbeitsleben. Arbeitgeber können bei der Mitarbeitersuche das Potenzial der Einwanderer stärker nutzen. Im Unternehmen können sie etwa innerbetriebliche MentoringProgramme und Weiterbildungsmaßnahmen zu interkultureller Kommunikation ins Leben rufen oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund durch fachspezifische Sprachförderung unterstützen. All dies dient der Schaffung einer Kultur, in der eingewanderte Fachkräfte sich willkommen und gefördert fühlen.

Flüchtlinge – Fachkräftepotenziale von übermorgen erschließen

Die Zahl der in Deutschland zu integrierenden Flüchtlinge befindet sich aktuell auf einem historischen Höchststand. Die mittelfristigen Perspektiven der Eingliederung von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt lassen sich heute nur schwer einschätzen. Noch liegen nur wenige Informationen über das Qualifizierungsniveau der Flüchtlinge vor. Einiges deutet darauf hin, dass ihre durchschnittliche berufliche Qualifikation geringer ist als die der bereits in Deutschland lebenden Menschen. Hinzu kommt, dass im Ausland erworbene Qualifikationen häufig nicht dem deutschen Anforderungsniveau entsprechen oder in den Herkunftsländern nicht formal zertifiziert werden und dass deutsche Sprachkenntnisse in den meisten Fällen kaum oder gar nicht vorhanden sind.

Auf der anderen Seite weist die Gruppe der Flüchtlinge eine sehr günstige demografische Struktur auf. Etwa jeder Vierte ist zwischen 16 und 25 Jahre alt, fast 40 % gehören der Altersgruppe von 25 bis 45 Jahren an. Sie befinden sich damit im Ausbildungs- oder Erwerbsalter. Zahlreiche Kinder der Flüchtlinge und die jugendlichen Asylsuchenden werden mit der deutschen Sprache aufwachsen und können eines Tages eine Lehre oder ein Studium aufnehmen und zu Fachkräften ausgebildet werden.

Die Eingliederung von Asylbewerberinnen und bewerbern mit Bleibeperspektive in Arbeitsmarkt und Gesellschaft wird Zeit benötigen und muss möglichst früh beginnen. Zeitnah zur Ankunft sollten Sprachkompetenzen vermittelt, berufliche Qualifikationen und Fähigkeiten festgestellt und Förderbedarfe ermittelt werden. Die Bundesagentur für Arbeit entwickelt und erprobt derzeit neue Methoden und Techniken der Kompetenzfeststellung, mit denen berufliche und sprachliche Fähigkeiten der Flüchtlinge schneller identifiziert werden können, z. B. im Rahmen der Maßnahme „Perspektive für Flüchtlinge – Potentiale identifizieren, Integration ermöglichen (PerF)“.

Auf gesetzlicher Ebene wurde bereits eine Vielzahl wichtiger Weichenstellungen vorgenommen, um die Integration von Asylsuchenden in Ausbildung und Arbeit zu vereinfachen. So wurden die Wartefrist zur Arbeitsaufnahme für Asylsuchende und Geduldete auf drei Monate verkürzt, die Residenzpflicht gelockert und die Vorrangprüfung15 für bestimmte Personengruppen und Praktika gestrichen. Asylsuchende mit guter Bleibeperspektive können vor einer Anerkennung als Flüchtlinge zur Teilnahme an einem Integrationssprachkurs zugelassen werden. Ergänzend kann die Bundesagentur für Arbeit zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt zeitlich befristet Kurse zur Vermittlung von ersten Sprachkompetenzen an Menschen mit positiver Bleibeperspektive fördern.

Doch trotz all dieser Maßnahmen besteht hier immer noch sehr großer Handlungsbedarf. So wäre es wünschenswert, dass Flüchtlinge neben Zertifikaten ihr Können auch durch praktische Arbeitsproben unter Beweis stellen dürfen. Industrieverbände und Kammern sollten berufsgruppenspezifisch die sinnvolle Modularisierung von Qualifikationsschritten und eine schrittweise Teilanerkennung von Fähigkeiten

15 Bei der Vorrangprüfung beurteilt die zuständige Agentur für Arbeit, ob für einen bestimmten Arbeitsplatz bevorrechtigte Bewerber zur Verfügung stehen. Bevorrechtigt sind Deutsche, EUBürger, Bürger aus EWRStaaten, Bürger aus der Schweiz sowie Drittstaatsangehörige mit unbeschränktem Arbeitsmarktzugang in Deutschland.

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ermöglichen. Gleichzeitig müssen Weiterbildung, Ausbildung und Qualifizierung durch geeignete Rahmenbedingungen, wie ausreichende Kinderbetreuung, Sozialarbeiter, Integrationskurse und Praktikumsplätze, flankiert werden.

Die Eingliederung von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt bedeutet eine gesamtgesellschaftliche Herausforderung und macht hohe Investitionen notwendig. Alle Akteure sind gefordert, ihren Beitrag zu leisten. Wenn die Integration gelingt, stellen die Flüchtlinge – nicht sofort, aber durchaus mittel bis langfristig – eine der größten Chancen dar, die sich zur Deckung des Fachkräftebedarfs in Deutschland bieten.

Modellprojekt „Early Intervention“

Anfang des Jahres 2014 wurde das Modellprojekt „Jeder Mensch hat Potenzial – Arbeitsmarktintegration von Asylbewerbern“ ins Leben gerufen. Projektpartner waren das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge und das vom Europäischen Sozialfonds geförderte Bundesprogramm „XENOS – Arbeitsmarktliche Unterstützung für Bleibeberechtigte und Flüchtlinge“. Ziel des bis Ende 2015 laufenden Projekts war es, Fachkräftepotenziale unter den Flüchtlingen zu identifizieren und schneller für den Arbeitsmarkt zu erschließen. Die Asylbewerber wurden deshalb frühzeitig – d. h. bereits während des laufenden Asylverfahrens und noch vor Ablauf der dreimonatigen Arbeitsverbotsfrist – in Maßnahmen zur Integration in den Arbeitsmarkt einbezogen.

Dieses Prinzip der „Early Intervention“ hat sich bewährt und wurde inzwischen vom Gesetzgeber aufgegriffen. Das Asylverfahrensbeschleunigungsgesetz sieht vor, dass Personen mit guter Bleibeperspektive frühzeitige Förderung für ihre Eingliederung in den Arbeitsmarkt erhalten können. An den neun Standorten des Modellprojekts wurde außerdem unter wissenschaftlicher Begleitung eine Reihe von qualifikatorischen, prozessualen und organisatorischen Ansätzen für Asylbewerber erprobt. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse wirken in einer Vielzahl regionaler Aktivitäten und Initiativen fort.

7. ARBEITSZEIT VOLLZEITBESCHÄFTIGTER ERHÖHEN

Grundsätzlich stellt die Ausdehnung der Wochenarbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten einen Hebel zur Fachkräftesicherung dar. Würde sich ab dem Jahr 2020 die GesamtWochenarbeitszeit nur moderat auf 42 Stunden erhöhen, entspräche dies im Jahr 2030 rund 300.000 zusätzlichen Fachkräften. Bei einer Wochenarbeitszeit von 42,5 Stunden wären es sogar 600.000.

Allerdings hat sich die durchschnittliche Wochenarbeitszeit (einschließlich Überstunden) seit 2009 um 0,4 Wochenstunden auf 41,5 Stunden reduziert. Heute liegt sie im Durchschnitt der 28 EULänder.

So ist derzeit nicht erkennbar, dass viele Vollzeitbeschäftigte ihre Arbeitszeit ausdehnen möchten. Gerade die „Generation Y“, d. h. die im Zeitraum von etwa 1977 bis 1998 Geborenen, wünscht sich vielmehr eine ausgewogenere WorkLifeBalance und eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie mehr Freizeit. Neben den in Handlungsfeld 5 (Erwerbsbeteiligung von Frauen) beschriebenen Ansätzen könnte eine Ausweitung der Arbeitszeit deshalb vor allem durch drei Hebel begünstigt werden: finanzielle Anreize für Mehrarbeit, die Flexibilisierung des Arbeitsorts und flexible Arbeitszeiten. Für die Umsetzung wären hier in erster Linie die Tarifpartner, aber auch der Gesetzgeber gefragt.

So könnten die Tarifpartner die Spielräume für Überstunden weiter ausbauen und durch die Schaffung entsprechender Anreizsysteme, wie Überstundenvergütung, Zuschläge für Nacht und Wochenendarbeit, variable Vergütungssysteme oder Bonussysteme, verstärkt nutzen.

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Auch flexible Arbeitszeiten werden künftig noch mehr an Bedeutung gewinnen16. Denkbar ist eine individuellere Ausrichtung der Arbeitszeit an Bedürfnissen von Unternehmen und Beschäftigten, um so zusätzliche Zeitfenster zu öffnen und Mitarbeiter zur freiwilligen Mehrarbeit zu motivieren. Auch Qualifizierungsmaßnahmen lassen sich besser in einen individuell gestalteten Arbeitsalltag integrieren (siehe dazu auch Handlungsfeld 8). Die Bundesregierung müsste in diesem Zusammenhang prüfen, ob eine Anpassung der gesetzlichen Rahmenbedingungen – etwa die Umstellung von einer täglichen auf eine wöchentliche Arbeitszeithöchstgrenze – eine sinnvolle Unterstützung darstellen würde.

Schließlich eröffnet die zunehmende Digitalisierung Spielräume hinsichtlich der Wahl des Arbeitsortes. In den letzten Jahren war zwar die Tendenz zum mobilen Arbeiten leicht rückläufig17, vor dem Hintergrund der technologischen Entwicklung ist jedoch künftig eine zunehmende Nutzung mobiler Arbeitsplätze zu erwarten. Von einer Flexibilisierung des Arbeitsstandorts profitieren vor allem Beschäftigte mit familiären Verpflichtungen durch Kinder oder Pflege (siehe dazu auch Handlungsfeld 5), Beschäftigte mit gesundheitlichen Einschränkungen oder Menschen mit Behinderung. Ihnen ermöglicht ein mobiler Arbeitsplatz, überhaupt in Vollzeit erwerbstätig zu sein bzw. in bestehenden Beschäftigungsverhältnissen ihre Arbeitszeit zu erhöhen oder Überstunden zu machen. Viele Unternehmen haben bereits begonnen, sich auf diese Veränderungen einzustellen. Kleinere und mittlere Unternehmen benötigen bei der Umstellung jedoch Unterstützung von Seiten ihrer Kammern und Innungen, um den Wettbewerbsvorteil, den die Standortflexibilität bietet, für sich nutzen zu können.


Griechenland

Österreich

Großbritannien

Portugal

Zypern

Polen

Slowenien

Tschechien

Slowakei

Spanien

Deutschland

Belgien

Malta

Bulgarien

Kroatien

Ungarn

Niederlande

Estland

Luxemburg

Schweden

Frankreich

Italien

Lettland

Rumänien

Irland

Finnland

Littauen

Dänemark

Top 5

Top 6–10

ø EU 28

ø 41,5

44,2

43,0

42,9

42,8

42,4

42,4

41,9

41,8

41,7

41,6

41,5

41,4

41,3

41,2

41,2

40,9

40,9

40,8

40,5

40,4

40,3

40,0

39,5

38,8

40,8

40,8

40,5

40,5

Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter im europäischen Vergleich 2014 (in Stunden)

Grafik 16BEI DER VOLLZEITWOCHENARBEITSZEIT LIEGT DEUTSCHLAND IM EUROPÄISCHEN MITTELFELD

16 vgl. „BA 2020“, Themenheft „Arbeiten 4.0“17 1996 lag der Anteil der mobil arbeitenden Beschäftigten an allen Arbeitnehmern in Deutschland bei 8,8 %, 2012 betrug er nur noch 7,7 %.

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Auch flexible Arbeitszeiten werden künftig noch mehr an Bedeutung gewinnen16. Denkbar ist eine individuellere Ausrichtung der Arbeitszeit an Bedürfnissen von Unternehmen und Beschäftigten, um so zusätzliche Zeitfenster zu öffnen und Mitarbeiter zur freiwilligen Mehrarbeit zu motivieren. Auch Qualifizierungsmaßnahmen lassen sich besser in einen individuell gestalteten Arbeitsalltag integrieren (siehe dazu auch Handlungsfeld 8). Die Bundesregierung müsste in diesem Zusammenhang prüfen, ob eine Anpassung der gesetzlichen Rahmenbedingungen – etwa die Umstellung von einer täglichen auf eine wöchentliche Arbeitszeithöchstgrenze – eine sinnvolle Unterstützung darstellen würde.

Schließlich eröffnet die zunehmende Digitalisierung Spielräume hinsichtlich der Wahl des Arbeitsortes. In den letzten Jahren war zwar die Tendenz zum mobilen Arbeiten leicht rückläufig17, vor dem Hintergrund der technologischen Entwicklung ist jedoch künftig eine zunehmende Nutzung mobiler Arbeitsplätze zu erwarten. Von einer Flexibilisierung des Arbeitsstandorts profitieren vor allem Beschäftigte mit familiären Verpflichtungen durch Kinder oder Pflege (siehe dazu auch Handlungsfeld 5), Beschäftigte mit gesundheitlichen Einschränkungen oder Menschen mit Behinderung. Ihnen ermöglicht ein mobiler Arbeitsplatz, überhaupt in Vollzeit erwerbstätig zu sein bzw. in bestehenden Beschäftigungsverhältnissen ihre Arbeitszeit zu erhöhen oder Überstunden zu machen. Viele Unternehmen haben bereits begonnen, sich auf diese Veränderungen einzustellen. Kleinere und mittlere Unternehmen benötigen bei der Umstellung jedoch Unterstützung von Seiten ihrer Kammern und Innungen, um den Wettbewerbsvorteil, den die Standortflexibilität bietet, für sich nutzen zu können.


Griechenland

Österreich

Großbritannien

Portugal

Zypern

Polen

Slowenien

Tschechien

Slowakei

Spanien

Deutschland

Belgien

Malta

Bulgarien

Kroatien

Ungarn

Niederlande

Estland

Luxemburg

Schweden

Frankreich

Italien

Lettland

Rumänien

Irland

Finnland

Littauen

Dänemark

Top 5

Top 6–10

ø EU 28

ø 41,5

44,2

43,0

42,9

42,8

42,4

42,4

41,9

41,8

41,7

41,6

41,5

41,4

41,3

41,2

41,2

40,9

40,9

40,8

40,5

40,4

40,3

40,0

39,5

38,8

40,8

40,8

40,5

40,5

Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter im europäischen Vergleich 2014 (in Stunden)

Grafik 16BEI DER VOLLZEITWOCHENARBEITSZEIT LIEGT DEUTSCHLAND IM EUROPÄISCHEN MITTELFELD

16 vgl. „BA 2020“, Themenheft „Arbeiten 4.0“17 1996 lag der Anteil der mobil arbeitenden Beschäftigten an allen Arbeitnehmern in Deutschland bei 8,8 %, 2012 betrug er nur noch 7,7 %.

8. AUS UND WEITERBILDUNG VORANTREIBEN

Für die Fachkräftesicherung spielt der Anteil der Qualifizierten an der Gesamtheit der potenziellen Erwerbspersonen eine wesentliche Rolle. In Deutschland wurden hier seit 2009 deutliche Fortschritte erzielt: Der Anteil der Geringqualifizierten an allen Personen zwischen 25 und 64 Jahren ging um mehr als ein Zehntel auf ca. 13 % zurück. Trotz dieser Entwicklung sind in diesem Bereich weiterhin große Anstrengungen erforderlich. Von der guten Arbeitsmarktlage profitieren weiterhin vor allem dieBesserqualifizierten. Das lässt sich an der Arbeitslosenquote von Geringqualifizierten ablesen, die aktuell bei 19 % liegt und damit rund viermal so hoch ist wie bei Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung. Bei Akademikerinnen und Akademikern beträgt die Arbeitslosenquote sogar nur 2,5 %. Für gering oder inadäquat qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber sind die Aussichten, eine passende Stelle zu finden, also nach wie vor ungünstig. Durch die Digitalisierung, die u. a. den Trend zu höherer Qualifikation verstärkt, könnte sich die Situation für Geringqualifizierte noch verschlechtern. Auch Facharbeiter geraten zunehmend unter Druck18.

Die Aus- und Weiterbildung – vor allem von Geringqualifizierten – muss daher weiter verstärkt werden, um das Fachkräftepotenzial für Deutschland besser auszuschöpfen, Langzeitarbeitslosigkeit vorzubeugen und die soziale Integration zu fördern. Die Aktivitäten der Länder als Verantwortliche der schulischen Bildungsinstitutionen, der Arbeitgeber und der Bundesagentur für Arbeit müssen hier Hand in Hand gehen. Wenn es gelingt, den Anteil der Geringqualifizierten bis 2030 um weitere 10 bzw. 20 % zu reduzieren, entspräche dies der Gewinnung von 320.000 bzw. 640.000 zusätzlichen Fachkräften. Erreichen lässt sich dieses Ziel aber nur durch gemeinsame Anstrengungen aller Akteure.

Mit der dualen Ausbildung verfügt Deutschland über eine solide Basis zur Deckung des Fachkräftebedarfs unmittelbar im Unternehmen. Auch im globalen Vergleich stellt dies einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil dar. Damit das Potenzial voll ausgeschöpft werden kann, gilt es, den Anteil der ausbildenden Betriebe zu steigern und noch mehr Personen – darunter auch Bildungsschwächeren – die Chance zum Absolvieren einer dualen Ausbildung zu geben.

18 vgl. „BA 2020“, Themenheft 3 „Industrie 4.0/Arbeitswelt 4.0“ und Themenheft „Arbeiten 4.0“

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Auch nach der Erstausbildung darf mit den Bildungsaktivitäten nicht nachgelassen werden – gerade vor dem Hintergrund einer sich immer schneller wandelnden Arbeitswelt. Zwar ist der Anteil der weiterbildenden Betriebe wie auch der Beschäftigten, die von Weiterbildungsangeboten Gebrauch machen, in den letzten Jahren gestiegen. Ältere sowie geringqualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind an Weiterbildungsmaßnahmen aber nur unterdurchschnittlich beteiligt. Dabei scheitert die Teilnahme an arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen dem Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) zufolge häufig an finanziellen Erwägungen.

Die Bereitschaft zur Teilnahme an Weiterbildungen könnte daher durch größere Transparenz über die Auswirkungen auf die Beschäftigungsfähigkeit und die Einkommenschancen erhöht werden. Mit diesem Ziel stellt der Berufsentwicklungsnavigator „BEN“ der Bundesagentur für Arbeit entsprechende Informationen bereit.19

Angaben befragter Arbeitsloser, Mehrfachnennungen möglichBEMERKUNG: Je nach genanntem Hindernis schwankt die Zahl der Befragten mit gültiger Angabe zwischen 3.769 und 3.956QUELLE: IAB, 2013, rundungsbedingte Abweichung von 100% möglich

Niemand kann finanzielle Vorteile garantieren

Kann es mir nicht leisten, länger auf ein Einkommen zu verzichten

Trifft zu Trifft nicht zu

Weiterbildung zeitlich wegen Betreuung von Angehörigen/Kindern schwierig

Keine Weiterbildung notwendig, weil Qualifikation ausreichend

Habe genug gelernt und will nichts Neues anfangen

Gesundheitlich nicht in der Lage zur Weiterbildung

Keine passende Weiterbildung vorhanden

Keine guten Erfahrungen mit Ausbildern/Lehrern

Habe gerade erst eine eine Weiterbildung abgeschlossen

Lernen nicht mehr gewohnt

36%

79%

83%

83%

84%

85%

86%

90%

72%

56%

64%

21%

17%

17%

16%

16%

14%

10%

29%

44%

Schwierigkeiten, die Arbeitslose im Zusammenhang mit einer Weiterbildungsmaßnahme sehen (2013)

Grafik 17FINANZIELLE ERWÄGUNGEN SIND DER HAUPTGRUND GEGEN TEILNAHME AN WEITERBILDUNGEN

19 Weiterführende Informationen sind unter ben.arbeitsagentur.de > Weiterbildung zu finden.

http://ben.arbeitsagentur.de

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Darüber hinaus müssen Aus und Weiterbildungsangebote niedrigschwellig zugänglich und bezahlbar sein. Gefördert wird die Teilnahmebereitschaft außerdem durch eine lebensphasenorientierte Gestaltung der Weiterbildungsmaßnahmen. Um zeitintensive Qualifizierungen auch bei familiären oder beruflichen Verpflichtungen zu ermöglichen, sollten sie in Modulen angeboten werden und auch in Teilzeit wahrgenommen werden können.

Eine neue Dimension bringt dabei die zunehmende Digitalisierung ein. Dadurch ändern sich beispielsweise Kompetenzprofile: Digitales Know-how wird künftig in immer mehr Berufen gefragt sein. Entsprechend müssen auch die Inhalte und Darbietungsformen von Qualifizierungen durch Unternehmen und Weiterbildungsdienstleister weiterentwickelt werden. Insbesondere ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind verstärkt in die Weiterbildungsaktivitäten einzubeziehen, damit sie bis zum Ende des Erwerbslebens den sich ändernden Anforderungen gewachsen sind.

Die Zahl weltweit online zugänglicher Lehr und Lernmaterialien steigt bereits rasant. OnlineWeiterbildungsplattformen ermöglichen es, alle an Weiterbildung interessierten Personen zu erreichen – erforderlich ist lediglich ein Internetzugang. Voraussetzung für den Erfolg ist dabei eine Balance zwischen persönlichem Kontakt zum Trainer und Selbststudium im Sinne eines Blended Learning.20 Mit ihrem preisgekrönten Programm „‚Perspektive Wiedereinstieg‘ (PWE) – Online“ hat die Bundesagentur für Arbeit hier bereits erste Erfolge erzielt (weitere Informationen dazu sind im Handlungsfeld 5 zu finden). Um solche Ansätze ausweiten zu können, bedarf es zwingend einer funktionierenden Qualitätssicherung sowie der Akzeptanz digitaler Lernangebote als gleichwertige Lernformen.

Die Bundesagentur für Arbeit ist mit ihren Beratungs und Förderangeboten zu Aus und Weiterbildung einer der zentralen Akteure in diesem Handlungsfeld. Mit dem Entwicklungsprogramm „BA 2020“ wird diese Ausrichtung nochmals akzentuiert. Beispielsweise hat der Verwaltungsrat der Bundesagentur für Arbeit die Initiative „AusBILDUNG wird was – Spätstarter gesucht“ ins Leben gerufen, um junge Erwachsene ohne Berufsausbildung zu unterstützen.

20 Blended Learning = „Integriertes Lernen“, eine Lernform, die eine didaktisch sinnvolle Verknüpfung von Präsenzveranstaltungen und modernen Formen des ELearnings anstrebt.

Ausbildung für „Spätstarter“

Erwachsene ohne Berufsabschluss, die aus dem üblichen Ausbildungsalter „herausgewachsen“ sind, kämpfen im zertifikatsorientierten Deutschland mit großen Hürden im Arbeitsleben. In der Altersgruppe der 25 bis 35Jährigen ohne Berufsabschluss ist jede/r Zweite ohne Arbeit. Angelernte Arbeitskräfte werden durchschnittlich geringer entlohnt, müssen häufiger den Arbeitgeber wechseln und sind stärker von Altersarmut bedroht als Fachkräfte mit Berufsausbildung.

Eine Erstausbildung stellt „Spätstarter“ allerdings vor ganz andere Herausforderungen als jüngere Menschen. Deshalb können durch Agenturen für Arbeit und Jobcentern Vollzeit- wie Teilzeitqualifizierungen gefördert werden, vorzugsweise in einem Ausbildungsbetrieb. Aber auch Lehrgänge zur Vorbereitung auf eine Externenprüfung oder Qualifizierungen, die zu einer berufsanschlussfähigen Teilqualifikation führen, sind möglich. Bei einer betrieblichen Umschulung bezahlen die Unternehmen eine Ausbildungsvergütung, während lebensunterhaltssichernde Leistungen von Agenturen für Arbeit und Jobcentern in der Regel weiterlaufen. Darüber hinaus können Lehrgangskosten, Fahrtkosten, Kosten für auswärtige Unterbringung und Verpflegung, Kinderbetreuungskosten und begleitende Hilfen, wie etwa Nachhilfe, übernommen werden.

Die Agenturen für Arbeit und die Jobcenter beraten zu den individuellen beruflichen Perspektiven und klären die persönlichen Voraussetzungen für eine abschlussorientierte Qualifizierung. Weitere Informationen sind zu finden unter www.arbeitsagentur.de/ErstausbildungArbeitnehmer und www.arbeitsagentur.de/ErstausbildungArbeitgeber.

http://www.arbeitsagentur.de/Erstausbildung-Arbeitnehmer

http://www.arbeitsagentur.de/Erstausbildung-Arbeitgeber

http://www.arbeitsagentur.de/Erstausbildung-Arbeitgeber

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Durch das Programm „WeGebAU“ (Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer und Unternehmen) wird die berufliche Qualifizierung von Geringqualifizierten und älteren Arbeitnehmern aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung gefördert. Arbeitnehmer erhalten dadurch die Möglichkeit, Teilqualifikationen oder fehlende Berufsabschlüsse zu erwerben, ohne ihre derzeitige Arbeitsstelle kündigen zu müssen (weitere Informationen hierzu sind auch in Handlungsfeld 4 zu finden). Eine entsprechende Förderung wird auch Kundinnen und Kunden der Jobcenter angeboten, allerdings nicht über ein Sonderprogramm.

Als Trägerin der beruflichen Rehabilitation fördert die Bundesagentur für Arbeit zudem die Teilhabe am Arbeitsleben von Menschen mit Behinderung bzw. von Jugendlichen und Erwachsenen, die von einer Behinderung bedroht sind. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der erstmaligen Ausbildungseingliederung von Schulabgängerinnen und Schulabgängern mit Behinderung, z. B. durch ausbildungsfördernde Maßnahmen mit dem Ziel eines Berufsabschlusses oder durch zielgruppenadäquate Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung (siehe hierzu auch Handlungsfeld 2).

Neben der finanziellen Förderung von Aus- und Weiterbildung baut die Bundesagentur für Arbeit zudem ihre Beratungsangebote rund um das Thema Weiterbildung und Qualifizierung weiter aus. Beraten werden insbesondere kleine und mittlere Unternehmen sowie Erwerbstätige, die ohne Weiterbildung ein hohes Risiko hätten, am Arbeitsmarkt zu scheitern. Mit der „Weiterbildungsberatung“ erprobt die Bundesagentur für Arbeit derzeit, wie lebenslanges Lernen durch „Beratung aus einer Hand“ unterstützt werden kann. Als kostenfreies und neutrales Angebot soll die Weiterbildungsberatung das bestehende Angebot bedarfsgerecht ergänzen und vernetzen.

9. ARBEITSMARKTTRANSPARENZ ERHÖHEN

Vollständige Transparenz kann und wird es auf dem Arbeitsmarkt nie geben. Ziel muss daher sein, Informationen über regionale, berufsfachliche und qualifikatorische Diskrepanzen zwischen Bewerberinnen und Bewerbern einerseits und offenen Stellen andererseits so aufzubereiten, dass sie zielgruppengerecht und leicht zugänglich sind. Das trägt dazu bei, mehr Stellen erfolgreich mit passenden Bewerberinnen und Bewerbern zu besetzen und so Fachkräftebedarfe zu decken. Zugleich sollen dadurch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer motiviert werden, gefragte Qualifikationen zu erwerben. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können ein besseres Verständnis dafür gewinnen, in welchen Regionen die für sie relevanten Bewerberinnen und Bewerber zu finden sind. Zudem hilft eine erhöhte Arbeitsmarkttransparenz Gestaltern und Entscheidern, fundiertere Prognosen über zukünftige Entwicklungen zu treffen und gezielter und schneller auf Tendenzen im Arbeitsmarkt zu reagieren.

Mit der Beratung und Vermittlung, trägt die Bundesagentur für Arbeit maßgeblich zur Erhöhung der Arbeitsmarkttransparenz bei. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden ebenso wie Unternehmen auf individueller Basis zu regional- und berufsgruppenspezifischen Arbeitsmarktsituationen beraten. Genutzt werden hierfür sowohl Informationen und Werkzeuge der Bundesagentur für Arbeit als auch externe Daten.

Die etablierte JOBBÖRSE der Bundesagentur für Arbeit ist Deutschlands meistbesuchtes OnlineJobportal. Aus der JOBBÖRSE speist sich auch das Stellenangebot auf der Internetseite „Make it in Germany“, auf der sich ausländische Bewerberinnen und Bewerber über offene Stellen in Deutschland informieren können, die für den internationalen Bewerbermarkt „freigeschaltet“ sind (siehe dazu auch Handlungsfeld 6). Mit dem OnlineBerufsentwicklungsnavigator „BEN“ stellt die Bundesagentur für Arbeit einen interaktiven elektronischen Beratungsservice mit umfassenden Informationen rund um Berufe, Weiterbildung und Beschäftigungschancen bereit, die sich auf individuelle Lebenssituationen zuschneiden lassen21.

Die Statistik der Bundesagentur für Arbeit stellt monatsaktuelle Arbeitsmarktstatistiken und berichte online für die Öffentlichkeit zur Verfügung. Interaktive Visualisierungen und Apps für mobile Endgeräte

21 vgl. „BA 2020“, Leistungsversprechen „Wir setzen auf neuartige und effiziente IT-Lösungen“

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ergänzen das Angebot. Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) macht als interdisziplinär ausgerichtete Forschungseinrichtung zu allen arbeitsmarktrelevanten Themen seine Resultate der Öffentlichkeit zugänglich und fungiert als wissenschaftlich unabhängiger Ratgeber für Politik und Praxis.

Mit dem Arbeitsmarktmonitor lassen sich regionale Strukturen, Chancen und Risiken mit interaktiven Grafiken und Tabellen analysieren. Der darin enthaltene Fachkräfteradar untersucht die Entwicklung von mehr als 400 Berufen. Der Arbeitsmarktmonitor stellt nicht nur Daten zur Verfügung, sondern bietet Akteurinnen und Akteuren auch Möglichkeiten zu Austausch und Zusammenarbeit – vergleichbar mit Diskussionsforen in sozialen Netzwerken (vgl. „BA 2020“, Leistungsversprechen „Wir entwickeln neue Fähigkeiten“).

Nicht zuletzt eröffnen sich künftig durch BigDataAnsätze große Chancen, um das Matching – das Zusammenführen der passenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den passenden Unternehmen – weiter zu verbessern. Für die effektive Nutzung von Erkenntnissen, die mit Hilfe von Big Data gewonnen werden könnten, sind jedoch zunächst ein datenschutzrechtlicher Rahmen sowie eine zielgruppengerechte Aufbereitung der Daten entscheidend – das gilt gerade für förderbedürftige Personengruppen, wie

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Bereitstellungnutzerfreundlicher Werkzeuge zurSelbstinformation, z.B.

BA-Jobbörse Arbeitsmarktmonitor Arbeitsmarktstatistik

IndividuelleArbeitnehmer- undArbeitgeberberatungdurch

Arbeitsagenturen Jobcenter

Arbeitsmarkt-transparenz

Qualitätssteigerungdurch Datenanalysen

mittelsBig Data

Grafik 18BIG DATA ALS HEBEL ZUR VERBESSERUNG DER ARBEITSMARKTTRANSPARENZ

42


Geringqualifizierte, Migrantinnen und Migranten oder für kleinere und mittlere Unternehmen (KMU). Der Trend zum „algorithmischen Zeitalter“ birgt neben den Chancen auch Risiken, die sorgfältig untersucht und abgewogen werden müssen. Um die Nutzung großer Datenmengen zu einem Erfolgsmodell zu machen, sind neben neuesten Technologien auch hohe Datenqualität, menschliche Erfahrung und Urteilsvermögen sowie eine kontinuierliche datenschutzrechtliche Begleitung erforderlich.

10. STEUER UND TRANSFERSYSTEME WEITERENTWICKELN

Die Hebung von Fachkräftepotenzialen kann durch die Ausgestaltung des Steuer und Transfersystems gefördert oder aber behindert werden. Steuer, familien und sozialpolitische Regelungen (Ehegattensplitting, Minijobs, Mitversicherung) haben einen großen Einfluss auf die Erwerbsbeteiligung von Frauen. Unter den OECDMitgliedsländern ist Deutschland der einzige Staat, in dem Alleinverdienerhaushalte bzw. Haushalte mit sehr ungleichen Einkommen durch das Steuer und Transfersystem gegenüber Doppelverdienerfamilien erheblich begünstigt werden.

Vor allem die Politik ist gefordert, im Sinne der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Ehen und Familien echte Wahlfreiheit bei der Verwirklichung ihrer Lebensentwürfe zu ermöglichen. Finanzielle Leistungen sollten so ausgestaltet sein, dass sie nach Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit eine zeitnahe Rückkehr ins Erwerbsleben erleichtern, eine ausgewogene Aufteilung der familiären Betreuungspflichten fördern und gleichzeitig die Erziehungsleistung von Eltern angemessen honorieren. Hier hat es in den vergangenen Jahren nur relativ geringe Verbesserungen gegeben. So gehen das „Elterngeld II“ und das im Juli 2015 verabschiedete „Gesetz zur Anhebung des Grundfreibetrags, des Kinderfreibetrags, des Kindergeldes und des Kinderzuschlags“ in die richtige Richtung. Ebenso hilfreich ist die Möglichkeit für Arbeitgeber, ihren Beschäftigten steuerfreie Serviceleistungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit anzubieten (z. B. die Vermittlung von Betreuungsleistungen). Eine stärkere Förderung haushaltsnaher Dienstleistungen könnte zusätzliche Erleichterungen für Familien bewirken.

Vor dem Hintergrund einer „Arbeitswelt 4.0“ wird es künftig darauf ankommen, das Steuer und Transfersystem flexibler an die Situation der einzelnen Erwerbspersonen und ihre aktuelle Lebenslage anzupassen. Ziel muss es sein, angemessene finanzielle Rahmenbedingungen für verschiedene Arbeitsmodelle und Wechsel zwischen Erwerbs-, Qualifizierungs-, Familien- und Pflegephasen zu schaffen. Die aktuell gute wirtschaftliche Lage eröffnet dafür Handlungsspielräume. Ein Beispiel für denkbare Veränderungen liefert die von Bundesfamilienministerium, Tarifpartnern und Kammern begonnene Diskussion über die Neudefinition von Vollzeit für Familien, bei der beide Elternteile ihre Arbeitszeit maßvoll reduzieren. Eine andere mögliche Neuerung stellt das Konzept einer steuer- oder sozialversicherungsfinanzierten Familienteilzeit dar.



Studienabbrüche

Menschen über 55

• Erwerbsbeteiligung

• Lebensarbeitszeit

Frauen


• Arbeitszeitvolumen Teilzeit



Aus- und Weiterbildung



Bund Länder Kom-munen

Tarif-partner

Unter-nehmen AndereBAHandlungsfeld

1Rentenversicherung2KrankenversicherungQUELLE: Eigene Darstellung

Führende RolleWichtige RolleMitwirkung

Kammern

Kammern

Hochschulen

RV1

KV 2, RV1

Grafik 19DAS FACHKRÄFTEANGEBOT LÄSST SICH NUR DURCH GEMEINSAMES HANDELN DER VERSCHIEDENEN AKTEURE ERHÖHEN

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10. STEUER UND TRANSFERSYSTEME WEITERENTWICKELN

Die Hebung von Fachkräftepotenzialen kann durch die Ausgestaltung des Steuer und Transfersystems gefördert oder aber behindert werden. Steuer, familien und sozialpolitische Regelungen (Ehegattensplitting, Minijobs, Mitversicherung) haben einen großen Einfluss auf die Erwerbsbeteiligung von Frauen. Unter den OECDMitgliedsländern ist Deutschland der einzige Staat, in dem Alleinverdienerhaushalte bzw. Haushalte mit sehr ungleichen Einkommen durch das Steuer und Transfersystem gegenüber Doppelverdienerfamilien erheblich begünstigt werden.

Vor allem die Politik ist gefordert, im Sinne der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Ehen und Familien echte Wahlfreiheit bei der Verwirklichung ihrer Lebensentwürfe zu ermöglichen. Finanzielle Leistungen sollten so ausgestaltet sein, dass sie nach Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit eine zeitnahe Rückkehr ins Erwerbsleben erleichtern, eine ausgewogene Aufteilung der familiären Betreuungspflichten fördern und gleichzeitig die Erziehungsleistung von Eltern angemessen honorieren. Hier hat es in den vergangenen Jahren nur relativ geringe Verbesserungen gegeben. So gehen das „Elterngeld II“ und das im Juli 2015 verabschiedete „Gesetz zur Anhebung des Grundfreibetrags, des Kinderfreibetrags, des Kindergeldes und des Kinderzuschlags“ in die richtige Richtung. Ebenso hilfreich ist die Möglichkeit für Arbeitgeber, ihren Beschäftigten steuerfreie Serviceleistungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit anzubieten (z. B. die Vermittlung von Betreuungsleistungen). Eine stärkere Förderung haushaltsnaher Dienstleistungen könnte zusätzliche Erleichterungen für Familien bewirken.

Vor dem Hintergrund einer „Arbeitswelt 4.0“ wird es künftig darauf ankommen, das Steuer und Transfersystem flexibler an die Situation der einzelnen Erwerbspersonen und ihre aktuelle Lebenslage anzupassen. Ziel muss es sein, angemessene finanzielle Rahmenbedingungen für verschiedene Arbeitsmodelle und Wechsel zwischen Erwerbs-, Qualifizierungs-, Familien- und Pflegephasen zu schaffen. Die aktuell gute wirtschaftliche Lage eröffnet dafür Handlungsspielräume. Ein Beispiel für denkbare Veränderungen liefert die von Bundesfamilienministerium, Tarifpartnern und Kammern begonnene Diskussion über die Neudefinition von Vollzeit für Familien, bei der beide Elternteile ihre Arbeitszeit maßvoll reduzieren. Eine andere mögliche Neuerung stellt das Konzept einer steuer- oder sozialversicherungsfinanzierten Familienteilzeit dar.



Studienabbrüche

Menschen über 55


• Lebensarbeitszeit

Frauen


• Arbeitszeitvolumen Teilzeit



Aus- und Weiterbildung



Bund Länder Kom-munen

Tarif-partner

Unter-nehmen AndereBAHandlungsfeld

1Rentenversicherung2KrankenversicherungQUELLE: Eigene Darstellung

Führende RolleWichtige RolleMitwirkung

Kammern

Kammern

Hochschulen

RV1

KV 2, RV1

Grafik 19DAS FACHKRÄFTEANGEBOT LÄSST SICH NUR DURCH GEMEINSAMES HANDELN DER VERSCHIEDENEN AKTEURE ERHÖHEN

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LITERATURVERZEICHNIS /ANREGUNGEN ZUR WEITEREN LEKTÜRE

ANHANG

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Bundesagentur für Arbeit (BA) (2013a): BA 2020 – Antworten der Bundesagentur für Arbeit auf Fragen der Zukunft. www.arbeitsagentur.de/web/wcm/idc/groups/public/documents/webdatei/ mdaw/mta2/~edisp/l6019022dstbai437412.pdf

Bundesagentur für Arbeit (BA) (2013b): Da geht noch was – Geschichten von erfolgreichen Spätstartern. www.arbeitsagentur.de/web/wcm/idc/groups/public/documents/webdatei/ mdaw/mje1/~edisp/l6019022dstbai621734.pdf?_ba.sid=L6019022DSTBAI621743 (HF 2)

Bundesagentur für Arbeit (BA) (2013c): Der Arbeitsmarkt in Deutschland. Arbeitsmarktberichterstattung – September 2013: Ältere am Arbeitsmarkt – Aktuelle Entwicklungen. statistik.arbeitsagentur.de/StatischerContent/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/ generischePublikationen/AeltereamArbeitsmarkt2012.pdf (HF 4)

Bundesagentur für Arbeit (BA) (2013d): Der Arbeitsmarkt in Deutschland. Arbeitsmarktberichterstattung – Mai 2013: Jüngere Menschen ohne Berufsabschluss. statistik.arbeitsagentur.de/StatischerContent/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/ generischePublikationen/JuengereMenschenohneBerufsabschluss2012.pdf (HF 1)

Bundesagentur für Arbeit (BA), Statistik (2014a): Arbeitsmarkt in Zahlen – Beschäftigungsstatistik. Beschäftigung nach Ländern in wirtschaftsfachlicher Gliederung (WZ 2008). statistik.arbeitsagentur.de/StatischerContent/StatistiknachThemen/StatistiknachWirtschaftszweigen/GenerischePublikationen/BeschaeftigungnachLaendern.pdf (gesamt)

Bundesagentur für Arbeit (BA), Statistik (2014b): Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Merkmalen. Siehe auch statistik.arbeitsagentur.de/Navigation/Statistik/StatistiknachThemen/ Beschaeftigung/BeschaeftigungNav.html (HF 5)

Bundesagentur für Arbeit (BA), Statistik (2014c): Geringfügig Beschäftigte nach Merkmalen. Siehe auch statistik.arbeitsagentur.de/Navigation/Statistik/StatistiknachThemen/Beschaeftigung/ BeschaeftigungNav.html (HF 8)

Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) (2013): Migrationsbericht 2013. www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/DE/Publikationen/Migrationsberichte/migrationsbericht2013.html (HF 6)

Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) (2013): Report 21/13. Duale Berufsausbildung ohne Abschluss – Ursachen und weiterer bildungsbiografischer Verlauf. www.bibb.de/dokumente/pdf/a12_BIBBreport_2013_21.pdf (HF 2)

Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) (2014a): Expertenmonitor. Studienabbrecher für die duale Berufsausbildung gewinnen. Ergebnisse aus dem BiBB-Expertenmonitor Berufliche Bildung 2014. www.bibb.de/dokumente/pdf/Bericht_Expertenmonitor_2014.pdf (HF 3)

http://www.arbeitsagentur.de/web/wcm/idc/groups/public/documents/webdatei/mdaw/mta2/~edisp/l6019022dstbai437412.pdf

http://www.arbeitsagentur.de/web/wcm/idc/groups/public/documents/webdatei/mdaw/mta2/~edisp/l6019022dstbai437412.pdf

http://www.arbeitsagentur.de/web/wcm/idc/groups/public/documents/webdatei/mdaw/mje1/~edisp/l6019022dstbai621734.pdf?_ba.sid=L6019022DSTBAI621743

http://www.arbeitsagentur.de/web/wcm/idc/groups/public/documents/webdatei/mdaw/mje1/~edisp/l6019022dstbai621734.pdf?_ba.sid=L6019022DSTBAI621743

http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Aeltere-amArbeitsmarkt-2012.pdf

http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Aeltere-amArbeitsmarkt-2012.pdf

http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Juengere-Menschen-ohne-Berufsabschluss-2012.pdf

http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Juengere-Menschen-ohne-Berufsabschluss-2012.pdf

http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Statistik-nach-Themen/Statistik-nach-Wirtschaftszweigen/Generische-Publikationen/Beschaeftigung-nach-Laendern.pdf

http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Statistik-nach-Themen/Statistik-nach-Wirtschaftszweigen/Generische-Publikationen/Beschaeftigung-nach-Laendern.pdf

http://statistik.arbeitsagentur.de/Navigation/Statistik/Statistik-nach-Themen/Beschaeftigung/Beschaeftigung-Nav.html




http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/DE/Publikationen/Migrationsberichte/migrationsbericht-2013.html

http://www.bibb.de/dokumente/pdf/a12_BIBBreport_2013_21.pdf

http://www.bibb.de/dokumente/pdf/Bericht_Expertenmonitor_2014.pdf

47


Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) (2014b): Report 23/14. Engpässe im mittleren Qualifikationsbereich trotz erhöhter Zuwanderung. www.bibb.de/dokumente/pdf/a14_BIBBreport_2014_23.pdf (gesamt)

Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) (2015a): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2015. www.bibb.de/datenreport/de/aktuell.php (HF 1, 2)

Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) (2015b): Wissenschaftliche Diskussionspapiere. Vorzeitige Vertragslösungen und Ausbildungsverlauf in der dualen Berufsausbildung. www.bibb.de/dokumente/pdf/wdp157_barrierefrei.pdf (HF 2)

Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB): Datensystem Auszubildende. www.bibb.de/dazubi (HF 2)

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) (2011): Fachkräftesicherung – Ziele und Maßnahmen der Bundesregierung. www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/fachkraeftesicherungzielemassnahmen.pdf?__blob= publicationFile (HF 4)

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) (2013a): Alleinerziehende unterstützen – Fachkräfte gewinnen. www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDFPublikationen/a858alleinerziehende.pdf?__blob= publicationFile (HF 5)

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) (2013b): Arbeitsmarktprognose 2030. Eine strategische Vorausschau auf die Entwicklung von Angebot und Nachfrage in Deutschland. www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDFPublikationen/ a756arbeitsmarktprognose2030.pdf?__blob=publicationFile (gesamt)

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) (2015a): Fortschrittsbericht 2014 zum Fachkräftekonzept der Bundesregierung. www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDFPublikationen/ fortschrittsberichtfachkraeftefuer2014.pdf?__blob=publicationFile (gesamt)

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) (2015b): Grünbuch Arbeiten 4.0. www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDFPublikationenDinA4/ gruenbucharbeitenviernull.pdf?__blob=publicationFile (gesamt)

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) (2015c): Understanding employment participation of older workers: Creating a knowledge base for future labour market challenges. www.baua.de/de/Publikationen/Fachbeitraege/Gd81.pdf?__blob=publicationFile&v=12 (HF 4)

Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (2013): Die wirtschaftliche und soziale Lage der Studierenden in Deutschland 2012. www.studentenwerke.de/sites/default/files/01_20-SE-Hauptbericht.pdf (HF 3)

http://www.bibb.de/dokumente/pdf/a14_BIBBreport_2014_23.pdf

http://www.bibb.de/datenreport/de/aktuell.php

http://www.bibb.de/dokumente/pdf/wdp-157_barrierefrei.pdf

http://www.bibb.de/dazubi

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/fachkraeftesicherung-ziele-massnahmen.pdf?__blob=publicationFile

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/fachkraeftesicherung-ziele-massnahmen.pdf?__blob=publicationFile

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a858-alleinerziehende.pdf?__blob=publicationFile

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a858-alleinerziehende.pdf?__blob=publicationFile

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a756-arbeitsmarktprognose-2030.pdf?__blob=publicationFile

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a756-arbeitsmarktprognose-2030.pdf?__blob=publicationFile

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/fortschrittsbericht-fachkraefte-fuer-2014.pdf?__blob=publicationFile

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/fortschrittsbericht-fachkraefte-fuer-2014.pdf?__blob=publicationFile

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen-DinA4/gruenbuch-arbeiten-vier-null.pdf?__blob=publicationFile

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen-DinA4/gruenbuch-arbeiten-vier-null.pdf?__blob=publicationFile

http://www.baua.de/de/Publikationen/Fachbeitraege/Gd81.pdf?__blob=publicationFile&v=12

http://www.studentenwerke.de/sites/default/files/01_20-SE-Hauptbericht.pdf

48


Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (2014a): Berufsbildungsbericht 2014.www.bmbf.de/pub/bbb_2014.pdf (HF 2)

Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (2014b): Hochschulpakt 2020. www.bmbf.de/de/6142.php (HF 3)

Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (2015): Berufsbildungsbericht 2015. www.bmbf.de/pub/Berufsbildungsbericht_2015.pdf (HF 1, 2)

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2015a): Fünfter Bericht zur Evaluation des Kinderförderungsgesetzes. www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/PdfAnlagen/ Kif_C3_B6GF_C3_BCnfterBerichtzurEvaluationdesKinderf_C3_B6rderungsgesetzes,property= pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf (HF 5)

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2015b): Pressemittei-lung Nr. 55/2015. Familienbewusstsein als Chefsache: 294 Arbeitgeber werden ausgezeichnet. www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Presse/pressemitteilungen,did=217088.html? (HF 5)

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) (2015): Fachkräftemangel bekämpfen – Wettbewerbsfähigkeit sichern. Handlungsempfehlungen zur Fachkräftesicherung in Deutschland. www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/FachkraeftemangelbekaempfenWettbewerbsfaehigkeit sichern.pdf/$file/Fachkraeftemangel-bekaempfen-Wettbewerbsfaehigkeit-sichern.pdf (gesamt)

Caritas (2015a): Bildungschancen 2015: Positivtrend gestoppt. Zahl der Schulabgänger ohne Abschluss bleibt gleich. www.caritas.de/fuerprofis/fachthemen/kinderundjugendliche/bildungschancen/zahl-der-schulabgaenger- ohneabschlussb (HF 1)

Caritas (2015b): Ohne Hauptschulabschluss: Kein Abschluss, keine Perspektive. www.caritas.de/fuerprofis/fachthemen/kinderundjugendliche/bildungschancen/ keinabschlusskeineperspektive (HF 1)

Deutsches Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW) (2014): Die Entwicklung der Studienabbruchquoten an den deutschen Hochschulen. Statistische Berech-nungen auf der Basis des Absolventenjahrgangs 2012 (Forum Hochschule 4/2014). www.dzhw.eu/pdf/pub_fh/fh201404.pdf (HF 3)

Eurostat: Datenbank zu Arbeitsmarktkennzahlen im europäischen Vergleich. ec.europa.eu/eurostat/de/data/database (HF 4, 5, 7)

Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Sarah Hoffmann (2010): Schulabbrecher in Deutschland – eine bildungsstatistische Analyse mit aggregierten und Individualdaten, Diskussi-onspapier No. 71. www.arbeitsmarkt.wiso.unierlangen.de/pdf/diskussionspapiere/1290411891_DP71.pdf (HF1)

http://www.bmbf.de/pub/bbb_2014.pdf

http://www.bmbf.de/de/6142.php

http://www.bmbf.de/pub/Berufsbildungsbericht_2015.pdf

http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/Kif_C3_B6G-F_C3_BCnfter-Bericht-zur-Evaluation-des-Kinderf_C3_B6rderungsgesetzes,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf



http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Presse/pressemitteilungen,did=217088.html?

http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/Fachkraeftemangel-bekaempfen-Wettbewerbsfaehigkeit-sichern.pdf/$file/Fachkraeftemangel-bekaempfen-Wettbewerbsfaehigkeit-sichern.pdf

http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/Fachkraeftemangel-bekaempfen-Wettbewerbsfaehigkeit-sichern.pdf/$file/Fachkraeftemangel-bekaempfen-Wettbewerbsfaehigkeit-sichern.pdf

http://www.caritas.de/fuerprofis/fachthemen/kinderundjugendliche/bildungschancen/zahl-der-schulabgaenger-ohne-abschluss-b

http://www.caritas.de/fuerprofis/fachthemen/kinderundjugendliche/bildungschancen/zahl-der-schulabgaenger-ohne-abschluss-b

http://www.caritas.de/fuerprofis/fachthemen/kinderundjugendliche/bildungschancen/kein-abschluss-keine-perspektive

http://www.caritas.de/fuerprofis/fachthemen/kinderundjugendliche/bildungschancen/kein-abschluss-keine-perspektive

http://www.dzhw.eu/pdf/pub_fh/fh-201404.pdf

http://ec.europa.eu/eurostat/de/data/database

http://www.arbeitsmarkt.wiso.uni-erlangen.de/pdf/diskussionspapiere/1290411891_DP71.pdf

49


Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (2013a): Aktuelle Daten und Indikatoren. Qualifikationsspezifische Arbeitslosenquoten. doku.iab.de/arbeitsmarktdaten/qualo_2012.pdf (HF 8)

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (2013b): Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland. datenreport.bibb.de/media2014/a2_iab-expertise_hartung.pdf (HF 8)

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (2014a): Forschungsbericht 13/2014. Die vorzeitige Lösung von Ausbildungsverträgen. doku.iab.de/forschungsbericht/2014/fb1314.pdf (HF 2)

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (2014b): IAB-Kurzbericht 14/2014. Weiterbildung bei Arbeitslosen – Finanzielle Aspekte sind nicht zu unterschätzen. doku.iab.de/kurzber/2014/kb1414.pdf (HF 8)

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (2014c): Berechnungen zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials, Datenbasis 2012 (Teil 1)

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (2015a): Aktuelle Daten und Indikatoren. Die Qualifikationsstruktur der Zuwanderer. doku.iab.de/arbeitsmarktdaten/QualiZuwa.pdf (HF 6)

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (2015b): IAB-Kurzbericht 7/2015. IAB-Prognose 2015: Der Arbeitsmarkt bleibt auf Erfolgskurs. doku.iab.de/kurzber/2015/kb0715.pdf (gesamt)

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (2015c): IAB-Kurzbericht 9/2015. Qualifika-tions- und Berufsfeldprojektionen bis 2030 – Engpässe und Überhänge regional ungleich verteilt. doku.iab.de/kurzber/2015/kb0915.pdf (gesamt)

Institut für Demoskopie Allensbach (2014): Weichenstellungen für die Aufgabenteilung in Familie und Beruf. Untersuchungsbericht zu einer repräsentativen Befragung von Elternpaaren im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. [Datenstand Dezember 2014.] www.ifd-allensbach.de/fileadmin/IfD/sonstige_pdfs/Weichenstellungen_Bericht_FINAL.pdf (HF 5)

Kultusministerkonferenz (KMK) (2012): Vorausberechnung der Schüler- und Absolventenzahlen bis 2025. www.kmk.org/statistik/schule/statistischeveroeffentlichungen/vorausberechnungderschuelerund absolventenzahlen.html (HF 1)

Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) (2013): Education at a Glance 2013: OECD Indicators. www.oecd.org/edu/eag2013%20(eng)FINAL%2020%20June%202013.pdf (HF 1, 2, 3, 8)

http://doku.iab.de/arbeitsmarktdaten/qualo_2012.pdf

http://datenreport.bibb.de/media2014/a2_iab-expertise_hartung.pdf

http://doku.iab.de/forschungsbericht/2014/fb1314.pdf

http://doku.iab.de/kurzber/2014/kb1414.pdf

http://doku.iab.de/arbeitsmarktdaten/QualiZuwa.pdf



http://www.ifd-allensbach.de/fileadmin/IfD/sonstige_pdfs/Weichenstellungen_Bericht_FINAL.pdf

http://www.kmk.org/statistik/schule/statistische-veroeffentlichungen/vorausberechnung-der-schueler-undabsolventenzahlen.html

http://www.kmk.org/statistik/schule/statistische-veroeffentlichungen/vorausberechnung-der-schueler-undabsolventenzahlen.html

http://www.oecd.org/edu/eag2013%20(eng)--FINAL%2020%20June%202013.pdf

50


Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) (2014a): Better Policies. Deutschland – Den Vorsprung sichern: Inklusives Wachstum durch Wettbewerbsfähigkeit. www.oecd.org/about/publishing/Betterpoliciesdeutschland.pdf (gesamt)

Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) (2014b): Migration Policy Debates – Is migration really increasing? www.oecd.org/berlin/Ismigrationreallyincreasing.pdf (HF 6)

Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration (SVR) (2015): Zugangstor Hochschule. Internationale Studierende als Fachkräfte von morgen gewinnen. www.svrmigration.de/wpcontent/uploads/2015/06/Studie_ZugangstorHochschule_SVRFB_Web.pdf (HF 6)

Statistische Ämter der Länder und des Bundes (2014): Diverse Datenbanken. www.statistikportal.de/statistikportal/ (HF 1)

Statistisches Bundesamt (Destatis) (2012): Unfreiwillig Teilzeitbeschäftigte. Siehe auch: www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/Indikatoren/QualitaetArbeit/ QualitaetArbeit.html?cms_gtp=318944_slot%253D3 (HF 5, 7)

Statistisches Bundesamt (Destatis) (2013): Wer sind die ausschließlich geringfügig Beschäftigten? Eine Analyse nach sozialer Lebenslage. www.destatis.de/DE/Publikationen/WirtschaftStatistik/Arbeitsmarkt/ GeringfuegigBeschaeftigte_012013.pdf?__blob=publicationFile (HF 5)

Statistisches Bundesamt (Destatis) (2014a): Diverse Datenbanken. www.destatis.de/DE/Startseite.html (HF 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8)

http://www.oecd.org/about/publishing/Better-policies-deutschland.pdf

http://www.oecd.org/berlin/Is-migration-really-increasing.pdf

http://www.svr-migration.de/wp-content/uploads/2015/06/Studie_Zugangstor-Hochschule_SVR-FB_Web.pdf

http://www.statistikportal.de/statistik-portal

http://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/Indikatoren/QualitaetArbeit/QualitaetArbeit.html?cms_gtp=318944_slot%253D3

http://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/Indikatoren/QualitaetArbeit/QualitaetArbeit.html?cms_gtp=318944_slot%253D3

http://www.destatis.de/DE/Publikationen/WirtschaftStatistik/Arbeitsmarkt/GeringfuegigBeschaeftigte_012013.pdf?__blob=publicationFile

http://www.destatis.de/DE/Publikationen/WirtschaftStatistik/Arbeitsmarkt/GeringfuegigBeschaeftigte_012013.pdf?__blob=publicationFile

http://www.destatis.de/DE/Startseite.html

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HerausgeberinBundesagentur für Arbeit90478 NürnbergUnternehmensentwicklung CF 14Januar 2016www.arbeitsagentur.de

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Schwerpunktheft 'Fachkräfte' · Thema Fachkräftesicherung ist auf der politischen Agenda angekommen. Es wurde eine Reihe von Initia tiven ins Leben gerufen, etwa der Demografiegipfel