ERFOLGREICH ODER FOLGENREICH!Konflikte und deren Beilegung – Ergebnisse der IHK Frankfurt am Main Umfrage

STREIT

VORWORTMatthias Gräßle, Hauptgeschäftsführer der IHK Frankfurt am Main

Wenige Dinge sind so vielfältig wie Konflikte. Sie gehören zu unse-rem Alltag einfach dazu – privat wie beruflich, im persönlichen wie im wirtschaftlichen Umfeld. Sie sind eine Spielart von Diversität und ohne sie würden viele konstruktive Momente im Miteinander fehlen.

Es ist der Umgang mit Streitigkeiten, der maßgeblich beeinflusst, wie sich die Konflikte schließlich auswirken. Hierbei spielen die verschiedenen Lösungsmöglichkeiten und ihre Anwendung eine fundamentale Rolle. Es ist durchaus entscheidend, wer den Pro-zess der Konfliktlösung in Händen hält und wer die Entscheidung in einem Lösungsverfahren trifft.Für die Beteiligten ist es eine unerlässliche Bedingung, die ver-schiedenen Pfade zur Lösung überhaupt zu kennen.

Als IHK Frankfurt am Main wollen wir unseren Beitrag dazu leis-ten, die Unternehmen in die Lage zu versetzen, informiert gute Entscheidungen zu treffen. Daher haben wir gemeinsam mit einem kompetenten und erfahrenen Partner die vorliegende Umfrage zum Umgang mit Konflikten durchgeführt.

Ausgehend von einer prägnanten Konfliktanalyse in Bezug auf Kos-ten, Zeit und emotionale Belastung haben wir die Wirksamkeit der bestehenden Formen von Streitbeilegung untersucht. Bei der Lektüre der Ergebnisse wünsche ich Ihnen viele nützliche Einsich-ten und Anregungen, die Sie in Ihrem Umfeld umsetzen können.

Matthias Gräßle, Hauptgeschäftsführer der IHK Frankfurt am Main

UNTERSCHRIFT

AGENDA

SEITE

07 Methodenkompetenz gefragtExecutive Summary

08 Verfahren zur Konfliktlösungim Überblick

10 Teilnehmer nach UnternehmensgrößeWie viele Mitarbeiter sind in Ihrem Unternehmen beschäftigt?

12 Teilnehmerposition im UnternehmenWelche Funktion haben Sie in Ihrem Unternehmen?

14 Einrichtungen zur StreitbeilegungWelche Einrichtungen zur Konfliktbeilegung sind in Ihrem Unternehmen vorhanden?

16 Bekanntheit und NutzungWie bekannt sind folgende Verfahren und wie regelmäßig werden diese genutzt?

18 Häufigkeit der StreitigkeitenWie häufig treten Konflikte mit folgenden Parteien auf?

Konflikte und deren Beilegung –Ergebnisse der IHK Umfrage 2014

INHALT

22 Belastung durch StreitigkeitenWie hoch ist die zeitliche und emotionale Belastung mit folgenden Konfliktpartnern?

24 Lösung der StreitigkeitenMit wessen Hilfe lösen Sie die Konflikte?

26 Lösung der StreitigkeitenDetailansicht

28 Effektivität der Verfahrenim Überblick

32 Voraussetzung einer breiteren Nutzungund woran fehlt es?

30 Nutzung und Effektivitätin Bezug auf den jeweiligen Konfliktpartner

34 Kontakt und Impressum

20 Emotionale Belastungin Bezug auf die persönliche Nähe

06

Der aussagekräftige Querschnitt durch die Unternehmenslandschaftzeigt deutlich, dass es den meisten Unternehmen an spezifischen Einrichtungen zur Konfliktbeilegung fehlt. Es werden vielfach »selbstgestrickte« Verfahren genutzt und nur ein Bruchteil der Kon-flikte wird über den Rechtsweg geregelt.

Die wirklich belastenden, zwischenmenschlichen Konflikte, die sich im Wesentlichen innerhalb der Unternehmen und in der Beziehung zu ihren Kunden abspielen, werden häufig mit den Konfliktpartnern selbst geklärt – bei einer durchaus akzeptablen Zufriedenheit mit den erreichten Lösungen.

Soweit den Unternehmen bekannt, werden von ihnen auch die Ver-fahren zur alternativen Konfliktbeilegung eingesetzt; dies jedoch überproportional zurückhaltend im Vergleich zum Einsatz von Ge-richtsverfahren. Die Wirksamkeitsbetrachtung zu den einzelnen Verfahren zeigt allerdings ein klares Bild: es sind die Verfahren der alternativen Konfliktbeilegung, denen die höchste Wirksamkeit bei-gemessen wird. Für deren Nutzung fehlt es allerdings an Vertraut-heit, an Zugang zu praxisbewährten Dienstleistern, an Referenzen zur Wirksamkeit des jeweiligen Verfahrens und wohl auch an der Kennt-nis, welches Verfahren für welchen Konflikt am besten geeignet ist.

Es ist also noch viel Aufklärungsarbeit zu leisten. Als Partner derUmfrage wollen wir unseren Anteil leisten, die verschiedenen Ver-fahren alternativer Konfliktbeilegung den Unternehmen nahezu-bringen. Denn uns ist es wichtig, dass Unternehmen informiert undselbstbestimmt die für sie passenden Wege der Konfliktbeilegunggehen können.

Harald Nikutta, Geschäftsführer MAZARSFrankfurt am Maim

METHODENKOMPETENZGEFRAGTExecutive Summary

VERFAHREN ZURKONFLIKTLÖSUNGIm Überblick

Schiedsgerichte sind private, d.h. nichtstaatliche Gerichte. Bei einem Schiedsgerichtverfahren trifft ein vorher durch die Parteien festgelegtes Schiedsgericht als einzige Instanz eine endgültige undvollstreckbare Entscheidung. Ein Schiedsgerichtsverfahren ähnelt im Ablauf einem ordentlichen Gerichtsverfahren, wobei die Parteien grundsätzlich mehr Einfluss auf den Ablauf haben; zum Beispiel be-nennen sie die Schiedsrichter. Dies ermöglicht den Parteien, Richter mit branchenspezifischen Kenntnissen auszuwählen. Das Schieds-gericht kann nur dann über eine Streitigkeit richten, wenn sich dieParteien zuvor auf diese Form der Konfliktlösung in einer Schieds-klausel geeinigt haben.Nota bene: Bei der Frage nach dem Vorhandensein von Einrichtungen zur Konfliktlösung in Unternehmen konnte dieses Verfahren als unter-nehmensexterne Konfliktlösungseinrichtung keine Erwähnung finden.

Schiedsgericht

Hierunter werden die Verfahren vor den ordentlichen Gerichten in bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten verstanden. Diese Verfahren die-nen der Feststellung, Durchsetzung und Sicherung privater Rechte. Geregelt sind die Prozesse in den jeweiligen Prozessordnungen. Die Verfahren gliedern sich in die Prüfung der Zulässigkeit und der Begründetheit des Verfahrens. Insbesondere der erste Teil ist strikt formalisiert. Ist die Klage zulässig, fällt das Gericht auf Antrag ein Urteil zur Begründetheit der Klage. Gegen die Entscheidungen des erstinstanzlichen Gerichts stehen – je nach Art der Entschei-dung – verschiedene Rechtsbehelfe und Rechtsmittel zur Verfügung (Beschwerde, Berufung, Revision). Erst wenn der Rechtsweg er-schöpft oder die Fristen für die Rechtsmittel verstrichen sind, ist das Urteil rechtskräftig.Auch die Justiz geht mit der Zeit und bietet allen Rechtsschutz-suchenden seit August 2013 das »Güterichterverfahren« an, in dem ein Rechtsstreit einem nicht entscheidungsbefugten Richter über-geben wird. Dieser Richter unterstützt die Parteien kostenneutral, mediativ und auch mit rechtlichen Hinweisen sowie Lösungsvor-schlägen bei der Streitbeilegung.

Rechtsweg

8

Die Mediation ist ein strukturiertes freiwilliges Verfahren zur kons-truktiven Beilegung eines Konfliktes. Die Konfliktparteien wollen durch Unterstützung einer dritten »allparteilichen« Person zu einer gemeinsamen Vereinbarung gelangen, die ihren Bedürfnissen und Interessen entspricht. Der Mediator trifft dabei keine eigenen Ent-scheidungen bezüglich des Konflikts, sondern ist lediglich für das Verfahren verantwortlich.

Mediation

Die Schlichtung ist ein freiwilliges Verfahren. Der Ablauf ist dahin-gehend flexibel, dass die Parteien den zeitlichen Rahmen, die Struktur und den Inhalt des Verfahrens selbst bestimmen können. Schlichtungsverfahren zeichnen sich dadurch aus, dass der Schlichter aktiv durch konkrete Vorschläge die Einigung herbeiführt. Hierbei berücksichtigt er in erster Linie die Interessen der Konflikt-parteien, ggf. zusätzlich wirtschaftliche, finanzielle und/oder persönlicheAspekte der Beteiligten.

Schlichtung

Die IHK Frankfurt am Main unterstützt die Unternehmen seit Jah-ren aktiv bei der Konfliktlösung insbesondere durch Bereithaltung bewährter außergerichtlicher Streitbeilegungsverfahren. Die lange Tradition der Schiedsgerichtsverfahren der IHK Frankfurt fusst auf einer Schiedsordnung, die sich an derjenigen des Deutschen Insti-tution für Schiedsgerichtsbarkeit anlehnt.Zudem betreibt die IHK seit vielen Jahren eine Schlichtungsstelle für kaufmännische Streitigkeiten, eine Einigungsstelle zur Beilegung von Wettbewerbsstreitigkeiten und einen Schlichtungsausschuss für Berufsbildungsstreitigkeiten.

Verfahren mit Unterstützung der IHK Frankfurt am Main

VERFAHREN ZURKONFLIKTLÖSUNG

TEILNEHMER NACHUNTERNEHMENSGRÖSSEWie viele Mitarbeiter sind in Ihrem Unternehmen beschäftigt?

175 Teilnehmer haben an der Umfrage von MAZARS und der IHK Frankfurt am Main im Jahr 2014 mitgewirkt und dabei für einen aussagekräftigen Querschnitt durch die Unternehmenslandschaft gesorgt. Die aktive Beteiligung zeigt, dass das Thema für alle Un-ternehmensgrößen in gleicher Weise von Relevanz ist.

Mit Blick auf die Repräsentativität der Teilnehmer für die tatsächliche Verteilung der Unternehmen über die Größengruppen zeigt sich, dass die größeren Unternehmen ab 50 Mitarbeiter mit deutlich mehr als der Hälfte der Teilnehmer überproportional vertreten sind. In der wirtschaftlichen Realität entfällt auf diese Unternehmen jedoch lediglich nur ein Anteil von zwei Prozent.

Allerdings, mit Blick auf die Zugehörigkeit der Umfrageteilnehmer zu den unterschiedlichen Unternehmensgrößen darf die Umfrage als repräsentativ betrachtet werden.

16%

16%

25%

21%

22%

Teilnehmerstruktur nachUnternehmensgröße

> 1000

201-1000

51-200

11-50

1-10

Unternehmensgröße nach Anzahl der Mitarbeiter

55%

15%

16%

14%

Quelle:Hessisches Statistisches Landesamt

Mitarbeiterstruktur nachUnternehmensgröße

10

TEILNEHMER ANDER UMFRAGE

Auch bei der individuellen Position in den Unternehmen bildet sich ein aussagekräftiger Querschnitt ab. So gehört rund ein Viertel der Teilnehmer der Geschäftsführung an, ein Drittel besteht aus Füh-rungskräften der zweiten und dritten Ebene und rund die Hälfte der Teilnehmer sind Mitarbeiter in den Unternehmen.Die Ergebnisse basieren damit deutlich überproportional auf den Sichtweisen der Führungskräfte. Da diese aber in vielen Konstellati-onen die Verantwortung für den Umgang mit Konflikten in den Un-ternehmen tragen, erscheint diese Ausprägung durchaus hilfreich.

TEILNEHMERPOSITIONIM UNTERNEHMENWelche Funktion haben Sie in Ihrem Unternehmen?

12

LEITER

31%

GESCHÄFTSFÜHRER

23%

MITARBEITER

46%

TEILNEHMERPOSITIONIM UNTERNEHMEN

Als ein wesentlicher Indikator für die Vertrautheit mit verschiedenenKonfliktlösungsverfahren darf die Struktur der in den Unternehmen bestehenden Einrichtungen gelten. Da nur rund ein Drittel der Un-ternehmen über eigene Einrichtungen zur Konfliktbeilegung verfügt,spricht dies für eine bedingte Vertrautheit mit den verschiedenen Verfahren.

Es sind tendenziell die größeren Unternehmen, die über die ge-nannten Einrichtungen verfügen. Ob allerdings damit eine stärkere Vertrautheit mit den verschiedenen Optionen und eine potenziell höhere Handlungsfähigkeit besteht, darf bezweifelt werden. Denn erstaunlicher Weise lassen sich Rechtsabteilung und die Position einesMediators gemeinsam in keinem der teilnehmenden Unternehmenfinden. Die verschiedenen Konfliktbeilegungskompetenzen scheinen(vielfach noch) in einer Art Konkurrenz- bzw. Ausschlusssituation zu stehen. Das gleiche Phänomen gilt für Schlichter, wobei diese selten in Unternehmen anzutreffen sind.

Beachtlich ist ferner, dass von rund fünf Prozent der Teilnehmer Be-triebsratsstrukturen als Einrichtungen zur Konfliktlösung betrachtet werden. Und auch hier bestätigt sich die skizzierte Tendenz: die Konfliktlösungskompetenz des Betriebsrates wird dann besonders stark wahrgenommen, wenn keine eigene Rechtsabteilung vorhan-den ist.

Und schließlich zwei beachtliche Aspekte: In einigen Unternehmen ist die Kompetenz zur Konfliktlösung an Rechtsanwälte oder an Un-ternehmensberater ausgelagert. Dies mag dann Chancen bieten, wenn der Dienstleister die Handlungsfähigkeit zur Konfliktlösung erhöht bzw. das Spektrum der Handlungsoptionen erweitert. Gleicher-maßen besteht aber auch das Risiko, als Unternehmen die Kompetenzzur Konfliktlösung faktisch zu verlieren. Ein zweiter wenigstens ebenso interessanter Aspekt besteht darin,dass einige Unternehmen die Position eines Konfliktmanagers bzw. Konfliktbeauftragten eingeführt haben. Diese Unternehmen scheinenbewusst den Weg zu gehen, Konflikte besser verstehen zu wollen und ggf. besser lösen zu können.

EINRICHTUNGEN ZURSTREITBEILEGUNGWelche Einrichtungen zur Konfliktbeilegung sind in Ihrem Unternehmen vorhanden?

14

MEDIATOR

10%

SCHLICHTER

5%

EIGENE RECHTSABTEILUNG

25%

KEINE

62%

ANDERE

Intern: Personalrat | Betriebsrat | Leitung | Konfliktmanager | Konfliktbeauftragter | PersonalsachbearbeiterExtern: Unternemensberater | externer Anwalt

9%

Erwartungsgemäß stehen die Gerichtsverfahren mit einer Bekannt-heit von mehr als 80% an der Spitze der Verfahren zur Beilegung von Konflikten. Erstaunlich ist jedoch, dass rund 20% der Befragten angaben, Gerichtsverfahren in ihrem Unternehmen nicht als Streit-beilegungsverfahren zu kennen. Die Bekanntheit der alternativen Verfahren zur Konfliktbeilegung liegt mit einer Quote von 50% bis 60% auf einem vergleichsweise hohen Niveau. Hinsichtlich ihrer Nutzung kommt jedoch eine klare Zurückhaltung der Unternehmen zum Ausdruck. Während bei den Gerichtsverfah-ren Bekanntheit und Nutzung eng beieinander liegen, werden die alternativen Verfahren deutlich weniger genutzt, als sie bekannt sind.

BEKANNTHEITUND NUTZUNGWie bekannt sind folgende Verfahren und wie regelmäßig werden diese genutzt?

81%

59%

58%

50%

BEKANNTHEIT

GERICHTSVERFAHREN

SCHLICHTUNG

MEDIATION

SCHIEDSGERICHTSVERFAHREN

16

26%

31%

28%

68%

NUTZUNG

»Durch die mittlerweile bestehende Vielfalt kann aus dem Ange-botskanon der Streitbeilegungsmethoden bedarfs- und nach-fragegerecht ausgewählt werden. Der Entscheidung über das geeignete Verfahren – ob also streitige Gerichtsentscheidung, Schiedsgerichtsverfahren, anzustrebender Konsens vor dem Güte-richter, Schlichtung oder Mediation – sollte jedoch eine Konfliktanalysevorangestellt sein. Die Auswahl der Methode obliegt den Strei-tenden. Sie müssen allerdings die Chance erhalten, von Gericht, Rechtsanwälten, Mediatoren und Schlichtern über die bestehen-den Optionen objektiv informiert zu werden. Hierfür steht letztlich dieJustiz immer zur Verfügung, schon wegen der grundgesetzlichen Garantie auf effektiven Rechtsschutz.«

Harald Walther, Richter am Amtsgericht Rüsselsheim,stellv. Direktor, Dipl.-Verw., Mediator BM®, Güterichter

Mehrfachnennungen waren möglich

GERICHTSVERFAHREN

SCHLICHTUNG

MEDIATION

SCHIEDSGERICHTSVERFAHREN

HÄUFIGKEITDER STREITIGKEITENWie häufig treten Konflikte mit folgenden Parteien auf?

Im Unternehmensalltag gibt es eine ganze Reihe von Konfliktpartnern.Wir haben nach der Häufigkeit und der Intensität der Streitigkeiten gefragt, um so die Struktur der Streitigkeiten besser zu verstehen. Es sind die Streitigkeiten in den eigenen Reihen, die am häufigsten auftreten. Das mag an der Intensität des Miteinanders liegen, die Anlass zu Streitigkeiten gibt.Wie die Häufigkeit der Streitigkeiten mit Kunden und Zulieferern zu interpretieren ist, hängt sicherlich stark von der Anzahl an Kunden in Relation zur Anzahl an Zulieferern ab. Jedoch unabhängig davon kann konstatiert werden, dass die Anzahl der Konflikte mit Kunden nahezu doppelt so hoch ist und damit eine deutliche Präsenz im Unternehmensalltag hat.Nachvollziehbar ist dies alle Male, rankt sich doch schließlich na-hezu jeder Unternehmenszweck um Kunden. Dennoch bleibt dieHäufigkeit der Konflikte bemerkenswert und gäbe durchaus Anlassfür einen zweiten Blick.

MITARBEITER

37%

GESELL-SCHAFTER

7%

18

HÄUFIGKEITDER STREITIGKEITEN

FÜHRUNGSKRÄFTE

35%

GESCHÄFTSLEITUNG

25%KUNDEN

23%

ZULIEFERER

14%

BEHÖRDEN

11%

KOOPERATIONS-PARTNER

7%

BANKEN UND KAPITALGEBER

3%

EMOTIONALE BELASTUNGin Bezug auf die persönliche Nähe

EM

OTI

ON

ALE

BE

LAST

UN

G20

Mitarbeiter

Führungskräfte

Geschäftsleitung

Kunden

Gesellschafter

Kooperationspartner

Zulieferer

Behörden

Banken und Kapitalgeber

STREITPARTNER

Ein fokussierter Blick auf die emotionale Belastung durch Kon-flikte zeigt eines deutlich: Je näher uns die Konfliktpartner im beruflichen Kontext stehen, desto stärker ist die emotionale Last bei Streitigkeiten.Emotionale Last und Zugehörigkeit stehen also in einem engen Kontext. Konflikte in den eigenen Reihen erscheinen eher als eine Bürde und weniger als eine konstruktive Kraft zur Veränderung.Die so oft geforderte Streitkultur gilt es, wohl mit Achtsamkeit und Augenmaß zu genießen.

BEHÖRDEN

KOOPERATIONSPARTNER

GESELLSCHAFTER

KUNDEN

BANKEN UND GELDGEBER

ZULIEFERER

ZE

ITLI

CH

E B

ELA

STU

NG

BELASTUNG DURCH STREITIGKEITENWie hoch ist die zeitliche und emotionale Belastung mit folgenden Konfliktpartnern?

Unabhängig davon, ob Konflikte mit Führungskräften, Mitarbei-tern oder Kunden auftreten: Konflikte mit Menschen kosten Zeit. Da Konflikte in den eigenen Reihen zusätzlich fast immer emotio-nal wirken, kosten diese Streitigkeiten nicht nur Zeit, sondern auch Nerven. Die Auswirkungen sind vielfältig: über Reibungsverluste in der Zusammenarbeit, zu Krankenständen in der Belegschaft oder sogar dem Verlust von wertvollen Mitarbeitern.

22

Wie hoch ist die zeitliche und emotionale Belastung mit folgenden Konfliktpartnern?

GESCHÄFTSLEITUNG

MITARBEITER

FÜHRUNGSKRÄFTE

EMOTIONALE BELASTUNG

»Zwischenmenschliche Konflikte binden ein hohes Maß an Leistungs-kraft und kreativer Energie. Wenn Lösungen ausbleiben, führt dies bei den Beteiligten zu Frustration, Dauerstress und Demotivation.

Aus psychologischer Sicht gehört es daher zu den entscheidenden Kompetenzen erfolgreicher Führung, Konflikte frühzeitig zu erkennen,in produktive Bahnen zu lenken und wenn nötig an der richtigen Stelle professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen.«

Christoph Kottmeier, Diplom-Psychologe

LÖSUNG DERSTREITIGKEITENMit wessen Hilfe lösen Sie die Konflikte?

KO

NFL

IKTL

ÖSU

NG

Konfliktpartner

Schlichter

Mediator

Vorgesetzter

TraditionellerRechtsweg

IHK

Schiedsrichter

Kooperations-partner

Banken undKapitalgeber

BehördenKEINE NUTZUNG

HÄUFIGKEIT DER NUTZUNG

Zulieferer

24

Mit wessen Hilfe lösen Sie die Konflikte?

Ein Typus dominiert die Verfahrenslandschaft zum Umgang mit internen und externen Konflikten: die unmittelbare Lösung mit dem Konfliktpartner selbst. An zweiter Stelle folgt bei Streitigkeiten mit externen Partnern wie Behörden etc. der traditionelle Rechtsweg, ein sehr distanzierter Lösungsweg. Dies lässt sich mit der geringerenIntensität und emotionalen Belastung bei externen Streitigkeiten im Vergleich zu solchen mit internen Partnern erklären. Bei Konflikten mit Mitarbeitern, Führungskräften und der Geschäfts-leitung ist die Hinzunahme des Vorgesetzten durchaus üblich. Hier sind allerdings auch Mediatoren als neutrale Dritte gefragt.

Mehrfachnennungen waren möglich

STREITPARTNER

MitarbeiterGesellschafterKunden Geschäfts-leitung

Zulieferer Führungs-kräfte

LÖSUNG DERSTREITIGKEITENDetailansicht

Wenn überhaupt werden Schiedsrichter zur Lösung von Konflikten mit Externen eingesetzt. Schiedsrichter nur bei Außenkonflikten

Es besteht eine starke Einbindung der Vorgesetzten bei Streitig-keiten mit Führungskräften und Mitarbeitern. Lösung von internen Konflikten in disziplinarischen Strukturen

Speziell in Beziehung zu Kunden wird der Rechtsweg intensivgenutzt. Keine Scheu, Kunden zu verklagen. Fingerspitzengefühl?

Die IHK Schlichtungskompetenz wird bei Konflikten mit Banken und Kapitalgebern genutzt. Fokussierte Nutzung der IHK Konfliktlösungskompetenzen

Mediation und Schlichtung finden in nahezu allen Konfliktkonstel-lationen Anwendung. Die (noch) überschaubare Nutzung dominiertbei Konflikten im Innenbereich.Mediation und Schlichtung als genutzte Optionen in voller Breite

Konfliktpartner

Schlichter

Vorgesetzter

TraditionellerRechtsweg

IHK

Schiedsrichter

Mediator

BankenBehörden

26

Detailansicht

Bei der genaueren Sicht auf die Anwendung der einzelnen Ver-fahren zur Lösung der Konflikte lassen sich fünf Beobachtungen besonders klar herausarbeiten:

Mehrfachnennungen waren möglich

STREITPARTNER

KO

NFL

IKTL

ÖSU

NG

MitarbeiterGesellschafterKooperations-partner

Kunden Geschäfts-leitung

ZuliefererBanken Führungs-kräfte

EFFEKTIVITÄTDER VERFAHRENim Überblick

»Vor drei Jahrzehnten wurden wir belächelt, als wir über alternative Methoden zur Konfliktlösung nachgedacht haben, die neben den juristischen Ansprüchen auch den Zielen, Motiven und Interessen der Beteiligten gerecht werden. Heute sind diese Verfahren gerade wegen ihrer Wirksamkeit im sozialen Bereich längst etabliert und halten mehr und mehr auch im Unternehmensalltag Einzug.«

Adrian Schweizer, Fürsprecher, Executive Coach, Wirtschaftsmediator

Und schließlich ein Blick auf die subjektive Wahrnehmung zur Wirk-samkeit der Verfahren. An erster Stelle werden hier eigene Verfahren,also die Klärung zwischen den Parteien selbst, genannt. Die Hälfteder Teilnehmer betrachtet diese als besten Weg zur Streitbeilegung. Schlichtung und vor allem Mediation werden neben den eigenen Verfahren als besonders geeignet eingeschätzt. Damit wird die Wirksamkeit dieser Verfahren im Vergleich zur Wirksamkeit von Ge-richtsverfahren als deutlich höher bewertet.Je emotionaler der Konflikt, desto wirksamer wird Mediation von den Teilnehmern empfunden. Bei internen Konflikten betrachtet jeder Zweite die Mediation als wirksamste Methode der Konflikt-beilegung.

48%

24%

14%

10%

04%

EIGENES VERFAHREN

MEDIATION

GERICHTSVERFAHREN

SCHLICHTUNG

SCHIEDSGERICHTSVERFAHREN

28

im Überblick

NUTZUNGUND EFFEKTIVITÄTin Bezug auf den jeweiligen Konfliktpartner

Konfliktpartner Vorgesetzter

Mitarbeiter

Führungskräfte

Geschäftsleitung

Gesellschafter

Behörden

Banken und Kapitalgeber

Kooperationspartner

Zulieferer

Kunden

EFFEKTIVITÄT

NUTZEN

Beim Vergleich der individuellen Einschätzung von Nutzung undWirksamkeit der verschiedenen Verfahren zur Lösung von Konflik-ten fallen drei Dinge auf. Erstens, die Lösungen mit Konfliktpartnern und ggf. Einbindung von Autorität werden mit vergleichsweise hoher Wirksamkeit oft genutzt. Zweitens, die Wirksamkeit des Rechtswegs wird als deutlich geringer im Vergleich zu dessen ohne-hin schon reduzierter Nutzung angesehen. Drittens, die alternativenVerfahren und allen voran die Mediation, werden im Vergleich zur Nutzung überproportional als wirksam betrachtet.

Wie kann ein solches Ergebnis zustande kommen? Ganz einfach, deutlich mehr Menschen halten alternative Wege der Streitbeile-gung für wirksam, wenden diese aber nicht an.

TraditionellerRechtsweg

30

in Bezug auf den jeweiligen Konfliktpartner

TraditionellerRechtsweg

Schiedsrichter Schlichter Mediator

Stimmen ausgewählter Teilnehmer

»Mediation ist das beste Verfahren, wenn auch mit einigem Vorbe-reitungsaufwand verbunden. Man bekommt aber gerade mit Blick auf Kundenbeziehungen und langfristige Geschäftsverbindungen die besten Ergebnisse und dies zeitnah und zu einem besseren Preis als in einem Prozess, den man womöglich jahrelang mitschleppt.«

»Schlichtung: erfolgreiches, kurzes Verfahren mit Ergebnis; vermut-lich weniger auf die Zukunft gerichtet. Mediation: Emotional und effektiv für die Zukunft.«

»Sehr gute Erfahrungen mit Mediation und Schiedsverfahren! Schnell, effektiv und vertraulich!«

VORAUSSETZUNG EINER BREITEREN NUTZUNGund woran fehlt es?

Mehrfachnennungen waren möglich

32

VORAUSSETZUNG EINER BREITEREN NUTZUNG

Die Antwort auf die fehlende Anwendung alternativer Verfahren trotz einer breiten Überzeugung zu deren Wirksamkeit hat einen so einfachen, wie trifftigen Grund: Es fehlt an Informationen und zwarzum Verfahren selbst. Die Offenheit, sich unternehmensseitig mit alternativen Wegen zur Lösung zu befassen, scheint in der Breite zu bestehen. Dies steht auch im Einklang mit der Vielfalt der eigen-ständigen Wege zu Konfliktlösungen. Dennoch muss das Vertrauen in die alternativen Verfahren gestärkt werden. Dies bezieht sich auch auf glaubwürdige und verlässliche Dienstleister, die praktische Optionen bieten. Praxisbeispiele und Erfolgsgeschichten können bei der Vertrauensbildung sicherlich helfen.

73% INFORMATIONEN ZUM VERFAHREN

49% NACHWEISE FÜR DAS FUNKTIONIERENDES VERFAHRENS

43% ZUGANG ZU EINEM PRAXISBEWÄHRTENDIENSTLEISTER

17% ANDERE

»Benennung geeigneter Mediatoren«

»Möglichkeit der Kostenabschätzung für Budgetierung«

»Schulung der Führungskräfte intern«

»Bereitschaft der Parteien sich auf ein derartiges Verfahren einzulassen«

FEHLENDE VORAUSSETZUNGEN

KONTAKTIHK Frankfurt am MainBörsenplatz 460313 Frankfurt am Main

www.frankfurt-main.ihk.de

LAYOUT, INFORMATIONSGRAFIKEN UND DIAGRAMME

COHEZION

hello@cohezion.dewww.cohezion.de

Die IHK Frankfurt am Main ist die gesetzlicheInteressenvertretung von derzeit knapp 100.000 Unternehmen und Gewerbetreiben-den in Frankfurt am Main, dem Main-Taunus-und dem Hochtaunuskreis. Das Spektrum ihrer Tätigkeitsfelder reicht weit: Von der Beratung der öffentlichen Verwaltung und dergesetzgebenden Körperschaften bis zu Gut-achten für die Gerichte, von der Zuständigkeitfür die kaufmännische und gewerbliche

Berufsausbildung sowie die Weiterbildung bis zur individuellen Firmenbetreuung. Als Selbstverwaltungsorgan der Wirtschaft unterhält die IHK für ihre Zugehörigen einvielseitiges Dienstleistungsangebot. Das Expertenwissen der hauptamtlichen Fach-leute sowie die Erfahrung der ehrenamt-lichen Wirtschaftspraktiker steht allen zur Verfügung.

MAZARSHarald Nikutta, Geschäftsführer

Theodor-Stern-Kai 160596 Frankfurt

www.mazars.de

IMPRESSUMHERAUSGEBER

MAZARS ist ein unabhängiges weltweit tätiges Prüfungs- und Beratungsunterneh-men mit europäischen Wurzeln. Mit rund 14.000 Mitarbeitern in mehr als 70 Ländern unterstützen wir international agieren-

de Unternehmen als Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Rechtsanwälte und Unter-nehmensberater. Die Kompetenz, Konflikte wirksam und nachhaltig zu lösen, gehört als integrativer Bestandteil zu unserem Tun.

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