HR Today 11 | 2018 29

Talente systematisch aufspüren

Durch künstliche Intelligenz gestützte Software hat grosses Potenzial, Talentmanagement-Pro-zesse einfacher, effizienter, messbarer und trans-parenter zu gestalten. Dies beinhaltet sämtliche operative Prozesse von der Talentgewinnung über die Talententwicklung bis hin zur Talent-bindung.

Am Markt gibt es Komplettlösungen aber auch Anbieter, die lediglich einen Teilbereich des Talentmanagements abdecken. Etwa mit Tools für das Onboarding, Alumninetzwerken oder Mitarbeiterfeedbacks. Eine Alternative dazu sind eigens für das Unternehmen massgeschneiderte Programme.

Den Marktstandard bilden webbasierte Lö-sungen, bei denen im Gegensatz zu Inhouse-Lö-sungen meist keine weiteren Installationen oder Hardwarekäufe nötig sind.

Was die Technologie im HR-Bereich zu leisten vermag, wird oft unterschätzt. So kann beispiels-weise Recruiting-Software nicht nur repetitive Prozesse automatisieren, sondern auch messbar zur Talentgewinnung beitragen. Etwa durch di-gitale Plattformen für Mitarbeiterempfehlungen, die bei der Stellenbesetzung für mehr Geschwin-digkeit und Effizienz sorgen, aber auch eine hö-here Bewerberqualität garantieren. Damit lassen sich mehrere Tausend Franken pro Einstellung sparen, wie Studien belegen. Bei hunderten zu besetzenden Stellen ergeben sich so schnell Fran-kenbeträge in Millionenhöhe

Die Digitalisierung verändert die Art und Weise, wie wir in Zukunft arbeiten. Dies hat Aus-wirkungen auf die Kompetenzmodelle im Unter-nehmen und die darauf ausgerichtete Personal-entwicklung. So können Kompetenzen und Fä-

Softwarelösungen haben ein grosses Potenzial, Talentmanagement-Abläufe effizienter zu steuern und datenbasiert bessere Entscheidungen zu treffen. Text: Sabine Schritt

higkeiten im Unternehmen künftig mit künstlich intelligenter Software gezielt ermittelt und dem (künftigen) Bedarf an Know-how gegenüberge-stellt werden.

Talente durch Beziehungspflege findenDaneben ist die Talentgewinnung ein Teilbereich des Bewerbermanagements, das sich auf die Be-setzung von Schlüsselpositionen bezieht. Active Sourcing, Social Media Recruiting und Mitarbei-terempfehlungen sind beliebte Mittel, um auch ohne konkrete Vakanz mit Talenten in Kontakt zu kommen. Da sich die Recruiting-Kanäle stark verändert haben, kommen bei Stellenbeset-zungen zudem vermehrt E-Recruiting-Lösungen zum Einsatz. Diese werden häufig in Kooperation mit den Jobportalen genutzt, um Stellenaus-schreibungen zu verbreiten, Bewerbungen ent-sprechend bestimmter Vorgaben zu filtern und die Administration zu vereinfachen.

Der Kernprozess der Personalbeschaffung wird zunehmend von Algorithmen und künst-licher Intelligenz bestimmt.Etwa durch Chat-bots, die Bewerberanfragen eigenständig beant-worten. Ausserdem helfen diese Systeme bei der Erstellung von Persönlichkeitsanalysen und kön-nen sogar Job-Matching-Vorschläge machen.

Für den systematischen Aufbau eines Talent-pools sind Bewerbermanagementsysteme um Talent-Relationship-Management-Module er-weiterbar. Basierend auf einer dynamischen Da-tenbank kann so der Kontakt zu Talenten gehal-ten und gepflegt werden, was auch die Nachfol-geplanung erleichtert.

Fortsetzung Seite 30 u

iSto

ckp

ho

to

30 HR Today 11 | 2018

1. Wo liegen die Anwen-dungsschwerpunkte Ihrer Software?

2. Welche Systemvoraus-setzungen sind nötig?

3. Welche Bedeutung hat de Talentmanagement-Software?

4. Was sind die wichtigsten Kriterien bei der Auswahl einer Talent-management-Software?

5. Wo sehen Sie die häufigsten Stolpersteine bei der Einführung einer Software?

Marktübersicht Talentmanagement-Software

Wir liefern webbasierte Softwarelösungen im gesamten HR-Umfeld, vom Bewerbermanagement über die Personal-akte bis zur Personalentwicklung. Dabei setzen wir insbe-sondere im Recruiting und Talentmanagement einen Schwerpunkt. Mit unserem Active-Sourcing-Modul geben wir Recruitern eine moderne Matching-Technologie an die Hand, die es erlaubt, auf Knopfdruck die besten Kandi-daten zu identifizieren, passgenaue Kandidatenpools auf-zubauen und mit diesen über integrierte Mailingfunkti-onen zu kommunizieren.

Unsere Lösungen sind reine Weblösungen. Die einzige Zugangsvoraussetzung ist ein Endgerät wie PC, Handy oder Tablet mit Internetanbindung. Eine Einbindung in die bestehende Systemlandschaft kann über Schnittstellen r ealisiert werden.

Je enger der Kandidatenmarkt in den kommenden Jahren wird, desto mehr werden sich Talentmanagement- Lösungen zu interaktiven Plattformen entwickeln. Denn es ist zwingend nötig, Kontakt zu guten Talenten aufzubau-en, um diese im Pool zu halten. Weiterhin müssen verstärkt interne Talente identifiziert, gezielt entwickelt und geför-dert werden. Künftig wird auch die Kommunikation mit den Talenten zunehmend mobil über eine App stattfinden.

Wichtigstes Kriterium ist, dass die Software zu den unter-nehmensspezifischen Bedürfnissen passt. Diese sollte ein Skillmanagement und umfassende Kommunikationsmög-lichkeiten bieten. Technologie und Optik müssen zudem ansprechend sein und eine unkomplizierte Kommunikation mit Talenten ermöglichen.

Häufig nimmt man sich im ersten Schritt zu viel vor und das Projekt wird zu gross. Damit gewinnen unstimmige Kleinig-keiten an Bedeutung, während das Gesamtprojekt aus den Augen verloren geht. Wichtig ist, zunächst einmal die Potenziale und Grenzen einer Talentmanagement-Soft-ware für das eigene Unternehmen zu identifizieren und das System daran auszurichten. Oft laufen Unternehmen aber nur einem Trend nach – der dann aber nicht mit Leben gefüllt wird oder gar nicht zur Firma passt.

Unsere Plattform bietet zu jeder Aufgabe und zu jedem Prozess im HR eine digitale Lösung, die per Mausklick effizient erledigt werden kann: vom Recruiting über das Personalmanagement bis zur Zeit- und Leistungserfassung. So können Unter-nehmen nicht nur den besten Mitarbeitenden fin-den, sondern diesen auch digital in das Personal-management einbinden und in allen Abläufen optimal betreuen. Unser Tool funktioniert für stark wachsende Start-ups ebenso wie für grosse KMU.

Wir übernehmen als Cloud-Anbieter die kom-plette Implementierung. Der Kunde kann die Soft-ware nach relativ kurzer Zeit nutzen. Er sollte vor dem Datenexport jedoch seine Schnittstellen über-prüfen, um sicherzustellen, dass die bereits instal-lierten Tools und Programme mit der neuen Soft-ware harmonieren.

Performance Management ist gerade ein echter Hype. Jeder redet über Talent- und Mitarbeiterför-derung, aber keiner weiss dann tatsächlich, wie man das macht. Wir stellen bei unseren Kunden oft fest, dass selbst Grossunternehmen zwar einen Feedback-, aber keinen richtigen Talentmanage-ment-Prozess haben. Die Software gewinnt hier an Bedeutung, um das zu unterstützen und einen gewissen Standard zu schaffen, wie man die Per-formance messen kann, ohne gleich eine Wissen-schaft betreiben zu müssen. Aber letzten Endes hängt das natürlich auch von der Unternehmens-philosophie ab.

Der Einsatz eines Softwaretools ist sehr vielseitig und die Ausgangslagen der Nutzer sind nicht ver-gleichbar. Man kann aber sagen, dass bei der Aus-wahl einer Software vor allem die Flexibilität die enorm wichtig ist.

Die Mitarbeitenden sind oft unsicher, was die Handhabung und Steuerung der Software angeht. Es ist sicher auch die Angst vor der Transparenz, die so eine Software mit sich bringt! Da kommt bei der Auswertung vielleicht heraus, dass es auch Nicht-Performer unter den Mitarbeitenden gibt. Was macht man dann? Das ist ein schwieriger Pro-zess, auf den man nicht wirklich Lust hat.

Roger VogelOnline Marketing ManagerHR4YOU AG, D-Ebermannstadtwww.hr4you.de

Dennis TeichmannCEO jacando AG, Baselwww.jacando.com

Alle Angaben basieren auf Eigendeklaration der genannten Unternehmen.

HR Today 11 | 2018 31

SAP SuccessFactors ist eine umfassende HCM-Suite, die alle Säulen des Talentmanagements abbildet, wie Anwerbung, Einbindung, Weiter-bildung, Leistung, Ziele, Nachfolge oder Vergü-tungsmanagement. Ausserdem beinhaltet die Software alle globalen HR-Kernfunktionen, die Gehaltsabrechnung, plattformübergreifende Self-Services sowie Helpdesks. Aufgrund der breiten Abdeckung der Prozesse im Personal-bereich richtet sich unsere Lösung nicht an einzelne Anwendergruppen.

SAP SuccessFactors ist eine Cloudlösung und daher aus technischer Sicht nicht in die beste-hende Systemumgebung eingebunden. Prozessseitig kann unsere Software auf unter-schiedliche Arten integriert werden. Die Möglichkeiten reichen vom manuellen oder automatisierten Filetransfer bis zur vollstän-digen Integration.

Für die meisten Unternehmen bedeutet die digitale Transformation ihrer Geschäftspro-zesse, dass die traditionelle Unternehmensor-ganisation mit der Dynamik der aktuellen Ver-änderungen nicht mehr Schritt halten kann. Dementsprechend entwickeln immer mehr Unternehmen agile, dezentrale Strukturen mit flachen Hierarchien, interdisziplinären Teams und einem hohen Mass an Eigenverantwor-tung und Selbstorganisation. Die Nachfrage nach Talentmanagement-Lösungen aus der Cloud nimmt immer mehr zu, ebenso deren Bedeutung für die Unternehmen.

Für die Auswahl einer Talentmanagement- Lösung ist das wichtigste Kriterium, dass sie den Kulturwandel fördert und unterstützt. Zudem sollte die Software auch einen Zugriff über mobile Endgeräte ermöglichen. Chatbots können, wie bei unserer Lösung, neuen Mit-arbeitenden Fragen beim Onboarding beant-worten oder individuelle Weiterbildungsvor-schläge geben.

Die Einführung einer Talentmanagement- Lösung ist in der Regel mehr als ein reines Einführungsprojekt einer Software und bringt einen hohen Anteil an Change Management. Dieser Aufwand darf nicht unterschätzt werden.

Talentry liefert eine digitale Plattform für Re cruiting und Employer Branding. Sie besteht aus den Modulen Talentry Jobs für Mitarbeiter-empfehlungen und Talentry Stories für Employee Advocacy. Mitarbeitende werden zu Recruitern, indem sie offene Positionen in ihren sozialen Netzwerken teilen und Kandi-daten mit nur zwei Klicks empfehlen. Mitarbei-tende werden zu Markenbotschaftern, indem sie bereitgestellten Content in ihren sozialen Netzwerken teilen. Durch die Verknüpfung von geteiltem Content mit dazu passenden Stellen-angeboten, auf die sich Kandidaten auch direkt bewerben können, werden neue Talent-pools aufgebaut. Unsere Software wird in der Cloud bereitge-stellt und erfordert daher keine besonderen Systemvoraussetzungen. Sie integriert sich nahtlos in bestehende Recruiting-Prozesse und die gängigen Bewerbermanagementsysteme.

Technologien rund um künstliche Intelligenz, Chatbots und Big Data entwickeln sich derzeit schneller als Unternehmen diese neuen Mög-lichkeiten adaptieren können. Ich sehe daher Anbieter von Bewerbermanagementsystemen in der Pflicht, ihre Plattformen für spezialisier-te Technologien zu öffnen und Kunden an die Hand zu nehmen, damit diese ihre bestehen-den Workflows effizienter managen können.

Viele Unternehmen lassen sich bei der Auswahl von IT-Lösungen zu stark von einer System- Demo beeinflussen. Machen Sie sich zunächst Gedanken, was Sie wirklich suchen und gewichten Sie die Bewertungskriterien. Vorausschauendes Denken wird belohnt – nicht nur der Status quo ist ausschlaggebend, sondern auch das zukünftige Potenzial des Anbieters und dessen Serviceorientierung. Wie schnell antwortet der Support? Wie lang sind die Release-zyklen? Im laufenden Betrieb werden solche Faktoren wichtiger als das eine oder andere Feature.

Das blosse Preisschild birgt Tücken. Viele Dienstleister locken mit günstigen Einstiegs-preisen, stellen dann aber zusätzliche Leistun-gen in Rechnung

Die Schwerpunkte unserer Softwarelösung liegen im HR- und dem Finanzbereich. In un-serer HR-Cloud-Lösung spielt das Talentma-nagement natürlich eine grosse Rolle, da un-sere Software zuallererst für Mitarbeiter und Manager entwickelt wird und erst in zweiter Linie für die Personalverwaltung. Für Mitar-beiter und Manager stehen die Förderung, Entwicklung und das generelle Managen von Talenten im Mittelpunkt – und zwar mit um-fassenden Analysedaten und einer benutzer-freundlichen Oberfläche. Neben dem Talent-management sind in der Gesamtlösung auch klassische HR-Bereiche wie Vergütung, Zeit-wirtschaft und Organisation enthalten.

Es sind keine speziellen Voraussetzungen nötig, da unsere Software eine cloudbasierte Lösung ist, die über einen Browser oder eine mobile App bedient wird.

Es zeichnet sich ein Wandel in Unternehmen ab, der den Mitarbeitenden wieder mehr ins Zentrum unternehmerischer Interessen rückt. In Zukunft wird sich dieser Trend noch ver-stärken. Denn viele Betriebe stehen erst am Anfang der Umstellung, in profitorientierten Unternehmen ein Arbeitsumfeld zu gestal-ten, in dem sich Mitarbeitende aufgehoben, gefördert, einbezogen und ans Unterneh-men gebunden fühlen.

Die Software sollte ermöglichen, einheit-liche, aktuelle und vollständige HR-Daten auf einer technologischen Plattform zu haben, und zwar nicht isoliert fürs Talentmanage-ment, sondern für alle HR-relevanten Bereiche. Den Standard sollten hierzu die Themen Potenzial, Performance, Leadership Development, Career und Succession bilden. Wichtig sind aber auch eine einfache Bedie-nung, die Spass macht, ein mobiler Zugriff sowie Feedbackmöglichkeiten in Echtzeit, um am Puls der Mitarbeitenden zu bleiben.

Am häufigsten wird der Entscheidungspro-zess als Stolperstein genannt. Das heisst, sich von der gewohnten, aber veralteten Software zu trennen und den Umstellungs-prozess zu starten. Ein Knackpunkt ist auch die erforderliche enge Zusammenarbeit zwischen HR, IT und der Linienorganisation.

Christoph Kull, Regional Vice President Workday D-A-CHWorkday GmbH, München.www.workday.com

Carl Hoffmann,Geschäftsführer Talentry GmbH, Münchenwww.talentry.com

Linda Mihalic, Head of SAP SuccessFactors Switzer-land, SAP (Schweiz) AGwww.sap.com