WAS TUN, WENN DIE BEWERBER AUSBLEIBEN?tun... · 2020. 8. 19. · Social Media um mehr als ein Drittel zu beobachten (von 8% auf 11%). 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Messen (Hochschul-,

WAS TUN, WENN DIE

BEWERBER AUSBLEIBEN? KANDIDATEN FINDEN UND ERFOLGREICH ANSPRECHEN

OPTIMIERUNG DES PASSIVEN RECRUITINGS UND EINSTIEG INS

ACTIVE SOURCING

WOLFGANG BRICKWEDDE

DIRECTOR, INSTITUTE FOR COMPETITIVE RECRUITING

21. MAI 2014, ZEIT PERSONALER STAMMTISCH STUTTGART

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g, 2013

SUCHST DU NOCH, ODER FINDEST DU SCHON?

Agenda

Herausforderungen im Talentmarkt

Optimierung des passiven Recruitings

Einstieg ins Aktive Sourcing

Ansprache von gefundenen Kandidaten 4

3

2

1

ICR Studien

ICR Studien

6

7

ICR Produkte

ICR Produkte

Wenn Sie möchten, daß Ihr Job

bei Google so gefunden wird…

Agenda




Effektive Ansprache von gefundenen Kandidaten 4

3

2

1


12

Schwierigkeiten in der Personalbeschaffung

Nennungen in %

Fast 90 % der

Unternehmen haben

leichte oder

deutliche

Schwierigkeiten,

ihre offenen Stellen

zu besetzen.

Quelle: ICR Recruiting Report 2011

13

Schwierigkeiten in der Personalbeschaffung

Nennungen in %

Quelle: ICR Recruiting Report 2011

Fachkräftemangel

führt mit 70% vor

der Vergütung (38%),

Standortproblemen

(36%) und Arbeit-

geberimage (30%).

14

Demografie und sich verändernde Talentpools (Gen Y, Social Media)

● Das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt

● Der Zufluss junger Berufseinsteiger wird geringer

● “Baby Boomers” gehen in Rente

● Vielfalt in jeder Dimension: Alter, Geschlecht, Herkunft, Ausbildung,

● Lebensstil …

● Kommunikation für unterschiedliche Zielgruppen nötig

TRENDS IM RECRUITING


Agenda





3

2

1

Optimierung der passiven Bewerbersuche!

Aktive Bewerber = Zielgruppe für passives Recruiting

(Online-) Stellenanzeigen:

Was wollen Bewerber ?

(Online-) Stellenanzeigen: Was wollen Bewerber?

Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012

(Online-) Stellenanzeigen: Was wollen Bewerber?



Anzeigen im Bewerberurteil



Anzeigen im Bewerberurteil



Stellenanzeigen müssen leicht zu finden sein!

Auf Jobportalen, Suchmaschinen, Jobsuchmaschinen

Tipps für die Erstellung einer Stellenanzeigen zur besseren Auffindbarkeit

bei einer Google-Suche ( Unterstützung der Suchmaschinenoptimierung,

SEO)


Bewerber sucht i.d.R. nach

Berufsbezeichnung und dem Einsatzort

Recruiter sollte möglichst viele Varianten

bei der Suche berücksichtigen!


Alternativencheck für Jobbezeichnungen www.synonyme.woxikon.de www.openthesaurus.de www.wie-sagt-man-noch.de www.ICjobs.de zur Überprüfung, welche Jobbezeichnung die häufigsten Treffer generieren.

http://www.synonyme.woxikon.de/

http://www.openthesaurus.de/

http://www.wie-sagt-man-noch.de/







http://www.icjobs.de/

Übung: Welcher Jobtitel ist der Beste?

Diplom-Ingenieur Elektrotechik

Dipl.-Ing. Elektrotechnik

Ingenieur Elektrotechnik

Elektrotechnik Ingenieur

E-Technik Ingenieur


Software nutzen, um zu entscheiden, welche Bezeichnung besser ist:





E-Technik Ingenieur


Übung: Welcher Jobtitel ist der Beste?





E-Technik Ingenieur

Elektroingenieur



Der Jobtitel ist das wichtigste Kriterium für das Gefundenwerden im Internet -

so wählen Sie den Jobtitel richtig

Der Jobtitel Ihrer Online-Stellenanzeige ist der wichtigste Faktor für ein gutes Ranking in den Ergebnislisten der Jobbörsen und

Portale und damit für den Erfolg Ihrer Anzeige. Der Jobtitel muss daher so exakt wie möglich das gewünschte Profil der

Bewerber sowie die Aufgabe erkennen lassen. Genau aus diesem Grund ist es maßgeblich, dass Sie den richtigen Jobtitel

vergeben. Dabei sollten Sie folgendes beachten:

• Nutzen Sie allgemein bekannte Stellenbezeichnungen für Ihren Jobtitel (s.o.)

• Kandidaten suchen nach allgemein gebräuchlichen Berufsbezeichnungen, wie z.B. der „Buchhalter“ im

Finanzwesen

und der „Dreher“ im gewerblichen Bereich.

• Verwenden Sie deutschsprachige Jobtitel


Stellenanzeigenaufbau Eye-Tracking


Stellenanzeigenaufbau mit Eye-Tracking





(Online-) Stellenanzeigen: Quick-Check

(Online-) Stellenanzeigen: Zusammenfassung

1. Stellenanzeigen müssen leicht auffindbar sein. Sie dürfen nicht tief in der Karrierewebsite

versteckt sein. Eine Interessent, der die Anzeige nicht findet, kann sich auch nicht bewerben.

2. Stellenanzeigen müssen authentisch sein. Für Bewerber ist ein neuer Job einige seltene und

wichtige Entscheidung. Für ihre notwendige Selbstselektion ist die Glaubwürdigkeit der

Angaben entscheidend. Zuviel „Marketingsprech“ wird als solches erkannt und schadet nur.

3. In der Unternehmensbeschreibung sollte ein Unternehmen darstellen was es speziell macht

und was es von anderen unterscheidet. Nur die Angabe „Weltmarktführer in XY“ und „ein

toller Arbeitgeber“ erfüllt diese Anforderung nicht.

4. Bei der Wahl der Jobtitel ist Zurückhaltung und Einfachheit angebracht. „Ingenieur für

Ölplattformen“ ist leichter zu finden und damit zielführender als „ Fördern Sie mit uns die

Energie für die Welt“.

5. Zur Aufgabenbeschreibung selber wünschen sich Bewerber ein klares Bild, was von Ihnen

erwartet wird, was sie erwartet und wie sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten konkret in die

Aufgabe einbringen können.

Welche Kanäle werden genutzt von Bewerbern?

Wie suchen Bewerber?


Wie suchen Bewerber?

Quelle: IVW Abfrage


Quelle: Bewerbungspraxis 2014, 10000 + Teilnehmer, CHRIS , Nennungen in %

Welche Kanäle werden genutzt von Arbeitgebern?

Deutschland

Österreich

Schweiz

Quelle: ICR Recruiting Report DACH 2012, 527 Teilnehmer

Social Media Business Netzwerke sind ein wichtiger Bestandteil im Recruiting Kommunikationsmix

40

( Quelle: ICR Metaanalyse 2012 www.deutschlandsbestejobportale.de,14.000 Bewerber, 1800 Arbeitgeber, Kriterien sind Nutzung,

Zufriedenheit, Suchqualität)

RECRUITING KANÄLE

Gestern, Heute, Morgen

http://www.deutschlandsbestejobportale.de/

41

( Quelle: ICR Metaanalyse 2012 www.deutschlandsbestejobportale.de,14.000 Bewerber, 1800 Arbeitgeber, Kriterien sind Nutzung,

Zufriedenheit, Suchqualität)

RECRUITING KANÄLE

Gestern, Heute, Morgen

http://www.deutschlandsbestejobportale.de/

Recruiting Kanäle

Über welche Kanäle kommen die Einstellungen?

Social Media

Netzwerke sind der

Shootingstar bei den

Einstellungsquellen,

Dieser Kanal ist in drei

Jahren von Platz 7 auf

Platz 3 gestiegen und

weist die höchsten

Zuwachsraten auf!

Im letzten Jahr allein

war eine Steigerung

der Einstellungen aus

Social Media um mehr

als ein Drittel zu

beobachten (von 8%

auf 11%).

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)

Bundesagentur für Arbeit

Stellenanzeigen Printmedien

Interne Bewerber

Personalberatungen

Mitarbeiterempfehlungen

Social Media Netzwerke

Stellenanzeigen eigene Karriereseite

Stellenanzeigen Onlinejobbörsen

2013 2012 2011 2010

Quelle: Recruiting Report 2013, Institute for Competitive Recruiting , Heidelberg, Angaben in %

Übung

Welchen Einfluß haben Sie heute

auf die Qualität der Bewerber?

Und welchen hätten Sie gerne?

Agenda





3

2

1

Einstieg ins Active Sourcing!

Aktive Bewerber = Zielgruppe für passives Recruiting

Latente Bewerber = Zielgruppe für Active Sourcing

Agenda

Was ist Aktives Sourcing?

Definition Social Media Recruiting

„Nutzung von Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für

Zwecke des kurz-, mittel und langfristigen Recruitings“

Stellenbesetzung

Personalmarketing

Employer Branding

Social Media Recruiting vs. Active Sourcing

Definition Active Sourcing

„Nutzung von Suchmaschinen, Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften,

für Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung"

Stellenbesetzung

Personalmarketing

Employer Branding


Bestandteile Active Sourcing

Potentielle latente Kandidaten suchen und finden

Passende attraktive Botschaft für latenten Kandidaten kreieren

Hiring Manager einbeziehen


Kurzüberblick über die Schritte im Active Sourcing:

1. Erarbeitung eines tiefen Verständnisses des gesuchten Profils

2. Entwicklung eines passenden Bewerberprofils, der “Ideal-Kandidat”

3. Profilkritische Schlüsselbegriffe herausarbeiten

4. Potentielle Kandidaten suchen über Google, Xing, LinkedIn etc.

5. Kontaktaufnahme über E-mail um Interesse zu wecken

6. Bei Interesse, Termin für ein (telefonisches) Erstgespräch vereinbaren

7. Interessenten vorauswählen, weiterqualifizieren oder als Netzwerk

(Empfehlungsquelle) nutzen

Was ist Active Sourcing?

Seite 51

Agenda

Die Evolution im Active Sourcing

Entwicklung des Active Sourcing

Anzahl an passenden

Kandidaten

Güte der

passenden

Kandidaten

Suche mit Stich-

/Schlüsselwörtern

Boolesche

Suche

Semantische

Suche

Unterschiede in den Ergebnissen: Faktor 20+

Suche mit Stich-

/Schlüsselwörtern:

70

Boolesche

Suche: 353

Semantische

Suche: 1630

Beispiel Ingenieur Elektrotechnik Darmstadt

Gute und schlechte Beispiele für

eine Ansprache

Agenda: Gute Kandidaten überzeugen und gewinnen

55

Mögliche Inhalte von Ansprachen

Sehr geehrter Herr Mustermann, wir haben eine Stelle offen, welche für Sie interessant sein könnte. Hier der Link: https//:www.xxx.com/jobs&karriere Wir freuen uns von Ihnen zu hören. Freundliche Grüsse

56


Hallo Frau X, suchen Sie einen neuen Job / eine neue Herausforderung? Falls ja, melden Sie sich bei mir. Sonnige Grüße XYZ

57


"Ihr Profil passt auf die beiliegende Stellenanzeige. Melden Sie sich bei Interesse oder können Sie uns andernfalls eine andere Person auf die Postion empfehlen?"

58


„Jede Ansprache, die zeigt, dass der Recruiter sich keine großen Gedanken gemacht hat, ob die angebotene Position ein nächster Karriereschritt für den anvisierten Kandidaten sein könnte, ist eine schlechte Ansprache.“

Welche Responsequote kann ich für

meine Ansprache erwarten?

Agenda: Gute Kandidaten überzeugen und gewinnen

60

Was ist eine gute Antwortquote?

61

Falls auch Sie mit Active Sourcing wieder mehr

Bewerber möchten...

PROAKTIVES RECRUITING

Termine+ Orte: 5./6. Juni 2014 Hamburg

Info und Anmeldung: http://www.competitiverecruiting.de/PraxisSeminarProaktivesRecruiting.html

http://www.competitiverecruiting.de/PraxisSeminarProaktivesRecruiting.html

http://www.competitiverecruiting.de/PraxisSeminarProaktivesRecruiting.html

Agenda Rückblick





3

2

1

Wollen Sie sich mit anderen Recruitern über

Recruiting Themen austauschen?

Wollen Sie auch auf dem Laufenden bleiben mit den

Entwicklungen im Recruitment, haben aber keine Zeit, sich in

Gruppen, Netzwerken, blogs etc. aktuell zu halten, wollen aber

das Wichtigste nicht verpassen? Dann ist der monatliche ICR

Recruitment Buzz Newsletter eine Hilfe für Sie!

Aktuelle Ausgabe: http://eepurl.com/nfGjb

Abonnieren: http://bit.ly/RecBuzzReg

http://eepurl.com/nfGjb

http://bit.ly/RecBuzzReg

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!!

Wolfgang Brickwedde

Director

Institute for Competitive Recruiting

Heidelberg

Tel.+49 (0) 6221 7194007

Tel.+49 (0) 160 7852859

email: [email protected]

Kontakt Referent/in

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WAS TUN, WENN DIE BEWERBER AUSBLEIBEN?tun... · 2020. 8. 19. · Social Media um mehr als ein Drittel zu beobachten (von 8% auf 11%). 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Messen (Hochschul-,