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Titel der wissenschaftlichen Arbeit
Die Auswirkung des psychological ownership auf
das durch die Digitalisierung und Industrie 4.0
notwendige Change Management
Verfasserin
Andrea Drack-Furch
SFULI 14021102
Paradigmengeschichte der Psychologie
Seminararbeit WS 2017/2018
Wien, im Dezember 2017
Department für Psychologie
der Sigmund Freud Privat Universität Wien
Begutachter: Univ.-Doz. Mag. Dr. Tarek el Sehity
ErklärungZur besseren und flüssigeren Lesbarkeit werden in der vorliegenden Seminararbeit
personenbezogene Bezeichnungen, die sich zugleich auf Frauen und Männer beziehen,
generell nur in der im Deutschen üblichen männlichen Form angeführt, also zum Beispiel
„Mitarbeiter“ anstatt „MitarbeiterInnen“ oder „Mitarbeiterinnen“ und „Mitarbeiter.“
Keinesfalls soll dies jedoch eine Geschlechterdiskriminierung oder eine Verletzung des
Gleichheitsgrundsatzes zum Ausdruck bringen.
2
Abstract
Die vorliegende Arbeit setzt sich mit der Beantwortung der Frage auseinander, ob
psychological ownership im Kontext des Change Management eine Rolle spielt und wenn
ja welche. Im Zuge dessen werden auch die Veränderungen in den wirtschaftlichen
Bereichen in Bezug auf die derzeit stattfindende Digitalisierung und Industrie 4.0
ansatzweise erklärt. Dies dient der Erklärung, warum Change Prozesse in Zukunft
vermehrt stattfinden werden. Das Gelingen und Scheitern von Change Prozessen hängt von
vielen Faktoren ab. Einer dieser Faktoren ist das hier untersuchte psychological ownership.
Gelingt es dieses psychologische Eigentum an der durchzuführenden Sache oder Aufgabe
herzustellen, ist die Chance eines Gelinges des Change Prozesses höher. Es sind hier
jedoch auch die drei Kategorien des Change Prozesses ausschlaggebend.
Ist ein Change Prozess selber eingeleitet, evolutionär und additiv, dann führt psychological
ownership der Mitarbeiter zu einem positiven Bewältigungs-Effekt. Ist ein Change Prozess
jedoch erzwungen, revolutionär und subtraktiv, führt psychological ownership zu
Widerstand und Ablehnung des Change Prozesses.
3
Inhaltsverzeichnis1 EINLEITUNG..................................................................................................................................... 5
2 DIGITALISIERUNG & INDUSTRIE 4.0..................................................................................................6
2.1 INDUSTRIE 4.0.....................................................................................................................................62.2 DIGITALISIERUNG.................................................................................................................................8
3 CHANGE MANAGEMENT................................................................................................................. 12
3.1 ERKLÄRUNG DES CHANGE MANAGEMENT...............................................................................................12
4 PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP........................................................................................................ 14
4.1 WORUM HANDELT ES SICH BEI „PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP“...................................................................14
5 WIRKUNG VON PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP AUF DIE PROZESSE DES CHANGE MANAGEMENT.....16
6 LITERATURVERZEICHNIS................................................................................................................. 18
7 ABBILDUNGSVERZEICHNIS.............................................................................................................. 20
4
1 Einleitung
Derzeit befindet sich die Wirtschaft in bzw. vor einem großen Verwandlungsprozess.
Digitalisierung ist das Schlagwort der Stunde, in Deutschland und Österreich auch unter
dem Begriff „Industrie 4.0“ ein sehr weit verbreiteter Begriff. Diese beiden Bezeichnungen
werden sehr oft verwendet, jeder spricht darüber. Sehr oft werden diese Worte jedoch nur
als Worthülsen verwendet und kaum jemand, der diese Worte verwendet, weiß um ihren
tieferen Sinn. Weiters wird aus diesen Begriffen abgeleitet, dass es dadurch zu großen
Veränderungen und Umwälzungen in den wirtschaftlichen Bereichen kommen wird. Viele
derzeit manuelle Arbeitsgänge werden durch automatisierte Vorgänge, sprich durch
Roboter, ersetzt und verschiedene Wirtschaftszweige werden wegfallen und andere werden
entstehen. Diese Veränderungen sollten in naher Zukunft mittels Change Prozesse
gemanagt werden. Ein wesentlicher Faktor bei der Bewältigung dieser Change Prozesse
stellt das psychological ownership dar.
Ziel dieser wissenschaftlichen akademischen Arbeit ist, im Kapitel 2. die Begriffe
Digitalisierung bzw. Industrie 4.0 kurz zu erklären und die teilweise dadurch bereits
sichtbaren Veränderungen ansatzweise zu erörtern bzw. durch praktische Beispiele zu
unterlegen. In Kapitel 3. wird auf den Change Prozess Bezug genommen und dieser
ausführlich erklärt. Dies ist für das bessere Verständnis der Wirkung des psycholgical
ownership notwendig, da dies am Ende dieser wissenschaftlichen Arbeit in Kapitel 5. im
Kontext auf den Change Prozess erklärt werden wird. In Kapitel 4. wird zuvor speziell auf
die Thematik psychological ownership eingegangen.
5
6
2 Digitalisierung & Industrie 4.0
2.1 Industrie 4.0
Industrie 4.0, zu diesem Begriff gibt es viele verschiedene Definitionen.
Das Springer -Gabler Wirtschaftslexicon versucht den Begriff folgendermaßen zu
definieren:
„1. Allgemein: "Industrie 4.0" ist ein Marketingbegriff, der auch in der
Wissenschaftskommunikation verwendet wird, und steht für ein
"Zukunftsprojekt" (so die Hightech-Strategie-Website) der deutschen
Bundesregierung. Die sog. vierte industrielle Revolution, auf welche die
Nummer verweist, zeichnet sich durch Individualisierung (selbst in der
Serienfertigung) bzw. Hybridisierung der Produkte (Kopplung von Produktion
und Dienstleistung) und die Integration von Kunden und Geschäftspartnern in
Geschäfts- und Wertschöpfungsprozesse aus. Wesentliche Bestandteile sind
eingebettete Systeme sowie (teil-)autonome Maschinen, die sich ohne
menschliche Steuerung in und durch Umgebungen bewegen und selbstständig
Entscheidungen treffen, und Entwicklungen wie 3D-Drucker. Die Vernetzung
der Technologien und mit Chips versehenen Gegenstände resultiert in
hochkomplexen Strukturen und cyber-physischen Systemen (CPS) bzw. im
Internet der Dinge.
2. Anwendungsfelder: Neben der Fabrikation gehören Mobilität, Gesundheit
sowie Klima und Energie zu den strategisch wichtigsten Anwendungsfeldern der
Industrie 4.0. Damit spielt eine hochmoderne, roboterbasierte
Fahrzeugproduktion (Smart Factory und Smart Production) ebenso eine Rolle
wie die Weiterentwicklung und Vernetzung von Fahrerassistenzsystemen und
selbstständig fahrenden Autos, die Daten sammeln und an Werkstätten und
Hersteller schicken. Operations-, Pflege-, Therapie- und allgemein
Serviceroboter ergänzen menschliche Fachkräfte. Sie sind bes. präzise respektive
ausdauernd und können rund um die Uhr relevante Informationen auswerten.
Die elektronische Patientenakte erspart Redundanzen in der Behandlung und
kann für automatisierte Benachrichtigungen eingesetzt werden, und auch
medizinische Smartwatches, intelligente Pillen und die individualisierte Medizin
7
eröffnen neue Perspektiven. Smart Grid revolutioniert das Energiemanagement
und verbindet kleine und große Energieversorger und unterschiedlichste
Energiesysteme.“ (Gabler Wirtschaftslexicon)
Aus diesem sehr erklärenden Zitat kann bereits entnommen werden, dass Industrie 4.0
Auswirkungen auf viele Bereiche der Wirtschaft haben wird.
Für das bessere Verständnis folgt hier noch kurz eine Erklärung zu zwei technischen
Begriffen. Bei cyber-physischen Systemen (CPS) handelt es sich um Systeme, welche sich
selbstständig steuern und mit dem Internet der Daten verbunden sind (Spath, 2013). Unter
Smart Grid kann im weitesten Sinne ein intelligentes Stromnetz verstanden werden,
welches sich gegenseitig adaptiert und steuert, hinsichtlich der Erzeugung, der Abnehmer
und auch bezüglich der Speichermöglichkeiten (Spath, 2013).
Es ist an dieser Stelle auch die Frage, warum jener Begriff mit welchem der technologische
Fortschritt bezeichnet wird, Industrie 4.0 heißt. Anhand der folgenden Abbildung 1 sind
die bisher vier vorhandenen Industrialisierungsstufen veranschaulicht und es wird kurz
erklärt, aufgrund welcher Veränderungen und neuer Möglichkeiten die Industrie in jeder
Stufe revolutioniert wurde.
Abbildung 1: Die vier Stufen industrieller Revolutionen (Dieter Spath, 2013, S. 23)
8
Ursprünglich stammt dieser Begriff Industrie 4.0 vom Bundesministerium für Forschung
und Bildung in Deutschland insbesondere von Prof. Dr. Henning Kagermann. Das
Ministerium gab die „Hightech Strategie“ für die Zukunft des Produktionsstandortes
Deutschland an Wissenschaft und Wirtschaft in Auftrag. In dieser Studie arbeiteten
unzählige Wirtschaftler, Wissenschaftler und Forscher mit. Es wurde die wirtschaftliche
Entwicklung rückblickend geschichtlich erörtert und in die Zukunft gedacht. Hierbei
wurde ebenfalls das 4 Stufen Modell der Industriellen Revolutionen verwendet (Abb. 1).
Im Abschlussbericht des Arbeitskreises des Bundesministerium für Bildung und Forschung
wird Industrie 4.0 wie folgt definiert: „Diese technologische Evolution lässt sich bezogen
auf die Produktion als vierte Stufe des Industrialisierungsprozesses bewerten: Industrie
4.0“ (BMBF, S. 17).
In der Vorabversion dieser deutschen Studie wurde Industrie 4.0 wie folgt definiert: „Das
Zukunftsprojekt Industrie 4.0 adressiert den evolutionären technologischen Wandel des
Zusammenwachsens moderner Technologien der Informationstechnik mit klassischen
industriellen Prozessen zu Cyber-Physical Systems (CPS) und seine revolutionären
Auswirkungen auf die Industrie“ (Forschungsunion Wissenschaft und Wirtschaft, 2012,
S.10).
2.2 Digitalisierung
Der Begriff Digitalisierung ist ebenso weit verbreitet wie Industrie 4.0 und es gibt sehr
viele verschiedene Definitionen für unterschiedliche Bereiche. Für den hier dargestellten
Bereich, in Bezug auf die Wirtschaft, bringt es die Definition aus dem Springer- Gabler
Wirtschaftslexikon gut auf den Punkt:
„1. Allgemein: Der Begriff der Digitalisierung hat mehrere Bedeutungen. Er
kann die digitale Umwandlung und Darstellung bzw. Durchführung von
Information und Kommunikation oder die digitale Modifikation von
Instrumenten, Geräten und Fahrzeugen ebenso meinen wie die digitale
Revolution, die auch als dritte Revolution bekannt ist, bzw. die digitale Wende.
Im letzteren Kontext, der im vorliegenden Beitrag behandelt wird, werden nicht
zuletzt "Informationszeitalter" und "Computerisierung" genannt. Während im
20. Jahrhundert die Informationstechnologie (IT) vor allem der Automatisierung
und Optimierung diente, Privathaushalt und Arbeitsplatz modernisiert,
9
Computernetze geschaffen und Softwareprodukte wie Office-Programme und
Enterprise-Resource-Planning-Systeme eingeführt wurden, stehen seit Anfang
des 21. Jahrhunderts disruptive Technologien und innovative Geschäftsmodelle
sowie Autonomisierung, Flexibilisierung und Individualisierung in der
Digitalisierung im Vordergrund. Diese hat eine neue Richtung genommen und
mündet in die vierte industrielle Revolution, die wiederum mit dem Begriff der
„Industrie 4.0“ (auch "Enterprise 4.0") verbunden wird.“ (Gabler
Wirtschaftslexicon)
Abbildung 2: Digitalisierung (Springer-Gabler 2017)
In dieser grafischen Darstellung der Digitalisierung sind schemenhaft die Bereiche
dargestellt, welche sich durch die Digitalisierung verändert werden bzw. sich bereits
verändert haben. Hier zum Beispiel in den Hauptfeldern dargestellt: der Arbeitsplatz, die
Datenbrille als eine neue Erfindung, der Benutzer sämtlicher Digitalisierungssysteme und
nicht zu vergessen die Künstliche Intelligenz und Automatisierung.
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Microsoft beschreibt in seinem Bericht „Ihr Fahrplan zu einem digital orientierten
Unternehmen“ (Microsoft, 2017) den Transformationsprozess bei Microsoft. Die
einleitenden Worte stammen von Klaus Schwab, Gründer und Präsident des
Weltwirtschaftsforums (Jannuar 2016): „Wir stehen am Rande einer technischen
Revolution, die unsere Art zu leben, zu arbeiten und miteinander umzugehen grundlegend
verändern wird. Das Ausmaß und die Komplexität dieser Transformation wird mit nichts
vergleichbar sein, was die Menschheit bisher erlebt hat.“ (Microsoft, 2017, S.3)
Eine weitere Erklärung des „Digitalisierungs-Begriffes“ versuchen Malte Foegen und
Christian Kaczmarek in ihrem Buch „Organisation in einer digitalen Zeit“ (2016). Sie
erklären dies wie folgt:
„Digitalisierung steht für das Entstehen von völlig neuen Geschäftsprozessen
und –modellen mit Hilfe digitaler Technologien. Die Digitalisierung hat massive
Auswirkungen auf die Organisation von Unternehmen, ihr Denken und ihr
Handeln. Unternehmen werden durch die Informationstechnologie nicht mehr
nur unterstützt, sondern mit ihr neu entworfen. Dies erfordert neue Fähigkeiten
– nicht nur in digitalen Technologien, sondern auch in der Organisation
digitaler Unternehmen“. (Foegen, Kaczmarek, 2016, S.12)
Aus diesen zwei Definitionen ist gut ersichtlich wie weitreichend diese Veränderungen
sind. In dem Bericht von Microsoft wird umfassend auf die sich verändernden Bereiche
eingegangen.
Da eine ausführliche Erörterung aller Bereich den Rahmen dieser wissenschaftlichen
Arbeit mehr als überschreiten würde, werden hier die wesentlichsten Hauptbereiche kurz
angeführt und auszugsweise beschrieben.
Hinsichtlich der Digitalisierungsprozesse wird der Einsatz der IT noch wichtiger als dieser
bisher war, die IT bekommt eine Art Führungsrolle innerhalb der digitalen
Transformationsprozesse. Der Einsatz von der neuesten Technologie und die Vernetzung
vorhandener Systeme ist nun nicht mehr „nice to have“ sondern ein „must have“
geworden, daher ist es notwendig, auf die innovativen und neuen Technologien
umzusteigen.
Im Bereich der Kundenbindung muss vieles neu Gedacht werden. Microsoft setzt darauf
die Kundenorientierung im gesamten Unternehmen einzubetten. Alle Mitarbeiter sollen bei
all ihren Arbeitsschritten den Kunden und seine Zufriedenheit im Kopf haben. Des
weiteren sollen die Daten der Kunden umfangreich genutzt werden um die Bedürfnisse des
11
Kunden umfassend zu erkennen und individuelle Kundenerlebnisse zu kreieren. So sollen
Kunden zu Fans werden, welche aufgrund von „Echtzeitdaten“ individuell angesprochen
werden können.
Ein weiterer Punkt bei Microsoft gilt den Mitarbeitern. Es sollen Strukturen entwickelt
werden, in denen orts- und zeitunabhängiges Arbeiten nicht nur möglich ist, sondern zur
Regel wird. Zum Zwecke der Mitarbeiterentwicklung sollen sogenannte Self-Sevice-
Portale erstellt werden. Über diese wird in Zukunft das Recruiting stattfinden, zuzüglich
wird es dazu eine sogenannte „Candidate Experience App“ geben, diese soll die
Kandidaten begleiten, welche sich bei Microsoft vorstellen wollen. Gleichzeitig soll das
Self-Service-Portal allen Mitarbeitern ein orts- und zeitunabhängige HR Betreuung bieten
und bzgl. personalisiertem Onboarding und Schulungen die Integration in das Team und in
die Organisation unterstützen.
Auch die Abläufe im Unternehmen werden optimiert. Zum Beispiel werden digitale
Plattformen installiert, um die Lieferzeiten zu verkürzen, mittels eingebauter Sensoren
kann die Kundenzufriedenheit gesteigert werden und die gesetzlichen oder jährlichen
Instandhaltungs- und Wartungsaufgaben fallen weg, da über die Sensoren auch die
notwendigen Wartungen angezeigt werden. Dadurch werden Reparaturen vermieden oder
der Austausch von Verschleißmaterial zu einem verfrühten Zeitpunkt. Das spart Zeit und
Kosten. Diese Optimierung ist auch unter „prädiktiv maintenance“ bekannt. Auch
prädiktive Analysen des Vertriebsprozesses können eine Verbesserung des Umsatzes
bewirken, indem ausgereifte Machine-Learning-Algorithmen aufgrund historischer Muster,
bzw. der Daten der letzten Jahre, beinahe in Echtzeit sogenannte positive/negative
opportunities errechnen.
Des weiteren versucht Microsoft durch die Zuhilfenahme von Daten neue Märkte zu
erschließen. Microsoft hat das Computer - Assistenzsystem Cortana entwickelt, ein
Microsoft Dienst welcher im Jahre 2014 entwickelt wurde. Microsoft beschreibt dies so:
„Indem Cortana die spezifischen Gewohnheiten und Interessen von Benutzern erlernt
und Bing-Dienste nutzt, kann sie nicht nur Suchen durchführen und bei der
Organisation alltäglicher Aktivitäten helfen. Wie ein menschlicher Assistent kann sie
auch mit dem Benutzer plaudern und sogar Witze machen. So kann Cortana
beispielsweise bei der Anreise zum Flughafen ohne Aufforderung Fluginformationen
einholen und Bordkarten abrufen“ (Microsoft, S.23).
Hier wird ersichtlich, dass zum Beispiel das Berufsbild der Sekretärin oder das des
Assistenten in Zukunft sich verändern wird.
12
Diese Liste der bereits vorhandenen Veränderungen könnte hier noch unendlich fortgesetzt
werden. Im Rahmen dieser Arbeit liegt der Schwerpunkt jedoch auf der Veränderung bzw.
auf dem Veränderungsprozess unter Berücksichtigung des psychological ownership. Es ist
jedoch wichtig einen Eindruck, der uns bevorstehenden Veränderung zu bekommen, daher
wurden sie in diesem Kapitel kurz dargestellt.
13
3 Change Management
3.1 Erklärung des Change Management
Change Management, so schreiben Doppler & Lauterburg (2008), ist: „Ein
umgangssprachlich moderner Sammelbegriff für alles, was heutzutage an
Veränderungen in Organisationen praktiziert wird“ (S.100).
Change Prozesse sind immer kurz- bis mittelfristig angelegt, die sogenannte
Unternehmenstransformation ist im Gegenzug dazu immer längerfristig. Als dazugehörige
Schwerpunkte des Change Managements führen Doppler &Lauterburg folgende Bereiche
an.
M&A (merchant and acquisition), Restrukturierungen, Auslagerungen, Sanierungen,
Kostensenkungs- Programme, Geschäftsprozessoptimierung, usw. Das ganze geschieht
meistens unter großem Zeitdruck und ohne große Erklärungen und wird in den meisten
aller Fälle von den großen Beratungsfirmen (KPMG oder McKinsey etc.) durchgeführt.
Doppler & Lauterburg (2008) beschreiben auch, dass diese Prozesse meist sehr
betriebswirtschaftlich und technokratisch durchgesetzt werden. Diese Prozesse
funktionieren zumeist nicht sehr gut. Es entstehen im personellen und kulturellen Bereich
des Unternehmens Kollateralschäden und Verluste. Einen langfristigen Erfolg dieser
Veränderungsprozesse gibt es nur, wenn diese mit Leadership und prozessorientierter
Umsetzung durchgeführt werden, Doppler & Lauterburg (2008).
Das Onpulson Wirtschaftslexikon bietet ebenso eine sehr erklärende Definition:
„Unter Change-Management, auch als Veränderungsmanagement bezeichnet,
versteht man die Koordination einer planvollen Übergangsphase von Situation A
zu Situation B mit dem Ziel einer nachhaltigen Veränderung innerhalb einer
Organisation. Die Spannbreite reicht von kontinuierlichen Verbesserungen mit
kleinen, fortlaufenden Anpassungen bestehender Abläufe bis zu radikalen
Einschnitten, die substanzielle Veränderungen der Organisationsstrategie
herbeiführen. Change-Management kann auf Entwicklungen reagieren oder
diese vorwegnehmen. Reaktive Organisationsentwicklung wird entweder von
Veränderungen im Umfeld der Organisation, also beispielsweise im
volkswirtschaftlichen Sinn von Politik, Gesetzgebung oder Wettbewerbern
14
provoziert, oder von internen Anstößen ausgelöst, also von Verfahren,
Strukturen, Personen oder Ereignissen aus der Organisation selbst. Die aktive
Organisationsentwicklung will frühzeitig eingreifen, etwa wenn sich eine
ungünstige Wirtschaftsentwicklung abzeichnet“.
(Onpulson Wirtschaftslexikon)
Hier werden auch noch die fünf Stufen im Change Management beschrieben, welche ich
für das bessere Verständnis noch anführen möchte. Change Management ist ein
Veränderungsprozess, welcher nach dieser Definition in fünf Stufen erfolgt.
Stuf
e
Bezeichnung:
1. Von einem Auslöser angestoßene Erkenntnis, dass Veränderungen notwendig sind
2. Klärung der Zielvorstellung: Wo wollen wir hin?
3. Planung der notwendigen Schritte zu dem gewünschten Endzustand
4. Durchführung der geplanten Schritte
5. Pflege und Bewahrung des Erreichten
Abbildung 3: Die fünf Stufen des Change Mangement (Onpulson Wirtschaftslexikon)
In dieser Darlegung ist auch angeführt, dass erfolgreiches Change Management nur gut
funktioniert, wenn die betroffenen Mitarbeiter miteinbezogen werden. Ein diesbezüglicher
Prozess verlangt unter Umständen eine Änderung der Arbeitsmoral und eine Veränderung
von über lange Zeit sich eingefahrenen Arbeitsabläufen. Die Führungsqualitäten in Bezug
auf die Mitarbeitermotivation sind hier sehr wichtig, ebenso eine entscheidende Rolle ist
der Führungsstil, die Information, die Kommunikation und ein positiver Umgang mit der
Veränderung.
An diesen Ausführungen kann sehr gut abgeleitet werden, dass bei einem Change
Management nicht nur die Veränderungen an sich rational geplant umgesetzt werden
sollen, sondern dass dies unter Miteinbindung der Mitarbeiter erfolgen muss. Des weiteren
sind auch noch psychologische Aspekte wie Motivation, Kommunikation und positiver
Umgang notwendig um den Prozess positiv managen zu können. Der psychologische
15
Prozess, welcher in dieser wissenschaftlichen Arbeit am meisten interessiert ist das
psychological ownership, welches im folgenden Kapitel 4 erklärt wird.
4 Psychological Ownership
4.1 Worum handelt es sich bei „psychological Ownership“
Pierce, Kostova und Dirks (2001, S. 299) beschreiben psychological ownership folgender
Maßen:
„As a state of the mind psychological ownership is that state in which individuals feel as
tough the target of ownership (material or immaterial in nature) or a piece of it is “theirs”
(i.e, “It is MINE!”)”
Psychological Ownership wird als ein psychisches Befinden angesehen, bei welchem
materielle oder nicht materielle Güter oder Sachen, wie zum Beispiel eine Idee, eine
Aufgabe als Eigenes betrachtet werden. Dieser Zustand ist ein affektiver also emotionaler
Zustand, bei welchem das Individuum das Gefühl des Besitzes und der psychologischen
Verbundenheit zu einem Objekt, einer Sache empfindet. Diese Verbundenheit: „what is
mine becomes (in my feelings) part of ME“ (Pierce, Kostova und Dirks (2001, S. 299)
bedeutet, dass ein Individuum diese Sache oder das Objekt zu einem Teil seines Selbst
werden lässt und sich damit identifiziert. Das Objekt die Sache wird vom Individuum als
sein eigenes, seine eigene erlebt, das heißt das Individuum findet sich in der Sache bzw. im
Objekt wieder.
Pierce, Kostova und Dirks (2001, S. 299-301), haben drei Ursachen für psychological
ownership herausgefunden. Erstens die „Efficacy and effetance“ (Selbstwirksamkeit und
Kompetenz), zweitens „Self-identity“ (die eigene Identität) und „Having a place“ (einen
Platz bzw. ein Zuhause haben).
Zusätzlich zu den drei Ursachen gibt es laut Pierce, Kostova und Dirks (2001, S. 299-302),
noch drei Wege zur Entwicklung von psychological ownership.
Zielkontrolle (Controlling the Target), das Ziel genau kennen zu lernen (Coming to
Intimately know the Target) und das Selbst in das Ziel hinein zu investieren (Investing the
Self into the Target).
16
Rüthemann (2006) verweist in ihrer Diplomarbeit darauf, dass in der Literatur der Begriff
„Psycholgical Ownership“ manchmal in Verwechslung mit „Employee Ownership“
auftaucht. Der Begriff des “Employee Ownership“ verweist jedoch auf das reale, wirkliche
Eigentum an einem Unternehmen, als zum Beispiel Mitarbeiterbeteiligungen oder
finanzielle Kapitalbeteiligungen der Mitarbeiter an der Gesellschaft. Jedoch gibt es auch
eine Verbindung zwischen den beiden Begrifflichkeiten. Ein „Employee Ownership“ kann,
so wird in zwei Studien nachgewiesen, zu „Psycholgical Ownership“ führen und somit
positive Auswirkungen haben.
In dieser hier vorliegenden Arbeit geht es jedoch ausschließlich um die Auswirkungen von
Psycholgical Ownership“ ohne finanzieller Beteiligung.
17
5 Wirkung von Psychological Ownership auf die Prozesse des
Change Management
Goethe schrieb: „Willst Dich an der Welt erfreuen, musst der Welt du Sinn verleihen“
(Doppler &Lautenburg, 2008, S. 102). So leiten Klaus Doppler und Christoph Lauterburg
in ihrem Buch Change Management, den Unternehmenswandel gestalten, das Kapitel über
die Psychologie des Misslingens ein. Sie beschreiben, dass Menschen sehr oft sehr viel
Energie, Aufwand und Anstrengungen investieren um verschiedenste Aufgaben und
selbstgewählte Rollen zu erfüllen. Aufgaben und Rollen, die ihrem Leben „Sinn“ geben.
Wenn nun aus welchen Gründen auch immer, Veränderungen angekündigt werden und
auch durchgeführt werden sollen, dann wird in dieses persönliche Konstrukt der
Sinnstiftung und Sinngebung eingegriffen (Doppler &Lautenburg, 2008, S. 102).
Dies kann hier so verstanden werden, dass das Konstrukt der Sinnstiftung und Sinngebung
nicht verletzt bzw. aufrechterhalten werden muss. Verlieren die Menschen den Sinn an
einer Sache, dann sinkt die Motivation, vor allem die intrinsische Motivation und sie
beginnen Dienst nach Vorschrift zu verrichten und verlieren das Interesse an der Tätigkeit
selbst.
Pierce, Kostova und Dirks (2001, S. 303), geben in ihrer psychologischen Theorie über
Change einen Einblick, unter welchen Umständen und warum betroffene Personen sich für
oder gegen eine Veränderung entscheiden und dem entsprechend verhalten.
In ihrem Artikel verwenden sie eine Einteilung in drei mögliche Kategorien von Change:
- „selbstinitiiert versus erzwungen“
- „evolutionär versus Revolutionär“
- „additiv versus subtraktiv“
Sie gehen davon aus, dass psychological ownership zu positiven oder negativen
Grundhaltungen gegenüber dem Change Prozess führt, je nachdem, welche der soeben
dargelegten Kategorien von Change Prozess zu bewältigen sind.
Die betroffene Person neigt zu einer positiven Haltung, wenn der Change Prozess für eine
Zielerreichung selbst eingeleitet wurde und evolutionär sowie additiv ist und die Person
auch psycholgical ownership in diesem Veränderungsprozesses empfindet.
18
Bei selbst eingeleiteten Change Prozessen liegt die Ursache für die positive Auswirkung
darin, dass die Leistung des Individuums hinsichtlich Selbstkontrolle und
Selbstwirksamkeit steigt.
Ist der Change Prozess evolutionär, wird das Individuum in seiner Selbstkontinuität und
Entwicklung bestärkt. Additiver Change Prozess führt ebenso zu positiver Haltung des
Individuums, weil es zum Bedürfnis von Selbstkontrolle und zum Bedürfnis einer eigenen
Entwicklung sowie der Entstehung von Selbstwirksamkeit beiträgt.
Allerdings kommt es zu einer Ablehnung des Change Prozesses wenn dieser erzwungen,
revolutionär und subtraktiv ist.
Wenn der Prozess erzwungen ist, werden die betroffenen Personen sich dagegen
auflehnen, weil es dadurch beim Individuum zu einer Bedrohung kommt, welche sich
dadurch äußert, dass es zu einem gefühlten Kontrollverlust kommt.
Ist die Veränderung revolutionär, verhält es sich ähnlich wie bei der erzwungenen
Veränderung, allerdings liegt die Bedrohung hier in der Gefährdung der Selbstkontinuität.
Bei der subtraktiven Art des Change Prozesses kommt es ebenfalls zu ablehnenden
Effekten. Die betroffenen Personen haben das subjektive Empfinden, dass sie vom Kern
der Existenz, der Kern dessen, welcher sie im Grunde ausmacht, zunehmend entfernt
werden.
Zusammenfassend kann daher gesagt werden:
Wenn eine Veränderung selbst eingeleitet, evolutionär und additiv ist, kann in der Regel
davon ausgegangen werden, dass das psychological ownership an der zu verändernden
Sache oder Aufgabe der involvierten Personen dazu führt, dass die Veränderung oder die
Veränderungsprozesse positiv wahrgenommen werden und es zu fördernden Faktoren
kommt. Ist die Veränderung im Gegensatz dazu erzwungen oder von extern vorgegeben,
zusätzlich revolutionär und subtraktiv, dann führt das psychological ownership zu
Widerstand und Ablehnung der Veränderungen bzw. der Veränderungsprozesse.
19
6 Literaturverzeichnis
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gestalten. Frankfurt/New York: Campus Verlag.
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=isabella+ruetheman+PE&gs_l=psy-
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unter: http://www.onpulson.de/lexikon/change-management/
21
7 Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Die vier Stufen industrieller Revolutionen………………………..….…..6
Abbildung 2: Digitalisierung……………………………………………………..….….8
Abbildung 3: Die fünf Stufen des Change Management………………………..…..…12
22