"Webbasierte Personalinstrumente und ihre Einsatzgebiete"

Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten bei der Besetzung von Positionen

Land Anwendung in %

USA ca. 85

UK ca. 80

Schweden ca. 70

Schweiz ca. 60

Deutschland < 10 %

Einsatzgebiete

- Bewerberauswahl

-intern/extern

- Teambildung/Auswahl

- Organisationsentwicklung

-angepasste Fort- und Weiterbildung

- gezielte Förderung von Mitarbeitern und High-Potentials

- Bindung von Leistungsträgern an das Unternehmen durch gezielte Förderung

- Frühzeitige Identifikation von Leistungsträgern

Positionierung der Instrumente

1. Persönlichkeitstypologische Instrumente

2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell

3. Psychosoziales Modell

4. Soziologische Modelle

Positionierung der Instrumente

1. Persönlichkeitstypologische Instrumente

- DISG

- PPI

- Insights

- Thomas

- MBTI (Myers Briggs Type Indicator)

Positionierung der Instrumente

1. Persönlichkeitstypologische Instrumente

Die vier “Temperamente” nach Hippokrates: - Sanguiniker- Choleriker- Melancholiker - Phlegmatiker

Weiterentwicklung durch Carl JungWilliam Moulton Marsden entwickelte die Theorie, dass 20.000 Adjektive nur vier Verhaltens-merkmalen zugeordnet werden können

Das Analyseergebnis beschreibt, wie der Proband sich tendenziell zu anderen Menschen verhält

Positionierung der Instrumente

1. Persönlichkeitstypologische Instrumente

- sollte nicht als „Schubladendenke“ abgetan werden

- Bestimmung der Persönlichkeitstypen und den Verhaltenspräferenzen stellt eine breite, zutreffende Dialogbasis dar

- dient als Ausgangspunkt für Dialog für Persönlichkeitspräferenzen

Positionierung der Instrumente

2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell

- The Profile

- REISSPROFIL

Empirisch entwickelte psychometrische Tests die auf Basis eines Profilmodells eine Passung zwischen Anforderungsprofil und IST-Profil des Kandidaten ermitteln. Die Grundlage bilden umfangreiche Forschungsarbeiten mit Tausenden von Testpersonen.

Positionierung der Instrumente

2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell

- The Profile

Fokussierung auf die Aspekte

- Denkmuster

- Berufsinteresse

- zentrale Verhaltensmerkmale

Positionierung der Instrumente

2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell

- REISSPROFIL

Konzentration auf die Motivation des Menschen der Test stellt 16 Lebensmotive in den Vordergrund

Positionierung der Instrumente

3. Psychosoziales Modell

- Team Management System (TMS)

Für welche Tätigkeiten habe ich einer Präferenz; psycho-soziales Modell das Verhaltenspräferenzen in der Arbeitswelt ermittelt. Menschen bevorzugen bestimmte Verhaltenspräferenzen, können Kompetenzen in diesen Bereichen aufbauen und sind insbesondere im Präferenzbereich besonders motiviert und erfolgreich

Positionierung der Instrumente

4.. Soziologische Modelle

Welche Arbeit ist zu tun?

- Belbin (Interplace)

Teamrollentheorie nach R. Meridith Belbin (2004) über bevorzugte Teamrollen von Menschen im Team. Jede der neun Teamrollen wird durch Beiträge zur Teamarbeit und Teamschwächen charakterisiert. Auf dieser Grundlage können Teamrollenprofile, die der Teamentwicklung, -analyse und Managemententwicklung, erstellt werden.

Auswahl- und Einsatzkriterien zum Einsatz bei der Personalauswahl

Personal- Auswahl

Erst. von Soll- Profilen

Abgleich

Soll/Ist-

Profil

Vergleich

Top/Low-

Performer

PPI

Insights D.

THOMAS X X (MAA)

DISG X X (EIQ)

The Profile XX XX XX XX

REISSPROFIL X

TMS

Belbin (Interplace)

Einsatzkriterien in der Personalentwicklung

Karriere-

Beratung

MA-

Gespräche

Führungs-

Kräfteent.

Teamanalysen

/–entwicklung

Coaching Vertriebs- training

PPI X XX XX X

Insights D. X X X X X

THOMAS XX X X XX

DISG X X X X

The Profile XX X XX X

REISSPROFIL XX XX XX XX

TMS XX XX XX XX XX XX

Belbin (Interplace)

X X X X X X

MBTI X X X X X X

Warum ist es wichtig überdurchschnittliche Mitarbeiter zu beschäftigen?

Ungelernte/Angelernte Mitarbeiter- „Durchschnittliche“ MA leisten 19 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA- „Erstklassige“ MA leisten 19 % mehr als „durchschnittliche“ MA- „Erstklassige“ MA leisten 38 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA

Ausgebildete Mitarbeiter- „Durchschnittliche“ MA leisten 32 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA- „Erstklassige“ MA leisten 32 % mehr als „ durchschnittliche“ MA- „Erstklassige“ MA leisten 64 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA

Führungskräfte/Spezialisten- „Durchschnittliche“ MA leisten 48 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA- „Erstklassige“ MA leisten 48% mehr als „ durchschnittliche“ MA- „Erstklassige“ MA leisten 96 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA

Quelle: The validity and utility of selection methods in personnel psychology; Psychological Bulletin Sept. 1998Vol. 124, No. 2, pp 262-264

Unternehmen

Arbeits-

markt

Life-Cycle-Management

des Mitarbeiters im Unternehmen

HR-Life-Cycle

HR-Life-Cycle

HR-Life-Cycle

HR-Life-Cycle

Unternehmen

Arbeits-markt

DISC Profiling 360° FB

Die Lösung:

Daten

Daten

Daten zu Human Council

Unternehmens-Zentrale:

Krailling bei München

Büros:

München, Freiburg, Stuttgart, Wiesbaden, Frankfurt/M., Koblenz/Bonn, Hamburg, Leipzig

Berater:

17 Berater

Branchen:

High-Tech Industrie, Insurance & Finance, Medizintechnik, Maschinenbau

Automobilhersteller und –zulieferer, Logistikunternehmen

Ralf Dreher

Senior Partner

Human Council GmbH

Telefon 089 – 21 666 80-0

Mobil 0172 – 369 5959