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WORKSHOP INTERKULTURELLE ORIENTIERUNG UND ÖFFNUNG

19.04.2012

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1. VORWORT

Interkulturelle Öffnung ist ein Schwerpunkt der Integrationspolitik der rheinland-pfälzischen Landesregierung. Es handelt sich um ein strategisches Vorgehen mit dem Ziel, die Integrationskompetenz der Einwanderungsgesellschaft zu erhöhen.

Deutschland ist mehr denn je auf die Potenziale der Zugewanderten angewiesen. Zuwanderung ist nötig, um den demografischen Wandel abzumildern und den Bedarf an Fachkräften zu sichern. Zugleich kommen im Rahmen der humanitären Zuwanderung Flüchtlinge nach Deutschland, die eine sichere Zuflucht suchen.

Ihre rasche Integration ist im Interesse beider Seiten: Der Zugewanderten und der Aufnahmegesellschaft. Zudem gebieten es die Grund- und Menschenrechte und unsere demokratische Ordnung, den zugewanderten Menschen die gleichberechtigte Teilhabe in allen Bereichen unserer Gesellschaft zu ermöglichen.

Interkulturelle Öffnung richtet deshalb den Blick auf die aufnehmende Gesellschaft: Wie können ihre Organisationen Zugangshindernisse für Migrantinnen und Migranten abbauen, die Vielfalt in der Gesellschaft unter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angemessen abbilden und ihre Beschäftigten befähigen, Menschen unterschiedlicher Herkunft wertschätzend und anerkennend zu begegnen? Das war Thema des Workshops des Landesbeirats für Migration und Integration am 19. April 2012. Vorangegangen war das Grundsatzreferat von Herrn Dr. Schröer zu „Interkulturelle Öffnung und Diversity Management“ und die Diskussion darüber in der Sitzung des Landesbeirats am 19. März 2012.

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1. VORWORT

Mit Hilfe ausgewählter guter Beispiele aus Rheinland-Pfalz erarbeiteten die Teilnehmenden Kriterien für eine gute und nachhaltige interkulturelle Öffnung, insbesondere mit Blick auf die Verwaltung und die soziale Arbeit. Die Ergebnisse des Workshops werden im Folgenden dokumentiert. Sie sind gedacht als Hilfestellung für alle Akteure der Integrationspolitik, und sie werden bei der Weiterentwicklung des Integrationskonzepts der Landesregierung ebenso berücksichtigt wie bei der Vergabe über Fördermittel zur interkulturellen Öffnung durch mein Ministerium.

Mein Dank gilt allen, die sich mit großem Engagement an dem Workshop beteiligt haben, namentlich Frau Dr. Handschuck und Herrn Dr. Schröer vom Institut für interkulturelle Qualitätsentwicklung München für die Moderation, Frau Dr. Gillebeert (Stadt Ingelheim), Frau Baumgärtner und Frau Wolf (Frauenhaus Bad Kreuznach) sowie Herrn Hellmanns (Caritas) für die Präsentation ihrer Beispiele gelungener interkultureller Öffnung, Herrn Dr. Edinger, Herrn Baranelli, Frau Kaiser und Frau Hasani aus meinem Haus für die Vor- und Nachbereitung, und allen anderen, die zum Gelingen des Workshops beigetragen haben.

Irene Alt

Ministerin für Integration, Familie, Kinder, Jugend und Frauen Rheinland-Pfalz

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INHALT

Seite:

1. Vorwort 2

2. Interkulturelle Praxis in Rheinland-Pfalz

2.1 Strukturelle Veränderungen 6

2.2 Qualifizierung von Personal 6

2.3 Interkulturelle Soziale Arbeit 6

3. Erste Tischrunde: Thesendiskussion 7

3.1 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung 8

3.1.1 Organisationsentwicklung 8

3.1.2 Personalentwicklung 10

3.1.3 Partizipation 12

3.2 Interkulturelle Öffnung der Sozialen Arbeit 14




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INHALT

4. Zweite Tischrunde: Erarbeitung von Qualitätskriterien und Empfehlungen 20

4.1 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung 21



4.2 Interkulturelle Öffnung der Sozialen Arbeit 29


4.2.2 Personalentwicklung 31 4.3 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung und der Sozialen Arbeit 33


5. Resümee 35

6. Anlagen

6.1 Beispiel Stadt Ingelheim

6.2 Beispiel Interkulturelle Prozessbegleitung

6.3 Beispiel Frauenhaus Bad Kreuznach

6.4 Förderkriterien des Ministeriums

6.5 Teilnehmerliste

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2. INTERKULTURELLE PRAXIS IN RHEINLAND-PFALZ

VORSTELLUNG VON PROJEKTEN

2.1 Strukturelle Veränderungen:

Beispiel Stadt Ingelheim Dr. Dominique Gillebeert (Integrationsbeauftragte)

→ siehe Folien Anlage 1

2.2 Qualifizierung von Personal:

Beispiel Interkulturelle Prozessbegleitung Bernward Hellmanns (Caritas)


2.3 Interkulturelle Soziale Arbeit:

Beispiel Frauenhaus Bad Kreuznach Petra Baumgärtner und Petra Wolf


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3. TISCHRUNDE:

THESENDISKUSSION

Ziele: Meinungsaustausch

Ideensammlung

Meinungsbild

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3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :

3.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG

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3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG : 3.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG

(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

Interkulturelle Orientierung als strategische Ausrichtung begreifen:

• Muss Niederschlag finden in Leitbildentwicklung und Leitbildfortschreibung (z.B. einer Kommune,…)

• Muss als Querschnittsaufgabe angegangen werden und ggf. Vorrang bei der Abwägung von Aufgaben haben

• Muss als Maxime von der Führungsspitze Top-Down ausgerufen und implementiert werden (Leitungsebene, politische Ebene,…)

Interkulturelle Öffnung als Konsequenz der strategischen Ausrichtung:

• Bestandsaufnahme (Was gibt es schon?) - eigene Stärken hervorheben

• Alle müssen sich angesprochen fühlen (politische Gremien, hauptamtliche Dezernenten, Mitarbeiter,…)

• Schaffung entsprechender Möglichkeiten zur Fortbildung und Personalentwicklung (damit verbunden entsprechende finanzielle Ausstattung beachten)

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3.1.2 PERSONALENTWICKLUNG

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• Prinzipiell ist der Begriff für Personalmanagement tauglich, wenn er als Bestandteil einer sozialen Kompetenz verstanden wird. Diese Kompetenz kann ihrerseits durch Personalentwicklungsmaßnahmen aufgebaut, verstärkt, geschult und unterstützt werden.

• Füllung mit Inhalt:

- Grundwissen über theoretische Hintergründe, Konzepte, etc.

- Sensibilisierung für gesellschaftliche Entwicklungen und Tendenzen

• Aber: Der Begriff „interkulturelle Kompetenz“ setzt sprachlich eine starke Betonung auf Kultur → Wäre ein umfassender Begriff perspektivisch nicht sinnvoller (Vielfaltskompetenz)?

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3.1.3 PARTIZIPATION

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3.1.3 PARTIZIPATION


Motivation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen:

• Leitungspersonen beteiligen sich aktiv am Prozess

• Vorteile für die Organisation und für die Mitarbeiter herausstellen

• Sensibilisierung für die Thematik durch interkulturelle Fachkräfte

• Aktive Beteiligung der Mitarbeiter am Prozess ermöglichen (Mitgestaltung)

• Ressourcen für das Thema bereitstellen

• Miteinander reden, nicht übereinander

Beteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund und ihrer Organisationen:

• Evaluationsverfahren, die den Blickwinkel und Erfahrungen von Migranten aufgreifen (mehr als Fragebogen)

• Kontakte herstellen zu Nichtregierungsorganisationen und Migrantenselbstorganisationen: Bestehende Kontakte über Arbeitsgemeinschaft der Beiräte für Migration und Integration in Rheinland-Pfalz, Beiräte für Migration und Integration und Beauftragte nutzen.

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3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:


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Strukturelle Rahmenbedingungen einer Organisation:

• Einsicht und Verständnis über die Notwendigkeit muss gegeben sein

• Teilhabe und Gerechtigkeit als übergeordnete Ziele

• Ökonomie (Ressourcen) als Rahmenbedingung berücksichtigen

• Qualität: Interkulturelle Öffnung als Qualitätsmerkmal der Sozialen Arbeit bewusst machen; als Teil der Qualitätssicherung verankern

Prozessgestaltung:

• Beschlussfassung der Leitungsebene – Top-Down-Prozess

- daran anschließend konzeptionelle Erarbeitung (schriftlich)

- klare Kommunikation nach innen und nach außen

• Organisatorische Verantwortung übernehmen

- Ressourcen für Umsetzung bereitstellen

- Nachhaltigkeit garantieren

- Controlling durchführen

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Gestaltung des sozialpädagogischen Alltags:

• Wahrnehmung der Herkunft darf nicht zur Ethnisierung führen (aber der Fokus auf den Migrationshintergrund ist dennoch wichtig)

• Umgebung/Sozialraum in Blickpunkt nehmen

• Beweggründe von Menschen kennen; sich hineinversetzen

• Wertschätzung zeigen (als Haltung)

• sich mit eigenem Hintergrund auseinandersetzen und immer wieder reflektieren

• Vielfalt muss sich in der Organisation wiederfinden (z.B. Personal, zielgruppengerechtes Material/Angebote)

Unterstützung der Professionalisierung:

• Implementierung der interkulturellen Kompetenz in Ausbildungs- und Weiterbildungsprozesse

• Supervision/Coaching: interkulturell kompetent sein und interkulturell handeln

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3.2.3 PARTIZIPATION

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3.2.3 PARTIZIPATION


Berücksichtigung der Erfahrungen und Bedürfnisse der

Nutzer/innen:

• Als Abbildung der gesellschaftlichen Realität und der Vielfalt sollten mehr Fachkräfte mit Migrationshintergrund in allen Berufsfeldern eingestellt werden.

Förderung und Beteiligung von Migrantenorganisationen:

• Nicht nur ehrenamtlich arbeitende Migrantenorganisationen am Prozess beteiligen, sondern auch interkulturell ausgerichtete, professionelle Einrichtungen mit einem Team aus Mitarbeitern mit und ohne Migrationshintergrund einbeziehen.

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4. TISCHRUNDE:

ERARBEITUNG VON

QUALITÄTSKRITERIEN UND EMPFEHLUNGEN

Ziele: Kriterien gelingender interkultureller Öffnung: Konkrete Qualitätskriterien/ Erfolgsfaktoren sind erarbeitet.

Empfehlungen für die Förderpolitik des Ministeriums sind formuliert.

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4.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG:


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4.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN

UND EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

Qualitätskriterien:

• Top-Down-Prozess ist erkennbar

• Interkulturelle Öffnung wird als Querschnittsaufgabe verstanden (alle Organisationsebenen und -einheiten sind eingebunden)

• Zielvorgaben sind formuliert

• Zuständigkeiten und Verantwortungen sind festgelegt

• Ressourcen sind festgelegt

• Vielfältigkeit des Personals spiegelt sich auf allen Ebenen wieder

• Sensibilisierung der Verantwortlichen (eigene Personalabteilung)

• Messbarkeit interkultureller Öffnung: ALLE können alle Dienste der Verwaltung nutzen

• Evaluation der interkulturellen Öffnung: Woran ist zu erkennen, dass interkulturelle Öffnung tatsächlich stattgefunden hat?

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Empfehlungen:

• Förderkriterien zur interkulturellen Öffnung definieren; darlegen welche Vorteile die Kommunen vor Ort haben

• Landräte/innen, Oberbürgermeister/innen, die Arbeitsgemeinschaft der Beiräte für Migration und Integration in Rheinland-Pfalz, die Beiräte für Migration und Integration vor Ort sowie Spitzenverbände werden von der Landesregierung angeschrieben und zur interkulturellen Öffnung motiviert; Fördermöglichkeiten erwähnen (Hinweise auf finanzielle Förderung zur Durchführung von Fortbildungen/Maßnahmen in der Kommune)

• Integrationsbeauftragte und Beiräte für Migration und Integration sollten in den Kommunen das Gespräch mit der Verwaltungsspitze suchen und für interkulturelle Öffnung werben

weitere Ebenen mit einbinden: Abteilungsleiter und Referenten mit entsprechenden Zielvorgaben einbinden.

Prozess partizipativ gestalten: Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben Ergänzungen/Änderungen zum Konzept einzubringen.

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Empfehlungen:

• Die jeweilige Kommune sollte ein individuelles und auf sie zugeschnittenes Konzept zur interkulturellen Öffnung entwickeln mit möglichen Themen:

- Fortbildungen primär den Ausländer- und Einbürgerungsbehörden anbieten; dann den Sozialämtern/Jobcentern und anderen Ämtern/Behörden

- die Politik (Kreistag bzw. Stadtrat) sollte Leitbild zur interkulturellen Öffnung beschließen bzw. vorhandenes Leitbild ändern/ergänzen

- Schulung der Personalverantwortlichen; Sensibilisierung für die Thematik

- Erhebung des Anteils der Migranten

- Durchführung von anonymen Bewerbungsverfahren

- Einrichtung eines Beschwerdemanagements mit Formblättern in verschiedenen Sprachen

(Diese Empfehlungen können ebenso als Qualitäskriterien dienen.)

• Im Rahmen des übergreifenden Ansatzes der Vielfalt andere Merkmale des

Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes berücksichtigen; u.a. Gleichstellungsstelle mit einbinden

• Die Kommune sollte eine entsprechende Pressearbeit zu ihrer interkulturellen Öffnung leisten.

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4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG:

4.1.2 PERSONALENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN

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4.1.2 PERSONALENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN


Qualitätskriterien:

• Auseinandersetzung mit eigener Kultur/Herkunft

• Auseinandersetzung mit Einwanderungsland Deutschland (aus den Perspektiven mit und ohne Migrationshintergrund)

• Spezialistentum überwinden

• Berücksichtigen/Einführen im Beurteilungssystem

• Angebote von Weiterbildungen und Trainings

• Kenntnisse, Haltung, Akzeptanz

• Anforderungen in Stellenausschreibungen

• Berücksichtigung im Personalentwicklungskonzept

• Qualifizierung

• Elemente der interkulturellen Öffnung in Ausbildungsplan verankern

• Interkulturelle Kompetenz als Skill (Qualifikation/Fähigkeit)

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4.1.2 PERSONALENTWICKLUNG: EMPFEHLUNGEN

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4.1.2 PERSONALENTWICKLUNG: EMPFEHLUNGEN


Empfehlungen:

• Förderung von Qualifizierung von Personalverantwortlichen bzw. Personalabteilungen und Leitungen in interkulturelle Kompetenz/interkulturelle Öffnung

• Förderkriterium für Ministerium:

- Teilnahme der Leitungsebene

- Anforderungen an Maßnahmen: Qualifizierung sollte alle Organisationsebenen einer Verwaltung ins Blickfeld rücken

• Verknüpfung und Kooperation zwischen sozialen Einrichtungen, Verbänden und Migrantenselbstorganisationen (Anreize setzen z.B. durch Förderung)

• interkulturelle Kompetenz/interkulturelle Öffnung sollte Bestandteil des Organisationsleitbildes sein

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4.2.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG:


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UND EMPFEHLUNGEN

• Rahmenbedingungen Top-Down implementieren

• Bestandsaufnahme vorhandener Ansätze

• Ressourcenbildung der Organisation → Sichtbarmachung von Vorhandenem und Bereitstellung spezieller Ressourcen

• Verantwortung zuordnen

• Evaluation der Prozessgestaltung

Ziel: Interkulturalität als Qualitätsmerkmal der Dienstleistung für alle!

• Partizipation:

- Einbindung von Nutzern/Klienten und Mitarbeitern

- Fortbildung + Personalentwicklung

- Vernetzung als Qualitätsmerkmal

- Erfahrungsaustausch mit anderen Akteuren

(→ Kommune einbeziehen)

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4.2.2 PERSONALENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN UND

EMPFEHLUNGEN

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4.2.2 PERSONALENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN UND

EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

• Verankerung auf der Führungsebene

- partielle Teilnahme am Veränderungsprozess

- Maßnahmen müssen mindestens 2 Ebenen umfassen

- Entwicklung von „Qualitätsstandards“

• Sensibilisierung für die Relevanz der interkulturellen Öffnung auf (hoher) Leitungsebene

- mittel-/langfristige Nachweise der Berücksichtigung von Vielfalt in Ausschreibungsverfahren

• Einbringungen von Erfahrungen von außerhalb, externen Blick einbeziehen

• Integration in Qualitätsentwicklungsprozesse

• Interkulturelle Kompetenz muss operationalisiert sein in Personalentwicklungsinstrumenten: z.B.: Anforderungsprofil, Auswahlverfahren, Weiterbildungsförderung, Mitarbeiter-/Zielvereinbarungsgespräche, Beurteilung, Coaching, Supervision, gegenseitiges angeleitetes Lernen

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4.3 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG

UND DER SOZIALEN ARBEIT

4.3.1 PARTIZIPATION: QUALITÄTSKRITERIEN UND

EMPFEHLUNGEN

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4.3 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG

UND DER SOZIALEN ARBEIT:

4.3.1 PARTIZIPATION: QUALITÄTSKRITERIEN UND

EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

• gefördert werden…

- wer Leitbilder zur interkulturellen Öffnung /Diversity –Leitbilder vorlegen kann

- wer „sich selbst verpflichtende Zielvereinbarungen“ eingeht

- wer sich einem prüfbaren Verfahren unterordnet („Zertifikat“ ?)

- wer mit quantitativ/qualitativ messbaren Indikatoren Ergebnisse vorweisen kann

• Voraussetzungen:

- Partizipation von Fachleuten (auch mit Migrationshintergrund)

- Partizipation von Mitarbeitern

• Beispiele von Maßnahmen:

- anonyme Bewerbungen

- Überprüfung der Amtssprache im Hinblick auf Zielgruppen/Verständlichkeit

- Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund

- „Diversity“-Kompetenz als Bestandteil von Mitarbeitergesprächen und Beurteilungen

• Evaluation:

- Konzept vorlegen (Berücksichtigung von Migranten + Nichtmigranten)

- Fragebögen, extern + interkulturell, Kundengespräche, offen und qualitativ

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5. RESÜMEE

• Es ist deutlich geworden, dass für das Gelingen von interkultureller Öffnung die Rolle der Leitungsebene zentral ist. Sie muss interkulturelle Öffnung als Prozess vorantreiben.

• Ebenso zentral ist der Einbezug und die Mitwirkung der Beteiligten in diese Prozesse sowie Schaffung von Möglichkeiten zur Mitgestaltung (intern /extern), um die Akzeptanz zu erhöhen.

• Interkulturelle Öffnung ist ein Querschnittsthema und sollte sämtliche Einheiten der Organisation in das Blickfeld nehmen.

• Interkulturelle Öffnung muss in der Organisation verantwortlich verankert werden und bedarf entsprechender personeller und materieller Ressourcen.

• Das „Konzept“ zur Interkulturellen Öffnung und Orientierung gibt es nicht, sondern muss nach den Gegebenheiten in jeder Organisation in einem reflexiven Prozess angepasst werden.

• Interkulturelle Öffnung darf nicht zu neuer Ab- und Ausgrenzung führen. Der Migrationshintergrund spielt nicht immer und nicht automatisch eine Rolle für die konkrete Lage eines Menschen.

• Die Landesregierung sollte bei den Kommunen und ihren Spitzenverbänden intensiv für interkulturelle Öffnung werben und ihre finanzielle und ideelle Unterstützung anbieten.

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