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Funktionale Bewertung der Umsetzungder W-Besoldung
in den Ländern und an Hochschulen
Dr. Florian Buch
CHE Centrum für Hochschulentwicklung
Professoren leistungsorientiert bezahlen – Anspruch und Wirklichkeit der W-Besoldung
Jena, 11. – 13. Mai 2006
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Gliederung
1. Länderregelungen zur W-Besoldung 2. Exemplarische Bewertung von
Hochschulregelungen3. Fazit
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Gliederung
1. Länderregelungen zur W-Besoldung 2. Exemplarische Bewertung von
Hochschulregelungen3. Fazit
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Drei Grundsätze sind der Bewertung der Länderregelungen zugrunde gelegt worden:
1. Das Land sollte den Hochschulen möglichst wenige Vorgaben machen.
2. Prinzip sollte die Beschränkung auf das Erforderliche sein.
3. Möglichst alle vom Bundesgesetz gelassenen Freiheiten sollten an die Hochschulen weitergegeben werden.
Vgl. Kai Handel: Die Umsetzung der Professorenbesoldungsreform in den Bundesländern, Gütersloh 2005
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Gestaltungsmöglichkeiten
VergabeverfahrenZuständigkeitenBefristung und / oder DynamisierungRuhegehaltfähigkeitStellenkategorie und ÜbergangBesoldung der HochschulleitungRegelungen zur Forschungs- und LehrzulageRegelungen zum Vergaberahmen
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VergabeverfahrenGestaltung alleine Sache der HochschuleKeine bindenden KriterienkatalogeGestaltungsfreiheit bei
FunktionsleistungsbezügenKeine Kontingentierung der Leistungsbezüge
4 Kriterien
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ZuständigkeitenFür Berufungs- und Bleibeleistungsbezüge
HochschulleitungFür Besondere Leistungsbezüge
HochschulleitungOrdnungen oder Richtlinien Hochschulleitung
3 Kriterien
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Befristung und/oder DynamisierungBefristung von Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen
Entscheidung der HochschuleDynamisierung von Berufungs- und Bleibe-
Leistungsbezügen Entscheidung der HochschuleBefristung von besonderen Leistungsbezügen
Entscheidung der HochschuleDynamisierung von besonderen Leistungsbezügen
Entscheidung der Hochschule
4 Kriterien
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RuhegehaltfähigkeitRuhegehaltfähigkeit befristeter Leistungsbezüge
Entscheidung der HochschuleÜberschreitung der 40%-Grenze bei der
Ruhegehaltfähigkeit ermöglichen
2 Kriterien
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Stellenkategorien und Übergang[Zuordnung der W-Stellen auf die
Hochschularten]Übergang von der C- in die W-Besoldung flexibel[Übergang von C2-Professuren an
Fachhochschulen in die W-Besoldung]
1 Kriterium
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Besoldung der HochschulleitungEingliederung der gesamten hauptamtlichen
Hochschulleitung in die W-BesoldungRegelungen zur Besoldungshöhe der
hauptamtlichen Hochschulleitung flexibel
2 Kriterien
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Forschungs- und LehrzulageFlexibel und unbürokratisch
1 Kriterium
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Vergaberahmen[Vergaberahmen im Mittel einzuhalten, kein
Auskehrzwang][Möglichkeit der Erhöhung vorsehen]
keine Kriterien
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Baden-Württemberg, Berlin, Hamburg, Hessen, Niedersachsen
Bayern, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern,Nordrhein-Westfalen, Saarland, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein, Thüringen
Brandenburg, Rheinland-Pfalz
Bewertung anhand von 16 Leitbildern
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Zwischenfazit
Die Bewertung der Landesregelungen zeigt, dass in den wesentlichen Fragen die erforderlichen Spielräume überwiegend bestehen
Gravierende Schwächen:
Zuständigkeit des Ministeriums für Berufungs- und Bleibeleistungsbezüge in Bremen, diese auch „in der Regel“ nur befristet
Zuständigkeit des Hochschulrats für besondere Leistungsbezüge in Rheinland-Pfalz
Generelle Befristung besonderer Leistungsbezüge in NRW, Thüringen und Brandenburg
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Gliederung
1. Länderregelungen zur W-Besoldung 2. Exemplarische Bewertung von
Hochschulregelungen3. Fazit
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Gliederung
1. Länderregelungen zur W-Besoldung 2. Exemplarische Bewertung von
Hochschulregelungen3. Fazit
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Eine im Auftrag der Bertelsmann Stiftung durchgeführte international vergleichende Studie zu leistungsorientierter Vergütung im öfftl. Dienst zeigt:
Zeit und Ressourcen bei der Einführung sind entscheidende Erfolgsfaktoren
Wirkungen entstehen nicht kurzfristig, sondern langfristig Förderung von Teamarbeit ist wichtig Es ist nicht alleine mit der Vergabe von finanziellen Zulagen getan Leistungsorientierte Vergütung erfordert klare und konsequente
Wahrnehmung dieser Verantwortlichkeit als FührungsaufgabeAus: EU-Review: Vergütung im öffentlichen Dienst. Gütersloh 2006
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Analyse von Satzungen mit Blick auf folgende Erfolgsfaktoren
Kommunikation des Systems Transparenz der Ergebnisse Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein gewissenhafte Durchführung der Bewertung Monitoring und Benchmarking Änderung der Führungskultur Teamleistungen
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Basis der Analyse
Auswertung der im Internet vom DHV („W-Portal“) veröffentlichten Satzungen
Es finden sich hier ca. 45 Satzungen von Universitäten, d.h. von rund 50 Prozent der deutschen Universitäten
Die Auswertung berücksichtigt einige Länder mehr, andere Länder kaum oder gar nicht, da Satzungen (noch?) nicht veröffentlicht sind
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Erfolgsfaktoren
Kommunikation des Systems Transparenz der Ergebnisse Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein Gewissenhafte Durchführung der
Bewertung Monitoring und Benchmarking Änderung der Führungskultur Teamleistungen
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Kommunikation des Systems
Die W-Besoldung hat vor allem ein Imageproblem:
Ihre Schwäche – Deckelung der Verfügungsmasse – stand im Vordergrund
Ihr hat geschadet, dass sie vielfach als Sparmodell und als unattraktiv dargestellt worden ist
Ängste hinsichtlich „fehlenden Geldes“ konnten entstehen und sind angeheizt worden (Vertrauensschaden!)
vgl. eine Satzung „… Übersteigen die zuerkannten Leistungsbezüge diesen Vergaberahmen, erfolgt eine anteilige Kürzung der gemäß § 3 (besondere Leistungsbezüge) festgesetzten Beträge.“
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Die Stärken der W-Besoldung Finanzieller Gewinn für Leistungsstarke (!) Institutionalisierung der Reflexion über Leistung Ausbau von Führungsverantwortung Professionalisierung von Führungsaufgaben Möglichkeiten bewusster Profilbildung durch ‚Zukauf‘
sind nicht ausreichend kommuniziert worden.
Wer Leistungsträger gewinnen will, muss ihnen signalisieren, dass sie eine prozedural rational und verlässliche und finanziell angemessene Vergütung erhalten.
In den Grenzen des rechtlich Möglichen sind für Regelungen und deren Kommunikation die Hochschulleitungen verantwortlich!
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Erfolgsfaktoren
Kommunikation des Systems Transparenz der Ergebnisse Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein Gewissenhafte Durchführung der
Bewertung Monitoring und Benchmarking Änderung der Führungskultur Teamleistungen
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Transparenz der Ergebnisse
Klare Verantwortlichkeiten Verantwortlichkeit der Hochschulleitung; wenige Ausnahmen. Nur an einer hessischen Universität Entscheidung P im Einvernehmen mit FBi.d.R. Ermessensentscheidung bzw. freie Aushandlung auch bei BuB-LB (Vorgaben bei ca. 10%)Wenige Kommissionen
Ergebniskommunikation mit Gesprächsangebot und eindeutiger Positionierung
vielfach vorgesehen
Information über bisherige Verteilung und Verteilungsmasse
ganz überwiegend vorgesehen
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Erfolgsfaktoren
Kommunikation des Systems Transparenz der Ergebnisse Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein Gewissenhafte Durchführung der
Bewertung Monitoring und Benchmarking Änderung der Führungskultur Teamleistungen
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Sichtbarkeit des finanziellen Aspekts
Kontingentierung sieht i.d.R. rund 20 bis 25 % für besondere Leistungszulagen vor; höchstens 70 % stehen für Berufungszulagen zur Verfügung ( CHE-Vorschlag!)
Vergaberahmen lässt zusätzlich zum Grundgehalt durchschnittlich mehr als 20% an variabler Vergütung zu
besondere Leistungszulagen übersteigen 5% deutlich und können zum Setzen kontinuierlicher Anreize genutzt werden
Kontingentierung ein ViertelStufenmodell fast alle
Stufenhöhen über 150 Euro fast alle
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Erfolgsfaktoren
Kommunikation des Systems Transparenz der Ergebnisse Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein Gewissenhafte Durchführung der
Bewertung Monitoring und Benchmarking Änderung der Führungskultur Teamleistungen
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Gewissenhafte Durchführung der Beurteilung
Zentrale Aufgabe der HochschulleitungGefahren durch Konzentration auf
Berufungsleistungsbezüge
Muss noch evaluiert werdenAber: Ordnungen zeigen, dass vielfach
sinnvolle Modelle vorherrschen
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Erfolgsfaktoren
Kommunikation des Systems Transparenz der Ergebnisse Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein Gewissenhafte Durchführung der
Bewertung Monitoring und Benchmarking Änderung der Führungskultur Teamleistungen
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Monitoring und Benchmarking
etliche Regelungen (knapp ein Viertel) sehen vor, dass nach einer Erprobungszeit eine Evaluierung der Regelung folgt
Ordnungen zeigen einen hohen Grad an Kommunikation über ihre Gestaltung zwischen Hochschulen (z.B. „Familien“ in Niedersachsen und Bayern)
Austausch über Regelungen hat Bedeutung (wie man sieht) Informationsaustausch ist wichtig; z.B. über Veränderungen
der Besoldungsdurchschnitte usw.
intensivieren und fortführen, z.B. auf der Basis von www.hochschulkarriere.de, oder fortgesetzt und erweitert um diskursive Elemente im W-Portal des DHV
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Erfolgsfaktoren
Kommunikation des Systems Transparenz der Ergebnisse Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein Gewissenhafte Durchführung der
Bewertung Monitoring und Benchmarking Änderung der Führungskultur Teamleistungen
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Änderung der Führungskultur
Neu ist die Verantwortung für Gehaltsverhandlungen mit allen Neuberufenen
Bereitschaft zur Wahrnehmung der Verantwortung ist erkennbar, i.d.R. auch wo Kommissionen vorgesehen sind (ca. 15 %)
Muss noch evaluiert werden
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Erfolgsfaktoren
Kommunikation des Systems Transparenz der Ergebnisse Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein Gewissenhafte Durchführung der
Bewertung Monitoring und Benchmarking Änderung der Führungskultur Teamleistungen
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Teamleistungen
Teamleistungen werden an vergleichsweise wenigen Hochschulen (z.B. U PB, U OS) honoriert
entsprechende Regelungen erscheinen aber sinnvoll
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Zwischenfazit Regelungen der Hochschulen
Zahlreiche Anforderungen sind erfüllt!Die nächsten Jahre werden noch einmal eine
Bewertung erfordernDie Kommunikation muss verbessert werdenVertrauen in die Rationalität des Systems
muss hergestellt werden
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1. Länderregelungen zur W-Besoldung 2. Exemplarische Bewertung von
Hochschulregelungen3. Fazit
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Gliederung
1. Länderregelungen zur W-Besoldung 2. Exemplarische Bewertung von
Hochschulregelungen3. Fazit
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Entscheidungsfragen lt. CHE
KriterienErmessensentscheidung oder Formel?Stufenmodelle oder freie Verhandlung?Regelverfahren oder auf Antrag?Befristet oder unbefristet?Zuständigkeit?Zielvereinbarung?Kontingentierung?
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Fazit
Zahlreiche Anforderungen sind erfüllt!Die nächsten Jahre werden noch einmal eine
Bewertung erfordernDie Kommunikation muss verbessert werdenVertrauen in die Rationalität des Systems
muss hergestellt werdenErforderlich ist Flexibilität beim
VergaberahmenThese: Grundgehalt ist nicht entscheidend
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Exkurs:Einige Anforderungen an
Berufungszielvereinbarungen
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Berufungszielvereinbarungen – Grundsätze
gut einsetzbar in Verbindung mit Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen
zwischen Land / Hochschule bzw. Hochschule / FB schon gebräuchlich
Focus auf zukünftige Potentiale / Leistungen versus Leistungsbewertung als ex post -Betrachtung
starke Output-OrientierungZiele operationalisiert (zeitlich / inhaltlich)Hohe Verbindlichkeit
Tendenz: Bestätigung der Leistungsvermutung (Entfristung die Regel)
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Anforderungen an Berufungszielvereinbarungen
Berufungszielvereinbarungen müssen den gleichen Prinzipien folgen, die auch für andere Zielvereinbarungen gelten:
ZV muss an Strategie von Hochschule und Fakultät orientiert sein Dekane müssen einbezogen werden Einheitlichkeit eines Rasters aber Spezifika in der Nutzung ZV nennen Ziele, schreiben aber nicht Maßnahmen fest Nicht nur ‚Durchreichen‘ strategischer Ziele an Individuen, sondern
auch Nutzung und Aktivierung von deren Potenzialen Leistungen und Gegenleistungen Beeinflussbarkeit der entsprechenden Größen muss gegeben sein Klare Messbarkeit der Ergebnisse gewährleisten Ermessensspielräume des Entscheidungsträgers Zielverfolgung, nicht nur Zielerreichung sollte honoriert werden
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Danke für Ihre Aufmerksamkeit!
