[1]

Theorie des korporativen Akteurs: (1) Organisationen sind ein Pool, in den natürliche Akteure bestimme Ressourcen einbringen, der

einer gemeinsamen Nutzung unterliegt

(2)Die natürlichen Akteure stellen implizit oder explizit einen Gesellschaftlichen Vertrag auf:

=> Dieser Vertrag regelt die Verpflichtungen der Beteiligten hinsichtlich Art und Umfang der

einzubringenden Ressourcen sowie hinsichtlich des Dispositionsverzicht

=> Der Vertrag regelt die Ansprüche hinsichtlich Art und Umfang der Kontrolle über die Handlungen

des korporativen Akteurs und hinsichtlich des Anteils an dem sich aus den Handlungen des

korporativen Akteurs ergebenen Nutzen

(3)Basiert auf der Idee des eigeninteressengeleiteten Handels: Natürliche Akteure treten dem

korporativen Akteur nur bei, wenn Sie sich Vorteile gegenüber individuellen Ressourceneinsatz

versprechen

𝐸𝑘 = 𝐾𝑜𝑜𝑝𝑒𝑟𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛𝑠𝑒𝑟𝑡𝑟𝑎𝑔

𝐸𝐼𝑛 = 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑣.𝐸𝑟𝑡𝑟𝑎𝑔 𝑑𝑒𝑠 𝐴𝑘𝑡𝑢𝑒𝑟𝑠 𝑛

𝑟𝑛 =

𝑅𝑒𝑠𝑠𝑜𝑢𝑟𝑐𝑒𝑛𝑎𝑢𝑠𝑠𝑡𝑎𝑡𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑑𝑒𝑠 𝐴𝑘𝑡𝑒𝑢𝑟𝑠 𝑛

𝑅 = 𝑅𝑒𝑠𝑠𝑜𝑢𝑟𝑐𝑒𝑛𝑝𝑜𝑜𝑙

Anreiz-Beitrags Theorie (Arbeitsmotivation) (1) Organisationen sind Systeme wechselseitig abhängigen Verhaltens von mehreren Personen

(2) Teilnehmer der Organisation leisten Beiträge(=Arbeitsleistung) an die Org. bzw. erhalten

Anreize(Entlohnung,Prestige) von der Org.

(3)Innerhalb der Org. findet eine Transformation der Beiträge in Anreize statt

(4)Die Entscheidung über den Beitritt/Verbleib/Austritt wird in der Abwägung des Nutzenentgangs

durch die geleisteten Beiträge und des Nutzenzugewinns durch die empfangenen Anreize getroffen

(„Nettonutzen“, Ausgewogenheits- bzw Zufriedenheitsskala)

(5) Es herrscht Organisationsgleichgewicht, solange das Beitragsvolumen ausreicht um die die

Teilnahme sichernden Anreize zu schaffen

[2]

Individuen leisten nur solange Beiträge, wie sie die gebotenen Anreize als mindestens gleich groß oder

größer als ihre Beiträge wahrnehmen (Anreiz>=Beitrag)

„motivational constraints“

=> Teilnahmeentscheidung

=>Beitragsentscheidung

Agency-Theorie

Ausgangspunkt : Wohlfahrt eines Principals hängt von den Handlungen/Entscheidungen seiner

Agents ab

Charakteristik:

- Interessenkonflit (individuelle Nutzenmaximierung)

-Informationsassymetrie (begrenzte Rationalität)

Agency Costs (Different zwischen First-Best-Lösung und 2nd-best mit ASIV)

-Signalisierungskosten des Agenten

-Kontrollkosten des Prinzipals

-Verbleibender Wohlfahrtsverlust

Handlungsstrukturmodell Im Mittelpunkt stehen die Maßnahmen, die der Unternehmensleitung zur Verfügung stehen. Man wählt diese entsprechend den gesteckten Zielen aus. Das oberste (Sach-)Ziel einer jeden Unternehmung ist Produktion und Absatz von Gütern, z.B. „1000 Rasenmäher herstellen“ (Tauglichkeitsmaßstab!). Weitere Sachziele können die „Mitarbeiterzufriedenheit“ oder schlicht „ein positives Bild nach außen“ sein. Als ein Beispiel für Formalziele wurde die Gewinnmaximierung genannt. Bedingungen: - politisch-rechtlich: gesetzliche Regelungen,

Tarife, Normen; Demokratie vs. Diktatur, Krieg vs. Frieden

[3]

- sozio-kulturell: Tradition, Religion der Mitarbeiter (und der Gesellschaft) ê Wertgefüge - ökonomisch: konjunkturelle Lage, Angebots- und Nachfrageverhältnisse auf Absatz- und Beschaffungs-(Faktor-)märkten =>Zwischen Bedingungen, Zielen, Maßnahmen und Wirkungen bestehen Beziehungen! So müssen Ziele natürlich (v.a. technisch) realisierbar sind. Ein Gerät zum Beamen zu entwickeln ist zwar ein tolles Ziel, dürfte jedoch in nächster Zeit an den technischen Möglichkeiten scheitern. Weiterhin besteht zwischen den Zielen und den Maßnahmen der Unternehmensführung ein Zweck-Mittel-Zusammenhang (selektiv) und zwischen den Maßnahmen der Unternehmensführung und den Wirkungen natürlich ein Kausalitätszusammenhang. Beispiel aus Übung:

Ziele Maßnahmen Wirkungen

Einhaltung Projekttermin (Leistungsziel)

a)Autoritärer Führungsstil (Vorgabe von Zielen, Zeitfenstern, Arbeitsverfahren, viel Kontrolle) b)Kooperativer Führungsstil (Einbringung in Leistungserstellung, Motivationserhöhung, Ideenförderung)

Endtermin wird eingehalten Nebenwirkungen: -Steigerung der Gruppenkohäsion

Ausgleich saisonaler Schwankungen im

Personalbedarf

-Leiharbeit

-Abrufarbeit

-befristete Beschäftigung

-Überstunden

-nicht gedeckter Personalbedarf,

da hohe Fehlzeiten, schlechte

Qualifikation

Nebenwirkungen:

-Ärger mit Betriebsrat

-Verärgerung der

Stammbelegschaft

Sozialisation -Sozialisationstheorie: Eine Verbindung von soziologischer Rollentheorie und Motivations-/Lerntheorie zur Erklärung der Annahme von Rollen von Individuen. =>Sozialisation ist ein Begriff zur Beschreibung und Erklärung aller Vorgänge und Prozesse, in deren Verlauf der Mensch zum Mitglied einer Gesellschaft und Kultur wird. =>zugleich Vergesellschaftung und Individuation des Menschen

Phasen der Sozialisation

1.Phase In der Familie Primäre Sozialisation

2.Phase In der Schule Sekundäre Sozialisation

3.Phase Im Unternehmen

Techniken der Sozialisation: 1. Vorgabe von Verboten und Geboten 2. Versprechen/Gewähren von Belohnungen, Androhung/Verhängung von Sanktionen 3. Vorleben von erwünschtem Verhalten 4. Vermittlung der Vorstellung von Rationalität (Vernunft), Legitimität (Rechtmäßigkeit) und

Funktionalität (Zweckmäßigkeit) von Normen

[4]

Rollentheorie

Rollenerwartung: Ein Kunde erwartet bspw. freundliche und kompetente Beratung/Bedienung Gesendete Rolle: Ziel ist die Beeinflussung des Rollenempfängers (Gestik, Mimik, Tonfall etc.) Empfangene Rolle: Interpretation der empf. Rolle (Hintergrund wie Erfahrung, Einstellung wichtig) Einflüsse auf den Rollenprozess:

Individuelle Persönlichkeitsfaktoren (Werte, Einstellungen, Motive)

organisatorische Einflussgrößen (Technologie, Organisationsstruktur oder Anreize)

Interpersonale Beziehungen Probleme im Rollenprozess:

Rollensender können unterschiedliche Rollenerwartungen besitzen

Beim Rollenempfänger entstehen Rollenkonflikte

Auftreten von Rollenambiguität Rollenkonflikt: Eine gleichzeitige Erscheinung von zwei (oder mehreren) Aufgaben/Verpflichtungen, welche sich schwer vereinbaren lassen (Bsp.: Kind/Karriere)

1. Intra-Sender Konflikt: Dieser entsteht, wenn der Rollensender inkompatible und widersprüchliche Signale übermittelt. Beispiel: Eine Forderung ist in sich widersprüchlich (sei schneller und genauer!) => Ein Callcenter Agent soll 40 Verträge in 8 Stunden schaffen und dabei sehr auf die Qualität seiner Beratung achten (sich mind. 15min Zeit fürs Gespräch nehmen)

2. Inter-Sender Konflikt: (Two-Bosses-Dilemma) Innerhalb einer Rolle fordern verschiedene Systemmitglieder unvereinbares (Belegschaft: weniger Kontrolle; Vorgesetzter: mehr Kontrolle) Bsp.: Ein Kunde erwartet vom Verkäufer eine intensive Beratung, Vorgesetzter erwartet, dass Verkäufer bestimmte Servicepakete mit verkauft

3. Inter-Rollen Konflikt: Verschiedene Systeme wollen verschiedenes (Chef und Ehepartner: sei doch bitte 25h am Tag für uns da)

4. Personen-Rollen Konflikt: Rollenanforderungen widersprechen persönlichen Überzeugungen (Chef: motivier die Leute noch mal richtig, aber am Ende werden sie alle entlassen, mach mal Pläne für eine Umstrukturierung)

=>Vorallem 2./3. Und 4. Können zur Rollenüberlastung führen. Das ist die Tatsache, das alle Anforderungen ohnehin nicht – oder nicht gleichzeitig – zu erfüllen sind.

[5]

Soziometrie: 1. Soziometrischer Führer 2. Soziometrisch Isolierter 3. Soziometrischer Außenseiter

Im Optimum: Eine Person vereinigt:

4. Soziometrisches Paar: gegenseitige Wahl 5. Soziometrische Clique: sendet keine Stimmen nach außen 6. Soziometrische Kohäsion: Anzahl der positiven Stimmen innerhalb der Gruppe zur Anzahl der

Stimmen, die von den Gruppenmitgliedern maximal abgegeben werden können Soziomatrix

A B C D E F

A X X

B X X

C X X

D X X X

E X

F X

∑ 0 2 4 3 1 1 11

=>Beginne links: A wählt C und E => Setze in erster Zeile die Kreuze, gehe dann runter -Man kann sich nicht selbst wählen -A (∑=0): Soziometrisch Isolierter -C(∑=4): Soziometrischer Führer

𝐾𝑜ℎä𝑠𝑖𝑜𝑛 =𝑎𝑏𝑔𝑒𝑔𝑒𝑏𝑒𝑛𝑒 𝑆𝑡𝑖𝑚𝑚𝑒𝑛

𝑀ö𝑔𝑙𝑖𝑐ℎ𝑒 𝑆𝑡𝑖𝑚𝑚𝑒𝑛=

𝑎

𝑛 × (𝑛 − 1)=

11

(6 × (6− 1)

Soziogramm: Clique: Alle wählen sich gegenseitig. Clique 2. Ordnung: F, D, C, E, B

Verschmelzungs-Tendenz: -Gruppenkohäsion zu hoch -Große Abhängigkeit in der Gruppe, keine Autonomie Aufsplitterungs-Tendenz: -Gruppenkohäsion zu gering -In großen Gruppen: Zerfall des Teams (Cliquenbildung)

Formeller Führer (Abteilungsleiter)

Tüchtigkeitsführer (kompetent)

Beliebtheitsführer

[6]

Selbstprofilierungstendenz: -K gering -Übertriebene Auslebung der Annerkennungs- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse Hierarchisierungs-Tendenz: -K hoch -Dominiert durch eine Gruppe, Rest wird ausgegrenzt

Motivationseffekte in Teams: POSITIV NEGATIV

"social faciliation": Soziale Erleichterung =>Gemeinsam geht es leichter (Durch Anwesenheit anderer Gruppenmitglieder bessere Ergebnisse)

"free riding": Trittbrettfahren => Bewusste Entscheidung die eigene Anstrengung zu reduzieren, kann andere verärgern und Gesamtergebnis verschlechtern

"mere presence"-Effekt/Köhler Effekt =>Tendenz zur Selbstdarstellung; nicht schlechter als andere aussehen

"social anxiety": Soziale Angst -Bewertungsangst, Stress lenkt von Arbeit ab

"social compensation" =>sich für eine schlechte Gruppe aufopfern(Wenn derjenige der schlecht ist nichts dafür kann zB ein neuer)

"sucker"-Effekt: =>Hauptlasttragender keine Lust sich für faule Säue aufzuopfern "nicht länger der dumme sein wollen"

"social laboring" =>Hohe Identifikation mit der Gruppe erhöht Motivation der einzelnen Teammitglieder

"soldierung": Streikhaltung -Werden zu hohe Ergebnisse erwartet, reduziert Gruppe die Leistung kollektiv um der statushöheren Gruppe die Unfairness zu signalisieren

"social loafing":Ringelmann Effekt => unbewusste Leistungsreduzierung (≠free riding)

Menschenbilder nach Schein (Wie zu motivieren und kontrollieren) (rational) Economic man -über monetäre Anreize motiviert -passivität bei Arbeit -Kontrolle durch Org. nötig

Social man -über soz. Bedürfnisse motiviert -soz. Kontakte kompensieren sinnlose Arbeit -über Gruppennormen gelenkt

Self-actualizing man -Über Selbstverwirklichung motiviert -Streben nach Autonomie, Selbstmotivation-und Kontrolle -kaum Org. Kontrole nötig

Complex man -Situationsabhängig motiviert -Motive sind meist nicht überdauernd, werden verlernt und gelernt

Begrifflichkeiten Triebe und Instinkte Angeborene Fähigkeit, auf eine bestimmte Gruppe von Reizen (Situationen) in stereotypischer und gleichbleibender Weise zu reagieren Bedürfnisse Größtenteils angelernt und unterliegen einem hohen sozio-kulturellen Einfluss

Motivation ist eine Erwartungsemotion (Antrieb zur künftiger Solllage)

Zufriedenheit ist eine Ergebnisemotion (Befindlichkeit, Vergleich Soll-Ist)

[7]

Bedürfnistheorie nach Maslow

Thesen: Menschliche Bedürfnisse sind hierarchisch geordnet

Wunsch nach Befriedigung höherer Bed. setzt Befr. niederer vorraus

Unbefriedigte Bed. erzeugen Spannungszustand

Vollbefriedigte Bedürfnisse motivieren nicht

Unterscheidet zwischen Wachstums- und Defizitmotiven Kritik:

kulturgebundenheit (westlich-orientiertes Statusdenken, Individualismus)

Stufenkonzept (Abgrenzung der einzelnen Bedürfnisse)

Zuordnungsproblematik

Statisches Modell

Sagt was motiviert aber nicht wie! "Zufriedene Mitarbeiter sind motivierte Mitarbeiter"

Intrapersonelle Konflikte => Das Individuum antizipiert die Zukunft, ist verunsichert, empfindet Entscheidungsdruck, erlebt die Situation als belastend

Appetenz-Appetenz-Konflikt

Ein Individuum kann zwei positiv bewertete Zustände nicht simultan erreichen Bsp.: Mitarbeiter muss sich zwischen zwei gleichzeitigen Schulungen entscheiden

Aversions-Aversions-Konflikt

Ein Individuum muss zwischen zwei negativ bewerteten Zusänden wählen Bsp.: MA will keine Überstunden leisten, befürchtet aber sonst entlassen zu werden

Appetenz-Aversions-Konflikt

Ein Individuum steht vor einer Entscheidung, mit der sowohl nutzenstiftende als auch nutzenminimierende Effekte verbunden sind Bsp.: Auslandseinsatz, Trennung von Familie

[8]

Weg-Ziel-Ansatz von Neuberger

𝑀𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 = 𝑉𝑇𝑖 + 𝑉𝑇𝑒 × 𝑃𝑇𝑒 + ( 𝑉𝐸𝑖 𝑉𝐸𝑒 × 𝑃𝑇𝐸)

Intrinsisch:"in sich selbst wertvoll" 𝑉𝑇𝑖 : aus der Tätigkeit selbst positiven Nutzen (Fußballspielen auch wenn Mannschaft schlecht ist); 𝑉𝐸𝑖 : Tätigkeit wird gemacht, da man Ergebnis gut findet (Stolz bei guter Note) Extrinsisch: "Als extrinsisch motiviert bezeichnet man Tätigkeiten, die nicht um ihrer selbst Willen ausgeübt werden" 𝑉𝑇𝑒 : Tätigkeit wird nur wegen extrinsischen Wert getan (Lernen=>Von Eltern gelobt) Instrument; 𝑉𝐸𝑒 : Ich mache etwas weil man sich vom Ergebnis einen pos. Nutzen erhofft (Beförderung) P: Wahrscheinlichkeiten/Instrumentalitäten (Handlung der Bedürfnisbefriedigung +helfen - schaden) V: Valenz (Nutzen) T: Tätigkeit E: Ergebnis

Motivationstheorie nach Heckhausen Psychische Distanz: Wenn Konsequenz zu Weit in der Ferne liegt oder der Eintritt unwahrscheinlich ist => keine Motivation

Quelle: Art der Vermittlung

Tätigkeit

Intrinsisch 𝑉𝑇𝑖 𝑃𝑇𝑒

Extrinsisch 𝑉𝑇𝑒 × 𝑃𝑇𝑒

Ergebnis

𝑉𝐸𝑖

𝑉𝐸𝑒 × 𝑃𝐸𝑒

[9]

Zuwendungsmotivation: Ein Stimulus (z.B. Lob, Belohnung) wird einer Person vorenthalten. Die betreffende Person ist aber bestrebt, diesen Stimulus zu erhalten, und wird somit weiterhin bemüht sein (siehe auch extrinsische Motivation), ihn dennoch zu erhalten. Abwendungsmotivation: Ein Stimulus wird von einem Schüler abgelehnt, wodurch der Schüler motiviert wird, diesem für ihn negativen Stimulus zu entkommen. Wenn ein Schüler nun also ein bestimmtes Unterrichtsfach ablehnt, so wird er ihm eventuell durch Schwänzen der Stunden entgehen Bsp.: Appetanz-Aversions-Konflikt: a: positiv b:negativ => Auslandseinsatz: a: Karriere+ b:Familie- Der Ärger mit Familie ist zeitnah und sicher, d.h. geringe psychische Distanz, Auslandseinsatz hohe psychische Distanz (Karriereverbesserung dadurch nicht sicher und weit in der Zukunft)

𝛽 > 𝛼:𝑍𝑢𝑤𝑒𝑛𝑑𝑢𝑛𝑔𝑠𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 < 𝐴𝑏𝑤𝑒𝑛𝑑𝑢𝑛𝑔𝑠𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 𝛼 > 𝛽:𝑍𝑢𝑤𝑒𝑛𝑑𝑢𝑛𝑔𝑠𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 > 𝐴𝑏𝑤𝑒𝑛𝑑𝑢𝑛𝑔𝑠𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛

Führungsaufgabe: Diskrepanz zu reduzieren => An psychischer Distanz zu "drehen" => sehe 𝛼′

Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg) -Das Gegenteil von Unzufriedenheit ist fehlende Unzufriedenheit -Das Gegenteil von Zufriedenheit ist fehlende Zufriedenheit -Positive Einstellungen zur Arbeit haben andere Ursachen als negative Einstellungen

"Satisfiers" (Motivatoren) "Dissatisfiers" (Hygienefaktoren)

Leistung (Arbeitsergebnis) Intrinsische Valenz des Ergebnisses

Unternehmenspolitik / Verwaltung

Anerkennung Überwachung

Arbeit selbst Beziehung zu Vorgesetzten

Verantwortung Arbeitsbedingungen

Beförderung Eigenes Leben

Wachstum (Entfaltung) Beziehung zu Untergebenen

Sicherheit

[10]

Die Rolle des Lohnes: 1) Verbrauchshygiene: Befriedigung Existenzbedürfnisse (Lohn zu niedrig um Familie zu ernähren) 2)Fluchthygiene Befriedigung außerbetrieblicher Wachstumsbedürfnisse (Hobby als Flucht vor scheiß Arbeit) 3) Vermittelnde Hygiene Anerkennung von Leistung => Übergang zum Motivator!

Frustration -die Enttäuschung einer Erwartungshaltung bzw. emotion ...die Stärke hängt ab von: -der aufgewendeten Anstrengung -der aufgewendeten Zeit Verlaufsfrustration: Dinge entwickeln sich permanent gegen die Erwartungshaltung => immer wieder von neuem enttäuscht Zielfrustration: Unerwartete zerstörung der Erwartungshaltung/Bewusst werden über Unerreichbarkeit Verhaltensreaktion auf Frustration (1) Aggression (Dieser Saftladen weiss garnicht was er an mir hat") (2) Resignation (Es hat ja doch keinen Zweck, man kann machen was man will

Beurteilungsfehler Primacy Effekt "der erste Eindruck ist der wichtigste"

Recency Effekt "der letzte Eindruck ist der wichtigste"

Übernahmefehler Alte Be. werden unkritisch übernommen

Haloeffekt Überstrahlungseffekt: zB vom ungepflegtem Aussehen auf unordentliches Arbeiten schließen

Einseitigkeitseffekt Wegen 1 besonderen Ereignis auf Gesamtleistung (Stürmer 2 Tore..)

Überveranlassungseffekt Eine besonders (un)sympathische Person wird zu schlecht (gut) beurteilt

Kontakteffekt Die Beurteilung wird besser, je häufiger die Partien kontakt hatten

Hierarchieffekt Je höher der Rang des Beurteilten, desto wohlwollender die Beurteilung

Klebereffekt MA, die lange nicht befördert wurden, werden schon deswegen schlechter beurteilt

Nikolauseffekt Zum Beurteilungszeitpunkt besonders anstrengen => bessere Beurteilung

Konsequenzeneffekt Beurteiler bezieht Konsequenzen seines Handelns in Beurt. ein (Konflikte etc.)

[11]

1. Tendenz zur Mitte 2. Tendenz zur Strenge 3. Tendenz zur Milde 4. Tendenz zunExtremen

Attributionsschema nach Weiner:

[12]

Machtbasen nach French/Raven

Macht durch Belohnung (reward power) stützt sich auf die Fähigkeit des A, B in eine Situation zu versetzten, die von B als positiv empfunden wird( hängt von Verfügbaren Ressourcen ab)

Macht durch Bestrafung (coercive power) ...die Fähigkeit des A, B in Situation zu versetzen, die von B als negativ empfunden wird

Macht durch Legitimation (legitimate power)

...die Auffassung des B, daß es A zusteht, von B etwas zu erwarten oder zu verlangen, und daß B seinerseits die Pflicht hat, diesem nachzukommen (hängt von Normen ab)

Macht durch Identifikation (referent power) ...die Fähigkeit des A, B als Bezugsperson zu dienen [wenigste kritische Distanz => Person kann ohne Belohnung, Wissen etc. Handlungen bewegen, die sie sonst nicht machen würde)

Macht durch Sachkenntnis (expert power) ...die Kenntnisse oder Fähigkeiten, von denen B glaubt A verfügt über sie (schwierig zu übertragen u. überdauernd)

Macht durch Information (informa power) ..auf die Informationen, die A an B weitergibt. [schnell u. einfach zu erwerben, geht mit Weitergabe der Info. verloren)

4 Seiten Modell der Kommunikation

Welche Seite muss ich bei welchem Mitarbeiter betonen? -Selbstoffenbarung: Sender sagt etwas über sich selbst -Appell: "was ich von dir wil" -Beziehung:"Was ich von dir halte, wie ich zu dir stehe" Bsp.: Mann sagt zur Frau " da ist was in der Suppe"

[13]

Akzeptieren "sehe ich auch so" Empfänger empfindet Verhaltensweisen des

Senders passend, schließt Weigerung aber nicht aus

Durchgehen lassen "eigentlich nicht aber ok"

E verweigert die Bestätigung der Bez.Defi. wendet sich aber auch nicht offensichtlich ab

Zurückweisen "SO nicht" E verweigert die Bestätigung ausdrücklich

Ignorieren "kein Kommentar" E verweigert jede erkennbare Reaktion => entwertung des Senders

Transaktionale Analyse

1. ELTERN-ICH (EL)

Vertritt was die Eltern einst dem Kind vermittelt haben

(Hilfe, Behütung, Normen, Regeln...)

[14]

2. KINDHEITS-ICH (K)

Repräsentiert die in diesem Lebensabschnitt

gelernten Reaktionen

a)natürlich (ausgelassen, verpielt, kreativ..)

b)angepasst (brav, unterwürfig, Schuldgefühle)

c)rebellisch (trotzig, wehleidig)

3. ERWACHSENEN-ICH (ER)

Wertet Informationen aus und überprüft die Reaktion des EL und K auf ihre

Angemessenheit. Attribute: sachlich, informierend, analysierend, vorrausschauend

Instanz Körperlicher Ausdruck Sprachlicher Ausdruck

EL Erhobener Zeigefinger, verschränkte Arme...

"Ich habe dir schon oft gesagt...""Fehlt dir was?"

K Niedergeschlagene Augen, weinerliche Stimme, lachen, hüpfen...

"Ich will..""Immer bin ich schuld""Das ist aber traurig"

ER Nachdenklichkeit (Denkerpose) W-Fragen: "Meiner Meinung nach...""Vermutlich..."