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Prof. Dr. Stephan Weth Hans-Georg Dutt Universität des Saarlandes Direktor des Arbeitsgerichts Neunkirchen
Crashkurs im Arbeitsrecht
Sommersemester 2014
28.07.- 31.07.2014
jeweils 10.00-13.00 und 14.00-17.00 Uhr
HS 0.20
Gliederung und Fälle
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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Gliederung
A. Individualarbeitsrecht
I. Das Arbeitsverhältnis
1. Voraussetzungen und Parteien
Fall 1: Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft
2. Besondere Arbeitsverhältnisse
Fall 2: Ein freier Mitarbeiter?
II. Begründung des Arbeitsverhältnisses
1. Abschlussfreiheit
Fall 3: Die „Mode für Gruftis GmbH“
2. Form
Fall 4: Doppelte Schriftformklausel
(BAG, Urt. v. 20.05.2008, NZA 2008, 1233 ff.)
3. Willenserklärung beschränkt Geschäftsfähiger
Fall 5: „Markus losgelassen“
4. Gleichbehandlung von Mann und Frau
Fall 6: Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung
(BAG, Urt. v. 05.02.2004, NZA 2004, 540 ff.)
5. Mängel des Arbeitsverhältnisses
Fall 7: Falsch gefragt
Fall 8: Arzt ohne Approbation
(BAG, Urt. v. 03.11.2004, NZA 2005, 1409ff.)
III. Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen
Fall 9: Wirksamkeit von Widerrufsvorbehalten in Formulararbeitsverträgen
(BAG, Urt. v. 12.01.2005 – 5 AZR 364/04, NJW 2005, 1820 ff.,
auch: BAG, Urt. v. 01.03.2006, 5 AZR 511/05)
Fall 10: Freiwilligkeitsvorbehalt bei Weihnachtsgeld
Fall 11: Zulässigkeit einer Vertragsstrafenabrede in einem
Formulararbeitsvertrag
(BAG, Urt. v. 04.03.2004, NZA 2004, 727 ff.)
Fall 12: Zweistufige Ausschlussfrist in AGB
(BAG, Urt. v. 19.03.2008, NZA 2008, 757 ff.)
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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Fall 12a: Rückzahlung von Fortbildungskosten
IV. Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
1. Pflichten des Arbeitnehmers
a) Zeit der Arbeitsleistung
Fall 13: Geänderte Arbeitszeiten
Fall 14: Bestimmung der Lage der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber
(BAG, Urt. v. 23.09.2004, NZA 2005, 359 ff.)
Fall 15: Arbeit auf Abruf – Inhaltskontrolle von AGB
(BAG, Urt. v. 07.12.2005, NZA 2006, 423 ff.)
Fall 15a: Arbeitszeit der Werksfeuerwehr
(BAG, Urt. v.23.06.2010, 10 AZR 543/09, BB 2011, 506 ff.)
b) Ort der Arbeitsleistung
c) Direktionsrecht
Fall 16: Arbeitspflicht einer Schauspielerin
(BAG, Urt. v. 13.06.2007 – 5 AZR 564/06)
Fall 16a: Unwirksame Weisung
(BAG, Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11, NZA 2012, 858-86)
2. Pflichten des Arbeitgebers
a) Lohnzahlungspflicht – Gleichbehandlung – Gratifikation
Fall 17: Sittenwidriges Arbeitsentgelt
(BAG, Urt. v. 22.04.2009, 5 AZR 436/08)
Fall 18: Weihnachtsgeld und Elternzeit
b) tarifliche Lohnzahlung
Fall 19: Der renitente Albert
c) Sicherung und Verfall des Lohnanspruchs
Fall 20: Der arme Hannibal
Fall 21: Kostenlast bei Lohnpfändungen
(BAG Urt. v. 18.07.2006, 1 AZR 578/05)
Fall 22: Verwirkung des Anspruchs auf übertarifliche Zulage bei Untätigkeit
des Arbeitnehmers
(BAG, Urt. v. 14.02.2007, 10 AZR 35/06)
d) Lohn ohne Arbeit
aa) Vorübergehende Verhinderung § 616 BGB
Fall 23: Und er spuckt immer noch
bb) Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Fall 24: Der Beinbruch
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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e) Verringerung der Arbeitszeit
Fall 25: Antrag auf befristete Verringerung der Arbeitszeit
(BAG, Urt. v. 12.09.2006, NZA 2007,253-255)
V. Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
1. Pflichtverletzung des Arbeitnehmers
Fall 26: Die anstrengende Feier
2. Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber
a) Nichterfüllung der Lohnzahlungspflicht
Fall 27: Der einbehaltene Lohn
b) Annahmeverzug
Fall 28: So ein Pech!
Fall 29: Anrechnung von unterlassenem Erwerb
c) Zurückbehaltungsrecht
Fall 29a: Ohne Moos nix los!
VI. Haftung des Arbeitnehmers
1. Mankohaftung (Fall 30)
2. Haftung für Sach- und Personenschäden an Dritten
Fall 31: Die Haftung des Arbeitnehmers für Sach- und Personenschäden
an Dritten
3. Haftung für Beschädigung von Arbeitgebereigentum
Fall 31a: Verdammte Technik
(BAG, Urt. v. 28.10.2010 – 8 AZR 418/09, NZA 2011, 345-349)
VII. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1. Zeitablauf
Fall 32: Der befristete Arbeitsvertrag
Fall 32a: Sachgrund oder nicht Sachgrund - das ist hier die Frage
(BAG, Urt. v. 29.06.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151 - 1155)
Fall 32b: Immer diese Befristungen
(BAG, Urt. v. 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, NZA 2011, 1346-1350.)
Fall 32c: Liebesschwank-Tournee-Theater
Fall 32d: Missbrauchskontrolle bei Vertretungsbefristung
(BAG; Urt. v. 18.07.2012 – 7 AZR 443/09)
Fall 33: Schriftformerfordernis bei Befristung eines Arbeitsvertrags
(BAG, Urt. v. 16.04.2008, 7 AZR 1048/06, BB 2008, 1959)
Fall 34: Wiedereinstellungsanspruch nach Befristung
(BAG, Urt. v. 20.02.2002 , 7 AZR 600/00)
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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Fall 35: Wirksamkeit einer einseitigen Verlängerungsoption in einem
Fußballprofivertrag
(ArbG Nürnberg, Urt. v. 04.06.2007, 3 Ga 32/07, SpuRt 2007, 213-215)
Fall 35a: Befristung im Berufsfußball
(BAG, Urt. v.25.04.2013, 8 AZR 453/12, NZA 2013, 1206)
2. Kündigung
a) Die Kündigung
aa) Kündigungserklärung
Fall 36: „Gut gesprochen“
Fall 37: Treuwidrige Vereitelung des Zugangs der Kündigungsschreibens
(BAG, Urt. v. 22.09.2005, NZA 2006, 204 ff.)
Fall 38: Kündigung versehentlich weggeworfen - Nachträgliche Zulassung
der Kündigungsschutzklage?
(Beschl. d. LAG Mainz; 11 Ta 217/06)
Fall 39: Schriftform der Kündigungserklärung
(BAG, Urt. v. 16.09.2004, NZA 2005, 162 ff.)
Fall 40: Betriebsratsanhörung
(BAG, Urt. v. 03.04.2008, NZA 2008, 807 ff.)
bb) Kündigungsgrund (Fall 41)
cc) Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Fall 42: Die verflixte Wartezeit
(LAG Köln, Urt. v. 15.12.2006, 9 Ta 467/06)
b) Die Personenbedingte Kündigung
Fall 43: Alkoholprobleme
Fall 44: Krankheitsbedingte Kündigung
(BAG, Urt. v. 29.04.1999, NZA 1999, 978 ff.)
Fall 45: Krankheitsbedingte Kündigung – Weiterbeschäftigung auf
freiem Arbeitsplatz
(BAG, Urt. v. 24.11.2005, NJW 2006, 1614)
c) Die Betriebsbedingte Kündigung
Fall 46: Pelzfabrik
Fall 46 a: Anwendbarkeit des AGG bei betriebsbedingter Kündigung
Fall 47: Familienbetrieb
Fall 48: Einbeziehung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten
in die Sozialauswahl
(BAG, Urt. v. 15.07.2004, BB 2004, 2640 ff.)
Fall 49: Der Domino-Effekt
(BAG, Urt. v. 09.11.2006, BB 2007,1393ff.)
Fall 50: Bildung von Altersstufen bei der Sozialauswahl
(BAG, Urt. v. 06.09.2007, 2 AZR 387/06, NZA 2008, 405-407)
Fall 51: Unerwartete Kündigung
Fall 52: Treuwidrige Vereitelung der Beschäftigungsmöglichkeit
(BAG, Urt. v. 01.02.2007, 2 AZR 710/05)
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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d) Die Verhaltensbedingte Kündigung
Fall 53: Das Kopftuch
Fall 54: Die Beleidigung
(BAG, Urt. v. 12.01.2006, ArbRB 2007,71f.)
Fall 55: „whistle – blower“
(BAG, Urt. v. 03.07.2003, NZA 2004, 427 ff.)
Abwandlung: Verhaltensbedingte Kündigung – Strafanzeige gegen Arbeitgeber
(BAG, Urt. v. 07.12.2006, 2 AZR 400/05)
Fall 56: Zeugenaussage gegen Arbeitgeber = Kündigungsgrund?
(BVerfG, Beschl. v. 2.7.2001, NJW 2001, 3474 ff.)
e) Die Abmahnung (Fall 57)
Fall 58: Abmahnung wegen Minderleistung
f) Die Änderungskündigung
Fall 59: Die Änderungskündigung
Fall 60: Schriftform des Änderungsangebotes
(BAG, Urt. v. 16.09.2004, NZA 2005, 635 ff.)
Fall 61: Vorrang der Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung
(BAG, Urt. v. 12.04.2005, NZA 2005, 1289 ff.)
Abwandlung: Ausnahme vom Vorrang der Änderungskündigung vor der
Beendigungskündigung in „Extremfällen“
(BAG Urt. v. 21.09.06, 2 AZR 607/05, NJW-Spezial 2007,274-275)
Fall 62: Annahmefrist bei Änderungskündigung
(BAG Urt. v. 18.05.06, MDR 2006,1354-1355)
g) Die Außerordentliche Kündigung
Fall 63: Außerordentliche Kündigung bei Androhung einer Erkrankung bei
Nichtgewährung von Urlaub
(BAG, Urt. v. 17.06.2003, NZA 2004, 564 ff.)
Fall 63a: Außerordentliche Kündigung aufgrund mehrerer Arbeitsverhältnisse
(BAG Urt. v. 05.11.2009, 2 AZR 609/08, NJW 2010, 955)
Fall 64: Surfen im Internet
(BAG, Urt. v. 07.07.2005, NZA 2006, 98 ff.; BAG Urt. v. 27.04.2006, 2 AZR
386/05)
h) Die Verdachtskündigung
Fall 65: Eine gründliche Inventur
Fall 65 a: Abgrenzung Tatkündigung zur Verdachtskündigung,
Beweisverwertungsverbot
Fall 66: Inhaltskontrolle bei Verdachtskündigung und bei Verzicht auf
Kündigungsschutzklage
(BAG, Urt. v. 06.09.2007, 2 AZR 722/06)
i) Die Eigenkündigung
Fall 67: Anspruch auf Verdienstausfallschaden wegen Eigenkündigung gegen
beleidigenden Kollegen
(BAG, Urt. v. 18.01.2007, 8 AZR 234/06)
j) Der Weiterbeschäftigungsanspruch
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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Fall 67a und Fall 68: Der Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers
Fall 69: Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des
Kündigungsschutzprozesses
(BAG, Urt. v. 22.10.2003, NZA 2004, 1275 ff.)
k) Der Wiedereinstellungsanspruch
Fall 70: Wiedereinstellungsanspruch
Fall 71: Zulässigkeit der Verurteilung zur rückwirkenden Wiedereinstellung
(BAG Urt. v. 09.11.2006, MDR 2007, 664-665)
l) Besonderer Kündigungsschutz
aa) nach dem Mutterschutzgesetz
Fall 72: Mutterschutz
Fall 73: Kündigung nach Zulässigkeitserklärung nach § 9 Abs. 3 MuSchG
(BAG, Urt. v. 17.6.2003, NZA 2003, 1329 ff.)
Fall 74: Überschreiten der Frist des § 9 Abs. 1 MuSchG
(BAG, Urt. v. 16.5.2002, BB 2003, 105 ff.)
Fall 75: Nachträgliche Klagezulassung bei Unkenntnis von der
Schwangerschaft
(LAG Nürnberg, Beschl. v. 04.12.06, BB 2007,447-448)
bb) Schwerbehindertenschutz
Fall 76: Sonderkündigungsschutz des schwerbehinderten Arbeitnehmers
(LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 12.10.2005, NZA-RR 2006, 186 ff.)
Fall 77: Kündigungsschutz von Schwerbehinderten
(BAG, Urt. v. 22.9.2005, NZA 2006, 486 ff.)
3. Die Beendigungsvereinbarung
Fall 78: Anfechtung und Widerruf einer Beendigungsvereinbarung
(BAG, Urt. v. 27.11.2003, NZA 2004, 597 ff.)
4. Pflichten anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Fall 79: Das qualifizierte Zeugnis
(BAG, Urt. v. 14.10.2003, DB 2004, 1270 ff.)
VIII. Besondere Arbeitsverhältnisse
1. Der Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Betriebsnachfolger
Fall 80: Lilly’s Brautmoden
Fall 80a: Karla Koch vs. Bestspeis GmbH
2. Das Gruppenarbeitsverhältnis
Fall 81: Das verdächtige Heimleiterehepaar
B. Kollektives Arbeitsrecht
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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I. Tarifrecht
1. Abschluss von Tarifverträgen
Fall 81a: Stellvertretung bei Abschluss des Tarifvertrages
(BAG Urt. v. 12.12.2007, 4 AZR 996/06, NZA 2008, 892 ff.)
2. Wirkungen von tariflichen Normen
a) Adressat der normativen Wirkung
Fall 82: Der verflixte Firmentarifvertrag
b) Verweisungsklauseln
Fall 83: arbeitsvertragliche dynamische Verweisung auf Tarifvertrag
(BAG, Urt. v. 18.04.2007, 4 AZR 653/05)
c) Das Günstigkeitsprinzip (Fall 84)
d) Nachwirkung
Fall 85: Tarifgebundenheit
e) Verbandsaustritt
Fall 86: Rechtsfolgen des Verbandsaustritts
Fall 87:Austritt aus Arbeitgeberverband, Nachbindung an einen Tarifvertrag,
Ablösung eines nachwirkenden Tarifvertrags, andere Abmachung i.S.d. § 4
Abs. 5 TVG
(BAG, Urt. v. 01.07.2009, 4 AZR 250/08, NZA-RR 2010, 30 ff.)
f) Tariffähigkeit
Fall 88: Rückwirkende Unwirksamkeit von Tarifverträgen bei fehlender
Tariffähigkeit der tarifschließenden Gewerkschaft
(BAG, Urt. v. 15.11.2006, 10 AZR 665/05)
3. Differenzierungsklauseln
Fall 89: Zulässigkeit einfacher Differenzierungsklauseln
(BAG, Urt. v. 18.03.2009, 4 AZR 64/08, NZA 2009, 1228 ff.)
4. Die Burda-Entscheidung (Fall 90)
5. Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien (Fall 91)
Fall 92: Negative Koalitionsfreiheit – Drittwirkung eines Grundrechts
(BAG, Beschl. v. 19.09.2006, NJW 2007,622-623)
6. Gewerkschaftliche Mitgliederwerbung (Fall 93)
7. Tarifpluralität
Fall 94: Tarifpluralität
(BAG, Urt. v. 27.01.2010 , 4 AZR 537/08 (A))
8. Mindestlohn
Fall 95: Postmindestlohn
(OVG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 18.12.2008)
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9. Rückwirkung von Tarifverträgen
Fall 95a: Wer hätte das geahnt…
(BAG, Urt. v. 11.10.2006, 4 AZR 485/05, BAGE 119, 375)
Fall 95b: Altersdiskriminierung im Tarifvertrag (EuGH, Urt. v. 08.09.2011 –
C-297/10 [Sabine Hennigs/Eisenbahnbundesamt], C-298/10 [Land
Berlin/Alexander Mai]; BAG, Urt. v. 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, NZA 2012,
803-808.
Fall 95c: Benachteiligungsverbot wegen des Alters
(BAG, Urt. v. 14.05.2013 – 1 AZR 43/12, NZA 2013, 1160-1162)
II. Arbeitskampfrecht
1. Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen
a) Voraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks
Fall 96: Rechtmäßig oder nicht?
Fall 96a: Streikteilnahme eines Betriebsratsmitglieds
Fall 97: Streik um Firmentarifvertrag gegen verbandsangehörigen Arbeitgeber
(BAG, Urt. v. 10.12.2002, BB 2003, 1125 ff.)
b) zulässiges Kampfziel
Fall 98: Rechtmäßigkeit eines Unterstützungsstreiks
(BAG, Urt. v. 19.06.2007, 1 AZR 396/06)
2. Folgen von Arbeitskämpfen
a) Auswirkungen auf den eigenen Arbeitgeber (Fall 99)
b) Aussperrung (Fall 100)
c) Arbeitskampfrisikolehre ( Fall 100a)
III. Betriebsverfassungsrecht
1. Die Betriebsvereinbarung (Fall 101)
Fall 102: Tarifvorbehalt und Betriebsvereinbarung
2. Betriebsratswahl (Fall 103)
3. Ladung zur Betriebsratssitzung ohne Tagesordnung (Fall 103a)
4. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
Fall 104: Versetzung und Beteiligung des Betriebsrates
5. Unterlassungsanspruch des Betriebsrates (Fall 105)
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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5. Geschäftsführung des Betriebsrates
Fall 106: Der teure Betriebsrat
Fall 107: Das verflixte Weihnachtsgeld
(BAG, Urt. v. 05.08.2009 – 10 AZR 483/08, NZA 20091105-1107)
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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Fälle
Fall 4: Doppelte Schriftformklausel
(BAG, Urt. v. 20.05.2008, NZA 2008, 1233 ff.)
Der Kläger war vom 02.05.2002 bis zum 31.06.2006 für die Beklagte als Büroleiter im
Ausland mit dortigem Wohnsitz beschäftigt. Die Beklagte erstattete ihm und den anderen dort
beschäftigten Mitarbeitern die Mietkosten. Im schriftlichen Arbeitsvertrag findet sich zur
Mietkostenerstattung nichts. Ab August 2005 verweigerte dem Kläger die Fortsetzung dieser
Übung unter Berufung auf die im Arbeitsvertrag enthaltene Schriftformklausel. Nach dem
Formulararbeitsvertrag bedürfen Änderungen und Ergänzungen des Vertrages sowie der
Verzicht auf das Schriftformerfordernis der Schriftform. Wörtlich heißt es in dem Vertrag:
„Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages sind, auch wenn sie bereits mündlich
getroffen wurden, nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien
unterzeichnet worden sind. Dies gilt auch für den Verzicht auf das
Schriftformerfordernis.“
Der Kläger begehrt die Fortsetzung der Mieterstattung. Insoweit ist er der Auffassung, die
Vereinbarung über die Mieterstattung habe Vorrang gegenüber der Klausel aus dem
Arbeitsvertrag.
Fall 6: Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung bei Einstellung
(BAG, Urt. v. 5.2.2004, NZA 2004, 540 Rspr. zu § 611a BGB a.F., gilt aber sinngemäß
auch nach Einführung des AGG)
Der Beklagte (B) betreibt eine Rechtsanwaltskanzlei
mit Schreiben vom 15.3.2007 bewarb sich der Kläger (K), der zwei juristische
Staatsexamen in Bayern abgelegt hat, auf eine Stellenausschreibung
Beschreibung Volljuristin bzw. Anwältin zur Einarbeitung.
Sicheres Auftreten, vorwiegend zivilrechtlicher Bereich,
Unfallregulierung, Mietrecht, einfache zivilrechtliche
Streitigkeiten, Textverarbeitung, auch Wiedereinsteigerin
Betriebsart Rechtsanwälte - Steuerberater
Arbeitsort R
Arbeitszeit Teilzeit
Gehalt/Lohn nach Vereinbarung
Frei ab sofort
Befristet nein
Führerschein
Alter gleich
Stellenzahl 1
Mit Schreiben vom 25.3.2007 teilte B dem K auf seine Bewerbung mit, dass die Stelle
als Volljuristin durch jemand anderen besetzt worden sei
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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Es sei eine Anwältin eingestellt worden, die in beiden juristischen Staatsprüfungen
bessere Ergebnisse als K erzielt habe. Letzteres ist unstreitig.
K verlangt nunmehr von B Schadensersatz wegen einer Geschlechtsdiskriminierung in
Höhe von 4.601,63 Euro
Dazu führt er aus: aus der Stellenausschreibung im Internet und dem
Ablehnungsschreiben ergebe sich die Vermutung, dass B ausschließlich eine
Mitarbeiterin gesucht habe und seine Bewerbung aus diesem Grunde abgelehnt worden
sei; die Ausschreibung sei auch von B selbst und nicht vom Arbeitsamt verfasst
worden, aufgrund der detaillierten Beschreibung der Stelle müsse nämlich
angenommen werden, dass der Sachbearbeiter des Arbeitsamtes die genannten
Kriterien von den Beklagten übernommen habe; zudem müsse berücksichtigt werden,
dass in der Kanzlei nur Mitarbeiterinnen beschäftigt seien; von einer Entscheidung über
die Stellenbesetzung auf Grund der Examensnoten, sicherem Auftreten,
Textverarbeitungskenntnissen, Promotionsabsicht oder der bayerischen Herkunft dürfe
nicht ausgegangen werden, denn diese Kriterien seien in der Ausschreibung nicht
genannt worden
B wendet dagegen ein: das Geschlecht des Bewerbers habe bei der Einstellung keine
Rolle gespielt; dies ergebe sich daraus, dass die Kanzlei weitere Männer beschäftige
bzw. beschäftigt habe, so bestehe eine Zusammenarbeit mit einem männlichen
Rechtsanwalt in Salzburg. Auch sei einmal ein Rechtsanwalt zur Probe eingestellt
gewesen und aus anderen Gründen wieder ausgeschieden. Im Übrigen sei er für die
Formulierung der Ausschreibung des Arbeitsamtes im Internet trotz der detaillierten
Angaben der Anzeige nicht verantwortlich. Das Arbeitsamt sei nicht beauftragt worden,
ausschließlich eine Volljuristin zu suchen. Das ergebe sich auch aus einem späteren
Schreiben an das Arbeitsamt. Auswahlkriterium sei in erster Linie die sich aus den
Examensnoten ergebende bessere Qualifikation gewesen. Die Bezeichnung des Klägers
als Volljuristin im Ablehnungsschreiben vom 25. März 2007 beruhe auf einem
Schreibversehen einer Bürokraft.
Fall 9: Wirksamkeit von Widerrufsvorbehalten in Formulararbeitsverträgen
(nach BAG, Urt. v. 12.01.2005, NJW 2005, 1820; auch: BAG Urt. v. 01.03.2006, 5 AZR
511/05)
Der Kläger (K) ist bei der Beklagten (B) als Elektroinstallateur beschäftigt
Seinem Arbeitsvertrag liegt ein von B standardmäßig verwendetes Vertragsformular
zugrunde
Danach richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den für die Arbeiter der Eisen-, Metall-
und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens geltenden tariflichen Bestimmungen
§ 2 des Arbeitsvertrages lautet u.a.:
Entsprechend seiner Tätigkeit wird der Arbeitnehmer in die
Lohngruppe 7/NRW eingestuft. Als Arbeitsentgelt erhält er einen festen
Monatslohn von € 1.751,69 € sowie eine außertarifliche Zulage von
€ 227,72.
...
Die Firma behält sich vor, alle übertariflichen Bestandteile in seinem
Lohn - gleich, welcher Art - bei einem Aufrücken in eine höhere
Altersstufe in der Lohngruppe oder in eine höhere Tarifgruppe
teilweise oder ganz anzurechnen. Abgesehen davon hat die Firma das
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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Recht, diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu
widerrufen und mit etwaigen Tariferhöhungen zu verrechnen. Auch
jede andere Leistung, die über die in den Tarifverträgen festgelegten
Leistungen hinausgeht, ist jederzeit unbeschränkt widerruflich und
begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.
K erhält als Vergütung einen festen Monatslohn einschließlich einer außertariflichen
Zulage sowie Fahrtgeld von 12,99 Euro brutto täglich
mit Schreiben vom 11.04.2005 widerrief B unter Bezugnahme auf den
arbeitsvertraglichen Widerrufsvorbehalt die übertarifliche Zulage zum Monatsentgelt
sowie die arbeitstägliche Fahrtkostenerstattung mit Wirkung zum 1.5.2005
sie begründete den Widerruf mit ihrer wirtschaftlichen Situation
gleich lautende Schreiben erhielten alle Arbeitnehmer
Ist der Widerruf wirksam?
Fall 10: Freiwilligkeitsvorbehalt bei Weihnachtsgeld
I.
A war bei B aufgrund eines im Dezember 2004 geschlossenen Arbeitsvertrages beschäftigt. In
dem vorformulierten Arbeitsvertrag hieß es unter anderem:
„§ 5
Als Sonderleistung zahlt das Unternehmen als Urlaubsgeld zum 1. Juli
und als Weihnachtsgeld zum 1. Dezember eines jeden Jahres jeweils
50 Prozent des vereinbarten Brutto-Monatsverdienstes, ohne
Berücksichtigung eines etwaigen Entgeltes für zusätzliche
Arbeitsleistungen. Die Zahlung von Sonderleistungen, Gratifikationen,
Prämien und ähnlichen Zuwendungen liegt im freien Ermessen des
Unternehmens und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die
Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit
erfolgt.“
Nachdem B im Jahr 2006 kein Weihnachtsgeld zahlte, fragt A, ob er auf die Zahlung einen
Anspruch hat.
II.
Nachdem sich der bisherige § 5 des Arbeitsvertrags von A als unwirksam herausgestellt hat,
schließen A und B einen neuen vorformulierten Arbeitsvertrag. Dort heißt es nun unter der
Überschrift „Weihnachtsgeldanspruch“ in § 6:
„Als freiwillige Leistung – ohne jeden Rechtsanspruch – wird in Abhängigkeit von der
Geschäftslage und der persönlichen Leistung im November festgelegt, ob und in
welcher Höhe der Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld gezahlt wird. Auch bei
wiederholter Zahlung besteht hierauf kein Rechtsanspruch.
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, das Weihnachtsgeld unverzüglich zurückzuzahlen,
falls sein Anstellungsverhältnis mit B vor dem 1. April des jeweils folgenden Jahres
durch eigene Kündigung oder durch Kündigung von B aus Gründen, die in der Person
des Arbeitnehmers liegen, beendet wird.“
B kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt wegen Arbeitsmangel mit Schreiben vom
25. Juli 2008 zum 30. September 2008. Im November 2008 zahlt B an die ihr verbleibenden
Mitarbeiter, die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben
Bruttomonatsverdienstes. Steht das auch A zu?
Fall 15: Arbeit auf Abruf – Inhaltskontrolle von AGB
(BAG, Urt. v. 07.12.2005, NZA 2006, 423 ff.)
Die Klägerin (K) ist seit Juli 1998 bei der Beklagten (B) als gewerbliche
Arbeitnehmerin beschäftigt
Sie erhält eine arbeitszeit- und betriebsleistungsabhängige Vergütung
In den vorformulierten Arbeitsverträgen vom 13.7.1998 und vom 1.10.2000 war
jeweils eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden an Werktagen vereinbart
Zwischen den Parteien bestand Einigkeit darüber, dass an Samstagen regelmäßig nicht
gearbeitet wird
Am 1.10.2002 schlossen die Parteien einen neuen, von B vorformulierten,
Arbeitsvertrag
Zu dem Neuabschluss des Arbeitsvertrags kam es, weil B bestehende
arbeitsvertragliche Regelungen zum nächstmöglichen Zeitpunkt einheitlich verändert,
wenn dies ihrer Auffassung nach wegen einer geänderten Gesetzeslage oder
veröffentlichter Rechtsprechung notwendig ist
In dem Arbeitsvertrag vom 1.10.2002 heißt es:
o „Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30 Stunden. Die Parteien
sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch gegen den
Arbeitgeber hat, ihn wöchentlich mehr als 30 Stunden zu beschäftigen. Die
Arbeitswoche beginnt am Montag und endet am Samstag. Der Beginn und das
Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausenregelung richten sich nach den
individuellen Vereinbarungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem
Arbeitgeber. Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer den Beginn und das Ende
der Arbeitszeit jeweils eine Woche vorher mit.
o Der Arbeitnehmer erklärt sich ausdrücklich damit einverstanden und
verpflichtet sich, auf eine Aufforderung des Arbeitgebers mehr als 30 Stunden
zu arbeiten. Die Arbeit wird je nach Arbeitsanfall jeweils eine Woche vorher
eingeteilt. Für die geleisteten Arbeitsstunden von der 30. Stunde bis
einschließlich der 40. Stunde erhält der Arbeitnehmer dieselbe
Stundenvergütung je geleisteter Arbeitsstunde wie für die Arbeitsstunden
innerhalb der Regelarbeitszeit.
o Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, gelegentlich auch nachts, an Sonn- und
Feiertagen und über vierzig Stunden in der Woche zu arbeiten. Diese Arbeit
muss schriftlich durch den Arbeitgeber genehmigt oder auf ausdrückliche
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
15
Anweisung des Arbeitgebers geleistet werden. Die Arbeitsstunden, welche der
Arbeitnehmer nachts, an Sonn- und Feiertagen oder ab der einundvierzigsten
Stunde pro Woche arbeitet, können durch den Arbeitgeber mit Freizeit
abgegolten werden
o Die Parteien sind sich einig, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch
gegenüber dem Arbeitgeber hat, mehr als 30 Stunden in der Woche, nachts
oder an Sonn- und Feiertagen beschäftigt zu werden. Dies gilt auch dann,
wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mehrfach mit der Arbeit in dem
vorgenannten Umfang beschäftigt und dabei keinen ausdrücklichen Vorbehalt
erklärt hat. Zwischen den Vertragsparteien besteht Einigkeit, dass der
betriebsübliche Schichtbetrieb in einer Kalenderwoche jeweils sonntags um
22:00 Uhr beginnt (erste Schicht) und an dem darauffolgenden Samstag um
22:00 Uhr endet.“
K arbeitete bis zu ihrer Erkrankung im Februar 2003 in einem Zwei-Schicht-System
von 7.00 Uhr bis 15.30 Uhr und von 22.00 Uhr bis 7.00 Uhr, jeweils unter Einschluss
einer halbstündigen Pause
Die tatsächlich erbrachte wöchentliche Arbeitszeit betrug in der Zeit vom 1.10.2002
bis zum Beginn der Erkrankung im März 2003 durchschnittlich 35,02 Stunden
Als K nach ihrer Genesung am 4.4.2003 wieder zur Arbeit erschien, wies B ihr einen
Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung zu und beschäftigte sie nur noch 30 Stunden
wöchentlich
K macht geltend, dass die Arbeitszeitregelung im Arbeitsvertrag vom 1. Oktober 2002
unwirksam sei; Sie sei in der Vergangenheit, wie auch alle übrigen Mitarbeiter der
Produktion, stets im Rahmen der von der Beklagten festgelegten Schichtzeiten mit
einer Arbeitszeit von acht Stunden täglich bzw. 40 Stunden wöchentlich beschäftigt
worden. Daraus ergebe sich, dass die Parteien tatsächlich eine Arbeitszeit von 40
Stunden gewollt hätten
Fall 23: Und er spuckt immer noch
Susi Sausewind ist seit mehreren Jahren als Einkäuferin bei Isidor Schlampig beschäftigt,
neben ihr arbeiten noch 17 weitere Arbeitnehmer im Betrieb des I. S und ihre Freundinnen
sind absolute Fans der englischen Königsfamilie. Aus diesem Grund wollen sie sich auf
keinen Fall die Hochzeit des Jahres von Prinz William und seiner Kate entgehen lassen. Susi
hat sich daher extra zwei Wochen Urlaub genommen und ist mit ihren Freundinnen nach
London geflogen um live dabei zu sein. Nachdem das ganze Spektakel vorbei ist, wollen die
Freundinnen wieder den Rückflug antreten. Da auf Island jedoch der Vulkan Eyjafjalla
ausgebrochen ist, werden alle Flüge aufgrund der wegen der Aschewolke bestehenden
Gefahren für den Flugverkehr bis auf weiteres gestrichen. Erst zwei Wochen nach dem
geplanten Rückflugtermin kann Susi Sausewind endlich wieder den Heimflug antreten.
a) Susi möchte nun wissen, ob sie für die 2 Wochen in denen sie auf dem Flughafen
festgesessen hat von ihrem Arbeitgeber Lohn verlangen kann.
b) Isidor möchte nun wissen, ob er Susi aufgrund der Tatsache dass sie über ihren Urlaub
hinaus zwei Wochen nicht zur Arbeit erschienen ist ordentlich kündigen kann.
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
16
Fall 31a: Verdammte Technik
(BAG, Urt. v. 28.10.2010 – 8 AZR 418/09, NZA 2011, 345-349)
Susi Sausewind ist seit vielen Jahren als Reinigungskraft in der radiologischen Praxis des Dr.
Heiner Heilsam (H) angestellt, zuletzt gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 320
Euro. Die Praxis verfügt über einen sog. Magnetresonanztomographen (MRT), dessen
Reinigung nicht zu Susis Aufgaben gehört. An einem Sonntag im Januar 2006 besuchte Susi
eine über den Praxisräumen des H wohnende Freundin. Bei Besuchsende nahm sie auf dem
Weg zur Haustür in der Praxis einen Alarmton wahr. Susi ging in die Praxisräume, stellte fest,
dass der Alarm vom MRT ausging und wollte an der Steuereinheit des Geräts den Alarmton
ausschalten. Die fest an der Wand montierte Steuereinheit besitzt fünf Schaltknöpfe, vier
davon sind in blauer Farbe gehalten und mit „host standby“, „alarm silence“, „system off“
und „system on“ überschrieben. Oberhalb von diesen im Quadrat angeordneten blauen
Schaltknöpfen befindet sich ein deutlich größerer roter Schaltknopf, der mit der weißen
Aufschrift „magnet stop“ versehen ist. Dieser rote Schalter ist hinter einer durchsichtigen
Plexiglasklappe, die vor der Betätigung des Schalters angehoben werden muss, angebracht.
Um den Alarm auszuschalten, drückte Susi statt des hierfür vorgesehenen blauen Knopfes
„alarm silence“ den roten Schaltknopf „magnet stop“ und löste hierdurch einen sog. MRT-
Quench aus. Dabei wird das im Gerät als Kühlmittel eingesetzte Helium in wenigen Sekunden
ins Freie abgeleitet, was das elektromagnetische Feld des Gerätes zusammenbrechen lässt.
Die nach dieser Notabschaltung fällige Reparatur kostete 30.000 Euro. Susi verfügt über eine
freiwillig abgeschlossene Privathaftpflichtversicherung.
Diese Reparaturkosten fordert H nun von Susi zurück. Er ist der Auffassung, das Handeln der
Susi stelle sich als gröbst fahrlässig dar. Eine Haftungsprivilegierung scheide daher aus. Da
zudem die Privathaftpflichtversicherung der Susi einstandspflichtig sei, wirke sich die
Geltendmachung des vollständigen Schadensersatzanspruchs für sie auch nicht
existenzgefährdend aus.
Susi ist der Meinung sie müsse den Schaden nicht bezahlen. Schließlich habe sie sich
lediglich im angenommenen Interesse des H verpflichtet gefühlt, den Alarmton auszuschalten.
Dass sie dabei den falschen Knopf betätigt habe, sei versehentlich erfolgt. Grob fahrlässig
habe sie nicht gehandelt, schließlich habe sie nicht einmal die Möglichkeit des eingetretenen
Schadens gesehen.
Wie ist die Rechtslage?
Fall 32a: Sachgrund oder nicht Sachgrund - das ist hier die Frage
(BAG Urt. v. 29.06.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011. 1151 – 1155)
Susi Sausewind wurde durch am 06. Juni 2006 geschlossenen Arbeitsvertrag ab dem 17. Juli
2006 als Sachbearbeiterin im Versicherungsunternehmen der „Sicher-AG“ eingestellt. Im
Arbeitsvertrag heißt es u.A.:
„wird folgender aus sachlichem Grund
befristeter Arbeitsvertrag
geschlossen:
…
§ 2 Befristung/Probezeit/Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 16.07.2008, ohne dass es einer
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
17
Gemäß § 3 des anwendbaren Manteltarifvertrags gelten die ersten sechs Monate als Probezeit,
es sei denn, dass im Arbeitsvertrag auf eine Probezeit verzichtet oder eine kürzere Probezeit
vereinbart wird.
Susi, die als alleinerziehende Mutter schon lange nach einem Job gesucht hat, will sich gegen
die Befristung wehren und erhebt am 2. Juli 2008 beim zuständigen Arbeitsgericht Klage. Sie
ist der Auffassung, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Nach § 2 des
Arbeitsvertrags sei eine Befristung zur Erprobung vereinbart worden. Eine Probezeit von zwei
Jahren sei aber zu lang. Weil nur der Befristungsgrund der Erprobung im Arbeitsvertrag
genannt sei, kämen andere Gründe für die Rechtfertigung oder Zulässigkeit der Befristung
nicht in Betracht.
Die Sicher-AG ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis sei jedenfalls nach § 14 Abs. 2 TzBfG
zulässig befristet worden. § 2 des Arbeitsvertrags stehe dem nicht entgegen.
Ist die zulässige Klage begründet?
Fall 32b: Immer diese Befristungen
(BAG, Urt. v. 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, NZA 2011, 1346-1350)
Susi Sausewind hat bereits als Kind davon geträumt Lehrerin zu werden. Nach ihrem
Lehramtsstudium für die Fächer Ethik und Philosophie und dem anschließenden
Referendariat hat sie aber Schwierigkeiten eine Stelle zu bekommen. Anders als ihre Kollegen
mit solch profanen Fächern wie Mathematik und Physik, wird sie nur befristet eingestellt. So
war sie im Saarland vom 03.09.2007 bis zum 31.01.2009 aufgrund dreier befristeter
Arbeitsverträge als Lehrkraft in Teilzeit beschäftigt. In dem dritten, im Juni 2008
geschlossenen Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:
„Frau Sausewind wird ab dem 26.06.2008 als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft mit einer
durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Pflichtstunden befristet
eingestellt.
Das Arbeitsverhältnis ist befristet für die Dauer der Erkrankung der Lehrkraft Wilfried
Weißalles, längstens bis zum 31.01.2009.“
Weißalles verstarb am 06.07.2008. Das Saarland setzte das Arbeitsverhältnis mit Susi über
diesen Zeitpunkt hinaus fort.
Susi macht den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses über den 31.01.2009 geltend. Sie ist der
Meinung, durch die vorbehaltlose Weiterbeschäftigung nach dem Tod des Herrn Weißalles
sei nach § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Das
Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der zum 31.01.2009 vereinbarten Kalenderbefristung
geendet.
Hat Susi Recht?
ausdrücklichen Kündigung bedarf.
Die Befristung erfolgt aus folgendem Grund:
Der Arbeitnehmer wird für die Dauer von zwei Jahren zur Probe eingestellt, um dem
Arbeitnehmer die Übernahme in eine dauerhafte Beschäftigung zu erleichtern…“
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
18
Fall 33: Schriftformerfordernis bei Befristung eines Arbeitsvertrags
(BAG, Urt. v. 16.04.2008, 7 AZR 1048/06, BB 2008, 1959)
Susi Sorglos (S) wurde von der R-GmbH zu einem Vorstellungsgespräch für eine Stelle als
KFZ-Mechanikerin geladen. Dieses fand Anfang März 2005 statt. Am 06.03.2005 erstellte der
Personalchef der R-GmbH einen Arbeitsvertrag mit einem Anschreiben an S. Der Text des
Anschreibens lautete auszugsweise wie folgt:
„Wir stellen Sie als KFZ-Mechanikerin ein. Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.04.2005 und
endet am 31.03.2008, ohne, dass es einer Kündigung bedarf. Die Einstellung erfolgt befristet
nach § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, auf Grund des Besuches der
Technikerschule eines unserer Mitarbeiter.
Beiliegenden Vertrag erhalten Sie in doppelter Ausfertigung. Schicken Sie uns bitte die Kopie
möglichst bald unterschrieben zurück.“
An 01.04.2005 trat S ihre Arbeit an und übergab ein von ihr unterzeichnetes Exemplar des
Arbeitsvertrages dem Personalbüro der R-GmbH. Mit ihrer am 14.04.2008 beim
Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht S die Unwirksamkeit der zum 31.03.2008
vereinbarten Befristung geltend. Sie behauptet, den Arbeitsvertrag erst am 01.04.2005 nach
Arbeitsbeginn unterzeichnet zu haben.
Ist ihre Klage begründet?
Fall 35a: Befristung im Berufsfußball
(BAG, Urt. v. 25.04.2013 – 8 AZR 453/12, NZA 2013, 120)
Der Fußballspieler F (Kläger) war bereits in die Fußballjugendnationalmannschaft berufen
worden. Er schloss mit dem Fußballverein B (Beklagten) einen Vertragsspielervertrag in dem
er sich verpflichtete, den Fußballsport für den Beklagten auszuüben. Der Vertrag von Juli
2006 wurde befristet für die Dauer von fünf Jahren ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit
geschlossen. Die monatliche Vergütung betrug 250 €. Mit Schreiben vom 26.06.2008
kündigte der Kläger den Vertragsspielervertrag mit sofortiger Wirkung, weil er zu einem
anderen Verein wechseln wollte. Der Beklagte bestritt das Vorliegen eines Grundes für eine
außerordentliche Kündigung. Daraufhin verständigten sich die Parteien auf eine
Aufhebungsvereinbarung. Danach wurde das zwischen ihnen bestehende Vertragsverhältnis
einvernehmlich beendet. Der Kläger verpflichtete sich, für die vorzeitige Beendigung des
Vertrages eine Entschädigung von 40.000 € an den Beklagten zu zahlen, was er auch tat.
Diese Summe fordert der Kläger nunmehr vom Beklagten zurück.
Zu Recht?
Fall 53: Kopftuchfall
(BAG, Urt. v. 10.10.2002, NZA 2003, 1685; vgl. auch BVerfG, Beschl. v. 30.07.2003, NZA
2003, 959)
Die 1970 in der Türkei geborene Klägerin (K) begann am 1.8.1989 bei der Beklagten
(B) eine Ausbildung als Einzelhandelskauffrau
Seit deren Abschluss war K als Verkäuferin beschäftigt
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
19
Das Warensortiment besteht aus Modeartikeln, sog. Accessoires, Spielsachen,
Schmuck, Kosmetika, Schreib-, Leder- und Süßwaren
B beschäftigt im Verkauf ca. 85 Arbeitnehmer
K befand sich nach der Geburt ihres zweiten Kindes vom 15.4.1996 bis zum 26.5.1999
erneut im Erziehungsurlaub
Anfang Mai 1999 teilte sie B mit, sie werde bei der Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit
künftig ein Kopftuch tragen, da ihr moslemischer Glaube es ihr verbiete, sich in der
Öffentlichkeit ohne Kopftuch zu zeigen
Die Personalleitung widersprach einem Einsatz mit Kopftuch und räumte K
Bedenkzeit ein
K blieb auch nach einem weiteren Gespräch bei ihrer Auffassung, obwohl B ihr
mitgeteilt hatte, dass dann eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses unausweichlich
sei
Mit Schreiben vom 25.5.1999 kündigte B das Arbeitsverhältnis zunächst
außerordentlich
Später nahm B mit Zustimmung der K diese Kündigung zurück
Am 19.8.1999 hörte B den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten
fristgemäßen Kündigung der K an
Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zum 30.9.1999 zu
Daraufhin kündigte B mit Schreiben vom 30.8.1999 das Arbeitsverhältnis der K zum
31.10.1999.
K hält die Kündigung für unwirksam, weil sie ein unzulässiger, unverhältnismäßiger
Eingriff in die Freiheit ihrer Religionsausübung sei
B wendet dagegen ein, das Verkaufspersonal sei dem Stil des Hauses entsprechend
dazu angehalten, sich bei der Ausübung der Verkaufstätigkeit gepflegt und unauffällig
zu kleiden; die Weigerung der K führe zu einer Beeinträchtigung ihrer betrieblichen
Interessen; es bestehe ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse, mögliche Schäden
durch Kundenverluste zu vermeiden
Fall 87: Austritt aus Arbeitgeberverband, Nachbindung an einen Tarifvertrag,
Ablösung eines nachwirkenden Tarifvertrags, andere Abmachung i.S.d. § 4 Abs. 5 TVG
(BAG, Urt. v. 01.07.2009 – 4 AZR 250/08, NZA-RR 2010, 30 ff.)
Susi Sausewind ist seit 1994 bei Isidor Schlampig beschäftigt und Mitglied der Gewerkschaft
IG Bau. Isidor, ist Mitglied im Norddeutschen Baugewerbeverband e.V., seit Januar 2006 als
Mitglied ohne Tarifbindung (sog. OT-Mitglied). Die Tarifvertragsparteien führten im Januar
2002 mit dem Tarifvertrag zur Regelung der Löhne und Ausbildungsvergütungen (TV Lohn)
neue Lohnstrukturen ein. Die Tätigkeit der Susi entspricht dabei der neu geschaffenen
Lohngruppe 4. Durch eine Einigung der Tarifvertragsparteien vom 29. 7. 2005 wurden die
Löhne neu festgelegt (im Folgenden: TV Lohn 2005). Nach dem TV Lohn 2005 beträgt der
Gesamttariflohn der Lohngruppe 4 ab dem 01.04.2006 14,56 € pro Stunde. Die Gewerkschaft
kündigte am 22. 1. 2007 den TV Lohn 2005 mit Wirkung zum 31. 3. 2007. Isidor Schlampig
hatte bereits am 23. 6. 2005 den bei ihm gebildeten Betriebsrat darüber in Kenntnis gesetzt,
dass er künftig nicht mehr Mitglied im Arbeitgeberverband sein werde. Die wirtschaftliche
Lage des Unternehmens habe sich verschlechtert. Es bestehe entweder die Möglichkeit, die
Hälfte der Belegschaft zu entlassen und zum Ende des Jahres den Betrieb vollständig zu
schließen, oder die Mitarbeiter auf der Basis des tariflichen Mindestlohns weiter zu
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
20
beschäftigen. Isidor ersuchte den Betriebsrat, die Mitarbeiter auf den Baustellen darüber zu
unterrichten. Am 12. 7. 2005 machte Isidor den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern, unter
anderem der Susi, ein schriftliches Angebot, was diese auch unterzeichnete. Diese
Vereinbarung hatte auszugsweise folgenden Wortlaut:
„Arbeitsvertragsänderung
auf Grund der wirtschaftlichen Situation in unserem Betrieb sind wir an den Betriebsrat
herangetreten, um über mögliche Veränderungen innerhalb der Lohn- und Kostenstrukturen
unserer Firma zu sprechen. Ziel der diversen Gespräche war es, die Lohn- und
Lohnnebenkosten zu senken, um unsere Wettbewerbsfähigkeit auf dem Hamburger Markt zu
erhalten. Bei dieser Maßnahme sind wir auf ihr Verständnis und ihre Mithilfe angewiesen.
Um den Fortbestand der Firma und insbesondere Ihren Arbeitsplatz zu gewährleisten, bieten
wir Ihnen diese einvernehmliche Arbeitsvertragsänderung an:
Inkrafttreten der Änderung: 1. 9. 2005
Ab diesem Zeitpunkt erklären Sie sich bereit, mit einem
Mindestlohn ML II von z.Zt. 12,47 Euro
Lohnverzicht der Zahlung des 13. Monatseinkommens
und
bezahlte längere Arbeitszeit Freitag um drei Stunden
(während der Sommermonate)
zu ansonsten unveränderten Bedingungen weiter für uns tätig zu sein. …”
Im Folgenden zahlte Isidor an Susi den genannten tariflichen Mindestlohn. Nachdem diese
sich ihm gegenüber auf ihre Gewerkschaftsmitgliedschaft berufen hatte, vergütete er sie
zunächst bis einschließlich März 2007, dem Ende der Kündigungsfrist des TV Lohn 2005, auf
der Basis der Lohngruppe 4. Ab dem 1. 4. 2007 jedoch zahlte er wieder den Mindestlohn.
Susi macht die Lohndifferenz für die Monate April bis Juni 2007 geltend. Isidor Schlampig
könne sich nicht auf die Vereinbarung vom 12. 7. 2005 berufen, da diese keine andere
Abmachung darstelle, die nach § 4 V TVG die Nachwirkung des TV Lohn 2005 beseitigen
könne. Isidor ist dagegen der Meinung, dass die Vereinbarung vom 12.7.2005 jedenfalls für
den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist des TV Lohn 2005 am 31.3.2007 eine andere
Abmachung iSv. § 4 V TVG darstelle und den Vergütungsanspruch der Susi wirksam
abgesenkt habe.
Hat Susi einen Anspruch auf die geltend gemachte Lohndifferenz?
Fall 89: Zulässigkeit einfacher Differenzierungsklauseln
(BAG, Urt. v. 18.03.2009, 4 AZR 64/08, NZA 2009, 1228 ff.)
A ist seit dem 1.6.1999 bei B als Pflegekraft beschäftigt. Sie ist nicht Mitglied der
Gewerkschaft G. Der zwischen A und B geschlossene Arbeitsvertrag lautet auszugsweise wie
folgt:
.....
Tarifvertragliche Regelungen:
Im Übrigen gelten die Bestimmungen des anzuwendenden Tarifvertrages in seiner jeweils
gültigen Fassung.
...
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
21
Der Tarifvertrag enthielt u.a. folgende Regelung:
„....
§ 3 Ausgleichszahlung für G-Mitglieder
(1) Als Ersatzleistung wegen des Verzichts auf die Sonderzahlungen gem. § 19 des
Haustarifvertrages der A-Gruppe erhalten die G-Mitglieder der A-Gruppe in jedem
Geschäftsjahr zum 31.7. eine Ausgleichszahlung in Höhe von 535 Euro Brutto je Vollzeitkraft
gemäß tariflicher Wochenarbeitszeit.
...
(2) Als Ausgleichszahlung erhalten Beschäftigte, die ihre Mitgliedschaft in der G-
Gewerkschaft für die zurückliegenden drei Monate bis zum Auszahlungstag glaubhaft zum
30.6. nachgewiesen haben.
§ 4 Ergebnisabhängige Sonderzahlung
(1) Als weitere Ersatzleistung erhalten die Beschäftigten der A-Gruppe jährlich eine
ergebnisabhängige Sonderzahlung gem. §§ § 5 – § 7, wenn die finanzielle und wirtschaftliche
Lage dies ermöglicht.”
A hat im Jahre 2006 keine Sonderzahlung und keine Ausgleichszahlung nach § 3 TVAstD
von B erhalten.
A möchte wissen, ob er einen Anspruch auf Zahlung der Ausgleichszahlung für Mitglieder
der G in Höhe von 535 Euro hat.
Fall 90: Unterlassungsanspruch der Gewerkschaften bei tarifwidrigen betrieblichen
Regelungen (Burda-Entscheidung) (BAG, Beschl. v. 20.04.1999 – 1 ABR 72/98, NZA 1999, 887 ff.)
Die B-AG ist ein großes Unternehmen in der Druckbranche mit über 2000 Mitarbeitern. Die
B-AG ist Mitglied des regionalen Arbeitgeberverbandes. Bei der B-AG besteht ein
Betriebsrat.
Die zuständige Gewerkschaft (G) hat mit dem regionalen Arbeitgeberverband einen
Manteltarifvertrag (MTV) geschlossen, welcher für die AN der B-AG einschlägig ist.
In dem MTV sind insbesondere Zuschläge für Nachtarbeit und Abgeltung von Überstunden,
sowie die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit auf 35 Stunden geregelt. Aufgrund der
schlechten Konjunkturlage gerät die B-AG in eine wirtschaftliche Schieflage. Die
Geschäftsführung beschloss Einsparungen mit einem Jahresvolumen von 40 Mio €. Nach
Verhandlungen mit dem Betriebsrat wurde am 29.02.2013, unter Abschluss einer
Betriebsvereinbarung, das Sparvolumen auf lediglich 30 Mio € beschränkt. Die
Betriebsvereinbarung soll bis 31.12.2017 gelten.
In dieser Betriebsvereinbarung heißt es unter anderem:
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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- Für die AN welche ihre schriftliche Zustimmung abgeben, erhalten bis zum
Ablauf der Betriebsvereinbarung eine uneingeschränkte Beschäftigungsgarantie.
- Die Zuschläge für Überstunden werden um 50% reduziert.
- Die wöchentliche Arbeitszeit wird auf 39 Stunden erhöht. Ausbezahlt werden
lediglich 37 Stunden monatlich.
Für diese Änderungen holten sich der Betriebsrat und die B-AG die schriftliche Zustimmung
fast aller AN ein. Diese lautete wie folgt:
„Ich erkläre, dass die am 29. 02.2013 unterschriebene Vereinbarung für mich nicht nur als
Betriebsvereinbarung, sondern auch ganz persönlich für mich als Inhalt meines persönlichen
Arbeitsvertrages gelten sollen. Die sich daraus ergebenden Änderungen meines
Arbeitsvertrages kenne ich aufgrund der ausführlichen Erläuterungen durch die
Geschäftsführung und Mitglieder des Betriebsrats."
Am 03.05.2013 wurde eine weitere Vereinbarung getroffen, in welcher anerkannt wurde, dass
die o.g. Vereinbarung vom 29.02.2013 nur für die AN gelten soll, welche auch zugestimmt
haben.
Im April des Jahres 2013 versuchte die G einen Firmentarifvertrag mit der B-AG zu
schließen, was jedoch erfolglos blieb. Die G ist nunmehr der Auffassung Sie können von der
B-AG verlangen, die Durchführung der Vereinbarung vom 29.02.2013 zu unterlassen, soweit
diese im Widerspruch zu dem Manteltarifvertrag steht.
Ist dies Auffassung richtig?
Fall 100a: Arbeitskampfrisikolehre
Anton Arm (A) ist im Druck für die Bildungs-Druckerei (B-Druckerei) beschäftigt. Die B-
Druckerei in München stellt jeweils in der Nachtschicht von 18 Uhr bis 2.30 die Zeitung
„Bildung“ her, die werktäglich um 5.30 erscheint. Seit kurzem wird die B-Druckerei
kurzfristig für einzelne Schichten bestreikt. Auch am 30.5. wurden die Arbeitnehmer der B-
Druckerei gegen 18.30 zu einem unbefristeten Streik aufgerufen. Dementsprechend verließen
die Arbeitnehmer, darunter auch der A, ihre Arbeitsplätze für einen „Sit-in“ in der Kantine.
Daraufhin ließ die B-Druckerei ihre Zeitung in einer Notausgabe von einer Ersatzmannschaft,
überwiegend bestehend aus Redakteuren, drucken. Um 21 Uhr erklärten die Arbeitnehmer
ihren Streik für beendet und wollten ihre Arbeit wieder aufnehmen. Die B-Druckerei lehnte
das ab und ließ die Ausgabe der „Bildung“ von ihrer Ersatzmannschaft drucken. A verlangt
nunmehr Lohnzahlung für die Zeit von 21 bis 2.30 Uhr.
Zu Recht?
Fall 106: Unterlassungsanspruch des Betriebsrates bei der Anordnung von Arbeit
während festgelegter Pausenzeiten
(BAG, Beschl. v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NJW Spezial S. 338)
Die Arbeitgeberin Susi Sausewind betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Sie hat mit dem
Betriebsrat für das Bodenpersonal eine Betriebsvereinbarung geschlossen, in der die Dauer
und Lage der Pausenzeiten der Mitarbeiter geregelt sind. Die Pausenzeiten müssen demnach
im Voraus in Schichtplänen verbindlich festgeschrieben werden.
Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014
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In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen
Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die
Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt.
Susi unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog.
„Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von Susi verlangte sicherzustellen, dass
die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre
Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie weitere Mitarbeiter in dem
Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden.
In der Folgezeit kommt es dennoch immer wieder dazu, dass Pausenzeiten durch einzelne
Mitarbeiter nicht eingehalten werden. Der Betriebsrat verlangt daher vor dem Arbeitsgericht,
Susi Sausewind aufzugeben, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der
festgelegten Pausenzeiten zu unterlassen.
Kann der Betriebsrat vor Gericht verlangen, dass Susi die Unterlassung der Anordnung oder
Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten aufgegeben wird?
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