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Dreiecksfragen – gezieltes Abfragen im Personalinterview
Jürg Studer, Verleger/Dozent SPEKTRAmedia
Präsident VPA, Verband der Personal- und Ausbildungsfachleute?
Jürg Studer
Mi, 15.4.2015, 16.10-16.40, Praxisforum 1
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Was erwartet Sie?
• Sie erfahren, wie mit Dreiecksfragen das Verhalten von Stellenbewerbenden prognostizierbarer wird.
• Sie kennen das System, wie Führungsfachleute bezüglich ihrer Führungsfähigkeit geprüft werden.
Begriffe • Dreiecksfragen
• Tiefenpsychologisches Interview
• SAR-Interview (Situation, Aktion, Reaktion)
• SARR-Interview (Situation, Aktion, Reaktion, Reflexion)
• Modales Interview
• SVE-Interview (Situation, Verhalten, Ergebnis)
• Verhaltensorientierte Personalselektion (VOPS)
3
Ablauf
• SPEKTRAmedia und Jürg Studer
• Stelleninterview
• Generelles zum Interview
• Basis der Dreiecksfragen
• Beispiele
• Weitere Informationen
4
Über uns und mich
Unsere Geschäftszweige:
• Fachverlag für Personal
+ Ausbildung
• Elektr. Lehrmittel
• Dozent
• Präsident VPA Verband
der Personal- und
Ausbildungsfachleute
• Geschäftsführer
BGMnetzwerk.ch
Inhaber/Geschäftsführer
SPEKTRAmedia
Jürg Studer
5
Unterrichtserfahrung
• Bildungsgangleiter einer Führungsausbildung
• Dozent für HRM
• Reiche Unterrichtserfahrung an diversen Fach(hoch)schulen mit verschiedenen Fächern sowie in unterschiedlichen Unternehmen in verschiedenen methodischen Settings
• Lehrmittel-Entwicklung (Print + elektronisch)
Eidg. dipl. Betriebsausbilder, Zertifikat Hochschuldidaktik
6
Personalgewinnung im integrierten HRM
Im Zentrum:
Leistungs-
erbringung
50 Personal-
beurteilung
20 Personalplanung
60 Personal-
entwicklung 70 Personal-
honorierung
80 Personal-
austritt 30 Personal- gewinnung
10 Unternehmens-
entwicklung Leadership .
direkte
System Steuerung indirekte
Steuerung
40
Einsatz + Erhalt
Arbeitsrecht, Betriebspsychologie, Administration …
Ziffern entsprechen
der Nummerierung
beim HR-NavigatorR
7
Was ist ein Interview?
• "Interview" leitet sich vom französischen Verb
entrevoir ab und bedeutet soviel wie sich begegnen,
treffen.
• Bewerbungsgespräch, Casting, Go-Sees (Go & See)
sind Synonyme bzw. die spez. Formen im
Modelgeschäft.
8
Interview: Funktion
• Erster Livekontakt zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer
• Persönliches Kennenlernen
• Info-Abgabe über die Firma
• Befragen des Bewerbers
• Nachfragen durch Bewerber
• Stellenvorstellung
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Interview: Setting
• Einzelgespräch: 1 Bewerber + 1 Firmenvertreter
• Juryinterview: 1 Bewerber + mehrere Firmenvertreter
• Gruppeninterview: Mehrere Bewerber + mehrere
Firmenvertreter
• Interviewreihe: Mehrerer Gespräche bei der gleichen
Personen, mehrere Gespräche bei verschiedenen
Personen
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Rasterung des Interviews
Freies Interview teilstrukturiertes Interview
vollstrukturiertes Interview
man fragt, „was einem
spontan in den Sinn
kommt“
vorbereitete und freie Sequenzen wechseln sich ab
alle Fragen sind klar
vorgegeben
unprofessionell
keine Vergleichbarkeit
unbrauchbarer
Aussagewert
einzig vernünftige Interviewart
zu grosser Vor-
bereitungsaufwand
wirkt als Verhör
hohe Vergleichbarkeit
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Strukturierte Interview haben ein hohe prognos- tische Validität (hier: Schmidt und Hunter)
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Aufbau des multimodalen Interviews 3 Phase Inhalt
Vorbereitung Raum reservieren, Personen avisieren, Fragen vorbereiten …
Durchführung ca. Zeitanteil
1. Kontaktphase Warm-up, Ablauf + Anwesende vorstellen… 10 %
2. Firmenvorstellung Grösse, Umsatz, Verbreitung, Geschichte… 15 %
3. Interviewteil
(zur Person)
Freie Personenvorstellung durch Bewerber/in
Lebenslauf, Fragen zur Person, Übungen,
Bewerbungsmotivation, Erwartung… 40%
4. Stellenvorstellung Job, Anforderungen… 25%
5. Abschluss Lohn, Eintrittstermin, künftige Kontaktnahme,
erstes Feedback, Dank, Verabschiedung… 10%
Arbeitsplatz besichtigen, Teamvorstellung
Nachbereitung Notizen ergänzen, versprochene Unterlagen zustellen, Analyse, Drittpersonen informieren …
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Konkrete beispielhafte Fragen
• Warum möchten Sie diese Stelle?
• Welche Schritte in Ihrem CV sind wichtig für diese
Funktion?
• Wann könnten Sie bei uns starten?
• Was sind die Hauptherausforderungen der Stelle?
• Welche wichtigen geschäftlichen Entscheide haben
Sie in letzter Zeit getroffen und was wurde dadurch
erreicht?
• Geben Sie uns ein Beispiel für erfolgreiche
Zusammenarbeit, die Sie erlebten.
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Sind das gute Fragen? Begründen Sie
1. Sind Sie verhandlungsstark?
2. Welche Hobbies haben Sie?
3. Arbeiten Sie lieber im Team oder alleine?
4. Was ist Ihnen bei Ihrem neuen Arbeitgeber
besonders wichtig?
5. Wie haben Sie am Sonntag abgestimmt?
6. Dürfen wir die nächsten Minuten kurz englisch
reden?
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Interview: Spezielle Aspekte
• Was darf man (nicht) fragen?
• Gibt es ein Recht auf Notlüge, also wissentlich falsche Antworten?
• Soll man Notizen machen als Bewerber bzw. Firmenvertreter?
• Dauer: 30 Min., 60 Min., 90 Min. oder …
• Sitzordnung, Sitzplatz im Raum
• Getränke: Café, Mineralwasser?
• Gesprächsanteile AN:AG?
• …
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Häufige Bewerberfragen
• Wie erfolgt die Einarbeitung?
• Wie sieht das Organigramm aus?
• Haben Sie eine Stellenbeschreibung?
• Welches sind die Hauptaufgaben?
• Wer ist der Direktvorgesetzte?
• Warum ist die Stelle frei? Wer/wie war der Vorgänger?
• Welche Erwartungen haben Sie an den Stelleninhaber?
• Gibt es Weiterbildungsmöglichkeiten?
• Welches ist der Lohn?
• Welche Entwicklungsmöglichkeiten hat man?
• Welche Sozialleistungen bieten Sie?
• Wie sehen die Arbeitszeiten aus?
• …
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Pflicht zur wahrheitsgetreuen Beantwortung
Frage Pflicht Frage Pflicht
Alter ja Religion nein; nur in Tendenzbetrieben
Absicht zur Heirat/
Schwangerschaft nein Parteizugehörigkeit nein; nur in Tendenzbetrieben wie
Parteisekretariat
Weltanschauung nein Politische Ansicht nein; nur in Tendenzbetrieben wie Parteizeitung
bisheriger Lohn nein Krankheit nur wenn direkt stellenverunmögli-chend oder stark einschränkend
Konkurrenzverbot ja bestehende Schwangerschaft
nein; nur wenn sofort stellenrelevant wie in der Nuklearmedizin, Balletttänzerin
Eintrittstermin ja Fahrausweis für Chauffeur
ja; wohl sogar eine Offenbarungspflicht
sexuelle Orientierung nein Betreibungen, Vorstrafen
nein; nur wenn sehr direkt stellenrelevant (z.B. offene Kasse)
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Die berühmte Frage nach Stärken und Schwächen
Team- und Kommunikationsfähigkeit,
Loyalität, absolute Diskretion und
eine selbstständige, strukturierte und
exakte Arbeitsweise sowie …
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Was heisst:
einsatzfreudig
überlegt verhandlungsgeschickt
belastbar
innovativ risikofreudig
beharrlich
initiativ
vernetzt denken
sorgfältig
beharrlich kann delegieren
loyal
flexibel unternehmerisches Flair
kontaktfreudig
termintreu
frustrationstolerant abschlussstark
teamfähig anpassungsfähig
kooperativ entscheidungsfreudig karrierebewusst
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Einheitliches Verständnis der Kompetenzen: Definition
• Fachkompetenz Aus- und Weiterbildung, Erfahrung
• Selbstkompetenz Die in der Person liegenden Fähigkeiten und Fertigkeiten Wie Belastbarkeit, Entscheidungsfreudigkeit, Eigenmotivation, Selbstständigkeit, geistige Beweglichkeit/Flexibilität, Engagement
• Sozialkompetenz Zwischenmenschliches Wie Teamfähigkeit, Empathie, Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Kundenorientierung, Kritik- und Konfliktfähigkeit
• Managementkompetenz, Führungs- und Beratungsunterstützung Wie Entscheidungsvorbereitung und Beratungskompetenz
• Führungskompetenz Mit Menschen Ziele erreichen Wie Richtung geben, Coaching/Mitarbeitende führen, gleichstellungsförderndes Verhalten, Entscheidungsfähigkeit
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Dreiecksfragen (tiefenpsych. Interview)
• Vorbereitung: Begriff definieren, Fragen zur
Einstiegssituation vorbereiten
• Durchführung: SAR Situation abfragen, Aktion
schildern lassen, Resultat nachfragen (so lange, bis
es klar ist)
Situation: Haben Sie aus Ihrer beruflichen Tätigkeit
der letzten Jahren ein Beispiel für…?
Aktion: Wie sind Sie dabei vorgegangen?
Resultat: Wie ist es herausgekommen?
• Nachbereitung: Auswertung der Antworten
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Das Verhaltensdreieck
Situation
Aktion/Vorgehen Resultat
Handlungs- kompetenz
Fragen zur Situation
• Beschreiben Sie mir eine Situation in welcher ...
• Können Sie mir einen Vorfall erzählen, wo ...
• Geben Sie mir ein Beispiel, in welchem Sie ...
Fragen zur Aktion / zum Vorgehen
• Was genau haben Sie getan?
• Beschreiben Sie detailliert, was Sie
unternommen haben.
• Was genau war Ihre Rolle?
• Wie sind Sie konkret vorgegangen?
Fragen zum Resultat
• Welches Resultat ergab sich genau?
• Haben Sie Ihr Ziel erreicht?
• Was für ein Feedback haben Sie erhalten?
• Welche weiteren Schritte resultierten aus Ihrem
Vorgehen?
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Dreiecksfragen (tiefenpsych. Interview)
• Grundidee: Vergangenes Verhalten zeigt sich auch in
der Zukunft (es ist ein guter Prädiktor)
• Der Bewerber schildert mir sein früheres Verhalten in
einer Situation, die eigentlich das geforderte
Verhalten hätte zeigen müssen
Z.B. Ich frage nach einer Situation bzw. dem
Verhalten des Bewerbers in dieser Situation, die
Teamfähigkeit fordert (ohne den Begriff selbst zu
nennen!)
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Beispiel Definition Belastbarkeit Trotz Druck, Schwierigkeiten und Widerwärtigkeiten ein hohes Leistungsniveau halten können.
• Wir alle kennen Perioden, in den es drunter und drüber geht.
Schildern Sie mir eine Situation, die für Sie ziemlich streng war.
• Aha, Ihre Firma hat reorganisiert. Wie sind Sie persönlich mit den
sich ergebenden Unsicherheiten umgegangen? Was war das
Ergebnis?
• Fühlen Sie sich an Ihrer bisherigen Stelle gestresst? Was haben Sie
getan, dass Sie nicht unter Stress stehen bzw. dass Sie mit dem
Stress umgehen können?
• Was belastet Sie an der bisherigen Stelle am meisten?
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Beispiel Definition Leistungswille Von sich und unterstellten Mitarbeitenden Überdurchschnittliches verlangen und nicht mit dem ersten Arbeitsresultat zufrieden sein.
• Haben Sie jemals Ihre Arbeitsleistung anders als Ihre Vorgesetzten
beurteilt?
• Was streben Sie in der Arbeit an? Was unternehmen Sie jetzt, um
diese Ziele zu erreichen?
• Wann waren Sie das letzte Mal mit Ihren Arbeitsresultaten
unzufrieden? Was haben sie dann getan?
• Sagen Sie mir anhand eines Beispiels, was für Sie „gute Arbeit
erledigen“ heisst.
• Erbringen Sie gute Arbeit? Woran erkennen Sie das?
• Welches sind Ihre wichtigsten Beiträge zur Wertschöpfung?
• Wann jeweils leisten Sie überdurchschnittliche und wann
unterdurchschnittliche Arbeit?
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Ablauf SAR-Interview
SAR Begriffserklärung
Überleitungssätze
Situation Ausgangslage,
Begebenheit,
Erlebtes
Schildern Sie mir eine Situation, in der Sie …
Können Sie mir eine Begebenheit erzählen, bei der Sie ...
Wir alle kennen, dass jeweils … Erläutern Sie mir doch, wo Sie das
erlebten.
Geben Sie mir ein Beispiel, in welchem Sie ...
…
Aktion Eigenes Tun,
Handeln,
Vorgehensweise,
Verhalten,
Handlung,
Vorgehen
Danke. Die Ausgangslage habe ich verstanden. Was haben Sie dann
gemacht?
Und was haben Sie dann unternommen?
Und nachher? Wie ging es weiter?
Aha. Mussten Sie noch mehr tun?
Was war damals Ihre Rolle?
…
Reaktion Ergebnis,
Resultat,
Auswirkung
Was resultierte aus Ihrem Vorgehen?
Welches Resultat ergab sich genau?
Wow. Zu welchem Ergebnis hat das geführt?
Was haben Sie mit all diesen Bemühungen erreicht?
Konnten Sie Ihre Ziele erfüllen? Wie waren die Ergebnisse?
…
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Fragen und erwartete Kompetenzen
Frage Zielt auf folgende Kompetenzen Erläutern Sie eine Situation,
in der Sie ein Problem ohne
oder nur mit wenigen
Vorgaben gelöst haben.
Risikofreudigkeit
Entscheidungsfreudigkeit
Selbstsicherheit
Beschreiben Sie eine
anspruchsvolle Aufgabe, bei
deren Bewältigung Sie über
sich hinausgewachsen sind.
Leistungswille
Durchsetzungsfähigkeit
Teamfähigkeit
Belastbarkeit
Stellenbezogene Motivation
Initiative
Typische Interviewfragen und worauf sie abzielen
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Verhalten ist sichtbar
Denken und Einstellungen sind nicht sichtbar!
Verhalten ist somit nicht:
• Was eine Person gerne tun würde.
• Was eine Person meint, dass sie tun sollte.
• Was eine Person in einer bestimmten Situation hätte
tun sollen.
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Untaugliche Abruffragen
• Auf welchen theoretischen Überlegungen basiert das?
• Können Sie mir die Grundzüge der gewaltfreien Kommunikation erläutern und sagen, wie das in der Führungspraxis eingesetzt wird?
• Was tun Sie, damit es künftig nicht mehr so endet?
• Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?
• Was ist für Sie eine gute Führungskraft?
• Wie sind Sie mit Ihrem Verhalten bzw. dem Resultat zufrieden? Begründen Sie.
• Motiviert Sie Geld?
• Welche Erkenntnisse haben Sie aus diesem Flop gezogen?
• Wie erledigen andere Personen das?
• Wie könnten Sie sich vorstellen, dass es jetzt weitergeht?
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Der HR-Verantwortliche hört:
Der Bewerber ist initiativ.
Der Vorgesetzte hört:
Der Bewerber sagt: „Als ich gemerkt habe, dass wir laufend
Geld verlieren, habe ich veranlasst, dass kein Rabatt mehr
gewährt wird.“
Fachwissen versus Verhalten
Der Bewerber hat ein um-
fassendes Marketingwissen,
weil er den inhaltlichen
Entscheid würdigt.
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Einfühlungsvermögen für einen Verkäufer
Bereitschaft und Fähigkeit sich in die emotionale Lage anderer Personen einzuführen
und die Kundengespräche angepasst zu gestalten.
Gutes (erwünschtes) Verhalten wird sichtbar:
• Terminiert Besuche zeitlich ideal für den Kunden, indem er dies abklärt.
• Schätzt den Kunden auf Grund seines Bedürfnisses ein.
• Kann aktiv zuhören, fragt nach, nimmt Informationen auf.
• Findet Ursachen für allfällige Widerstände beim Kunden heraus.
• Nimmt den Kunden ernst, indem er Feedback gibt und auf Aussagen wertschätzend
Bezug nimmt.
• Klärt den Informationsstand des Kunden und baut darauf auf.
Schlechtes (ungenügendes) Verhalten wird sichtbar:
• Alleiniges Zuhören ohne Nachfragen und Sammeln von Informationen.
• Nonverbale Signale (Körpersprache, Mimik ...), die auf Desinteresse oder
Besserwissertum deuten.
• Spricht primär selbst und lässt dem Kunden wenig Gesprächszeit.
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Kritikpunkt: 1x so – immer so!?
5 Hauptdimensionen der Persönlichkeit (Big Five):
• Neurotizismus (Labilität des Charakters)
• Extraversion (Orientierung nach innen bzw. nach
aussen gewandte Haltung)
• Offenheit für Erfahrungen
• Verträglichkeit
• Gewissenhaftigkeit
33
Das HRM-Dossier zum Fachvortrag
• Hier gleich nach
dem Vortrag
erhältlich
oder
• am Stand von
SPEKTRAmedia,
F.11.
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Auszug der Kompetenzbeschreibung und der Abruffrage
Frustrationstoleranz Lässt sich von enttäuschenden
Erlebnissen nicht nachhaltig
negativ beeinflussen und kann
seine Emotionen positiv
umwandeln.
Kann seine Frustrationen
dämpfen und positiv umwandeln.
Organisiert sich effizient und
effektiv bei Unvorhergesehenem,
bei Schwierigkeiten, Widerständen
und unter Stress − arbeitet somit
auch in hektischen Situationen
produktiv
Abruffragen Schildern Sie mir eine Situation, in der Sie sich
von Ihren Kollegen bzw. Ihrem Vorgesetzten im
Stich gelassen fühlten?
Sicher haben Sie ein für Sie bedeutsames Ziel
einmal nicht erreicht. Wie war das damals?
Haben Sie Ihrem Vorgesetzten einmal einen
guten Vorschlag eingereicht, auf den er nicht
eingegangen ist? Was war damals und wie
haben Sie reagiert?
Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie zwar
Ihr Bestes gegeben haben, aber dennoch
scheiterten.
Jede Zusammenarbeit bringt auch
Enttäuschungen und Probleme mit sich.
Beschreiben Sie konkret solche unerfreulichen
Arbeitsbedingungen, Aufgaben oder Aufträge,
die sie hinnehmen mussten. Wie sind Sie damit
fertig geworden?
…
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Weitere Infos
Danke für Ihre Aufmerksamkeit!
Weitere Informationen/Beratung finden Sie:
• am Stand von SPEKTRAmedia F.11
• unter www.SPEKTRAmedia.ch
• via info@SPEKTRAmedia.ch
Für Präsentation/weitere Infos:
Mail oder Visitenkarte abgeben.
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