Gruppen und Teams in - Universität...

Universität Paderborn

Fakultät für KW

Gruppen und Teams in Organisationen

Messung des Teamklimas

Verena Kaiser

Alexander Sudhoff

Christopher Täuber

Sarah Weighardt

Mark Weissbach

Felix Wenker

1. Bedeutung der Teamdiagnose für Organisationen

Lernziel:

Struktur- und prozessanalytische Team-diagnoseinstrumente kennen

Welche Bedeutung hat für euch Teamdiagnose für Organisationen?

Bedeutung der Teamdiagnose für Organisationen

Planungsgrundlage für den TeamentwicklungsprozessInformationen über die gegenwärtige Situation im Team

– Stärken-Schwächen-AnalyseRegulation fehllaufender ProzesseMessung des TeamklimasEinsatz erfolgt …

– vor, während und nach der Teamentwicklung

Prozessanalytische Diagnoseverfahren

Enger kognitiver, kommunikativer und motivationalerFokus„Verhaltensbeobachtungen“Ablauf:

– Zerlegung eines Vorgangs in einzelne Arbeitseinheiten– Kritische Betrachtung der einzelnen Arbeitseinheiten– Schwachstellenanalyse und Intervention

Vorgangsanalyse bei: Besprechungen, Arbeitstag oder Projektz.B. IPA, KONFKOD, SYMLOG, Cognitive Mapping

Prozessanalyse: IPA

Interaktions-Prozess-Analyse (Bales; 1950)Analyse sozialer InteraktionBeschreibt Erfolg, Verlauf und Dynamik von Gruppenprozessen (Teamklima)Interaktionsarten:

– AufgabenbezogenWie gut löst das Team die anstehende Aufgabe?

– SozioemotionalWie gut gelingt es dem Team eine zufrieden stellende Gruppenatmosphäre zu schaffen?

12 Interaktionspunkte (4 Grundkategorien)

Strukturanalytische Diagnoseverfahren

Erfassen die subjektive Wahrnehmung der Teammitglieder (Teamklima)Fragebögen

– Standardisiert– Leicht handhabbar– Zeitökonomisch– Anwenderfreudlich

„Ein Fragebogen ist mehr als nur ein Bogen mit Fragen“z.B. ABB, TKI, Learning Style Inventory

Strukturanalyse: ABB

Arbeitsbeschreibungsbogen (Allerbeck/Neuberger; 1975)Erfasst Zufriedenheit mit der Arbeitssituation80 Einzelfragen4-stufige Subskalen:

– Kollegen (8 Items)– Vorgesetzte (13 Items)– Arbeitsinhalt (13 Items)– Arbeitsbedingungen (12 Items)– Organisation und Leitung (14 Items)– Entwicklung (10 Items)– Bezahlung (8 Items)

Globale Bewertung anhand 7-stufiger Gesichterskala

ABB-Skala: Bezahlung

Vor- und Nachteile prozess-/ strukturanalytischer Verfahren

Prozessanalytische Verfahren

Strukturanalytische Verfahren

Fokus Objektive Realität Subjektive Wahrnehmung der Teammitglieder

Methodischer Zugang

Verhaltensbeobachtung Fragebogen

Vorteile Hoher InformationswertDetailgenauigkeitKeine bzw. geringe Reaktivität

Hohe StandardisierungGeringer Bedarf an RessourcenEinfacher Einsatz/leichte HandhabbarkeitSubjektive Einschätzungen (Ärger etc.)

Nachteile Geringe StandardisierungHoher ZeitaufwandHoher Bedarf an Ressourcen

Grobes Bild zu einem bestimmten ZeitpunktHohe Reaktivität bei wiederholtem EinsatzErinnerungseffekte

2. Fragebogen zu Teamrollen

Lernziel:Ansätze der Teamrollen kennen

2.1 Was sind Teamrollen?

Was stellt ihr euch unter Teamrollen vor?

2.1 Wofür Teamrollenanalyse?

Erstellung eines sich ergänzenden, ausgewogenen Projektteams.

Entwicklung von Handlungsplänen für unausgeglichene Teams.

2.2 Ansätze von Teamrollen

Teamrollen

McCann & Margerison(1989)

Spencer & Pruss(1995)

Belbin(1996)

2.3 McCann & Margerison (1989)

60 Pkt. FragebogenNeun SchlüsselfunktionenTeam-Management-Wheel

2.3.1 Team Managemtent Wheel

2.4 Spencer & Pruss (1995)

Beantwortung von Aussagen3 stufige Rating-SkalaSumme der Itemscores gibt Neigung zu einer Rolle an10 Teamrollen

2.4.1 Teamrollen nach Spencer & Pruss

FriedensstifterArbeitstierTrainerBibliothekar

VisionärPragmatikerEntdeckerHerausfordererUnparteiischer Vertrauensperson

2.5 Belbin (1996)

8 Teamrollen später 9SelbstbeschreibungsfragebogenMeist verwendete

2.5.1 Teamrollen nach Belbin

2.5.1.1 Vermittler

Weichensteller Teamarbeiter

2.5.1.2 Arbeiter

Umsetzer Perfektionist

2.5.1.3 Intellektuelle

Neuerer/ Erfinder Beobachter

2.5.1.4 Teamleiter

Vorsitzender Macher

2.5.1.5 Spezialist

Spezialist

Fazit

Ähnliche AnsätzeBelbin‘s Ansatz der Verbreitteste

Teamrollenanalyse notwendig?

11.01.2007

3. Verhaltensnahe Fragebogen

Lernziel:

Die drei wichtigsten Arten verhaltensnaher Fragebögen kennen

Was beinhalten „verhaltensnahe Fragebögen“?

Inhalte „verhaltensnaher Fragebögen“

Decken bestimmte Problembereiche ab, die in keinem Team-Ratgeber Fehlen, z.B.:- Information- Qualität der Besprechungen- Mitwirkungsmöglichkeiten- Führung im Team, etc….

Sind meist unüberschaubare, ungeprüfte, von Beratern bzw. Trainern zusammengestellte Itemsammlungen

Drei Beispiele wissenschaftlicher verhaltensnaher Fragebögen

Fragebogen zu arbeitsbezogenen Konflikten in Teams (FAKT)

Fragebogen zu Normen

Teamklima - Inventar (TKI)

Fragebogen zu arbeitsbezogenen Konflikten in Teams (FAKT) (Windel et al.)

Fokussiert soziale Konflikte in Arbeitsgruppen speziell in der Produktion und der Montage

Bezieht sich auf Intragruppenkonflikte und Intergruppenkonflikte

Ergebnisse werden in drei Konfliktdimensionen zusammengefasst

Konfliktdimensionen des FAKT

„Externe Koordinationsprobleme“Ebene der Organisation

„Interne Regulationsprobleme“Ebene der Gruppe

„Soziale Unverträglichkeit“Ebene des Individuums

FAKT – Fragebogen und Auswertung

Die Beantwortung der Items erfolgt zweifachGrad der Zustimmung bei einem Item durch 5-Stufige Skala

„Einige Kollegen interessieren sich zu sehr für private Dinge, die sie nichts angehen“

Abfragen der Häufigkeit mit der dieses Verhalten zu Spannungen führt

Fakt - Teamentwicklung

Absolutbeträge spielen bei der Interpretation eine untergeordnete RolleUmfassendes Bild über Konfliktstruktur innerhalb der Gruppe durch gleichzeitige Betrachtung von

organisatorischentechnischen undpersonellen Rahmenbedingungen

Fragebogen kann Hilfsmittel zur zielsicheren Erkennung von Problemschwerpunkten sein

Fragebogen zu Normen (Ardelt-Gattinger; Schlögl)

Ziel ist Sensibilisierung für Normen und den Umgang mit ihnenNormen können über die Abfrage von Verhaltensregelmäßigkeiten erhoben werdenNormen können in Aufforderungs- und Bewertungsnormen unterteilt werden

Normen – Aufforderungs- und Bewertungsnormen

Aufforderungsnormen sind die durch die Gruppenmitglieder wahrgenommene Aufforderung, in wiederkehrenden Situationen ein bestimmtes Verhalten zu zeigen oder zu unterlassenBewertungsnormen sind übereinstimmende Werturteile der Gruppenmitglieder darüber, ob ein Verhalten adäquat oder inadäquat ist

Normen – Fragebogen und Auswertung

Abfragung der Normen durch 5-Stufige Skalen mit Aussagen wie „Von mir wurde erwartet, dass ich ordentlich und schnell arbeite“Auswertung erfolgt in unterschiedlichen Stufen über Individual- und Mittelwerte sowie StreuungenAuswertung erfolgt in den Bereichen Aufforderungs- und Bewertungsnormen

Normen - Teamentwicklung

Im Vordergrund steht das Erkennen der vorherrschenden NormenGründe für intensiv wahrgenommene normative Anforderungen sollten im Team diskutiert werdenÄnderungsvorschläge zu bestehenden Normen können erarbeitet werden

11.01.2007

4. Teamklima - Inventar (TKI)

Lernziel:

Das Teamklima – Inventar und die zugrunde liegenden Theorien kennen lernen

4.1 Einführung TKI

Das TKI von Brodbeck, Anderson und West (2000) ist ein Fragebogen zur Messung des Klimas für Innovation und Leistung in Teams oder ArbeitsgruppenAdaption des Team Climate Inventory (TCI, Anderson und West, 1994) in deutscher SpracheEignet sich für Organisationsentwicklung, Benchmarking von Arbeitsgruppen oder zur Gestaltung von Teamentwicklungsmaßnahmen

4.2 Grundlage TKI

Das TKI beruht auf der 4-Faktorentheorie von West (1990), die Befunde zum Zusammenhang zwischen Klima, Innovation und Leistung in Organisationen systematisiertTeamarbeit wird im Rahmen dieser Theorie als zentraler Promoter von Veränderung und Innovation begriffenDie Theorie beantwortet Fragen, welche Faktoren Innovation in Arbeitsgruppen fördert bzw. behindern und wie diese Faktoren erfasst werden können

4.2 Grundlage TKI

Es werden vier übergeordnete Dimensionen des Teamklimas angenommen, die die Qualität und Quantität von Innovationen und Leistungen in Arbeitsgruppen beeinflussen: - Vision- Aufgabenorientierung- Partizipative Sicherheit- Unterstützung für Innovation

4.3 Dimensionen des TKI

Vision:- sind wertgeschätzte, übergeordnete Ziele, die in eine generelle Richtung weisen und motivierend wirken

Aufgabenorientierung:- gekennzeichnet durch das Bemühen um hohe Leistung und Qualität, sowie ein hohes Maß an Teamreflexion

Partizipative Sicherheit:- zur Reduzierung von Veränderungsblockaden und zur Erhöhung von Engagement

Unterstützung von Innovation:- Bereitschaft zur Innovation und deren Umsetzung

4.3 Dimensionen und Subskalen des TKI

Vision Aufgaben-orientierung

PartizipativeSicherheit

Unterstützung für Innovation

Klarheit Hohe Standarts Info.-Verteilung Bereitschaft

Wert-schätzung

Reflexion Sicherheit Umsetzung

Einigkeit Synergie Einfluss

Erreichbarkeit Kontaktpflege

S

U

B

S

K

A

L

E

N

4.4 Aufbau und Durchführung des TKI

besteht aus 38 Fragen zu den 4 zentralen Dimensionen (13 Subskalen)Kann ergänzt werden um 6 Fragen zur sozialen Erwünschtheit (2 Subskalen)Beantwortung der Fragen anhand der 5-stufigen bipolaren Likert-SkalaDurchführung dauert ca. 15 MinutenVertraulichkeit bzw. Anonymität der Beantwortung sollte gesichert sein

4.4 Beispielitems aus dem TKI

Dimension Subskala FrageKlarheit Wie genau sind Sie Sich im Klaren über die

Ziele Ihres Teams? Wertschätzung Was denken Sie, inwieweit sind diese Ziele

nützlich und angemessen?Reflexion Geben Sie und Ihre Kollegen aufeinander acht,

damit die Arbeit einen hohen Standart behält?

Synergie Bauen die Teammitglieder gegenseitig auf Ihre Ideen auf, um das bestmögliche Ergebnis zu erhalten?

PartizipativeSicherheit

Info.-Verteilung In der Regel geben wir Informationen an alle Mitglieder des Teams weiter, anstatt sie für uns zu behalten.

Unterstützung für Innovation

Bereitschaft Das Team ist Veränderungen gegenüber aufgeschlossen und empfänglich.

Aufgaben-orientierung

Vision

4.5 Auswertung des TKI

Mindestens 70% der Gruppenmitglieder sollte den Bogen beantwortenTeamsummenwerte werden anhand von Normwerte in Stanine-Werte transformiertInterpretation anhand eines Profilblattes:- mittlere Werte Möglichkeiten der Verbesserung des Teamklimas- intensive und strukturierte Intervention bei unterdurchschnittlichen Werten

4.5 Gütekriterien des TKI

Der TKI weist bezüglich der Reliabilität (interne Konsistenz) und der Validität durchaus akzeptable Ergebnisse aufAlle Kennwerte der deutschen Version (TKI) sind im wesentlichen vergleichbar mit den entsprechenden Kennwerten des englischen Originals (TCI)

5. Fragebogen zur Arbeit im Team(F-A-T)

Lernziel:- Lernen, wie man vorgeht, um einen Fragebogen zu erstellen- Den FAT kennen lernen

Warum?5.1 Aber:

Instrumente der Teamdiagnose existieren:– Organisationsdiagnostische Verfahren

können generellen Bedarf diagnostizieren, erlauben aber kein differenziertes Abbild der Arbeit im Team

– BeobachtungsverfahrenGroßer Aufwand

5.1 Daher: Entwicklung des „Fragebogen zur Arbeit im Team“ (FAT)

verhaltensnahe, umfassende Beschreibung der Zusammenarbeit im Team

Psychometrische Überprüfbarkeit

Universell einsetzbar

5.1 Daher: Entwicklung des „Fragebogen zur Arbeit im Team“ (FAT)

Basiert auf zwei Modellen:– Hierarchisches Modell (Beckhard)

Mit den Schlüsselvariablen „goals“, „roles“, „procedures“, „relationships“

– Dimensionen des Funktionierens im Team (West)Mit den Dimensionen „Task Reflexivity“ und „SocialReflexivity“

5.2 Itemgenerierung

wesentliche Aspekte der Zusammenarbeit im Team werden zusammengetragen und in Cluster unterteilt:

– „Zielorientierung“– „Aufgabenbewältigung“– „Zusammenhalt“– „Verantwortungsübernahme“

5.2 Itemgenerierung

Ziel: Items eindeutig, konkret, einfach beobachtbar und mit wenig Raum für subjektive Um-Interpretationen formulieren Expertenüberprüfung der EindeutigkeitVerständnistest mit Arbeitnehmern45 Items

5.2 Itemgenerierung

jedes Item durch zwei gegensätzliche Aussagen verankert sechsstufige Rating-Skala für Beantwortung„Lügenitems“, um Effekte der sozialen Erwünschtheit der Fragebogenbeantwortung zu kontrollieren

5.3 Itemselektion

Zwei Stichproben In die Endversion des Fragebogens wurden diejenigen Items aufgenommen, die

1) zwischen verschiedenen Teams differenzieren2) einen eigenständigen Teamaspekt

repräsentieren3) faktorenanalytischen Kriterien der Itemselektion

genügen

5.3 Endform

22 Items (12 zur Social Reflexivity und 10 zur Task Reflexivity) + 2 „Lügenitems“Max. 10 bis 15 Minuten Bearbeitungszeit 2 Skalen:– Personenorientierung (Social Reflexivity)

– Strukturorientierung (Task Reflexivity)

Mit jeweils 2 Subskalen

5.3 Personenorientierung

Verantwortungs-gefühl

Einsatz-bereitschaft

Verantwortungs-übernahme

Kohäsion in der Gruppe

soziale Unterstützung

vertrauensvolles, offenes Umgehen miteinander

Wir-Gefühl

Zusammenhalt

5.3 Strukturorientierung

Zielorientierung Aufgabenbewältigung

Erreichbarkeit

Klarheit

Identifikation

WichtigkeitAufgaben

Rollen

Vorgehen

5.4 Auswertung

Rückmeldung in Form eines Profils (Mittelwert, Standardabweichung, Minimum, Maximum) negative und heterogene Antworten besonders interessantInterventionen: Hierarchie betrachten!

Bevor persönliche Themen als Ursache für Probleme in Erwägung gezogen werden, müssen die struktur- bzw. umfeldbezogenenThemen geklärt sein

Arbeitsauftrag FAT

Füllt den FAT in Bezug auf eure eigene Gruppenarbeit im Modul „Arbeits- und Organisationspsychologie“ aus!Gab es Probleme, Missverständnisse o.ä.?Was findet ihr gut?Glaubt ihr, dass sich der Aufwand lohnt?