Universität Erlangen-Nürnberg Lehrstuhl für Wirtschafts- und Sozialpsychologie Club Fred

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Personalmarketing

8. 7. 2013

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Lernziele

Wissen Phasen des Personalmarketingprozesses Gründe für Personalmarketing

Personalmarketingprozess kennen, verstehen und analysieren lernen.

Prozessmodell als Strukturierungshilfe Probleme erkennen, zuordnen, Maßnahmen vorschlagen

(Anwendung von Veranstaltungswissen auf „Realität“)

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Ablauf

1. Einführung

2. Fallbearbeitung in Gruppen

3. gemeinsame Diskussion

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Prozessmodell des Personalmarketings

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potentielle Bewerber

tatsächliche Bewerbung

Vorstellung der Bewerber

Akzeptieren des Stellenangebots/Eintritt in die Organisation

Verbleib in der Organisation

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Was kostet Fluktuation?

Burger-Brater/in (Kacmar et al., 2006) 500,--US$

Callcenter-Agent/in 6000€

Verkäufer/in: 6.600€

Wiederbeschaffungskosten nach Jahresgehalt Bis 30.000€: 9200€ 30.000€ - 55.000€: 22.800€ > 55.000€: 43.200

Anm. Diese Zahlen stammen aus größtenteils fragwürdigen Quellen (Unternehmensberatungen etc.). Es handelt sich nicht um wissenschaftlich fundierte Berechnungen!

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Arbeit in Gruppen Zu Aufgabe 1

Bitte halten Sie sich nicht zu lange auf (5 Minuten) zweiter Teil eher Schätzen

Zu Aufgabe 2 Ich werde herumgehen und einige Gruppen bitten, Ihre Ergebnisse an der

PC festzuhalten.

Aufgaben 3 & 4 Blicken Sie über den Tellerrand! Nutzen Sie Ihr Wissen aus der anderen

Vorlesungskapiteln oder Veranstaltungen

Zeit: 40 Minuten

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Zahlen Fluktuationsrate nordamerikanischer GOs

204/738 = 27,6%(Geschätzte Rate nichtamerikanischer GOs: 20%)

Persontage (Schätzungen)

Tätigkeit Dauer Tage

Stellenanzeigen ?? 1

Bewerbungen lesen 5000 * 5 Min. 52

Ablehnungs-/ Einladungsschreiben

5000 * (??) 2 Min. 20

Gespräche 1300 * 30 Min. & Vorbereitung 90

Einstellungsvertrag 500 * 10 Min. 10

Insgesamt ca. 173 Persontage!

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Rekrutierungsprozess - Saisonal

Anzeigenschaltung

500 Einstellungen(10%)

1300 Vorstellungsgespräche(26%)

5000 Bewerbungen

3700 ungeeignet

300 verwenden

800 ungeeignet

200 Reservepool

Ca. 200 scheiden in 1. Saison aus!

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Prozessmodell des Personalmarketing

potentielle Bewerber

tatsächliche Bewerbung

Vorstellung der Bewerber

Akzeptieren des Stellenangebots/Eintritt in die Organisation

Verbleib in der Organisation

?? unbekannt

5000 Bewerbungen (100%)

1300 Interviews (26%)

500 Einstellungen (10%)|

ca. 300 verbleiben länger als 1 Saison (6%)

Kein Pool im Modell

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Personal und Organisation 12

Warum Personalmarketing?

Determinanten der Intensität, mit der Personalmarketing betrieben wird, sind ...

• Verhältnis von Angebot und Nachfrage hinsichtlich Arbeit bzw. Arbeitsplätzen

• Zahl der Mitarbeiter• Merkmale der Organisation/der Tätigkeit/des Standorts

(Image, Arbeitszeiten, Bezahlung, Befristung der Anstellung)

• interindividuelle Leistungsunterschiede der (potentiellen) Mitarbeiter (Personalmarketing als Ergänzung der Personalauswahl)

• Erwartungen und Gewohnheiten der Bewerber (z.B. Bereitschaft zur Mobilität)

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Personal und Organisation 13

Potentielle Bewerber

tatsächliche Bewerbung

Ob es tatsächlich zu einer Bewerbung kommt, das hängt u.a. ab ...

• vom Image des Unternehmens

• von Rekrutierungsstrategie und -methoden: Bewerberansprache auf "internem Arbeitsmarkt" (z.B. Ansprache von Mitarbeitern/innen in anderen Arbeitsbereichen, Übernahme von Praktikanten/Diplomanden) oder Suche auf dem "externen Arbeitsmarkt" (z.B. Stellenanzeigen, Beteiligung an Patenschaftsprogrammen)

• vom erkennbaren Angebot (Inhalt der Stellenanzeige)

• von den Alternativen

Phase 1

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Personal und Organisation 14

tatsächliche Bewerbung

Vorstellung des Bewerbers

Ursachen, warum Bewerber Vorstellungsangebote ablehnen:

• alternative Angebote

• Dauer der Bewerbungsbearbeitung

• (Selbstselektion)

Phase 2

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Personal und Organisation 15

Vorstellung des Bewerbers

Akzeptieren des Stellenangebots/Eintritt in die Organisation

Ursachen, warum Bewerber Stellenangebote ablehnen:

• Arbeitsplatzmerkmale

• Auftreten des Interviewers

• Alternative Angebote

• Strategische Bewerbungen

Phase 3

Dauer bis zum „Eintritt“

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Personal und Organisation 16

„klassischer“ Ablauf Psychologische Eignungsdiagnostik ohne

computergestützte Verfahren

Psychologische Eignungsdiagnostik mit

computergestützten Verfahren

100 100 100

1. Vorauswahl Analyse der Bewerbungsunterlagen

Analyse der Bewerbungsunterlagen

Online-Bewerbungsformular

30 80

2. Vorauswahl -- Telefoninterview webbasierte psychologische Eignungstests

15 8 8

Vor-Ort-Auswahl

unstrukturiertes Vorstellungsgespräch

strukturiertes Vorstellungsgespräch oder

Assessment Center

strukturiertes Vorstellungsgespräch oder

Assessment Center

Einstellungen 1 1 1

Anmerkung: Die Zahlen geben beispielhaft die Anzahl der Bewerber auf der jeweiligen Stufe und auf der letzten Stufe die Anzahl der Einstellungen an.

Beispiele für Personalauswahlprozesse (Moser & Sende, 2011)

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Akzeptieren des Stellenangebots/Eintritt in die Organisation

Verbleib in der Organisation

Ursachen, warum neue Mitarbeiter nicht bleiben:

• Erwartungsenttäuschungen ("Praxisschock")

• Leistungsprobleme

• Fehlende Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte

• Geplante Arbeitsplatzwechsel

Phase 4

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Diskussion

Weitere Daten erheben? Exit Interviews?

Bewerberzahl reduzieren und gleichzeitig Qualität der Bewerbungen erhöhen.

Spezifischere Anzeigenschaltung Wer ist ein guter GO? (Anforderungsanalyse/ -profil) Anzeigen auf Zielgruppe ausrichten Anforderungen und Erwartungen spezifischer

Kommunizieren.

Interviewvalidität erhöhen? Teilstrukturierte Interviews? Persönlichkeitstests, Arbeitsproben?

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Zur DiskusssionRealistische Tätigkeitsvorausschau?

Vermeidung von Erwartungsenttäuschungen

Interne statt externe Bewerberansprache? Urlauber? Empfehlungen? Rückkehrangebote?

Bewerberansprache mittels WWW?

Umstellung auf kontinuierliche Rekrutierung?

Einführen eines Springer-Systems?

Off-the-job Training?

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Club „Fred“ 2012 (internationale Zahlen)

44000 Bewerbungen

Vorauswahl Bewerbung per Online Formular Anschließendes Telefoninterview

„Assessment-Center“ Unternehmenspräsentation Einzelgespräch

Rekrutierung von 2500 Gos Bei erfolgreicher Bewerbung werden später

Vertragsdetails (Anfangstermin, Einsatzort, Vertragsdauer etc.) mitgeteilt.

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Club „Fred“ 2012

Spezifischere Anzeigen und Jobs Stellenbeschreibungen und Anforderungen im WWW

Club Med School bildet in Dörfern weiter „Herbst-Schulung“ Berufsqualifizierende Abschlüsse

Aufzeigen von Karrieremöglichkeiten

Explizite Rückkehrangebote